PreBes vzw – Diestersteenweg 88 – 3510 Kermt Hasselt Tel. 011/28 83 40 Fax. 011/28 83 49 info@prebes.be www.prebes.be
PSYCHOSOCIALEASPECTEN
Duurzaam HRM Peggy De Prins,
Prof. Dr., AMS
20 september 2011 Kursaal Oostende
D
Duurzaam HRM
MVO als sleutel tot een innovatief HR-beleid Prof. Dr. Peggy De Prins
Wat betekent
duurzaamheid
in uw bedrijf of organisatie?
Pfeffer 2010
• Why are polar bears or even milk jugs more important than people, not only in terms of research attention, but also as a focus of company initiatives?
20.800 entries ecological sustainability 12.900 entries social sustainability 596 entries human sustainability
Een waargebeurd verhaal…
“ Van werk mag je niet overspannen of ziek worden, jobs moeten boeiend en motiverend zijn
en kansen bieden om bij te blijven,
met voldoende ruimte voor gezin en sociaal leven “
Werkbaar werk
Vlaamse werkbaarheidsmonitor (STV)Vlaamse werkbaarheidsmonitor
• peiling bij 10.000 werknemers
• metingen in 2004 - 2007 - 2010 -
…
• respons 50%
• representatief beeld
arbeidsmarkt, betrouwbare
indicaties voor beroepsgroepen
& sectoren
“ gaat het met de kwaliteit van de arbeid
op de werkvloer de goede richting uit ? ”
Werkbaar Werk Werkbaarheidsknelpunten
52,3%
47,7%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
2004 2007 2010
• 22,6% of 470.000 wns met gebrekkige leermogelijkheden
• 18,7% of 390.000 wns kampen met motivatieproblemen
• 28,8% of 600.000 wns. hebben werkstressklachten
• 11,8% of 245.000 wns botsen op werk-privé-conflict
Werkbaar Werk Werkbaarheidsknelpunten
52,3% 54,1% 54,3%
47,7% 45,9% 45,7%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
2004 2007 2010
82,5% 63,2% 43,6%
21,0%
17,5% 36,8%
56,4% 79,0%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
WERKBAAR WERK 1 WERKBAARHEIDS- KNELPUNT
2 WERKBAARHEIDS- KNELPUNTEN
3+ WERKBAARHEIDS- KNELPUNTEN
Werkbaar werk en langer werken
% werknemers die werken tot de pensioenleeftijd haalbaar achten
Haalbaar Niet haalbaar
MVO als strategische kapstok voor
- Veiligheid, gezondheid - Kwaliteit van arbeid
- Duurzaam HRM
MVO komt van ver
• Start van MVO- initiatieven
• Vooral door
community investment
• Geen specifieke rol voor HR
• Toename MVO- tools/meten MVO- performantie
• Opmars
stakeholdersperspectief
• Toename van HR- thema’s binnen MVO:
diversity, well being, work-life balance
• Meer en meer strategische nadruk
• Naast Profit, komt Planet duidelijk in beeld
• Schoorvoetend
aandacht voor People:
eerlijke
handel/mensenrechten
• Klassieke thema’s als safety/health
Jaren ‘80-’90 Jaren ‘90- ‘00 Jaren ’00- …
Liefdadigheid Management Strategie
MVO-concept=theoretische matuur
• MVO kan omschreven worden als een proces waarbij organisaties vrijwillig streven naar verbetering op
bedrijfs- en maatschappelijk vlak door op
systematische wijze economische, milieu- en sociale overwegingen op een geïntegreerde en coherente manier in de gehele bedrijfsvoering op te nemen, waarbij overleg met stakeholders of
belanghebbenden van de organisatie deel uitmaakt
van dit proces (Rosy & Le Roy, 2007).
In de praktijk= leerproces
(Baisier, 2010)Komt weinig aan
bod!
HRM is ook in beweging
van liefdadigheid, over management- naar strategische
overwegingen
van management over strategisch, naar
duurzaam
MVO HRM
Balans
•P •P
•P Balans
•R •O
•C
DHR
MVO
R= Respect -
• “
Alles staat of valt met een respectvol personeelsbeleid. Dat is de kern van duurzaam ondernemen. Geloof in de kracht van uwmensen: in de mate waarin de medewerkers zich ontwikkelen, zal het bedrijf zich ontwikkelen.”
• “Respect voor de eigenheid van elk individu staat hoog
aangeschreven. Als je individuen sterk maakt, kunnen ze sterke teams vormen. Dat impliceert een focus op ontwikkeling – en dus geen nadruk op controlegericht managen.”
• “Respect impliceert dat de doelstellingen en belangen van de verschillende partijen zo veel mogelijk op elkaar worden
afgestemd. Helt de balans door naar de ene of de andere zijde, dan ontstaat er een spanning”
Goed werkgeverschap
(Nauta & Gründemann (2005)• Stimuleren van
- Employability - Empowerment - Leerklimaat - Uitdagend werk
- Flexibele arbeidsvoorwaarden
- Tijdige informatie over verandering
• Resulteert in hoger
- Engagement
- Betere prestaties
Omgevingsbewust
HRM
C= Continuïteit
• “Op zich omvat het duurzaamheidsbegrip allemaal evidente
elementen. Alleen vragen de dagelijkse operationele besognes en uitdagingen soms zo veel aandacht dat we riskeren de lange
termijn uit het oog te verliezen en niet altijd mensgericht, transparant en kritisch te zijn.”
• “We hanteren een cultuur van interne doorgroei. Dat impliceert dat je de personen die je aantrekt, niet alleen in functie van hun baan als winkelbediende beoordeelt, maar ook in functie van andere capaciteiten en doorgroeimogelijkheden. Daardoor liggen onze eisen en verwachtingen voor een winkelbediende hoger dan bij onze concurrenten. Als je echt wil gaan voor jobrotatie en
interne promoties, dan kom je niet verf als je veel gebruik maakt van tijdelijke en deeltijdse contracten. Eigenlijk zou je kunnen stellen dat we ietwat overgekwalificeerd aanwerven.”
Enkele zeer actuele cijfers
(Engagement study 2011)1. De leiding van mijn organisatie heeft respect voor de mens achter de werknemer als lid van een gezin of familie, ongeacht zijn of haar plaats of functie in de onderneming.
2. De leiding van mijn organisatie schept gelijke kansen voor vrouwen én mannen onder haar personeel, ongeacht hun leeftijd of gezinssituatie.
3. De leiding van mijn organisatie vindt het
vanzelfsprekend dat ook mannen (kunnen ) kiezen voor meer gezins- of familietijd.
4. De leiding van mijn organisatie vindt het belangrijk om lange termijn relaties aan te gaan met de
medewerkers.
5. Vanuit mijn organisatie is men actief bezig met maatschappelijke thema’s.
43%
55%
40%
41%
35%
Strategie
MVO
Duurzaam werknemers-
gedrag
Employability Engagement Empowerment
