Inhoudsopgave
Arbeidsomstandigheden en verzuimbeleid
4.1 De arbeidsomstandighedenwet (ARBO-wet) 2
4.1.1 De Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) 2
4.1.2 Verplichte registratie en melding 3
4.1.3 Loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid 3
4.2 Verzuimbeleid 3
4.2.1. Doelstellingen van het verzuimbeleid 3
4.2.2 Visie op het verzuimbeleid 3
4.2.3 Welke partijen spelen een rol in het verzuimbeleid 4
4.3 Verzuimprotocol 8
4.3.1 Procedure bij ziekmelding in chronologische volgorde 8
4.3.2 Taak van de leidinggevende 9
4.3.3 Contact tijdens de ziekte 9
4.3.4 Werkhervatting 9
4.3.5 Procedure bij herstelmelding 10
4.3.6 Procedure bij gedeeltelijke herstelmelding 10
4.3.7 Verzuimgesprekken 10
4.4 Re-integratie 11
4.4.1Protocol voor re-integratiedossier 11
4 Arbeidsomstandigheden algemeen
4.1De Arbeidsomstandighedenwet (Arbo-wet)
De Arbo-wet valt onder de verantwoordelijkheid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het is een wet met een sociaal karakter die er naar streeft om de werkende bevolking gezond te houden en hiermee uitval en hoge collectieve lasten moet voorkomen.
De vernieuwde Arbowet moet werkgevers en werknemers meer betrekken bij gezondheid en veiligheid op de werkvloer. Dit vooral om ziekte en verzuim nog meer te voorkomen (preventie). De OR heeft instemmingsrecht.
De Arbowet: welke verplichtingen heeft de SKH
• Basiscontract arbodienstverlening
Werkgevers moeten minimumeisen voor gezond en veilig werk afspreken met de
bedrijfsarts en arbo-deskundige. Er moet een verzuimbeleid gevoerd worden en er moet ziekteverzuimbegeleiding gegeven worden (ziekteverzuimprotocol 4.2).
• Duidelijke rol preventiemedewerker
Naast de bedrijfsarts heeft ook de preventiemedewerker een centrale rol. Een preventiemedewerker zorgt voor goede werkomstandigheden en werkt aan duurzame inzetbaarheid. De OR heeft instemmingsrecht bij de keuze van de preventiemedewerker.
Binnen de SKH is de medewerker P&O aangesteld als preventiemedewerker.
• Spreekuur bedrijfsarts
Iedere werknemer heeft het recht om (ook zonder toestemming van de werkgever) de bedrijfsarts te bezoeken. Dit heeft als doel klachten en verzuim te voorkomen.
• Second opinion
Twijfelt de werknemer aan het door de bedrijfsarts gegeven advies? Dan kan hij een second opinion van een andere bedrijfsarts aanvragen.
• RI&E Risico Inventarisatie en Evaluatie
In 2018 is een RI&E opgesteld binnen de SKH welke getoetst is. Hieruit is een actieplan voortgekomen. In het actieplan is op basis van de kans dat het risico zich voordoet en het mogelijke effect ervan bepaald volgens welke prioriteit – en binnen welke actietermijn- de risico’s moeten worden aangepakt/ingeperkt. Bij het vaststellen van de maatregelen is eerst gekeken of de bron van het probleem weggenomen kan worden. De voor een locatie relevante punten uit het actieplan worden / zijn besproken in de teams. In de Arbowet wordt geen termijn genoemd met betrekking tot de geldigheidsduur van de RI&E. Het gaat erom dat de RI&E actueel blijft. Het is van belang dat het bijbehorende actieplan
aantoonbaar actueel wordt gehouden. Binnen de SKH wordt het actieplan regelmatig, maar in ieder geval jaarlijks, besproken aan de hand van de volgende vragen: Zijn de afspraken nagekomen? Zijn de geplande acties genomen? Zijn er nieuwe zaken die in het plan van aanpak verwerkt moeten worden? Naast deze jaarlijkse bespreking wordt iedere 3 jaar gekeken of de RI&E aangepast moet worden. Ingrijpende wijzigingen van werkmethoden, werkomstandigheden of gebruikte technieken (bijvoorbeeld uitbreiding van het
dienstenpakket; een ingrijpende verbouwing of een ingrijpende wijziging van
werknemerstaken) worden opgenomen in de RI&E en het actieplan. Ook wanneer er zaken veranderen op het gebied van bedrijfsgezondheidszorg, ergonomie of arbeids- en
bedrijfskunde, of nieuwe ontwikkelingen in de wetgeving wordt de RI&E hierop getoetst en aangepast.
• Verplichte registratie en melding
De wet verplicht werkgevers om ongevallen met medewerkers en "beroepsziekten" te registreren en te melden aan de arbeidsinspectie. De volgende zaken moeten in ieder geval gemeld worden:
• Ongevallen met ernstig lichamelijk letsel;
• Dodelijke ongevallen;
• Gebeurtenissen die grote materiële schade (€ 500.000,- of meer) tot gevolg hebben, waarbij gevaar voor de veiligheid of gezondheid van medewerkers heeft bestaan;
• Beroepsziekten of vermoede beroepsziekten;
• Situaties die gevaar voor de gezondheid opleveren.
4.2 Loonbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid
Bij ziekte en arbeidsongeschiktheid zal de SKH de loondoorbetaling zoals vermeld in de CAO Kinderopvang (artikel 5.10) volgen.
Dit houdt het volgende in:
1. Wanneer iemand geheel of gedeeltelijk ziek is, ontvangt de arbeidsongeschikte medewerker een doorbetaling van het maandsalaris tot een percentage van
• 100% tijdens de eerste tot en met de zesde maand;
• 90% tijdens de zevende tot en met de twaalfde maand;
• 80% tijdens de dertiende tot en met de achttiende maand;
• 70% tijdens de negentiende tot en met de vierentwintigste maand.
2. Wanneer de arbeidsongeschikte medewerker één van onderstaande activiteiten verricht:
• Het uitvoeren van op re-integratie gerichte werkzaamheden in het kader van het re-integratieplan;
• Het volgen van een training/scholing gericht op werkhervatting;
• Het aanvaarden van een lager gesalarieerde functie (al dan niet bij de eigen werkgever).
ontvangt de werknemer:
• 100% tijdens de eerste tot en met de zesde maand;
• 95 % tijdens de zevende tot en met de twaalfde maand;
• 90% tijdens de dertiende tot en met de achttiende maand;
• 85% tijdens de negentiende tot en met de vierentwintigste maand.
Over de uren die de werknemer werkt en waarvoor hij/zij arbeidsgeschikt is verklaard ontvangt hij/zij 100% doorbetaling van het uur-salaris. De administratie zal zorg dragen voor aanpassingen van de percentage als dit van toepassing is. De manager is
verantwoordelijk voor het tijdig doorgeven van, geheel of gedeeltelijke, werkhervatting.
4.3 Verzuimbeleid
Het verzuimbeleid licht toe hoe er binnen de SKH wordt omgegaan met verzuim.
4.3.1 Doelstellingen van verzuimbeleid
• Gezonde en tevreden medewerkers, die werk en privé in balans hebben
• Verminderen en beheersen ziekteverzuimpercentage (gekoppeld aan de verzuimpercentages van de branche);
• Toestroom tot de WIA beperken;
4.3.2 Visie op verzuimbeleid
Het is een normaal verschijnsel dat mensen soms ziekteverlof moeten vragen. Het percentage van verzuim ligt binnen een organisatie altijd hoger dan 0 %. Onderzoek heeft uitgewezen dat veel factoren van invloed kunnen zijn op de beslissing of iemand zich afwezig meldt op basis van ziekte. Een verzuimaanvraag van een werknemer kan heel veel inhouden en is per geval verschillend.
Medisch gezien is verzuim 1 à 2 keer per jaar een normaal gegeven, uitgezonderd ongevallen en zwangerschappen.
Als een werknemer vaker ziek is dan zal onderzocht moeten worden wat de oorzaak is van het verzuim om vervolgens te kunnen kijken wat er aan gedaan kan worden.
De medewerker P&O bespreekt het verzuim aan de hand van de verzuim-cijfers maandelijks met het MT.
De leidinggevende of de arbo-coördinator (medewerker P&O) kunnen initiatief ontwikkelen om het ziekteverzuim terug te dringen. Zij doen dit in overleg met de directeur en de OR.
4.3.3 Welke partijen spelen een rol in het verzuimbeleid:
a. Rol van de medewerker
Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor een effectieve aanpak bij verzuim. Beiden krijgen daartoe verplichtingen opgelegd.
De werknemer is verantwoordelijk voor de eigen gezondheid (lichamelijk en psychisch) en voor het voorkómen van ziektes. Wanneer de medewerker daar behoefte aan heeft kan hij/zij altijd (ook preventief) een afspraak maken met de bedrijfsarts.
Bij ziekte van de medewerker wordt, afhankelijk van de aard en de te verwachten duur van de ziekte, de huisarts, bedrijfsarts of een andere deskundige geraadpleegd. De werknemer heeft daarbij het recht om een zogeheten ‘second opinion’ aan te vragen, wanneer hij/zij twijfels heeft over/zich niet kan vinden in de diagnose/het oordeel van de bedrijfsarts.
De werknemer moet (afhankelijk van de situatie) telefonisch bereikbaar zijn. De werknemer dient de genezing niet te belemmeren en zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan.
Wat een goed evenwicht is tussen belasting en ontspanning is voor ieder mens verschillend.
Belangrijk is dat een werknemer op tijd zorgt voor ontspanning, vrije dagen en vakantie.
Daarnaast is het de verantwoordelijkheid van de werknemer dat hij/zij aangeeft welke factoren in de werksituatie extra belastend of overbelastend zijn, zodat daaraan aandacht wordt besteed. De werknemer is ook verantwoordelijk voor het bijdragen aan een zo spoedig mogelijk herstel en terugkeer in het arbeidsproces. De werknemer dient zich af te vragen of en waarom verzuim noodzakelijk is. In sommige gevallen kan de arbeid worden hervat, terwijl de ziekte nog niet is genezen. Desgewenst kunnen werkzaamheden tijdelijk worden aangepast of kan er gezocht worden naar passend werk. De werknemer overlegt met de leidinggevende wanneer er weer gewerkt kan worden. De bedrijfsarts geeft hier advies over.
Bij langdurig verzuim zal de procedure rond de Wet Verbetering Poortwachter in acht genomen moeten worden.
Kort gezegd wordt van medewerkers verwacht dat "verantwoord gedrag" wordt getoond.
Dit betekent:
• Het op de juiste wijze gebruiken van materialen, hulpmiddelen en persoonlijke beschermingsmiddelen;
• Zichzelf en anderen niet in gevaar brengen;
• Aangebrachte beveiligingen op de juiste wijze gebruiken en niet uit schakelen;
• Deelnemen aan voor hen georganiseerde voorlichting en onderricht;
• Zo nodig de deskundigen bijstaan die zijn aangesteld om de werkgever te ondersteunen bij de zorg voor goede arbeidsomstandigheden;
• Gevaren melden bij de leidinggevende; direct mondeling of d.m.v. het registratieformulier gevaarlijke situaties (O43 handboek documenten);
• Ter voorkoming van verzuim volgen medewerkers het algemeen hygiëne protocol, zij kunnen, wanneer zij hier niet naar handelen, hierop aangesproken worden.
Het is de taak en verantwoordelijkheid van de werknemer om, voorafgaand aan het contact met de bedrijfsarts, (als de ziekte naar het zich laat aanzien langer gaat duren) de huisarts te raadplegen, of andere professionele hulp in te schakelen.
Een werknemer is altijd verplicht gehoor te geven aan een oproep van de bedrijfsarts. Een werknemer die te ziek is om naar buiten te gaan, neemt contact op met de bedrijfsarts en overlegt hoe het contact kan verlopen. Als blijkt dat een werknemer niet is ingegaan op de uitnodiging en niets heeft laten horen, dan kan dit gevolgen hebben voor de
loondoorbetaling.
b. Rol van de werkgever
Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor een effectieve aanpak bij verzuim. Beiden krijgen daartoe verplichtingen opgelegd.
De werkgever is verplicht de Arbo-wet na te leven en de regels die daaruit voortvloeien uit te voeren. De werkgever is verantwoordelijk voor het aanbieden van een veilige en
gezonde werkomgeving. De werkgever is verantwoordelijk voor het aanbieden van optimale werkomstandigheden aan de werknemers. De werkgever kan in die zin veel bijdragen aan het voorkomen van ziekteverzuim.
De werkgever is verantwoordelijk voor de begeleiding van zieke werknemers. Als een
werknemer ziek is, zal de werkgever extra zorg en aandacht aan deze werknemer besteden.
Die aandacht is enerzijds gericht op de werknemer zelf en de ziekte die speelt, anderzijds ook op de vraag: wat moet er gebeuren om te zorgen dat deze werknemer zo spoedig mogelijk weer kan werken. De werkgever kan geen diagnose stellen, noch bepalen wat de aard van de ziekte is en hoe lang het herstel zal duren. Dat is de taak van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts geeft advies aan de organisatie. De leidinggevende overlegt met de zieke
medewerker, wanneer het werk wordt hervat. Hierin is het advies van de bedrijfsarts leidend.
Andere verplichtingen:
• Het geven van voorlichting en onderricht;
• Arbo is onderdeel van het ondernemingsbeleid en dient derhalve continu te worden aangepast;
• Goede werkmethoden en beschermingsmiddelen;
• Voldoende noodvoorzieningen (EHBO materiaal, brandblusdeken, blussers, nooduitgangen duidelijk aangegeven, brandmeldinstallatie;)
• Veilige werkmaterialen;
• Gevaren bij de bron aanpakken;
• Overleg met werknemers voeren;
• Melden en registreren van bedrijfsongevallen (handboek documenten P44 en P46) en beroepsziekten;
• Aanstelling van een preventiemedewerker;
• Aanpassen werk aan mens;
• Bescherming van derden (bv. ouders, leveranciers etc.);
• Zorgen voor afwisseling, de juiste persoon op de juiste plaats, zelfontplooiing, vakbekwaamheid en contactmogelijkheid;
• Een adequaat verzuim- en arbobeleid voeren;
• Bescherming tegen agressie, geweld en seksuele intimidatie;
• RI&E (Risico Inventarisatie en Evaluatie) opstellen en laten toetsen (of laten opstellen);
• Aanbieden van PAGO’s (Periodiek Arbeids- Gezondheidskundige Onderzoeken) aan de werknemers;
• Realiseren van en toezicht houden op een juiste werkomgeving. Dit heeft
betrekking op de omstandigheden waaronder de werkzaamheden worden uitgevoerd met inbegrip van fysische, milieu- en andere factoren (zoals lawaai, temperatuur, vochtigheid, verlichting of het weer).
c. Rol van de Arbo-dienst: Consense Arbo
Consense Arbo heeft de volgende zaken te bieden:
• Registratie van ziek- en herstelmeldingen door het beschikbaar stellen van het verzuimprogramma “Humannet”;
• Telefoontje naar zieke binnen 2 dagen na melding;
• Afspraak regelen met de bedrijfsarts op verzoek werkgever of werknemer;
• Sociaal medische begeleiding door de bedrijfsarts;
• Gedurende de ziekte een re-integratiegerichte beoordeling en begeleiding volgens de Wet Verbetering Poortwachter;
• Terugkoppeling spreekuurcontact aan werkgever;
• Verzuimoverzichten;
• Mogelijkheid tot het uitvoeren Preventief Medische Onderzoeken;
d. De rol van de Bedrijfsarts
De bedrijfsarts onderzoekt en bepaalt of en in welke mate een werknemer tijdelijk
arbeidsongeschikt is en hoe lang het herstel mogelijk zal duren. De bedrijfsarts adviseert de werkgever in het treffen van bepaalde voorzieningen ter verbetering van de werksituatie. De bedrijfsarts adviseert de werkgever bij de begeleiding van zieke werknemers.
De bedrijfsarts heeft een beroepsgeheim t.a.v. de medische gegevens van een werknemer.
Andere specialisten die, in samenwerking met de bedrijfsarts, een rol kunnen spelen met betrekking tot het verzuimbeleid zijn:
• een Arbeidsdeskundige. Dit is iemand wiens expertise ligt op het gebied van belasting en belastbaarheid als het gaat om wat van een mens kan worden gevraagd in arbeid.
De arbeidsdeskundige laat zich in zijn onderzoek ondersteunen door een bedrijfsarts.
Deze bedrijfsarts vertaalt de ziekte of het gebrek van een werknemer in een zogeheten Functionele Mogelijkheden Lijst (FML).
• een Bedrijfsmaatschappelijk werker. De bedrijfsmaatschappelijk werker is er zowel voor problemen die voortvloeien uit de werksituatie als uit de privé-situatie. Te denken valt aan verstoorde arbeidsverhoudingen, reorganisaties, ingrijpende gebeurtenissen of persoonlijke problemen die invloed hebben op het werk. De meerwaarde van
bedrijfsmaatschappelijk werk zit in het activeren van medewerkers met als doel de motivatie en inzetbaarheid van medewerkers te vergroten.
e. Rol van de preventiemedewerker
De preventiemedewerker heeft de volgende taken:
• Voorwaarden scheppen voor en bevorderen van de veiligheid en gezondheid op de werkvloer;
• Vraagbaak zijn voor medewerkers op het gebied van veiligheid en gezondheid (goede kennis van de arbo-risico’s noodzakelijk);
• Actueel houden RI&E,
• Opstellen / aanpassen actieplan van de RI&E;
• Coördineren en uitvoeren van preventieve maatregelen om de risico’s te beperken;
• Contact onderhouden met de externe diensten zoals de arbeidsinspectie;
• Het voeren van een arbo-administratie (of hier toezicht op houden);
• Het geven van voorlichting en onderricht over b.v. werking en onderhoud van ergonomische middelen;
• Jaarlijks bekijken of Arbodienst nog aan de wensen van de SKH doet, in samenwerking met een afgevaardigde van de OR. Hierop wordt een advies geschreven welke wordt voorgelegd aan de OR en het MT.
De aanwijzingen voor de taakinhoud van de preventiemedewerker staan in de RI&E. Deze aanwijzingen, tezamen met het plan van aanpak RI&E, vormen de basis voor wat de preventiemedewerker moet weten.
f. Rol van de arbo-coördinator
De arbo-coördinator is het aanspreekpunt richting Arbo dienst. Tevens onderzoekt de arbo- coördinator jaarlijks of het contract met de arbo-dienst wordt voorgezet of dat er een wijziging moet plaatsvinden.
g. Rol van de case manager
Bij (dreigend) langdurig verzuim dient de werkgever conform De Wet Verbetering
Poortwachter een casemanager aan te wijzen. De casemanager begeleidt de medewerker bij het langdurig verzuim en registreert en bewaakt het re-integratie-traject.
Binnen de SKH verricht de medewerker Personeelszaken de taken van de preventie- medewerker, arbo-coördinator en casemanager.
h. Rol van de OR
Het opgestelde verzuimbeleid dient door de OR te zijn goedgekeurd.
Op bepaalde onderdelen heeft de OR recht van vordering naleving (zie Arbo-wet) als het gaat om arbeidsomstandigheden, op andere bestaat het recht op overleg en informatie.
De OR kan deskundigen inschakelen en heeft het recht op informatie omtrent het te voeren verzuimbeleid van de bedrijfsarts en de arbodienst. Ook heeft de OR het recht ambtenaren van de arbeidsinspectie te vergezellen op hun inspectiebezoek bij de instelling en met diezelfde ambtenaren te praten buiten tegenwoordigheid van anderen.
Arbo-zaken horen een vast punt te zijn op de agenda van OR-vergaderingen.
Jaarlijks bekijkt een afgevaardigde van de OR, samen met de arbo-coördinator of de Arbodienst nog aan de wensen van de SKH voldoet. Hierop wordt een advies geschreven welke wordt voorgelegd aan de OR en het MT.
Arbo-aangelegenheden (d.w.z. naleving van de wet) worden gecontroleerd door de Arbeidsinspectie. Bij grote tekortkomingen kan onmiddellijke oplossing geëist worden.
4.4 Verzuimprotocol
In dit deel worden de gedragsregels aangegeven die gelden bij verzuimverlof aanvragen en bij de procedures die daarop volgen.
4.4.1 Procedure bij ziekmelding in chronologische volgorde:
• De zieke medewerker zorgt bij een vroege dienst die tussen 07.15 uur en 08.30 uur begint zelf voor vervanging door de collega’s van de eigen groep te vragen om eerder te beginnen en/of invalkrachten te benaderen. Hiertoe krijgt iedere werknemer, ieder kwartaal toegevoegd aan het "Bijdehandje", een actuele telefoonlijst. Wanneer de zieke medewerker niet in staat is voor vervanging te zorgen dan draagt hij/zij dit over aan directe collega’s van het team en/ of de medewerker van kantoor die het eerste contact heeft met de zieke werknemer;
• De zieke medewerker neemt voor 08.15 uur contact op met de aanwezige collega van kantoor, bereikbaar via 050-5345524, om de afmelding voor die dag door te geven. De medewerker van kantoor noteert de afmelding en geeft deze door aan de medewerker van de administratie (op dit moment is dat Saskia Vas) en de
betreffende leidinggevende. Indien de vervanging niet door de medewerker zelf is geregeld, zal de medewerker van de administratie dit per direct organiseren;
• De zieke medeweker neemt tussen 09.00 uur en 09.30 uur telefonisch contact op met de eigen leidinggevende of (wanneer leidinggevende op de betreffende dag vrij is) met de vervangend leidinggevende. De medewerker neemt altijd telefonisch contact op. Communicatie per e-mail of WhatsApp is niet voldoende. Wanneer er vóór dit tijdstip geen contact is opgenomen zal leidinggevende er van uit gaan dat het een vakantieverlof dag betreft. De zieke werknemer vraagt persoonlijk om ziekteverlof bij de eigen of vervangend leidinggevende. De leidinggevende zal de situatie beoordelen en bespreken of ziekteverlof akkoord is. Het is ook mogelijk dat aan de zieke medewerker wordt voorgesteld om vervangende werkzaamheden te komen verrichten. Wanneer het verzuim vanwege privéomstandigheden betreft kan ook worden afgesproken dat de medewerker geen ziekteverlof krijgt maar verlof opneemt. Wanneer het verzuim als gevolg van een zwangerschap betreft dan moet de werknemer dit doorgeven aan de leidinggevende.
• De medewerker van de administratie stelt het team en de leidinggevende op de hoogte door wie de zieke werknemer (indien het een pedagogisch medewerker betreft) vervangen wordt;
• De medewerker van de administratie wijzigt z.s.m. het rooster in Kids Vision;
• De leidinggevende wijzigt dezelfde dag de status van de zieke werknemer in Kids Vision, omdat de leidinggevende in overleg met de zieke werknemer bepaalt welke vorm van verlof er wordt opgenomen;
• De leidinggevende licht de medewerker P&O in, zodat het verzuim administratief verwerkt kan worden. Wanneer het verzuim ten gevolge van een zwangerschap betreft wordt dit gemeld.
De verzuimende medewerker:
· Zorgt ervoor dat hij/ zij telefonisch bereikbaar is,
· Meldt eventueel verblijf op een ander adres;
· Kan alleen in noodgevallen de leidinggevende privé bellen;
· Die in het buitenland verblijft hanteert dezelfde procedure. Wanneer het verblijf in het buitenland door ziekte verlengd wordt, dan dient de medewerker
naderhand een medische verklaring te overleggen.
De medewerker P&O of de financieel medewerker zorgt voor:
• Registratie ziekmelding;
• Invoering ziekmelding bij Concense arbo;
• Indien nodig: melding aan het UWV (bij verzuim t.g.v. zwangerschap of langdurige ziekte)
4.4.2 Taak van de leidinggevende
Hij/zij vraagt wat er aan de hand is (medewerker is niet verplicht dit te vertellen) en overlegt of de medewerker thuis kan blijven of toch naar het werk moet komen (eventueel om vervangend passend werk te doen).
Wanneer verzuimverlof wordt gegeven:
• maakt de leidinggevende eventueel een afspraak met de medewerker over welke informatie naar de collega's toegaat;
• maakt de leidinggevende een afspraak over het eerstvolgende contact;
• vraagt de leidinggevende of er nog afspraken afgezegd moeten worden;
• informeert de leidinggevende de medewerkers van de groep of afdeling;
• overlegt de leidinggevende met de groep/afdeling over de noodzaak en mogelijkheden voor vervanging;
• neemt de leidinggevende binnen een week weer contact op met de zieke collega;
• maakt de leidinggevende de zieke attent op de mogelijkheid van een bezoek aan de huisarts en/of bedrijfsarts;
• houdt de leidinggevende de medewerkers, in overleg met de zieke, op de hoogte van het herstel c.q. is verantwoordelijk dat dit gebeurt;
• bereidt de leidinggevende zo nodig in overleg met het betreffende personeelslid de terugkomst voor en voert een werkhervatting gesprek.
• maakt de leidinggevende bij langdurig verzuim in de 8e week samen met de zieke medewerker een plan van aanpak (met als leidraad de “Probleemanalyse” die door de bedrijfsarts is opgesteld).
4.3.3 Contact tijdens ziekte
De leidinggevende is verantwoordelijk voor:
• het contact (wekelijks telefoneren).
• bijhouden van afspraken.
• Wekelijks informeren van medewerker P en O over het verloop van het verzuim.
• bij langdurig verzuim kan, als de zieke daar prijs op stelt, een huisbezoek gebracht worden. Het bezoek dient aangekondigd en afgesproken te worden.
Onderwerpen tijdens het contact met de zieke zijn in elk geval:
• hoe gaat het;
• hoe lang verwacht je dat het nog gaat duren;
• heb je hulp ingeschakeld van huisarts, specialist;
• heeft het verzuim iets met het werk te maken;
• eventueel bespreken van aangepast werk;
• bespreken mogelijkheid gedeeltelijk werken of werken op therapeutische basis;
• informatie over gebeurtenissen op het werk;
• hoe ervaar je de belangstelling van de collega's;
• afspraak voor volgend contact.
De leidinggevende maakt een verslag van ieder gesprek, waarbij er géén medische informatie mag worden opgenomen.
4.4.4 Werkhervatting
De leidinggevende is samen met de medewerker verantwoordelijk voor het voorbereiden van de werkhervatting van een personeelslid. De leidinggevende zorgt voor een warm welkom op het werk. De leidinggevende en de medewerker hebben een werkhervattingsgesprek. Aan de orde komen:
• het maken, indien nodig, van afspraken over aanpassingen in het werk/van de werkzaamheden, tijdelijk dan wel permanent;
• welke drempels de medewerker ervaart voor terugkeer op de werkvloer;
• hoe de informatie richting team zal verlopen;
• de laatste ontwikkelingen en de belangrijkste gebeurtenissen;
• wat is de oorzaak geweest van het verzuim en hoe kan dit in de toekomst voorkomen worden;
• er wordt een vervolg afspraak gemaakt.
4.4.5 Procedure bij herstelmelding
Het herstelde personeelslid meldt zich vóór of op de dag van herstel beter bij de leidinggevende
• op een zo vroeg mogelijk tijdstip;
• in elk geval vóór 9.00 uur;
• ook in de vakantie of op vrije dagen.
• De manager licht de medewerker P&O, zodat de herstelmelding verwerkt wordt in Humannet.
4.4.6 Procedure bij gedeeltelijke herstelmelding
Gedeeltelijke herstel melding zal in de regel in goed overleg gebeuren met de bedrijfsarts, de manager of case manager. De te werken tijden zullen vervolgens in overleg afgestemd worden.
De manager licht de medewerker P&O in zodat de gedeeltelijke herstelmelding verwerkt wordt in Humannet. Hierbij is het gewenst dat het herstelpercentage van de zieke is bekend is.
4.4.7 Verzuimgesprekken
De leidinggevende voert verzuimgesprekken met werknemers die meer dan drie maal per jaar ziek zijn (dit is frequent verzuim) of bij een ander opvallend patroon. De medewerker P&O geeft deze signalering door aan de manager. Het doel van deze gesprekken is om bij
werkgever en werknemer inzicht te krijgen in de oorzaken van het verzuim en na te gaan wat eraan gedaan kan worden om het verzuim terug te dringen.
De leidinggevende:
• maakt een afspraak met het betreffende personeelslid voor een gesprek;
• geeft daarbij aan dat het om een verzuimgesprek gaat;
• geeft duidelijk aan waar en wanneer het gesprek zal plaatsvinden;
• zorgt ervoor dat gemaakte afspraken schriftelijk worden vastgelegd en opgeborgen in het personeelsdossier;
• bespreekt wat de ziekmeldingen voor het team betekenen;
• maakt evaluatie afspraken.
4.5 Re-integratie
De werkgever moet passende arbeid voor re-integratie van de zieke medewerker zoeken.
De medewerker is verplicht het geboden werk te accepteren. Als het binnen de eigen organisatie niet lukt passend werk te vinden, moet de werkgever met de werknemer naar re-integratie- mogelijkheden bij een andere werkgever zoeken. Hierbij kan de werkgever zo nodig deskundige ondersteuning van een particulier reïntegratiebedrijf betrekken.
De re-integratie-inspanningen worden door het UWV getoetst. Als de UWV van mening is dat de werkgever en/of de werknemer onvoldoende hebben gedaan om terugkeer te bespoedigen, kan er een sanctie worden opgelegd.
De re-integratie-inspanningen gelden voor een periode van twee jaar. Twee jaar na de eerste ziektedag kan er ontslag aangevraagd worden voor de werknemer (mits er voldoende inspanning is getoond).
Wanneer de werkgever niet voldoet aan de wet Poortwachter loopt zij het risico van doorbetaling van het loon na 104 weken.
Risico’s voor de werknemer, bij niet voldoen aan controle verplichting en andere afspraken t.a.v. de Wet Verbetering Poortwachter:
• Opschorting salaris en/ of uitkeringsverlaging.
• Verlies bijzonder ontslagverbod bij ziekte, mits goedkeuring UWV en/of kantonrechter.
4.5.1 Protocol re-integratiedossier
Handelswijze vanaf de eerste ziektedag tot de start van de (mogelijke) WIA uitkering.
Dag 1
Werknemer vraagt verlof wegens ziekte bij de manager (of bij diens afwezigheid een ander lid van het MT). Deze overlegt of verzuimverlof wordt gegeven (afhankelijk van de
klachten). Vervolgens meldt de zieke zijn/haar afwezigheid bij het team (vertelt wie de werkzaamheden over zal nemen) en belt de administratie. De medewerker P&O doet de verzuimmelding aan de arbodienst (via Humannet).
Week 1 t/m 5
De manager houdt contact met de zieke en legt uitkomsten en afspraken vast. De manager informeert in de 2e week de medewerker P&O als er sprake is van langdurig verzuim. Op verzoek van de werkgever bezoekt de werknemer de bedrijfsarts. Indien er sprake is van frequent verzuim ( bij de 3e verzuim melding binnen een jaar of vaker) zal er een
verzuimgesprek plaats vinden tussen leidinggevende en werknemer.
Week 6
Bedrijfsarts maakt, indien nodig, een “Probleemanalyse” en geeft re-integratieadvies aan de werkgever. Aan de hand van de probleemanalyse maken werknemer en leidinggevende een “Plan van aanpak” dat gedurende de ziekte steeds bijgesteld kan worden.
Week 42
Administratie doet melding van langdurig zieke bij UWV.
Continu
Contact met medewerker, met tussendoor regelmatig gesprekken met de bedrijfsarts Bijstellen plan van aanpak als daar aanleiding toe is. Registreren van contactmomenten om goed beeld van verloop ziekte te houden.
Na 12 maanden
Eerste jaar evaluatie wordt opgesteld voor het UWV. Dit doet de leidinggevende (of case manager) samen met de werknemer.
Ook na 12 maanden
De manager geeft de bedrijfsarts de opdracht een functie-mogelijkheden-lijst op te stellen. Er wordt een afspraak gemaakt met een arbeidsdeskundige. Uit zijn/haar rapport blijkt welke weg er nu bewandeld dient te worden. Vaak zal het 2e spoor van de re- integratie ingezet worden. Hierbij wordt gekeken naar een re-integratie in de toekomst buiten de SKH. Het 1e spoor (re-integreren bij de SKH) kan naast het tweede spoor lopen.
Na 20 maanden
Re-integratieverslag: Manager verstrekt reïntegratieverslag aan de werknemer.
Evaluatie re-integratie door de Bedrijfsarts van Arbeidsherstel.
Na 21 maanden
Beoordeling van re-integratie-inspanningen door de UWV.
Na 24 maanden Toetreding WIA
