HET EFFECT VAN GENDERONGELIJKHEID OP LIKING;
DE MODERERENDE WERKING VAN SAILLANTIE VAN
GENDERONGELIJKHEID
INGE KIELMAN Studentnummer: 1335073 Rijksuniversiteit Groningen
Msc. Human Resource Management, Faculteit Bedrijfskunde E-mail: ingekielman@hotmail.com
SAMENVATTING
1 INTRODUCTIE
In literatuur en onderzoek is een robuuste bevinding dat ongelijkheid op allerlei gebied leidt tot een lager niveau van interpersoonlijke attractie of liking (Baskett, 1973; Byrne, 1971; Byrne, Clore & Worchel, 1966; Rosenbaum, 1986). Men richt zich in onderzoek vooral op directe verbanden tussen ongelijkheid en liking (Lawrence, 1997). Preciezer gezegd wordt er geen rekening gehouden met de mate waarin individuen ongelijkheid saillant achten als het gaat om het waarnemen van verschillen tussen individuen. Volgens de sociale identiteits- of categorisatietheorie (Tajfel, 1981; Turner, 1987) vergelijken individuen elkaar op basis van saillante kenmerken, maar nooit eerder werd empirisch onderzoek verricht naar het effect van saillantie van ongelijkheid. Omdat individuen verschillende percepties hebben van objectieve ongelijkheid (Van der Vegt & Van de Vliert, 2005) en uiteenlopende factoren gebruiken om deze percepties vorm te geven (Byrne & Neuman, 1992), lijkt het voor de hand te liggen dat genderongelijkheid niet voor ieder individu even saillant is in de vorming van ongelijkheidpercepties. Onderhavig onderzoek beargumenteert en toetst dan ook de stelling dat genderongelijkheid een negatieve invloed heeft op liking en dat deze negatieve relatie sterker wordt naarmate genderongelijkheid saillanter is.
In wat volgt zal eerst de relatie tussen genderongelijkheid en liking worden besproken, waarna een uitgebreide argumentatie volgt van de modererende werking van saillantie van genderongelijkheid. Deze modererende werking is getoetst in een vragenlijstonderzoek onder medewerkers van twee geestelijke gezondheidszorginstellingen, waarvan de resultaten worden gerapporteerd en bediscussieerd.
1.1 Het effect van genderongelijkheid op liking
verwijzen naar opvattingen over verschillen tussen mannen en vrouwen (Deaux, 1985). Stereotypen gebaseerd op geslacht worden gevormd op basis van observaties van mannen en vrouwen in verschillende sociale rollen (Eagly & Steffen, 1984). Over het algemeen worden mannen gezien als competitief en assertief en vrouwen zouden emotioneler zijn en zich meer betrokken voelen bij anderen (Williams & Best, 1982). Volgens Bem (1981) kunnen individuen op basis van hun score op deze stereotypen, ofwel op basis van hun score op femininiteit en masculiniteit, worden ingedeeld in vier categorieën. Allereerst kunnen individuen hoog scoren op femininiteit óf masculiniteit. In dat geval is sprake van feminiene of masculiene individuen. Ten tweede kunnen individuen hoog scoren op zowel femininiteit als masculiniteit. Deze individuen worden androgiene individuen genoemd. Ongedifferentieerde individuen scoren laag op femininiteit én masculiniteit. Onderhavig onderzoek richt zich op femininiteit en masculiniteit en laat ongedifferentieerdheid en androginiteit buiten beschouwing. Genderongelijkheid verwijst zowel naar ongelijkheid in femininiteit tussen de actor en de partner, als naar ongelijkheid in masculiniteit tussen de actor en de partner. Genderongelijkheid is een belangrijke variabele in onderzoek binnen bestaande teams, omdat individuen werkzaam in deze teams de tijd hebben om deep-level informatie te verkrijgen over psychologische gelijkheid of ongelijkheid tussen collega’s (Harrison ea., 1998).
Voorgaand onderzoek toonde al aan dat gelijkheid op iedere willekeurige dimensie interpersoonlijke attractie of liking kan vergroten (Baskett, 1973; Byrne, 1971; Byrne ea., 1966; Graves & Powell, 1995; Rosenbaum, 1986). De verwachting is dan ook dat een hoge mate van genderongelijkheid tussen de actor en de partner ertoe leidt dat de actor rapporteert minder goed met de partner overweg te kunnen.
Deze verwachting wordt ondersteund door de gelijksheidsattractiehypothese (Byrne, 1971). Volgens deze theorie voelen individuen zich aangetrokken tot andere individuen wanneer deze op hen lijken. Gelijkheid tussen individuen leidt tot frequente communicatie, sociale interactie, affiliatie en weinig conflicten (Lincoln & Miller, 1979). Werknemers welke ongelijk zijn aan elkaar ervaren een gebrek aan fit (O’Reilly, Caldwell & Barnett, 1989), waardoor de kans op attractie kleiner is (Byrne, 1971). Het ligt hierdoor voor de hand dat een hoge mate van genderongelijkheid tussen de actor en de partner ervoor zorgt dat de actor zich in mindere mate tot de partner voelt aangetrokken en daardoor een lager niveau van liking rapporteert.
hogere mate van cohesie of sociale integratie, waarmee attractie tot het team, tevredenheid met collega’s en sociale interacties tussen teamleden wordt bedoeld (O’Reilly ea., 1989).
In het verleden bleek dat mannen vooral masculiene en vrouwen vooral feminiene kenmerken rapporteren (Powell, 1982), wat de indruk wekt dat vorengenoemde effecten van geslachtsongelijkheid ook gelden voor genderongelijkheid. Hiervan uitgaande wordt verondersteld dat genderongelijkheid ervoor zorgt dat de actor zich minder voelt aangetrokken tot de partner, wat ertoe leidt dat de actor aangeeft minder goed met de partner overweg te kunnen. Deze verwachting kan als volgt in een hypothese worden weergegeven:
Hypothese 1: Er bestaat een negatief verband tussen genderongelijkheid en liking.
1.2 De modererende werking van saillantie van genderongelijkheid
zoals ongelijkheidpercepties, invloed te hebben op de relatie tussen ongelijkheid en haar uitkomsten (Lawrence, 1998).
De modererende werking van saillantie van genderongelijkheid wordt tevens aannemelijk gemaakt door de sociale vergelijkingstheorie (Festinger, 1954) en de sociale identiteits- of categorisatietheorie (Tajfel, 1981; Turner, 1987). Volgens deze theorieën vergelijken individuen elkaar en baseren zij zich hierbij op verschillende diversiteitkenmerken (Byrne & Neuman, 1992). Deze diversiteitkenmerken lijken niet voor ieder individu even saillant te zijn, doordat individuen over verschillende cognitieve processen beschikken. Individuen houden namelijk verschillende prototypen in stand (Hogg & Terry, 2000), welke leiden tot stereotype beelden over mannen en vrouwen, en verschillen in de mate waarin zij dit ‘gender belief system’ toepassen (Martin, 1987).
De verwachting van onderhavig onderzoek vindt ook steun in onderzoek van Graves en Powell (1995). Deze onderzoekers voorspelden dat geslachtsongelijkheid perceptuele ongelijkheid en liking beïnvloedden. Opvallend was dat individuen van het andere geslacht als gelijker werden ervaren dan anderen van hetzelfde geslacht (Graves & Powell, 1995). Mogelijk hebben femininiteit en masculiniteit een rol gespeeld in de ongelijkheidpercepties, gezien mannen ook feminiene eigenschappen en vrouwen ook masculiene eigenschappen kunnen bezitten (Marwit, 1981).
Op basis van bovenstaande redeneringen kan de tweede hypothese van het onderzoek worden geformuleerd, welke modelmatig is weergegeven in figuur 1:
Hypothese 2: Een hoge saillantie van genderongelijkheid versterkt de negatieve relatie tussen
--- Voeg hier figuur 1 ongeveer in. ---
2 METHODE
2.1 Procedure
Twee geestelijke gezondheidszorginstellingen verdeeld over drie locaties namen deel aan het onderzoek. De medewerkers ontvingen een brief met het verzoek deel te nemen aan het onderzoek. Tevens werd in deze brief informatie verschaft over het doel en de methode van het onderzoek en werd een vertrouwelijke gegevensverwerking gegarandeerd. Dit laatste werd bewerkstelligd door de medewerkers een onderzoekscode toe te kennen. De vragenlijsten werden op de computer afgenomen onder toezicht van de onderzoekers. Na het computergedeelte volgde er ter afwisseling een vragenlijst op papier. Wanneer er na de vragenlijst op de computer nog tijd over was voor het papiergedeelte, werd dit ingevuld onder toezicht van de onderzoekers. Was dit niet het geval dan namen de werknemers het papiergedeelte mee, waarna zij het individueel invulden en retour stuurden aan de universiteit in een gefrankeerde antwoordenvelop.
2.2 Respondenten
In totaal waren er 53 mannelijke en 60 vrouwelijke participanten. De leeftijd van de respondenten liep uiteen van 20 tot 62 jaar (M = 41.00; SD = 9.75). De medewerkers hadden een gemiddeld dienstverband in hun huidige functie van 9.39 jaar (SD = 7.64). Medewerkers waren gemiddeld 6.08 jaar (SD = 5.55) werkzaam binnen het team en 12.60 jaar (SD = 8.00) binnen de organisatie.
2.3 Meetinstrumenten
Genderongelijkheid: Voordat genderongelijkheid tussen individuen bepaald kon worden werd
Perceptuele ongelijkheid: Perceptuele ongelijkheid werd bepaald met behulp van
paarsgewijze vergelijkingen (zie bijvoorbeeld Lease & Axelrod, 2001). De respondenten kregen allereerst een introductie aangeboden op het computerscherm, waarin hen werd gevraagd voor alle paren van collega’s aan te geven in welke mate zij gelijk zijn aan elkaar. Er werd aangegeven dat het om een algemene indruk ging, zonder specifieke criteria te geven voor het bepalen van de mate van gelijkheid. De respondenten kregen in de volgorde van de ordeningmethode van Ross (1934) steeds twee namen van collega’s op het computerscherm aangeboden en konden daarbij antwoorden op een negenpuntsschaal lopende van zijn zeer
verschillend (1) tot hebben sterke overeenkomsten (9). Het aantal oordelen dat de
respondenten moesten maken varieerde van 28 (8 respondenten in het team) tot 91 (14 respondenten in het team). De gelijkheidsoordelen dienden als input voor de meerdimensionale schaal (MDS) techniek proxcall in SPSS. Met deze techniek werd weergegeven hoe de actor de verschillende teamleden op basis van overeenkomsten en verschillen ten opzichte van elkaar percipieert. De teamleden werden weergegeven in een conceptuele ruimte waarin ongelijkheid tussen individuen werd weergegeven als afstanden tussen punten. Deze afstanden vormden uiteindelijk de maat voor perceptuele ongelijkheid.
Saillantie van genderongelijkheid: Saillantie van genderongelijkheid werd bepaald
door het berekenen van de correlatie tussen de afstanden, ofwel perceptuele ongelijkheid, en genderongelijkheid. Per individu werd de correlatie berekend tussen ongelijkheid in femininiteit en de afstanden en ongelijkheid in masculiniteit en de afstanden. Hieruit resulteerde saillantie van ongelijkheid in femininiteit en saillantie van ongelijkheid in masculiniteit, ofwel de mate waarin ongelijkheid in femininiteit en masculiniteit perceptuele ongelijkheid voorspelt.
Liking: Liking of interpersoonlijke attractie is gemeten met een item gebaseerd op een
in beeld te zien, waarna de volgende vraag werd gesteld: ‘Hoe goed kunt u overweg met deze collega?’ Deze vraag diende op een zevenpuntsschaal te worden beoordeeld, lopende van niet
goed (1) tot zeer goed (7).
3 RESULTATEN
3.1 Beschrijvende statistieken van de onderzoeksvariabelen
In tabel 1 staan de gemiddelden, standaarddeviaties en de onderlinge correlaties van de variabelen. Volgens verwachting hangt ongelijkheid in femininiteit significant negatief samen met liking (r = -.08, p < .05), hoewel de samenhang niet sterk te noemen is. Tegen de verwachting in hangt ongelijkheid in masculiniteit niet significant negatief samen met liking (r = -.05, n.s.). Opvallend is dat femininiteit en masculiniteit sterk positief met elkaar correleren (partner: r = .39, p < .01; actor: r = .37, p < .01). Dit geeft aan dat een individu welke masculiene kenmerken rapporteert ook feminiene kenmerken rapporteert en vice versa. Femininiteit en masculiniteit van de actor hangen significant positief samen met liking gerapporteerd door de actor (r = .26, p < .01; r = .19, p < .01), wat aangeeft dat zowel feminiene als masculiene individuen goed met andere individuen overweg kunnen. Tenslotte is ongelijkheid in masculiniteit vooral saillant wanneer de actor feminiener is (r = .24, p < .01) en ongelijkheid in femininiteit is vooral saillant wanneer de actor masculiener is (r = .10, p < .01).
2.2 Toetsing van de hypothesen
De hypothese over het interactie-effect van saillantie van genderongelijkheid en genderongelijkheid op liking is getoetst op dyadisch niveau met hiërarchische multipele regressieanalyse (zie bijvoorbeeld Cohen & Cohen, 1983). De predictoren zijn in drie stappen toegevoegd in de regressievergelijking. Ten eerste werden als controlevariabelen geslacht (1 ‘man’, 2 ‘vrouw’) en femininiteit en masculiniteit van zowel de actor als de partner toegevoegd. Deze variabelen werden opgenomen, omdat uit voorgaand onderzoek bleek dat deze variabelen invloed uitoefenen op liking (Graves & Powell, 1995; Small, Gross, Erdwins & Gessner, 1979). In de tweede stap werden ongelijkheid in femininiteit en masculiniteit opgenomen, aangevuld door de saillantie van ongelijkheid in femininiteit en masculiniteit, voor de toetsing van de hoofdeffecten van deze variabelen op liking. Tenslotte werden in stap drie de interactietermen van ongelijkheid in femininiteit en saillantie van ongelijkheid in femininiteit en ongelijkheid in masculiniteit en saillantie van ongelijkheid in masculiniteit toegevoegd, teneinde de hypothese te toetsen dat de relatie tussen genderongelijkheid en liking wordt gemodereerd door saillantie van genderongelijkheid. Alle predictoren werden gestandaardiseerd, om multicollineariteit tussen de predictoren en hun product te voorkomen (zie bijvoorbeeld Aiken & West, 1991; Cohen & Cohen, 1983).
mannen als vrouwen overweg (r = .30, t = 6.33, p < .001). Hetzelfde geldt voor masculiene individuen (b = .10, t = 2.27, p < .05). Of anderen feminien of masculien zijn heeft weinig effect op hoe goed men hiermee overweg kan (b = .02, t = .48, n.s.; b = .01, t = .10, n.s.).
De tweede stap leidde niet tot een significante regressievergelijking (∆R2 = .01; ∆F = 1.44, n.s.). Ongelijkheid in femininiteit en masculiniteit bleken geen significant negatief effect te hebben op liking (b = -.04, t = -.96, n.s.; b = -.05, t = -1.11, n.s.). Hypothese 1 werd hiermee niet bevestigd.
Daarentegen voegt de derde stap 1% (p < .01) aan voorspelde variantie toe, wat betekent dat ongelijkheid in femininiteit en saillantie van ongelijkheid in femininiteit en ongelijkheid in masculiniteit en saillantie van ongelijkheid in masculiniteit interacteren en significant bijdragen aan de voorspelling van liking. Dit is overeenkomstig hypothese 2. Wanneer ongelijkheid in femininiteit belangrijk wordt geacht bij het waarnemen van verschillen tussen individuen, dan kunnen individuen minder goed met anderen die van hen verschillen in gender overweg (b = -.09, t = -.21, p < .05). Hetzelfde effect werd gevonden voor ongelijkheid in masculiniteit. Wanneer masculiniteit saillant is in de vorming van ongelijkheidpercepties en ongelijkheid in masculiniteit groot is, geven individuen aan minder goed met anderen overweg te kunnen (b = -.09, t = -1.97, p = .05).
--- Voeg hier tabel 2 ongeveer in. ---
genderongelijkheid (M + 1SD; M - 1SD) (zie bijvoorbeeld Aiken & West, 1991). Figuur 2A laat zien dat een hoge mate van ongelijkheid in femininiteit ertoe leidt dat individuen minder goed met anderen overweg kunnen, onder de conditie dat ongelijkheid in femininiteit saillant is in de vorming van ongelijkheidpercepties. Voor masculiniteit in figuur 2B wordt hetzelfde effect gevonden. Een hoge mate van ongelijkheid in masculiniteit leidt, onder de conditie dat ongelijkheid in masculiniteit een belangrijke rol speelt bij het waarnemen van verschillen tussen individuen, tot een lager niveau van liking. Aanvullende analyses (zie bijvoorbeeld Aiken & West, 1991) wezen voorts uit dat in het geval van een hoge saillantie van femininiteit de hellinghoek (‘simple slope’) van de regressielijn een significant negatieve waarde heeft (b = -.12, t = -2.16, p < .05), terwijl de regressielijn bij een lage saillantie van femininiteit niet significant van nul afwijkt (b = .05, t = .86, n.s.). Dezelfde uitkomst werd gevonden voor masculiniteit. In het geval van een hoge saillantie van masculiniteit heeft de hellingshoek van de regressielijn een significant negatieve waarde (b = -.15, t = -2.27, p < .05), terwijl de regressielijn niet significant van nul afwijkt bij een lage saillantie van masculiniteit (b = .03, t = .47, n.s.). Kortom, wanneer ongelijkheid in femininiteit en masculiniteit weinig saillant zijn, dan is er geen verband tussen genderongelijkheid en liking. Wanneer ongelijkheid in femininiteit en masculiniteit wel saillant zijn, is het negatieve verband tussen genderongelijkheid en liking significant.
4 DISCUSSIE
In het onderhavige onderzoek werd de stelling uitgewerkt en getoetst dat saillantie van genderongelijkheid het verband tussen genderongelijkheid en liking modereert. In de eerste hypothese werd verondersteld dat er sprake is van een negatieve relatie tussen genderongelijkheid en liking. De tweede hypothese voorspelde dat deze relatie sterker is naarmate genderongelijkheid saillanter is in het vormen van ongelijkheidpercepties. Tegen de verwachting laten de resultaten van het vragenlijstonderzoek zien dat genderongelijkheid geen significant negatief effect heeft op liking, waardoor de eerste hypothese niet kan worden bevestigd. Dit is een opvallend resultaat, omdat het de gelijksheidsattractiehypothese (Byrne, 1971) tegenspreekt. Een mogelijke verklaring is dat een heterogene groepssamenstelling leidt tot een toename in interactie tussen minderheids- en meerderheidsleden, waardoor verschillen minder belangrijk worden en de relaties tussen teamleden verbeteren (Blau, 1977; Blum, 1984; Konrad, Winter & Gutek, 1992). Consistent met de tweede hypothese blijkt wel sprake te zijn van een significant interactie-effect van genderongelijkheid en saillantie van genderongelijkheid op liking. Deze uitkomst vormt een tweede verklaring voor de niet significante negatieve relatie tussen genderongelijkheid en liking. Alleen onder de conditie dat genderongelijkheid saillant is in het vormen van ongelijkheidpercepties leidt genderongelijkheid tot een lager niveau van liking. Wanneer genderongelijkheid weinig saillant is in het vormen van ongelijkheidpercepties, heeft genderongelijkheid geen invloed op liking.
aan minder goed met mannen én vrouwen overweg te kunnen en als de partner een vrouw is geven zowel mannen als vrouwen aan minder goed met deze persoon overweg te kunnen. Dit laatste is opvallend, omdat uit voorgaand onderzoek bleek dat mannen en vrouwen verschillend reageren op diversiteit in geslacht (Chatman & O’Reilly, 2004). Interessant is dat feminiene individuen juist zeer goed met zowel mannen als vrouwen overweg kunnen. Dit is in overeenstemming met het onderzoek van Small, Gross, Erdwins en Gessner (1979), welke concludeerden dat feminiene individuen een hoger niveau van liking rapporteren. In onderhavig onderzoek geven masculiene individuen ook aan goed met zowel mannen als vrouwen overweg te kunnen. De verklaring hiervoor kan worden gevonden in de hoge correlatie tussen femininiteit en masculiniteit.
4.1 Tekortkomingen
Alvorens deze bijdrage af te ronden met theoretische implicaties, suggesties voor vervolgonderzoek en praktische implicaties wordt eerst gewezen op een aantal beperkingen van het uitgevoerde onderzoek. Een eerste tekortkoming van onderhavig onderzoek is dat door de correlationele aard van het onderzoek geen stellige uitspraken kunnen worden gedaan over de causale verbanden tussen de variabelen. Aanvullend onderzoek, met bijvoorbeeld een longitudinale opzet, is nodig om de hypotheses nader te toetsen. Dit lijkt vooral interessant omdat percepties veranderen gedurende de tijd (Hair, Anderson, Tatham & Black, 1984).
subjectief (Van der Heijden & Nijhof, 2004) en is het wenselijk om in toekomstig onderzoek meerdere databronnen en/of meerdere meetmethodes naast elkaar te gebruiken.
Een derde kanttekening is dat de resultaten zijn gevonden in een specifiek organisatietype dat hulp biedt aan individuen met psychiatrische en ernstig psychische problemen binnen een begrensde regio. De mogelijkheid bestaat dat de aard van het werk en het type organisatie van invloed is op de mate waarin genderongelijkheid van invloed is op liking en op de mate waarin genderongelijkheid saillant wordt geacht in het vormen van ongelijkheidpercepties. Mogelijk heeft het soort werk ook invloed op de mate waarin sprake is van masculiene en feminiene eigenschappen. Situationele aspecten spelen namelijk een grote rol in de uiting van gender-gerelateerd gedrag (Deaux & Major, 1987). Voor de generaliseerbaarheid van de bevindingen is dan ook nader onderzoek geboden in andere typen organisaties.
Tenslotte kan worden opgemerkt dat het interactie-effect een op het eerste gezicht lage variantie van 1% verklaart. Toch blijkt dat interactie-effecten gevonden in veldstudies meestal tussen de 1% en 3% van de totale variantie verklaren (Champoux & Peters, 1987). Bovendien is deze lage variantie niet onbelangrijk (Evans, 1985) en het bewijs van de complexe werkelijkheid. De mogelijkheid bestaat dat één of meer andere variabelen liking beter voorpellen dan genderongelijkheid en saillantie van genderongelijkheid. Een andere verklaring is dat niet alleen genderongelijkheid invloed heeft op ongelijkheidpercepties, maar dat vele andere factoren hierop invloed uitoefenen (Byrne & Neuman, 1992).
4.2 Theoretische implicaties
(Festinger, 1954) en de sociale identiteits- of categorisatietheorie (Tajfel, 1981; Turner, 1987). Doordat de tweede stap van de regressieanalyse geen negatief effect van genderongelijkheid op liking laat zien, ziet het er in eerste instantie naar uit dat de gelijkheidsattractiehypothese wordt tegengesproken. Doordat wel sprake is van een interactie-effect tussen genderongelijkheid en saillantie van genderongelijkheid wordt de gelijkheidsattractiehypothese echter ondersteund. Ook wordt een belangrijke bijdrage geleverd aan de sociale vergelijkingstheorie (Festinger, 1954) en de sociale identiteits- of categorisatietheorie (Tajfel, 1981; Turner, 1987). Volgens deze theorieën vergelijken individuen elkaar namelijk op basis van saillante kenmerken, maar nooit eerder werd hiernaar empirisch onderzoek verricht. Een nieuwe, maar op basis van vorengenoemde theorieën ook logische vondst van onderhavig onderzoek, is dat genderongelijkheid alleen een negatief effect heeft op liking onder de conditie dat genderongelijkheid saillant is in het vormen van ongelijkheidpercepties.
Dit onderzoek draagt ook bij aan de theorievorming over diversiteit, doordat tegemoetgekomen wordt aan de wens onderscheid te maken tussen werkelijke en perceptuele ongelijkheid (Riordan, 2000). De conclusies van onderhavig onderzoek sluiten aan bij voorgaand onderzoek waarin wordt beargumenteerd dat objectieve diversiteit alleen indirecte effecten lijkt te hebben (Harrison, Price, Gavin & Florey, 2002). Genderongelijkheid heeft namelijk alleen een negatief effect op liking wanneer genderongelijkheid saillant wordt geacht in het vormen van ongelijkheidpercepties.
4.3 Suggesties voor vervolgonderzoek
allereerst na kunnen gaan of dezelfde effecten worden gevonden in andere soorten organisaties. Tevens is het interessant om contextuele variabelen op te nemen in het onderzoeksmodel, omdat de context invloed kan uitoefenen op de mate waarin verschillen worden waargenomen en op de manier waarop hier op wordt gereageerd (Milliken & Martins, 1996). Er zou bijvoorbeeld kunnen worden onderzocht of hetzelfde resultaat wordt gevonden wanneer sprake is van een hoge mate van taakafhankelijkheid. Wanneer sprake is van taakafhankelijkheid moeten teamleden materialen, informatie of expertise delen om de verlangde prestatie of output te behalen (Cummings, 1978; Brass, 1985). Een logische verwachting is dat genderongelijkheid minder saillant wordt wanneer individuen van elkaar afhankelijk zijn in hun taakuitvoering, doordat afhankelijkheid leidt tot een gemeenschappelijke groepsidentiteit (Bacharach, Bamberger & Vashdi, 2005) en daardoor tot verbeterde relaties. Tevens leidt afhankelijkheid tot direct interpersoonlijk contact, wat ertoe leidt dat individuen minder de neiging hebben te categoriseren en stereotyperen (Pelled, 1996) en daardoor genderongelijkheid naar verwachting minder saillant gaan vinden.
Tenslotte lijkt het zinvol om in vervolgonderzoek ook andere vormen van ongelijkheid te belichten, zoals ongelijkheid in leeftijd, opleiding, persoonlijkheid en tenure. Heel aannemelijk is dat ook deze vormen van ongelijkheid op zichzelf niet leiden tot een negatief effect op liking of andere werkgerelateerde variabelen en dat het effect wel wordt gevonden onder de conditie dat deze vormen van ongelijkheid saillant zijn in het vormen van ongelijkheidpercepties.
4.4 Praktische implicaties
Tot slot kunnen enkele praktische aanbevelingen worden gegeven aan de hand van de resultaten van onderhavig onderzoek. In veel organisaties richt men zich op het aannemen van een bepaald aantal mannen en/of vrouwen. Onderhavig onderzoek laat zien dat geslacht en gender niet per definitie met elkaar samenhangen en dat masculiene individuen ook kunnen beschikken over feminiene eigenschappen en feminiene individuen over masculiene eigenschappen. Vanuit dit oogpunt bekeken is het niet altijd even zinvol een focus te leggen op het aannemen van meer mannen of vrouwen, als men daarbij aanneemt dat mannen masculiene eigenschappen bezitten en vrouwen feminiene eigenschappen. Een organisatie kan zich in dat geval beter richten op de mate waarin individuen beschikken over masculiene en/of feminiene eigenschappen. Deze eigenschappen zouden achterhaald kunnen worden door het afnemen van de BSRI (Bem, 1981) alvorens individuen aan te nemen.
REFERENTIES
Aiken, L.S. & West, S.G. (1991). Multiple regression: testing and interpreting interactions. London: Sage.
Alagna, S., Reddy, D. & Collins, D. (1982). Perceptions of functioning in mixed-sex and male medical training groups. Journal of Medical Education, 57, 801-803.
Antonioni, D. & Park, H. (2001). The effects of personality similarity on peer ratings of contextual work behaviors. Personnel Psychology, 54, 331-361.
Bacharach, S.B., Bamberger, P.A. & Vashdi, D. (2005). Diversity and homophily at work: Supportive relationships among white and African-American peers. Academy of Management Journal, 48, 619-644.
Baskett, G.D. (1973). Interview decisions as determined by competency and attitude similarity. Journal of Applied Psychology, 57, 343-345.
Bem, S.L. (1981). Bem Sex Role Inventory: Professional manual. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Blau, P.M. (1977). Inequality and heterogeneity. New York: The Free Press.
Brannon, L. (2003). Gender; Psychological perspectives (4th ed.). Boston (etc.): Pearson/Allyn en Bacon.
Brass, D.J. (1985). Technology and the structuring of jobs: Employee satisfaction, performance, and influence. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 35, 216-240.
Brems, C. & Johnson, M.E. (1990). Reexamination of the Bem Sex-Role Inventory: The interpersonal BSRI. Journal of Personality Assessment, 55, 484-498.
Byrne, D. (1971). The Attraction Paradigm. New York en London: Academic Press.
Byrne, D., Clore, G. & Worchel, P. (1966). The effect of economic similarity-dissimilarity as determinants of attraction. Journal of Personality and Social Psychology, 4, 220-224.
Byrne D. & Neuman J.H. (1992). The implications of attraction research for organizational issues. In Kelley, K. (Eds.), Issues, theory, and research in industrial and organizational
psychology (pp. 29-70). New York: Elsevier.
Champoux, J.E., & Peters, W.S. (1987). Form, effect size, and power in moderated regression analysis. Journal of Occupational Psychology,60, 243-255.
Cohen, J., & Cohen, P. (1983). Applied multiple regression/correlation analysis for the
behavioral sciences (2nd ed.). Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Cummings, T.G., (1978). Self-regulating work groups: a socio-technical analysis. Academy of Management Review, 3, 625-634.
Deaux, K. (1985). Sex and gender. Annual Review of Psychology, 36, 49-81.
Deaux, K., & Major, B. (1987). Putting gender into context: An interactive model of gender-related behavior. Psychological Review, 94, 369-389.
Eagly, A.H. & Steffen, V.J. (1984). Gender stereotypes stem from the distribution of women and men into social roles. Journal of Personality and Social Psychology, 46, 735-754.
Evans, M.G. (1985). A Monte Carlo study of the effects of correlated method variance in moderated multiple regression analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 36, 305-323.
Faber, N., Janssen, O. & Bartlema, T. (2006). Leeroriëntatie van medewerkers als moderator in de relatie tussen transformationeel leiderschap en intrinsieke werkmotivatie. Gedrag & Organisatie, 19, 22-36.
Graves, L.M. & Powell, G.N. (1995). The effect of sex similarity on recruiters’ evaluations of actual applicants: a test of the similarity-attraction paradigm. Personnel Psychology, 48, 85-98.
Giebels, E. & Janssen, O. (2005). Conflict stress and reduced well-being at work: The buffering effect of third-party help. European Journal of Work & Organizational Psychology, 14, 137-155.
Hair, J.F., Tatham, R.L., Anderson, R.E. & Black, W. (1998). Multivariate Data Analysis (5th ed.). New Jersey: Prentice Hall.
Harrison, D.A., Price, K.H. & Bell, M.P. (1998). Beyond relational demography: Time and the effects of surface- and deep-level diversity on work group cohesion. Academy of Management Journal, 41, 96-107.
Harrison, D.A., Price, K.H., Gavin, J.H. & Florey, A.T. (2002). Time, teams and task performance: Changing effects of surface- and deep-level diversity on group functioning. Academy of Management Journal, 45, 1029-1045.
Hogg, M.A. & Terry, D.I. (2000). Social identity and selfcategorization processes in organizational contexts. Academy of Management Review, 25, 121-140.
Kram, K.E., & Isabella, L.A. (1985). Mentoring alternatives: The role of peer relationships in career development. Academy of Management Journal, 28, 110-132.
Lawrence, B.S. (1997). The black box of organizational demography. Organization Science, 8, 1-22.
Lease, A.M. & Axelrod, J.L. (2001). Position in the peer group’s perceived organizational structure: Relation to social status and friendship. Journal of Early Adoledence, 21, 376-403.
Liao, H., Joshi, A. & Chuang, A. (2004). Sticking out like a sore thumb: employee dissimilarity and deviance at work. Personnel Psychology, 57, 969-1000.
Lincoln, J.R. & Miller, J. (1979). Work and friendship ties in organizations: A comparative analysis of relational networks. Administrative Science Quarterly, 24, 181-199.
Marwit, S.J. (1981). Assesment of sex-role stereotyping among male and female psychologist practitioners. Journal of Personality Assessment, 45, 593-599.
Martin, C.L. (1987). A ratio measure of sex stereotyping. Journal of Personality and Social Psychology, 52, 489-499.
Mullen, B. & Copper, C. (1994). The relation between group cohesiveness and performance: An integration. Psychological Bulletin, 115, 210-228.
O’Reilly, C.A., Caldwell, D.F. & Barnett, W.P. (1989). Work group demography, social integration, and turnover. Administrative Science Quarterly, 34, 21-37.
Pelled, L.H. (1996). Demographic diversity, conflict, and work group outcomes: An intervening process theory. Organization Science, 7, 615-631.
Powell, G.N. (1982). Sex-role identity and sex: An important distinction for research on woman on management. Basic And Applied Social Psychology, 3, 67-79
Riordan, C.M. (2000). Relational demography within groups: Past developments, contradictions, and new directions. In Rowland, K.M. & Ferris, G.R. (Eds.), Research in
personnel and human resource management (pp. 131–173). Greenwich, CT: JAI Press.
Rosenbaum, M.E. (1986). The repulsion hypothesis: On the nondevelopment of relationships. Journal of Personality ans Social Psychology, 51, 1156-1166.
Ross, R.T. (1934). Optimum orders for the presentation of pairs in the methode of paired comparisons. Journal of Educational Psychology, 25, 375-382.
Small, A., Gross, R., Erdwins, C. & Gessner, T. (1979). Social attitude correlates of sex role. The Journal of Psychology, 101, 115-121.
Tajfel, H. (1981). Human groups and social categories: studies in social psychology. Cambridge, England: Cambridge University Press.
Turner, J.C. (1987). Rediscovering the Social Group: A Self-Categorization Theory. Oxford: Blackwell.
Tsui, A.S., Egan, T.D. & O’Reilly, C.A. (1992). Being different: Relational demography and organizational attachment. Administrative Science Quarterly, 37, 549-579.
Turban, D.B., & Jones, A.P. (1988). Supervisor-subordinate similarity: Types, effects, and mechanisms. Journal of Applied Psychology, 73, 228-234.
Van der Heijden, B.I.J.M & Nijhof, H.J. (2004). The value of subjectivity: Problems and prospects for 360-degree appraisal systems. International Journal of Human Resource Management, 15, 493-511.
Van der Vegt, G.S. & Van de Vliert, E. (2005). Effects of perceived skill dissimilarity and task interdependence on helping in work teams. Journal of Management, 31, 73-89.
Williams, J.E. & Best, D.L. (1982). Measuring sex stereotypes: A thirty-nation study. Beverly Hills, CA: Sage.
Williams, K.Y. & O’Reilly, C.A. (1998). ‘Demography and diversity in organizations: a review of 40 years of research’. In Staw, B.M. & Sutton, R.M. Research in organisational
behaviour, CT: JAI Press.
Zaccaro, S.J. & Lowe, C.A. (1988). Cohesiveness and performance on an additive task: Evidence for multidimensionality. Journal of Social Psychology, 128, 547-559.
