Venlo

Aan de slag met de

omgevingswet in Venlo

Presentatie G32

Cultuur en verandermanagement

Programma Omgevingswet G32

1. Aanleiding;

2. Opgave verbeterdoelen;

3. Globale planning;

4. Omgevingswet, cultuur en verandermanagement ;

5. Nulmeting;

6. Teambenadering;

7. Maatwerk;

2

Presentatie

Bas van den Akker Bert Senden

Strategisch Organisatieadviseur Projectleider Omgevingswet

3

Aanleiding Omgevingswet

4

Succes implementatie Omgevingswet

20% regelgeving

80% cultuurverandering

Voormalig Minister Schultz van Haegen

5

6

alles digitaal

Globale planning

7

2017 2018 2019 2020 2021

bestuurlijke keten

cultuur, gedrag en competenties omgevingsplan omgevingsvisie

processen en organisatie

ict, digitalisering en informatisering

impact- analyse

startnotitie plan van aanpak

aansluiting VTH op DSO

inwerking- treding O-wet

(On)gewenste situatie?

8

Omgevingswet Cultuur en

verandermanagement

We gaan het er nog warm van krijgen…..

Winstwaarschuwing

10

Organisatie Venlo op weg naar …

https://www.youtube.com/watch?v=NWTYlD3Q1T0

11

De omgevingswet is een vliegwiel voor organisatie- ontwikkeling !

12

13

Ambitie niveau aanpassen;

Verandervermogen organisatie beperkt;

Stabiliteit vereist;

Tussentijds doelen stellen, meten en verantwoorden;

14

Meten is weten

Nulmeting Maastricht in Venlo toegepast;

Urgentiebesef was laag en nu groeiende;

Goed gespreksonderwerp in teamoverleg;

Bijzondere resultaten;

De opgave is per team zeer verschillend;

15

De omgevingswet implementatie op terrein van cultuur en

verandermanagement kan niet op een en dezelfde wijze in de organisatie

geïmplementeerd worden (differentiatie noodzaak, bijvoorbeeld per team); ¹⁶

Veranderconcept

Medewerkers niet moeten maar willen;

Teamleider: loket van de verandering;

Projectgroep: facilitator;

Enquête: 100 % van de geënquêteerden ziet de omgevingswet als een kans en geen

bedreiging;

Omgevingswet in Venlo geen taakstelling;

17

Presentatie + vraag per team

Eerste verdieping omgevingswet per team (het goede gesprek);

Enquête resultaten teruggekoppeld en doorleving opgave team specifiek;

(Schriftelijk) vraag per medewerker:

Opleidingsbehoefte algemeen en specifiek;

Welke doelstelling 2018 op teamniveau;

Waar wil je betrokken bij zijn;

18

Maatwerk

Enquete: medewerkers willen maatwerk;

Aanpak:

1. Concernniveau;

2. P&O instrumenteel;

3. Teamniveau;

4. Individueel;

Op alle niveaus zijn teamleiders het loket van de verandering;

Communicatie verloopt in belangrijke mate via teamleiders (management journaal)

19

P&O instrumenteel

Traditionele verander instrumenten:

Onder andere:

Functieanalyse;

Competentiemanagement;

Personeelsplanning;

Omgevingswet opleidingsbeleid;

20

Opleidingsbeleid (T) opschalen

Concern

kennis

Concern

Vaardigheden

RO

kennis

Ro

vaardigheden

Omgevingswet

specifiek

Cursus AWB Cursus integriteit

AWB in het ruimtelijke domein

Regievoeri ng in het ruimtelijk domein

Basis cursus OW

Cursus netwerken

OW en

verkeerskunde Netwerken

in het ruimtelijk domein

21

Zelf organiseren, in company, classificeren, inkopen, ontsluiten, train de trainer,

studiepunten, certificeren vakmanschap, etc.

Teamniveau

Ieder team heeft specifieke opgave in OW;

Per jaar doelstelling stellen per team;

Op maat veranderaanpak ontwerpen en aanbieden;

Ieder jaar meten of we doelstelling gehaald hebben;

Teamleider bepaald doelstelling, medewerkers

leveren input op basis van onderzoek en gesprekken;

22

Individuele aanpak

Noodzaak voor (team / organisatie) overstijgende aanpak;

Doet iedereen mee ? (urgentie / bewustwording);

Iedereen is verschillend (anders leren, proactief of afwachtend);

Concept van willen ipv moeten is ook

spannend voor ons als projectgroep; ²³

4 veranderdoelen, 4 thema’s in twee jaar tijd

24

Tijdvak Thema (voorbeelden)

2^e helft 2018 Netwerken en samenwerken

1^e helft 2019 Regisseren, proces begeleiden, procesuitvoering

2^e helft 2020 Argumenteren, overtuigen en beïnvloeden

1^e helft 2021 Effectief werken

Wat doen we in 6 maanden

Werk inspiratie lunch met sprekers over het thema’s;

Organisatie meetups (vervolg) wat kunnen we ermee in het kader van OW;

Uitwerken vervolgacties (voorkomend uit);

Organisatie cursussen en e learning;

Aanbod literatuur en artikelen; ²⁵

We doen het samen in de keten

Individuele ontwikkeling in the mix in de regio;

Medewerkers kiezen hun eigen pad (maatwerk);

We willen tussentijds interactie en reactie;

We bieden aan en monitoren via een

ontwikkelde eigen app (de OW reis app);

26

OW reis app

Inzicht in de agenda (waar kun je naar toe);

Inzicht in wie is wie en wie doe wat in de keten;

Ontsluiten van e learning;

Inschrijven voor bijeenkomsten;

Toegang tot vakliteratuur (bibliotheek);

Toegang tot leeshoek;

27

De OW reisapp

Toegang;

Mogelijkheid maatwerk / eigen keuzes;

Feedback optie via artikelen en vragen;

Monitoren of medewerkers meedoen;

Inzicht in houding ten opzichte van de verandering;

Meedoen is je eigen verantwoordelijkheid maar zorg dat je voor de OW klaar bent (aanspreekbaar);

28

We doen ook

Bedrijfsexcursies naar ketenpartners;

Uitwissel stages in de keten;

We zorgen voor vervanging (trainees

inzetbaar voor regulier werk en instroom op basis van effecten generatiepact);

29

Processtructuur Cultuur &

verandermanagement

Klankbord groep (concernniveau, strategieteam)

(strategen op concern & ruimtelijk & sociaal en bedrijfsvoeringsgebied);

Werkgroep:

P&O beleid;

Opleidingsbeleid / coördinatie;

Loopbaanmanagement / talentmanagement;

P&O adviseurs;

Communicatie; ³⁰

Er is nog veel te doen

31

32