Persoonlijkheidskenmerken van Mannelijke en
Vrouwelijke Internal Auditors
Afstudeerscriptie
Student: Fong-Chi Wai MSc Studentnummer: 6020434 Datum: 16 september 2015
Scriptiebegeleider: Dr. J.R.H.J. (Bob) van Kuijck RA RC Universiteit van Amsterdam - Amsterdam Business School Executive Internal Auditing Programme
Samenvatting
Onderzoek genderverschillen en persoonlijkheidskenmerken
Met dit onderzoek wordt getracht om vast te stellen wat de verschillen in persoonlijkheidskenmerken zijn tussen mannelijke en vrouwelijke internal auditors en hoe het zich verhoudt tot de controlegroep mannen en vrouwen in de Nederlandse beroepsbevolking. Inzicht in genderverschillen in
persoonlijkheidskenmerken van internal auditors kan bijdragen aan het profiel van Internal auditors voor een effectieve en evenwichtige teamsamenstelling bij de auditwerkzaamheden. Van de circa 2.600 internal auditors die lid zijn van het IIA zijn ongeveer 70% man en 30% vrouwen. Circa 12% van deze internal auditors hebben meegedaan aan dit onderzoek, waarvan 72% man en 28% vrouw. In dit onderzoek is een digitale survey onderzoek uitgevoerd om de persoonlijkheidskenmerken van mannelijke en vrouwelijke internal auditors in kaart te brengen. Voor het survey-onderzoek is gebruik gemaakt van de Personality for Professionals Inventory (PfPI). De PfPI meet 21
persoonlijkheidstrekken en de vijf persoonlijkheidskenmerken van de Big Five; te weten Emotionele stabiliteit, Extraversie, Openheid voor ervaringen, Mildheid en Ordelijkheid. Met behulp van
waarneming in de praktijk en literatuuronderzoek wordt getracht meer inzicht te creëren in de relatie tussen persoonlijkheid, gender en de werkzaamheden in Internal Audit.
Conclusie
Ten eerste kan op basis van de onderzoeksresultaten worden geconcludeerd dat tussen mannen en vrouwen in de Nederlandse beroepsbevolking significante verschillen zijn in
persoonlijkheidskenmerken. In het bijzonder blijken er significante verschillen te bestaan tussen mannen en vrouwen in de Nederlandse beroepsbevolking met betrekking tot de
persoonlijkheidskenmerken Emotionele stabiliteit, Extraversie en Openheid voor ervaring. De mannen scoren hoger op Emotionele stabiliteit, Extraversie en Openheid voor ervaring dan vrouwen. Vrouwen scoren niet significant hoger op de persoonlijkheidskenmerken Extraversie, Mildheid en Ordelijkheid dan mannen. Tot slot blijken mannen en vrouwen in de Nederlandse beroepsbevolking wel significant te verschillen in Openheid voor ervaring.
Ten tweede kan op basis van de onderzoeksresultaten worden geconcludeerd dat tussen mannelijke en vrouwelijke internal auditors significante verschillen zijn in persoonlijkheidskenmerken. De onderzoeksresultaten tonen significante verschillen aan tussen mannelijke en vrouwelijke internal auditors met betrekking tot de persoonlijkheidskenmerken Emotionele stabiliteit en Ordelijkheid. Mannelijke internal auditors scoren hoger op Emotionele stabiliteit dan vrouwelijke internal auditors. Vrouwelijke internal auditors scoren hoger op Ordelijkheid dan mannelijke internal auditors. De onderzoeksresultaten tonen ook aan dat verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke internal auditors in Openheid voor ervaring niet significant zijn.
Ten derde kan op basis van de onderzoeksresultaten worden geconcludeerd dat tussen mannelijke internal auditors en mannen in de Nederlandse beroepsbevolking alsmede tussen vrouwelijke internal auditors en vrouwen in de Nederlandse beroepsbevolking significante verschillen zijn in
3 persoonlijkheidskenmerken. Tussen mannen in de Nederlandse beroepsbevolking en mannelijke internal auditors zijn significante verschillen geconstateerd in Emotionele stabiliteit, Openheid voor ervaring, Mildheid en Ordelijkheid, maar verschillen niet significant in Extraversie. Tussen vrouwen in de Nederlandse beroepsbevolking en vrouwelijke internal auditors zijn significante verschillen geconstateerd in Emotionele stabiliteit, Extraversie, Openheid voor ervaring en Ordelijkheid, maar verschillen niet significant in Mildheid. De onderzoeksresultaten tonen aan dat mannelijke en vrouwelijke internal auditors significant hoger scoren op alle persoonlijkheidskenmerken waar verschillen zijn geconstateerd.
Emotionele stabiliteit
Een hogere score op Emotionele stabiliteit van mannelijke internal auditors in vergelijking met vrouwelijke internal auditors betekent dat zij beter om kunnen gaan met emotioneel geladen en stressvolle situaties. Vrouwelijke internal auditors zijn vergeleken met mannelijke internal auditors eerder sensitief, reactief en emotioneel ingesteld. Ze maken zich eerder ongerust dan mannelijke internal auditors. Ze piekeren regelmatiger over problemen die ze op het werk tegenkomen en kunnen die moeilijker loslaten.
Ordelijkheid
Een hogere score op Ordelijkheid van vrouwelijke internal auditor in vergelijking met mannelijke internal auditors houdt in dat zij meer methodisch, meer ordelijk en planmatiger te werk gaan. Vrouwelijke internal auditors weten zichzelf beter te motiveren en bij te sturen om hun doelen te bereiken en verplichtingen na te komen. Ze zijn doorgaans beter voorbereid en worden minder verrast door opduikende onvoorziene problemen. Mannelijke internal auditors plannen daarentegen minder dan vrouwelijke internal auditors en hechten minder belang aan orde en een strakke timing.
Diversiteit
Voor de werkzaamheden in alle auditfasen is een mix van vaardigheden benodigd. Ieder persoon is uniek en ieder persoon heeft een eigen persoonlijkheid met verschillende kenmerken, die weer invloed hebben op de vaardigheden ongeacht het geslacht. Genderverschillen in
persoonlijkheidskenmerken binnen de Internal audit hoeft niet negatief te zijn. Zowel hoge als lage scores op de Big 5 persoonlijkheidskenmerken hebben positieve en negatieve invloed op de
werkprestatie. Diversiteit is juist gewenst voor effectieve en efficiënte werkprestaties in de verschillende auditfasen, mits er een open diversiteitsklimaat is. Nader onderzoek op de
verschillende auditfasen zal mogelijk uitwijzen welke persoonlijkheidskenmerken gewenst zijn voor een adequate beroepsuitoefening.
Keywoorden: Persoonlijkheidskenmerken, Big 5, Persoonlijkheidstrekken, Internal Audit,
Genderverschillen, Personality for Professionals Inventory, Mannelijke internal auditors, Vrouwelijke internal auditors, Diversiteit.
4
Voorwoord
Met plezier heb ik deze scriptie over persoonlijkheidskenmerken van mannelijke en vrouwelijke internal auditors geschreven. In mijn eerste jaar van de RO-opleiding, had ik al vernomen dat een aantal medestudenten onderzoeken deden naar persoonlijkheidskenmerken van internal auditors voor hun scriptie, waarna mijn interesse al werd gewekt voor een scriptie-onderzoek over dit onderwerp. Met veel enthousiasme heb ik Bob van Kuijck gevraagd of ik ook mee mocht doen met een
vervolgonderzoek naar persoonlijkheidskenmerken. De volgende personen wil ik graag bedanken om mijn scriptie tot een succes te maken.
Allereerst wil ik mijn scriptiebegeleider Bob van Kuijck bedanken voor zijn kritische en heldere feedback. Ook wil ik Bob graag bedanken dat ik mee heb mogen participeren in dit project. Daarnaast wil ik mijn vriend bedanken voor zijn steun gedurende de hele opleiding.
Ik wens u veel plezier bij het lezen van mijn scriptie.
Inhoudsopgave
Samenvatting ... 2
Onderzoek genderverschillen en persoonlijkheidskenmerken ... 2
Conclusie ... 2 Emotionele stabiliteit ... 3 Ordelijkheid ... 3 Diversiteit ... 3 Keywoorden: ... 3 Voorwoord ... 4 Hoofdstuk 1 Inleiding ... 8 1.1. Aanleiding ... 8
1.2. Centrale vraag en onderzoeksvragen ... 9
1.3. Werkwijze en onderzoeksmethode ... 10 1.3.1. Literatuurstudie ... 11 1.3.2. Survey-onderzoek ... 11 1.4. Opbouw scriptie... 12 Hoofdstuk 2 Literatuuronderzoek ... 13 2.1 Inleiding ... 13
2.2 Onderzoeken naar genderverschillen ... 13
2.3 Biologische kern, persoonlijkheid en vaardigheden ... 14
2.4 Homogene of heterogene groepen binnen IA ... 16
2.4.1 Diversiteit ... 16
2.4.2 Sociale identiteitstheorie ... 17
2.5 De Big Five, Gender en de Hypotheses ... 18
2.5.1 Emotionele stabiliteit ... 19
2.5.2 Extraversie ... 21
2.5.3 Openheid voor ervaring ... 22
2.5.4 Mildheid ... 23
2.5.5 Ordelijkheid ... 25
2.5.6 Hypotheses ... 26
Hoofdstuk 3 Onderzoeksresultaten ... 28
3.1 Beschrijving van steekproef ... 28
6
3.3 Verschillen tussen mannen en vrouwen in de controlegroep ... 29
3.4 Verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke internal auditors ... 32
3.5 Verschillen tussen beroepsbevolking en internal auditors van beide sekse ... 36
3.6 Samenvatting onderzoeksresultaten ... 43
Hoofdstuk 4 Discussie ... 45
4.1 Persoonlijkheidskenmerken controlegroep ... 45
4.2 Persoonlijkheidskenmerken internal auditors ... 46
4.2.1 Emotionele stabiliteit en Audit ... 47
4.2.2 Ordelijkheid en Audit ... 47
4.3 Persoonlijkheidskenmerken M/V Internal auditors vs. M/V NL ... 48
4.4 Beperkingen en vervolgonderzoek ... 49
4.5 Implicaties voor wetenschap en praktijk ... 51
4.6 Conclusie ... 52
Literatuur ... 54
Websites ... 59
“It is not our differences that divide us. It is our
inability to recognize, accept, and celebrate
those differences.”
8
Hoofdstuk 1 Inleiding
1.1. Aanleiding
De IIA Global Internal Audit Competency Framework (2013) is een instrument om de vaardigheden te definiëren die nodig zijn om te voldoen aan de eisen van het internationale raamwerk voor de beroepsuitoefening International Professional Practices Framework (IPPF) te voldoen. Voor het uitvoeren van een audit moeten Internal auditors niet alleen over technische kennis beschikken, maar ze moeten ook bekwaam zijn in persoonlijke vaardigheden1. De persoonlijke vaardigheden worden beïnvloed door wie die persoon is. Wie iemand is ligt aan de biologische kern, persoonlijkheid en de vaardigheden (Plomp, 2007). De kenmerken van de persoonlijkheid zijn bestendig en zijn voor een groot deel in het erfelijk materiaal meegegeven (Eysenck, 1992; Jang e.a., 1996).
Persoonlijkheidskenmerken bepalen de manier waarop een Internal auditor in verschillende situaties reageren, de manier waarop hij of zij denkt en waardoor degene gemotiveerd wordt (Feingold, 1994). Uit meerdere wetenschappelijke onderzoeken is gebleken dat afhankelijk van het beroep bepaalde persoonlijkheidskenmerken in meer of mindere mate van invloed hebben op de werkprestatie (Barrick & Mount, 1991; Judge, Heller & Mount, 2002; Rothmann & Coetzer, 2003).Een bepaald persoonlijkheidskenmerk kan nooit met zekerheid voorspellen wat een Internal auditor in een
bepaalde situatie zou gaan doen. Persoonlijkheidskenmerken hebben wel invloed op de vaardigheden van een Internal auditor, maar die invloed speelt altijd een rol samen met de omgeving – dit betreft alle omstanders, situaties of gebeurtenissen die zich voordoen.
De wetenschappelijke bijdrage van dit onderzoek is het inzicht in genderverschillen in de persoonlijkheidskenmerken met betrekking tot een specifieke beroepsgroep. Tot op heden zijn weinig wetenschappelijke onderzoeken gedaan naar factoren die invloed hebben op de persoonlijke vaardigheden van de Internal auditor, waaronder de persoonlijkheidskenmerken van de Internal auditor (Church Davis & McCracken, 2008). Daarnaast zijn tot op heden geen wetenschappelijke onderzoeken gedaan naar de relatie tussen persoonlijkheid, gender én de beroepsgroep Internal Audit inclusief de werkzaamheden die behoren bij het beroep. Inzicht in genderverschillen in
persoonlijkheidskenmerken van internal auditors kan bijdragen aan het profiel van Internal auditors voor een effectieve en evenwichtige teamsamenstelling bij de auditwerkzaamheden.
De populariteit naar wetenschappelijke onderzoeken naar genderverschillen in
persoonlijkheidskenmerken steeg in de jaren zeventig enorm, onder andere door het onderzoek van Maccoby & Jacklin (1974) naar genderverschillen in gedrag. De uitkomsten van het onderzoek hebben gezorgd (en nog steeds) voor veel discussies wat alles te maken heeft met genderverschillen. Wat vervolgens heeft gezorgd dat er vele onderzoeken naar genderverschillen volgden. (Eagly, 1991; Feingold, 1994).
“Should we stop studying sex differences altogether?” luidt de titel van het onderzoek van Baumeister (1988) al in de jaren 80, na de gestegen populariteit van onderzoeken naar
genderverschillen. Er zijn onderzoekers die geen onderzoeken doen naar genderverschillen uit angst
9 dat de uitkomsten negatieve gevolgen zullen hebben voor vrouwen of dat de uitkomsten met
erfelijkheid te maken heeft en de verschillen eenmaal het lot is (Baumeister, 1988). De tegenstanders van onderzoeken naar genderverschillen zijn van mening dat deze onderzoeken ervoor zorgen dat vrouwen worden gezien als ondergeschikt aan de mannen. Dit rust volgens de voorstanders op een simplistische gedachte dat masculiene kwaliteiten als gunstiger worden gezien dan feminiene kwaliteiten, een argument wat negatief blijkt te zijn uit onderzoeken (Eagly & Mladinic, 1989). De voorstanders van onderzoeken naar genderverschillen staan open voor wetenschappelijk
onderbouwde bevindingen. Laat wetenschappelijke onderzoeken de zienswijze vormen over het bestaan of afwezigheid van genderverschillen en de omvang en het belang van elke verschil dat wordt bewezen (Eagly & Wood, 1991).
In dit onderzoek wordt de focus gelegd op de persoonlijkheidskenmerken van mannelijke en
vrouwelijke internal auditors. Vele wetenschappelijke onderzoeken hebben aangetoond dat mannen en vrouwen verschillend scoren op Big Five persoonlijkheidsdimensies Neuroticisme (vs.
Emotionele stabiliteit), Extraversie, Openheid, Mildheid, en Ordelijkheid. Vrouwen scoren volgens de voorgaande onderzoeken hoger op Extraversie, Mildheid, Ordelijkheid en mannen scoren lager op Neuroticisme (Costa e.a., 2001; Feingold, 1994; Lippa, 1995; Schmitt e.a, 2008; Vianello e.a., 2013). Op basis van de eerdere onderzoeken wordt daarom onderscheidende persoonlijkheidskenmerken verwacht tussen de controlegroep mannen en vrouwen in de Nederlandse beroepsbevolking. De vraag is: gaan we deze verschillen ook aantreffen binnen de beroepsgroep internal auditors? Op basis van het sociaal-biologisch model zullen internal auditors dezelfde persoonlijkheidskenmerken moeten hebben om de internal audit-rol naar behoren of goed te vervullen. Bepaalde beroepen
vragen mensen om bepaalde persoonlijkheidskenmerken (Kristof, 1996). Andersom kan volgens hem worden gesteld dat mensen met bepaalde persoonlijkheidskenmerken aangetrokken worden tot bepaalde beroepen. Dit sluit aan met de sociale identiteitstheorie, waarbij individuen geneigd zijn om de voorkeur te hebben om samen te werken met mensen die dezelfde persoonlijkheidskenmerken hebben als zijzelf. Op basis van bovenstaande wordt verondersteld dat er geen genderverschillen zijn binnen de beroepsgroep internal audit.
1.2. Centrale vraag en onderzoeksvragen
De centrale vraag van dit scriptie-onderzoek wordt als volgt geformuleerd:
“ Wat zijn de verschillen in persoonlijkheidskenmerken tussen mannelijke en vrouwelijke internal auditors en hoe verhoudt het zich tot de controlegroep2 mannen en vrouwen in de Nederlandse beroepsbevolking?”
Om de centrale vraag te kunnen beantwoorden, zijn hieronder een aantal onderzoeksvragen geformuleerd:
1) Wat zijn de persoonlijkheidskenmerken van mannen en vrouwen volgens eerder uitgevoerde onderzoeken?
2) Hoe worden de verschillen in persoonlijkheidskenmerken van mannen en vrouwen verklaard?
10 3) Wat zijn de persoonlijkheidskenmerken van mannelijke en vrouwelijke internal auditors in de
Nederlandse beroepsbevolking?
4) Wat zijn de persoonlijkheidskenmerken van de controlegroep mannen en vrouwen in de Nederlandse beroepsbevolking?
1.3. Werkwijze en onderzoeksmethode
De persoonlijkheidskenmerken waar internal auditors aan moeten voldoen, en eventueel in relatie tot het werk wat zij moeten verrichten, is nog lang niet uitgekristalliseerd. De SVRO is samen met het IIA een onderzoeksproject gestart om daar meer inzicht in te verkrijgen. De Universiteit van Amsterdam (UvA) levert een bijdrage middels het uitvoeren van afstudeeronderzoek naar dit onderwerp. Het onderhavige onderzoek draagt bij aan het SVRO/IIA onderzoek. Het SVRO/ IIA onderzoeksproject heeft tot doel om een beeld te krijgen van de relatie tussen
persoonlijkheidskenmerken van internal auditors en de invloed daarvan op de bedrijfsuitoefening3. Daarbij worden drie fasen van een audit onderkend, te weten informatie verwerven, oordeelsvorming en rapportage. Er is echter weinig bekend over dit thema. Het onderzoek is dan ook te typeren als een exploratief onderzoek. Dit onderzoek is daarom breed opgezet en raakt daarom verschillende
aspecten. Het literatuuronderzoek is het uitgangspunt voor de formulering van hypothesen die worden getoetst middels de uitkomsten van een surveyonderzoek. Doordat het onderzoek breed is opgezet, leidt dit tot een omvangrijk aantal hypothesen in hoofdstuk 2.
In de literatuur bestaat een beeld van de relatie tussen gender, persoonlijkheidskenmerken en de werkzaamheden die behoren bij de drie auditfasen. Daarbij zijn verschillende onderzoeken gedaan naar genderverschillen in persoonlijkheidskenmerken en specifieke onderzoeken naar
persoonlijkheidsprofiel van beroepsgroepen. Inzicht in genderverschillen in
persoonlijkheidskenmerken van internal auditors kan bijdragen aan het profiel van Internal auditors voor een effectieve en evenwichtige teamsamenstelling bij de auditwerkzaamheden. De
beantwoording van dit vraagstuk is bijzonder interessant als het gaat om een beroepsgroep zoals internal auditors waar geen onderscheid is in de werkzaamheden in de verschillende auditfasen door mannen en vrouwen.
Om de bevindingen uit het literatuuronderzoek te bevestigen of te ontkrachten wordt in deze studie gekeken naar de beroepsgroep van internal auditors. De persoonlijkheidskenmerken van deze groep worden vergeleken met de Nederlandse beroepsbevolking (controlegroep). Het gaat om de toetsing van een indirect verband tussen persoonlijkheid, gender en werkzaamheden in de drie auditfasen. Hierbij wordt de expliciete aanname gedaan dat gemiddeld genomen bij internal auditors minder genderverschillen zijn in persoonlijkheidskenmerken. De onderzoeksresultaten kunnen aanwijzingen opleveren die bevestigen dat er inderdaad verschillen zijn tussen Internal auditors en de Nederlandse beroepsbevolking en geen verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke Internal auditors. Dit zou de theorievorming kunnen bevestigen middels een indirect verband. Het gaat dus om een waarneming in de praktijk en literatuuronderzoek die mogelijk meer inzicht geeft in de relatie tussen
persoonlijkheid, gender en de werkzaamheden in de drie auditfasen.
3 Dit onderzoek is beschreven in het projectplan “Personality and internal auditors; insights into the personality traits that
11 In onderstaand model (figuur 1) is de methode waarop dit onderzoek wordt uitgevoerd in kaart gebracht. In sectie 1.3 wordt de onderzoeksmethode nader uitgelegd.
FIGUUR 1 Onderzoeksmodel
1.3.1. Literatuurstudie
Op basis van de literatuurstudie worden de hypotheses geformuleerd, die verderop in het onderzoek worden getest. Met de literatuurstudie worden de onderzoeksvragen 1 en 2 beantwoord. In de literatuurstudie worden de persoonlijkheidskenmerken van mannen en vrouwen in kaart gebracht en de verschillen verklaard op basis van gevonden wetenschappelijke artikelen over dit onderwerp. Zie onderstaande literatuurlijst.
1.3.2. Survey-onderzoek
In dit onderzoek wordt een digitale survey onderzoek uitgevoerd om de persoonlijkheidskenmerken van mannelijke en vrouwelijke internal auditors in kaart te brengen. Voor het survey-onderzoek wordt gebruik gemaakt van Personality for Professionals Inventory (afgekort: PfPI). Er is voor de
12 PfPI test gekozen, omdat de test een gevalideerd instrument is waarmee getoetst wordt welke
persoonlijkheidskenmerken een persoon heeft en specifiek gebruikt in zijn/haar werkomgeving (De Fruyt en Wille, 2013). De PfPI meet 21 persoonlijkheidstrekken en de 5 persoonlijkheidskenmerken van de Big Five; te weten Emotionele stabiliteit, Extraversie, Openheid voor ervaringen, Mildheid en Ordelijkheid. Zie Bijlage 1 voor nadere beschrijving van de persoonlijkheidskenmerken en welke persoonlijkheidstrekken.
De Big Five zijn vijf dimensies4 van de persoonlijkheid die worden gebruikt om de persoonlijkheid van een mens te beschrijven. De Big Five-model is in staat om rekening te houden met verschillende kenmerken in de persoonlijkheid zonder overlapping. De Big Five model werd bepaald door
verschillende onafhankelijke studies van onderzoekers (Digman, 1990). Deze onderzoekers
(waaronder Allport & Odbert, 1936; Cattell, Marshall & Georgiades, 1957; Costa & McCrae,1987) bestudeerden de bekende persoonlijkheidskenmerken en analyseerden de onderliggende factoren. Dit deden ze op basis van zelfrapportage, gegevens uit vragenlijsten, peer- ratings en uitkomsten uit betrouwbare experimenten. De Big Five is gaandeweg, een door veel onderzoekers geaccepteerd, model geworden om een relatie tussen persoonlijkheid en werk gerelateerd gedrag te leggen (Barrick & Mount, 1991).
De PfPI bestaat uit 183 items die worden gescoord aan de hand van een 10-puntsschaal. Zowel de afname als de scoring vindt plaats via het online testplatform van TalentLens. Dit onderzoek is gericht op de populatie Internal auditors in de Nederlandse beroepsbevolking. Met dit onderzoek wordt getracht om betrouwbare uitspraken te doen over de persoonlijkheidskenmerken van Internal auditors in de Nederlandse beroepsbevolking. Daarvoor worden alle internal auditors die lid zijn van de beroepsgroep IIA Nederland, via IIA Nederland per email verzocht om mee te doen aan het survey-onderzoek. Op basis van de bekende emailadressen van IIA-leden wordt een persoonlijke link naar het survey-onderzoek gestuurd. De test wordt individueel afgelegd. Nadat de kandidaat de vragenlijst heeft afgerond kan een digitaal rapport worden gegenereerd. De scores op de vijf persoonlijkheidskenmerken worden afgeleid uit een combinatie van scores op de 21
persoonlijkheidstrekken. Met behulp van de data uit de PFPI-test kan onderzoeksvraag 3 beantwoord worden.
Pearson beschikt over data van persoonlijkheidskenmerken van de controlegroep mannen en vrouwen in de Nederlandse beroepsbevolking (De Fruyt en Wille, 2013). Met behulp van deze data kan onderzoeksvraag 4 beantwoord worden.
1.4. Opbouw scriptie
De scriptie is als volgt opgebouwd. In hoofdstuk 2 wordt een literatuurstudie uitgevoerd. In de literatuurstudie wordt antwoord gegeven op onderzoeksvragen 1 en 2. In hoofdstuk 2 worden de hypotheses geformuleerd op basis van de literatuurstudie. In hoofdstuk 3 worden de hypotheses getest en de resultaten van de test worden in dit hoofdstuk gepresenteerd. Onderzoeksvragen 3 en 4 worden in hoofdstuk 3 beantwoord. In hoofdstuk 4 worden de conclusies, de beperkingen van de scriptie en aanbevelingen voor vervolgonderzoek uiteengezet.
4
In dit onderzoek worden de Big 5 dimensies, ook wel persoonlijkheidskenmerken genoemd. De dimensies zijn groepen van eigenschappen/ trekken die bij elkaar horen.
13
Hoofdstuk 2 Literatuuronderzoek
2.1
Inleiding
In hoofdstuk 2 worden door middel van literatuuronderzoek de onderzoeksvragen 1 en 2 in hoofdstuk 1 beantwoord en hypotheses geformuleerd, die in hoofdstuk 3 worden geanalyseerd. In sectie 2.2 wordt op basis van voorgaande onderzoeken beschreven waarom onderzoek gedaan moet worden naar genderverschillen en welke tegenwerpingen er zijn. In sectie 2.3 wordt op basis van voorgaande onderzoeken beschreven wat persoonlijkheid is en wat de relaties zijn tussen biologische kern, persoonlijkheid en vaardigheden. In sectie 2.4 wordt beschreven waarom homogene groepen worden gevormd en wat heterogene groepen bijdragen binnen het auditteam of de afdeling IA op basis van theorie en voorgaande onderzoeken. In sectie 2.5 wordt beschreven wat een hoge en een lage score op de Big 5 persoonlijkheidskenmerken betekenen. Per persoonlijkheidskenmerk een relatie gelegd met de drie auditfasen. Op basis van voorgaande onderzoeken worden per
persoonlijkheidskenmerk de genderverschillen verklaard en hypotheses geformuleerd. In sectie 2.5.6 zijn alle geformuleerde hypotheses samengevat.
2.2
Onderzoeken naar genderverschillen
Met dit onderzoek wordt getracht om vast te stellen wat de verschillen in persoonlijkheidskenmerken zijn tussen mannelijke en vrouwelijke internal auditors en hoe het zich verhoudt tot de controlegroep mannen en vrouwen in de Nederlandse beroepsbevolking. Inzicht in genderverschillen in
persoonlijkheidskenmerken van internal auditors kan bijdragen aan het profiel van Internal auditors voor een effectieve en evenwichtige teamsamenstelling bij de auditwerkzaamheden.
De populariteit van onderzoeken naar genderverschillen steeg enorm in de jaren zeventig na de publicatie van het onderzoek van Maccoby & Jacklin (1974) naar genderverschillen in
temperamentvol gedrag, cognitieve- en sociale vaardigheden. In het betreffende onderzoek werden ook onderzoeken over persoonlijkheidskenmerken betrokken. De uitkomsten van hun onderzoek werden breed gegeneraliseerd door auteurs en sommige psychologen, die suggereren dat er wetenschappelijk bewijs is dat er verschillen zijn in gedrag van mannen en vrouwen. Kort erna volgden er vele onderzoeken naar genderverschillen (Feingold, 1994). De uitkomsten van het onderzoek hebben gezorgd voor veel discussies (Eagly, 1991).
Door de toegenomen populariteit van onderzoeken naar genderverschillen volgden veel kritiek op de validiteit van de uitkomsten ervan (Cook & Leviton, 1980; Slavin, 1984). De validiteitsissues
publicatiebias, observer bias, bèta bias en alpha bias zijn veelzijdig genoemd als kritiek op de onderzoeken naar genderverschillen.
Publicatiebias is de vertekening die ontstaat als bij een wetenschappelijk onderzoek positieve
resultaten wel, maar negatieve of onduidelijke resultaten niet gepubliceerd worden. Omdat in de zuivere wetenschap eigenlijk een negatief resultaat uit een onderzoek even belangrijk is als een positief resultaat. Het is bijvoorbeeld even belangrijk om te weten dat er verschillen zijn in
14 vooral op als er partijen zijn die een belang hebben bij een bepaalde uitkomst (Eagly, 1987; Hall, 1984).
Een tweede mogelijke validiteitsissue wordt veroorzaakt door observer bias. Met observer bias wordt binnen de wetenschap de neiging van een observator om alleen de dingen te zien die de observator wil of verwacht te zien bedoeld. Het observeren, het interpreteren en vertalen van onderzoeksresultaten zoals antwoorden op open vragen naar gegevens die onderling vergeleken kunnen worden, is essentieel voor wetenschappelijk onderzoek. De uitkomsten van
wetenschappelijke onderzoeken kunnen vertekend worden door het beeld van de observatoren van de uiteindelijke uitkomst (Eagly & Wood, 1991). Een sterke vooringenomenheid of belang bij de
onderzoeker(s) die de beoordelingen doen kan de uitkomst doen afwijken ten opzichte van een volledig objectieve beoordeling. De observator neemt zaken, die buiten het verwachtingspatroon liggen, niet waar of interpreteert deze niet op de juiste wijze (Mook, 2001).
Uit angst dat de uitkomsten negatieve gevolgen zullen hebben voor vrouwen of dat de uitkomsten met erfelijkheid te maken heeft, wat vervolgens ermee wordt geïmpliceerd dat het lot is, zijn er onderzoekers die om die reden geen onderzoek doen naar genderverschillen (Baumeister, 1988). De voorkeur voor het negeren of minimaliseren van verschillen, wordt ook wel bèta bias genoemd (Hare-Mustin & Marecek, 1988). De tegenhangers van deze groep zijn van mening dat de angst ongegrond zijn (Eagly, 1990). Het argument dat onderzoeken naar genderverschillen ervoor zorgen dat vrouwen worden gezien als ondergeschikt aan de mannen rust volgens hen op een simplistische gedachte dat masculiene kwaliteiten als gunstiger worden gezien dan feminiene kwaliteiten, een argument wat negatief blijkt te zijn uit onderzoeken (Eagly & Mladinic, 1989).
De tegenhangers van de bèta bias of alpha bias (een voorkeur voor het overdrijven van verschillen) staan open voor wetenschappelijk onderbouwde bevindingen. Persoonlijkheidskenmerken zijn geen stoornis. Het is een manier om de vaste verschillen onder woorden te brengen (Plomp, 2007). Met dit onderzoek wordt aangesloten bij de laatste groep. Laat wetenschappelijke onderzoeken de zienswijze vormen over het bestaan of afwezigheid van genderverschillen en de omvang en het belang van elke verschil dat wordt bewezen (Eagly, 1991). Het onderzoek naar genderverschillen in persoonlijkheidskenmerken in de beroepsgroep Internal Audit is bedoeld om middels waarneming in de praktijk en literatuuronderzoek meer inzicht te creëren in de relatie tussen persoonlijkheid, gender en de werkzaamheden in de Internal Audit.
2.3
Biologische kern, persoonlijkheid en vaardigheden
Internal auditors moeten naast het bezitten van technische kennis, bekwaam zijn in de persoonlijke vaardigheden ‘Communicatie’, ‘Overtuigingskracht’ en ‘Kritisch denken’ die gedefinieerd zijn in de IIA Global Internal Audit Competency Framework (2013) om te voldoen aan de IPPF-standaarden. De persoonlijke vaardigheden zijn nodig in de auditfase ‘Informatie verwerven’, als bij
Oordeelsvorming’ en ‘Rapportage’. Het is in alle auditfasen bijvoorbeeld nodig om het vertrouwen van anderen te winnen door middel van positieve communicatie, beheerst te onderhandelen bij
15 conflicten en onenigheden op te lossen en om kritisch na te denken om tactische verbeteringen voor de bedrijfsprocessen te identificeren en deze aan te bevelen.5
De persoonlijke vaardigheden zoals ‘Communicatie’, ‘Overtuigen’ en ‘Kritisch denken’ worden beïnvloed door wie die persoon is. Wie iemand is ligt aan de biologische kern, de persoonlijkheid en de vaardigheden (Plomp, 2007). De persoonlijkheid van iemand is voor een deel in het erfelijk materiaal meegegeven (Eysenck, 1992; Jang e.a., 1996). Extraversie wordt 54% genetisch bepaald, Mildheid 42%, Ordelijkheid 49%, Neuroticisme 48% en Openheid 57% (Bouchard e.a., 2003). Het andere deel van de persoonlijkheid wordt volgens sommigen ontwikkeld in de kinderjaren en zijn bij volwassenen niet of nauwelijks meer te veranderen (Evertzen, 2007; Plomp, 2007). Sommige
longitudinale onderzoeken naar stabiliteit van persoonlijkheidskenmerken in relatie tot leeftijd van mannen en vrouwen, leveren bewijs dat persoonlijkheidskenmerken stabiliseren voor individuen in de 30 en stabiel blijven naarmate ze ouder worden (Cobb-Clark & Schurer, 2012; Terraciano e.a., 2010). Ook leveren een aantal andere onderzoeken en meta-analyses het bewijs dat veranderingen in alle vijf persoonlijkheidskenmerken optreden op verschillende punten in de levenscyclus (Roberts e.a. 2006, Vechione e.a., 2012; Soto e.a., 2011). Figuur 2 laat de relatie tussen biologische kern, persoonlijkheidskenmerken, vaardigheden en de omgeving zien.
Persoonlijkheidskenmerken bepalen de manier waarop een Internal auditor in verschillende situaties reageren, de manier waarop hij/zij denkt en waardoor hij/zij gemotiveerd wordt (Feingold, 1994). Onderzoeken hebben aangetoond dat afhankelijk van het beroep bepaalde
persoonlijkheidskenmerken in meer of mindere mate van invloed hebben op de werkprestatie (Barrick & Mount, 1991; Judge e.a., 2002; Rothmann & Coetzer, 2003). Als een baan niet past bij iemands persoonlijkheid, dan zou dit veel energie vergen van die persoon en de kans op succes is kleiner. Mensen zijn het meest succesvol in banen die bij hun persoonlijkheid en vaardigheden passen (Plomp, 2007).
5 Zie The IIA Global Internal Audit Competency Framework (2013) voor het uitgebreide overzicht met competenties bij
16 FIGUUR 2
Vijf-Factor Theorie Persoonlijkheidssysteem
Bron: Costa & McCrae (1999)
Een bepaalde persoonlijkheidskenmerk kan nooit met zekerheid voorspellen wat een Internal auditor in een bepaalde situatie zou gaan doen. Persoonlijkheidskenmerken hebben wel invloed op de
vaardigheden van een Internal auditor. Echter speelt de persoonlijkheidskenmerken altijd een rol samen met de omgeving – dit betreft alle omstanders, situaties of gebeurtenissen die zich voordoen (Plomp, 2007).
2.4
Homogene of heterogene groepen binnen IA
2.4.1 Diversiteit
Diversiteit gaat over alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen. Binnen de afdeling Internal Audit kunnen diversiteit aanwezig zijn in zichtbare dingen - als gender, leeftijd, opleiding - en als minder zichtbare dingen als persoonlijkheidskenmerken en persoonlijke vaardigheden. Volgens het
Information/ decision-making perspective model van Van Knippenberg e.a. (2004) presteren
heterogene groepen effectiever en efficiënter dan homogene groepen. Heterogene groepen zorgen voor meer creativiteit, innovatie, betere inzichten en zorgen voor behoud van talenten (Barsh & Lareina, 2011; Hofhuis e.a, 2012). In IIA standaard 2030 –Beheer van middelen - staat dat een Internal auditafdeling moet beschikken over een mix van kennis, vaardigheden en andere
competenties die nodig zijn voor het uitvoeren van het auditplan. Dit vraagt om diversiteit binnen de afdeling. Ieder persoon is uniek en ieder persoon heeft een eigen persoonlijkheid, die invloed hebben
17 op de vaardigheden (Plomp, 2007). Zie ook sectie 2.2 Biologische kern, persoonlijkheid en
vaardigheden. Een diversiteit aan persoonlijkheidskenmerken binnen het auditteam en binnen de afdeling IA dragen bij aan een mix van vaardigheden, die benodigd zijn voor de uitvoering van de verschillende auditfasen. Een team en afdeling hebben zowel extraverte mensen als introverte mensen nodig, omdat alle kenmerken voor-en nadelen hebben. Zie sectie 2.4 De Big 5, gender en hypotheses. Voor een effectieve en efficiënte prestatie van een divers team of afdeling, is een open diversiteitsklimaat noodzakelijk. Het diversiteitsklimaat kenmerkt zich door openheid en waardering tegenover diversiteit (Hofhuis e.a., 2010). Bij een open diversiteitsklimaat wordt empowerment aangemoedigd. Mensen worden in een dergelijk klimaat aangemoedigd om hun kwaliteiten te
ontwikkelen, krijgen voldoende vrijheid om ideeën in te brengen en open te communiceren (Simons, 1995). Door een open diversiteitsklimaat voelen mensen zich veilig en gewaardeerd om zich open te stellen (Ekval, 1996).
Heterogeniteit in persoonlijkheidskenmerken binnen het auditteam en afdeling IA kan bijdragen aan een effectievere en efficiëntere werkprestatie in de verschillende auditfasen, mits er een open
diversiteitsklimaat is.
2.4.2 Sociale identiteitstheorie
Voor een succesvolle samenwerking binnen het auditteam of binnen de afdeling is
groepsidentificatie belangrijk. Groepsidentificatie is de mate waarin men zich met de eigen groep verbonden voelt en zich ermee identificeert (Turner & Oakes, 1986). Dit hangt samen met de
gepercipieerde entitativiteit, de mate waarin men de eigen groep als een hechte eenheid waarneemt
(Campbell, 1958; Turner & Oakes, 1986). Individuen zijn geneigd om de voorkeur te hebben om samen te werken met mensen die dezelfde persoonlijkheidskenmerken hebben als zijzelf (in-group). Dit wordt ook wel ingroepsfavoritisme genoemd. Hierin wordt gesteld dat mensen de eigen groep bevoordelen of beter vinden dan relevante vergelijkingsgroepen. Een individu kan tot meerdere in-groups behoren (Turner & Oakes, 1986). Internal auditors zullen op basis van de sociale
identiteitsbenadering niet alleen individuen met dezelfde opleidingsachtergrond, vakgebied en specialisme (RA, RO, RE en RC) tot de in-groups indelen, maar ook individuen met dezelfde persoonlijkheidskenmerken.
De sociale identiteit reflecteert het zelfbeeld van mensen waarin (persoonlijkheids-) kenmerken die hun uniek maken ten opzichte van anderen centraal staan. Mensen zijn volgens het
ingroepsfavoritisme altijd op zoek zijn naar een positieve identiteit, want iedereen wilt zich goed voelen over zichzelf. Een internal auditor die meer extravert is zal eerder een in-group-gevoel hebben bij een internal auditor die ook meer extravert is.
De identiteit van een persoon wordt voor een belangrijk deel bepaald door de groep waarin zij zich bevinden. De sociale identiteit verwijst naar de in-groups, samen met het emotioneel belang en de waarde die zij aan de in-groups hechten (Turner & Onorato, 1998). Dit zal kunnen betekenen dat bij aanname van een nieuwe collega-internal auditor, internal auditors met gelijke
persoonlijkheidskenmerken eerder worden aangenomen op een internal auditafdeling omdat de internal auditor tot de in-groups behoort. Anderzijds zal volgens deze theorie internal auditors met “afwijkende” persoonlijkheidskenmerken de groep eerder verlaten. Door de (on-) bewuste selectie
18 kan het er toe leiden dat er op een internal auditafdeling meer internal auditors werken met
homogene persoonlijkheidskenmerken ongeacht het geslacht. Dit kan ertoe leiden dat verschillen in persoonlijkheidskenmerken tussen mannelijke en vrouwelijke internal auditors niet of nauwelijks kunnen worden gevonden c.q. aangetoond.
2.5
De Big Five, Gender en de Hypotheses
Eerdere onderzoeken hebben aangetoond dat er een verband is tussen gender en persoonlijkheidskenmerken (Feingold, 1994). In de volgende secties wordt per
persoonlijkheidskenmerk beschreven wat het inhoudt, wat het verband is met de drie auditfasen en de verschillen in gender.
FIGUUR 3 Big 5 en de Auditfasen
In tabel 1 worden de genderverschillen in persoonlijkheidskenmerken in voorgaande onderzoeken weergegeven. De inhoud van de tabel wordt in de volgende secties per persoonlijkheidskenmerk behandeld. Fase 1: Informatie verwerven Fase 2: Oordeelsvorming Fase 3: Rapportering N - Emotionele Stabiliteit E - Extraversie O - Openheid C- Mildheid A - Ordelijkheid
19 Tabel 1
Overzicht uitkomsten Big 5 genderverschillen
Emotionele
stabiliteit Extraversie Openheid Mildheid Ordelijkheid
Feingold (1994) M M - F F
Lippa (1995) - F - F F
Costa, Terracciano & McCrae (2001) M M - F F Schmitt, Voracek, Realo & Allik (2008) M F - F F Vianello, Schnabel, Sriram & Nosek (2013) M F - F F
2.5.1 Emotionele stabiliteit
Emotionele stabiliteit laat zien wat de tendens van iemands reactie is op emotionele gebeurtenissen. Internal auditors die hoog scoren op emotionele stabiliteit kunnen in vergelijking met anderen goed overweg met emotioneel geladen en stressvolle situaties. Ze kunnen meer druk aan en kunnen gemakkelijker dan anderen problemen waarmee ze worden geconfronteerd van zich afzetten. Ze weten problemen in hun juiste context te plaatsen en te percipiëren, en ze reageren doorgaans nuchter op wat zich aandient. Ze kunnen goed omgaan met kritiek en (negatieve) opmerkingen, en ze worden hierdoor weinig emotioneel geraakt. Ze hebben vertrouwen in zichzelf en hun aanpak en stralen dit ook uit (Costa & McCrae, 1992; De Fruyt & Rolland, 2013).
De positieve eigenschappen die horen bij een hogere score lijken gunstig te zijn in alle auditfasen. Zowel in de auditfasen Informatie verwerven, Oordeelsvorming als Rapportering kunnen emotioneel geladen c.q. stressvolle situaties binnen en buiten het auditteam voordoen. Internal auditors die hoger scoren op Emotionele stabiliteit kunnen effectiever en efficiënter werken als zulke situaties zich voordoen in de auditfasen. Een keerzijde op een hoge score op Emotionele stabiliteit kan zijn dat de Internal auditor bagatelliseert, het gevaar of moeilijkheden niet op tijd ziet en ongevoelig over kan komen. Dit kan een negatief invloed hebben op de samenwerking met directe collega’s als met auditee en de uitkomsten van de audit.
Internal auditors die laag scoren op emotionele stabiliteit zijn eerder sensitief, reactief, emotioneel ingesteld en ze maken zich sneller ongerust dan anderen. Ze piekeren regelmatig over problemen die ze op het werk tegenkomen en kunnen die moeilijk loslaten. Een tegenslag komt bij hen meestal hard aan en kritiek kunnen ze heel persoonlijk nemen, waarbij ze zich aangevallen en verongelijkt kunnen voelen. Soms vergroten ze problemen uit of ze halen er andere problemen bij die er in beginsel weinig mee te maken hadden. Ze twijfelen soms over hun aanpak en kunnen in hun sociale omgeving wat onzeker overkomen (Costa & McCrae, 1992; De Fruyt & Rolland, 2013). Een lage score op Emotionele stabiliteit heeft een negatieve invloed op de werkprestatie in alle auditfasen (Barrick & Mount, 1991; Judge e.a., 2002; Rothmann & Coetzer, 2003). Internal auditors die lager scoren op Emotionele stabiliteit kunnen goed ingezet worden voor opdrachten die om meer
20 Vrouwen scoren volgens voorgaande onderzoeken significant lager op Emotionele stabiliteit ten opzichte van mannen (Costa e.a., 2001; Feingold, 1994; Lippa, 1995; Schmitt e.a, 2008; Vianello e.a., 2013). Zie tabel 1. Uit een onderzoek naar de Big Five persoonlijkheidskenmerken van mannen en vrouwen over 55 landen, scoorden vrouwen het meest prominent en consistent significant lager dan de mannen op Emotionele stabiliteit in de meeste onderzochte landen (Schmitt e.a., 2008). Genderverschillen in persoonlijkheidskenmerken zijn vaak hoger in landen, die welvarend en gezond zijn en waar meer gelijkheid is tussen mannen en vrouwen (Costa e.a., 2001; McCrae, 2002). In de Nederlandse beroepsbevolking zijn de genderverschillen op Emotionele stabiliteit gemiddeld tot hoog (Schmitt e.a., 2008).
Uitgaande van de voorgaande onderzoeken wordt de volgende hypothese met betrekking tot de controlegroep (mannen en vrouwen in de Nederlandse beroepsbevolking) geformuleerd:
H1-a: Mannen in de controlegroep scoren significant hoger op persoonlijkheidskenmerk Emotionele stabiliteit dan vrouwen in de controlegroep
In het sociale rolmodel wordt beweerd dat genderverschillen in sociaal gedrag voortkomen uit genderrollen (Eagly & Wood, 1991). Genderrollen bepalen welke gedrag sociaal acceptabel is voor mannen en vrouwen. Genderrollen zijn de sociale rollen die vanuit de omgeving aan de gender worden opgelegd, op basis van de sekse. Van vrouwen wordt van de samenleving verwacht dat ze de eigenschappen bezitten zoals bescheidenheid, zachtheid, aandacht en zorg voor anderen en voor wat kwetsbaar is. Van mannen wordt verwacht dat zij weinig gevoelig zijn (Draulans & Smet, 2005). De stereotypen vormen verwachtingen bij mensen en die verwachtingen hebben invloed op het gedrag. Dit stimuleert mensen om te gedragen die in lijn zijn met de verwachtingen. Dit is een bekend voorbeeld van selffulfilling prophecy (Jusim, 1986; Madon et al. 1997; Miller & Turnbull, 1986). Met de tijd kunnen deze verwachtingen leiden tot je eigen zelfbeeld (Sandberg, 2013). Mannelijke en vrouwelijke Internal Auditors maken deel uit van een samenleving die bepaalde verwachtingen heeft van mannen en vrouwen ten aanzien van Emotionele stabiliteit. Uit bovenstaande uitleg over de hoogte van scores op Emotionele stabiliteit en het invloed op de auditwerkzaamheden, kan worden geconcludeerd dat zowel een hogere score als een lagere score op Emotionele stabiliteit, een positieve als een negatieve invloed op de auditwerkzaamheden kan hebben.
De hypothese met betrekking tot de Internal auditors worden op basis van voorgaande onderzoeken en theorieën als volgt geformuleerd:
H2-a: Mannelijke internal auditors scoren significant hoger op persoonlijkheidskenmerk Emotionele stabiliteit dan vrouwelijke internal auditors
De hypothese met betrekking tot de controlegroep (mannen en vrouwen in de Nederlandse
beroepsbevolking) en Internal auditors worden op basis van voorgaande onderzoeken en theorieën als volgt geformuleerd:
H3-a: Verschil in persoonlijkheidskenmerk Emotionele stabiliteit tussen mannen in de controlegroep en mannelijke internal auditors is niet significant.
H4-a: Verschil in persoonlijkheidskenmerk Emotionele stabiliteit tussen vrouwen in de controlegroep en vrouwelijke internal auditors is niet significant.
21
2.5.2 Extraversie
Extraversie reflecteert hoe energiek iemand omgaat met de buitenwereld. Extraversie is een belangrijk kenmerk voor werksucces. Iemand die extravert is, heeft meer kans op een succesvolle carrière (Plomp, 2007). Internal auditors die hoog scoren zijn doorgaans enthousiast en graag onder de mensen. Ze stappen vlot op mensen af en plaatsen zich gemakkelijk op de voorgrond. Ze nemen in groepen doorgaans spontaan een de leiding. Ze hebben veelal een wijdverspreid netwerk en ze slagen er ook in om dit gemakkelijk uit te breiden of te vernieuwen. Ze weten er de stemming in te brengen en maken graag plezier. Ze zijn assertief en willen hun stempel drukken op wat een groep beslist overkomen (Costa & McCrae, 1992; De Fruyt & Rolland, 2013). Een Internal auditor die extravert is, kan ongeremd, dominant of te aanwezig overkomen. Een Internal auditor moet in alle auditfasen open communicatie kunnen afdwingen. Een Internal auditor bespreekt auditbevindingen en de impact op verschillende niveaus binnen de organisatie.
Internal auditors die laag scoren op Extraversie zijn eerder introvert. Ze werken graag alleen en zijn graag weg van het rumoer en de drukte van anderen. Ze hebben weinig sociale zichtbaarheid nodig. Hun sociaal netwerk is beperkt. Ze treden het liefst niet op de voorgrond en laten het initiatief liever aan anderen over. Ze kijken bij voorkeur toe en wachten af wat er gebeurt of welke richting het uit gaat (Costa & McCrae, 1992; De Fruyt & Rolland, 2013). Introverte Internal auditors zijn
reflectiever dan extraverte. Ze zijn sceptisch, denken meer over dingen na, kunnen zaken beter van verschillende kanten bekijken en hebben een hoge weerstand tegen beïnvloeding. Dit zijn
eigenschappen die in de auditfase Oordeelvorming erg belangrijk is.
Vrouwen scoren volgens voorgaande onderzoeken significant hoger op Extraversie ten opzichte van mannen (Lippa, 1995; Schmitt e.a, 2008; Vianello e.a., 2013). Dit geldt niet voor onderzoeken waarbij alleen de persoonlijkheidstrek Assertiviteit, wat correleert met Extraversie, is betrokken (Feingold, 1994; Costa e.a., 2001). Zie tabel 1. In de meeste onderzochte landen naar
genderverschillen in persoonlijkheidskenmerken, scoorden vrouwen significant hoger dan de mannen op Extraversie. In de Nederlandse beroepsbevolking zijn de verschillen daarentegen klein, maar wel aanwezig (Schmitt e.a., 2008).
Uitgaande van de voorgaande onderzoeken wordt de volgende hypothese met betrekking tot de controlegroep geformuleerd:
H1-b: Vrouwen in de controlegroep scoren significant hoger op persoonlijkheidskenmerk Extraversie dan mannen in de controlegroep
In sectie 2.3.1 is beschreven wat stereotypen zijn en wat voor invloed het heeft op het gedrag en de persoonlijkheid. Van mannen wordt in onze samenleving verwacht dat ze meer assertief zijn (Draulans & Smet, 2005). De stereotype van een man is dat zij zich meer laten horen en hun kennis tonen. Vrouwen zijn volgens de stereotype eerder geneigd tot luisteren en het verbergen van hun kennis. Van mannen wordt verwacht dat zij meer praten en minder luisteren. Bij vrouwen is dit andersom. Mannen vertellen verhalen, maken grappen en geven informatie. Vrouwen praten over hun gedachten, over gevoelens en details (Evertzen, 2007). Mannelijke en vrouwelijke Internal Auditors maken deel uit van een samenleving die bepaalde verwachtingen heeft van mannen en vrouwen ten aanzien van Extraversie. Uit de beschrijving van Extraversie blijkt een hoge score op
22 Extraversie en een lagere score op Emotionele stabiliteit, zowel een positieve als een negatieve invloed op de auditwerkzaamheden kan hebben.
De hypothese met betrekking tot de Internal auditors worden op basis van voorgaande onderzoeken en theorieën als volgt geformuleerd:
H2-b: Vrouwelijke internal auditors scoren significant hoger op persoonlijkheidskenmerk Extraversie dan mannelijke internal auditors
De hypothese met betrekking tot de controlegroep (mannen en vrouwen in de Nederlandse
beroepsbevolking) en Internal auditors worden op basis van voorgaande onderzoeken en theorieën als volgt geformuleerd:
H3-b: Verschil in persoonlijkheidskenmerk Extraversie tussen mannen in de controlegroep en mannelijke internal auditors is niet significant
H4-b: Verschil in persoonlijkheidskenmerk Extraversie tussen vrouwen in de controlegroep en
vrouwelijke internal auditors is niet significant
2.5.3 Openheid voor ervaring
Openheid voor ervaring reflecteert de bereidheid om nieuwe en ongebruikelijke ervaringen te omarmen. Internal auditors die hoog scoren zijn creatief, innovatief en houden ervan om buiten de gegeven kaders te denken. Ze hebben een voorkeur voor ongestructureerde problemen waarvoor ze nieuwe oplossingen bedenken. Ze maken graag abstracte en conceptuele analyses en reflecteren over de toekomst. Ze hebben veelal een breed interessegebied en staan open voor nieuwe aanpakken, ideeën en methoden. Ze zijn flexibel en willen nieuwe zaken graag uitproberen. Ze staan ook open voor suggesties en feedback om hun eigen gedrag te analyseren, bij te sturen en ze zijn veelal geïnteresseerd om zichzelf te ontwikkelen en bij te leren (Costa & McCrae, 1992; De Fruyt & Rolland, 2013). Deze eigenschappen zijn van belang bij alle auditfasen. Een minder sterke kant van een Internal auditor die hierop hoog scoort, is dat hij/ zij veelal alles ter discussie stelt en vernieuwt om het vernieuwen.
Internal auditors die laag scoren op Openheid voor ervaring zijn meer praktisch en staan met beide benen op de grond en pakken liever problemen aan waarvoor ze reeds oplossingen hebben. Ze verkiezen methoden en technieken die hun deugdelijkheid en nut hebben bewezen, dan liever iets nieuws uitproberen. Het kost hen moeite om zich te verplaatsen in nieuwe omgevingen die andere eisen stellen. Ze zoeken niet actief naar feedback over hun eigen gedrag of hoe ze overkomen en ze zijn minder geïnteresseerd om zichzelf verder te ontwikkelen of bij te sturen (Costa & McCrae, 1992; De Fruyt & Rolland, 2013). Internal auditors die laag scoren, zijn veelal welgemanierd en plichtsgetrouw.
In voorgaande onderzoeken zijn geen significante genderschillen geconstateerd op Openheid voor ervaring (Costa e.a., 2001; Feingold, 1994; Lippa, 1995; Schmitt e.a, 2008; Vianello e.a., 2013). Zie tabel 1. Uit het onderzoek van Schmitt e.a. (2008) naar de Big Five persoonlijkheidskenmerken van
23 mannen en vrouwen over 55 landen, zijn geen significante verschillen in Openheid voor ervaring geconstateerd. Ook is er weinig bekend over stereotypen met betrekking tot Openheid voor ervaring. Uitgaande van de voorgaande onderzoeken wordt de volgende hypothese met betrekking tot de controlegroep geformuleerd:
H1-c: Verschil in persoonlijkheidskenmerk Openheid tussen mannen en vrouwen in de controlegroep is niet significant.
De hypothese met betrekking tot de Internal auditors worden op basis van voorgaande onderzoeken als volgt geformuleerd:
H2-c: Verschil in persoonlijkheidskenmerk Openheid tussen mannelijke en vrouwelijke internal auditors is niet significant.
De hypothese met betrekking tot de controlegroep (mannen en vrouwen in de Nederlandse
beroepsbevolking) en Internal auditors worden op basis van voorgaande onderzoeken en theorieën als volgt geformuleerd:
H3-c: Verschil in persoonlijkheidskenmerk Openheid tussen mannen in de controlegroep en mannelijke internal auditors is niet significant.
H4-c: Verschil in persoonlijkheidskenmerk Openheid tussen vrouwen in de controlegroep en vrouwelijke internal auditors is niet significant.
2.5.4 Mildheid
Mildheid geeft de zorgen van iemand over het geluk van sociale groepen aan. Internal auditors die hoog scoren op Mildheid zijn gemakkelijk in de omgang en hebben vertrouwen in de mensen om hen heen. Ze werken liever samen dan met hen in competitie te treden. Ze delen gemakkelijk middelen en successen. Ze zijn tolerant, vermijden conflicten en ruzies, en streven naar sociale harmonie. Ze zijn sterk georiënteerd op hoe anderen denken, zich voelen, gedragen en stemmen hun reactie en gedrag hierop af. Ze kunnen problemen ondervinden om tegen de stroom in te gaan en anderen te confronteren, ook wanneer dit nodig is (Costa & McCrae, 1992; De Fruyt & Rolland, 2013). Een hoge score op Mildheid kan een positieve als een negatieve invloed hebben op de kerncompetentie Overtuigingskracht. Een Internal auditor moet met anderen samenwerken en stimuleert anderen om samen te werken. Een Internal auditor moet conflicten kunnen beheersen en onenigheden kunnen oplossen. Een hoge score op Mildheid heeft invloed op alle auditfasen. In de Rapportage fase kan een Internal auditor moeite hebben om de bevindingen overtuigend te verdedigen bij weerstand van de auditee.
Internal auditors die laag scoren op Mildheid, zijn meer competitief, strijdbaar en egocentrisch ingesteld. Ze verdedigen sterk hun eigen belangen en ze handelen primair vanuit hun eigen
perspectief. Conflicten of confrontaties schrikken hen niet af en ze zijn bereid om tegen de stroom of het heersende denkkader in te gaan. Ze voelen geen behoefte om met de groep mee te lopen om de vrede te bewaren (Costa & McCrae, 1992; De Fruyt & Rolland, 2013). Een lage score op Mildheid kan gunstig zijn voor een Internal auditor bij weerstand en hij/ zij een directe collega of een auditee
24 moet overtuigen. De eigenschappen van een lage score op Mildheid kan gunstig zijn voor alle
auditfasen. In auditfase Informatie verwerven zou de Internal auditor de auditee moeten kunnen overtuigen wat de toegevoegde waarde is van de audit.
In voorgaande onderzoeken zijn significante genderschillen geconstateerd op Mildheid (Costa e.a., 2001; Feingold, 1994; Lippa, 1995; Schmitt e.a, 2008; Vianello e.a., 2013). Waarbij vrouwen hoger scoren op Mildheid dan mannen. Zie tabel 1. Uit het onderzoek van Schmitt e.a. (2008) naar de Big Five persoonlijkheidskenmerken van mannen en vrouwen over 55 landen, zijn significante
verschillen in Mildheid geconstateerd. In de Nederlandse beroepsbevolking zijn de genderverschillen op Mildheid gemiddeld tot hoog (Schmitt e.a., 2008).
Mannen maken van gesprekken vaak een verbale krachtmeting. Ze willen laten zien waar ze staan, wat ze weten en wat ze kunnen. Ze zijn daarbij minder gericht op wat de ander bezighoudt. Vrouwen praten onder elkaar meer dan mannen, maar tijdens gemengde bijeenkomsten is de situatie
omgekeerd. Toch blijkt uit onderzoeken dat van vrouwen al gauw wordt gevonden dat ze meer praten. Mannen nemen daarnaast ook meer ruimte in door breeduit te gaan zitten, staan of lopen. De verschillen in communicatiestijlen hebben als gevolg dat vrouwen op het werk moeten
communiceren volgens de mannelijke stijl – de leiderschapsstijl. Vrouwen die de mannelijke stijl van communiceren niet kopiëren worden als onzeker gezien. Vrouwen stellen meer vragen om
belangstelling te tonen of om een band te scheppen. Mannen zien dit als onzekerheid en
onwetendheid. Anderzijds wordt het door mannen ook niet gewaardeerd dat vrouwen de mannelijke stijl van communiceren hanteren (Evertzen, 2007). De samenleving verwacht ook niet dat vrouwen horen te gedragen zoals mannen (Evans, 2000). Vrouwen horen niet uitgesproken te zijn of agressief of machtiger te zijn dan mannen (Sandberg, 2013).
Uitgaande van de voorgaande onderzoeken wordt de volgende hypothese met betrekking tot de controlegroep geformuleerd:
H1-d: Vrouwen in de controlegroep scoren significant hoger op persoonlijkheidskenmerk Mildheid dan mannen in de controlegroep
De hypothese met betrekking tot de Internal auditors worden op basis van voorgaande onderzoeken als volgt geformuleerd:
H2-d: Vrouwelijke internal auditors scoren significant hoger op persoonlijkheidskenmerk Mildheid dan mannelijke internal auditors
De hypothese met betrekking tot de controlegroep (mannen en vrouwen in de Nederlandse
beroepsbevolking) en Internal auditors worden op basis van voorgaande onderzoeken en theorieën als volgt geformuleerd:
H3-d: Verschil in persoonlijkheidskenmerk Mildheid tussen mannen in de controlegroep en mannelijke internal auditors is niet significant
H4-d: Verschil in persoonlijkheidskenmerk Mildheid tussen vrouwen in de controlegroep en vrouwelijke internal auditors is niet significant
25
2.5.5 Ordelijkheid
Ordelijkheid gaat over hoe iemand zijn of haar impulsen beheerst en erop acteert. Ordelijkheid is een persoonlijkheidskenmerk die grotendeels het werksucces bepaalt (Plomp, 2007). Internal auditors die hoog scoren zijn methodisch, ordelijk en werken planmatig. Ze zijn veelal ambitieus en leggen de lat voor zichzelf hoog. Ze weten zichzelf goed te motiveren en bij te sturen om hun doelen te bereiken en verplichtingen na te komen. Ze zijn doorgaans goed voorbereid. Ze hebben zichzelf en hun impulsen doorgaans goed onder controle (Costa & McCrae, 1992; De Fruyt & Rolland, 2013). De eigenschappen zijn van belang bij alle auditfasen. Om de auditopdracht te voltooien moet een Internal auditor planmatig en geordend te werk gaan. De opdracht moet aan de vaktechnische vereisten voldoen en moet uitgevoerd worden binnen het budget. Een valkuil voor internal auditors die hoog scoren op Ordelijkheid is dat zij minder goed kunnen presteren in een minder
gestructureerde omgeving. Internal auditors kunnen niet alle situaties voorzien en alles plannen. Sommige opdrachten en sommige auditfasen kunnen om meer flexibiliteit vragen.
Internal auditors die laag scoren op Ordelijkheid, hechten minder belang aan orde een strakke timing. Ze stellen taken vaak uit en kunnen wel eens problemen met een tijdige oplevering van een opdracht. Ze laten zich makkelijker dan anderen afleiden en geven eerder toe aan hun impulsen dan aangegane verplichtingen (Costa & McCrae, 1992; De Fruyt & Rolland, 2013). Internal auditors moeten tot een deugdelijke grondslag komen voor de Oordeelsvorming. Daarvoor is het belangrijk om geordend te werk te gaan. Bewijsstukken ter onderbouwing van de Oordeelsvorming moeten tijdig binnen zijn voor een gegronde bevinding. Daarvoor is het belangrijk om goed te plannen.
In voorgaande onderzoeken zijn significante genderschillen geconstateerd op Ordelijkheid (Costa e.a., 2001; Feingold, 1994; Lippa, 1995; Schmitt e.a, 2008; Vianello e.a., 2013). Zie tabel 1. Uit het onderzoek van Schmitt e.a. (2008) naar de Big Five persoonlijkheidskenmerken van mannen en vrouwen over 55 landen, zijn significante verschillen in Ordelijkheid geconstateerd. Er is weinig bekend over stereotypen met betrekking tot Ordelijkheid.
Uitgaande van de voorgaande onderzoeken wordt de volgende hypothese met betrekking tot de controlegroep geformuleerd:
H1-e: Vrouwen in de controlegroep scoren significant hoger op persoonlijkheidskenmerk Ordelijkheid dan mannen in de controlegroep
De hypothese met betrekking tot de Internal auditors worden op basis van voorgaande onderzoeken als volgt geformuleerd:
H2-e: Vrouwelijke internal auditors scoren significant hoger op persoonlijkheidskenmerk Ordelijkheid dan mannelijke internal auditors
De hypothese met betrekking tot de controlegroep (mannen en vrouwen in de Nederlandse
beroepsbevolking) en Internal auditors worden op basis van voorgaande onderzoeken en theorieën als volgt geformuleerd:
H3-e: Verschil in persoonlijkheidskenmerk Ordelijkheid tussen mannen in de controlegroep en mannelijke internal auditors is niet significant.
26
H4-e: Verschil in persoonlijkheidskenmerk Ordelijkheid tussen vrouwen in de controlegroep en vrouwelijke internal auditors is niet significant.
2.5.6 Hypotheses
In het volgende overzicht zijn de hypotheses die in hoofdstuk 3 worden onderzocht. Verschillen tussen mannen en vrouwen in de Nederlandse beroepsbevolking
H1-a Mannen in de controlegroep scoren significant hoger op persoonlijkheidskenmerk Emotionele stabiliteit dan vrouwen in de controlegroep
H1-b Vrouwen in de controlegroep scoren significant hoger op persoonlijkheidskenmerk Extraversie dan mannen in de controlegroep
H1-c Verschil in persoonlijkheidskenmerk Openheid tussen mannen en vrouwen in de controlegroep is niet significant.
H1-d Vrouwen in de controlegroep scoren significant hoger op persoonlijkheidskenmerk Mildheid dan mannen in de controlegroep
H1-e Vrouwen in de controlegroep scoren significant hoger op persoonlijkheidskenmerk Ordelijkheid dan mannen in de controlegroep
Verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke internal auditors
H2-a: Mannelijke internal auditors scoren significant hoger op persoonlijkheidskenmerk Emotionele stabiliteit dan vrouwelijke internal auditors
H2-b Vrouwelijke internal auditors scoren significant hoger op persoonlijkheidskenmerk Extraversie dan mannelijke internal auditors
H2-c Verschil in persoonlijkheidskenmerk Openheid tussen mannelijke en vrouwelijke internal auditors is niet significant.
H2-d Vrouwelijke internal auditors scoren significant hoger op persoonlijkheidskenmerk Mildheid dan mannelijke internal auditors
H2-e Vrouwelijke internal auditors scoren significant hoger op persoonlijkheidskenmerk Ordelijkheid dan mannelijke internal auditors
Verschillen tussen hoogopgeleide mannen en mannelijke internal auditors
H3-a Verschil in persoonlijkheidskenmerk Emotionele stabiliteit tussen mannen in de controlegroep en mannelijke internal auditors is niet significant.
H3-b Verschil in persoonlijkheidskenmerk Extraversie tussen mannen in de controlegroep en mannelijke internal auditors is niet significant.
H3-c Verschil in persoonlijkheidskenmerk Openheid tussen mannen in de controlegroep en mannelijke internal auditors is niet significant.
H3-d Verschil in persoonlijkheidskenmerk Mildheid tussen mannen in de controlegroep en mannelijke internal auditors is niet significant.
H3-e Verschil in persoonlijkheidskenmerk Ordelijkheid tussen mannen in de controlegroep en mannelijke internal auditors is niet significant.
Verschillen tussen hoogopgeleide vrouwen en vrouwelijke internal auditors
H4-a Verschil in persoonlijkheidskenmerk Emotionele stabiliteit tussen vrouwen in de controlegroep en vrouwelijke internal auditors is niet significant.
27 H4-b Verschil in persoonlijkheidskenmerk Extraversie tussen vrouwen in de controlegroep
en vrouwelijke internal auditors is niet significant
H4-c Verschil in persoonlijkheidskenmerk Openheid tussen vrouwen in de controlegroep en vrouwelijke internal auditors is niet significant.
H4-d Verschil in persoonlijkheidskenmerk Mildheid tussen vrouwen in de controlegroep en vrouwelijke internal auditors is niet significant.
H4-e Verschil in persoonlijkheidskenmerk Ordelijkheid tussen vrouwen in de controlegroep en vrouwelijke internal auditors is niet significant.
28
Hoofdstuk 3 Onderzoeksresultaten
3.1 Beschrijving van steekproef
Dit onderzoek is gericht op de populatie internal auditors in de Nederlandse beroepsbevolking. Met dit onderzoek wordt getracht om betrouwbare uitspraken te doen over de persoonlijkheidskenmerken van internal auditors in de Nederlandse beroepsbevolking. Daarvoor zijn internal auditors die lid zijn van de beroepsgroep IIA Nederland én waarvan de emailadressen bekend zijn, via IIA Nederland per email op de hoogte gebracht van het survey-onderzoek. De populatie van internal auditors is circa 2.6006, waarvan circa 70% man en 30% vrouw. 313 (circa 12%) internal auditors hebben meegedaan aan het onderzoek. Hiervoor is gebruik gemaakt van het onderzoeksinstrument PfPI. Nadat de
survey-onderzoeken zijn verzameld, zijn de data beoordeeld op bruikbaarheid. Er is een case
verwijderd van iemand met de leeftijd -943. De uiteindelijke steekproef bestaat uit 312 respondenten. Van de 312 respondenten zijn 225 (72%) man en 87 (28%) zijn vrouw. De verhouding man en vrouw tussen de respondenten ligt in lijn met de verhouding man en vrouw in de populatie van internal auditors. De leeftijd van de mannelijke respondenten variëren van 25 jaar en 73 jaar en de leeftijd van de vrouwelijke respondenten variëren van 27 jaar tot 59 jaar.
Dit onderzoek maakt gebruik van de uitkomsten van een eerder uitgevoerde steekproef in 2012 en 2013 van de Nederlandse bevolking waarbij onderscheid is gemaakt naar gender. In de steekproef over de controlegroep7 mannen en vrouwen door Pearson, zijn 517 (52%) mannen en 481 (48%) vrouwen betrokken. Waarvan de leeftijden van de respondenten variëren van 15 jaar tot 66 jaar.
3.2 Interne consistentie
Het PfPI-instrument voor dit onderzoek is ook in eerder onderzoeken naar
persoonlijkheidskenmerken gebruikt, waaronder het onderzoek naar de controlegroep M/V in de Nederlandse beroepsbevolking door Pearson. De Cronbach’s alpha is een manier om vast te stellen of meerdere items samen één schaal mogen vormen. Dit wordt getoetst op basis van de onderlinge correlatie van de verschillende items. Alle onderzoeksvariabelen die in dit onderzoek zijn betrokken, zijn getoetst op interne consistentie. Met behulp van Cronbach’s alpha is vastgesteld dat de 21 persoonlijkheidstrekken samen de Big 5 persoonlijkheidskenmerken vormen. Een overzicht van interne correlatie tussen de onderzoeksvariabelen, uitgedrukt in Cronbach’s alpha, zijn weergegeven in Bijlage 1. In de bijlage is te zien dat de 21 persoonlijkheidstrekken sterk correleren met de Big 5 persoonlijkheidskenmerken. In de tabel is bijvoorbeeld te zien dat persoonlijkheidstrek Sensitiviteit sterk correleert met Emotionele stabiliteit en Enthousiasme met Extraversie (zie grijs gearceerde cellen in Bijlage 1).
6 In dit onderzoek wordt uitgegaan van een populatie van circa 2.600 internal auditors. Deze aantallen zijn ook in andere
onderzoeken naar persoonlijkheidskenmerken van Internal Auditors consistent meegenomen. Achteraf is gebleken dat er circa 250 emailadressen in de database ontbraken, waardoor deze groep internal auditors niet zijn meegenomen in de populatie.
7
29
3.3
Verschillen tussen mannen en vrouwen in de controlegroepDe onderzoeksresultaten van de hypotheses 1 (a t/m e) worden in dit sectie behandeld. De uitkomsten van het onderzoek naar verschillen in persoonlijkheidskenmerken tussen mannen en vrouwen in de Nederlandse beroepsbevolking versus de verwachte verschillen volgens voorgaande onderzoeken in hoofdstuk 2 worden hier uiteengezet.
De hypotheses 1 (a t/m e) en de onderliggende 21 persoonlijkheidstrekken zijn getoetst met de t-toets aan de hand van de data uit een eerder uitgevoerd onderzoek door Pearson. In de steekproef over de controlegroep ‘mannen’ en ‘vrouwen’ door Pearson, zijn 517 (52%) mannen en 481 (48%) vrouwen betrokken. De representativiteit van de controlegroep ‘mannen’ en ‘vrouwen’ wordt door Pearson als zeer hoog geschat. In dit onderzoek is gebruik gemaakt van de t-toets omdat met de t-toets bepaald kan worden of de gemiddelden tussen de groepen (populaties) significant van elkaar verschillen. Met de t-toets kan de overschrijdingskans worden bepaald. Dit onderzoek voldoet aan de voorwaarden voor het gebruik van de t-toets. De steekproef is een aselecte selectie uit de populatie en zijn normaal verdeeld.
30 TABEL 2
Verschil M/V NL
In Tabel 2 zijn de uitkomsten van de 21 persoonlijkheidstrekken en de Big 5
persoonlijkheidskenmerken van de controlegroep ‘mannen’ en ‘vrouwen’ opgenomen. Indien de relatieve gemiddelde groter van de ene groep groter is dan de ander, en dat verschil is dusdanig groot (op basis van de kritieke waarde van t) is er een verschil tussen de groepen. Indien de t-waarde 1,645 of groter is, kan met 95% (standaard) of meer zekerheid worden gezegd dat er een verschil is tussen de groepen. De t-waarde van de persoonlijkheidstrekken Zelfvertrouwen, Frustratietolerantie, Assertiviteit, Innovatiegerichtheid & Creativiteit, Intellectuele vs. actie-oriëntatie, Openheid voor verandering, Competitiviteit, Beheersing en Pro-activiteit zijn groter dan 1,645. De genderverschillen bij deze persoonlijkheidstrekken zijn significant. De t-waarde van de Big 5
persoonlijkheidskenmerken Extraversie, Openheid en Emotionele stabiliteit zijn hoger dan 1,645. De genderverschillen van de twee persoonlijkheidskenmerken zijn significant.
Mean Sd Mean Sd ∆ t* N- Emotionele stabiliteit 120,54 14,20 108,45 13,43 12,09 13,80 1. Sensitiviteit 24,95 6,28 28,29 6,2 (3,34) (8,45) 2. Zelfvertrouwen 26,61 3,53 24,67 3,84 1,94 8,32 3. Stressgevoeligheid 24,26 6,00 27,54 5,9 (3,28) (8,70) 4. Frustratietolerantie 23,14 5,42 19,61 5,49 3,53 10,22 E- Extraversie 105,49 15,50 102,95 13,92 2,54 2,72 5. Enthousiasme 25,94 4,34 25,95 4,14 (0,01) (0,04) 6. Sociabiliteit 23,79 5,29 23,6 5,3 0,19 0,57 7. Energie 33,25 4,77 32,81 5 0,44 1,42 8. Assertiviteit 22,51 4,38 20,58 4,44 1,93 6,91 O- Openheid 115,33 12,64 112,97 12,44 2,36 2,97
9. Innovatiegerichtheid & Creativiteit 24,89 4,28 24,04 3,78 0,85 3,32 10. Intellectuele vs actie-oriëntatie 32,48 6,20 31,02 5,57 1,46 3,90 11. Zelfobservatie 23,88 3,99 24,89 3,69 (1,01) (4,14) 12. Openheid voor verandering 34,08 5,33 33,02 5,27 1,06 3,16
A- Mildheid 118,81 17,99 126,08 18,29 (7,27) (6,33)
13. Competitiviteit 30,87 5,89 28,79 5,18 2,08 5,91 14. Gerichtheid naar anderen 31,36 3,67 32,64 3,05 (1,28) (5,97) 15. Vertrouwen in anderen 35,53 5,57 35,82 5,22 (0,29) (0,85) 16. Inschikkelijkheid 22,79 5,41 26,41 5,63 (3,62) (10,36)
C- Ordelijkheid 97,70 14,44 100,77 14,58 (3,07) (3,34)
17. Planmatigheid & Organisatie 31,37 6,10 34,24 5,67 (2,87) (7,68) 18. Zelfdiscipline 34,42 5,93 35 5,79 (0,58) (1,56) 19. Beheersing 33,15 5,25 31,67 5,13 1,48 4,50 20. Prestatiemotivatie 31,91 5,63 31,53 5,53 0,38 1,07 21. Pro-activiteit 28,09 4,26 26,48 4,29 1,61 5,95 N = 517 (M); N = 481 (V); * ≥ 1,645 Mannen NL Vrouwen NL
31 GRAFIEK 1
Verschil Mannen NL en Vrouwen NL
In Grafiek 1 zijn alle persoonlijkheidskenmerken-en trekken weergegeven waar significante
verschillen zijn geconstateerd tussen ‘Mannen NL’ en ‘Vrouwen NL’ (zie tabel 2). In de grafiek is te zien hoe hoog de groep Mannen NL en Vrouwen NL gemiddeld scoren op de
persoonlijkheidstrekken en de Big 5 persoonlijkheidskenmerken. In Grafiek 1 is te zien dat ‘Mannen NL’ hoger scoren op de Big 5 persoonlijkheidskenmerken Emotionele stabiliteit, Extraversie en Openheid dan ‘Vrouwen NL’. ‘Mannen NL’ scoren ook hoger op de persoonlijkheidstrekken Zelfvertrouwen, Frustratietolerantie, Assertiviteit, Innovatiegerichtheid & Creativiteit, Intellectuele vs. actie-oriëntatie, Openheid voor verandering, Competitiviteit, Beheersing en Pro-activiteit.
