Medewerkers voorkeuren voor coercive of enabling beheersing

Amsterdam Business School

Medewerkers voorkeuren voor coercive of enabling

beheersing

Naam: A.S. (Arnold) Toewar

Student nummer: 10986758

Datum: 28 januari 2018

Supervisor: dr. ir. S.P. (Sander) van Triest Aantal woorden: 12.518

MSc Accountancy & Control, specialization Control

Statement of Originality

This document is written by student Arnold Toewar who declares to take full responsibility for the contents of this document.

I declare that the text and the work presented in this document is original and that no sources other than those mentioned in the text and its references have been used in creating it.

The Faculty of Economics and Business is responsible solely for the supervision of completion of the work, not for the contents.

Dankwoord

In deze master scriptie is onderzoek verricht naar “De verschillen in voorkeur van medewerkers voor coercive en enabling beheersing” en “de verklaring op hoe deze verschillen ontstaan”. Dit onderzoek is uitgevoerd en beschreven ter afsluiting van de masterstudie Accountancy & Control, afstudeer richting control aan de UvA Amsterdam Business School.

Allereerst bedank ik mijn collega’s van Dutch Flower Group die bijgedragen hebben aan dit onderzoek. Doordat zij de tijd hebben genomen om de online survey in te vullen ben ik in staat geweest om dit onderzoek succesvol uit te voeren. Daarnaast wil ik mijn grote dank uitspreken aan mijn supervisor dr. ir. S.P. (Sander) van Triest die mij gedurende het onderzoek erg prettig heeft begeleid. Dit startte met het formuleren van onderzoeksvraag en eindigde met het bespreken en formuleren van de uitkomsten. De heer Van Triest heeft naar mijn gevoel altijd kritisch naar mijn scriptie gekeken doordat tijdens de begeleiding meerdere invalshoeken belicht werden. Dit zorgde voor voldoende uitdaging om dit juist te formuleren. Ten slotte waren de contactmomenten erg efficiënt en verliep het proces binnen de afgesproken planning.

Verder spreek ik mijn dank uit aan collega’s S.W. (Stefan) Verhoeff - Van Dijk Flora B.V.- en H.J.A.M. (Harry) Brockhoff – Dutch Flower Group – die in rol van leidinggevenden het voor mij mogelijk hebben gemaakt om aan deze studie deel te nemen en daarnaast mij gemotiveerd hebben in deze keuze.

Tot slot wil ik speciaal mijn vrouw, Kawita Toewar-Sardjoe, bedanken voor haar geduld en support tijdens de periode van dit onderzoek en niet te vergeten tijdens de gehele studie. Zonder haar zou ik dit resultaat niet kunnen hebben bereikt.

Samenvatting

In dit onderzoek wordt onderzocht wat de voorkeur van medewerkers is rondom beheersingsstijlen. Daarnaast wordt onderzocht hoe medewerkers in hun voorkeur voor beheersingsstijlen verschillen. De beheersingstechnieken zijn coercive en enabling, waarbij de nadruk ligt op procedures en richtlijnen of vrijheid en flexibiliteit. Data voor dit onderzoek wordt gevormd aan de hand van een survey die beschikbaar wordt gesteld aan medewerkers zonder een leidinggevende functie binnen Dutch Flower Group. De theorieën rondom de kenmerken van beheersingsstijlen, professionalism en task programmability zullen in het onderzoek worden gehanteerd. Aan de hand van genoemde theorieën worden hypotheses geformuleerd en vervolgens getest. Daarnaast zijn de control variabelen: geslacht, leeftijd, opleiding, afdeling, dienstjaren en arbeidsrelatie betrokken in dit onderzoek die het effect op coercive en enabling beheersing tonen. Allereerst is op basis van de uitkomsten de conclusie dat bij afdelingen anders dan productie/logistiek er een significant positief effect aanwezig is op de voorkeur voor enabling beheersing. De mate van flexibiliteit in taakuitvoering en over de mogelijkheid beschikken om taken te optimaliseren op afdelingen zijn hiervoor de verklaringen op de voorkeur voor enabling beheersing. De overige control variabelen vertonen daarentegen geen significant effect. Daarnaast komt naar voren dat professionalism significant positieve verklaring biedt op de voorkeur voor enabling beheersing. Als belangrijkste verklaring wordt gegeven dat bij een hoge mate van professionalism er een groot verlangen is voor flexibiliteit en vrijheid. Dit mondt uit tot verbetervoorstellen van bestaande processen en werkinstructies. De variabelen task analyzibility en number of exceptions als subcategorieën van task programmability geven daarentegen geen significante uitkomsten. In het laatste hoofdstuk worden aanbevelingen gedaan voor toekomstig vervolgonderzoek. Hier wordt aanbevolen om dit onderzoek nogmaals uit te voeren aangezien nog gering onderzoek gedaan is naar de voorkeur voor beheersingsstijlen vanuit het perspectief van medewerkers.

Sleutelwoorden: enabling, coercive, beheersingsstijlen, task programmability, task analyzibility, number of exceptions, professionalism, repair, internal transparency, global transparency, flexibility.

Inhoudsopgave

1 Inleiding... 7

Aanleiding van het onderzoek ... 7

Onderzoeksvraag ... 8 Contributie ... 9 2 Theorie ... 10 Beheersingsstijlen ... 10 2.1.1 Coercive en enabling... 10 2.1.2 Kenmerken ... 12

Empirisch onderzoek naar beheersingsstijlen ... 13

Task programmability ... 15 Professionalism ... 16 Samenvatting hypotheses ... 17 3 Onderzoeksmethode en methodologie ... 18 Organisatiebeschrijving ... 18 Data en respondenten ... 18 Survey ... 19 Constructs ... 20 3.4.1 Task programmability ... 21 3.4.2 Professionalism ... 21 3.4.3 Control variabelen ... 21 3.4.4 Beheersingsstijl ... 23 Factoranalyse ... 26 4 Resultaten ... 28 Analyse ... 28 4.1.1 Respondenten ... 28 4.1.2 Beschrijvende statistiek ... 28 4.1.3 Correlatiematrix ... 29 Hypotheses ... 31

4.2.1 Testen van aannames ... 31

4.2.2 Hypothese toetsen ... 31

Control variabelen ... 34

Conclusie van het onderzoek ... 37

Beperkingen ... 38

Toekomstig onderzoek ... 39

Bibliografie ... 41

Bijlage A: E-mailaankondiging survey ... 43

Bijlage B: Survey ... 44

Bijlage C: Analyse respondenten ... 53

Bijlage D: Factoranalyse ... 54

Onafhankelijke variabele ... 54

Afhankelijke variabele ... 54

1 Inleiding

Aanleiding van het onderzoek

In de afgelopen jaren is bij mij de interesse ontstaan in de manier waarop personeel in organisaties wordt aangestuurd. Enerzijds is dit toe te schrijven aan de prettige werkervaring bij mijn vorige werkgever, waar ik ruim 7 jaar werkzaam ben geweest. Mijn betrokkenheid in de organisatie was groot en daardoor erg flexibel. Daarnaast kreeg ik voldoende de ruimte om mijn werkzaamheden uit te voeren en droeg ik regelmatig verbetervoorstellen aan om taken efficiënter uit te voeren. Aan het begin van het nieuwe jaar kreeg ik nieuwe doelstellingen mee die ik samen met mijn leidinggevende had geformuleerd. Om deze te realiseren kreeg ik de volledige vrijheid en als het even nodig was stond mijn leidinggevende paraat voor advies. De vrijheid die ik genoot was niet voor iedereen vanzelfsprekend. De verdeeldheid onder collega’s was zeer zeker aanwezig. Zo merkte ik dat sommige collega’s minder vrijheid ondervonden bij de uitvoering van hun werkzaamheden. De werkzaamheden werden door hen voortdurend uitgevoerd door het volgen van werkbeschrijvingen. Een verbetervoorstel voor de werkbeschrijving werd ingewilligd maar zorgde niet voor een verandering. Dit leidde ertoe dat medewerkers geen initiatieven namen voor verbetervoorstellen, omdat “er toch niks mee gebeurt”. De aansturing had ten doel het vergroten van de productiviteit en daarop werden deze collega’s ook op beoordeeld. Dit leidde tot ontevredenheid en stress door de toenemende druk, want “we kunnen pas weg als het werk af is”. Andere collega’s ondervonden een mate van vrijheid doordat er deels zelf invulling kon worden gegeven op de manier waarop werkzaamheden werden uitgevoerd. En als het even mogelijk was konden de collega’s meedraaien op meerdere afdelingen. Hierdoor konden deze collega’s flexibel worden ingezet om eventuele drukte op andere afdelingen te ondervangen. Anderzijds merkte ik eveneens dezelfde verdeeldheid onder familie en vrienden over de manier waarop zij tijdens hun werk aangestuurd werden. Door de verdeeldheid in aansturingstechnieken van medewerkers is bij mij de interesse gewekt: hoe de voorkeur van medewerkers wordt bepaald voor coercive of enabling beheersing.

Volgens de theorie van Adler en Borys (1996) wordt verondersteld dat beheersingstechnieken toegepast worden op een coercive of enabling manier. Afhankelijk van de soort organisatie zal gekozen worden voor een van deze beheersingsvormen. Volgens het model (Adler & Borys, 1996, p. 78) zal een organisatie die taken procedureel heeft vastgelegd en vrij mechanisch is ingericht de voorkeur hebben om coercive technieken toe te passen om de organisatie te beheersen. Wat de voorkeur van een individu voor de beheersingsstijl ook mag zijn, duidelijk mag zijn dat verscheidene factoren hierop een bepaald effect hebben. Met de uiteenzetting hiervoor zal ik

onderzoeken of medewerkers verschillen in hun voorkeur voor het type beheersingsstijl. Daarnaast zal met de resultaten uit het onderzoek onderbouwd worden hoe de verschillen te verklaren zijn.

Onderzoeksvraag

In deze thesis wordt onderzoek verricht naar de voorkeur van medewerkers voor het type beheersingsstijl binnen Dutch Flower Group. Met het ‘type’ wordt verwezen naar coercive en enabling toepassingen van beheersingsstijlen. Naast hiervoor genoemde zullen de onafhankelijke variabelen professionalism en task programmability worden betrokken in dit onderzoek. Voor het onderzoek is de hoofdvraag als volgt geformuleerd:

“Verschillen medewerkers in hun voorkeur voor enabling of coercive

beheersing? Zo ja, hoe zijn deze verschillen te verklaren?”

Om het onderzoeksvoorstel effectief uit te voeren zullen medewerkers binnen Dutch Flower Group toegang krijgen tot de survey. Daarentegen zijn directieleden en managers uitgesloten van deelname aan de survey. Verder zijn er geen restricties om deel te nemen aan de survey.

Dit onderzoek is specifiek gericht op de voorkeur van medewerkers voor de manier waarop zij aangestuurd wensen te worden. In vergelijking tot eerdere onderzoeken staat niet de voorkeur van medewerkers centraal, maar de voorkeur van werkgevers ten aanzien van het type beheersingsstijl. Om de voorgenomen onderzoeksvraag te beantwoorden is de opbouw van dit onderzoek als volgt opgebouwd. Allereerst wordt de contributie aan de wetenschap toegelicht. Vervolgens komt in het volgende hoofdstuk de literatuur aan bod. In het hoofdstuk theorie zullen de beheersingsstijlen enabling en coercive en de onafhankelijke variabelen worden toegelicht. Hierop aansluitend zullen aan de hand van het theoretische kader de hypotheses worden geformuleerd. Volgend op voorgaande zal in het hoofdstuk onderzoeksmethode de gehanteerde methode, surveyonderzoek, worden toegelicht. Gevolgd door de inrichting van de analyseresultaten. Aansluitend volgt er een hoofdstuk met de resultaten verkregen uit de survey. Tot slot wordt er afgesloten met het hoofdstuk discussie waarin de conclusie, beperkingen en aanbevelingen voor een vervolgonderzoek worden behandeld.

Contributie

Zoals in voorgaande paragrafen uiteengezet zijn er in het verleden meerdere onderzoeken gedaan naar de impact van de verschillende gradaties van beheersing formalisaties. Daarbij zijn er diverse onderzoeken gedaan waarin de voorkeur van leidinggevenden voor beheersingsstijlen centraal staan en in relatie worden gebracht met performance measurement. Daarentegen zijn er nauwelijks onderzoeken geweest waarbij aandacht is besteed aan de voorkeur van medewerkers voor de manier waarop zij aangestuurd wensen te worden (Wouters & Wilderom, 2008). Wel is er recentelijk een beschrijvend onderzoek uitgevoerd naar de voorkeur van medewerkers voor het type beheersingsstijl. Dit onderzoek is uitgevoerd binnen een productieorganisatie (Aubroeck, 2017).

De contributie van dit onderzoeksvoorstel is dat er op basis van een surveyonderzoek data wordt gevormd welke inzicht zal geven in de voorkeur van medewerkers voor coercive of enabling beheersing binnen Dutch Flower Group.

Daarnaast draagt dit onderzoek bij aan de literaire wetenschap aangezien er weinig onderzoek is verricht rondom verklaarbaarheid van de voorkeur van medewerkers voor coercive of enabling beheersing. Tevens zijn er geen onderzoeken geweest waarbij de onafhankelijke variabelen professionalism en task programmability als verklarende effecten op de voorkeur voor een type beheersingsstijl zijn onderzocht.

2 Theorie

In dit hoofdstuk worden allereerst de beheersingsstijlen enabling en coercive toegelicht. Volgend hierop zullen de bestaande theorieën van Adler en Borys (1996) en kenmerken rondom de totstandkoming van beheersingsstijlen aan bod komen. Aansluitend zullen de variabelen: task programmability en professionalism worden besproken. Na bespreking van de variabelen zullen de hypotheses worden geformuleerd welke uit de besproken theorieën voortvloeien.

Beheersingsstijlen

2.1.1 Coercive en enabling

De theorie van Adler en Borys (1996) stellen naar aanleiding van een literatuur onderzoek dat er een tweetal soorten beheersingsstijlen in organisaties bestaan, namelijk coercive en enabling. Zij onderbouwen tevens dat deze beheersingsstijlen aan de hand van de mate van formalisatie binnen een organisatie te onderscheiden zijn. Zo is er in een organisatie met veel procedures en richtlijnen sprake van een sterke mate van formalisering (Adler & Borys, 1996).

De hiervoor geschetste formalisatie neigt sterk naar coercive beheersing en komt dikwijls voor in traditionele en sterk gebureaucratiseerde organisaties (Anthony, 1965). De kenmerken van werkzaamheden in dit type organisatie zijn veelal routinematig ingesteld en hierdoor ook procedureel vastgelegd. Daarnaast vindt er bij de uitvoering van de werkzaamheden voor het realiseren van eindresultaten vrijwel geen uitzonderingen plaats. Tevens komt deze techniek voor in zogenoemde productieorganisaties waarbij de focus ligt op minimalisatie van directe kosten door voordelig inkopen van materialen en efficiënt produceren door het verhogen van de arbeidsproductiviteit (Wouters & Wilderom, 2008).

Een van de nadelen bij het toepassen van een coercive beheersing is dat medewerkers zich niet vrij kunnen bewegen en daardoor niet flexibel inzetbaar zijn op meerdere afdelingen in een organisatie. Dit uit zich doordat medewerkers bij de uitvoering van werkzaamheden zich aan de werkinstructies dienen te houden. Afwijken van de instructies door een stap overslaan in een proces is niet wenselijk (Adler & Borys, 1996). Een goed voorbeeld hiervan zijn productiemedewerkers die een reeks bandboeketten samenstellen volgens specifieke voorschriften van de klant. Als de medewerkers besluiten om hiervan af te wijken, dan kan dit leiden tot een ongewenste boeketsamenstelling. Om de samenstelling van het boeket te corrigeren zullen kosten gemaakt moeten worden wat niet gewenst is in een organisatie met kostenminimalisatie als strategische doelstelling. Een ander nadeel is dat een sterke mate van formalisatie zorgt voor een beperkte mate van innovatieve ideeën, omdat veranderingen niet gewenst zijn in traditionele

organisaties (Anthony, 1965). Tot slot kan een sterke formalisatie zorgen voor veel stress bij medewerkers, omdat er gestreefd wordt naar een hoge productiviteit. Uiteindelijk zal dit leiden tot vrijwillig vertrek van medewerkers (Adler & Borys, 1996). Een voordeel bij het toepassen van coercive beheersing is dat medewerkers bij de uitvoering van opdrachten weten wat er van ze wordt verlangd omdat procedures en richtlijnen eenmaal zijn vastgelegd (Groen, Wouters, & Wilderom, 2012).

Tegenover de coercive beheersingsstijl staat het type enabling beheersing. Deze beheersingsstijl komt vaak voor in organisaties met een laag gehalte aan bureaucratie (Adler & Borys, 1996). In dergelijke organisaties krijgen medewerkers veelal vrijheid om zich te kunnen ontwikkelen om zo werkzaamheden efficiënter in te plannen en effectiever uit te voeren (Groen, Wouters, & Wilderom, 2012). Zo kunnen medewerkers met veel vrijheden en verantwoordelijkheden tijdig anticiperen op verzoeken van de klant zonder dat hier vooraf toestemming dient te worden gegeven van de leidinggevende. In het artikel van Adler en Borys (1996) wordt verduidelijkt dat bij toepassing van enabling beheersing er geen sprake meer mag zijn van strikte procedures en richtlijnen. Er dient bij deze beheersingsstijl te worden geïnvesteerd in commitment van medewerkers. Om dit te bewerkstelligen worden medewerkers betrokken bij de strategie van de organisatie en worden bepaalde verantwoordelijkheden naar ze gedelegeerd. Onderstaand framework geeft een goed beeld van de typerende organisaties met een koppeling naar de mate van formalisatie die van toepassing is. Daarnaast wordt in onderstaand framework verduidelijkt welke beheersingsstijl, enabling of coercive, de voorkeur heeft in de typerende organisaties.

2.1.2 Kenmerken

De mate van formalisatie bepaalt het type beheersingsstijl in organisaties. Echter, de mate van formalisatie hangt af van de eigenschappen van een formalisatie. Kenmerken die de mate van formalisatie bepalen zijn: repair, flexibility, internal transparency en global transparency (Wouters & Wilderom, 2008). Al deze kenmerken worden hierna nader toegelicht.

2.1.2.1 Repair

Het eerste kenmerk is repair. Deze term verwijst naar de mate waarin medewerkers de eigenschappen hebben om de taken en het proces van werkzaamheden zelf te optimaliseren en te verbeteren dan deze te accepteren zoals deze zijn (Ahrens & Chapman, 2004). Daarnaast wordt met de term repair de mate waarin een medewerker zelf anticipeert op een onverwachte situatie bedoeld. Hiervoor in de plaats raadpleegt de medewerker zijn leidinggevende of schakelt een onderhoudsmonteur in om de storing te verhelpen (Adler & Borys, 1996). Een storing binnen een van de bedrijven van Dutch Flower Group is bijvoorbeeld het defect raken van een bloemenlijn– machine tijdens de productie van boeketten waardoor er stagnatie optreedt. Om de continuïteit van de productie te waarborgen rijst hier de vraag op: “zullen de productiemedewerkers het defect aan de machine zelf oplossen, raadplegen zij de bandleiders of schakelen zij zelf een monteur in?”.

2.1.2.2 Flexibility

Het tweede kenmerk dat bepalend is voor de mate van formalisatie is flexibility. Dit houdt in dat medewerkers in staat kunnen zijn om weloverwogen beslissingen te nemen zonder dat dit een negatieve werking heeft op de werkzaamheden. Zo kunnen medewerkers in een enabling formalisatie besluiten om vastgelegde stappen in het uitvoeren van taken over te slaan zonder enige akkoord te hebben ontvangen van de leidinggevende. Dit zorgt ervoor dat de tijdsdruk om iets te voltooien niet in het gedrang komt. Daarnaast zorgt flexibility in een enabling situatie voor nieuwe inzichten. Bijvoorbeeld dat bestaande procedures nader worden bekeken en daar waar mogelijk stappen worden geëlimineerd. De mogelijkheid krijgen om best-practices te kunnen wijzigen in bestaande werkprogramma’s is een enabling vorm van flexibility (Adler & Borys, 1996). Een ander kenmerkend aspect aan flexibility is de mate waarin medewerkers in staat zijn om flexibel te zijn in hun werkzaamheden (Wouters & Wilderom, 2008). Hier kan worden gedacht aan het overwerken wanneer de werkzaamheden niet zijn afgerond. Om de term flexibility binnen een van de bedrijven te vertalen is dat een medewerker van de salesafdeling besluit om de vrijdagmiddagborrel af te slaan, omdat hij een belangrijke offerte wilt voltooien en doorsturen naar de klant.

2.1.2.3 Internal transparency

De term internal transparency is het derde kenmerk van formalisatie. De eigenschappen van dit kenmerk betreffen duidelijkheid verschaffen in de interne processen van een organisatie en de behoefte van medewerkers om kennis te willen maken met de interne organisatie (Adler & Borys, 1996). Internal transparency zegt dus in hoeverre medewerkers geïnteresseerd zijn in de diverse processen in de organisatie buiten zijn of haar afdeling. En, het effect van werkzaamheden die door medewerkers op andere afdelingen zijn uitgevoerd. Een toepasselijk voorbeeld geoperationaliseerd in een van de bedrijven is dat een medeweker van de afdeling inkoop/sourcing zich afvraagt waar de bloemenstelen naartoe gaan die door hem zijn ingekocht. Of zelfs een stap terug waarbij de inkoper geïnteresseerd is hoe de losse bloemenstelen door de productieafdeling wordt verwerkt tot een kleurrijk boeket.

2.1.2.4 Global transparency

Duidelijk is dat bij internal transparency ons verteld wordt over de interne processen en de behoefte van medewerkers om de interne organisatie beter te willen kennen. Bij global transparency daarentegen gaat het over de mate waarin medewerkers juist geïnteresseerd zijn in de externe omgeving, buiten de processen van de organisatie (Groen, Wouters, & Wilderom, 2012). In een enabling formalisatie zullen medewerkers zelf op onderzoek uitgaan en meer branchekennis opdoen. Hierbij valt te denken aan de positie van concullega’s op de markt. Of worden er bepaalde marketingtools door andere organisaties op de markt toegepast wat tot een succes kan leiden. Doordat medewerkers zichzelf kunnen ontplooien, kunnen zij zich hierdoor meer betrokken gaan voelen tot de organisatie en met de verkregen informatie de performance van de organisatie naar een hoger plan tillen.

Een toepasselijk praktijkvoorbeeld binnen Dutch Flower Group is het bezoeken van retailers waar de boeketten naartoe gaan. Door het bezoeken van de supermarkten kunnen accountmanagers inspelen op de behoefte van de klant, omdat zij de boeketten en planten in de supermarkt zien staan. Met deze kennis kunnen er specifieke aanbiedingen aan de klant worden gedaan wat tot extra omzet kan leiden.

Empirisch onderzoek naar beheersingsstijlen

In het onderzoek van Lillis (2002) wordt gesteld dat een enabling beheersingsstijl leidt tot innovatieve en gemotiveerde medewerkers. Cavalluzzo en Ittner (2004) en Scott en Tiessen (1999) delen deze opvatting en menen eveneens dat een hiërarchische benadering een minder succesvolle

aanpak is om medewerkers te stimuleren. Bij deze vorm worden richtlijnen dikwijls niet bepaald door het hoger management.

Groen (2012) stelt in haar onderzoek dat wanneer enabling beheersingstechnieken worden ingezet dit een positief effect zal hebben op het stimuleren van medewerkers. Zij meent dat dit kan worden bewerkstelligd door bijvoorbeeld medewerkers te betrekken bij het bepalen van prestatie-indicatoren. Daarnaast ontkracht zij de coercive beheersingstechnieken doordat het niet betrekken van medewerkers kan leiden tot negatieve effecten. Een goed voorbeeld hiervan is dat prestatie-indicatoren worden bepaald door het hoger management, maar die niet aansluiten op de persoonlijke eigenschappen van de medewerkers. Hierdoor raken medewerkers gedemotiveerd en zetten zij zich niet in om de organisatiedoelstelling te behalen. Dit heeft tot gevolg dat er managementbesluiten over onvolledige informatie worden genomen die mogelijk in tegenstrijd kunnen zijn met het belang van de organisatie (Groen, 2012).

Volgens Wouters en Wilderom (2008) en Townley, Cooper en Oakes (2003) leiden enabling beheersingstechnieken niet vanzelfsprekend tot succes. Zij stellen dat dit aan het begin een overwogen initiatief is waarbij het proces complex is en aandacht verlangt. Medewerkers zullen van nature dienen te beschikken over innovatiekracht, betrokkenheid en facilitair gedrag. Gebrek aan een van deze componenten en door de complexiteit van enabling beheersing mondt enabling beheersing vaker uit in een mislukking. Hierdoor wordt er vaker gekozen voor een standaard beheersingstechniek ontwikkeld door het topmanagement.

Anthony (1965) veronderstelt dat aansturingstechnieken volgens een coercive manier vooral voorkomen bij traditionele organisaties. De medewerkers in traditionele organisaties weten vooraf wat het management verwacht en hoe zij zich dienen te gedragen. De focus bij deze organisaties ligt meer op van tevoren plannen van doelstellingen en werken met gestandaardiseerde structuren. Daarnaast ligt het takenpakket vast en duiden veranderingen op weerstand van het management. Tevens blijkt dat de behoefte om te veranderen niet gewenst is door het topmanagement als de organisatie naar verwachting presteert (Groen, 2012).

Naast eerdergenoemde factoren stellen Abernety en Brownell (1997) dat de mate van task programmability eveneens invloed kan hebben op de voorkeur van medewerkers voor het type beheersingsstijl. Uit onderzoek blijkt dat werkzaamheden met een hoge programeerbaarheid veelal routinematig en tamelijk repeterend zijn ingesteld. Daarnaast zijn dergelijke werkzaamheden vastgelegd in procedures en kennen deze weinig tot geen uitzonderingen. Al deze factoren duiden erop dat hier de doelstelling bestaat voor een hoge productiviteit en minimalisatie van directe kosten. Om deze doelstelling te kunnen realiseren worden technieken vanuit het management

vastgesteld waar de medewerkers zich aan dienen te confirmeren. Voornoemde vertoont veel overeenkomsten met de coercive beheersingsstijl.

Tot slot stellen Wouters & Wilderom (2008) dat de mate van professionaliteit van medewerkers een bepalende rol kan spelen bij de voorkeur voor het type beheersingsstijl. Hierbij draait het erom of de betrokkenheid van medewerkers zorgt voor verbetering of upgrading van de kwaliteit van werkzaamheden. Uit het onderzoek blijkt dat een medewerker met een hoge mate van professionaliteit veel vaker kiest voor vrijheid en flexibiliteit om zich te kunnen ontwikkelen.

Task programmability

Volgens Abernety & Brownell (1997) kunnen werkzaamheden technisch gezien routinematig of non-routinematig zijn opgebouwd. Om te bepalen of werkzaamheden (non-) routinematig zijn, wordt gebruik gemaakt van de dimensies task analyzibility en number of exceptions. Met task analyzibility wordt bedoeld de mate waarin technieken en best-practices vooraf kunnen worden gedefinieerd en vastgelegd. De vastlegging van de best-practices dient vervolgens als leidraad voor het uitvoeren van werkzaamheden. De tweede dimensie number of exceptions is bedoeld om aan te geven in welke mate er sprake is van uitzonderingen bij de uitvoering van werkzaamheden. Dus kunnen werkzaamheden gerealiseerd worden door meerdere wegen te bewandelen. Beide dimensies zijn opgenomen in het framework van Perrow (1970). Dit framework biedt hulp bij de bepaling of techniek en structuur van bepaalde werkzaamheden wel of niet routinematig zijn. Zo wordt gesteld dat wanneer uitvoerbare taken de kenmerken sterk analyseerbaar en weinig tot geen uitzonderingen bevatten, er sprake zal zijn van routinematige werkzaamheden (Abernethy & Brownell, 1997).

Routinematige werkzaamheden en coercive beheersing gaan goed samen, omdat immers procedures en richtlijnen bij beide zeer relevant zijn (Groen, Wouters, & Wilderom, 2012). Daarentegen, non-routinematige werkzaamheden zijn kenmerkend aan lage analyseerbaarheid gecombineerd met een groot aantal uitzonderingen bij de uitvoering van werkzaamheden. Deze kenmerken vertonen overeenkomsten met een enabling beheersing, omdat hier de behoefte voor flexibiliteit en vrijheid is (Adler & Borys, 1996). Dit resulteert in dit onderzoek tot de volgende hypotheses:

H1a: Wanneer de analyseerbaarheid van werkzaamheden hoog ligt, dan zal dit een positief effect hebben op de voorkeur van medewerkers voor coercive beheersing.

H1b: Wanneer het aantal uitzonderingen bij werkzaamheden hoog ligt, dan zal dit een positief effect hebben op de voorkeur van medewerkers voor enabling beheersing.

Professionalism

De definitie van de term professionalism wordt al verraden door het woord. Met professionalism wordt de drive van medewerkers om werkinstructies te verbeteren bedoeld. Wouters en Wilderom (2008) gebruiken de term om aan te geven dat professionaliseren van medewerkers een educatief proces is met als doel het verbeteren van de werkzaamheden door een efficiëntieslag door te voeren. Wouters en Wilderom (2008) geven in hun artikel aan dat professionaliseren leidt tot vertrouwen krijgen dat gebaseerd is op eigen ervaringen. Een stap verder is dat medewerkers met het vertrouwen ook durven te experimenteren, wat weer kan leiden tot verbetervoorstellen van bestaande werkzaamheden. Tevens stellen Wouters en Wilderom (2008) dat een hoge mate van professionalisering ertoe leidt dat medewerkers tevredener gestemd zijn door aanwezigheid van ruimte en vrijheid. Dit allemaal geven medewerkers een positieve drive dat direct zal worden omgezet in het aanbrengen van verbeteringen aan de huidige taken. Kortom: men gaat zich professioneler inzetten. Adler en Borys (1996) stellen dat positiviteit en tevredenheid door medewerkers worden uitgesproken wanneer medewerkers zich committeren aan de organisatie en tevens de vrijheid krijgen om zich te kunnen ontwikkelen. Deze factoren kunnen alleen worden gerealiseerd wanneer aansturing van medewerkers volgens enabling beheersing plaatsvindt. Met de theorie rondom professionalism kan de volgende hypotheses worden geformuleerd.

H2: Wanneer de professionaliteit hoog ligt, dan zal dit een positief effect hebben op de voorkeur van medewerkers voor enabling beheersing.

Samenvatting hypotheses

Het doel van deze thesis is om te onderzoeken wat de belangrijke factoren zijn als verklaring op de voorkeur van medewerkers voor het type beheersingsstijl binnen Dutch Flower Group. Allereerst zal worden onderzocht of de kenmerken van de formalisatie binnen de organisaties van Dutch Flower Group een positieve impact hebben op de voorkeur van de medewerkers voor het type beheersingsstijl. De theorie van Adler en Borys (1996) zal bij het toetsen van de hypotheses worden aangehaald. Vervolgens zal het technische aspect van taken onder de loep worden genomen. Hier zal worden onderzocht of de analyseerbaarheid van taken en de mate van uitzonderingen bij takenuitvoering positief gerelateerd zijn aan de voorkeur van medewerkers voor het type beheersingsstijl. Bij deze vraag is het framework van Perrow (1970) rondom task programmability betrokken (Abernethy & Brownell, 1997). Verder wordt onderzocht wat het effect van ‘professionalism’ van medewerkers heeft op de voorkeur van medewerkers voor het type beheersingsstijl. De verklarende theorie bij deze vraag is afkomstig uit de paper van Caldwell, Herold en Fedor (2004). Ten slotte zal van de toegevoegde control variabelen worden onderzocht of deze effect hebben op de voorkeur van medewerkers voor coercive of enabling beheersing binnen de Dutch Flower Group.

In tabel 1 is een samenvatting opgenomen van de hypotheses welke worden getoetst in dit onderzoek. Bij dit onderzoek zijn professionalism en task programmability de onafhankelijke variabelen, de beheersingsstijlen coercive en enabling zijn de afhankelijke variabelen en de control variabelen bestaan uit: geslacht, leeftijd, opleiding, afdeling, dienstjaren en arbeidsrelatie.

Tabel 1 Samenvatting hypotheses

Hypothese Verwachte _richting

H1a Wanneer de analyseerbaarheid van werkzaamheden hoog ligt dan zal dit een positief effect hebben op de voorkeur van medewerkers voor coercive

beheersing. +

H1b Wanneer het aantal uitzonderingen bij werkzaamheden hoog ligt dan zal dit een positief effect hebben op de voorkeur van medewerkers voor

enabling beheersing. +

H2 Wanneer de professionaliteit hoog ligt dan zal dit een positief effect

3 Onderzoeksmethode en methodologie

In dit hoofdstuk zal worden beschreven hoe het huidige onderzoek is ontworpen en welke onderzoeksmethode zal worden gehanteerd. In de eerste paragraaf volgt een beschrijving van de organisatie waar het onderzoek zal plaatsvinden. De paragraaf volgend hierop zal uiteengezet worden over de manier waarop data zal worden gevormd en toelichting gegeven over de respondenten. Tot slot volgt er een beschrijving van de variabelen die in het onderzoek worden betrokken en de relatie tot de verklarende variabelen.

Organisatiebeschrijving

De setting waar het onderzoek zal worden uitgevoerd is bij Dutch Flower Group B.V., marktleider in export van bloemen en planten. Dutch Flower Group staat aan het hoofd van 29 onafhankelijke organisaties die allen autonoom handelen op de markt. De corebusiness van de organisaties bestaat uit het in- en verkopen van snijbloemen, gemengde boeketten en/of planten binnen de sierteeltketen. Direct onder de Dutch Flower Group bevindt de laag met divisies: 1) Sourcing, 2) Multiple retailers, 3) Wholesale flowers en 4) Wholesale & retail plants. Deze divisies zijn genoemd naar de verkoopkanalen op de markt waar de organisaties opereren.

In elke organisatie bevinden zich een of meerdere directieleden die in samenspraak met het management de strategie bepaalt. Iedere organisatie beschikt over de primaire afdelingen: inkoop/ sourcing, sales/ verkoop, logistiek en productie. Naast de primaire afdelingen beschikken alle organisaties eveneens over meerdere stafafdelingen: finance, marketing, HRM en IT. De afdelingen binnen de organisaties van Dutch Flower Group kennen haar eigen werkzaamheden. Deze verschillen van niet-routinematig tot sterk routinematig. Zo zijn de werkzaamheden binnen de afdeling productie voornamelijk routinematig van aard. Het overgrote deel van de personeelsleden werkzaam op deze afdeling hebben een lager/ voorbereidend beroepsonderwijs (lbo/vmbo) genoten. De focus op deze afdeling ligt op het vergroten van de arbeidsproductiviteit. Anders is dit bijvoorbeeld op de afdeling finance, waarbij de nadruk meer ligt op het efficiënt uitvoeren van taken. Op deze afdeling zijn er nagenoeg geen werkzaamheden met een routinematig karakter. Het opleidingsniveau van het personeel op de afdeling finance is gemiddeld minimaal hoger beroepsonderwijs (hbo).

Data en respondenten

Voor het vormen van data in dit onderzoek zal gebruik worden gemaakt van een kwantitatieve onderzoeksmethode. De kwantitatieve onderzoeksmethode die gehanteerd zal worden bestaat uit

een survey. De survey zal, zoals eerder aangegeven, worden gedistribueerd binnen de organisaties die tot Dutch Flower Group behoren. Deze organisaties hebben de typologie handelsonderneming met productiefaciliteit waarbij de corebusiness bestaat uit het in- en verkopen van snijbloemen, gemengde boeketten en/of planten binnen de sierteeltketen. Reeds is er een vergelijkbaar onderzoek geweest naar de voorkeur van medewerkers voor het type beheersingsstijl binnen een productieorganisatie (Aubroeck, 2017). Uit dit onderzoek kwam als aanbeveling naar voren om een onderzoek bij een vergelijkbare organisatie te doen op de factoren die als belangrijkste significante verklaring voor de voorkeur van aansturing naar voren zijn gekomen, namelijk: leeftijd, opleiding en afdeling. Hieruit blijkt dat deze factoren 63,5% van de uitkomst bepalen en dus hoe iemand aangestuurd wilt worden. De factor leeftijd is eveneens een belangrijk onderdeel geweest bij de bepaling voor de voorkeur van het type beheersingsstijl gebleken in het onderzoek van Adler en Borys (1996).

Binnen de scope vallen de medewerkers binnen de organisaties van Dutch Flower Group die geen leidinggevende functie hebben en geen deel uitmaken van het managementteam of directie. Deze laatstgenoemde groepen vallen buiten de scope omdat medewerkers met een leidinggevende rol een antwoord op de vragen kunnen verstrekken waarin hun eigen rol in is vermengd. Middels een mailbericht (bijlage A) te sturen naar de human resource managementafdelingen van de diverse organisaties is geïnstrueerd om deze groepen uit te sluiten voor deelname aan de enquête. Voor het toetsen van de hypotheses is geen minimumaantal respondenten vereist, maar wordt ingezet op een groot aantal. Waardoor de betrouwbaarheid van de resultaten voortvloeiende uit de hypotheses versterkt worden. Tevens zullen de HRM-afdelingen binnen vier organisaties van de Dutch Flower Group worden geïnformeerd naar het belang van dit onderzoek om zo een groot aantal responses te verkrijgen. Op deze manier kan er een breder draagvlak worden gecreëerd op de verkregen resultaten. Als het aantal responses niet hoog genoeg is, dan wordt getracht om het aantal responses te vergroten door de survey te verspreiden onder meer organisaties van Dutch Flower Group.

Survey

Om een (mogelijke) verklaring te kunnen geven van de voorkeur van medewerkers voor het type beheersingsstijl is gekozen voor een surveyonderzoek. De kwantitatieve resultaten zullen door gebruik te maken van SPSS Statistics worden geanalyseerd. De survey is opgesteld op basis van de bestaande instrumenten rondom professionalism (Wouters & Wilderom, 2008) en task programmability (Abernethy & Brownell, 1997). Daarnaast is gebruik gemaakt van de onderzoeksvragen die eerder toegepast zijn door Aubroeck (2017) voor coercive en enabling

beheersing. Zoals in voorgaande paragraaf vermeldt, zijn respondenten via een begeleidende email geïnformeerd waarin de anonimiteit van de uitkomsten en het doel van de survey zijn omschreven. De survey is geoperationaliseerd in Qualtrics en is een online web-based survey. Het voordeel van een online survey is dat deze manier een groot aantal respondenten bereikt. Zo is het invullen niet alleen mogelijk middels een pc of laptop maar ook via een mobiele telefoon. Daarnaast zijn de kosten fors lager en zijn de resultaten van respondenten gemakkelijk te exporteren zonder enige handmatige exercitie te moeten uitvoeren. Om iedereen binnen de organisatie te kunnen bereiken zijn er tevens hardcopy exemplaren verspreid. Deze hardcopy exemplaren zijn bedoeld voor de medewerkers die niet over een zakelijke e-mailadres van de organisatie beschikken.

Constructs

In deze paragraaf zullen de variabelen worden behandeld die in dit onderzoek zijn gehanteerd. Daarbij zal worden toegelicht hoe deze worden gemeten. De gebruikte survey in dit onderzoek is achterin als bijlage B (survey) opgenomen. De betrouwbaarheid van de constructs zullen afzonderlijk worden getoetst op basis van de Cronbach alpha door een analyse te draaien in SPSS.

De reliability test is het meest gebruikte test bij surveys met daarin Likertschalen opgenomen. De uitkomsten van de Cronbach’s alpha zullen waarde van ergens tussen de 0 en 1 liggen. Een waarde 0 duidt aan dat er sprake is van onbetrouwbare data en 1 zeer betrouwbare data. In dit onderzoek wordt uitgegaan van een minimale Cronbach alpha van ,60. Dit is gelijk aan het gemiddelde voor minimale en voorkeurswaarde voor betrouwbaarheid van de Cronbach alpha (Bonett & Wright, 2015).

De onafhankelijke variabelen in dit onderzoek zijn: 1) task programmability, waarbij de essentie ligt op programmeerbaarheid van taken en werkzaamheden. Deze variabele zal worden geanalyseerd door het meten van subcategorieën analyzibility en exceptions, En, 2) professionalism, welke kijkt naar de professionaliteit van medewerkers. Naast de afhankelijke variabelen zijn er control variabelen opgenomen in het onderzoek. Het gebruik van control variabelen kan bijdragen bij het uitsluiten dat andere factoren effect kunnen hebben op het resultaat van de onafhankelijke variabele op de afhankelijke variabele (Maas & Matějka, 2008). Voor de control variabelen zijn geen specifieke hypotheses geformuleerd, maar wordt met het stellen van algemene vragen gemeten op ongewenst effect. Tot slot is de afhankelijke variabele in dit onderzoek de voorkeur van medewerkers voor enabling of coercive beheersing. In de paragrafen hierna zullen de variabelen per onderdeel nader worden toegelicht.

3.4.1 Task programmability

Een van de onafhankelijke variabele is task programmability. Zoals reeds in paragraaf 2.2 is uiteengezet bestaat de onafhankelijke variabele uit een 2-tal subcategorieën, namelijk task analyzibility en number of exceptions (Abernethy & Brownell, 1997). Met behulp van het model van Perrow (1970) en vragen uit het onderzoek van Abernethy en Brownell (1997) zullen deze subcategorieën worden gemeten. In bijlage B zijn de vragen opgenomen die aan de medewerkers worden gesteld. De vragen vermeld onder vraag 7 |deel I hebben betrekking op de onafhankelijke variabele task programmability. De vragen dienen door de medewerkers te worden beoordeeld door een keuze te maken op een Likertschaal van 1 – 7: (1) helemaal niet, (2) grotendeels niet, (3) niet, (4) niet/wel, (5) in redelijke mate, (6) in grote mate en (7) in zeer grote mate. De Cronbach alpha van task programmability wordt voor de 2 categorieën separaat weergegeven. Voor task analyzibility en number of exceptions komen de Chronbach’s alpha uit op respectievelijk ,800 en ,873. Dit zijn uitstekende waardes om de 8-items te gebruiken voor het onderzoek.

3.4.2 Professionalism

De tweede onafhankelijke variabele welke gebruikt wordt in dit onderzoek betreft professionalism. Met professionalism wordt verwezen naar de mate waarin medewerkers in staat zijn om verbeteringen in bestaande taken/ werkzaamheden aan te brengen. Voorheen werd met de term professionalism bedoeld de mate waarin een werknemer met zijn of haar houding zich committeert aan zijn beroep (Wouters & Wilderom, 2008). Om de onafhankelijke variabele te meten is gebruik gemaakt van een vragenlijst die opgesteld is met dank aan Swailes (2003). De stellingen (bijlage B) die weergegeven zijn bij punt 12 | deel VI vormen de basis om de variabele te meten. Ook hier geldt dat medewerkers de stellingen dienen te beoordelen op een Likterschaal van 1 – 7: (1) helemaal niet, (2) grotendeels niet, (3) niet, (4) niet/wel, (5) in redelijke mate, (6) in grote mate en (7) in zeer grote mate. Om de uitkomsten van alle stellingen in dezelfde richting te krijgen zijn stellingen 1-3 en 6-12 gehercodeerd. Met deze aanpassing zullen alle stellingen die met keuze 1 (helemaal niet) worden beantwoord expliceren dat medewerkers zich professioneler inzetten. De Cronbach alpha van de construct professionalism bedraagt ,795. Een uitstekende waarde voor de betrouwbaarheid van de uitkomst.

3.4.3 Control variabelen

Zoals reeds aangegeven wordt tevens getracht om een breder draagvlak te creëren van de resultaten uit eerder onderzoek. Door de resultaten uit dit onderzoek te vergelijken met de resultaten uit voorgaand onderzoek (Aubroeck, 2017) kan dit leiden tot een versterking van eerdere resultaten. De onderzoeksresultaten zijn vergelijkbaar omdat beide organisaties gefocust zijn op

het produceren van producten en daarnaast uit overeenkomstige disciplines beschikken. Deze exercitie zal worden uitgevoerd door de factoren op te nemen in de vragenlijst welke uit de survey van Aubroeck (2017) vandaan komen. De factoren zijn onder het algemene deel verwerkt in de vragenlijst (bijlage B). Hieronder volgt een korte omschrijving van de factoren. Alhoewel geen hypotheses voor de factoren zijn geformuleerd wordt echter aangegeven op welke manieren de factoren zullen worden getest.

3.4.3.1 Taakfactoren

Met taakfactor wordt verwezen naar een discipline of een afdeling. Deze factor kan invloed hebben op de voorkeur voor het type beheersingsstijl. Zo is het aannemelijk dat een medewerker die werkzaam is op de afdeling productie/logistiek een ander voorkeur heeft voor beheersingsstijl dan een medewerker werkzaam op de afdeling marketing. Een medewerker van de afdeling marketing zal meer waarde hechten aan vrijheid om zo innovatieve ideeën te bevorderen. In het onderzoek van Aubroeck (2017) blijkt dat de voorkeur van niet-productiemedewerkers voor enabling beheersing significant verklaarbaar is. In dit onderzoek zal dezelfde test, middels een dummy variabele (niet-productie/logistiek of anders), worden uitgevoerd om vast te stellen of de uitkomst van Aubroeck (2017) hier eveneens significant aanwezig is. In de vragenlijst kan deze vraag worden beantwoord door de afdeling waar de medewerker werkzaam is te selecteren.

3.4.3.2 Omgevingsfactoren

Allereerst vertaalt deze factor of een medewerker een bepaalde (on)zekerheid kent omtrent zijn/haar baan bij Dutch Flower Group. Een afdeling waarbij arbeidsplaatsen verdwijnen zorgt voor een onzekerheid bij medewerkers. Indien een medewerker wenst de baan te behouden dan zal deze er alles aan doen om dit te bereiken door bijvoorbeeld te doen hoe de werkgever het graag ziet. In deze situatie zal de medewerker een sterke voorkeur hebben voor coercive beheersing (Adler & Borys, 1996). Een enabling beheersingsstijl zal geprefereerd worden wanneer een medewerker meer zekerheid heeft in de huidige baan bijvoorbeeld door het beschikken van een vast dienstverband. Met dit te weten zal de medewerker meer geneigd zijn om risico’s te nemen. Ten tweede wordt met de factor bedoeld de periode in tijd dat een medeweker werkzaam is bij Dutch Flower Group. Iemand die een langere periode werkzaam is bij de organisatie zal minder behoefte hebben aan procedures en richtlijnen. Dit komt mede doordat medewerkers bekend zijn met de systematiek en werkzaamheden. Daarbij hebben zij inmiddels handigheidjes gevonden bij de taakuitvoering omdat ze weten wat er wordt verwacht. De vraag rondom arbeidsrelatie (vast dienstverband of anders) zal middels een dummy variabele worden getest.

In de survey is de factor uitgesplitst in een tweetal vragen waarbij de respondent een keuze kan maken uit opties die op hem of haar van toepassing is.

3.4.3.3 Persoonsfactoren

Tot slot bestaat de persoonsfactor waar de persoonlijke eigenschappen van de medewerker centraal staan. De kenmerken van deze factoren bestaan uit: 1) geslacht, 2) leeftijd en 3) opleidingsniveau. Het kenmerk geslacht wordt niet uitgebreid behandeld, aangezien er niet te bepalen is welke richting dit geeft aan de voorkeur voor het type beheersingsstijl. Daarentegen zijn leeftijd en opleidingsniveau factoren die vrij significante invloeden kunnen hebben op de voorkeur van medewerkers voor de wijze van beheersen. Bij de variabele leeftijd wordt aangenomen dat jonge medewerkers, jonger dan 26 jaar, een voorkeur hebben voor coercive beheersing (Aubroeck, 2017). De verwachting is dat een medewerker met een hoogst genoten opleiding mbo of hoger, de voorkeur geeft aan enabling beheersingsstijl omdat er een sterke behoefte aanwezig is voor vrijheid (Adler & Borys, 1996). De kenmerken leeftijd (jonger dan26 jaar) en opleidingsniveau (lager dan mbo-opleiding) worden middels dummy variabelen gemeten in dit onderzoek.

Voor alle van hiervoor genoemde kenmerken dient in de survey de optie te worden gekozen die van toepassing is op de respondent.

3.4.4 Beheersingsstijl

De afhankelijke variabele in dit onderzoek is de voorkeur voor het type beheersingsstijl. Naar aanleiding van het onderzoek van Adler & Borys (1996) waarin diverse formalisaties van organisaties onder de loep worden genomen is verklaard dat bepaalde beheersingsstijlen ontstaan door een 4-tal kenmerken. Dit zijn: repair, internal transparency, global transparency en flexibility. Door deze kenmerken te verwerken in stellingen is het mogelijk gemaakt het type beheersingsstijl te meten. Deze werkwijze is niet geheel vreemd, aangezien Aubroeck (2017) eveneens een soortgelijk onderzoek verricht heeft waarbij eveneens een survey is toegepast en de kenmerken in meerdere stellingen waren verwerkt. Aangezien de kenmerken die de beheersingsstijlen omschrijven correct zijn vertaald in stellingen, is gekozen om voor dit onderzoek gebruik te maken van dezelfde stellingen. De stellingen die deze factoren omvatten staan in de vragenlijst onder punt 8 | deel II tot en met punt 11 | deel V.

De stellingen genoemd bij punt 8 | deel II hebben betrekking op het kenmerk: repair. Hierin zijn 3 stellingen opgenomen. Het tweede kenmerk internal transparency is onderbouwd met 4 stellingen vermeld onder punt 9 | deel III. Onder punt 10 | deel IV staan 4 stellingen weergegeven die gerelateerd zijn aan het kenmerk global transparency. Als laatste is kenmerk flexibility vertaald

in 5 stellingen en zijn vermeld onder punt 11 | deel V. Van elke respondent wordt verlangd om elke stelling te beoordelen op een Likertschaal van 1 – 7.

Bij punten 8 en 9 zijn de keuzes als volgt: (1) helemaal niet mee eens, (2) niet mee eens, (3) enigszins mee oneens, (4) noch eens, noch oneens, (5) enigszins mee eens, (6) mee eens en (7) helemaal mee eens. Bij punt 8 is stelling 3 gehercodeerd waardoor al de stellingen bij beoordelingskeuze 1 (helemaal niet mee eens) impliceren dat er een sterke voorkeur aanwezig is voor enabling beheersing. Naarmate de nummering toeneemt zorgt dit voor coercive beheersing. Indien een stelling bij punt 9 beoordeeld wordt met een 1 (helemaal niet mee eens) dan leidt - na hercoderen van stellingen 1, 3 en 4 - dit tot een enabling beheersingstechniek. Naarmate de nummering toeneemt zorgt dit voor een coercive beheersingsstijl.

In punt 10 en punt 11 kunnen medewerkers kiezen uit de volgende mogelijkheden: (1) zeer oneens, (2) grotendeels oneens, (3) beetje oneens, (4) noch eens, noch oneens, (5) beetje eens, (6) grotendeels eens (7) zeer eens. Bij punt 10 zijn stellingen 2-4 en bij punt 11 stellingen 1-2 en 4-5 gehercodeerd om al de stellingen met dezelfde beheersingsrichting te starten. Indien een stelling bij punt 10 en punt 11 wordt beoordeeld met 1 (zeer oneens) dan leidt dit tot een voorkeur voor een enabling beheersingsstijl. Ook hier geldt dat naarmate de nummerkeuze toeneemt er een steeds grotere voorkeur zal zijn voor coercive beheersing.

De Cronbach alpha van repair komt uit op ,303. Het verwijderen van stellingen leidt er niet toe dat de waarde stijgt naar een betrouwbaar niveau. Voor internal transparency komt de waarde van de Cronbach alpha op ,234. Het verwijderen van een stelling zorgt voor een Cronbach alpha van ,300. Gezien de lage waarden een sterke mate van onbetrouwbaarheid toont is het niet wenselijk om deze construct in het onderzoek te betrekken. Het kenmerk global transparency resulteert in een Cronbach alpha ,377. Uit de analyse blijkt dat deze waarde toeneemt met ,212 wanneer stelling 1, waarbij wordt ingegaan op het overtuigen van een klant om zich te binden aan Dutch Flower Group in plaats van de concurrent, wordt verwijderd. Tot slot levert het kenmerk flexibilitiy een Cronbach alpha op van ,268. De waarde kan volgens de tabel (bijlage D) stijgen door het verwijderen van de 3e _{stelling. Met deze actie zal de waarde niet hoger uitkomen dan ,431.}

Met bovenstaande resultaten wordt geconcludeerd dat de individuele kenmerken van de afhankelijke variabele type beheersingsstijl niet als aparte constructen in dit onderzoek kunnen worden toegepast vanwege de lage Cronbach’s alpha waarden. Aangezien Adler & Borys (1996) stellen dat besproken kenmerken onderdelen zijn van de beheersingsstijlen coercive en enabling, zullen al deze kenmerken gegroepeerd als één construct in dit onderzoek worden betrokken. In tabel 2 staan de Cronbach’s alpha van de individuele kenmerken en van de kenmerken samengenomen.

Tabel 2 Resultaten Cronbach alpha beheersingsstijlen.

In tabel 2 blijkt dat een reliability test van alle kenmerken tezamen de Cronbach alpha uitkomt op ,632. Opmerkelijk is dat geen van de Cronbach’s alpha van de individuele kenmerken boven de ,600 zijn uitgekomen. De vuistregel voor het gebruik van de Cronbach alpha die Bonett & Wright (2015) aannemen is dat de waarde minimaal ,500 is en bij voorkeur boven de ,700. Met deze waarden wordt aangenomen dat een construct die wordt gemeten betrouwbaar is. Over het algemeen is er geen vereist minimum. Zoals reeds eerder is vermeld wordt in dit onderzoek een Cronbach alpha toegepast van ,600. Alle kenmerken gegroepeerd als één construct is volgens tabel 2 derhalve bruikbaar voor verder onderzoek. In figuur 3 wordt schematisch weergegeven welke constructs er zijn en hoe deze naar verwachting reageren op de voorkeur voor enabling beheersing.

Figuur 3 Schematische weergave onderzoek

Kenmerk Cronbach alpha Aantal stellingen Repair ,303 3 Internal transparency ,300 3 Global transparency ,589 3 Flexibility ,431 4 Totaal ,632 14 Task programmability - Analyzeerbaarheid H1a - Uitzonderingen H1b Professionalism H2a Taakfactor - Afdeling Omgevingsfactor - Arbeidsrelatie Persoonsfactor - Geslacht - Leeftijd - Opleidingsniveau Voorkeur voor enabling beheersing / -+ /-+ + /+ + /+ ? ? + /+ /

-Factoranalyse

In voorgaand hoofdstuk zijn de diverse variabelen uiteengezet die in dit onderzoek worden gehanteerd. Daarbij is per variabele aangegeven hoe deze zal worden gemeten en zijn Cronbach’s alpha van de constructs gegeven die in dit onderzoek worden gemeten. In dit hoofdstuk wordt er een validiteitscheck uitgevoerd op de individuele variabelen om achter te komen of deze ook de variabele meten die in dit onderzoek wordt onderzocht. Deze analyse zal plaatsvinden aan de hand van de factoranalyse.

Uit de factoranalyse van de onafhankelijke variabelen task programmability en professionalism is een factoranalyse gedraaid waarop gelet is of deze op de betreffende component reageert zoals die verwacht wordt. In de factoranalyse is gebruik gemaakt van een geroteerde componentenmatrix en zijn alle waardes onder de ,500 verwijderd uit de matrix. Tot slot zijn de factoren die op een en dezelfde component laden op waarde gesorteerd van groot naar klein waardoor een duidelijk patroon zichtbaar is. Het aantal componenten zal worden bepaald volgens de Kaisers criteria, waarbij eigenvalues >1 (Field, 2014).

In bijlage D is de geroteerde componentenmatrix opgenomen die voortkomt uit de factoranalyse gedraaid over de onafhankelijke variabelen. Hieruit blijkt dat beide variabelen op drie componenten laden, waarvan task programmability op twee componenten laadt. Dit is niet geheel vreemd, omdat deze variabele gevormd wordt door de number of exceptions en task analyzibility. Dit resultaat is overigens in overeenstemming met de uitkomst van de factoranalyse in het onderzoek van Abernethy en Brownell (1997). Verder wordt duidelijk dat professionalism op één component laadt. Het onderzoek van Wouters en Wilderom (2008) waarbij dezelfde variabele is gehanteerd toont eveneens aan dat de vraagstellingen op één component laden. Daarnaast bevestigt de “Total variance explained” dat beide componenten ruim 62,5% van de onderliggende factoren verklaren. Verder blijkt uit de matrix dat vraag ‘Ik hou me aan de integriteitsnormen die betrekking hebben op mijn werkzaamheden/taken’ gecodeerd dient te worden bij het vormen van de component. Tot slot toont de matrix aan dat alle componenten op een soort variabele laadt en geen overlap bestaat. Dit is overigens volgens de verwachting, aangezien beide variabelen welke besproken zijn in paragrafen 2.3 en 2.4 verschillend van aard zijn.

De afhankelijke variabele in dit onderzoek zijn de beheersingsstijlen coercive en enabling. Volgens de theorie van Adler en Borys (1996) kan worden verwacht dat de variabele op vier componenten zal laden, namelijk repair, internal transparency, global transparency en flexibility. Echter, uit de factoranalyse blijkt de variabele op 6 componenten te laden. Bovendien komt tot uitdrukking dat elk component uit meer dan een van de vier kenmerken bestaat. Ook dit is niet geheel verrassend aangezien eerder geconcludeerd is dat er een vermoeden bestaat dat de

kenmerken elkaar beïnvloeden (Wouters & Wilderom, 2008). Vanwege het feit dat er weinig bekend is hoe de kenmerken op elkaar reageren en van beheersingsstijlen is van de 14-items een construct gevormd die een Cronbach alpha geeft van ,632.

In onderstaande tabel 3 is per construct de Cronbach alpha waarde en het aantal items verwerkt in de construct weergegeven.

Tabel 3 Constructs op basis van factoranalyse en theorie

Component Cronebach Alpha (α) Items Professionalism ,795 7 Task programmability Taak uitzonderingen ,873 4 Taak analyseerbaarheid ,800 3 Beheersingsstijl ,632 14

4 Resultaten

In dit hoofdstuk worden de resultaten geëvalueerd die voortvloeien uit de survey. Allereerst wordt er een demografische analyse gedaan op de respondenten. Aansluitend hierop volgt een paragraaf met de beschrijvende statistiek en een weergave met correlaties tussen de variabelen. Tot slot wordt er afgesloten met een paragraaf waarin hypotheses worden getoetst aan de hand van een normale regressie in SPSS Statistics.

Analyse

4.1.1 Respondenten

De respondenten met karakteristieken zijn in tabel 4 beschrijvende statistiek gepresenteerd. In totaal hebben 143 respondenten gebruik gemaakt van de link om de vragenlijst in te vullen. Echter, na het uitvoeren van de ‘missing values’ analyse blijken er 43 vragenlijsten niet volledig te zijn ingevuld. Doordat er nog weinig onderzoek is gedaan naar voorkeuren van medewerkers voor beheersingsstijlen en om te voorkomen dat er onjuiste conclusies worden verbonden aan resultaten is besloten om onvolledig ingevulde surveys buiten het onderzoek te houden. Dit resulteert in 100 bruikbare resultaten, wat zeer zeker een goed aantal is.

Uit de resultaten rondom de respondenten blijkt dat 64% van de 100 deelnemers mannen zijn en 36% vrouwen. Verder is de survey ingevuld door een groot aantal respondenten in de leeftijdsrange van 26 – 45 jaar (ruim 57%). Daarnaast is op te merken dat 46% van de responses afkomstig zijn van medewerkers met hbo als hoogst afgeronde opleiding, gevolgd door het mbo met 28%. Tot slot kan uit bijlage C (analyse respondenten) worden geconcludeerd dat op de afdelingen: logistiek, verkoop/ sales en staf meer dan 60% van de respondenten minimaal een hbo-opleiding hebben afgerond.

4.1.2 Beschrijvende statistiek

Naast de analyse op respondenten die in tabel 4 staan, zijn eveneens de gemiddelden van de variabelen weergegeven. Bij professionalism komt er een gemiddelde uit van 2,23. Hieruit kan worden aangenomen dat medewerkers over het algemeen bereid zijn om zaken te willen verbeteren binnen de organisaties. Bij de factoranalyse kwam naar voren dat de variabele task programmability op twee componenten laadde. Op basis van deze informatie en de theorie zijn voor deze variabele ook twee componenten gevormd, namelijk exceptions en analyzibility. In de analyse van de beschrijvende statistiek geeft exceptions een gemiddelde van 4,37, wat impliceert er een hoge mate van uitzonderingen bestaat om taken uit te voeren. Analyzibility toont een gemiddelde van 4,35.

Hiermee wordt duidelijk gemaakt dat men taken uitvoert die goed uitvoerbaar zijn met vastgelegde beschrijvingen. Overall gezien is het gemiddelde van de task programmability 4,36.

Tabel 4 Beschrijvende statistiek

4.1.3 Correlatiematrix

Met de correlatiematrix worden de onderlinge relaties tussen de variabelen die in dit onderzoek worden gehanteerd verduidelijkt, dit betreffen 1-op-1 relaties. In tabel 5 wordt de

Geslacht 64,0% man

36,0% vrouw

Leeftijd 0,0% Jonger dan 18 jaar

1,0% 18 - 21 jaar 7,0% 22 - 25 jaar 32,0% 26 - 35 jaar 25,0% 36 - 45 jaar 26,0% 46 - 55 jaar

9,0% Ouder dan 55 jaar

Opleiding 1,0% Basisonderwijs

8,0% Lager/ voorbereidend beroepsonderwijs (lbo/vmbo) 6,0% Hoger algemeen voortgezet onderwijs (havo) 1,0% Voorbereidend wetenschappelijk onderwijs (vwo) 28,0% Middelbaar beroepsonderwijs (mbo)

46,0% Hoger beroepsonderwijs (hbo) 10,0% Wetenschappelijk onderwijs (wo)

0,0% Overig

Afdeling werkzaam 7,0% Productie (Inslag, Verdeling, Kwaliteit) 8,0% Logistiek

30,0% Verkoop/ Sales 18,0% Inkoop/ Sourcing

32,0% Staf (Finance, HRM, Marketing, IT) 5,0% Overig

Dienstjaren 4,0% Minder dan 3 maanden

8,0% Tussen 3 - 6 maanden 15,0% Tussen 6 - 18 maanden 23,0% Tussen 18 maanden - 5 jaar 25,0% Tussen 5 - 10 jaar

25,0% Meer dan 10 jaar

Arbeidsrelatie 1,0% Uitzend- of detacheringsbureau 19,0% Tijdelijke overeenkomst DFG 78,0% Vaste overeenkomst DFG

2,0% ZZP (inhuur DFG)

Professionalism Gemiddelde 2,23 (SD 0,698) Min. 1 Max. 6 Task programmability | Exceptions Gemiddelde 4,37 (SD 1,319) Min. 1 Max. 7 Task programmability | Analyzibility Gemiddelde 4,35 (SD 1,225) Min. 1 Max. 6 Enabling Gemiddelde 2,62 (SD 0,572) Min. 1,5 Max. 4,6

correlatiematrix getoond volgens bivariate correlaties en is gecombineerd op basis van de Pearson’s correlation (paramteric) en Spearman correlation (non-parametric). De Pearson’s correlaties staan onder het diagonaal weergegeven en Spearman correlaties boven het diagonaal. Niet-kwantitatieve variabelen zijn getransformeerd tot dummy variabelen waardoor de uitkomsten kwantitatief zijn. Zo is variabele afdeling omgevormd tot dummy afdeling productie/ logistiek (1) of anders (0 = verkoop/ sales, inkoop/ sourcing, staf en overig). De tweede variabele dienstverband is omgevormd tot dummy vast contract (1) of anders (0 = werkzaam via uitzend- of detacheringsbureau, tijdelijke arbeidsovereenkomst Dutch Flower Group of zzp-er en Dutch Flower Group huurt mij in). In dit onderzoek hebben respondenten antwoord kunnen gegeven op vragen die (na eventuele transformeren) op een ordinale schaal (non-parametric) zijn gemeten. Hierdoor zal voor verdere analyse gebruik worden gemaakt van de Spearman correlaties die boven het diagonaal staan weergegeven.

Tabel 5 Correlatiematrix Pearson correlatie & Spearman correlatie

Bij het toepassen van de standaarden van Field (2014) kan worden gesteld dat tussen alle variabelen een onderlinge relatie aanwezig is. Verder is uit tabel 5 te herleiden dat er sterke significante (p< ,01) verbanden aanwezig zijn. Allereerst tussen variabelen vast dienstverband of anders en dienstjaren. Hierbij zal ongetwijfeld sprake zijn van hoe meer dienstjaren des te groter de kans bestaat iemand een vast dienstverband heeft. Verder is er een sterke relatie zichtbaar tussen afdeling niet-productie/logistiek of anders en exceptions, wat ons vertelt dat er een grote mate van uitzonderingen bij taakuitvoering aanwezig is op andere afdelingen dan productie/logistiek. Een derde relatie die in tabel 5 kan worden opgemerkt is de relatie tussen professionalism en exceptions. Hier valt te denken aan naarmate een medewerker de drive heeft om zaken te verbeteren des te

Correlation table (p values between brackets)

Geslacht Leeftijd Opleiding Afdeling

niet-productie/logistiek Dienstjaren Vast dienstverband of anders Professionalism Task programmability | Exceptions Task programmability | Analyzibility Enabling ,134 ,157 -,140 -,095 -,105 ,130 -,031 ,121 ,113 (,184) (,119) (,165) (,349) (,300) (,197) (,760) (,232) (,263) ,134 -,230** ,239** -,171* -,189* ,047 ,047 ,138 ,162 (,184) (,021) (,017) (,089) (,059) (,641) (,640) (,169) (,107) ,157 -,230** ,107 -,139 -,100 -,029 -,121 -,064 -,041 (,119) (,021) (,290) (,167) (,322) (,772) (,231) (,526) (,688) -,140 ,239** ,107 -,138 -,183* ,176* ,284*** ,160 ,226** (,165) (,017) (,290) (,172) (,069) (,079 (,004) (,112) (,024) -,082 -,237** -,114 -,155 ,583*** -,040 -,022 ,182* -,102 (,419) (,017) (,259) (,123) (,000) (,696) (,831) (,070) (,314) -,105 -,189* -,100 -,183* ,636*** -,100 -,077 ,158 -,152 (,300) (,059) (,322) (,069) (,000) (,323) (,449) (,116) (,130) ,049 ,028 -,050 ,147 -,117 -,184* ,285*** ,061 ,434*** (,632) (,780) (,621) (,144) (,245) (,066) (,004) (,548) (,000) ,002 ,049 -,123 ,251** -,044 -,087 ,334*** ,420*** ,191* (,986) (,631) (,223) (,012) (,662) (,390) (,000) (,000) (,057) ,089 ,109 -,047 ,149 ,157 ,151 -,058 ,443*** ,076 (,381) (,281) (,639) (,140) (,119) (,134) (,569) (,000) (,455) ,104 ,181* -,039 ,204** -,080 -,122 ,436*** ,174* ,023 (,302) (,072) (,703) (,042) (,430) (,227) (,000) (,084) (,817)

Pearson correlatie is gepresenteerd onder de diagonaal, non-parametric Spearman correlatie boven de diagonaal. ***. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.10 level (2-tailed).

Task programmability | Exceptions Task programmability | Analyzibility Enabling Professionalism Vast dienstverband of anders Dienstjaren Afdeling niet-productie/logistiek Opleiding Leeftijd Geslacht

meer de behoefte zal zijn om werkzaamheden uit te voeren middels een eigen werkwijze (dus meer vrijheid en flexibiliteit). Deze relatie is zeer significant (p< ,01) verklaarbaar. Daarnaast is de significante relatie tussen analyzibility en exceptions niet een grote verrassing, aangezien beide variabelen onderdeel uitmaken van task programmability. Een positieve correlatie tussen enabling en professionalism wordt prettig ervaren, aangezien deze relatie in hypothese 2 is geformuleerd. In de praktijk betekent deze uitkomst dat naar mate de professionaliteit van een medewerker toeneemt de voorkeur voor enabling eveneens toeneemt. Opmerkelijk is dat alle genoemde correlaties significant te verklaren zijn. Tot slot, uit tabel 5 is op te maken dat tussen enkele controle of onafhankelijke variabelen en afhankelijke variabele geen significante relaties bestaan, bijvoorbeeld tussen analyzibility en enabling (P=,455), tussen dienstjaren en enabling (P=,314) en tussen opleiding en enabling (p=,688). Bij het toetsen van de hypotheses en control variabelen zal uitwijzen wat dit precies betekent.

Hypotheses

4.2.1 Testen van aannames

Om te voorkomen dat er met de lineaire regressieanalyse onterechte conclusies worden verbonden aan de relaties tussen de constructs, zullen aannames eerst worden getest voor het gebruik van de normale regressie. De variabelen zijn in SPSS getest op normaliteit. In bijlage E zijn de histogrammen opgenomen waarin de normaliteit van de variabelen te zien zijn. De variabelen vertonen een normale verdeling en zijn daarom goed bruikbaar voor het toetsen van de hypotheses zonder correcties vooraf.

4.2.2 Hypothese toetsen

Zoals hiervoor is aangegeven zijn de variabelen normaal verdeeld en zijn de stellingen in de survey ordinaal gemeten waardoor het voor de hand liggend is om de hypotheses uit hoofdstuk 2 te testen door middel van een normale regressie in SPSS Statistics. De relatie die hier tussen de onafhankelijke variabele en afhankelijke variabele getest wordt kan gelijkgesteld worden aan oorzaak-effect relatie (Field, 2014). Allereerst zullen de variabelen die in de hypotheses zijn geformuleerd worden getest. Hierop volgend worden de control variabelen waar geen hypotheses voor zijn geformuleerd gegroepeerd getest. Tot slot zullen de onafhankelijke variabelen en control variabelen gezamenlijk in een regressie worden gedraaid om vast te stellen er geen verstoring plaatsvindt in het effect van de onafhankelijke variabelen op de afhankelijke variabele.

In hypotheses 1a (task analyzibility) en 1b (number of exceptions) worden subcategorieën betrokken die deel uitmaken van een en dezelfde variabele, namelijk task programmability. De

voorspelling van de effecten van de variabelen in hypothese 1a en 1b op de afhankelijke variabele zijn verschillend. Bij hypothese 1a is de voorspelling, dat naarmate analyzibility toeneemt de voorkeur van medewerkers voor coercive beheersing eveneens toeneemt. In hypothese 1b daarentegen stelt H0 dat wanneer number of exceptions toeneemt dit een positief effect zal hebben

op de voorkeur van medewerkers voor enabling beheersing. Hypothese 2 zal het effect van de variabele professionalism op de afhankelijke variabele enabling testen. In deze hypothese is het effect in H0 gedefinieerd als naarmate professionalism van medewerkers toeneemt de voorkeur

van medewerkers voor enabling beheersing positief zal zijn. Hypotheses 1a, 1b en 2 zullen gegroepeerd worden getest omdat de variabelen onafhankelijk van elkaar zijn, waardoor enige ruis op het effect van de afhankelijke variabele enabling beheersing is uitgesloten. De uitkomsten van de hypotheses die gedraaid zijn in een normale regressie staan weergegeven in tabel 6. Op grond van deze uitkomsten wordt vastgesteld dat op basis van R Square en gecorrigeerde R Square 16,8% - 19,3% van de variantie van de voorkeur voor enabling beheersing wordt verklaard door de variabelen analyzibility, exceptions en professionalism. De adjusted R Square corrigeert voor het aantal variabelen, derhalve is het beter om naar deze waarde te kijken. Tot slot wordt met de multicollinearity statistiek vastgesteld of er een onderlinge samenhang tussen de onafhankelijke variabelen aanwezig is. De aanwezigheid van deze samenhang komt tot uitdrukking doordat de richtingscoëfficiënt van een andere onafhankelijke variabele wordt beïnvloed door de geteste onafhankelijke variabele. Hierdoor geven de uitkomsten een vertekend beeld van de coëfficiënten. Multicollineariteit kan worden bepaald met de factoren tolerance en VIF. Geen multicollineariteit is bij VIF < 5 en tolerance > 0,20. De aanwezigheid van multicollineariteit zal bij de betreffende variabelen worden besproken.

Tabel 6 Uitkomsten regressie hypotheses 1a, 1b en 2

R Square Adjusted R Square ,193 ,168 Tolerance VIF Constant 1,715 ,000 Analyzibility ,021 ,671 ,756 1,322 Exceptions ,004 ,942 ,674 1,483 Professionalism ,357 ,000* ,836 1,197

Dependent variabele: enabling beheersing *. factor is significant at the 0.01 level.

Collinearity Unstandardized B P-value (Sig.) Normal regression