Voorwoord
Voor u ligt mijn scriptie voor de master Computercommunicatie. In deze scriptie presenteer ik mijn onderzoek naar de rol die sociale media spelen in e-recruitment. Ik onderzoek op welke manier de geïnterviewde recruiters tot een zo volledig en eenduidig mogelijk beeld van de meest geschikte kandidaat komen en de wijze waarop ze daarbij sociale media van de kandidaat in kwestie raadplegen.
Nadat ik het vak Computer-Mediated Communication had gevolgd was mijn interesse gewekt voor ‘online self-presentation’. ‘Online self-presentation’ is iets wat iedereen toepast, maar wat tot dat moment voor mij geen naam had. Net even een leuke groepsfoto delen op sociale media of de manier waarop jij je statusupdate formuleert. Na vele gesprekken met mijn scriptiebegeleidster mevrouw Bosveld zijn wij samen tot dit onderzoeksonderwerp gekomen. ‘Self-presentation’ komt op veel momenten voor, ook in een selectieproces. Je hoort tegenwoordig vaak dat als iemand gaat solliciteren, er geadviseerd wordt om een socialemedia-check te doen van het eigen profiel. Recruiters zouden op sociale media op zoek gaan naar de wijze waarop kandidaten zich presenteren op sociale media. Ik heb onderzocht in hoeverre recruiters ook echt sociale media raadplegen, waar ze naar kijken en hoe ze een impressie vormen van een kandidaat.
Samenvatting
Internet is niet meer weg te denken uit ons dagelijks leven. Tegenwoordig maken wij steeds meer gebruik van computer-gemedieerde communicatie zoals sociale media om in contact te blijven met vrienden, maar ook om ons eigen privéleven te delen. Onze online-activiteiten zijn zichtbaar voor de eigen connecties, maar vaak ook voor onbekenden. Met de komst van deze nieuwe technologie is ook de recruitmentwereld veranderd. Het biedt voor recruiters en werkgevers de mogelijkheid, om al voordat ze iemand in het echt hebben gezien een kandidaat via sociale media te bekijken.
In dit explorerend onderzoek wordt getracht in kaart te brengen welke sociale media recruiters raadplegen om de meest geschikte kandidaat te vinden, waar zij op die online kanalen naar kijken en hoe zij tot een zo eenduidig en volledig mogelijk beeld van een kandidaat komen. Dit leidt tot de volgende hoofdvraag: Welke rol spelen sociale media in e-recruitment om een impressie te vormen van een kandidaat?
Om deze vraag te beantwoorden is een kwalitatief onderzoek opgezet waarbij vijftien semigestructureerde interviews zijn afgenomen bij verschillende soorten recruiters. De interviewtranscripten zijn samengevat, waarna het codeerschema voor de analyse is opgesteld. Het codeerschema bestaat uit drie globale meetcategorieën: e-recruitment, zelfpresentatie en impressievorming.
Uit dit onderzoek blijkt dat sociale media slechts een beperkte rol spelen in de eerste stap van een selectieproces van een potentieel geschikte kandidaat. De geïnterviewde recruiters hebben geen vaste strategie voor het raadplegen van online kanalen. LinkedIn wordt vooral gebruikt voor ‘social browsing’ om te zoeken naar kandidaten met wie de recruiter offline in contact wil komen (Stopfer & Gosling, 2013, p. 34). Recruiters zoeken vooral op specifieke kennis of kwaliteiten. De person-job fit wordt bepaald aan de hand van de harde functie-eisen zoals werkervaring en opleiding. Als de kandidaten hieraan voldoen worden ze indien mogelijk uitgenodigd voor een kennismakingsgesprek. Vanuit de literatuur werd verwacht dat recruiters meer sociale media zouden raadplegen in hun zoektocht naar de meest geschikte kandidaat. De voorkennis van de recruiters over de kandidaat is laag en de ambiguïteit van informatie over kandidaten is hoog. Dit is voor kandidaten de uitgelezen kans om zelfpresentatie toe te passen. Uit dit onderzoek blijkt dat recruiters amper de online informatie verifiëren en de informatie op LinkedIn zelf betrouwbaar genoeg vinden om een kandidaat uit te nodigen.
1. Inleiding
1.1 Aanleiding
Steeds vaker hoor je dat (potentiële) werkgevers sociale media bekijken om een beeld te vormen van werknemers. Als je gaat solliciteren of op zoek bent naar een baan, komt daarbij regelmatig het advies om je eigen socialemedia-profielen na te gaan. Dit alles om te controleren of er niks ‘geks’ op staat wat van invloed kan zijn op het beeld dat potentiële werkgevers van je vormen.
In 2016 besteedt het programma Nieuwsuur aandacht aan werkgevers die werknemers natrekken op sociale media. De beïnvloeding van online informatie op sociale media kan verregaande gevolgen hebben. Sommige werkgevers bekijken socialemedia-profielen van werknemers en er zijn zelfs werknemers ontslagen door de informatie op hun sociaalmedium-profiel (NOS, 2016). Maar als potentiële kandidaat kun je ook invloed uitoefenen op dit beeld, door na te denken over een gunstige en positieve online zelfpresentatie. Computer-gemedieerde communicatie biedt de tijd om na te denken hoe je jezelf wilt presenteren. Dit kan leiden tot selectieve zelfpresentatie en zelfs incorrecte of bedrieglijke zelfpresentatie. Een kandidaat kan zich op het zakelijke sociale medium LinkedIn anders voordoen dan op het meer persoonlijke sociale medium Facebook. Omdat in dit onderzoek recruiters worden geïnterviewd hoe zij in een selectieproces online kanalen gebruiken, valt dit onderzoek zowel in het vakgebied van de e-recruitment als dat van de Computer-Mediated Communication (CMC). Het onderzoek is relevant voor zowel recruiters als voor potentiële kandidaten. Voor recruiters is het interessant om inzicht te krijgen in de eigen werkwijze maar ook in die van collega recruiters. Voor potentiële kandidaten is het relevant om te weten hoe ver recruiters gaan in hun zoektocht naar een kandidaat. Bekijken zij echt verschillende sociale media? En welke informatie is van positieve invloed op de impressie van een recruiter over een kandidaat? En welke van negatieve invloed? Ten slotte kunnen de uitkomsten van het onderzoek interessant zijn voor de ontwikkeling van sociale media. Zijn al die onderdelen op bijvoorbeeld een LinkedIn-profiel relevant?
1.2 Doelstelling
hierdoor positief of negatief wordt beïnvloed. In dit onderzoek wordt de kant van de kandidaten buiten beschouwing gelaten. Hier is voor gekozen omdat het een explorerend onderzoek is naar de manier waarop recruiters sociale media inzetten, waar recruiters op sociale media naar kijken en in hoeverre zij online informatie verifiëren.
1.3 Onderzoeksvraag
In dit explorerende onderzoek wordt gepoogd inzicht te geven in welke rol sociale media in e-recruitment spelen. Daarbij wordt gekeken in hoeverre de zelfpresentatie van kandidaten wordt geraadpleegd door recruiters en op welke manier de recruiters een impressie vormen van kandidaten. De vraag die centraal staat in dit onderzoek is: Welke rol spelen sociale media in e-recruitment om een impressie te vormen van een kandidaat?
Om antwoord te geven op de hoofdvraag is literatuuronderzoek gedaan en zijn semigestructureerde interviews afgenomen. De literatuur dient als input voor de interviewvragen. In totaal zijn vijftien semigestructureerde interviews afgenomen bij recruiters.
1.4 Leeswijzer
In het volgende hoofdstuk worden de belangrijkste begrippen en theorieën besproken die van belang zijn voor dit onderzoek. Hier wordt dieper ingegaan op e-recruitment, sociale media en impressievorming. Vervolgens wordt de onderzoeksmethode uiteengezet, hoe het onderzoek is uitgevoerd en komen de hoofd- en deelvragen aan bod in hoofdstuk drie. De resultaten worden besproken in hoofdstuk vier en de conclusies op de deel- en hoofdvragen in hoofdstuk vijf. Tenslotte wordt in hoofdstuk zes in de discussie teruggeblikt op de behandelde literatuur en de onderzoeksopzet. Ook worden aanbevelingen gedaan voor vervolgonderzoek en advies geformuleerd aan recruiters hoe zij het gebruik van sociale media kunnen implementeren in hun vak.
2. Theoretisch kader
Dit onderzoek richt zich op de manier waarop recruiters in een selectieproces voor een openstaande vacature bij een opdrachtgever sociale netwerken raadplegen. Dit met als doel om tot een zo éénduidig en volledig mogelijk beeld van een kandidaat te komen, om de beste kandidaat te vinden voor de functie. Onderzocht wordt in welke mate een recruiter online kanalen bekijkt en wat voor soort informatie recruiters uit die kanalen halen om tot een adequaat beeld van kandidaten te komen.
Als organisaties op zoek zijn naar nieuwe werknemers kunnen zij zelf een vacature uitschrijven, maar ze kunnen de aanvraag ook uitzetten bij een recruitmentbureau. De recruiters die bij zo’n recruitmentbureau werkzaam zijn, hebben verschillende wervingstools tot hun beschikking in de zoektocht naar een kandidaat. Steeds vaker maken zij gebruik van online kanalen om een potentieel geschikte kandidaat te vinden. Het gebruik van deze online kanalen om de juiste kandidaat te vinden, wordt ook wel e-recruitment genoemd. Op deze kanalen zijn recruiters op zoek naar een zo volledig mogelijk beeld van een potentiële kandidaat. Het vormen van een beeld, of impressie van een persoon wordt ‘impression formation’ genoemd. Kandidaten kunnen op hun beurt invloed uitoefenen op het beeld dat zij online neerzetten door ‘online impression management’ toe te passen. Kandidaten kunnen dit online doen door bijvoorbeeld meer of minder informatie over zichzelf bloot te geven, of zelfs onjuiste informatie of informatie die in hun nadeel werkt. Bij ‘online impression management’ is het wel het streven om zo voordelig mogelijke informatie te geven.
In dit onderzoek wordt getracht te achterhalen in hoeverre recruiters online kanalen raadplegen om een geschikte kandidaat te vinden. Wat is eigenlijk een geschikte kandidaat? En hoe komen recruiters online tot een zo volledig mogelijk beeld van een kandidaat? Hoe proberen zij op basis van de online kanalen van kandidaten een impressie van hen te vormen? En in hoeverre zijn recruiters zich bewust van het toepassen van ‘online impression management’ door kandidaten? Omdat in dit onderzoek recruiters worden bevraagd hoe zij in een selectieproces online kanalen gebruiken, valt dit onderzoek zowel in het vakgebied van de e-recruitment als dat van de Computer-Mediated Communication (CMC). Onder CMC, ook wel computer-gemedieerde communicatie genoemd, vallen alle vormen van onlinecommunicatie en – interactie. De eerste generatie CMC bestond vooral uit tekstuele CMC zoals e-mail en blogs. Met de opkomst van sociale netwerken zoals Facebook en YouTube is CMC uitgebreid met onder meer foto, video en geluid (Walther, 2011).
media’, wat zijn sociale media en waarom zijn deze media van belang voor recruiters? De verschillende theorieën die zijn ontwikkeld over communicatie in een computer-gemedieerde omgeving worden besproken in 2.3. In paragraaf 2.4 komen ‘impression management’ en ‘impression formation’ aan bod. Hoewel in dit onderzoek de kant van de ontvanger centraal staat, zijn beide kanten aan elkaar verwant. Ten slotte worden de verschillende onderdelen in samenhang gepresenteerd in 2.5.
2.1 Recruitment en het recruitmentproces
Recruitment is het gehele proces van het zoeken en vinden van geschikte kandidaten met als doel het selecteren van de meest geschikte kandidaat voor een baan waarvoor een organisatie iemand zoekt (Barber, 1998, p. 5; Breaugh & Starke, 2000). Degene die deze recruitmentwerkzaamheden uitvoert is een recruiter. Een recruiter is iemand die personeel werft (Van Dale, 2017a). Dit kan hij/zij doen voor de eigen organisatie, maar ook voor een opdrachtgever. De hoofdwerkzaamheden van een recruiter bestaan onder andere uit het vinden van een potentieel geschikte kandidaat voor een openstaande vacature voor een opdrachtgever.
Er zijn verschillende soorten recruiters en die verschillen hebben vooral te maken met de organisatie waarbij de recruiter in dienst is:
- Een intercedent is iemand die in dienst is van een uitzendbureau en probeert om uitzendkrachten en potentiële werkgevers samen te brengen (Van Dale, 2017b).
- Een corporate recruiter is in dienst van een organisatie en gaat voor de eigen organisatie op zoek naar potentiële werknemers (Recruitment, z.d.).
- Een recruitment consultant werft geschikte kandidaten voor een opdrachtgever, maar is zelf niet in dienst van deze opdrachtgever. De verantwoordelijkheden van een recruitment consultant verschillen per opdrachtgever. In sommige gevallen is de recruiter alleen verantwoordelijk voor het werven, maar soms ook voor het selecteren van een kandidaat (Recruitment, z.d.; Mijn Sales Recruiter; z.d.).
- Een headhunter is iemand die geschikte kandidaten zoekt voor topfuncties (Van Dale, 2017c). Een voorbeeld van een topfunctie is een managementfunctie of bestuursfunctie.
of een relevante opleiding. De harde functie-eisen1 staan vaak op het cv. Zachte functie-eisen2 zijn niet verifieerbaar met een cv. Een voorbeeld van een zachte functie-eis is een karaktereigenschap. Vervolgens worden de recruitmentactiviteiten die in fase 2 zijn opgesteld, in fase 3 uitgevoerd. De relatie tussen de recruitmentactiviteiten van fase 2 en het resultaat van de recruitmentactiviteiten van fase 3 staan centraal in fase 4. Volgens Breaugh et al. is het van belang dat organisaties inzien dat bepaalde activiteiten tot bepaalde uitkomsten leiden (2000, p. 410). In fase 4 wordt bepaald via welke kanalen met kandidaten wordt gecommuniceerd en moet een beschikbare functie de interesse van een kandidaat wekken. Tot slot worden aan het eind van het recruitmentproces in fase 5 de resultaten met het vastgestelde recruitmentdoel van fase 1 vergeleken om te kijken of het gewenste resultaat is behaald. Voor dit onderzoek zijn alleen fase 2 recruitmentstrategie en fase 3 recruitmentactiviteiten relevant. In deze fases besluiten recruitmentorganisaties onder andere welke individuele recruiter op zoek gaat naar kandidaten en via welke kanalen.
Volgens Kristof-Brown, Barrick & Franke (2002) zijn recruiters in een sollicitant op zoek naar de person-job fit (P-J fit) en person-organization fit (P-O fit). De P-J fit betreft de ‘match’ tussen de persoon en de baan. Dit wordt bepaald aan de hand van kennis, kwaliteiten, vaardigheden van de sollicitant en ‘taakeisen’. Taakeisen, ook wel werkeisen genoemd, zijn eisen die worden gesteld aan het werk zoals werktempo en beschikbaarheid (Schaufeli & Taris, 2013). De P-O verwijst naar de mate waarin een persoon bij de organisatie past. Dit wordt bepaald door te kijken of de waarden van de kandidaat overeenkomen met de waarden van de organisatie. In dit onderzoek wordt gekeken in hoeverre recruiters in staat zijn om op basis van de socialemedia-profielen van potentiële kandidaten de P-J fit en P-O fit vast te stellen. Er wordt onderzocht op welke onderdelen de recruiters letten om deze ‘fits’ goed in te schatten.
2.1.1 E-recruitment
Met de opkomst van computers en het internet is ook de markt van recruitment veranderd. Veel activiteiten die offline plaatsvonden, vinden tegenwoordig online plaats. E-recruitment staat voor elektronisch recruitment (Holm, 2012) en is het raadplegen van online kanalen, zoals bijvoorbeeld een bedrijfswebsite, vacaturewebsites of socialenetwerksites in het recruitmentproces (Nikolaou, 2014). Uit onderzoek blijkt dat bedrijven steeds vaker online naar kandidaten zoeken. In 2009 raadpleegde 45 procent van de organisaties de online-profielen van kandidaten (Careerbuilder, 2009). In 2015 is dit opgelopen naar 52 procent van de meer dan vierhonderd onderzochte bedrijven (Careerbuilder, 2015). Nog eens 10 procent is van plan om in de toekomst de socialemedia-profielen van kandidaten te raadplegen. De organisaties controleerden
1 Definitie harde functie-eisen geraadpleegd op 21 april 2017, van
http://www.wervingswoorden.nl/513/harde-functie-eisen
niet alleen de ‘professionele’ kanalen zoals LinkedIn, maar ook de meer persoonlijke kanalen als Facebook, Twitter, Instagram en Google+.
Ook socialenetwerksites (hierna: SN-sites) worden steeds vaker ingezet om online te zoeken naar kandidaten en om van hen meer gedetailleerde informatie te verzamelen (Brown & Vaughn, 2011). Verschillende kanalen worden geraadpleegd om een zo volledig mogelijk beeld van potentiële kandidaten te krijgen. Zo wordt het Facebook-profiel bekeken om persoonlijke informatie te verkrijgen, zoals interesses. Een LinkedIn-profiel wordt bekeken voor de professionele werkgerelateerde informatie, zoals werkervaring, projecten en lidmaatschap van LinkedIn-groepen. SN-sites bieden een uitgelezen kans voor kandidaten om zichzelf online te presenteren en te netwerken. Het zoeken van werk is een van de redenen waarom mensen SN-sites gebruiken. Welke SN-sites de werkzoekenden gebruiken is afhankelijk van de leeftijd. Oudere werkzoekenden gebruiken vaker LinkedIn en jongere werkzoekenden vaker Facebook (Nikolaou, 2014).
Redenen voor bedrijven om online naar kandidaten te zoeken zijn de relatief geringe kosten en de gemakkelijke toegankelijkheid van informatie over de persoonlijkheid en het karakter van een kandidaat (Brown et al., 2011; Nikolaou, 2014). Volgens Nikolaou (2014) is het online opzoeken van een kandidaat een vorm van een goedkope background check. Tevens bieden de online kanalen, naast een cv, extra informatie over de opleiding en werkervaring van een kandidaat (Brown et al., 2011; Nikolaou, 2014; Roulin & Bangerter, 2013). Daarnaast biedt het werkgevers de kans om ook passieve kandidaten te benaderen. Passieve kandidaten zijn kandidaten die niet (actief) op zoek zijn naar een baan (Nikolaou, 2014).
Volgens Brown et al. is het onduidelijk hoe de online verkregen informatie wordt gebruikt en ligt discriminatie op basis van deze informatie op de loer (2011). De grens tussen wat privé en wat openbaar toegankelijk is, wordt onduidelijk en verkregen informatie is wellicht niet werkgerelateerd. Dit brengt het risico met zich mee dat verkregen informatie niet in de juiste context wordt geïnterpreteerd en het beeld van een kandidaat in het selectieproces al voorafgaand aan het eerste interview is beïnvloed (Brown et al., 2011; Caers & Castelyns, 2011).
sex en/of drugs, negatieve uitlatingen over een vorige werkgever en informatie die niet overeenkomt met het cv (2011).
2.1.2 E-recruitment tools
Recruiters kunnen van verschillende e-recruitment tools gebruikmaken. Zo is speciale recruitmentsoftware ontwikkeld waarmee organisaties een database van kandidaten kunnen bijhouden. Er is ook geavanceerde software waarmee recruiters direct kunnen zoeken op LinkedIn of zelfs op andere sociale media. Daarnaast kunnen recruiters op LinkedIn een betaald abonnement afsluiten. LinkedIn biedt vier verschillende soorten abonnementen, waarvan er één speciaal bedoeld is voor recruiters: LinkedIn-Premium ‘Recruiter Lite’. Deze zogeheten LinkedIn-Premium abonnementen bieden recruiters de mogelijkheid om uitgebreider en sneller te zoeken, en rechtstreeks contact op te nemen met potentieel geschikte kandidaten (LinkedIn, 2017a). LinkedIn search
LinkedIn maakt gebruik van een gepatenteerd zoekalgoritme (proprietary algorithm) om de relevante profielen te tonen op basis van de zoekopdracht. De zoekresultaten worden volgens LinkedIn voor elke unieke gebruiker gegenereerd. Iedereen krijgt dezelfde zoekresultaten te zien, maar in een andere volgorde. De volgorde hangt onder andere af van de zoektopdracht, het profiel en het aantal connecties van degene die zoekt. LinkedIn is niet transparant over de manier waarop zij de zoekresultaten rangschikken. Zij zeggen dit te doen op basis van ‘unieke relevantiescores’ (LinkedIn, 2015; LinkedIn 2017b; LinkedIn 2017c). Zo wordt eerst gezocht in de eerstegraadsconnecties, vervolgens in de tweede- en ten slotte in de derdegraadsconnecties. De eerstegraadsconnecties zijn mensen waar je een directe connectie mee hebt. De tweedegraadsconnectie zijn mensen die je niet direct kent, maar die zijn verbonden aan de eerstegraadsconnecties. Derdegraadsconnecties hebben een connectie met de tweedegraadsconnecties. Ten slotte zijn er nog connecties die hier buiten vallen, dit noemt LinkedIn ‘Buiten het netwerk’ (LinkedIn, 2015). Daarnaast zijn de zoektermen waarop men gevonden wil worden belangrijk voor de zoekresultaten. Zo geeft LinkedIn de tip om goed na te denken op welke zoektermen mensen gevonden moeten worden (LinkedIn, 2017b; LinkedIn, 2017c).
2.2 Sociale media
In 2.1 (E-recruitment) is ingegaan op de inzet van elektronische kanalen in het recruitmentproces. Sociale media zijn in die subsectie al kort besproken. In deze subsectie wordt besproken wat sociale media en sociale netwerken zijn. Tevens wordt het belang van sociale media voor recruiters toegelicht.
Oftewel, sociale media zijn een groep van internetapplicaties waarbij gebruik wordt gemaakt van de ideologie en technologie van web 2.0 en de uitwisseling en creatie van User Generated Content mogelijk maakt. Onder sociale media vallen verschillende soorten online kanalen zoals blogs, virtual games en socialenetwerksites. Sociale netwerken zijn dus een onderdeel van sociale media. 2.2.1 Online sociale netwerken Socialenetwerksites (hierna: SN-sites) zijn een vorm van sociale media en worden door Boyd & Ellison als volgt gedefinieerd (2007, p. 211): “Social network sites are web-based services that allow individuals to (1) construct a public or semi-public profile within a bounded system, (2) articulate a list of other users with whom they share a connection, and (3) view and traverse their list of connections and those made by other within the system.” Belangrijke onderdelen van een SN-sites zijn: een profiel op een specifieke website, het zichtbaar maken van iemand zijn/haar connecties, het bekijken van elkaars connecties en gemeenschappelijke connecties.
Sociale media die van belang zijn voor dit onderzoek zijn Facebook, LinkedIn en Twitter. Facebook en LinkedIn worden overwegend als SN-sites gezien en Twitter wordt soms als SN-site gezien. Facebook (www.facebook.com) is in 2006 opgericht en wordt vooral gebruikt voor het maken en onderhouden van persoonlijke contacten. Op Facebook is het mogelijk om een connectie te maken met vrienden, persoonlijke informatie te delen en nieuwe mensen online te ontmoeten (Papacharissi, 2009). LinkedIn (www.linkedin.com) is in 2003 opgericht. Bij dit netwerk staat het professionele netwerk centraal. Gebruikers kunnen onder andere hun cv en foto uploaden, en contact onderhouden met professionele contacten (Guillory & Hancock, 2012). Twitter (www.twitter.com) is in 2006 opgericht en is een ‘micro blogging service’, waarbij gebruikers met een beperkt aantal tekens een bericht kunnen versturen (Boyd et al., 2007; Kaplan et al., 2010).
2.2.2 Belang van sociale media voor recruiters
‘social searching’ op een specifieke naam op sociale media gaan zoeken en bij ‘social browsing’ op specifieke kennis of kwaliteit. Een voorbeeld van ‘social browsing’ is een recruiter die op LinkedIn zoekt op de zoekterm “projectleider”.
2.3 CMC-theorieën
De manier waarop mensen met elkaar communiceren en het onderhouden van interpersoonlijke relaties is veranderd door de komst van technologieën zoals computers, internet en applicaties voor smartphones. Walther (2011) heeft in zijn artikel Theories of Mediated Communication and Interpersonal Relations dertien verschillende CMC-theorieën ingedeeld in drie categorieën. De theorieën verschillen van elkaar in de mate waarin zij stellen dat non-verbale signalen, die met name in tekst-gebaseerde CMC afwezig zijn, nodig zijn in het opbouwen en onderhouden van interpersoonlijke relaties. De theorieën zijn voornamelijk gericht op de eerste generatie tekstuele CMC en op het verschil tussen CMC en face-to-face communicatie. Er worden allereerst drie CMC-theorieën besproken die van belang zijn voor dit onderzoek, waarna een theorie over kanaalkeuze wordt besproken. 2.3.1 Information Richness Theory De Media Richness Theory van Daft & Lengel (1984), ook wel bekend als de Information Richness Theory (IRT), is een framework waarbij verschillende soorten mediakanalen worden gerangschikt aan de hand van een continuüm van rijkheid (p. 198). De theorie is oorspronkelijk bedoeld om binnen een organisatie het beste communicatiekanaal te kiezen voor een bepaalde informatietaak (p. 195). Daft en Lengel stellen dat er binnen organisaties twee informatietaken zijn. Ten eerste het reduceren van de dubbelzinnigheid van informatie (equivocality reduction) (p. 195) en ten tweede het overbrengen van de exact benodigde informatie om onzekerheid te voorkomen (uncertainty reduction) (p. 195). De theorie gaat ervanuit dat de keuze van een communicatiekanaal bepalend is voor de mate waarin informatie effectief kan worden overgebracht en dat sommige communicatiekanalen beter geschikt zijn voor een specifieke taak dan anderen. Verwacht wordt dat recruiters op het moment dat zij een kandidaat zoeken, een kanaal raadplegen waarbij de dubbelzinnigheid laag is en de relevante informatie voor de recruiters hoog. Om de dubbelzinnigheid van informatie te verlagen, kunnen recruiters ‘Warranting’ toepassen.
2.3.2 Warranting
informatie die gedeeld is door de persoon zelf (Walther et al., 2002; Walther, 2011). Recruiters kunnen ‘Warranting’ toepassen door verschillende online kanalen te bekijken om te controleren of op die kanalen dezelfde informatie staat. Een voorbeeld hiervan is nagaan of een kandidaat op het Facebook-profiel dezelfde werkervaring heeft staan als op het LinkedIn-profiel. Andere mogelijkheden om online informatie te verifiëren zijn het bekijken van foto’s op het Facebook prikbord waarin de kandidaat is getagd, of een statusupdate van een connectie waarin de kandidaat is getagd. Recruiters kunnen ‘Warranting’ zodoende op verschillende manieren toepassen.
2.3.3 Signaling theory
De ‘signaling theory’ (Spence, 1973) beschrijft de gebeurtenis waarbij twee partijen met tegenstrijdige belangen erin slagen om betrouwbare informatie over te brengen aan elkaar (Bangerter, Roulin, & König, 2012). De zender kiest of, en op wat voor manier, hij de aanwijzing communiceert en de ontvanger kiest hoe hij die aanwijzing (het signaal) interpreteert. De signaling theory kan worden ingezet als twee partijen zoals een sollicitant en een recruiter, toegang hebben tot verschillende informatie (Roulin & Bangerter, 2013). Een recruiter is op zoek naar bepaalde aanwijzingen om te bepalen of een sollicitant geschikt is voor een functie. De sollicitant kiest ervoor om bepaalde aanwijzingen over te brengen om ervoor te zorgen dat de recruiter de sollicitant geschikt vindt.
Signaling theory in het selectieproces
Bij menselijke interactie is er sprake van twee soorten betrouwbare aanwijzingen (Bangerter et al., 2012, p. 721 & 724):
- Kostbare aanwijzingen (costly signals) worden als betrouwbaar beschouwd omdat ze een zekere mate van investering vragen. De kostbare signalen worden onderverdeeld in: - Aanwijzingen van bekwaamheid (ability signals): deze staan vaak op een cv en kunnen door bedrijven worden gebruikt om de Person-Job fit te bepalen (Roulin et al., 2013). Voorbeelden hiervan zijn: werkervaring, professionele reputatie, aanbevelingsbrieven en referenties.
- Aanwijzingen van toewijding (commitment signals) zijn bijvoorbeeld de periode die gewerkt is bij een ander bedrijf, de bereidheid om te verhuizen of de bereidheid om een lager loon te accepteren en/of zichtbaar ingelezen/geïnformeerd te zijn over een bedrijf. Aanwijzingen van toewijding kunnen door bedrijven gebruikt worden om de Person-Organization fit te bepalen (Roulin et al., 2013).
- Moeilijk manipuleerbare aanwijzingen (hard-to-fake signals) zijn aanwijzingen die buiten de controle van de persoon liggen en daarom moeilijk manipuleerbaar zijn. Voorbeelden van moeilijk manipuleerbare aanwijzingen zijn de uitkomsten van persoonlijkheidstests en assessments.
selectieproces een wisselwerking plaatsvinden waarbij informatie over de sollicitant, dan wel organisatie, wordt uitgewisseld: tussen de sollicitant en de organisatie, tussen sollicitanten onderling en tussen organisaties onderling. Iedere partij heeft een eigen reden om informatie uit te wisselen.
- Tussen sollicitant & organisatie. Sollicitanten proberen een goede impressie van zichzelf over te brengen op recruiters en hebben alleen een reden om betrouwbare informatie te delen als het hun positie ten opzichte van andere kandidaten verbetert. Sollicitanten geven informatie waarvan zij denken dat de recruiter die wil horen. De recruiter past vervolgens zijn strategie hierop aan, bijvoorbeeld door andere vragen te stellen. Beide partijen proberen betrouwbare informatie te verzamelen over de kwaliteiten en intenties van de andere partij (Bangerter et al. 2012, p. 726–729).
- Tussen sollicitanten. De wisselwerking tussen sollicitanten vindt vooral plaats als er sprake is van een vacature-schaarste. Dit betekent voor sollicitanten dat zij met nog meer andere gegadigden moeten concurreren en zich nog beter moeten presenteren en onderscheiden van de anderen (Bangerter et al. 2012, p. 729–731). Dit kan leiden tot selectieve zelfpresentatie en zelfs incorrecte of bedrieglijke zelfpresentatie.
- Tussen organisaties. De wisselwerking tussen organisaties vindt vooral plaats als er sprake is van een vacatureoverschot. Dit betekent dat juist de organisaties zich moeten onderscheiden en aantrekkelijk moeten overkomen (Bangerter et al. 2012, p. 731).
De wisselwerking tussen sollicitanten en recruiters kan ook online plaatsvinden. Sollicitanten worden zich er langzaamaan steeds meer van bewust dat bedrijven sociale media raadplegen om informatie over potentiële kandidaten te verkrijgen. Sollicitanten reageren hierop door hun profiel op sociale media af te schermen waardoor de informatie die op het profiel staat niet meer toegankelijk is voor de recruiters (Roulin et al., 2013).
Signaling theory in een online omgeving
De Signaling Theory van Donath (2008) gaat ervan uit dat online aanwijzingen die moeilijk te ‘faken’ zijn het meest betrouwbaar zijn. CMC biedt gebruikers de mogelijkheid tot bedrog en om anoniem te blijven. Volgens Donath laat de Signaling Theory zien waarom sommige aanwijzingen betrouwbaar zijn en andere niet. In het onderzoek heeft Donath de theorie toegepast op de evaluatie van zelfpresentatie in online discussiefora.
Wat duidelijk naar voren komt in de verschillende toepassingen van de Signaling theory is dat zowel recruiters in het selectieproces als internetgebruikers op zoek zijn naar betrouwbare aanwijzingen. De verwachting is dat recruiters op online kanalen zoeken naar aanwijzingen die een zekere mate van investering vragen zoals werkervaring om te bepalen of een potentiële kandidaat geschikt is.
2.3.4 Kanaalkeuze
In het dagelijks leven kunnen wij van een heel scala aan kanalen gebruik maken om met elkaar in contact te komen, te blijven of om informatie te zoeken. Het is van belang om ons af te vragen waarom wij de voorkeur geven aan een bepaald kanaal boven de ander. Pieterson (2009) heeft voor zijn proefschrift onderzoek gedaan naar kanaalkeuze. Daaruit blijkt dat er twee belangrijke theoretische benaderingen zijn: Rational theories of media choice en (Inter)subjective theories of media choice.
Het is van belang om deze verschillende benaderingen te bespreken om inzicht te krijgen op basis van welke aspecten mensen een kanaal kiezen. Ook recruiters maken uit verschillende kanalen een keuze om via dat kanaal op zoek te gaan naar een kandidaat.
De Rational theories of media choice gaan ervan uit dat mensen rationeel een beslissing nemen. De belangrijkste theorie die hieronder valt is de Media Richness Theory van Daft & Lengel (1984), deze theorie is eerder in dit hoofdstuk besproken (zie 2.3.1 Information Richness Theory).
De (Inter)subjective theories of media choice gaan ervan uit dat de keuze van een kanaal niet vaststaat (p. 108). De (inter)subjectiviteit van een persoon of personen is van belang in de kanaalkeuze. De (inter)subjectiviteit wordt gedreven door sociale invloed of ervaring. Tevens stelt deze benadering dat een kanaal zowel objectieve (intrinsieke) als subjectieve (extrinsieke) kenmerken heeft. Een voorbeeld van een objectief kenmerk is dat het simpelweg niet mogelijk is om met een brief een video te versturen (p. 109). De subjectieve kenmerken hangen af van de communicatiecontext, zoals de situatie en de kwaliteiten van de zender. Belangrijke theorieën die onder deze benadering vallen zijn Social Presence Theory (SPT) en Channel Expension Theory (CET).
sociale media. Recruiters kunnen negatief tegenover sociale media staan, waardoor ze wellicht minder snel geneigd zijn om sociale media te raadplegen.
2.4 ‘Impression management’ en ‘impression formation’
Een ander belangrijk onderdeel van dit onderzoek is de impressievorming van recruiters over een kandidaat. Sollicitanten proberen het beeld dat een recruiter van hen vormt in een selectieproces te beïnvloeden door ‘impression management’ toe te passen. De manier waarop wij een impressie vormen van een persoon wordt aangeduid met impression formation. Het vormen van die impressie doen wij op grond van de self-presentation van die persoon. 2.4.1 ‘Self-presentation’ of ‘Impression management’ Goffman (1959) bestudeerde face-to-face interacties in zijn boek The Presentation of Self in Everyday Life. In het dagelijks leven zijn wij vaak bezig met hoe wij overkomen op anderen. Soms verandert een individu zijn gedrag en voorkomen in de hoop om aardig gevonden te worden. Als iemand zijn gedrag aanpast om anders over te komen, is dat een vorm van self-presentation.
‘Impression management’ (ook wel ‘self-presentation’ genoemd) is het gedragsproces waarbij iemand controle uitoefent over de informatie die hij/zij overbrengt naar anderen om de impressie die anderen over hem/haar vormen te beïnvloeden (Goffman, 1959; Baumeister, Tice, & Hutton, 1989). Een individu kan de impressie die anderen over hem vormen zowel verbaal als non-verbaal beïnvloeden. Een voorbeeld van wat iemand kan doen om verbaal de impressie te beïnvloeden, is door iets wel of juist niet te zeggen. Een voorbeeld van non-verbale beïnvloeding van impressie, is door bijvoorbeeld de kleding die iemand draagt of het uiterlijk.
Bij ‘impression management’ (Goffman, 1959) wordt onderscheid gemaakt tussen ‘information given’ en ‘information given off’. ‘Information given’ zijn signalen die een communicatiepartner bewust afgeeft zoals de manier waarop iemand een zin formuleert of de woorden die iemand gebruikt. ‘Information given off’ zijn signalen die een communicatiepartner onbewust, dus zonder intentie, afgeeft. Een voorbeeld van zo’n onbewust signaal is bijvoorbeeld blozen of het overslaan van iemand z’n stem terwijl hij iets zegt. Zowel het blozen als het overslaan van iemand z’n stem gebeurt onbewust.
2.4.2 Self-disclosure
om persoonlijke gegevens in te vullen (Joinson, 2001). De informatie die iemand deelt op zijn/haar Facebook-profiel kan bijvoorbeeld gaan over een opleiding of werkervaring, maar het kan ook informatie zijn over interesses of hobby’s. Het verschil tussen ‘self-presentation’ en ‘self-diclosure’ is dat bij ‘self-presentation’ iemand er bewust voor kiest om een handeling uit te voeren, om invloed uit te oefenen op de impressie. Het woord handeling zegt het eigenlijk al. ‘Self-presentation’ gaat verder dan enkel het delen van informatie. Het kan hierbij bijvoorbeeld ook gaan om de manier waarop iemand iets zegt of doet, of welke kleding hij/zij draagt. Maar het kan ook zijn dat iemand informatie deelt die (gedeeltelijk) onjuist is om beter over te komen. Bij ‘self-disclosure’ gaat het om het delen van feitelijke informatie aan mensen die je deze informatie toevertrouwt (Johnson, 1981).
2.4.3 Self-presentation in CMC
Men past ‘self-presentation’ niet alleen in face-to-face communicatie toe, ook in CMC. Mensen voelen in CMC dezelfde druk als in face-to-face communicatie om presentation’ toe te passen. CMC biedt echter meer mogelijkheden om selectieve ‘self-presentation’ toe te passen, met name als de communicatie asynchroon is. Als er sprake is van asynchrone communicatie zijn beide gesprekspartners niet tegelijkertijd online, wat mensen de mogelijkheid geeft om langer na te denken over hoe ze over willen komen en hoe ze een bericht construeren (Ellison, Heino, & Gibbs, 2006; Walther, 2007). Volgens Guillery & Hancock (2012) zijn profielen op sociale media een vorm van virtuele ‘self-presentation’ en daarom biedt dit de mogelijkheid tot een vorm van bedrog die niet mogelijk is in face-to-face communicatie. Uit hun onderzoek blijkt dat kandidaten met een openbaar profiel vaak liegen over hun interesses omdat het moeilijk te verifiëren is voor de lezer. Hoeveel ruimte iemand heeft om selectieve ‘self-presentation’ toe te passen ligt aan de verschillende kenmerken van het online kanaal. Kenmerken van verschillende CMC-kanalen zijn bijvoorbeeld of er sprake is van asynchrone of synchrone communicatie, hoe lang mensen de tijd hebben om een bericht te construeren en of ze anoniem zijn (Walther, 2007).
2.4.4 Impression formation
Vanaf het moment dat we iemand ontmoeten worden impressies gevormd. ‘Impression formation’ wordt in de sociale psychologie aangeduid als het proces waarbij alle beschikbare informatie over iemand wordt samengevoegd en er een impressie wordt gevormd. Hierbij kan gedacht worden aan informatie over iemand zijn gedrag, beroep, leeftijd en afkomst (Kunda & Thagard, 1996). ‘Impression formation’ wordt ook wel iemand zijn perceptie van een persoon genoemd.
Impression formation in CMC
kanalen halen om tot een impressie te komen. Ook tijdens computer-mediated interacties worden impressies gevormd. Er zijn verschillende CMC-theorieën ontwikkeld, die in meer of mindere mate focussen op de karakteristieken van CMC en het verschil in ((non-) verbale) signalen ten opzichte van face-to-face communicatie (Walther, 2011, p. 444). Uit het onderzoek van Hancock en Dunham (2001) blijkt dat impressies die in een computer-mediated omgeving worden gevormd minder gedetailleerd, maar wel sterker zijn dan impressies die tijdens face-to-face communicatie worden gevormd.
2.4.5 Self-presentation in sociale media
Tegenwoordig presenteren we onszelf niet alleen offline maar ook online. Met de opkomst van sociale media vindt er een vorm van zelfpresentatie plaats tegenover mensen die we kennen maar ook tegenover mensen die we niet kennen.
Gebaseerd op ‘media richness’, ‘social presence’ en ‘self-presentation’ hebben Kaplan en Haenlein (2010) een classificatieschema ontwikkeld waarbij verschillende online kanalen worden geclassificeerd. Sociale media zoals Facebook, Twitter en LinkedIn scoren ongeacht het doel van de SN-sites hoog op ‘self-presentation’ en gemiddeld op ‘social presence’. Dit betekent dat gebruikers op SN-sites veel ruimte hebben om zichzelf te presenteren en gemiddeld de ruimte hebben om persoonlijke informatie te delen met hun connecties.
2.4.6 Self-presentation in het recruitmentproces
Zelfpresentatie wordt ook in het recruitmentproces toegepast. Sollicitanten proberen recruiters te overtuigen van hun kwaliteiten door het toepassen van ‘impression management’. Verschillende vormen van ‘impression management’ worden toegepast in het papieren cv en in het sollicitatiegesprek (Chen & Lin, 2014).
In een sollicitatiegesprek dat face-to-face plaatsvindt, worden ‘impression management’ tactieken door een kandidaat zowel verbaal als non-verbaal toegepast. Een kandidaat kan ‘impression management’ toepassen door bijvoorbeeld zichzelf goed te presenteren en iets toelichten, maar iemand kan zich ook op de gesprekspartner focussen door bijvoorbeeld vleierij (Chen et al., 2014; Ellis et al., 2002). Een non-verbale vorm van ‘impression management’ is het tonen van expressief gedrag zoals knikken, lachen of de lichaamshouding (Chen et al., 2014; Ellis et al., 2002; Turnley & Bolino, 2001).
‘impression management’ toe te passen. Dit kan in een cv door bijvoorbeeld de manier waarop een cv is gestructureerd (eerst werkervaring of eerst de opleiding) of door extra informatie toe te voegen of juist weg te laten (Burns et al., 2014; Kaplan et al., 2009). Logischerwijs kan een kandidaat dit ook in een sociaalmedium-profiel toepassen. Zo kan hij/zij er bijvoorbeeld voor kiezen om het profiel heel uitgebreid of juist beknopt in te vullen, of informatie weg te laten. In het sociale medium LinkedIn staat het professionele netwerk centraal. De gebruikers delen op hun LinkedIn-profiel werkgerelateerde informatie zoals hun cv en een foto (Guillory et al., 2012). Doordat gebruikers zelf in de hand hebben welke informatie zij over zichzelf prijsgeven en op welke manier, bijvoorbeeld zeer beknopt of uitgebreid, kunnen zij op LinkedIn ook ‘impression management’ toepassen. De verwachting is dat de voorkennis van recruiters laag en de ambiguïteit hoog is als zij een LinkedIn-profiel bekijken, net als bij het papieren cv. Recruiters kunnen als zij een interessant LinkedIn-profiel hebben gevonden, gemakkelijk andere sociale media raadplegen om meer informatie over een kandidaat te verzamelen, waardoor de ambiguïteit wordt verlaagd.
2.5 Recruitment, impression management en sociale media
In het dagelijkse leven zijn we continu bezig met wat voor impressie anderen van ons vormen. Dit kan bijvoorbeeld door de manier waarop je iets zegt of de kleding die je draagt. Op die momenten ben je bezig met ‘impression management’. Het proberen om invloed uit te oefenen op de impressie die iemand van je vormt, gebeurt ook online. Door de verschillende kenmerken van een computer-gemedieerde omgeving is het gemakkelijk om je online selectief te presenteren. Zo heb je op je sociaalmedium-profiel bijvoorbeeld zelf in de hand welke informatie je deelt, hoe uitgebreid je iets formuleert en of je de informatie wellicht aanpast. Ook op het online zakelijke netwerk LinkedIn maken mensen een profiel aan waarmee zij informatie over zichzelf delen. Doordat mensen zelf relevante zakelijke informatie op het sociale medium zetten, kunnen zij ‘online impression management’ toepassen. Zo hebben zij bijvoorbeeld zelf in de hand hoe uitgebreid zij hun werkervaring en opleiding beschrijven, maar ook of en wat voor profielfoto zij op hun LinkedIn zetten. Recruiters komen tijdens de inzet van online kanalen een profiel tegen en mede op basis van de informatie op het profiel vormen zij een beeld van een potentiële kandidaat, ‘online impression formation’. Wellicht besluiten zij daarna de kandidaat uit te nodigen of bekijken ze eerst nog andere online kanalen om de informatie te verifiëren.
3. Methode
3.1 Onderzoeksvraag
In dit explorerend onderzoek wordt gepoogd te achterhalen welke rol sociale media in e-recruitment spelen. Onderzocht wordt in hoeverre recruiters sociale media inzetten en waar zij op socialemedia-profielen naar kijken om een zo volledig mogelijk beeld te vormen van potentiële kandidaten waarnaar zij op zoek zijn van een bepaalde baan. Ook wordt gekeken in hoeverre recruiters informatie verifiëren door het toepassen van ‘Warranting’. Daarnaast wordt onderzocht op basis van welke informatie de impressie van de recruiters over de kandidaat positief of negatief wordt beïnvloed. Dit leidt tot de volgende onderzoeksvraag: Hoofdvraag: Welke rol spelen sociale media in e-recruitment om een impressie te vormen van een kandidaat? Om deze hoofdvraag te beantwoorden zijn de volgende vijf deelvragen opgesteld: Deelvraag 1: Op welke manier zetten recruiters sociale media in een
selectieproces in om een potentieel geschikte kandidaat te vinden voor een opdrachtgever?
Deelvraag 2: In hoeverre passen recruiters ‘warranting’ toe in het bekijken van de
socialemedia-profielen van de kandidaten?
Deelvraag 3: Op welke manier raadplegen recruiters de online zelfpresentatie van
kandidaten in het selectieproces?
Deelvraag 4: Naar wat voor beeld zijn recruiters op zoek op sociale media? Deelvraag 5: Wat beïnvloedt op sociale media de impressievorming van recruiters
over kandidaten?
3.2 Definities van hoofdbegrippen
De begrippen die voor dit onderzoek van belang zijn: selectieproces, e-recruitment, sociale media, socialenetwerksites, Computer-Mediated Communication, zelfpresentatie en impressievorming.
Begrip: Operationalisatie:
Recruitmentproces/
selectieproces Het gehele proces van het zoeken en vinden van geschikte kandidaten met als doel het selecteren van de meest geschikte kandidaat om bij een organisatie te werken (Barber, 1998, p. 5; Breaugh et al., 2000).
E-recruitment E-recruitment staat voor elektronisch recruitment (Holm, 2012) en
is het raadplegen van online kanalen, zoals bijvoorbeeld een bedrijfswebsite, vacaturesites of socialenetwerksites in het recruitmentproces (Nikolaou, 2014).
Computer-Mediated
video en geluid (Walther, 2011).
Sociale media Sociale media zijn een groep van internetapplicaties waarbij gebruik
wordt gemaakt van de ideologie en technologie van web 2.0 en de uitwisseling en creatie van User Generated Content. Onder sociale media vallen onder andere SN-sites (Kaplan et al., 201).
Socialenetwerksites
(SN-sites) SN-sites zijn een vorm van sociale media. Op een SN-site is het mogelijk om: een profiel aan te maken op een specifieke website, het zichtbaar maken van iemand zijn/haar connecties, het bekijken van elkaars connecties en van gemeenschappelijke connecties (Boyd et al., 2007).
Warranting Warranting is het verifiëren van online informatie door te zoeken
naar betrouwbare signalen (Walther et al., 2002). Recruiters kunnen dit doen door verschillende online kanalen te raadplegen om te kijken of daar dezelfde informatie op staat.
Zelfpresentatie Zelfpresentatie of ‘Impression management’ is het gedragsproces
waarbij iemand controle uitoefent over de informatie die hij/zij overbrengt naar anderen om de impressie die anderen over hem/haar vormen te beïnvloeden (Goffman, 1959; Baumeister et al., 1989).
Impressievorming Impressievorming of ‘Impression formation’ is het proces waarbij
alle beschikbare informatie over iemand wordt samengevoegd en er een impressie wordt gevormd. Hierbij kan gedacht worden aan informatie over iemand zijn gedrag, beroep, leeftijd en afkomst (Kunda et al., 1996). ‘Impression formation’ wordt ook wel iemand zijn perceptie van een persoon genoemd.
De interviewvragen zijn gebaseerd op de theoretische begrippen en worden in paragraaf 3.5 behandeld. De gedetailleerde codering wordt uitgelegd in 3.5 ‘Analyse van interviewantwoorden’.
3.3 Onderzoeksstrategie
3.4 Recruiters: verzameling van recruiters
De recruiters zijn door middel van een gemakssteekproef (convenience sampling) geselecteerd. Hier is voor gekozen omdat het hier een explorerend onderzoek betreft en omwille van de beschikbare tijd. Alle geïnterviewde recruiters waren beschikbaar in de geplande periode en gebruiken sociale media om naar kandidaten te zoeken. In totaal zijn vijftien interviews afgenomen aangezien verwacht werd dat dit voldoende informatie zou opleveren om een goed beeld te schetsen van de rol van sociale media. Dertien interviews bij recruiters en twee interviews bij intercedenten. Drie van de interviews zijn telefonisch afgenomen en twaalf interviews face-to-face. De geïnterviewde recruiters zijn gestationeerd door heel Nederland en werkzaam in verschillende branches.
Het merendeel van de recruiters is afkomstig uit het netwerk van de onderzoeker. De overige recruiters zijn benaderd via Google en LinkedIn. Vooraf is een lijst opgesteld met recruiters die in Nederland werkzaam zijn. In deze lijst zijn niet alle recruiters opgenomen, de eerste dertig zijn opgenomen omdat werd verwacht dat dit zou voorzien in het benodigd aantal interviews. Als voorwaarde om te bepalen of iemand als recruiter werkzaam is, zijn de volgende criteria gebruikt: - functie-titel op LinkedIn; - werkzaam bij recruitmentbureau.
Voor de lijst zijn de naam, functie, organisatie, telefoonnummer en e-mailadres genoteerd. Indien mogelijk zijn de recruiters telefonisch gecontacteerd omdat ervanuit wordt gegaan dat de recruiters dan eerder geneigd zijn om in te stemmen en een afspraak te plannen. Tijdens het eerste contactmoment met de recruiters is gevraagd of zij sociale media raadplegen in de eerste fase van het selectieproces. Het interview kon telefonisch, via Skype of face-to-face plaatsvinden. Tijdens het interview is uitgelegd wat het doel van het onderzoek is, of de recruiters vooraf nog vragen hadden en of zij akkoord gingen met het opnemen van de interviews.
In eerste instantie is ervoor gekozen om alleen recruiters te interviewen omdat zij actief op zoek zijn naar de meest geschikte kandidaat voor een opdrachtgever. Sommige recruiters vertelden tijdens het interview dat zij daarvoor als intercedent bij een uitzendbureau hadden gewerkt en als intercedent meer sociale media bekeken, dan in de huidige functie van recruiter. In reactie hierop is besloten om twee intercedenten te interviewen. Een ander belangrijk verschil tussen beiden is dat recruiters vooral actief op zoek zijn naar potentiële kandidaten en intercedenten vaak reactief. Intercedenten zetten vaak een vacature uit waarop kandidaten reageren. Intercedenten zijn een vorm van recruiters en in de rest van het onderzoek wordt de term ‘recruiter’ gebruikt.
werkzaam is omdat het hier om een algemeen explorerend onderzoek gaat. Na het afnemen van de interviews zijn de interviews getranscribeerd. De uitwerking van het interview is ter controle opgestuurd naar de recruiters en zij konden feedback geven indien gewenst.
3.5 Interviewvragen
Aangezien recruiters niet rechtstreeks bevraagd kunnen worden hoe zij bijvoorbeeld ‘online impressievorming’ toepassen zijn interviewvragen opgesteld. De vragen zijn tot stand gekomen op basis van de behandelde literatuur in hoofdstuk 2 Theoretisch kader. De vragen zijn opgesteld omtrent drie hoofdthema’s: e-recruitment, zelfpresentatie en impressievorming. Op basis van deze drie hoofdthema’s zijn open vragen geformuleerd met daarbij ‘topical probes’. De ‘topical probes’ dienden als vervolgvragen indien de recruiter zelf het topic niet aansneed (Hennink, Hutter, et al., 2010). Tevens dienden de ‘topical probes’ voor de interviewer om te controleren of alle relevante onderdelen waren behandeld. Ten slotte zijn drie situatieschetsen voorgelegd aan de recruiters. Ter verduidelijking van de totstandkoming van de interviewvragen worden enkele vragen en de operationalisering besproken. De interviewvragen zijn dikgedrukt en daaronder de ‘topical probes’. De gehele vragenlijst is opgenomen in bijlage I – Interviewvragen.
Interviewvraag: Operationalisering:
Hoe gaan jullie te werk bij de inzet van sociale media? – doel/waarvoor – welke kanalen/media – abonnementen – wanneer (op welk moment) – waarom
Deze vraag is gebaseerd op de inzet van online kanalen binnen e-recruitment, zoals sociale media. Indien recruiters zelf de ‘topical probes’ niet bespraken, is hen gevraagd met welk doel, welke, wanneer en waarom zij sociale media bekijken. Ook is gevraagd wanneer recruiters sociale media raadplegen en of zij dan gebruik maken van e-recruitment tools.
Op grond van welke informatie op sociale media bepaal je of een kandidaat geschikt is? – de organisatie – de functie – bepaald karakter – aspecten op sociale media Gevraagd is of recruiters naar bepaalde informatie-onderdelen kijken en welke dit zijn, om te bepalen of een kandidaat past bij de organisatie en de functie. Deze vraag is gebaseerd op de person-organization fit, de person-job fit, harde functie-eisen en zachte functie-eisen.
In hoeverre verifiëren (controleren) jullie informatie die online staat over een kandidaat?
– verschillende kanalen – betrouwbaarheid
– onderscheidt eigen content of door iemand anders geplaatst
– gaat u anders om met informatie die u online heeft gevonden over een kandidaat dan informatie die u via andere offline-kanalen heeft verkregen?
De interviewvragen en de situatieschetsen zijn tijdens een pre-test aan twee recruiters voorgelegd om te controleren of alle onderdelen duidelijk zijn. Uit de pre-test bleek dat één vraag niet helemaal duidelijk was en dat er een korte inleiding miste. De uitkomsten van de pre-test zijn vervolgens verwerkt in de definitieve interviewvragen. 3.6 Analyse van interviewantwoorden De data is door slechts één persoon gecodeerd. Om ervoor te zorgen dat de codering zo betrouwbaar mogelijk is verlopen zijn voor het opstellen van het codeerschema drie medestudenten gevraagd. Zij hebben elk vijf transcripten samengevat die hen gerandomiseerd zijn toegewezen. Vervolgens zijn uit de samenvattingen de meest voorkomende codes gehaald en is het codeerschema tot stand gekomen. Dit is een vrij nieuwe methode waarbij narratieve data onder andere wordt samengevat door meerdere onderzoekers om daarmee tot een codeerschema te komen (Contandriopoulos, Larouche et al., 2015).
Het codeerschema is opgebouwd aan de hand van drie globale meetcategorieën: e-recruitment, zelfpresentatie en impressievorming. Elke code is uniek en het codeerschema moet duidelijk en repliceerbaar zijn. De drie categorieën vallen uiteen in de verschillende coderingen. Hieronder worden de meetcategorieën afzonderlijk besproken. Het gehele codeerschema is opgenomen in Bijlage II - Codeerschema.
Tijdens het coderen is per transcript op een ander punt gestart, zodat het coderen kritisch werd toegepast. Eerst zijn de drie globale meetcategorieën gecodeerd en daarna zijn de subcodes toegekend. Om mogelijk onregelmatigheden uit de codering te halen is de codering twee keer doorlopen en tijdens het proces nog verder aangescherpt.
Meetcategorie e-recruitment
Onder de meetcategorie e-recruitment valt de gehele inzet van online kanalen in het recruitmentproces. Alle codes die verwant zijn met e-recruitment vallen onder deze categorie. In de tabel wordt uitgelegd hoe de subcodes verwant zijn aan de behandelde theorie. Situatieschetsen: De recruiters werd gevraagd wat de invloed op het beeld van de recruiter over de kandidaat zou zijn als zij één van de onderstaande punten zouden tegenkomen op sociale media:
– spelfouten;
– rare foto’s zoals naaktfoto’s of foto’s met alcohol; – carrière georiënteerde foto’s of posts.
Codering Mogelijke waarde: Operationalisatie:
Informatiebehoefte
van recruiter Person-Organization fit De recruiter zegt iets over hoe hij bepaalt of een kandidaat past bij een organisatie (person-organization fit). De p-o fit bepaalt of een kandidaat past bij de organisatie. De p-o fit wordt bepaald door te kijken of de waarden en normen van de kandidaat overeenkomen met die van de organisatie.
Person-Job fit De recruiter zegt hier iets over de geschiktheid
van een kandidaat voor de functie. De p-j fit bepaalt of een kandidaat geschikt is voor de functie.
Inzet van sociale
media Socialemedia-strategie In hoeverre recruiters een vaste strategie of richtlijn hanteren in het bekijken van verschillende sociale media tijdens het selectieproces.
Welk sociaal medium Welk sociaal medium zij bekijken. Bijvoorbeeld alleen LinkedIn, of ook nog Facebook en Twitter.
Hoe gebruiken zij sociale media Op welke manier recruiters de sociale media gebruiken. Gebruiken zij sociale media om te zoeken naar kandidaten of raadplegen zij sociale media voor het bekijken van privéfoto’s van een kandidaat.
Gebruik voor harde of zachte
functie-eisen
Gebruik van sociale media voor de harde of zachte functie-eisen. De harde functie-eisen zijn eisen waaraan een kandidaat zeker moet voldoen, zoals bepaalde werkervaring of een opleiding. Deze eisen staan meestal op een cv. De zachte functie-eisen zijn niet direct verifieerbaar met een cv. Een voorbeeld van een zachte functie-eis is bijvoorbeeld een karaktereigenschap. Recruitment veranderd door sociale media Mogelijkheden/beperkingen van sociale media
Mogelijkheden of beperkingen die door recruiters zijn waargenomen in het gebruik van sociale media om een beeld te vormen van een kandidaat.
Attitude van
recruiter
Persoonlijk gebruik, mening over sociale media, vooroordelen
Codering Mogelijke waarde: Operationalisatie:
Waar kijkt de
recruiter naar? Foto, werkervaring, opleiding, functie, functieomschrijving, certificaten, diploma’s, extra opleidingen connecties, referenties, interesses, berichten
Naar welke informatieonderdelen kijkt een recruiter op een sociaalmedium-profiel.
Toereikend Wel/niet toereikend In hoeverre vinden recruiters sociale media
toereikend in gebruik.
Betrouwbaar Wel/niet betrouwbaar In hoeverre vinden recruiters de informatie op
sociale media betrouwbaar.
Verifiëren Wel/niet (online) verifieerbaar In hoeverre verifiëren of controleren recruiters de informatie op sociale media en op welke manier verifiëren recruiters de informatie?
Meetcategorie impressievorming
Ten slotte is de impressievorming van de recruiter over kandidaten op basis van de informatie op sociale media. Het gewenste beeld van de recruiters over kandidaten en de volledigheid en duidelijkheid van dat beeld is gecodeerd. Tevens is de invloed van bepaalde informatie op dat beeld gecodeerd. In de tabel zijn de subcodes opgenomen die vallen onder de meetcategorie impressievorming.
Codering Mogelijke waarde: Operationalisatie:
Gezocht beeld in relatie tot functie
Specifiek wensenlijstje van de recruiters afhankelijk van de functie
Naar wat voor beeld zijn de recruiters op zoek? Waarom raadplegen ze sociale media?
Baan-specifieke
kenmerken Zakelijk kenmerk of indicator Het kenmerk of de indicator waar de recruiter naar kijkt zegt iets over het zakelijk functioneren van de kandidaat.
Persoonlijk kenmerk of indicator Het kenmerk of de indicator waar de recruiter naar kijkt zegt iets over wat voor type de kandidaat is.
Volledigheid Wel/niet volledig beeld Is het beeld dat de recruiter over een
kandidaat via sociale media schetst, volledig?
Duidelijkheid Wel/niet duidelijk beeld Is het beeld dat de recruiter over een
kandidaat via sociale media schetst, duidelijk?
Beeld wordt
beïnvloed In positieve zin Het beeld van de recruiter over de kandidaat wordt door informatie op een sociaal medium positief beïnvloed. Een recruiter geeft aan een positiever beeld van de kandidaat te hebben.
In negatieve zin Het beeld van de recruiter over de kandidaat wordt door informatie op een sociaal medium negatief beïnvloed. De recruiter geeft aan dat ze zeer gaan twijfelen over het kunnen van de kandidaat of nodigen de kandidaat helemaal niet meer uit.
In mindere mate De recruiter geeft aan dat het beeld over de kandidaat slechts in geringe/mindere mate wordt beïnvloed door bepaalde informatie op een sociaal medium.
3.7 Tool gebruikt bij dataverwerking
De data is geanalyseerd met behulp van de software Atlas.ti. Het programma kan worden gebruikt om kwalitatieve data te analyseren. De meetcategorieën en bijbehorende codes zijn per transcript toegekend. Vervolgens kan per code of categorie het gecodeerde stuk tekst worden opgeroepen, waardoor het makkelijk is om de data per individuele code te analyseren. Daarna is handmatig geanalyseerd wat de resultaten per code zijn.
4. Resultaten
In dit hoofdstuk worden de resultaten besproken aan de hand van de drie meetcategorieën die relevant zijn voor de onderzoeksvraag: e-recruitment, zelfpresentatie en impressievorming. Om de resultaten te onderbouwen worden ter illustratie interviewfragmenten uit de transcripten aangehaald. Tijdens de analyse is geen verschil waargenomen tussen recruiters en intercedenten. Hieronder wordt verder gesproken over ‘recruiters’.
4.1 E-recruitment
De meetcategorie e-recruitment omvat alle resultaten die te maken hebben met de online kanalen die recruiters inzetten in een selectieproces. De resultaten met betrekking tot e-recruitment worden besproken aan de hand van: de implementatie van e-recruitment, de inzet van sociale media in een selectieproces, de informatiebehoefte van recruiters over kandidaten en het bekijken van het privéleven van een kandidaat op sociale media.
4.1.1 In hoeverre hebben recruiters e-recruitment geïmplementeerd?
De geïnterviewde recruiters maken allemaal in meer of mindere mate gebruik van online kanalen, maar zij hebben geen vaste strategie voor het raadplegen hiervan. Ze raadplegen deze digitale mogelijkheden overwegend om te bepalen of een potentiële kandidaat geschikt is voor de functie. Enkele van de geïnterviewde recruiters maken gebruik van speciale recruitmentsoftware, maar dit wordt lang niet door iedereen gebruikt. Het gebruik van recruitmentsoftware en online kanalen heeft als voordeel dat recruiters in korte tijd veel potentiële kandidaten kunnen bekijken. De software geeft recruiters de mogelijkheid om uitgebreider, gerichter en sneller te zoeken naar potentiële kandidaten. Het verschilt per softwarepakket hoe uitgebreid recruiters kunnen zoeken.
De meeste recruiters hebben een betaald LinkedIn-premium abonnement. Dat biedt ze onder meer de mogelijkheid om uitgebreid en sneller te zoeken met behulp van een boolean search string3. Op basis van de vraag van de opdrachtgever formuleren de recruiters een zoekopdracht. Recruiters die geen abonnement hebben kunnen geen uitgebreide zoekopdracht formuleren en moeten gebruik maken van de normale zoekfunctie van LinkedIn. Dit heeft als nadeel dat zij beperkt zijn in het aantal zoektermen en –resultaten. Een recruiter die gebruik maakt van een LinkedIn-premium abonnement vertelt hoe hij de zoekfunctie gebruikt: “Wij hebben een recruiter suite waarbij we onbeperkt kunnen zoeken en mailen. Op basis van de harde criteria ga ik dan een boolean search string maken waarin ik alle gegevens
3 Een boolean search string is een zoekopdracht waarbij een combinatie wordt gemaakt van
verwerk om zo tot een beperkt aantal kandidaten te komen die aan het functieprofiel voldoen.” – participant 3.
Participant 3 maakt gebruik van een LinkedIn-premium abonnement dat onder andere de mogelijkheid biedt aan gebruikers om onbeperkt te zoeken naar kandidaten. LinkedIn beperkt het aantal paginaweergaven voor gebruikers die geen LinkedIn-premium abonnement hebben. Zodoende kunnen recruiters die geen gebruik maken van LinkedIn-premium slechts beperkt zoeken (LinkedIn, 2017e; LinkedIn, 2017f).
Een andere recruiter zegt dat kandidaten de zoektermen waarop zij gevonden willen worden moeten laten terugkomen in hun profiel. Daarover zegt een recruiter het volgende:
“Wat belangrijk is voor mensen die gevonden willen worden zijn bepaalde termen die moeten terugkomen in het profiel anders dan vind ik je niet. Maar dat verschilt naar wie ik op zoek ben, per profiel.” – participant 9 Participant 9 gebruikt per functie en profiel verschillende zoektermen en als kandidaten die zoektermen niet in het profiel hebben staan, worden zij niet gevonden: “dan vind ik je (red. de kandidaat) niet”. 4.1.2 Op welke manier zetten recruiters sociale media in? De meeste recruiters zoeken op sociale media omdat zij daar snel kunnen zoeken naar potentiële kandidaten en de meeste kandidaten zich online presenteren. Het verschilt per recruiter en per vacature welk sociaal medium ze inzetten tijdens het selectieproces. Alle recruiters maken in ieder geval gebruik van LinkedIn. Hieronder benadrukken recruiters waarom zij LinkedIn gebruiken:
“Als ik een interessant profiel zie probeer ik wel te linken met diegene. Voor LinkedIn vind ik het een heel mooi visitekaartje. Het is een hele laagdrempelige uitnodiging omdat iedereen het kent. Het is ook weer niet té persoonlijk. Mensen die daar graag met je willen linken doen dat ook omdat het hun zakelijk netwerk is, dus contact leggen op zakelijk niveau komt niet onverwacht.” – participant 10
"Ik maak eigenlijk vooral gebruik van LinkedIn, bijna alleen maar. Steeds meer mensen zijn LinkedIn gaan gebruiken.” – participant 15
- Instagram. Om toegang te krijgen tot de profielen op Facebook en Instagram is het noodzakelijk om een eigen account aan te maken. Daarnaast is het afhankelijk van de instellingen van de gebruikers wat anderen mogen zien. Twee participanten vertellen de reden waarom zij de meer persoonlijke sociale media bekijken: “We proberen een beetje de achtergrond van de kandidaat te achterhalen. Juist gericht op de functie waar wij iemand voor zoeken.” – participant 4.
“Ik gebruik dat echt bijna nooit alleen als ik echt twijfel over iemand en als ik denk wat voor type zal iemand zijn. Als ik een beetje een vermoeden heb en denk dat is een beetje een losbandig of ongeïnteresseerde kandidaat dan kijk ik even op Facebook.” – participant 6
Een paar recruiters geven als reden om geen andere sociale media te bekijken dat zij vinden dat mensen zich anders voordoen dan ze in werkelijkheid zijn. Zij geloven helemaal niet in het gebruik van meer persoonlijke sociale media, zoals Instagram en Facebook, om geschikte kandidaten voor een vacature te ontdekken:
“Ik gebruik geen andere sociale media omdat ik daar niet zo in geloof.” – participant 1
