Trends en Cijfers 2015: deel Trends

TrendsWerken in de publieke sector 2015

Dit is een uitgave van:

Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Directie Arbeidszaken Publieke Sector

www.rijksoverheid.nl

© September 2015

Werken in de publieke sector 2015

s r e f Ci

Trends

Trends & Cijfers

Deel: Trends

Overheid maakbaar?

Er is veel -en vaak ook met het nodige cynisme- geschreven over de maakbaarheid van de samenleving en over het vermogen van de overheid om op basis van politieke keuzes de ambtelijke organisatie aan te passen. Zo wordt vaak gesteld dat de overheid niet werkelijk krimpt.

De vrees is dan dat krimp bij het ene overheidsonderdeel gepaard gaat met groei van andere onderdelen. Per saldo zou het aantal ambtenaren daardoor nooit dalen.

Op dit punt komt de voorliggende publicatie Trends en Cijfers 2015 met een hoopvolle bood- schap. De publicatie vergelijkt het aantal ambtenaren in 2004 en 2014 en laat zien dat de politieke wens van een kleiner ambtenarenapparaat, daadwerkelijk heeft geleid tot een afname van het aantal ambtenaren. Een afname die ook stand houdt als de omvang van uitvoerende diensten en ZBO’s wordt meegenomen.

Hetzelfde geldt voor het streven naar langer doorwerken. Toen ik begon met werken was de leeftijd van 65 jaar nog de absolute grens voor stoppen met werken en stopten veel collega’s al ruim voordat ze 60 waren. Het politieke debat hierover heeft geleid tot aanpassing van tal van regelingen, maar de kernvraag is of mensen daardoor ook langer doorwerken. Ook op dat punt komt deze publicatie met hoopvol nieuws: in de volle breedte wordt nu langer doorgewerkt in de publieke sector en jaar op jaar stijgt de leeftijd waarop mensen stoppen met werken nog verder.

Daardoor zijn er ook nieuwe uitdagingen. Het neveneffect van de krimp en het langer door- werken is dat de externe arbeidsmobiliteit nu laag is. Te laag. Bovendien blijkt uit deze publicatie dat het zoekgedrag naar een andere baan gemiddeld genomen al rond de 35 jaar af neemt bij overheidspersoneel. De maatschappelijke en politieke omgeving verandert in hoog tempo.

De overheid en de mensen die bij de overheid werken moeten daarin mee veranderen. Daarbij helpt het als mensen sneller overstappen van de ene organisatie naar de andere. Het helpt evenzeer als jongeren weer meer kansen bij de overheid krijgen.

Ik sluit daarom af met een conclusie en een wens. Ik concludeer dat de overheid wel degelijk in staat is de organisatie aan passen, ook als het gaat om aanpassingen die de eigen organisatie raken. Mijn wens is dat we dit vermogen om problemen op te lossen gaan gebruiken om de personele mobiliteit te verhogen en daarmee ook weer meer kansen aan jongeren te bieden.

Lucas Lombaers

Directeur Arbeidszaken Publieke Sector

Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

Samenvatting Trends en Cijfers 2015

Inleiding

‘Trends en Cijfers’ is een jaarlijkse publicatie van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties met kerngegevens over arbeidszaken in de publieke sector. Het zijn twee delen: een met cijfers en een met trends. Het eerste deel (deel Cijfers) betreft statistische cijfers op het gebied van de ontwikkeling van aantal, samenstelling, mobiliteit, lonen en uitkeringen van overheidspersoneel in de overheidssectoren. Het deel Trends bestaat uit infographics van de belangrijke trends in deze cijfers, aangevuld met een overzicht van ontwikkelingen in het arbeidsvoorwaardenbeleid, en enkele kerncijfers en kernindicatoren over werkbeleving van werknemers in de overheidssectoren.

In deze samenvatting geven we de meest opvallende zaken uit beide delen.

Daling aantal ambtenaren zet door

De daling van de totale omvang van de 14 sectoren in de publieke sector heeft zich ook in 2014 voortgezet. Bij de sectoren in de taakvelden Openbaar Bestuur en Veiligheid is sprake van een lichte daling. Binnen het taakveld Onderwijs is het aantal in de onderwijssectoren werkzame personen licht toegenomen of gelijk gebleven. De groei van de afgelopen jaren bij de Universitair Medische Centra is in 2014 gestopt.

Langer doorwerken

De personeelsopbouw in de publieke sector is de afgelopen jaren veranderd, onder andere als gevolg van de kabinetsmaatregelen om langer doorwerken te bevorderen in combinatie met taakstellingen. Een forse toename van de oudste leeftijdsgroepen is in alle sectoren het gevolg.

De komende jaren neemt deze vergrijzing toe door de stijging van de AOW-leeftijd. Deze ontwikkeling wordt versterkt omdat zowel de instroom van jongeren als de uitstroom onder ouderen–anders dan door pensionering- gering is.

Meer vrouwen

Ten opzichte van de totale werkzame beroepsbevolking in Nederland zijn binnen de overheid relatief meer vrouwen en meer ouderen aan het werk. Het aantal jongere werknemers is fors minder. Dit is deels te verklaren door de functie-eisen in een aantal sectoren maar is ook een gevolg van de verminderde (mogelijkheden voor) instroom van jongeren. Het aantal vrouwen in de publieke sector stijgt nog jaarlijks. Ze zijn gemiddeld jonger en vaker hoger opgeleid. Ook steeds meer managementposities worden door vrouwen ingenomen. In 2004 werkten er in drie sectoren meer vrouwen dan mannen. In 2014 is dat het geval in zes sectoren: vijf binnen het taakveld onderwijs en nu ook bij de Rechterlijke Macht.

Deeltijdwerk neemt nog steeds toe

Het percentage medewerkers dat binnen de publieke sector in deeltijd werkt neemt nog steeds toe. Dit geldt zowel voor vrouwen als mannen. Het aandeel deeltijdwerk is daarbij onder vrouwen fors groter dan onder mannen. Daarbij is voor vrouwen en mannen tevens sprake van een trend

dat men meer uren in deeltijd gaat werken. Binnen de sectoren zijn er grote verschillen in het aandeel deeltijders. Vooral binnen het onderwijs en daarbinnen met name in het primair onderwijs, komt veel deeltijdwerk voor. De overgrote meerderheid van de overheidswerknemers is overigens tevreden met het aantal uren dat men werkt.

Arbeidsmobiliteit

De economische situatie van de afgelopen jaren in combinatie met de kabinetsmaatregelen om langer door te werken hebben tot gevolg dat bij het Openbaar Bestuur en Veiligheid zowel de vrijwillige uitstroom als de leeftijdsuitstroom is afgenomen. De formatieve ruimte is door bezuinigingen eveneens kleiner geworden. Het gevolg is dat er minder vacatures zijn en dat de instroom van nieuwe werknemers wordt beperkt. Een aanzienlijk deel van de medewerkers is wel op zoek naar een andere baan, maar vooral bij de eigen werkgever of sector. De interne mobiliteit is dus belangrijk om die groep tegemoet te komen. Overigens neemt de oriëntatie op een andere baan al af na de leeftijd van 35 jaar.

Ontwikkeling in lonen en arbeidsvoorwaarden

De contractloonontwikkeling in de marktsector is het ijkpunt voor zowel de publieke sector als de zorgsector. De cumulatieve loonontwikkeling van de publieke sector toont een grillig verloop ten opzichte van die van de marktsector. Het verloop van contractloonontwikkeling van de zorgsector loopt parallel aan die van de marktsector, maar op een hoger niveau. Voor 2015 en 2016 is weer extra loonruimte beschikbaar gesteld voor de publieke sector. Op het terrein van de arbeidsvoorwaarden streeft het kabinet naar meer leeftijdsneutrale regelingen en afschaffen of verkorten van nawettelijke WW-regelingen. Met uitzondering van het laatste, is er het afgelopen jaar en in het voorjaar van 2015 veel gebeurd op dit terrein.

Werkgeverschap, leiderschap en werkbeleving in het Openbaar Bestuur Het goed functioneren van organisaties in de publieke sector wordt bepaald door de inzet van medewerkers. Uit de indicatoren over werkbeleving blijkt dat verreweg de meeste ambtenaren gedreven zijn om goed werk te leveren, zich continu te verbeteren en naar nieuwe werkwijzen te zoeken om het werk nog beter te doen. Gemiddeld genomen zijn de meeste ambtenaren tevreden met hun baan maar relatief minder tevreden met de organisatie. Binnen en tussen sectoren zijn er duidelijk verschillen die er op duiden dat het zaak is om aan goed werkgever- schap te blijven werken. Goed leiderschap is daarbij belangrijk voor ambtelijke waarden zoals professionaliteit, integriteit en rechtmatigheid. Ambtenaren die het leiderschap binnen hun organisatie als zwak beoordelen, ervaren ook vaker spanning tussen waarden die gerelateerd zijn aan presteren (effectiviteit en efficiëntie) en waarden die gerelateerd zijn aan goed bestuur (integriteit, rechtmatigheid en transparantie).

Colofon

Dit is een uitgave van

het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Directoraat- generaal Bestuur en Koninkrijksrelaties, directie Arbeidszaken Publieke Sector.

Turfmarkt 147 Postbus 20011 2500 EA Den Haag Ontwerp en drukwerk

Grafisch Buro van Erkelens, Den Haag www.burovanerkelens.nl

Infographics

Grafisch Buro van Erkelens, Den Haag Productiebegeleiding en databeheer Internetspiegel, ICTU

Wilhelmina van Pruisenweg 104 2595 AN Den Haag

Postbus 84011 2508 AA Den Haag

© September 2015

Inhoud

Voorwoord 3

Samenvatting Trends en Cijfers 2015 4

Infographics

1. Omvang 8

2. Arbeidsmobiliteit 14

3. Arbeidsvoorwaarden 18

4. Pensioenen 22

5. Leiderschap 24

6. Werkgeverschap 26

7. Agressie en geweld 28

Bijlagen

1. Ambtenaren 30

2. Taakvelden 30

3. Bronvermelding 31

4. Kennisbank 32

* Alle getallen voor het taakveld Onderwijs zijn in deze publicatie exclusief de Universitair Medische Centra.

De daling van de totale omvang van de 14 sectoren in de publieke sector heeft zich ten opzichte van 2013 ook in 2014 voortgezet. Binnen de taakvelden zijn er echter verschillen. Bij het Openbaar Bestuur en bij Veiligheid zijn de meeste sectoren kleiner geworden. Bij het Onderwijs is het aantal FTE bij de sectoren licht toegenomen of gelijk gebleven. De groei van de afgelopen jaren bij de Universitair Medische Centra is in 2014 gestopt.

Ten opzichte van de werkzame beroepsbevolking in Nederland, zijn binnen de publieke sector relatief meer vrouwen en meer ouderen aan het werk. In 2004 werkten er in 3 sectoren meer vrouwen dan mannen. In 2014 is dat in 6 sectoren het geval.

Het aantal werknemers onder de 25 jaar blijft sterk achter, wat deels verklaard wordt door de functie-eisen bij een aantal sectoren waardoor de instroomleeft ijd wat hoger is, maar ook door de verminderde instroom van jongeren.

Aantal FTE per sector

331.5872004 337.1492014

121.868

118.975

2004 2014

Openbaar Bestuur Onderwijs* Veiligheid

2004 301.958

263.309 2014

900

800

700

600

500

400

300

200

100

0 Totaal aantal FTE per jaar x 1.000

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Omvang

1

Daling aantal

ambtenaren zet door

“ ”

x 1.000

109.487Rijk

Gemeenten 131.258

Provincies

9.883 Waterschappen

9.414 RM

3.267 Hoger Beroepsonderwijs

33.858

Primair Onderwijs 127.871

Voortgezet Onderwijs 86.478

Universitair Medische Centra 56.383

Middelbaar Beroepsonderwijs 42.082

Wetenschappelijk Onderwijs 44.317

Defensie 58.372

Politie 60.603

2.544OI

RM = Rechterlijke Macht OI = Onderzoekinstellingen

Aantal FTE per sector 2014

Steeds meer vrouwen en ouderen in publieke sector

Vergeleken met de werkzame beroepsbevolking in Nederland

30 -34 jaar 25 - 29 jaar tot 25 jaar 35 - 39 jaar 40 - 44 jaar 45 - 49 jaar 50 - 54 jaar 55 - 59 jaar vanaf 60 jaar

80.000 60.000 40.000 20.000 0 20.000 40.000 60.000 80.000

Man publieke sector Man NL beroepsbevolking (x 10) Vrouw publieke sector Vrouw NL beroepsbevolking (x 10) Bron: CBS, Statline 2015

x 1.000

vanaf 60 jaar 55 - 59 jaar 50 - 54 jaar 45 - 49 jaar 40 - 44 jaar 35 - 39 jaar 30 - 34 jaar 25 - 29 jaar tot 25 jaar

Rechterlijke Macht

0 400

x 1.000 300 200 100 100 200 300 400

man 2004 man Openbaar Bestuur 2014 man Onderwijs 2014 man UMC 2014 man Veiligheid 2014

vrouw 2004

vrouw Openbaar Bestuur 2014 vrouw Onderwijs 2014 vrouw UMC 2014 vrouw Veiligheid 2014 vanaf 60 jaar

55 - 59 jaar 50 - 54 jaar 45 - 49 jaar 40 - 44 jaar 35 - 39 jaar 30 - 34 jaar 25 - 29 jaar tot 25 jaar

Rijk

0 14.000

x 1.000 10.500 7.000 3.500 3.500 7.000 10.500 14.000 1.700 1.700

Provincies

0

850 850

1.275 425 425 1.275

vanaf 60 jaar 55 - 59 jaar 50 - 54 jaar 45 - 49 jaar 40 - 44 jaar 35 - 39 jaar 30 - 34 jaar 25 - 29 jaar tot 25 jaar

Gemeenten

0 20.000

x 1.000 15.000 10.000 5.000 5.000 10.000 15.000 20.000 1.500 1.500

Waterschappen

0

750 750

1.125 375 375 1.125

Aantal FTE per sector

Openbaar Bestuur

De publieke sector verandert van samenstelling, meer ouderen en minder mannen. Dit is duidelijk zichtbaar in de leeft ijdspiramides, waarin aantallen mannen en vrouwen per leeft ijdscategorie in 2004 en 2014 zijn opgenomen. Het aantal 60-plussers is in alle sectoren de afgelopen jaren aanzienlijk toegenomen. De kabinetsmaatregelen om langer doorwerken te bevorderen, zoals de afschaffi ng van VUT en de verhoging van de AOW-leeft ijd, hebben eff ect.

De komende jaren neemt de vergrijzing door de verdere stijging van de AOW-leeft ijd toe.

Omdat de uitstroom bij ouderen overwegend vanwege pensioen is en de formatieruimte niet toeneemt of zelfs afneemt vanwege bezuinigingen, wordt de instroom van nieuw personeel beperkt. Duurzame inzetbaarheid van het zitt ende personeel is daarom belangrijk voor het functioneren van de publieke sector. Gesprekken met de leidinggevende, opleidingen en interne mobiliteit zijn daarbij de middelen om dat te bereiken.

Eff ect langer doorwerken in alle sectoren zichtbaar

“ ”

vanaf 60 jaar 55 - 59 jaar 50 - 54 jaar 45 - 49 jaar 40 - 44 jaar 35 - 39 jaar 30 - 34 jaar 25 - 29 jaar tot 25 jaar

Politie

0 8.000

x 1.000 14.000 14.000 6.000 4.000 2.000 2.000 4.000 6.000 8.000

Defensie

0

7.000 7.000

10.500 3.500 3.500 10.500

vanaf 60 jaar 55 - 59 jaar 50 - 54 jaar 45 - 49 jaar 40 - 44 jaar 35 - 39 jaar 30 - 34 jaar 25 - 29 jaar tot 25 jaar

Primair Onderwijs

0 27.000

x 1.000 20.250 13.500 6.750 6.750 13.500 20.250 27.000 10.000 10.000

Voortgezet Onderwijs

0

5.000 5.000

7.500 2.500 2.500 7.500

vanaf 60 jaar 55 - 59 jaar 50 - 54 jaar 45 - 49 jaar 40 - 44 jaar 35 - 39 jaar 30 - 34 jaar 25 - 29 jaar tot 25 jaar

Middelbaar Beroepsonderwijs

0 6.000

x 1.000 4.500 3.000 1.500 1.500 3.000 4.500 6.000 4.000 4.000

Hoger Beroepsonderwijs

0

2.000 2.000

3.000 1.000 1.000 3.000

vanaf 60 jaar 55 - 59 jaar 50 - 54 jaar 45 - 49 jaar 40 - 44 jaar 35 - 39 jaar 30 - 34 jaar 25 - 29 jaar tot 25 jaar

Wetenschappelijk Onderwijs

0 5.000

x 1.000 3.750 2.500 1.250 1.250 2.500 3.750 5.000 480 480

Onderzoekinstellingen

0

240 240

360 120 120 360

Veiligheid Onderwijs

vanaf 60 jaar 55 - 59 jaar 50 - 54 jaar 45 - 49 jaar 40 - 44 jaar 35 - 39 jaar 30 - 34 jaar 25 - 29 jaar tot 25 jaar

Universitair Medische Centra

0 7.000

x 1.000 5.250 3.500 1.750 1.750 3.500 5.250 7.000

Het percentage medewerkers dat in deeltijd werkt neemt nog steeds toe binnen de publieke sector. Waar in 2004 41% in deeltijd werkte, is dit in 2014 opgelopen tot 47%. Dat is niet alleen het gevolg van de toename van het aantal vrouwen bij de publieke sector. Ook bij de mannen neemt het percentage deeltijders toe. Overigens neemt ook het aantal uren dat men in deeltijd werkt toe. Binnen de sectoren zijn er grote verschillen tussen het aandeel deeltijders. Met name binnen het Onderwijs werken veel mensen in deeltijd. De tevreden- heid met het aantal uren dat men werkt was al hoog, maar is nog verder toegenomen.

Een klein deel van de werknemers wil echter minder of juist meer uren werken. Waar in 2004 nog de voorkeur uitging naar minder werken, is dit in 2014 veranderd naar meer werken.

De mogelijkheid om in deeltijd te werken, is een factor die voor sollicitanten van belang is.

Deeltijd nog steeds vooral keuze vrouwen

“ Aantallen personeel voltijd en deeltijd ”

Per sector en geslacht

150.000 112.500 75.000 37.500 0 37.500 75.000 112.500 150.000

Rijk Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra Defensie Politie

Man voltijd Man deeltijd Vrouw voltijd Vrouw deeltijd

Medewerkers overheid meer tevreden over werk-privé balans

Tevredenheid met aantal uren werk naar geslacht in 2004 en 2014

2004

2014

83,5%

4,7%

11,8%

79,9%

12,5% 7,6%

95,6%

1,9% 2,6%

92,6%

1,8% 5,6%

Wil minder uren werken

Wil minder uren werken

Wil meer uren werken

Wil meer uren werken Tevreden met

het aantal uren

Tevreden met het aantal uren

Bron: Personeelsonderzoek (BZK, 2004, 2014)

Arbeidsmobiliteit

2

De economische situatie van de afgelopen jaren in combinatie met de kabinetsmaatregelen om langer door te werken hebben tot gevolg dat bij het Openbaar Bestuur en Veiligheid zowel de vrijwillige uitstroom als de leeft ijdsuitstroom is afgenomen. De formatieve ruimte is door bezuinigingen eveneens kleiner geworden. Het gevolg is dat er minder vacatures zijn en dat de instroom van nieuwe werknemers wordt beperkt. Een aanzienlijk deel van de medewerkers is wel op zoek naar een andere baan, maar vooral bij de eigen werkgever of sector. De interne mobiliteit is dus belangrijk om die groep tegemoet te komen.

Hoge mobiliteitswens, maar niet buiten overheid

“ ”

2,7%

4,8%

Percentage medewerkers op zoek naar een andere baan binnen of buiten de overheid .

op zoek binnen de overheid op zoek binnen en buiten de overheid op zoek buiten de overheid

op zoek binnen de overheid op zoek binnen en buiten de overheid op zoek buiten de overheid

op zoek binnen de overheid op zoek binnen en buiten de overheid op zoek buiten de overheid

Openbaar Bestuur Onderwijs Veiligheid

18,3%

1,6%

25,1%

3,5%

11,8%

1,7%

3,5%

24,7%

17,0%

31,3%

Bron: Personeelsonderzoek (BZK, 2014)

Uitstroom Openbaar Bestuur vooral door pensionering

Instroom – uitstroom per taakveld naar leeft ijdsgroepen in 2004 en 2014 Openbaar Bestuur

7.000 5.250 3.500 1.750 0 1.750 3.500 5.250 7.000

vanaf 60 jaar 55 - 59 jaar 50 - 54 jaar 45 - 49 jaar 40 - 44 jaar 35 - 39 jaar 30 - 34 jaar 25 - 29 jaar tot 25 jaar

4.000 3.000 2.000 1.000 0 1.000 2.000 3.000 4.000

vanaf 60 jaar 55 - 59 jaar 50 - 54 jaar 45 - 49 jaar 40 - 44 jaar 35 - 39 jaar 30 - 34 jaar 25 - 29 jaar tot 25 jaar

Instroom 2014 Instroom 2004

Uitstroom 2014 Uitstroom 2004 Onderwijs

Veiligheid

7,4%

3,1%^{2014 2004} 5,1%²⁰¹⁴

8,3%²⁰¹⁴

4,7%²⁰⁰⁴ 2,6%²⁰¹⁴ 7,2%²⁰⁰⁴ 5,3%²⁰¹⁴

12.000 9.000 6.000 3.000 0 3.000 6.000 9.000 12.000

vanaf 60 jaar 55 - 59 jaar 50 - 54 jaar 45 - 49 jaar 40 - 44 jaar 35 - 39 jaar 30 - 34 jaar 25 - 29 jaar tot 25 jaar

8,1%²⁰¹⁴ 8,8%²⁰⁰⁴

8,2%²⁰⁰⁴

2004

4,6%

Percentage in- en uitstroom per jaar

Instroom laatste 3 jaren sterk afgenomen (Openbaar Bestuur)

Uitstroom onder alle leeft ijdsgroepen neemt verder af (Openbaar Bestuur)

Instroom Uitstroom 2006

2005 2004 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

9,0% 8,0% 7,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0% 1,0% 2,0% 3,0% 4,0% 5,0% 6,0% 7,0% 8,0% 9,0%

<35 jaar 35 tot 54 jaar 55+

Uitstroom per leeft ijdscategorie per jaar

2006 2005 2004 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

Al na 35 ^e steeds minder op zoek naar andere baan

“ ”

Binnen het Openbaar Bestuur is het aandeel ouderen de laatste jaren aanzienlijk toegenomen.

De leeft ijdsuitstroom wordt door de verhoging van de AOW-leeft ijd de komende jaren geremd.

Het zoekgedrag naar een andere baan neemt al af na de leeft ijd van 35 jaar, dus de vrijwillige uitstroom zal bij een steeds ouder wordend personeelsbestand verder afnemen. De uitstroom van de jongere leeft ijdsgroepen is de afgelopen jaren laag vanwege de economische situatie.

De eff ecten van een krappe of ruime arbeidsmarkt zijn duidelijk zichtbaar. Vergeleken met de krappe arbeidsmarkt in 2008, is de uitstroom voor de jongere en middelbare leeft ijdsgroepen bijna gehalveerd in 2014. Omdat het zoeken en vinden van een andere baan sterk afh angt van de leeft ijd, zal bij een sector met steeds meer ouderen -bij ongewijzigd beleid en gelijke arbeidsmarkt- de uitstroom vooral uit leeft ijdsuitstroom bestaan.

Oriëntatie loopbaan

Oriëntatie loopbaan Openbaar Bestuur, percentage medewerkers in Openbaar Bestuur per leeft ijd dat:

- zich oriënteert op de arbeidsmarkt - vervolgstappen plant in de loopbaan - op zoek is naar een andere baan

Bron: Personeelsonderzoek (BZK, 2014) 20%

10%

0%

30%

40%

50%

60%

25 30 35 40 50 60 65

oriëntatie vervolgstappen op zoek

Grillig verloop loonontwikkeling bij publieke sector

“ ”

Arbeidsvoorwaarden

3

Contractloonontwikkeling

Index 1999 = 100

De contractloonontwikkeling in de marktsector is het ijkpunt voor zowel de publieke sector als de zorgsector. De cumulatieve loonontwikkeling van de publieke sector toont een grillig verloop ten opzichte van die van de marktsector. Het verloop van contractloonontwikkeling van de zorgsector loopt parallel aan die van de marktsector, maar op een hoger niveau.

Jaarlijks kent het kabinet via een objectieve formule extra loonruimte toe aan de budgett en van beide sectoren op basis van loonontwikkelingen in de markt. Bij de publieke sector heeft het kabinet de mogelijkheid de uitkomst van die formule aan te passen. Dit verklaart het grillige verloop in loonontwikkeling bij de publieke sector. Vanwege een convenant kan het kabinet die formule echter niet bij de zorgsector beïnvloeden. Daarnaast heeft het kabinet met name rond het jaar 2000 extra geld beschikbaar gesteld voor de zorgsector dat deels kennelijk is vertaald in loon. Dit verklaart de gemiddeld hogere indexatie van de zorgsector.

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

120 130 140

1999 2000 2001 2002 115 125 135

Bron SZW, CPB; bewerking BZK Publieke sector

Zorg Markt Prognose 2015

Politie en Primair Onderwijs de minste spreiding in lonen

“ ”

20.000 30.000 40.000 50.000 60.000 70.000 80.000 90.000100.000110.000120.000130.000140.000

5% 50% 95%

Rijk

Gemeenten

Provincies

Waterschappen

Rechterlijke Macht

Primair Onderwijs

Voortgezet Onderwijs

Middelbaar Beroepsonderwijs

Hoger Beroepsonderwijs

Wetenschappelijk Onderwijs

Onderzoekinstellingen

Universitair Medische Centra

Defensie

Politie

€ 44.439

€ 47.629

€ 46.359

€ 96.242

€ 46.784

€ 52.205

€ 50.356

€ 43.747

€ 42.318

€ 41.938

€ 55.888

€ 54.101

€ 44.164

€ 35.019

Bruto jaarinkomen

Inkomensgrenzen van 5%, 50% en 95% van de werknemers per sector in 2014

De verschillen in bruto inkomen zijn binnen de publieke sector vrij klein en de range varieert per sector. Deze range wordt bepaald door de aantallen en het soort functies van die sector. In de grafi ek worden de grenzen weergegeven van het 5e en 95e percentiel van het bruto jaarinko- men van de medewerkers. Dit houdt in dat 5% van het personeel onder en 5% boven deze twee grenzen zit met het bruto jaarinkomen. De mediaan (de 50% aanduiding met een bedrag) geeft aan dat de helft van de medewerkers met hun bruto jaarinkomen onder of boven dat bedrag zit. Alle inkomens zijn omgerekend naar voltijd bruto jaarinkomen.

Openbaar Bestuur

Onderwijs

Veiligheid

Veiligheid

2015 2015 2015

2016 2015 2015 2015 2015

2015 2016

2015

Rijk

Provincies

Gemeenten

Rechterlijke Macht

Waterschappen

Primair Onderwijs

Voortgezet Onderwijs

Middelbaar Beroepsonderwijs

Hoger Beroepsonderwijs

Wetenschappelijk Onderwijs

Onderzoekinstellingen

Universitair Medische Centra

Defensie

Politie (nog) niet geagendeerd geagendeerd cao tafel deels aangepast ingevoerd

Nawett elijke WW-regelingen

Openbaar Bestuur

Onderwijs

Bron: cao’s publieke sector, bewerking BZK

Weinig voortgang in verkorten nawett elijke WW-regelingen

“ ”

Afspraken in de arbeidsvoorwaardensfeer worden door de cao-overlegpartners in een cao bepaald. Het kabinet heeft doelstellingen geformuleerd. Per sector zijn ontwikkelingen ervan in beeld gebracht. Leeft ijdsafh ankelijke regelingen (zoals ouderenregelingen) kennen een ontwikkeling naar meer leeft ijdsneutrale regelingen. Een wens van het kabinet is de modernisering van nawett elijke WW-regelingen. De tendens is naar verkorting van de duur van de uitkering.

”

2016 2015 2015 2015

2012 2012

2008 2009

<2008 2015

2015 2015

Rijk

Provincies

Gemeenten

Rechterlijke Macht

Waterschappen

Primair Onderwijs

Voortgezet Onderwijs

Middelbaar Beroepsonderwijs

Hoger Beroepsonderwijs

Wetenschappelijk Onderwijs

Onderzoekinstellingen

Universitair Medische Centra

Defensie

Politie (nog) niet geagendeerd geagendeerd cao tafel deels aangepast ingevoerd

Stand aanpassing leeft ijdsneutrale regelingen

Openbaar Bestuur

Onderwijs

Veiligheid

Bron: cao’s publieke sector, bewerking BZK

Pensioenpremies

ten opzichte van brutoloon

Na enkele jaren van stijging, dalen de pensioenpremies in de publieke sector voor het tweede opeenvolgende jaar. In het ABP-pensioenakkoord 2015 is het ouderdomspensioen en het Vut-overgangsrecht versoberd. Daarnaast daalt de premie door het vervallen van de herstelopslag in 2015. Andere onderdelen van de pensioenregeling zijn verbeterd. Per saldo daalt de werkgeverspremie. Uniek is dat deze premiedaling in alle sectoren is omgezet in een loonstijging van 0,8%. Dit is in lijn met het regeerakkoord. De bovenstaande fi guur geeft weer hoe de premieafdracht zich verhoudt tot het brutoloon.

Pensioenpremies voor tweede jaar op rij gedaald

“ ”

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

€ 7.923 ^€ 8.386 € 8.518 € 8.874 ^€ 9.466 ^€ 10.233

€ 9.134

€ 7.915

Pensioenen

4

€ 37.374 ^€ 38.827 ^€ € 39.805 € € 40.340 € 41.041 € € 40.935 € 41.332 _€ € 41.662

* op basis van ABP loon 2014, met pensioenafdrachtpercentage van 2015. Gemiddeld ABP loon Premie-afdracht waarvan:

Werknemersbijdrage pensioenpremie Werkgeversbijdrage pensioenpremie

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

*

*

Ontwikkeling gemiddelde uitt reedleeft ijd

Gemiddelde uitt reedleeft ijd blijft stijgen

“ ”

Rijk

Provincies

Gemeenten

Rechterlijke Macht

Waterschappen

Primair Onderwijs

Voortgezet Onderwijs

Middelbaar Beroepsonderwijs

Hoger Beroepsonderwijs

Wetenschappelijk Onderwijs

Onderzoekinstellingen

Universitair Medische Centra

Defensie

Politie 63,9

63,7 64,2 65,1 64,1

63,2 63,8 63,6 64,0 64,4 64,2 63,9

59,2 57,9

63,0 59,6

60,2 60,1

63,0 60,8

61,3 61,3 60,1 60,7 61,2 61,9 60,8

60,3

56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

2004 2014

Leiderschap

5

De leidinggevende speelt een sleutelrol bij het goed functioneren van organisaties in de publieke sector. Uit het spindiagram blijkt dat medewerkers die tevreden zijn met hun leidinggevende, ook meer tevreden zijn over de baan en de organisatie. Ze zijn ook meer betrokken bij de organisatie en meer bevlogen in het werk. Betrokken, bevlogen en tevreden medewerkers functioneren beter. Leiderschap speelt daarmee een belangrijke rol bij het verbeteren en op peil houden van ambtelijk vakmanschap van medewerkers.

De leidinggevende heeft ook een voorbeeldrol voor het ethisch handelen (de normen en waarden van de organisatie). Als de leidinggevende op dit handelen laag wordt gewaardeerd door medewerkers, ervaren de medewerkers vaker situaties waarin waarden met elkaar confl icteren. Hierbij kan gedacht worden aan de spanning tussen waarden die gerelateerd zijn aan presterend bestuur (eff ectiviteit en effi ciëntie) en waarden die gerelateerd zijn aan behoorlijk, democratisch en onkreukbaar bestuur (integriteit, rechtmatigheid, transparantie).

Bij leidinggevenden die zelf het goede voorbeeld geven en ethisch handelen belangrijk vinden, ervaren de medewerkers minder confl icterende waarden in het werk.

Goed leiderschap blijft belangrijk voor overheid

“ Werkbeleving in het Openbaar Bestuur ”

naar tevredenheid met leidinggevende

Betrokken bij

publieke zaak Tevreden met

organisatie Tevreden met baan

Bevlogenheid Betrokken

bij organisatie

0

ontevreden met leidinggevende neutraal over leidinggevende tevreden met leidinggevende

Sterke leiding Zwakke leiding

nooit zelden regelmatig vaak

Onder sterke leiding minder confl icterende waarden

Mate waarin medewerkers confl icterende waarden ervaren als ze de leiding als zwak of sterk beleven

42%

29%

26%

19%

49%

3%

12%

19%

23% 23%

Tevredenheid met de leidinggevende gestegen bij Openbaar Bestuur

Openbaar Bestuur Onderwijs Veiligheid

25%

47% 52%

27%

30% 25%

20% 21%

54%

26%

26%

22%

22%

52%

53% 52%

2004 2014 2004 2014 2004 2014

ontevreden neutraal tevreden

Bron: Personeelsonderzoek (BZK, 2004, 2014)

Bron: Personeelsonderzoek (BZK, 2014)

Werkgeverschap

6

Het functioneren van organisaties in de publieke sector wordt vooral bepaald door de medewerkers. Goed werkgeverschap is daarom belangrijk. De tevredenheid met de baan en met de organisatie zijn indicatoren voor goed werkgeverschap en beiden zijn toegenomen in vergelijking met 2004. Mogelijk dat externe factoren waaronder de economische crisis hierbij een rol spelen (blij dat men nog werk heeft ).

Medewerkers die tevreden zijn over hun werk en de eigen organisatie zullen ook eerder hun organisatie aanraden bij vrienden en kennissen als een goede werkgever. Dit laatste is vooral van belang als een overheidsorganisatie op zoek is naar de beste mensen op de arbeidsmarkt.

Tevredenheid met baan en organisatie

Percentage per taakveld voor 2004 en 2014 100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

Openbaar Bestuur Onderwijs Veiligheid

Tevredenheid met organisatie blijft bij Veiligheid achter

“ ”

Tevreden met organisatie

2004 2004

2004

2014 2014

2014

Bron: Personeelsonderzoek (BZK, 2004, 2014)

0% 20% 40% 60% 80%

Rijk Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra Defensie Politie

Percentage personen dat de werkgever rapportcijfer 8 of hoger geeft .

Openbaar Bestuur Onderwijs Veiligheid

Gemiddeld rapportcijfer per taakveld

In welke mate zou u deze organisatie als werkgever aanbevelen bij vrienden, familie of kennissen? (rapportcijfer)

Openbaar Bestuur

6,9

Onderwijs

7,0

Veiligheid

6,6

Onderzoekinstellingen en Waterschappen meest aanbevolen werkgever

“ ”

Bron: Personeelsonderzoek (BZK, 2014)

Agressie en geweld

7

Het is van groot belang dat werknemers met een publieke taak hun taak veilig en integer kunnen uitoefenen. Verbaal en fysiek geweld zijn onacceptabel. Via het programma Veilige Publieke Taak wordt de aanpak gecoördineerd die zich richt zich op het voorkomen, beperken en afh andelen van agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak. Bij medewerkers in het Openbaar Bestuur is het slachtoff erschap gedaald van 40% naar 25% nu. Medewerkers bij gemeenten zijn vaker slachtoff er geweest van een incident. Het aantal slachtoff ers voor wie het incident heeft geleid tot nadelige eff ecten bedraagt 33%. De eff ecten van een incident zijn zichtbaar in een hoger ziekteverzuim en lagere werktevredenheid. Meer dan 50% van de slachtoff ers geeft aan dat hen onvoldoende nazorg is geboden. Hier valt voor werkgevers nog veel te winnen.

Aantal slachtoff ers van agressie en geweld bij Openbaar Bestuur gedaald

“ Slachtoff er van een incident (Openbaar Bestuur) ”

Bron: Monitor Agressie en Geweld Openbaar Bestuur (IO research, 2014

Slachtoff er van een incident

Soort incident in 2014

Slachtoff er geweest in 2014

2010 2012 2014

verbaal bedreiging fysiek

Rijk Gemeenten Provincies Waterschappen

40,3%

21,9%

20,1%

8,7%

32,5%

4,1%

16,4%

21,7%

42,1%

25,1%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

”

Agressie leidt tot verzuim en lagere werktevredenheid

Ervaren ondersteuning vanuit de organisatie

Van de medewerkers met burgercontacten, percentage (helemaal) eens

Ik vind dat de organisatie voldoende doet om agressie en geweld door burgers te voorkomen

De nazorg van een incident van agressie en geweld is door mijn werkgever goed geregeld

Mijn werkgever heeft niet alleen aandacht voor agressie en geweld door burgers als er recent een incident heeft plaatsgevonden, maar ook in de tijd daarna

Bron: Monitor Agressie en Geweld Openbaar Bestuur (IO research, 2014)

Wel slachtoff er Geen slachtoff er

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

Bron: Monitor Veilige publieke taak, onderzoek bij (semi) publieke sector (TNO, 2014) afgelopen 12 maanden verzuimd

tevreden over werk matige of slechte gezondheid

2012 2014

57,1%

78%

9,5%

49,9%

82,4%

8,2%

48%

40%

49%

36%

33%

44%

Bijlagen

1 Ambtenaren

In deze publicatie wordt gesproken over ambtenaren. Dit zijn in feite werkzame personen bij een van de veertien arbeidsvoorwaardelijke sectoren. Deze indeling is niet conform de Ambtenarenwet, waarin het begrip ambtenaar wordt gedefinieerd. In deze publicatie is het personeel werkzaam in het bijzonder onderwijs bij de sector onderwijs meegenomen, maar dat personeel is geen ambtenaar in de zin van de Ambtenarenwet.

2 Taakvelden

Bij een aantal infographics zijn sectoren samengevoegd tot drie taakvelden.

Openbaar Bestuur

Omvat de sectoren Rijk, Gemeenten, Provincies, Rechterlijke Macht en Waterschappen.

Onderwijs

Omvat de sectoren Primair Onderwijs, Voortgezet Onderwijs, Middelbaar Beroepsonderwijs, Hoger Beroepsonderwijs, Wetenschappelijk Onderwijs en Onderzoekinstellingen.

De sector Universitair Medische Centra is niet bij een taakveld meegenomen.

Veiligheid

Omvat de sectoren Defensie, Politie.

Deze 14 sectoren worden als geheel aangeduid met publieke sector.

3 Bronvermelding

Tenzij anders is vermeld onder de infographic, komen de gegevens uit het datawarehouse BZK.

Data

Datawarehouse ministerie Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (bronbestanden ABP, UWV, SAP Payrol, NSK en PolBIS)

CBS, statline SZW

Gepubliceerde data onder voorbehoud van kleine afrondingsverschillen.

Onderzoek en rapporten

Personeels- en mobiliteitsonderzoek (POMO, 2004, 2006, 2008, 2010, 2012, 2014) Ambtelijk vakmanschap (rapportage, ministerie van BZK, Onderzoek uitgevoerd op het Flitspanel, oktober 2014)

Monitor Agressie en Geweld Openbaar Bestuur (IO research, 2014) Monitor Veilige Publieke Taak (TNO, 2014)

Deze publicatie is grotendeels gebaseerd op de open informatie die via de kennisbank toegankelijk is. Voor meer informatie daarover en de mogelijkheden die de kennisbank biedt, verwijzen wij u graag naar de kennisbank DGBK : www.kennisopenbaarbestuur.nl.

Via de thema pagina’s is de informatie per thema gerangschikt. Met behulp van de online tool “cijfers” op de kennisbank zijn de open databestanden te raadplegen.

Via de rapporten pagina zijn diverse rapporten op het terrein van BZK te raadplegen.

4 Kennisbank Directoraat-generaal Bestuur

en Koninkrijksrelaties

TrendsWerken in de publieke sector 2015

Dit is een uitgave van:

Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Directie Arbeidszaken Publieke Sector

www.rijksoverheid.nl

© September 2015

Werken in de publieke sector 2015

s r e f Ci

Trends