R A P P O R T N° 123 ---
Rapport final de mise en œuvre par les partenaires sociaux belges de l’Accord cadre autonome européen sur le vieillissement actif, mars 2017
---
13 juillet 2021
3.236
R A P P O R T N° 123 ---
Objet : Rapport final de mise en œuvre par les partenaires sociaux belges de l’Accord cadre autonome européen sur le vieillissement actif, mars 2017
___________________________________________________________________
Dans le cadre de leur programme de travail commun 2015-2017, les partenaires so- ciaux ont conclu le 8 mars 2017, au sein du Comité du dialogue social européen, un accord- cadre européen autonome sur le vieillissement actif au travail afin de répondre aux défis liés aux changements démographiques.
Aux fins de monitorer cette mise en œuvre, un rapport national de mise en œuvre de cet accord-cadre a été sollicité annuellement entre 2018 et 2020 par les partenaires sociaux européens (rapport n° 109, rapport n° 113 et rapport n° 119).
La dernière année de ce cycle de rapportage a à présent pour objet de dresser la synthèse des actions menées au niveau belge depuis l’adoption de cet accord cadre afin que le Comité du dialogue social puisse à son niveau établir un rapport final des actions mises en œuvre.
Les mesures développées dans le présent rapport ont été prises tant au niveau fédéral interprofessionnel que par les secteurs et les Régions. En raison du calendrier des négociations sectorielles différé fixant généralement les actions à mener pour les deux prochaines années, les initiatives menées par les secteurs n’ont pas été actualisées pour ce dernier rapportage.
Les contributions qui ont été transmises au Conseil qui se charge de leur centralisation, sont reprises en annexe du présent rapport. Une synthèse en sera réa- lisée à l’attention du Comité du dialogue social européen.
Sur rapport du Bureau, le Conseil a approuvé, le 13 juillet 2021, le rapport suivant.
x x x
RAPPORT DU CONSEIL NATIONAL DU TRAVAIL ---
I. INTRODUCTION
Dans le cadre de leur programme de travail commun 2015-2017, les partenaires sociaux européens ont conclu le 8 mars 2017, dans le cadre du Comité du dialogue social européen, un accord-cadre européen autonome sur le vieillissement actif au travail afin de répondre aux défis liés aux changements démographiques.
Entre 2018 et 2020, un rapport national de mise en œuvre de cet accord-cadre a été sollicité chaque année par les partenaires sociaux européens (rapport n° 109, rapport n° 113 et rapport n° 119).
Le présent rapport constitue le rapport final qui établit la synthèse des actions menées depuis l’adoption de cet accord cadre. Sur la base de ces rapports nationaux, le Comité du dialogue social européen établira un rapport de synthèse des actions nationales de mise en œuvre de cet accord-cadre.
La Belgique étant un Etat fédéral au sein duquel coexistent diffé- rents niveaux de pouvoirs, chacun d’entre eux est amené à assumer des responsabilités dans les domaines liés à la participation active des travailleurs âgés sur le marché du travail.
Compte tenu de cette structure institutionnelle particulière, le Con- seil a endossé un rôle de centralisation des informations disponibles.
Afin de refléter ce paysage institutionnel, le présent rapport dresse, une synthèse des actions menées depuis 2017 par les partenaires sociaux au niveau fédéral interprofessionnel (A) et au niveau régional (B) et sectoriel (C).
Les contributions qui lui ont été transmises sont reprises en annexe du présent rapport. Une synthèse en sera réalisée à l’attention du Comité du dialogue social européen.
II. MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD-CADRE EUROPÉEN SUR LE VIEILLISSEMENT ACTIF
Plusieurs outils et mesures combinés peuvent favoriser l’emploi des travailleurs âgés. Ceux-ci touchent un large éventail de thématiques telles que la santé et le bien-être au travail pour une participation active et en bonne santé au marché du travail, l’encouragement à l’emploi des travailleurs âgés, l’encouragement au développement de compétences et les formations tout au long de la vie, une organisation du travail adaptée aux besoins des entreprises et des travailleurs, en particulier des travailleurs âgés.
Le volet intergénérationnel sera quant à lui pris en compte en adop- tant des mesures visant à promouvoir la sauvegarde et le transfert de connaissances, de compétences et d'expériences sur le lieu de travail entre les générations.
A. Mise en œuvre au niveau fédéral
1. Encourager l’emploi des travailleurs âgés
a. Plan pour l’emploi des travailleurs âgés
Le Conseil a conclu, le 27 juin 2012, la convention collective du tra- vail n° 104 concernant la mise en œuvre d’un plan pour l’emploi des travailleurs âgés. Cette convention vise à introduire une dynamique au sein des entreprises afin de maintenir ou d’accroître le nombre de travailleurs âgés dans l’emploi via l’établissement d’un plan par entreprise. Ce plan pour l’emploi peut porter sur les domaines d’actions tels que la sélection et l'engagement de nouveaux travail- leurs, le développement des compétences et des qualifications des travailleurs, y compris l'accès aux formations, le développement de carrière et l'accompagne- ment de carrière au sein de l'entreprise, les possibilités d'obtenir via mutation interne une fonction adaptée à l'évolution des facultés et des compétences du travailleur, les possibilités d'adapter le temps de travail et les conditions de travail, la santé du travailleur, la prévention et la possibilité de remédier aux obstacles physiques et psychosociaux entravant le maintien au travail, les systèmes de re- connaissance des compétences acquises.
Cette Convention collective de travail a fait l’objet d’une évaluation en 2016 (avis 1988).
A côté d’un monitoring des résultats de mise en œuvre de cette Convention, cette évaluation a également été l’occasion de souligner l’attention prioritaire à consacrer au maintien et à la croissance du taux d’emploi des travail- leurs âgés par des actions relevant de la responsabilité de tous les acteurs con- cernés (employeurs, travailleurs, partenaires sociaux et autorités publiques).
Le Conseil a également adressé une recommandation n° 26 aux secteurs au sujet du rôle qu’ils peuvent remplir en ce qui concerne la CCT n° 104.
Un aperçu des mesures entreprises par les secteurs en application de la CCT 104 est dressé annuellement (voir point C).
b. Conférence annuelle sur l’emploi (2021) – « Une politique pour une fin de carrière harmonieuse»
Dans la droite ligne des réformes souhaitées par le gouvernement dans son accord de gouvernement du 30 septembre 2020 en matière de taux d’emploi et de rallongement des carrières, la Conférence annuelle sur l’emploi qui se tiendra en septembre 2021 portera sur la politique pour une fin de carrière harmonieuse. A cet effet, le gouvernement a sollicité les partenaires sociaux au niveau du Groupe des Dix (qui réunit les leaders des organisations patronales et syndicales au niveau fédéral) pour proposer un plan d’action à opérationnaliser par les partenaires sociaux , en tenant compte de la soutenabilité sociale et fi- nancière. Ce plan d’action pourrait comprendre des mesures pour maintenir ou (ré)insérer les travailleurs âgés sur le marché de l’emploi, notamment par le biais de l’apprentissage tout au long de la vie, de postes de travail orientés vers l’avenir et d’une conciliation équilibrée entre la vie privée et la vie professionnelle.
c. Crédit-temps de fin de carrière
En exécution des accords biannuels fixant les priorités et activités des partenaires sociaux au niveau interprofessionnel, des actions sont menées constamment en vue d’encourager l’emploi des travailleurs âgés. Ainsi, des con- ventions collectives de travail ont été conclues pour la période 2015-2016 , 2017- 2018 et 2019- 2020 ( certaines courant même jusqu’au 30 juin 2021) au sein du Conseil national du Travail qui établissent un cadre interprofessionnel en vue de l’abaissement de la limite d’âge en ce qui concerne l’accès au droit aux alloca- tions pour un emploi de fin de carrière, pour les travailleurs qui ont une carrière longue, qui exercent un métier lourd ou qui sont occupés dans une entreprise en difficultés ou en restructuration. Ces conventions collectives de travail poursui- vent l’objectif de rendre la fin de carrière plus faisable pour toutes les situations de carrière particulières précitées, que le travailleur ressorte ou non d’un secteur dont la commission paritaire est instituée. Elles fixent à 55 ans puis à 57 ans l’âge d’accès à une réduction de travail à mi-temps et portent à 55 ans l’âge d’accès à une réduction de travail d’un cinquième.
Un nouvel accord conclu au niveau interprofessionnel intervenu le 25 juin 2021 au sein du Groupe des Dix prévoit la conclusion de deux conventions collectives de travail fixant à 55 ans l’âge d’accès à une réduction de temps de travail à mi-temps ou d’un cinquième pour la période allant du 1er janvier 2021 au 30 juin 2023 et ce, que le travailleur ressorte ou non d’un secteur dont la com- mission paritaire est instituée.
d. Passage à un emploi plus léger
En 2008, le Conseil a émis une recommandation n° 20 adressée aux secteurs et aux entreprises afin de maintenir à l’emploi les travailleurs âgés occupés dans le cadre d’un métier lourd. Cette recommandation invite les sec- teurs et entreprises à développer une politique de gestion proactive du personnel tenant compte de l’âge du travailleur et de la qualité du travail, d’une part par le biais des moyens déjà prévus par la législation, et d’autre part par l’octroi de la possibilité de travailler dans des régimes de travail plus souples ou par le pas- sage à un travail plus léger.
Par ailleurs, des mesures ont été prises par le gouvernement en vue de l’allègement de la charge de travail pour les travailleurs âgés. Cette mesure gouvernementale, entrée en vigueur le 1er janvier 2019 permettant aux travail- leurs de percevoir une indemnité exonérée de cotisations sociales, accordée en compensation de la perte de salaire qu’ils subissent en conséquence de l’allège- ment de la charge de travail, si une convention collective de travail a été conclue au niveau du secteur ou de l’entreprise ou si une modification du règlement de travail est intervenue en exécution de la convention collective de travail n°104.
Dans le cadre de son avis n° 2.102 du 23 octobre 2018, le Conseil a émis des réserves sur l’opportunité d’étendre ce système dans le cadre de négociations individuelles, afin de laisser sa chance à la concertation sociale sectorielle et d’ainsi inscrire cette mesure dans une vision globale de la politique des fins de carrière.
Sur la base de cette mesure, trois secteurs ont conclu une conven- tion collective de travail prévoyant une indemnité pour allègement de charge de travail.
Depuis le 1er janvier 2019, cette indemnité exonérée de cotisations sociales peut être perçue à titre individuel sans la nécessité d’une CCT sectorielle ou d’entreprise ou d’une modification du règlement de travail.
2. Organisation du travail et burn-out
Les partenaires sociaux ont mis en place des mesures de préven- tion dans le cadre de la santé physique et psychologique des travailleurs. Bien qu’à vocation généraliste, celles-ci participent notamment à faciliter une participation ac- tive et en bonne santé des travailleurs âgés dans le marché du travail.
a. Burn out
En exécution de l’accord interprofessionnel 2017-2018, les parte- naires sociaux ont élaboré au sein du Conseil national du Travail, une approche globale et un cadre pour la mise en place de projets-pilotes destinés à la préven- tion primaire du burn-out (avis n° 2.080 du 27 février 2018). Le premier cycle démarrant fin 2018 a été mis en œuvre pendant un an et une évaluation globale de ce premier cycle est ensuite intervenue dans le courant du premier trimestre 2021 (avis 2.218 du 2 juin 2021). Cette évaluation a permis aux partenaires so- ciaux d’affiner leur approche de la prévention primaire du burn-out et de tirer de ce premier retour d’expérience du terrain un certain nombre de conclusions et de recommandations opérationnelles à destination des secteurs et des entreprises.
Un deuxième cycle de projets a par ailleurs été lancé le 1er juin 2019.
La mise en œuvre de ce deuxième cycle, d’une durée initiale d’un an, a été pro- longée de 6 mois en raison de la pandémie de Covid-19, pour permettre aux entreprises et secteurs ayant initié des projets en cours en 2020 de réaliser les objectifs poursuivis pas ces projets.
Toujours en raison de cette pandémie, les partenaires sociaux n’ont pas souhaité prévoir de nouveau cycle de projets destinés à la prévention pri- maire du burn-out en 2020 et en 2021. Il a plutôt été décidé de mettre l’accent sur le suivi et l’évaluation des projets lancés en 2018 et 2019, ces derniers ayant été pour la plupart prolongés suite à la crise sanitaire et devant se clôturer fin mai 2021. Une évaluation globale du deuxième cycle est attendue au terme du pre- mier semestre 2022.
b. Organisation du travail
Dans le cadre de l’accord interprofessionnel 2017-2018, les parte- naires sociaux ont élaboré au sein du Conseil national du Travail, une approche globale et un cadre pour la mise en place de projets-pilotes destinés à une orga- nisation du travail innovante (avis n° 2.170 du 30 juin 2020). Dans l’avis n°2.207 du 23 mars 2021, ils demandent de mettre en œuvre leurs avis en adoptant un arrêté royal qui détermine la méthode, le délai et la sélection des projets introduits et qui prévoit le financement de ces projets. A cet effet, une première sélection de ces projets pilotes pourrait avoir lieu en 2022.
c. Inclusion numérique et organisation du travail
Les Conseils dressent depuis plusieurs années le constat d’inégali- tés subsistantes dans l’accès aux TIC selon les groupes de la population. Les Conseils y soulignent dans leur rapport n° 107 (4 octobre 2017) et dans leur avis n° 2.025 du 23 mars 2021 que la politique en matière de numérisation devrait accorder de l’intérêt à l’inclusion numérique afin de ne pas creuser les inégalités socioéconomiques et générationnelles existantes.
Par ailleurs, dans le cadre de la crise sanitaire, la digitalisation et le télétravail ont pris une place importante dans le fonctionnement du marché du travail. Le Conseil a ainsi récemment conclu la convention collective du travail n°
149 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus. Les travaux sont également en cours pour évaluer les dispositifs conventionnels et réglementaires existants afin de les rendre plus cohérents et plus en phase avec les nouvelles réalités du marché du travail.
3. Mesures en faveur du retour volontaire des travailleurs présentant un problème de santé – Evaluation
La problématique du retour volontaire des travailleurs présentant un problème de santé constitue l’un des défis croissants auquel le marché du travail vieillissant est confronté. Bien que de portée générale, cette question touche en effet de plus en plus de travailleurs âgés.
Pour rappel, le suivi sur une base régulière de la mise en œuvre du dispositif légal et réglementaire mis en place par le Gouvernement est organisé au sein d’une plateforme réunissant autour du CNT tous les acteurs institutionnels et de terrain pertinents pour cette problématique (fédéral et régional).
Dans ce cadre, le Conseil a émis plusieurs avis dont l’avis 2.099 du 25 septembre 2018 qui évalue la réglementation en matière de réintégration au tra- vail mise en place par le gouvernement depuis 2016. Ces avis portent l’attention sur plusieurs mesures et lignes directrices à mettre en œuvre pour assurer un retour au travail réussi. Parmi ces mesures, l’encadrement collectif dans les entreprises est mentionné plusieurs fois comme un facteur extrêmement important pour le succès de la réintégration des personnes ayant des problèmes de santé et fait depuis 2020 l’objet de réflexions de la part des partenaires sociaux. Enfin, le gouvernement a déjà annoncé qu’il mettrait sur la table d’autres mesures portant sur les travailleurs ayant des problèmes de santé à l’automne 2021.
B. Actions au niveau régional
1. Région de Bruxelles-capitale
a. Insertion et maintien des travailleurs âgés sur le marché du travail
La Stratégie Go4Brussels 2030 (S2030) conclue au niveau bruxel- lois en janvier 20201 a succédé à la stratégie antérieure (Go4Brussels 2025).
Plusieurs chantiers favorisant l’insertion et le maintien des travailleurs âgés y sont prévus :
1) L’évaluation des dispositifs d’aides à l’emploi accessibles en Région bruxel- loise et notamment la réduction groupes-cibles pour les employeurs occupant des travailleurs âgés (57 ans et plus) ;
2) L’accompagnement de tous les citoyens dans la transition numérique afin de répondre aux attentes du marché de l’emploi.
En matière de formation, le Plan Formation 2020 fixe des orienta- tions pour renforcer la formation professionnelle et augmenter le taux d’emploi à Bruxelles. Parmi les mesures de mise en œuvre, le dispositif Activa.brussels per- met aux chercheurs d’emploi âgés de 57 ans ou plus et domiciliés en Région bruxelloise, de bénéficier d’une allocation d’activation durant 30 mois dès le pre- mier jour d’inscription chez Actiris. Ce plan Formation vise également l’augmen- tation significative des épreuves de validation des compétences. Un objectif de délivrance de 2000 titres de compétences était visé pour 2020.
Une nouvelle Stratégie Qualification-Emploi visant à succéder au Plan Formation 2020 est actuellement en cours d’élaboration. Celle-ci porte à son tour une attention particulière à la question des publics cibles, tels que les travailleurs âgés de 55 ans et +. Dans ce cadre, Brupartners a mis en avant l’im- portance de la formation continue pour les chercheurs d’emploi ainsi que pour les travailleurs, en particulier les plus précaires, dont les compétences mises à jour constituent un atout dans leur carrière. Une stratégie de (re)qualification des compétences visant à accroître les compétences linguistiques et numériques des Bruxellois est également mise en avant dans le cadre du PRR.
1 Cette stratégie a fait l’objet d’une mise à jour en date du 24 février 2021 afin de tenir compte des conséquences de la crise sanitaire.
b. Faciliter et soutenir la mobilité et l’évolution professionnelles des travailleurs âgés
Dans le cadre du PRR, un dispositif de soutien à la reconversion ou la réorientation vers les métiers en pénurie, dont pourraient bénéficier les travail- leurs âgés est mis en avant.
c. Approche intergénérationnelle
L’objectif 5 de l’Axe 2 de la S2030 propose d’accorder une attention particulière à la validation continue des agents plus âgés de la fonction publique bruxelloise en vue de l’accompagnement des nouveaux employés, cet élément restant d’actualité dans la version de la S2030 mise à jour en février 2021.
L’objectif 3 de l’axe 2 de la S2030 entend revaloriser la Prime tuteur pour employés en alternance qui est accessible aux employeurs formant des jeunes en alternance. Cette prime permet ainsi aux travailleurs disposant des compétences les plus abouties (dont font partie les travailleurs âgés) de trans- mettre leurs connaissances aux plus jeunes.
2. Flandre
a. Accords VESOC
Dans le cadre des accords conclus entre les partenaires sociaux flamands et le gouvernement flamand, plusieurs initiatives ont été prises en vue maintenir les travailleurs au travail et de stimuler l’apprentissage tout au long de la vie.
a. 1. Bilan de compétences
Cet instrument de contrôle de compétence validé permet au travail- leur de réaliser un bilan de compétences, qu’il soit à l’initiative de l’em- ployeur ou du travailleur. Des soutiens financiers sont apportés aux entre- prises pour la mise en place de ces bilans, ainsi que pour leur accompa- gnement, une fois les compétences objectivées. De larges partenariats entre acteurs permettent le développement de ces bilans de compétences et favorisent les transitions entre entreprises et secteurs, avec une attention particulière pour les entreprises fortement touchées par la crise sanitaire.
a. 2. Transitions professionnelles
Des collaborations entre secteurs sont facilitées en vue d’accompa- gner les chômeurs (temporaires) vers des secteurs en expansion, des sec- teurs en pénurie ou connaissant des postes non pourvus. Des partenariats en vue de lancer des expériences de partage de travailleurs en fonction des besoins sont également en projet.
Les transitions dans le cadre des licenciements collectifs ou restruc- turations font pour leur part l’objet d’une approche proactive basée sur la formation et l’orientation.
Enfin, dans le cadre du récent accord intersectoriel pour le secteur à profit social, a été développée une approche visant à faciliter les transi- tions entre secteurs et à orienter vers les métiers liés aux soins de santé en mettant l’accent sur une meilleure connaissance du secteur, de ses pos- sibilités d’emploi, de carrière et de formation. Des dispositifs similaires sont mis en place pour favoriser la transition vers les métiers de l’enseignement.
a. 3. Compte formation et de carrière
Un compte formation et de carrière est en cours de développement.
Dans un premier temps, l’accent est mis sur l’accès du travailleur à l’en- semble des outils (droits, formations, incitants,…) lui permettant de soute- nir, d’orienter ou de renforcer sa carrière, de façon à ce que celui-ci puisse faire des choix éclairés pour ce qui concerne son évolution de carrière.
b. Le Projet Digibanken
Ce projet a pour objectif, dans le cadre du PRR, d’accorder un ac- cès égalitaire à la technologie digitale par la distribution de hardwares, de ren- forcer les compétences digitales et de veiller à un meilleur accès digital aux ser- vices essentiels par des points de contact physiques.
c. Note de vision pour ce qui concerne les malades de longue durée
Un plan d’action propose des actions visant à faciliter la réintégra- tion des malades de longue durée, et des personnes en incapacité de travail par le biais de trajets d’accompagnement. Ce plan d’action prévoit également des actions de prévention visant à éviter les maladies de longues durée.
d. Plan d’action télétravail
Ce plan d’action comporte la mise à disposition d’un site internet destiné à l’information des entreprises et des travailleurs en la matière. Une offre de formation digitale spécifiquement dédiée au télétravail (ergonomie, gestion de temps,…) participe également au soutien du télétravail. Dans le contexte de la crise sanitaire, il est prévu de prendre en compte la place croissante du télétravail dans la carrière, notamment dans le cadre de l’utilisation du chèque carrière. En outre, dans le cadre du projet DRIVE, un accompagnement des entreprises pour la formation au télétravail est proposé via l’octroi de subventions pour la formation aux compétences digitales, aux compétences pour le travail à distance et le bien- être psychique dans le cadre du télétravail.
L’accord de gouvernement flamand 2019-2024 prévoit enfin de fa- voriser le partage d’expérience entre secteurs, notamment en matière de télétra- vail, via des conseillers intersectoriels. Les secteurs eux-mêmes assureront le relai et adapteront ces bonnes pratiques aux réalités des entreprises.
e. Plateforme apprentissage tout au long de la vie
L’accord de gouvernement précité prévoit la création d’une plate- forme d’apprentissage tout au long de la vie. Cette plateforme a pour objectif de développer une vision commune sein du gouvernement flamand en matière d'ap- prentissage tout au long de la vie.
3. Région wallonne
Avec un taux d’activité des Wallons de 55 à 64 ans en progression constante mais s’élevant à peine à 44,1 % et un taux d’emploi de cette tranche d’âge de 48,8% en 2020, le Conseil économique, social et environnemental de Wallonie (CESE Wallonie) est conscient que les politiques de soutien au maintien dans l’em- ploi des travailleurs âgés en Wallonie restent un défi. Il rappelle dans ses avis et son Mémorandum 2019-2024, l’importance et la nécessité de développer des outils et dispositifs en la matière.
Deux dispositifs wallons visant spécifiquement le public des travail- leurs plus âgés ont été mis en lumière au cours des trois années de mise en œuvre de ce plan d’action, à savoir la mesure Impulsion 55 ans + et le Fonds de l’expé- rience professionnelle.
a. Impulsion 55 ans +
Aux fins de concrétiser le Pacte pour l’Emploi et la Formation conclu le 30 juin 2016 entre le Gouvernement wallon et les interlocuteurs sociaux, le décret du 2 février 2017 relatif aux aides à l’emploi à destination des groupes cibles a mis en place une mesure spécifique à destination des travailleurs d’au moins 55 ans. Cette aide, appelée « Impulsion 55 ans + », consiste en une ré- duction de cotisations sociales patronales s’élevant par trimestre à 400 euros pour les 55 à 57 ans, 1000 euros pour les 58 à 61 ans et 1500 euros à partir de 62 ans.
Les données disponibles montrent l’ampleur croissante de ce dis- positif à destination des travailleurs plus âgés, qui bénéficiait à près de 65.000 personnes en 2019, pour un budget estimé d’environ 120 millions d’euros, alors qu’il bénéficiait à 40.000 personnes en fin 2017.
b. Fonds de l’expérience professionnelle
Par ailleurs, le Gouvernement et les interlocuteurs sociaux se sont accordés sur la nécessité de maintenir le Fonds de l’expérience professionnelle, dont la compétence a été transférée dans le cadre de la Sixième réforme de l’Etat. Ils ont en effet estimé que, complémentairement à d’autres mesures (ré- duction des cotisations patronales pour les travailleurs âgés d’au moins 55 ans, plan pour l’emploi des travailleurs âgés / CCT n°104, crédit-adaptation / volet Tutorat, …), ce dispositif visant d’une part, l’information et la sensibilisation des employeurs à la gestion des âges et, d’autre part, le soutien aux entreprises pour des projets d’amélioration des conditions de travail des travailleurs âgés, restait nécessaire et important. La gestion du Fonds est confiée au FOREM, devant permettre l’articulation avec les autres dispositifs partageant l’objectif du maintien dans l’emploi des travailleurs plus âgés.
Entre 2015 et 2019, près de 3000 travailleurs et près de 250 em- ployeurs ont bénéficié du dispositif, pour un budget consommé d’environ 1,5 mil- lions d’euros.
c. Evaluation des dispositifs
En 2020, une large évaluation des aides à l’emploi et à la formation a été réalisée par le CESE Wallonie.
Sur cette base, une réforme des aides à l’emploi est notamment envisagée. Un des objectifs de la réforme sera de rendre la mesure Impulsion 55 ans + plus visible et plus connue des employeurs et de lui attribuer un rôle plus marqué en tant qu’incitant à l’embauche des travailleurs plus âgés, outre son rôle actuel davantage axé sur le maintien à l’emploi.
4. Communauté germanophone
Deux dispositifs entrées en vigueur le 1er janvier 2019 permettent d’octroyer des subventions en cas d’engagement de certaines catégories de de- mandeurs d’emploi, dont certains demandeurs âgés.
a. Le dispositif AktiF
Dans le cadre de ce dispositif, le demandeur d’emploi inoccupé re- çoit une attestation sur la base de laquelle il peut prouver à un employeur poten- tiel que ce dernier entre en compte pour recevoir une subvention pendant une durée bien définie après son embauche. Environ 150 attestions ont été délivrées aux travailleurs âgés. 42 demandeurs âgés disposant d’une telle attestation ont effectivement trouvé un emploi.
b. Le dispositif AktiF +
Cette mesure s’adresse aux demandeurs d’emploi qui réunissent au moins deux obstacles à l’emploi. 446 demandeurs d’emploi inoccupés ont reçu une attestation AktiF PLUS en 2019 dont 98 ont été activés.
Au total, 20% des emplois subventionnés par le biais de ces deux dispositifs concernaient des travailleurs entre 45 et 54 ans et 12% des travailleurs entre 55 et 65 ans.
C. Actions au niveau sectoriel
1. Mesures mises en œuvre dans le cadre de la réglementation « groupes à risque »
Selon l’arrêté royal du 19 février 2013, 0.10% de la masse salariale globale versée en faveur des groupes à risque doit être destiné à des projets en faveur de groupes cibles, dont les travailleurs âgés font partie. Compte tenu de la crise sanitaire, de nombreuses initiatives n’ont pas pu être menées à bien. Ne reflé- tant pas la réalité, la situation récente n’a dès lors pas été prise en compte.
Au cours des années de rapportage 2018 à 2020, il apparaît que le nombre de secteurs prévoyant des actions menées en faveur des travailleurs âgés a poursuivi sa croissance – croissance déjà entamée quelques années auparavant - de manière importante, passant de 31 secteurs en 2016 à 45 sur 115 en 2018.
Cette évolution ininterrompue témoigne, si besoin est, du fait que cette question compte parmi les préoccupations actuelles des secteurs et que des mesures sont prises pour y répondre. Le travailleur âgé y est considéré comme un travailleur fra- gilisé sur le marché du travail et à qui une attention particulière doit être portée.
Les bénéficiaires de ces actions (118 640 travailleurs en 2018) et les moyens financiers consacrés à cette catégorie de travailleurs, eux aussi en cons- tante augmentation (21 millions d’euros en 2018), rejoignent ce constat.
Les mesures adoptées dans ce cadre se concentrent sur 4 volets distincts :
- la formation des travailleurs en vue de les aider à se maintenir sur le marché du travail dans leur emploi actuel ou à un autre poste par des formations en lien avec les activités du secteur ;
- le financement des mesures d’outplacement ;
- l’allègement de la charge de travail par le financement des mesures de crédit- temps pour les plus de 50 ans ;
- le transfert de connaissances et d’expérience des travailleurs âgés vers les jeunes travailleurs.
2. Mesures sectorielles concernant la mise en œuvre de la CCT n° 104 du 27 juin 2012 concernant la mise en œuvre d’un plan pour l’emploi des travailleurs âgés
Dans le cadre de la mise en œuvre de la politique d’encouragement au maintien des travailleurs âgés sur le marché du travail initiée au niveau interpro- fessionnel par le biais de la convention collective n° 104 et de la recommandation n° 26 (voir supra point A), de nombreux secteurs ont développé des initiatives et bonnes pratiques.
Beaucoup de mesures en vue de maintenir et d’accroitre le taux d’emploi des travailleurs âgés sont basées sur des accords sectoriels (207-2018 et 2019-2020) conclus de manière biennale. Compte tenu des négociations secto- rielles pour la période 2021-2022 encore en cours, une actualisation des données n’a pas été possible.
Plusieurs mesures ont été mises en place dans le cadre de ces ac- cords :
- Primes pour les travailleurs âgés (en cas de changement volontaire de carrière avec modification des conditions de travail, en cas de passage d’un travail en équipes à un travail de jour, continuation en cas de poursuite du travail alors qu’ils répondent aux conditions d’accès pour bénéficier d’un départ anticipé à la re- traite) ;
- Dispense de travail (heures ou jours) avec maintien de la rémunération (secteur à profit social) ;
- Jours de congé supplémentaires en fonction de l’âge et de l’ancienneté du tra- vailleur ;
- Tutorat, parrainage
---
ANNEXES
Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen Wetstraat 34-36, 1040 Brussel T +32 2 209 01 11 info@serv.be www.serv.be
De heer Delcroix Secretaris
Nationale Arbeidsraad Blijde inkomstlaan 17-21 B-1040 Brussel
contactpersoon ons kenmerk Brussel
Niels Morsink SERV_BR_20210621_Europees_kaderakkoord_actief_ouder_worden 21 juni 2021 nmorsink@serv.be
Europees kaderakkoord over actief ouder worden op het werk
Mijnheer
In antwoord op uw schrijven van 7 juni 2021 betreffende het ‘Europees kaderakkoord over actief ouder worden op het werk’ vindt u hieronder een beknopt overzicht van de sinds het vorige rapport in Vlaanderen ontwikkelde instrumenten en gevoerde of geplande acties in verband met de Europese kaderovereenkomst over actief ouder worden op het werk.
Hoogachtend
Pieter Kerremans Ann Vermorgen
Administrateur-generaal Voorzitter
1 VESOC-akkoord Alle Hens aan Dek
De Vlaamse Regering en de Vlaamse sociale partners sloten het VESOC-akkoord Alle Hens aan Dek af. Daarin werden verschillende initiatieven genomen om mensen die aan het werk zijn aan het werk te houden en levenslang leren te stimuleren. Er wordt geïnvesteerd in een ruim en toegankelijk opleidingsaanbod van VDAB;
1.1 Competentiechecks
We zetten gericht in op het ontwikkelen van competentiechecks die worden uitgerold op initiatief van werkgevers en werknemers. Op termijn kan elke werkende zelf een competentiecheck-up laten uitvoeren, hetzij via een digitaal aanbod, hetzij binnen het bestaande aanbod van loopbaancheques. We ontwikkelen hiervoor een gevalideerde competentiecheck als instrument om competenties bij werknemers te peilen, met een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) als resultaat, geregistreerd in Mijn Loopbaan. Voor het inkopen van competentiecheck-ups, - coaching en competentieversterkende trajecten voor hun werknemers ondersteunen we ondernemingen financieel. We faciliteren de uitrol van de competentiechecks en de transities van werknemers vanuit sectorale of regionale transitiepunten. Deze brede partnerschappen (van sectoren, opleidings- en onderwijsverstrekkers, werkgevers- en werknemersorganisaties, Syntra’s, kennisinstellingen, …) richten zich op transities over ondernemingen en sectoren heen.
Ze werken proactief naar ondernemingen die zwaar getroffen zijn door de coronacrisis, mede gevoed door de regisseursrol van de VDAB.
1.2 Werk-naar-werk transities
We brengen sectoren aan zet om opportuniteiten te zoeken waarbij (tijdelijk) werklozen voor een bepaalde duur kunnen ingezet worden in sectoren en functies waar er tekorten zijn, waar er gegroeid wordt of waar er openstaande vacatures zijn. VDAB faciliteert als arbeidsmarktregisseur de samenwerking tussen sectoren zodat werknemers van krimpnaar groeisectoren en vooral naar openstaande vacatures kunnen begeleid worden. Zo kan bv. een project opgezet worden in samenwerking met Aviato om werk-naar-werk transities te ondersteunen voor werknemers op de luchthaven naar andere mogelijke beroepenclusters binnen of buiten de luchthaven. VDAB zal, in samenspel met partners een proeftuin opzetten om het delen van werknemers mogelijk te maken in functie van tijdelijke of meer permanente behoeften. Bij collectief ontslag en herstructurering zetten we o.a. via de werking van het Sociaal interventiefonds (SIF) in op loopbaanoriëntering, om-, bij- of herscholing, en dit zo vroeg mogelijk in het traject. We bieden een sneller perspectief op herplaatsing, begeleiding en ondersteuning. Opleiding kan een essentieel deel uitmaken van ontslagbegeleiding, maar ontslagbegeleiding moet altijd maatwerk blijven. Zo dient werk te worden gemaakt van de invulling van een activerend ontslagrecht (cfr.
art. 39ter). Het is cruciaal om zowel het federale als de Vlaamse regelgeving tegen het licht te houden en om hierover in overleg te treden met de federale overheid. In afwachting versterken we het Vlaams activerend herstructureringsbeleid met doorstart-projecten in samenwerking met de werknemersorganisaties (afgestemd op het reguliere aanbod), met een kwalitatieve invulling door VDAB als regisseur van de verplichte vervroegde inschrijving voor personen in een verbrekingssituatie en met opleiding en EVC-trajecten.
3
We blijven ook inzetten op zij-instroom om transities tussen sectoren te faciliteren. Zo zetten we aanvullend op een nieuw intersectoraal akkoord voor de social profit (VIA VI) ook in op acties om de (zij-) instroom in de zorgberoepen te verhogen en zo het tekort aan gekwalificeerde arbeidskrachten in de sector op te vangen. We maken in dit kader werk van een betere bekendmaking van de tewerkstellings- en opleidingsmogelijkheden, we verhogen de instroom (en verminderen de uitstroom) van kandidaten in finaliteitsopleidingen en we zetten in op loopbaanontwikkeling, leerladders en EVC binnen de sector, o.a. via proeftuinen. Rond zij- instroom in de verschillende leraarberoepen ondernemen we gelijkaardige acties waarbij mensen zich via (verkorte) kwalificerende (schakel)trajecten kunnen bij-of omscholen tot leraar.
1.3 Leer-en loopbaanrekening
De leer- en loopbaanrekening wordt, samen met de sociale partners, gefaseerd uitgewerkt. In een eerste fase brengen we in beeld op welke maatregelen mensen beroep kunnen doen om hun loopbaan te ondersteunen, oriënteren en versterken (zoals de loopbaancheques, de opleidingscheques, het Vlaams opleidingsverlof en het Vlaams opleidingskrediet). Op die manier stimuleren we het opnemen van rechten en maken we de bestaande opleidings- en loopbaanincentives eenvoudiger en overzichtelijk(er). We onderzoeken verder hoe we de bestaande opleidingsincentives overdraagbaar kunnen maken. Gelinkt aan het digitaal loopbaanplatform zorgen we eveneens voor een transparante ontsluiting van het arbeidsmarktgerichte opleidingsaanbod voor zowel werkzoekenden, burgers en werkgevers in een digitaal opleidingsplatform. Zo worden mensen die hun loopbaan willen versterken ook op weg geholpen naar een passende opleiding.
2 Digibanken
Volgens de ‘Barometer Digitale Inclusie’ van de Koning Boudewijnstichting (2020) ervaren mensen in een kwetsbare positie (onder meer kortgeschoolden, mensen in armoede, laaggeletterden, ... ) in de samenleving een hoger risico op digitale uitsluiting. Het Departement Werk en Sociale Economie, in samenwerking met VDAB, lanceert een grootschalige oproep tot digibanken binnen het kader van de Vlaamse relanceplannen passend in de Europese Faciliteit voor Herstel en Veerkracht (RFF).
Met deze oproep wil de Vlaamse Overheid deze kloven dichten via drie doelstellingen:
• Gelijke toegang tot digitale technologie door het voorwaardelijk beschikbaar stellen van laptops, schermen en andere hardware en ondersteuning in een specifieke context.
• Via opleiding en kennisdeling digitale vaardigheden versterken, zowel inzake persoonlijke vaardigheden als technische vaardigheden (vb. herstel van IT-materiaal).
• Via begeleiding zorgen voor een verbeterde digitale toegang tot essentiële diensten via zogenaamde fysieke ‘knooppunten’
3 Visienota langdurig zieken
Dit Vlaams actieplan re-integratie langdurig zieken biedt een antwoord op de uitdagingen waar Vlaanderen mee geconfronteerd wordt en vertrekt vanuit de ambitie om mensen met
gezondheidsproblemen (mentaal en/of fysiek) ongeacht hun statuut opnieuw aan de slag te krijgen. Het actieplan schuift 15 acties naar voor die re-integratie moeten vergemakkelijken, op korte en op langere termijn evenals preventieve acties. De acties situeren zich op vier niveaus:
de behandelende en re-integratiesector, de arbeidsongeschikte, de onderneming en acties die met het federale niveau opgenomen zullen worden.
De doelstellingen zijn duidelijk:
1. Meer langdurig zieken opnieuw aan de slag door de re-integratie te bevorderen. De terugkeer naar de arbeidsmarkt zal gestimuleerd worden door in te zetten op oa. een mindswitch bij de betrokken actoren en de brede samenleving. We maken werk van een groeipad en streven naar een objectief van minstens 10 000 begeleidingstrajecten per jaar tegen 2023.
2. Verhogen van de uitstroom naar werk van arbeidsongeschikten in begeleidingstrajecten.
3. Voorkomen dat mensen langdurig ziek zijn en dus preventiever werken.
4 Visienota telewerk
De visienota telewerk bevat acties die inzetten op het informeren, sensibiliseren, ondersteunen en controleren van ondernemingen en werknemers bij telewerk. Samen met de Stichting Innovatie & Arbeid (StIA) en de sociale partners van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) ontwikkelde de minister van Werk afgelopen jaar een informatiepagina over telewerk op werkbaarwerk.be (https://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/telewerken). De webpagina biedt handvaten omtrent het duurzaam invoeren van telewerk op basis van wetenschappelijke bevindingen. Je kan er onder andere terecht voor informatie over hoe je telewerk het best organiseert, do’s en don’ts bij telewerk, het wettelijk kader, mogelijke financiële ondersteuning bij de uitbouw van telewerk, goede voorbeelden en ondersteunende tools. Het informatieluik werd sinds de lancering op 19 oktober 2020 met 30.000 raadplegingen al goed bezocht. De pagina’s worden up-todate gehouden en uitgebouwd met nieuwe inzichten, goede prakijken, ervaringen, enzovoort. Zo komt er specifiek een luik rond de inzet en de mogelijkheden van telewerk voor de tewerkstelling of re-integratie van personen met een beperking en langdurig zieken.
Samen met de StIA zullen er periodiek tips worden bezorgd aan werknemers over hoe je duurzaam en werkbaar kan telewerken. Deze wetenschappelijk onderbouwde tips worden door StIA verzameld op de informatiepagina telewerk op werkbaarwerk.be en worden via communicatieacties gezamenlijk door StIA, de SERV, de sociale partners van de SERV en mijn administratie verspreid. Hier zullen onder andere tips over digitale bereikbaarheid en ergonomie in meegenomen worden.
We ondersteunen en versterken werknemers vanuit VDAB met een digitaal opleidingsaanbod.
Binnen dit aanbod zijn er opleidingen beschikbaar die relevant zijn om efficiënt te kunnen telewerken of om om te gaan met de huidige telewerkverplichting. Het kan gaan over digitale vaardigheden, maar ook bv. zelfsturing, timemanagement en ergonomie. We verspreiden deze informatie eveneens via de sociale partners. Soms gaan de vragen van de werknemers echter verder. De job kan onder druk van telewerk zo wijzigen dat deze niet meer aansluit bij de persoonlijke ambities, waarden van een persoon, .... Uit recent onderzoek blijkt dat 10% van de werkenden in België op zoek zou zijn naar een nieuwe job. Dit is bijzonder hoog en bovendien uitzonderlijk in een crisiscontext. De coronacrisis en telewerk brengen dus een hele resem
5
‘nieuwe’ loopbaanvragen met zich mee. Samen met de loopbaanbegeleider kan een burger nagaan hoe telewerk impact heeft op de werkbeleving en hoe om te gaan met deze uitdagingen, zowel proactief als curatief. De minister wil dat werknemers die vragen hebben op dat vlak beter de weg vinden naar loopbaancentra. Loopbaancentra zijn immers goed geplaatst om werknemers te begeleiden bij loopbaanvragen rond werkbaar werk, waaronder ook werkbaar telewerk en nieuwe wendingen in hun loopbaan. De minister vraagt VDAB loopbaancentra met deze expertise te inventariseren. De loopbaancentra zullen extra gestimuleerd worden om specifiek aandacht te besteden aan telewerk als aanleiding en/of loopbaanvraag om de loopbaancheque in te zetten.
Ook VDAB zal voor de werkende in de kijker zetten dat loopbaanvragen rond telewerk een relevante aanleiding kunnen vormen voor het inzetten van de loopbaancheque.
De minister voorziet HR-ondersteuning voor ondernemingen via de ESF-oproep DRIVE. Hier kunnen ondernemingen terecht voor HR-ondersteuning door gespecialiseerde dienstverleners op maat van de organisatie en met oog op het verhogen van werkbaar werk. De begeleiding is erop gericht om een werkomgeving te creëren die autonome motivatie bij de medewerkers stimuleert.
Hier kunnen organisaties o.a. terecht die, n.a.v. corona, merken dat ze nood hebben aan aanpassingen in hun HR-beleid in de breedste zin van het woord (bv. een structurelere aanpak rond telewerk of plaats- en tijdsonafhankelijk werken, een vraag rond mentale weerbaarheid van hun werknemers, …).
Werken op afstand vraagt een andere manier van werken en brengt andere uitdagingen met zich mee. Het vereist dus ook andere vaardigheden van medewerkers en leidinggevenden. Met de ESF-oproep opleidingen telewerk wil de minister bedrijven aanmoedigen en ondersteunen bij het ontwikkelen van die vaardigheden die bijdragen aan duurzaam, werkbaar en productief telewerk.
Ondernemingen kunnen hierbij subsidies krijgen voor opleidingen over digitale vaardigheden (bv.
leren werken met digitale samenwerkingsplatformen, organiseren van webinars, …), psychisch welbevinden voor mensen wiens welbevinden door (frequent) telewerk onder druk kom te staan (bv. zelf-organiserend vermogen, zelfredzaamheid en zelfstandigheid tijdens telewerk, aandacht voor weerbaarheid bij telewerk, omgaan met de nieuwe context en ‘leren telewerken’, omgaan met stress bij digitaal werken en telewerk, balans werk/privé bij telewerk, omgaan met (gelijktijdige) diverse digitale kanalen en prikkels, …) en vaardigheden voor werken op afstand (bv. leidinggeven op afstand, verbindingen en betrokkenheid bewaren bij intensief werken op afstand, digitaal en op afstand samenwerken, HRprocessen afstemmen op plaats- en tijdsonafhankelijk werken, …).
4.1 Intersectoraal adviseur werkbaar werk
Samen met de SERV voorziet de minister ondersteuning aan de sectoren bij werkbaar werk en telewerk met de aanstelling van een intersectorale adviseur rond werkbaar werk en jobmobiliteit bij de SERV. De andere twee intersectorale adviseurs zullen focussen op non-discriminatie en inclusie en competenties en loopbanen. De intersectoraal adviseur zal sectoren ondersteunen rond deze thema’s door lerende netwerken op te zetten met sectorconsulenten, sectorale sociale partners en stakeholders om samenwerking tussen de sectoren te bevorderen en om ervoor te zorgen dat niet in elke sector het warm water op vlak van telewerk moet worden uitgevonden. De uitdagingen zijn immers grotendeels dezelfde in heel wat sectoren. Ook telewerk kan bij deze uitwisseling en samenwerking aan bod komen. De minister vraagt de intersectorale adviseur om intersectorale projecten te faciliteren of op te zetten en leerrijke praktijken te verzamelen en te verspreiden. Het opzetten van een goede communicatie naar en tussen sectoren is hierbij
essentieel. Vanuit deze functie zal de adviseur ook de brug vormen tussen praktijk en beleid, zodat deze elkaar kunnen voeden en nog diepgaander met elkaar in dialoog kunnen gaan. De sectoren zelf maken de brug richting de ondernemingen door een concrete aanpak op maat van de ondernemingen van hun sector aan te brengen.
5 Platform levenslang leren
De Vlaamse overheid wil een cultuur van levenslang leren stimuleren. Leren stopt niet nadat we de schoolpoort achter ons hebben dichtgeslagen. Het Vlaams Regeerakkoord 2019-2024 voorziet daarom de oprichting van een Platform Levenslang Leren binnen de beleidsdomeinen Werk, Onderwijs en Economie. Dit platform heeft als doel om de synergiën en samenwerking in het kader van levenslang leren binnen de Vlaamse overheid te versterken en via een gezamenlijke visie de noodzakelijke ambities en doelstellingen verder uit te werken. Om uitvoering te geven aan deze beslissing voorziet deze conceptnota in een beleidsvisie over de oprichting van het Platform Levenslang Leren en de oprichting van een expertisecentrum innovatieve leerwegen ter ondersteuning van het Platform.
Doc.2021/EFE.1280 VK
Liège, le 21 juin 2021
DEMANDE DU CNT RELATIVE À L’ACCORD CADRE EUROPÉEN SUR LE VIEILLISSEMENT ACTIF AU TRAVAIL
Contribution du CESE Wallonie au rapport d’évaluation finale
INTRODUCTION
Le 8 mars 2017, les partenaires sociaux européens ont adopté un accord cadre autonome visant à faciliter la participation active des travailleurs plus âgés au marché du travail jusqu’à l’âge de la retraite et à favoriser une approche intergénérationnelle.
Dans le cadre du processus de mise en œuvre de cet accord, il a été demandé aux partenaires sociaux nationaux d’évaluer régulièrement les mesures prises. Ainsi, le Conseil économique, social et environnemental de Wallonie a adressé des contributions au CNT en 2018, 2019 et 2020.
Le 7 juin 2021, le Conseil national du Travail a sollicité le CESE Wallonie dans la perspective de la rédaction du rapport d’évaluation finale de cet accord cadre afin d’établir un bref bilan actualisé des actions menées au niveau des entités fédérées et des éventuelles difficultés rencontrées.
DOCUMENTS DISPONIBLES
European social partners’ autonomous framework agreement on active ageing and an inter- generational approach – 8 mars 2017.
Rapports n°109 du CNT du 26 juin 2018, n°113 du 28 mai 2019 et n°119 du 14 juillet 2020 relatifs à la mise en œuvre par les partenaires sociaux belges de l’Accord-cadre autonome européen sur le vieillissement actif de mars 2017.
RÉPONSE DU CESEWALLONIE
Le Conseil économique, social et environnemental de Wallonie se réjouit de l’association des instances de concertation régionale à l’élaboration des rapports de suivi de la mise en œuvre de l’accord cadre européen du 8 mars 2017 sur le vieillissement actif au travail.
Les objectifs de l’accord cadre restent une préoccupation constante et transversale des interlocuteurs sociaux wallons, suivie au travers des travaux de différentes Commissions internes du CESE Wallonie, principalement la Commission de l’Emploi, de la Formation et de l’Education ainsi que la Commission de l’Action et de l’Intégration sociale.
Dans ses avis tout comme dans son Mémorandum 2019-2024, le Conseil a rappelé l’importance et la nécessité des outils et dispositifs de soutien au maintien dans l’emploi des travailleurs âgés en Wallonie. Il observe que le taux d’activité des Wallons de 55 à 64 ans reste faible, s’élevant à 44,1 % en 2020, alors que le taux d’emploi de cette tranche d’âge est de 48,8% cette même année.
En l’absence d’une politique globale wallonne visant le vieillissement actif au travail et l’approche intergénérationnelle, le Conseil a choisi, dans ses contributions aux rapports de suivi, d’attirer particulièrement l’attention sur deux dispositifs wallons visant spécifiquement le public des travailleurs plus âgés : la mesure Impulsion 55 ans + et le Fonds de l’expérience professionnelle.
Impulsion 55 ans +
Concrétisation du Pacte pour l’Emploi et la Formation conclu le 30 juin 2016 entre le Gouvernement wallon et les interlocuteurs sociaux, la réforme des aides à l’emploi a notamment permis de rationaliser les multiples aides à destination des groupes-cibles, sous forme d’activation des allocations de chômage ou de réductions de cotisations sociales, transférées dans le cadre de la Sixième réforme de l’Etat. Cette démarche visait, grâce à une meilleure visibilité et une simplification, à rendre plus efficaces les mécanismes d’aide à la création et au maintien de l’emploi en Wallonie.
Le décret du 2 février 2017 relatif aux aides à l’emploi à destination des groupes cibles a ainsi mis en place une mesure spécifique à destination des travailleurs d’au moins 55 ans. Cette aide, appelée
« Impulsion 55 ans + », consiste en une réduction de cotisations sociales patronales s’élevant par trimestre à 400 euros pour les 55 à 57 ans, 1000 euros pour les 58 à 61 ans et 1500 euros à partir de 62 ans. Les données disponibles montrent l’ampleur de ce dispositif à destination des travailleurs plus âgés, qui bénéficiait à près de 65.000 personnes en 2019, pour un budget estimé d’environ 120 millions d’euros.
Fonds de l’expérience professionnelle
Par ailleurs, le Gouvernement et les interlocuteurs sociaux se sont accordés sur la nécessité de maintenir le Fonds de l’expérience professionnelle, dont la compétence a été transférée dans le cadre de la Sixième réforme de l’Etat. Ils ont en effet estimé que, complémentairement à d’autres mesures (réduction des cotisations patronales pour les travailleurs âgés d’au moins 55 ans, plan pour l’emploi des travailleurs âgés / CCT n°104, crédit-adaptation / volet Tutorat, …), ce dispositif visant d’une part, l’information et la sensibilisation des employeurs à la gestion des âges et, d’autre part, le soutien aux entreprises pour des projets d’amélioration des conditions de travail des travailleurs âgés, restait nécessaire et important. La gestion du Fonds est confiée au FOREM, devant permettre l’articulation avec les autres dispositifs partageant l’objectif du maintien dans l’emploi des travailleurs plus âgés.
Entre 2015 et 2019, près de 3000 travailleurs et près de 250 employeurs ont bénéficié du dispositif, pour un budget consommé d’environ 1,5 millions d’euros.
3
Evaluation des dispositifs
En 2020, une large évaluation des aides à l’emploi (Impulsion, Plan formation insertion, mesure SESAM) et à la formation (Chèques-formation, Crédit-adaptation, Congé éducation payé, Fonds de l’expérience professionnelle) a été réalisée à la demande du Gouvernement wallon, s’appuyant sur les travaux du FOREM et du consultant DELOITTE, en collaboration continue avec les interlocuteurs sociaux.
Sur cette base, une réforme des aides à l’emploi est notamment envisagée. En juin 2021, le cabinet de la Ministre de l’Emploi C. MORREALE a présenté les premières orientations de cette réforme au GPS-W. Une concertation avec les organisations syndicales et patronales est en cours. Un des objectifs de la réforme sera de pallier les écueils de la mesure Impulsion 55 ans + tels que relevés dans l’évaluation, comme un manque de connaissance et visibilité de la mesure auprès de certains employeurs qui en sont pourtant bénéficiaires, ainsi qu’un rôle trop peu marqué en tant qu’incitant à l’embauche des travailleurs plus âgés (étant davantage axé sur le maintien à l’emploi).
Conseil National du Travail Jean-Paul Delcroix
Secrétaire général
Avenue de la Joyeuse Entrée, 17-21 1040 Bruxelles
Votre lettre du V/Réf. N/Réf. Annexes
7.06.2021 WSR/SM/2021/007
Cadre d’action européen pour le vieillissement actif Monsieur le Secrétaire général,
C’est avec plaisir que nous répondons à votre demande de pouvoir disposer d’un bref bilan des actions menées en Communauté germanophone en lien avec le cadre d’action européen pour le vieillissement actif.
Le dispositif groupe-cible réformé « AktiF et AktiF PLUS » est entré en vigueur le 1 janvier 2019. Un premier bilan concernant l’année 2019 fut présenté aux partenaires sociaux en juillet 2020.
Il ressort de ce bilan que 610 attestations AktiF ont été délivrés par l’office de l’emploi de la Communauté germanophone (ADG) dont 25% concernaient des demandeurs d’emploi âgés (plus de 50 ans). Moyennant cette attestation, le demandeur d’emploi inoccupé peut prouver à un employeur potentiel que ce dernier entre en compte pour recevoir une subvention pendant une durée bien définie après son embauche.
En 2019, 158 demandeurs d’emploi inoccupés ont pu profiter d’une „attestation activée“ AktiF, c’est-à-dire qu’ils ont trouvé une emploi et qu’une subvention a été accordée à l’employeur par le Ministère de la Communauté germanophone (MDG). 42 de ces attestations activés (27%
du total) concernaient des demandeurs d’emploi âgés (plus de 50 ans).
446 demandeurs d’emploi inoccupés ont reçu une attestation AktiF PLUS en 2019 dont 98 ont été activés. Cette mesure s’adresse aux demandeurs d’emploi qui réunissent au moins deux obstacles à l’emploi. Nous ne possédons malheureusement pas de statistiques quant au
Je vous prie d’agréer, Monsieur le Secrétaire général, l’expression de ma considération distinguée.
Stephan Mathieu Secrétaire du WSR
