Inzetbaarheid van Clus ter 4-werknemers in het speciaal onderwijs

(1)

Inzetbaarheid van Clus ter 4-werknemers in het speciaal onderwijs

Chantal van den Helder & Isabel Raemdonck

In deze studie is onderzocht welke variabelen op het niveau van het individu (loopbaanfase, per- soonlijk initiatief) en de organisatie (inzetbaarheid- cultuur) verklarende factoren zijn van inzetbaar- heid bij Cluster 4-werknemers in het speciaal onder- wijs. Een vragenlijst, samengesteld op basis van bestaande instrumenten, werd door 82 werkne- mers in het speciaal onderwijs ingevuld. De resul- taten laten zien, dat loopbaanfase gerelateerd is aan de inzetbaarheidcompetentie vakinhoudelijke expertise. De middelste loopbaanfase blijkt posi- tief gerelateerd te zijn aan vakinhoudelijke experti- se en de late loopbaanfase negatief. Persoonlijk ini- tiatief blijkt positief verband te houden met de inzetbaarheidcompetenties vakinhoudelijke ex- pertise, anticipatie en optimalisatie en verbonden- heid met de organisatie. Inzetbaarheidcultuur in de school blijkt de inzetbaarheid van werknemers niet te beïnvloeden. Er kan geconcludeerd worden, dat persoonlijk initiatief de belangrijkste verklarende factor is voor inzetbaarheid van werknemers in het speciaal onderwijs.

torische ontwikkelingen in deze sector, zoals fusies en organisatorische veranderingen als gevolg van het nieuwe leren en de integratie van ICT in het onderwijs (De Grip & Sanders, 2001). Vergeleken met andere beroepsgroepen neemt de gemiddelde leeftijd in het onderwijs sneller toe (Thijssen & Maassen van den Brink, 2002). Bovendien start de uitstroom in het onderwijs vroeg in vergelijking met andere beroepsgroepen (Dorhout, Maassen van den Brink & Groot, 2002a).

Volgens De Grip en Sanders (2001) wordt de behoefte aan inzetbaar personeel be- paald door demografische, economische, technologische en organisatorische ontwikkelingen en arbeidsomstandigheden.

Daarnaast blijken binnen de onderwijssector ook de arbeidsomstandigheden (psychische belasting) een rol te spelen bij de behoefte aan inzetbaar personeel.

Binnen het speciaal onderwijs is inzetbaarheid eveneens van groot belang. Er wordt specialistisch onderwijs gegeven aan leerlingen met ernstige problemen op lichamelijk, gedragsmatig, psychia- trisch of cognitief gebied. Dit betekent, dat door middel van differentiatie als het ware pedagogisch en didactisch maat- werk wordt geleverd. Bovendien zijn de inzichten in diverse stoornissen volop in beweging. Daarnaast is het speciaal onderwijs aan organisatorische veranderingen onderhevig zoals de toenemende aandacht voor doelgericht werken en de invoering van passend onderwijs. Ook deze ontwikkelingen impliceren de noodzaak van blijvende inzetbaarheid binnen het speciaal onderwijs.

SAMENVATTING

1 Inleiding

Onder invloed van maatschappelijke, technologische en economische ontwikkelingen, kan baanzekerheid tegenwoordig niet meer gegarandeerd worden.

Werknemers kunnen echter hun werk- zekerheid vergroten door zich te ontwikkelen en breed inzetbaar te blijven (Borghans, Goldsteyn & De Grip, 2005).

Ook in de onderwijssector is de behoefte aan inzetbaar personeel groot als gevolg van de sterke vergrijzing en de organisa-

(2)

aan de brede loopbaanontwikkeling.

Onder vakinhoudelijke expertise verstaan zij de professionele kennis en (metacognitieve) vaardigheden die beheerst worden en de sociale erkenning die wordt genoten. Sociale erkenning betekent, dat men gezien wordt als een professional die goede prestaties levert. Anticipatie en optimalisatie wordt gedefinieerd als het zelf regisseren van de toekomstige loop- baan. Onder verbondenheid met de orga- nisatie wordt de betrokkenheid met en de inzet voor de organisatie verstaan.

Het gaat hier om het beschikbaar stellen van kwaliteiten aan de organisatie.

1.2 Loopbaanfase en de relatie met inzetbaarheid

Verschillende onderzoeken tonen een relatie aan tussen loopbaanfases en inzetbaarheid. Uit het onderzoek van Van der Heijden, De lange, Demerouti en Van der Heijde (2009) blijkt dat leeftijd een negatieve relatie heeft met inzetbaarheid en objectief loopbaansucces.

Shearer en Steger (1975) tonen een ver- band aan met vakinhoudelijke expertise.

Zij geven aan, dat de beschikking over kennis die up-to-date is, verschilt per loopbaanfase. Aan het begin van de loopbaan zijn mensen nog onbekend met het werk en dus relatief obsoleet. Gedurende de middelste loopbaanfase raken mensen steeds meer up-to-date, waarna in de late loopbaanfase de obsoletie weer toeneemt.

De bevinding van Pazy (1996) komt niet overeen met de stelling van Shearer en Steger (1975). Zij toont aan dat naarmate de leeftijd toeneemt, de motivatie tot up- daten toeneemt. Onder vakinhoudelijke expertise wordt eveneens de beheersing van metacognitieve vaardigheden verstaan. Op dit punt wordt door Thijssen en Van der Heijden (2003) aangegeven dat het werknemers in de vroege loopbaanfase vaak aan metacognitieve vaardigheden ontbreekt om hun kennis en vaardigheden effectief te ontwikkelen. Deze uitspraak wordt ondersteund door Shearer en Steger (1975). Zij merken op dat van Uit onderzoek van Bernston, Sverke en

Marklund (2006) blijkt, dat met name de individuele factoren een rol spelen bij de inzetbaarheid zoals die door de werknemer wordt gepercipieerd. Een beter in- zicht in de verschillen op individueel niveau kan een bijdrage leveren aan de ontwikkeling van een personeelsbeleid dat gericht is op inzetbaarheid. Tevens is de bestudering van organisatorische factoren waardevol voor het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemers.

Een stimulerende context kan werknemers aanzetten zich te oriënteren op hun inzetbaarheid (Nauta, Van Vianen, Van der Heijden, Van Dam & Willemsen, 2009). De centrale onderzoeksvraag van deze studie is dan ook: Welke factoren op het niveau van het individu en de organisatie zijn verklarende factoren voor inzetbaarheid bij werknemers binnen het speciaal onderwijs?

1.1 Een competentiegerichte bena- dering van inzetbaarheid Inzetbaarheid wordt in deze studie be- studeerd vanuit individueel perspectief:

er is gekozen voor de competentiegerichte benadering van inzetbaarheid zoals Van der Heijde en Van der Heijden (2005; 2006) die hanteren in hun onderzoek. Zij definiëren inzetbaarheid als volgt: ‘Het voortdurende volbrengen, verwerven of creëren van werk door het optimale gebruik van competenties’

(2005, p. 143; 2006, p. 453). Van der Heijde en Van der Heijden onderscheiden verschillende competenties waaron- der vakinhoudelijke expertise, anticipa- tie en optimalisatie en verbondenheid met de organisatie. Vakinhoudelijke ex- pertise is gerelateerd aan het vakgebied, anticipatie en optimalisatie en verbonden- heid met de organisatie zijn gerelateerd

Inzetbaarheid wordt in deze studie bestu- deerd vanuit individueel perspectief: Er is gekozen voor de competentiegerichte benadering van inzetbaarheid

(3)

baanfase negatief gerelateerd is aan alle drie de inzetbaarheidcompetenties.

1.3 Persoonlijk initiatief en de relatie met inzetbaarheid

Persoonlijk initiatief wordt door Frese, Kring, Soose en Zempel (1996, p. 38) als volgt gedefinieerd: ‘Persoonlijk initiatief is een gedragspatroon dat resulteert in individuen die een actieve en zelfstartende benadering tot werk hebben en verder gaan dan wat formeel vereist is in de bestaande baan. Meer specifiek: persoonlijk initiatief wordt gekenmerkt door de volgende aspecten:

• overeenkomstig met het doel van de organisatie

• langetermijnfocus

• doelgericht en op actie georiënteerd

• persistent in het licht van obstakels en terugval

• zelfstartend en pro-actief.’

Persoonlijk initiatief houdt ook in dat de persoon streeft naar de implementatie van zijn of haar ideeën (Frese, Fay, Hilburger, Leng & Tag, 1997).

Persoonlijk initiatief heeft een relatie met inzetbaarheid. Zo tonen Frese en Fay (2001) de relatie aan met vakinhoudelijke expertise. Volgens hen hebben werkne- mers persoonlijk initiatief nodig om hun kennis en vaardigheden up-to-date te kunnen houden. De relatie tussen per- soonlijk initiatief en de dimensies antici- patie en optimalisatie wordt aangetoond door Frese et al. (1997). Uit hun onderzoek blijkt dat persoonlijk initiatief een sterk verband heeft met het plannen van de loopbaan. Individuen met persoonlijk initiatief blijken naast een goede loop- baanplanning ook een goede uitvoering van de loopbaanplannen te hebben.

Ook Hakanen, Perhoniemi en Toppinen- Tanner (2008) tonen de relatie tussen per- soonlijk initiatief en de dimensie antici- patie en optimalisatie aan. Persoonlijk initiatief voorspelt in hun onderzoek de drang het werk te vernieuwen.

In de literatuur zijn nauwelijks relaties jonge mensen vaak ten onrechte wordt

verwacht dat zij hun kennis effectief kunnen vergroten.

Verschillende onderzoeken tonen de rela- tie aan tussen loopbaanfases en anticipa- tie en optimalisatie. Het meemaken van ervaringen op een breed gebied kan er- voor zorgen dat iemand kan anticiperen op veranderingen en een redelijke inzetbaarheid heeft. Met de toenemende leeftijd gaat de ervaring een steeds grotere rol spelen. De theorie van ervaringsconcentratie gaat ervan uit dat de ervaringen aan het begin van een loopbaan relatief breed zijn en dat zij gaandeweg minder divers worden. Daardoor stellen mensen zich minder snel open voor nieuwe ervaringen, maar nog wel voor ervaringen binnen hun eigen domein of voor ervaringen die passen binnen hun ervaringspatroon.

Ervaringsconcentratie heeft een negatieve invloed op de motivatie om up-to-date te blijven (Thijssen, 1996). Volgens Van der Heijden en Boerlijst (1997) is ervaringsconcentratie pas nadelig als de ervaring zijn waarde verliest en leidt tot minder effectiviteit en aantrekkelijkheid van de functie of wanneer mensen door hun weerstand voor nieuwe ervaringen (verandering van functie) de doorstroom van jongeren in de organisatie blokkeren.

Huberman (1989) geeft in zijn studie naar loopbaanfases bij leerkrachten aan, dat de verbondenheid met de organisatie het grootst is in de vroege loopbaanfase en minder wordt in de late loopbaanfase.

In de vroege loopbaanfase gaat men be- wust een verbinding aan met de organisatie en voelt men zich verantwoordelijk voor de organisatie. In de late loopbaanfa- se is de verbondenheid met de organisatie minder. Men maakt zich in deze fase los van de organisatie en gaat minder inves- teren in de baan.

Op basis van deze literatuur wordt verondersteld dat de inzetbaarheid vermindert bij het toetreden tot de late loopbaanfase.

De verwachting is, dat de middelste loopbaanfase positief gerelateerd is aan vakinhoudelijke expertise en dat de late loop-

(4)

om nieuwe dingen te ondernemen en te leren voor hun loopbaan (Nauta et al., 2009).

De relatie tussen inzetbaarheidcultuur en verbondenheid met de organisatie wordt aangetoond door de negatieve relatie tussen inzetbaarheidcultuur en de intentie om de organisatie te verlaten (ibid.). Er wordt verwacht dat de inzetbaarheidcultuur positief gerelateerd is aan de drie onderscheiden inzetbaar- heidscompetenties vakinhoudelijke ex- pertise, anticipatie en optimalisatie en verbondenheid met de organisatie.

2 Methode

2.1 Onderzoeksdesign en procedure Dit onderzoek heeft een cross-sectioneel design, waarbij de hypotheses die naar aanleiding van de literatuur waren opgesteld, zijn getoetst.

Het onderzoek vond plaats binnen één scholengroep voor speciaal onderwijs (cluster 4) in Zuid-Holland. Elk van de 6 locaties uit de scholengroep heeft zijn eigen specifieke structuur en cultuur. Zes locatieleiders van de school zijn bena- derd om de 120 vragenlijsten met een be- geleidende brief onder hun medewerkers, (met uitzondering van de disciplines conciërges en administratief personeel) te verspreiden. Gezien de anonimiteit werden alle vragenlijsten ingeleverd in een gesloten envelop. Op 3 locaties werden de vragenlijsten door de onderzoe- ker verspreid, op de overige 3 locaties door de locatieleider. Na twee weken werden de vragenlijsten opgehaald door een van de onderzoekers.

2.2 Steekproef

Tweeëntachtig medewerkers binnen de scholengroep (zie Tabel 2.1) hebben de vragenlijst ingevuld (respons 61%).

Eenenzestig procent van de respondenten is werkzaam in het VSO en 39% in het SO. 65.8% van de medewerkers gaf onderwijs aan leerlingen met een stoornis gevonden tussen persoonlijk initiatief en

verbondenheid met de organisatie. Daar- om wordt voor de relatie tussen persoon- lijk initiatief en verbondenheid met de or- ganisatie geen hypothese opgesteld. Er wordt verondersteld, dat persoonlijk ini- tiatief positief gerelateerd is aan vakin- houdelijke expertise en anticipatie en optimalisatie.

1.4 Inzetbaarheidcultuur en de rela- tie met inzetbaarheid

Met inzetbaarheidcultuur wordt de orga- nisatiecultuur met betrekking tot inzetbaarheid bedoeld (Nauta et al., 2009).

Het gaat hier om waarden, normen, op- vattingen en gedragspatronen die te maken hebben met mobiliteit, flexibiliteit, up-to-date houden van kennis, en diver- siteit en uitdaging in taken (O’Reilly &

Chatman, 1996).

Onderzoek van Nauta et al. (2009) toont de relatie tussen inzetbaarheidcultuur en inzetbaarheid aan. Zo blijkt de inzetbaarheidcultuur een rol te spelen bij de competentie vakinhoudelijke expertise.

In hun onderzoek onder werknemers in de gezondheid- en welzijnsector is de inzetbaarheidcultuur positief gerelateerd aan het openstaan voor persoonlijke ontwikkeling. Dit komt overeen met de bevinding van Van der Heijden (2003). Zij toont aan, dat organisatorische faciliteiten (activiteiten die de persoonlijke ontwikkeling stimuleren) een toename in professionele kennis en metacognitieve vaardigheden voorspellen.

Uit onderzoek van Nauta et al. (2009) blijkt de inzetbaarheidcultuur ook van invloed te zijn op de competentie antici- patie en optimalisatie, gezien de positie- ve relatie die wordt aangetoond tussen de inzetbaarheidcultuur en het openstaan voor verandering in het werk. Het verband met de competentie anticipatie en optimalisatie blijkt ook uit de autono- mie die werknemers krijgen wanneer er sprake is van een inzetbaarheidcultuur.

De aanwezigheid van een inzetbaarheidcultuur geeft werknemers de autonomie

(5)

nisinhoudelijke discussies op het gebied van onderwijs aan te gaan’.

Om de variabele inzetbaarheid te meten werd gebruikgemaakt van het ‘Employa- bility Instrument’ van Van der Heijde en Van der Heijden (2006). Het betrof hier een zelfrapportage waarbij items in de vorm van stellingen beantwoord konden worden op een 6-punt Likert schaal met verschillende antwoordcategorieën zoals:

van 1 (zeer slecht) tot 6 (zeer goed); van 1 (zeer laag) tot 6 (zeer hoog); van 1 (zeer weinig) tot 6 (zeer veel); of van 1 (nooit) tot 6 (zeer vaak). Dit instrument bestond uit 5 schalen die betrekking hadden op de verschillende dimensies van inzetbaarheid. Drie schalen werden geselecteerd voor deze studie. De schaal vakinhoudelij- ke expertise bevatte na Principale compo- nentenanalyse (PCA) 11 relevante items (factorlading hoger dan .400) die betrekking hadden op de aanwezigheid en de beheersing van vakinhoudelijke expertise.

Voorbeelden van items die tot deze schaal behoorden zijn: ‘Gedurende het afgelopen jaar, was ik, over het algemeen, in staat om mijn werkzaamheden secuur en met weinig fouten uit te voeren’ en ‘Ik acht mezelf in staat om aan te geven wanneer mijn kennis ontoereikend is voor het uitvoeren van een taak of het oplossen van een probleem in de klas’. De betrouwbaarheid van de subschaal was goed (α=.90). De schaal anticipatie en optima- lisatie had betrekking op de voorberei- ding op een verandering in toekomstig werk en bevatte na de PCA 7 items. Tot deze schaal behoorden items als: ’Ik pak de ontwikkeling van mijn minder sterke kanten systematisch aan’ en ‘Bij het for- muleren van mijn loopbaandoelen houd ik rekening met de externe marktvraag’.

De betrouwbaarheid van de schaal was goed (α=.84). De schaal verbondenheid met de organisatie had betrekking op de binnen het autismespectrum en 34.1%

gaf onderwijs aan leerlingen met ernstige gedragsproblemen of psychische stoornissen. De medewerkers waren gemiddeld 12 jaar werkzaam in het onderwijs (SD= 10.32) waarvan gemiddeld 4 jaar (SD= 5.67) op hun huidige school, en gemiddeld 3 jaar in dezelfde functie (SD= 4.13). De meeste medewerkers waren vrouw (N=50) en vervulden de functie van groepsleerkracht (zie Tabel 2.2).

Gemiddeld waren de medewerkers 2 jaar werkzaam in hetzelfde leerjaar (SD=

2.80). De gemiddelde leeftijd was 39 jaar (SD= 12.26), waarbij de jongste mede- werker 23 was en de oudste 63. Van de medewerkers had 36.6% het afgelopen jaar op eigen initiatief een opleiding ge- volgd en 62.2% niet (1.2% missende waarde).

2.3 Instrumenten

Voor dit onderzoek werd een vragenlijst samengesteld uit drie bestaande instrumenten. De instrumenten werden vertaald en omwille van de herkenbaarheid subtiel aangepast aan de context, zonder inhoudelijke concessies te doen aan de oorspronkelijke inhoud (Taris & Kompier, 2005). De stelling ‘I consider myself com- petent to engage in in-depth, specialist discussions in my job domain’ (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006, p. 475) werd bijvoorbeeld als volgt vertaald: ‘Ik acht mezelf in staat om diepgaande ken-

Voor dit onderzoek werd een vragenlijst samengesteld uit drie bestaande instrumenten

TABEL 2.1 Overzicht Respondenten per Locatie (N=82)

Locatie Percentage

SO-locatie 1 28.0

SO-locatie 2 11.0

VSO-locatie 3 17.1

VSO-locatie 4 20.7

VSO-locatie 5 8.5

VSO-locatie 6 14.6

(6)

TABEL 2.2 Overzicht Functies (N=82)

Functie Percentage

Groepsleerkracht 58.5 Ondersteunende

leerkracht 14.6

Vakleerkracht 11.0

Onderwijs-/technisch

assistent 15.9

gebruikt die Nauta et al. (2009) hiervoor ontwikkelden. De PCA leverde 7 relevante items op (α=.77). De items in de vorm van stellingen konden beantwoord worden op een 5-punt Likert schaal (van 1 = helemaal mee oneens tot 5 = helemaal mee eens). Voorbeelden van items die tot deze schaal behoorden zijn: ’De school moedigt werknemers aan om regelmatig van functie/ klas te veranderen’ en ‘Expe- rimenteren wordt ondersteund in deze school’.

2.4 Statistische analyses

Om de centrale onderzoeksvraag van deze studie te kunnen beantwoorden, werd gebruikgemaakt van ANOVA variantieanalyses. Er werd aan de assumpties van een voldoende normale verdeling en homoge- niteit van de varianties voldaan. Echter een aantal achtergrondvariabelen bevatte geen 20 respondenten per cel (Field, 2005). Om die reden konden de variabelen locatie en functie niet meegenomen worden in de ANOVA variantieanalyses.

De overige achtergrondvariabelen ge- slacht en recent opleidingsinitiatief toon- den wel voldoende respondenten per cel.

Met behulp van Pearson’s correlatietoetsen werd eerst geïnspecteerd welke relaties er bestonden tussen de verschillende variabelen. De variabele loopbaanfase werd aangemaakt door de variabele leeftijd te hercoderen in drie categorieën:

vroege loopbaanfase (leeftijd tot 32 jaar), middelste loopbaanfase (van 33 tot 45 jaar) en late loopbaanfase (vanaf 45+).

De variabelen geslacht en recent oplei- dingsinitiatief waren reeds goed geco- deerd. Aansluitend werden er ANOVA variantieanalyses uitgevoerd met achter- eenvolgens vakinhoudelijke expertise, an- ticipatie en optimalisatie en verbonden- heid met de organisatie als criteriumvaria- belen en de volgende responsvariabelen:

loopbaanfase, persoonlijk initiatief, inzet- baarheidcultuur, geslacht en recent oplei- dingsinitiatief (Figuur 2.1).

betrokkenheid bij de organisatie en bevatte na de PCA 6 relevante items. De betrouwbaarheid van deze subschaal was ruim voldoende (α=.79). Tot deze schaal behoorden items als: ‘Ik ben betrokken bij het behalen van de missie van de school’

en ‘Ik steun de lopende processen binnen de school’.

Om de variabele persoonlijk initiatief te meten werd de ‘Self-reported Initiative’

van Frese et al. (1997) gebruikt. Dit instrument is een zelfrapportage en bestaat uit één schaal met 7 items. Dit werd ook door de PCA aangetoond. De items in de vorm van stellingen konden beantwoord worden op een 5-punt Likert schaal (van 1

= helemaal mee oneens tot 5 = helemaal mee eens). Tot deze schaal behoorden items als: ‘Ik pak problemen actief aan’ en

‘Ik neem direct initiatief, ook als anderen dit niet doen’. De Cronbach’s alpha was .85.

Om de variabele inzetbaarheidcultuur te meten werd de unidimensionele schaal

FIGUUR 2.1 Onderzoeksmodel : Employability Individu

Loopbaanfase Persoonlijk initiatief

Organisatie Employabilitycultuur

Achtergrondvariabelen Geslacht

Recent opleidingsinitiatief

Employability Vakinhoudelijke expertise Anticipatie en Optimalisatie Verbondenheid met de organisatie

(7)

middelde van de middelste loopbaanfase (M= 52.35, SD= 6.27) hoger was dan het gemiddelde van de vroege loopbaan- fase (M= 50.07, SD= 4.07) en de late loopbaanfase (M= 48.64, SD= 6.16).

Dit beeld van gemiddelden kwam overeen met het theoretisch kader van deze studie. Aangezien het verschil maar net niet significant was (p= .06), werd be- sloten om de Pearson’s correlatietoetsen nader te bekijken bij de toetsing van deze hypotheses. Eenzijdige toetsing leverde een zwak, significant positief ver- band op tussen de middelste loopbaanfa- se en vakinhoudelijke expertise (r= .23, p<.05, R² = .05) en een zwak, signifi- cant negatief verband tussen de late loop- baanfase en vakinhoudelijke expertise (r= -.21, p<.05, R² = .04). De ANOVA liet een significante positieve relatie zien tussen persoonlijk initiatief en vakinhou- delijke expertise (F(1,62)= 26.97, p<

.01, η² = .30, β = .73). Hoewel de facto- ren op het niveau van het individu (loop- baanfase, persoonlijk initiatief) een rela- tie met vakinhoudelijke expertise hadden, werd dit voor de factor op het niveau van de organisatie (inzetbaar- heidcultuur) niet aangetoond (F(1,62)=

.27, p= .60).

Naast het toetsen van de hypotheses, werd ook gekeken naar de invloed van de achtergrondvariabelen op vakinhou- delijke expertise.

3 Resultaten

3.1 Inspectie naar de relaties tussen de variabelen

Tabel 3.1 laat de resultaten van de Pearson’s correlatietoetsen zien. De loop- baanfase bleek vrijwel niet significant gerelateerd te zijn aan de inzetbaarheidcompetenties. Daarentegen was de andere variabele op het niveau van het indivi- du, persoonlijk initiatief, significant gerelateerd aan drie van de vier inzetbaarheidcompetenties. Het ontbreken van een significante relatie tussen inzet- baarheidcultuur en de inzetbaarheid- competenties was opvallend, aangezien dit op basis van het theoretisch kader niet verwacht werd.

Nadat de Pearson’s correlatietoetsen een indruk gegeven hadden van de relaties tussen de respons- en criteriumvariabe- len werden er ANOVA variantieanalyses met een factorieel design uitgevoerd om de hypothesen te kunnen toetsen. De resultaten zullen per inzetbaarheidcompetentie gerapporteerd worden.

3.2 Resultaten voor vakinhoudelijke expertise

Uit de ANOVA bleek, dat er geen sprake was van een significant verschil in vak- inhoudelijke expertise tussen de verschil- lende loopbaanfases (F( 2,62)= 3.00, p= .06). De analyse liet zien, dat het ge-

TABEL3.1 Correlatiematrix Pearson’s correlatie (N=82)

M SD 1 2 3 4a 4b 4c 5 6 7 8

1.Vakinhoudelijke expertises 50.2 5.6 1 .14 .51** .01 .23* -.21 .53** .14 .32** .05 2. Anticipatie en optimalisatie 25.9 5.5 1 .29* .18 .21 -.37** .36** .17 .05 .38

3. Verbondenheid met de organisatie 26.8 3.8 1 .03 .06 -.08 .65 .12 -.08 .08

4. Loopbaanfase:

a. Vroege loopbaanfase - - 1 -.46** -.58** .08 -.06 .21 .21

b. Middelste loopbaanfase - - 1 -.46** .09 -.12 -.04 .11

c. Late loopbaanfase - - 1 -.16 .17 -.17 -.31**

5. Persoonlijk initiatief 26,6 3.9 1 .13 .02 .16

6. Inzetbaarheidcultuur 23,2 3.6 1 -.11 .02

7. Geslacht - - 1 .16

8. Recent opleidingsinitiatief - - 1

*p<.05 (tweezijdig); **p<.01(tweezijdig)

(8)

Geslacht was van invloed op vakinhou- delijke expertise (F(1,62)= 12.65, p<

.01, η² = .17). De mannen (M= 52.41, SD= 5.54) scoorden gemiddeld hoger op vakinhoudelijke expertise dan de vrou- wen (M= 48.75, SD= 5.27). Er bestond geen significante relatie tussen recent opleidingsinitiatief en vakinhoudelijke expertise (F(1,62)= .09, p= .77).

3.3 Resultaten voor anticipatie en optimalisatie

De ANOVA toonde aan, dat er geen signi- ficante relatie bestond tussen de loop- baanfase en anticipatie en optimalisatie (F(2,59)= 2.23, p= .12). De analyse liet echter ook zien dat het gemiddelde van de late loopbaanfase (M= 23.19, SD=

5.92) lager ligt dan het gemiddelde van de middelste (M= 27.90, SD= 4.89) en de vroege loopbaanfase (M= 27.08, SD=

4.54). Dit beeld kwam overeen met het theoretisch kader en met het resultaat van de Pearson’s correlatietoets. Echter het resultaat van de ANOVA leidde tot het verwerpen van de hypothese. Persoonlijk initiatief was positief gerelateerd aan anticipatie en optimalisatie (F(1,59)=

5.29, p< .05, η² = .08, β= .34).

Er werd geen significante relatie tussen inzetbaarheidcultuur en anticipatie en optimalisatie aangetoond (F(1,59)=

2.36, p= .13).

Vervolgens werd bekeken welke achter- grondvariabelen van invloed waren op an- ticipatie en optimalisatie. Zowel geslacht (F(1,59)= .08, p= .79) als recent oplei- dingsinitiatief (F(1,59)= 3.76, p= .06) bleken hierop niet van invloed te zijn.

3.4 Resultaten voor verbondenheid met de organisatie

Er werd geen significante relatie tussen loopbaanfase en verbondenheid met de or- ganisatie aangetoond (F(2,63)= .12, p=

.88). Het gemiddelde van de late loop- baanfase was wel het laagst (M= 26.37, SD= 4.68). De gemiddelden van de vroe- ge loopbaanfase (M= 26.90, SD= 3.02) en de middelste loopbaanfase (M= 27.19,

SD= 3.93) verschilden niet veel. Hoewel er geen hypothese voor de relatie tussen persoonlijk initiatief en verbondenheid met de organisatie werd opgesteld, toon- de de ANOVA wel een significante positie- ve relatie aan (F(1,63)= 49.58, p< .01, η² = .44, β= .67). Er bleek geen signifi- cante relatie tussen inzetbaarheidcultuur en verbondenheid met de organisatie te zijn (F(1,63)= .01, p= .92).

Tevens werd bekeken welke achtergrond- variabelen gerelateerd waren aan verbon- denheid met de organisatie. Zowel ge- slacht (F(1,63)= 2.05, p= .16) als recent opleidingsinitiatief (F(1,63)= .07, p=

.79) bleken geen significante relatie met verbondenheid met de organisatie te hebben.

4 Conclusie en discussie

Het doel van dit onderzoek was te achterhalen welke variabelen op het niveau van het individu (loopbaanfase, persoonlijk initiatief) en de organisatie (inzetbaar- heidcultuur) verklarende factoren zijn van inzetbaarheid bij werknemers uit het speciaal onderwijs.

De verwachting, dat de late loopbaanfase de inzetbaarheid negatief beïnvloedt, blijkt op basis van de onderzoeksresultaten, slechts gedeeltelijk juist te zijn. Het onderzoeksresultaat ligt in de lijn van de bevinding van Van der Heijden (2002).

In haar onderzoek nemen werknemers in de vroege loopbaanfase significant va- ker deel aan trainingen en ontwikke- lingsprogramma’s dan werknemers in de late loopbaanfase. Werknemers in de late loopbaanfase nemen ook minder vaak deel aan trainingen en ontwikke-

Welke variabelen op het niveau van het individu (loopbaanfase, persoonlijk initiatief) en de organisatie (inzetbaarheidcultuur) zijn verklarende factoren van inzetbaarheid bij werknemers in het speciaal onderwijs?

(9)

nificante relatie is aangetoond, kan ook hier mogelijk verklaard worden door de vroege ‘uitstroom’ van werknemers uit het onderwijs (Dorhout et al., 2002a).

De late loopbaanfase blijkt geen invloed te hebben op de verbondenheid met de organisatie. Dit kan verklaard worden door het feit, dat mensen in de late loopbaanfase zich slechts geleidelijk losma- ken van de organisatie (Huberman, 1989). Mogelijk is dit geleidelijke proces nog niet zo aan de orde in deze steekproef. Dit wordt ondersteund door de uitspraak van de directeur van de scholengroep: ’Werknemers zijn verknocht aan deze vorm van onderwijs en aan deze school.’ De keuze voor het speciaal onderwijs en met name de keuze voor het werken met deze doelgroep is een zeer bewuste keuze. Het specialistische karakter van dit onderwijs maakt het noodzakelijk dat werknemers hun kwaliteiten beschikbaar stellen aan de school (directeur, 25 januari 2010, persoonlijke communicatie).

Op het niveau van het individu is naast loopbaanfase ook de mogelijke invloed van persoonlijk initiatief op de inzet- baarheid van werknemers in het speciaal onderwijs onderzocht. Er is veron- dersteld dat persoonlijk initiatief positief gerelateerd is aan vakinhoudelijke exper- tise en anticipatie en optimalisatie. Op basis van de resultaten kan geconclu- deerd worden, dat persoonlijk initiatief een positieve invloed heeft op de inzetbaarheid. Er blijkt een significante rela- tie te bestaan tussen persoonlijk initiatief en vakinhoudelijke expertise. De effect- grootte van deze relatie is gemiddeld.

Het onderzoeksresultaat van Frese en Fay (2001) ondersteunt deze bevinding.

Zij constateren, dat werknemers persoonlijk initiatief nodig hebben om hun professionele kennis up-to-date te houden. Ook in het onderzoek van Van der Heijden (2002) blijkt er een positieve relatie te bestaan tussen het initiatief dat mensen nemen en vakinhoudelijke ex- pertise. In haar onderzoek blijkt, dat het lingsprogramma’s dan werknemers in

de middelste loopbaanfase.

Thijssen en Van der Heijden (2003) geven in dit verband aan, dat het werknemers in de vroege loopbaanfase vaak aan metacognitieve vaardigheden ontbreekt om hun expertise te ontwikkelen. Het resultaat komt tevens overeen met de bevinding van Shearer en Steger (1975) die beschreven wordt in het theoretisch kader van deze studie. De conclusie, dat de middelste loopbaanfase een positieve en de late loopbaanfase een negatieve in- vloed op vakinhoudelijke expertise heeft, moet, gezien het net niet significante resultaat van de ANOVA en de significante verbanden van de Pearson’s correlatietoetsen, echter met voorzichtigheid ge- trokken worden. Deze zwakke relatie kan mogelijk verklaard worden door de vroege ‘uitstroom’ van werknemers uit het onderwijs (Dorhout et al., 2002a).

Deze vroege uitstroom doet zich ook voor in het speciaal onderwijs (De Jonge

& De Muijnck, 2002). De steekproef bevat slechts een klein percentage werknemers van 60 jaar of ouder (3.5%). Dit kan betekenen, dat in deze steekproef de

‘bovenlaag’ in de categorie late loop- baanfase nagenoeg ontbreekt, waardoor verbanden worden afgezwakt. De late loopbaanfase lijkt, in tegenstelling tot wat verwacht werd, de anticipatie en op- timalisatie niet negatief te beïnvloeden.

Er is geen significant verschil in anticipa- tie en optimalisatie tussen de drie loop- baanfases gevonden. De gemiddelden van de vroege en middelste loopbaanfase lopen niet veel uiteen. Het gemiddelde van de late loopbaanfase is echter wel behoorlijk lager. Hoewel er geen significant resultaat gevonden is, ondersteunt het beeld van gemiddelden de theorie van ervaringsconcentratie, die stelt dat mensen in de late loopbaanfase zich bij voorkeur richten op ervaringen binnen hun eigen ervaringspatroon en minder anticiperen op nieuwe ervaringen buiten hun bekende domein (Thijssen, 1996).

Het feit, dat er in dit onderzoek geen sig-

(10)

initiatief dat mensen nemen voor hun carrière een positieve relatie heeft met hun professionele expertise en hun metacognitieve kennis.

Zoals verwacht, blijkt persoonlijk initia- tief positief gerelateerd te zijn aan antici- patie en optimalisatie. Hoewel er een significante relatie is aangetoond, is de effectgrootte van het resultaat klein. Dit resultaat indiceert, dat er een positieve relatie bestaat tussen persoonlijk initia- tief en anticipatie en optimalisatie. Deze bevinding komt overeen met het onderzoeksresultaat van Frese et al. (1997).

Persoonlijk initiatief blijkt in hun onderzoek een sterk verband te hebben met het plannen van de loopbaan. Opmerke- lijk is wel, dat in tegenstelling tot het onderzoeksresultaat van Frese et al. (1997) in dit onderzoek het verband zwak is.

Een mogelijke verklaring voor dit zwakke verband zou de ‘fuikwerking’ kunnen zijn, die met name in het onderwijs ervaren wordt (Dorhout, Maassen van den Brink & Groot, 2002b). Werknemers in het onderwijs voelen zich opgesloten in hun functie (ibid.), waardoor zij wellicht minder gericht zijn op het plannen van de loopbaan en het initiëren van activiteiten ter optimalisatie van de loopbaan. Deze verklaring wordt ondersteund door het beeld van gemiddelden en de spreiding. Het gemiddelde voor persoonlijk initiatief in de late loopbaan- fase is fors lager dan de gemiddelden voor persoonlijk initiatief in de middel- ste en de vroege loopbaanfase. De gemid- delden in de middelste en de vroege loop- baanfase verschillen niet veel. Dit beeld geldt ook voor de spreiding.

Hoewel er geen hypothese voor de rela- tie tussen persoonlijk initiatief en ver- bondenheid met de organisatie is opge- steld, blijkt er een significante positieve relatie tussen persoonlijk initiatief en verbondenheid met de organisatie te be- staan. De effectgrootte van de relatie is gemiddeld. In de literatuur zijn nauwelijks verklaringen voor deze relatie gevonden. Wellicht speelt ook hier de ster-

ke affectie voor het type onderwijs (directeur, 25 januari, persoonlijke communicatie) die eerder genoemd werd een rol. Raemdonck, de Grip, Segers,

Thijssen en Valcke (2008) hebben wel een positieve relatie gevonden tussen persoonlijk leerinitiatief en de afwezig- heid van verloopintenties: werknemers die meer initiatief vertoonden op vlak van hun leren hebben meer kans te be- horen tot de categorie werknemers zonder verloopintenties en zonder verloop- gedrag. Deze bevinding duidt op een grotere verbondenheid met de organisatie.

Op het niveau van de organisatie is on- derzocht welke rol de inzetbaarheidcul- tuur speelt bij de inzetbaarheid van werknemers in het speciaal onderwijs.

Geheel tegen de verwachting in, blijkt inzetbaarheidcultuur niet van invloed te zijn op de inzetbaarheid. Zo is er geen significante relatie gevonden tussen in- zetbaarheidcultuur en vakinhoudelijke expertise. Van der Heijden (2003) geeft aan dat organisatorische faciliteiten (activiteiten die de persoonlijke ontwikke- ling stimuleren) de vakinhoudelijke ex- pertise doen toenemen. Uit een intern onderzoeksrapport van de scholengroep blijkt dat dergelijke activiteiten (regel- matige functioneringsgesprekken, ge- richte deskundigheidsbevordering voor nieuw personeel, kennismakingstraject nieuw personeel) nog onvoldoende aanwezig zijn op de 6 locaties. Dit zou kunnen verklaren waarom er in dit onderzoek geen significante relatie tussen inzetbaarheidcultuur en vakinhoudelijke expertise gevonden is. Het beeld van ge- middelden en spreiding ondersteunt deze verklaring. Inzetbaarheidcultuur heeft het laagste gemiddelde en bovendien de kleinste spreiding.

Het lage onvoldoende aanwezig zijn van een inzetbaarheidcultuur (laag gemiddelde en een kleine spreiding) kan ook verklaren waarom er geen relatie tussen inzetbaarheidcultuur en anticipatie en optimalisatie gevonden is. Deze verkla-

(11)

ring wordt ondersteund door de bevinding van De Wolf, Hoogenberg, Kools, Vink en Van Wolput (2002). Zij constateren, dat functionerings- en beoordelings- gesprekken in het onderwijs in beperkte mate gericht zijn op de ontwikkeling van de werknemer, maar vooral op de uitvoering van de taken. Het ontbreken van een relatie tussen inzetbaarheidcul- tuur en anticipatie en optimalisatie kan ook betekenen, dat factoren op het niveau van het individu belangrijkere factoren zijn in het voorspellen van inzetbaarheid dan factoren op het niveau van de organisatie.

Het geslacht blijkt alleen van invloed te zijn op vakinhoudelijke expertise, maar de effectgrootte van het verschil is klein.

Deze bevinding komt overeen met onderzoeksresultaat van Kuijpers (2003).

Zij toont aan, dat vrouwen meer aan ca- paciteitenreflectie doen dan mannen. Dit kan betekenen, dat vrouwen zichzelf kritischer beoordelen en lager scoren op vakinhoudelijke expertise dan mannen.

De resultaten geven aan, dat recent oplei- dingsinitiatief niet significant van in- vloed is op de inzetbaarheid. Het ontbreken van een relatie tussen recent opleidingsinitiatief en vakinhoudelijke expertise is opmerkelijk. Een mogelijke verklaring hiervoor kan zijn, dat mensen moeite hebben om de nieuwe kennis en vaardigheden toe te passen in hun eigen werkomgeving (Van der Heijden, 2002). Het is ook mogelijk dat mensen hun vakinhoudelijke expertise vooral vergroten door informele leeractivitei- ten. Van der Heijden, Boon, Van der Klink en Meys (2008) geven aan, dat zowel formeel als informeel leren de inzetbaarheid stimuleert.

Ook het feit, dat er geen significante re- latie bestaat tussen recent opleidingsini- tiatief en anticipatie en optimalisatie is opmerkelijk. Een mogelijke verklaring voor dit onverwachte resultaat is het feit, dat mensen vooral een opleiding volgen in een voor hen reeds bekend domein en dus minder gericht zijn op een brede

ontwikkeling van hun kennis (Van der Heijden, 2002). Zij volgen een opleiding om hun werktaken beter uit te kunnen voeren en niet om hun loopbaan uit te bouwen. Dit heeft weer te maken met de vlakke loopbanen van leerkrachten (Dorhout et al., 2002b).

Op basis van deze conclusies kan geconcludeerd worden, dat de inzetbaarheid van werknemers in het speciaal onderwijs met name verklaard kan worden door factoren op individueel niveau, waarbij persoonlijk initiatief de voornaamste factor is, en niet door factoren op organisatorisch niveau.

Beperkingen in het onderzoek en aan- bevelingen voor verder onderzoek Dit onderzoek kent een aantal beperkingen. De eerste beperking komt voort uit de definiëring van het begrip inzetbaarheid. Zoals Raemdonck et al. (2008) aan- geven wordt inzetbaarheid op diverse wijzen gedefinieerd, waardoor voorspel- lers voor inzetbaarheid niet per definitie te generaliseren zijn. Volgend onderzoek kan zich richten op de generaliseerbaar- heid van factoren als loopbaanfase, per- soonlijk initiatief en inzetbaarheidcul- tuur bij andere benaderingen

(organisatorische en socio-economische) (zie Nauta et al., 2009) van inzetbaarheid dan de competentiegerichte benadering die in dit onderzoek gehanteerd is.

Een tweede tekortkoming van dit onderzoek ligt in de hantering van de instrumenten. De instrumenten zijn in dit onderzoek gebruikt als zelfrapportage.

Zelfrapportages kunnen beperkingen geven voor de betrouwbaarheid (worden de items werkelijk naar waarheid ingevuld?) en de validiteit (kunnen de respondenten de items juist beantwoorden?) van de resultaten (Rosnow & Rosenthal, 2005). In volgend onderzoek kan de zelfrapportage aangevuld worden met beoordelingen door leidinggevenden of collega’s om eventuele beperkingen voor de betrouwbaarheid en validiteit te kunnen controleren.

(12)

Tot slot kent dit onderzoek beperkingen ten aanzien van de samenstelling van de steekproef. Bij het bespreken van de invloed van de loopbaanfase op inzetbaarheid is reeds gemeld, dat de resultaten mogelijk vertekend zijn door het ontbreken van de ‘bovenlaag’ in de categorie late loopbaanfase. Door de resultaten van de onderwijssector te vergelijken met resultaten uit andere arbeidssectoren kan volgend onderzoek duidelijk maken of dit werkelijk het geval is. De samenstelling van de steekproef levert mogelijk ook beperkingen op voor de generaliseer- baarheid van de onderzoeksresultaten.

Dit komt door het unieke karakter van de context. Het onderzoek heeft voor een deel plaatsgevonden op scholen die onderwijs verzorgen aan leerlingen met een autisme spectrumstoornis. Deze specialistische vorm van onderwijs komt niet veel voor. Dit onderzoek heeft plaatsgevonden op één scholengroep voor speciaal onderwijs (cluster 4). Volgend onderzoek kan op meerdere scholen voor speciaal onderwijs worden uitgevoerd en binnen verschillende clusters van het speciaal onderwijs en kan zich richten op de generalisatie van de bevindingen naar andere clusters (cluster 1, 2 en 3) van het speciaal onderwijs.

Uit dit onderzoek blijkt, dat de inzetbaarheid van werknemers in het onderwijs met name voorspeld wordt door persoon- lijk initiatief. Hoewel er in dit onderzoek geen sprake blijkt te zijn van een signifi- cante samenhang tussen persoonlijk ini- tiatief en inzetbaarheidcultuur, stellen Frese et al. (1997), dat het belangrijk is om te achterhalen welke factoren op het niveau van de organisatie van invloed zijn op persoonlijk initiatief. Volgend onderzoek kan zich hierop richten.

Gezien het cross-sectionele onderzoeksdesign kunnen geen uitspraken over de causaliteit gedaan worden.

Het onderzoek naar inzetbaarheid binnen het onderwijs lijkt zich gezien de context (vlakke loopbaanstructuur en weinig verloop) (Dorhout et al., 2002b)

vooralsnog te moeten richten op de optimalisatie van de uitvoering van de huidige functie en niet zozeer op loopbaanop- timalisatie. Hierin komt waarschijnlijk verandering door de ‘functiemix’ die met ingang van 1 augustus 2010 is ingevoerd in het primair en voortgezet onderwijs.

Dit houdt in, dat er op scholen meer ho- gere lerarenfuncties worden gerealiseerd om zodoende meer loopbaanmogelijkheden binnen het onderwijs te realiseren (ministerie van OCW, 2008). Wanneer dit gerealiseerd is, zal onderzoek naar inzetbaarheid binnen het onderwijs ze- ker gericht moeten zijn op loopbaanopti- malisatie.

Praktische implicaties

De resultaten van dit onderzoek leveren een aantal praktische implicaties op.

Voor het (speciaal) onderwijs is inzetbaarheid tegenwoordig van groot belang (De Grip & Sanders, 2001; Thijssen &

Maassen van den Brink, 2002; Dorhout et al., 2002a; Vrielink & Hogeling, 2008).

Vrielink en Hogeling (2008) hebben aangegeven, dat een personeelsbeleid dat gericht is op optimale inzetbaarheid, rekening houdt met de verschillende loopbaanfases. Dit onderzoek laat echter zien, dat loopbaanfase slechts in beperkte mate van invloed is op inzetbaarheid en dat vooral persoonlijk initiatief de inzetbaarheid van de werknemer in het speciaal onderwijs voorspelt. Voor het inzetbaarheidbeleid van een school kan dit betekenen, dat stimulering van persoonlijk initiatief meer aandacht krijgt. In de praktijk kan dit gerealiseerd worden door persoonlijk initiatief op te nemen in het persoonlijke ontwikkelingsplan van de werknemer en regelmatig in functioneringsgesprekken te bespreken of door middel van coaching en beloning te stimuleren. Per- soonlijk initiatief wordt ook door het ministerie van OCW gestimuleerd met de invoering van de ‘functiemix’ in het onderwijs. Er worden dan immers meer loopbaanmogelijkheden voor leraren gerealiseerd (ministerie van OCW, 2008).

(13)

Onderwijsraad.

Dorhout, P., Maassen van den Brink, H. & Groot, W. (2002b). Het behoud van menselijk kapi- taal in het onderwijs. Cijfers en trends. In J.G.L. Thijssen & H. Maassen van den Brink (Red.), Legkaart van de vergrijzing. Studies naar de zilveren (onderwijs)generatie (pp.

121-152). Den Haag: Onderwijsraad.

Field, A. (2005). Discovering Statistics Using SPSS. Second Edition. London/Thousand Oaks/New Delhi: Sage Publications.

Frese, M., Fay, D., Hilburger, T., Leng, K. & Tag, A.

(1997). The concept of personal initiative:

Operationalization, reliability and validity in two German samples. Journal of Occupa- tional and Organizational Psychology, 70, 139-161.

Frese, M., Kring, W., Soose, A. & Zempel, J. (1996).

Personal initiative at work: Differences be- tween East and West Germany. Academy of Management Journal, 39(1), 37-63.

Frese, M. & Fay, D. (2001). Personal Initiative: An Active Performance Concept For work in the 21st Century. Research in Organizational Behavior, 23, 133-187.

Hakanen, J.J., Perhoniemi, R. & Toppinen-Tanner, S. (2008). Positive gain spirals at work: From job resources to work engagement, personal initiative and work-unit innovativeness.

GERAADPLEEGDE LITERATUUR

Bernston, E., Sverke, M. & Marklund, S. (2006).

Predicting Perceived Employability: Human Capital or Labour Market Opportunities?

Economic and Industrial Democracy, 27(2), 223-244.

Borghans, L., Golsteyn, B. & De Grip, A. (2005).

Meer werken is meer leren. Determinanten van kennisontwikkeling. CINOP:

’s Hertogenbosch.

Deci, E.L. & Ryan, R.M. (1987). The Support of autonomy and the Control of Behavior.

Journal of Personality and Social Psychology, 53(6), 1024-1037.

De Grip, A. & Sanders, J. (2001). Scholing van wer- kenden in een krappe arbeidsmarkt.

Tijdschrift voor HRM, 4, 59-84.

De Wolf, A.L.M., Hoogenberg, I., Kools, Q., Vink, C.R. & Van Wolput, B.J.D. (2002). Instellings- beleid en arbeidsparticipatie in het onderwijs. In J.G.L. Thijssen & H. Maassen van den Brink (Red.), Legkaart van de vergrijzing.

Studies naar de zilveren (onderwijs)genera- tie (pp.153-230). Den Haag: Onderwijsraad.

Dorhout, P., Maassen van den Brink, H. & Groot, W. (2002a). Het behoud van menselijk kapi- taal in het onderwijs. In J.G.L. Thijssen & H.

Maassen van den Brink (Red.), Legkaart van de vergrijzing. Studies naar de zilveren (on- derwijs)generatie (pp. 27-120). Den Haag:

Naast aandacht voor persoonlijk initiatief op het niveau van het individu, moet er ook op organisatorisch niveau aandacht besteed worden aan de stimulering van persoonlijk initiatief. Frese et al. (1997) geven immers aan, dat factoren op het niveau van de organisatie persoonlijk initiatief kunnen stimuleren. Een van die factoren is volgens Deci en Ryan (1987) de mate van autonomie die werknemers er-

varen. Welke andere factoren op het niveau van de organisatie eveneens het persoonlijk initiatief bevorderen is nog niet volledig duidelijk (Frese et al., 1997). De ontwikkeling van een duidelijk herken- baar inzetbaarheidbeleid, dat gericht is op het nemen van persoonlijk initiatief kan hierin mogelijk een positieve bijdrage zijn, mede omdat dit in de huidige scholengroep nog beperkt is uitgebouwd.

De uitkomsten van dit onderzoek kunnen als aandachtspunten gebruikt worden bij de ontwikkeling van een inzetbaarheidbeleid in het onderwijs dat gericht is op loopbaanmogelijkheden. Dit is van belang nu de ‘functiemix’ is ingevoerd.

De uitkomsten van dit onderzoek kunnen als aandachtspunten gebruikt worden bij de ontwikkeling van een inzetbaarheidbeleid in het onderwijs dat gericht is op loopbaanmogelijkheden

(14)

Journal of Vocational Behavior, 73, 78-91.

Huberman, M. (1989). On teachers’ careers:

Once over lightly, with a broad brush.

International Journal of Educational Research, 13, 347-361.

Jonge, de, J.F.M. & De Muijnck, J.A. (2002).

Waarom leraren de sector verlaten.

Onderzoek naar de uitstroom uit het primair en voortgezet onderwijs. Onderzoek in op- dracht van SBO. Zoetermeer: EIM Onderzoek voor bedrijf en beleid.

Kuijpers, M.A.C.T. (2003). Loopbaanontwikkeling.

Onderzoek naar ‘Competenties’. Enschede:

Twente University Press.

Ministerie van OCW (2008). Definitief akkoord Convenant Leerkracht van Nederland.

Sectoren Primair en Voortgezet Onderwijs.

Geraadpleegd op 10 februari 2010 via www.minocw.nl/onderwijs/1629/Overzicht- lerarenbeleid.html#A3864

Nauta, A., Van Vianen, A., Van der Heijden, B., Van Dam, K. & Willemsen, M. (2009). Understand- ing the factors that promote employability orientation: The impact of employability culture, career satisfaction, and role breadth self-efficacy. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, 233-251.

O’Reilly, C.A. & Chatman, J.A. (1996). Culture as social control: Corporations, cults, and com- mitment. Research in Organizational Behavior, 18, 157-200.

Pazy, A. (1996). Concept and career-stage diffe- rentiation in obsolescence research. Journal of Organizational Behaviour, 17, 59-78.

Raemdonck, I., De Grip, A., Segers, M., Thijssen, J.

& Valcke, M. (2008). Zelfsturing in leren en loopbaan als predictoren van employability bij laaggeschoolde werknemers. Gedrag &

Organisatie, 21(4), 386-405.

Rosnow, R.L. & Rosenthal, R. (2005). Beginning Behavioral Research. A Conceptual Primer.

Fifth Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.

Shearer, R.L. & Steger, J.A. (1975). Manpower Obsolescence: A New Definition and Empirical Investigation of Personal Variables.

Academy of Management Journal, 18 (2), 263-276.

Taris, T.W. & Kompier, M.A.J. (2005). Job Characteristics and Learning Behaviour:

Review and psychological Mechanisms. In P.L. Perrewé & D.C. Ganster (Eds.), Research in Occupational Stress and Well-being:

Exploring Interpersonal Dynamic (pp. 127- 166). Vol. 4, JAI Press, Amsterdam.

Thijssen, J.G.L. (1996). Leren, leeftijd en loop- baanperspectief. Opleidingsdeelname door oudere personeelsleden als component van Human Resource Development. Deventer:

Kluwer Bedrijfswetenschappen.

Thijssen, J.G.L. & Maassen van den Brink, H.

(2002). Contouren van een zilveren onder- wijsgeneratie. In J.G.L. Thijssen & H. Maassen van den Brink (Red.), Legkaart van de vergrij- zing. Studies naar de zilveren (onderwijs)ge- neratie (pp. 231-247). Den Haag:

Onderwijsraad.

Thijssen, J.G.L. & Van der Heijden, B.I.J.M. (2003).

Evaporated talent? Problems with talent de- velopment during the career. International Journal of Training and Development, 3(2), 154-170.

Van der Heijde, C. & Van der Heijden, B.I.J.M.

(2006). A compentence-based and multidi- mensional operationalization and measure- ment of employability. Human Resource Manangement, 45(3), 449-476.

Van der Heijden, B.I.J.M. (2002). Individual career initiatives and their influence upon professional expertise development throughout the career. International Journal of Training and Development, 6(2), 54-79.

Van der Heijden, B.I.J.M. (2003). Organisational influences upon development of occupational expertise throughout the career.

International Journal of Training and Development, 7(3), 142-165.

Van der Heijden, B. & Boerlijst, G. (1997).

Expertise-ontwikkeling in de loopbaan. In H.

Leenen, B. Rosendaal & H. van der Zee, Concurreren op deskundigheid (pp. 119- 136). Alphen aan den Rijn: Samsom Bedrijfsinformatie.

Van der Heijden, B.I.J.M., Boon, J., Van der Klink, M.R. & Meys, E. (2008). Does (In)formal Learning Enhance Employability?

Geraadpleegd op 20 mei 2009 via http://

www.eric.ed.gov/ERICDocs/data/eric- docs2sql/content_storage_01/0000019b/

80/3d/a4/35.pdf

(15)

Van der Heijden, B.I.J.M., De Lange, A.H., Demerouti, A. & Van der Heijde, C. (2009).

Age effects on the employability – career success relationship. Journal of Vocational Behavior, 74, 156-164.

Vrielink, S. & Hogeling, L. (2008). Tevreden blijven

werken in het onderwijs. Levensfasegericht personeelsbeleid vanuit werknemers- en werkgeversperspectief. Den Haag:

Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO); Nijmegen: ResearchNed. Bv.

OVER DE AUTEURS

G.E.M. van den Helder behaalde haar master onderwijskunde aan de Universiteit Leiden en is werkzaam in het cluster 4 onderwijs.

E-mail: remcochantal@hotmail.com.

I.C.R Raemdonck is professor aan de Université Catholique de Louvain in Louvain-la- Neuve (België).

E-mail: isabel.raemdonck@uclouvain.be