Arbeidstevredenheid in
verpleeg- en reactiveringscentrum Bertilla
G.G.Q. Antonio
Arbeidstevredenheid in
verpleeg- en reactiveringscentrum Bertilla
Afstudeerverslag
Rijksuniversiteit Groningen Faculteit Bedrijfskunde
Gershwin G.Q. Antonio Groningen, Juni 2002
1
ebegeleider:
Dr. H. B. M. Molleman 2
ebegeleider:
Drs. M. Broekhuis
Voorwoord
Voor u ligt het onderzoeksverslag ter afsluiting van mijn studie Bedrijfskunde aan de Rijksuniversiteit Groningen. Al mag het dan lang geduurd hebben, het resultaat staat er.
Mijn stageperiode was niet alleen erg leerzaam, maar ook heel erg plezierig. Met als één van de hoogtepunten een geweldige spooktocht voor het personeel. De studie Bedrijfskunde heeft mij veel bijgebracht, wat ook buiten het professioneel vlak zeer waardevol is gebleken. Niet alleen mijn studie, maar ook ervaringen daarbuiten hebben mij gemaakt tot wie ik vandaag de dag ben.
Voor de door mij genoten begeleiding vanuit de faculteit bedrijfskunde wil ik de heer Molleman en mevrouw Broekhuis bedanken. Door hun kritische reflecties gedurende het onderzoeksproces was ik in staat om het onderzoek in goede banen te leiden.
Ik wil mijn begeleiders vanuit Bertilla, Monique Eysvoogel, Anita van der Molen en Jenny Oosterhof hartelijk bedanken voor hun tijd en inspanning. Verder wil ik de voltallige
ondernemingsraad van Bertilla bedanken voor hun medewerking aan het onderzoek. Zonder hun hulp zou ik misschien nog bezig zijn met het verzenden van de vragenlijsten.
Graag wil ik mijn ouders, mijn vriendin Gyseth en al mijn vrienden (in het bijzonder Eudoxia) bedanken voor hun aanhoudende steun in mijn studiejaren, in het bijzonder in de
stageperiode.
Een woord van dank gaat uit naar iedereen die, op welke manier dan ook, betrokken is geweest bij de totstandkoming van deze scriptie.
“Hope is a good thing and good things never die”
(The Shawshank redemption, 1994)
Gershwin G.Q. Antonio
Groningen, juni 2002
Samenvatting
De aanleiding tot dit onderzoek naar arbeidstevredenheid in Bertilla waren de verzuimcijfers die structureel verschillen per afdeling en de onvoldoende getoetste uitspraken, die gedaan zijn in het strategisch plan 2000-2005. Ook de nieuwe CAO voor verpleeg- en
verzorgingshuizen geeft bepaalde verplichtingen aan op het gebied van psychische belasting toetsing.
Bertilla is een verpleeg- en reactiveringscentrum in Drachten. De instelling bestaat uit vier sectoren: zorg, civiel, behandeling en techniek. De sector zorg is de grootste sector en bestaat uit een psychogeriatrische afdeling (voor bewoners met geestelijke aandoeningen), twee somatische afdelingen (voor bewoners met lichamelijke aandoeningen) en een afdeling voor externe zorg. De sector civiel is de tweede grootste sector en bestaat uit een afdeling service en dienstverlening en een afdeling schoonmaak en onderhoud.
Dit onderzoek heeft als doelstelling het geven van inzicht in de beleving van de kwaliteit van arbeid van de medewerkers van Bertilla. De kwaliteit van arbeid bestaat uit vier kenmerken, te weten: de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de
arbeidsverhoudingen. Uit de verschillende benaderingen van kwaliteit van arbeid is gekozen voor de Delftse benadering. Deze benadering ziet kwaliteit van arbeid als een waarderend oordeel over de mate waarin de afstemming tussen een bepaalde werksituatie en een bepaalde werknemer stimulerend, dan wel belemmerend werkt voor de betrokkene. Deze benadering is gekozen, omdat het een subjectieve invalshoek heeft (de betrokkene geeft het oordeel en niet de onderzoeker). De benadering omvat alle vier kenmerken van kwaliteit van arbeid en gaat bovendien uit van een gewenste fit tussen het werk en de werkende. De Delftse benadering bevat een descriptieve en een evaluatieve component. In de descriptieve component bepalen de (vier) kenmerken van de arbeidssituatie en de kenmerken van de werkende in onderlinge wisselwerking wat de gevolgen van het werk zijn. In de evaluatieve component wordt
expliciet aandacht besteed aan de beoordeling van de kwaliteit van arbeid en de wijze waarop die beoordeling totstandkomt.
Het onderzoek kan getypeerd worden als probleemsignalerend en is gedaan in de vorm van een survey. 536 vragenlijsten zijn verzonden, waarvan 325 geretourneerd zijn (61%). Alle medewerkers van Bertilla hebben een vragenlijst toegestuurd gekregen om de mogelijkheid tot meningsuiting te vergroten en om een goed totaal beeld van de organisatie te krijgen.
Om de doelstelling van het onderzoek te bereiken zijn er een aantal deelvragen opgesteld. Elk paragraaf in deze scriptie geeft vervolgens antwoord op één of meerdere deelvragen.
De eerste deelvraag was: “Hoe ervaren de medewerkers de kwaliteit van arbeid over het algemeen ?” De gemiddelde arbeidstevredenheid en de betrokkenheid bij de organisatie zijn hoog. De gemiddelde psychische belasting en de verloopgeneigdheid zijn laag, wat positief is.
Het ziekteverzuim in de afgelopen 12 maanden was niet bijzonder hoog, maar de gemiddelde duur van de ziekteperiode wel (iets meer dan twee weken). Vervolgens kwamen de volgende deelvragen aan de orde: “Hoe ervaren de medewerkers de arbeidsinhoud, de
arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de arbeidsverhoudingen ?”
laagst. Men is ontevreden over de financiële beloning, het overplaatsingsbeleid en de temperatuur op de werkplek. De werkdruk is gemiddeld, wat als positief bestempeld kan worden. Er zijn ook een drietal arbeidsverhoudingen apart bekeken. Het percentage
respondenten dat te maken heeft gehad met agressiegevallen is bijzonder hoog (bijna de helft van alle respondenten), bovendien is 20,3% hiervan ontevreden over de aan hen gegeven opvang tijdens of kort na het incident. 16,4% van de respondenten die met agressie in aanraking is gekomen, is ontevreden met de afhandeling van de agressiegevallen.
12% van alle respondenten heeft te maken gehad met seksuele intimidatie. Dit percentage is ook vrij hoog, daarbij geeft bijna een kwart aan dat ze niet tevreden is met de opvang.
De gevallen van ongewenste omgangsvormen komen minder vaak voor dan de twee vorige gevallen, maar hierbij geeft wel iets meer dan de helft aan ontevreden te zijn met de
afhandeling ervan. Na deze resultaten volgt de deelvraag “Wat voor invloed hebben de verschillende kenmerken van de arbeidssituatie op de kwaliteit van arbeid ?” De
arbeidstevredenheid en de betrokkenheid bij de instelling worden beiden het meest beïnvloed door de arbeidsverhoudingen en de arbeidsinhoud. Psychische belasting wordt het meest beïnvloed door werkdruk en de arbeidsinhoud, terwijl de verloopgeneigdheid het meest beïnvloed wordt door werkdruk en de arbeidsverhoudingen. Vervolgens komt de deelvraag
“In hoeverre zijn er verschillen tussen de sectoren m.b.t. de kwaliteit van arbeid ?” aan de orde. Hierbij blijken alleen de arbeidsvoorwaarden geen significante verschillen te tonen per sector. De externe zorg, de sector behandeling en de restcategorie van de sector civiel zijn het meest ontevreden met hun arbeidsomstandigheden. Voor de rest zijn alle gemiddelde scores van de kenmerken van de arbeidssituatie positief, met bij de sector techniek steeds de hoogste gemiddelden en bij de externe zorg steeds de laagste. De externe zorg ervaart de hoogste werkdruk, terwijl de afdeling schoonmaak en onderhoud de laagste werkdruk ondervindt.
De meeste gevallen van seksuele intimidatie komen voor bij de afdeling somatiek.
Meer dan 50% van de respondenten werkzaam in de psychogeriatrie, somatiek en zorg restcategorie heeft agressiegevallen meegemaakt, bij de psychogeriatrie is dit zelfs 75%.
De meeste gevallen (59,0% van alle gevallen) van seksuele intimidatie komen voor op de afdeling somatiek. Ongewenste omgangsvormen komen vooral bij somatiek en
psychogeriatrie voor. De volgende deelvraag luidt: “In hoeverre zijn er verschillen tussen de beroepsgroepen m.b.t. de kwaliteit van arbeid ?” Bij de beroepsgroepen zijn er alleen
significante verschillen aanwezig bij de arbeidsinhoud en de arbeidsomstandigheden. De medische en paramedische staf, de verpleegkundigen en de activiteitenbegeleiders zijn het meest ontevreden over hun arbeidsomstandigheden. Alle andere opinies zijn positief. De meeste gevallen van agressie, seksuele intimidatie en ongewenste omgangsvormen komen voor bij de ziekenverzorgende. De laatste deelvraag is: “Zijn er andere variabelen die van invloed zijn op de kwaliteit van arbeid ?” Bij de gevolgen van het werk heeft de opleiding verband met de verloopgeneigdheid. De diensttijd heeft een negatief verband met de
betrokkenheid bij de instelling en het contractpercentage heeft een verband met de psychische belasting. Leeftijd heeft een verband met de arbeidsinhoud en de opleiding heeft een negatief verband met de arbeidsomstandigheden. Het wel of niet hebben van leidinggevende taken heeft een verband met zowel de arbeidsinhoud, als met de arbeidsvoorwaarden. Het
ziekteverzuim heeft een verband met de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsverhoudingen. Het aantal ziekmeldingen heeft daarentegen een verband met de arbeidsomstandigheden. De werkdruk heeft verband met de opleiding, de diensttijd en het wel of niet hebben van leidinggevende taken.
Samenvattend kan worden geconcludeerd dat men in Bertilla over het geheel genomen tevreden is met de kwaliteit van arbeid. Vanwege de aard van dit onderzoek
(probleemsignalerend) beperken we ons in het onderstaande tot de mogelijke verbeterpunten.
Belangrijke aandachtspunten zijn:
1. De arbeidsomstandigheden, die voor enige ontevredenheid zorgen bij de externe zorg, de sector behandeling en de restcategorie van de sector civiel. In de sector zorg zijn de verpleegkundigen en de activiteitenbegeleiders ontevreden over hun
arbeidsomstandigheden. Vooral de temperatuur op de werkplek blijkt een bron van ontevredenheid te zijn.
2. De financiële beloning. Hierbij gaat het niet alleen om de beloning op zich, maar ook de zaken als invoeren van een nieuwe functiewaarderingsstelsel, de salarisverhogingen, duidelijkheid van loonstroken etc..
3. Het overplaatsingsbeleid. Men vindt dat er een duidelijk beleid ten aanzien van overplaatsingen moet komen, vooral overleg met de werknemer ontbreekt.
4. De gevallen van agressie en seksuele intimidatie. In mindere mate de gevallen van ongewenste omgangsvormen.
5. Het ziekteverzuim en de gemiddelde duur van de ziekteperiode. Veel respondenten geven
bovendien aan dat de huidige meldingsprocedure te omslachtig en/of onduidelijk is.
Inhoudsopgave
Voorwoord Samenvatting Inhoudsopgave
Inleiding 1
Aanleiding tot het onderzoek 1
Opbouw van de scriptie 1
Hoofdstuk 1 Organisatiebeschrijving 2
1.1 Algemene informatie 2
1.2 Organisatiestructuur van Bertilla 2
1.3 Sector zorg 3
1.3.1 Somatiek 3
1.3.2 Psychogeriatrie 4
1.3.3 Externe zorg 4
1.3.4 De staf 4
1.3.5 Personeelsbezetting van de sector zorg 4
1.4 Sector behandeling 5
1.5 Sector civiel 5
1.5.1 Service en dienstverlening 5
1.5.2 Schoonmaak en onderhoud 6
1.6 Sector techniek 6
Hoofdstuk 2 Theoretisch kader 7
2.1 Kenmerken van kwaliteit van arbeid 7
2.2 Onderscheidende factoren in de verschillende benaderingen 8
2.2.1 Het niveau van analyse 8
2.2.2 Objectieve of subjectieve normering 8 2.2.3 De zienswijze van kwaliteit van arbeid 9 2.3 De benaderingen van kwaliteit van arbeid 10
2.3.1 De arbeidsprocesbenadering 10
2.3.2 De moderne sociotechniek 10
2.3.3 De Leidse benadering 11
2.3.4 De Delftse benadering 12
2.4 De keuze voor één van de benaderingen 13
2.5 De Delftse benadering 14
2.5.1 De descriptieve component 14
2.5.2 De evaluatieve component 15
Hoofdstuk 3 Onderzoeksopzet 16
3.1 Randvoorwaarden voor het onderzoek 16
3.1.1 De aandachtspunten van de ondernemingsraad 16 3.1.2 Wetgeving en instrumenten in de zorg 17
3.1.3 Overige randvoorwaarden 18
3.2 Doel van het onderzoek 18
Hoofdstuk 4 Onderzoeksmethode 19
4.1 Methodische karakterisering 19
4.1.1 Onderzoekstype 19
4.1.2 Onderzoeksontwerp 19
4.2 Onderzoeksgroep 20
4.3 Dataverzamelingsmethode 21
4.4 Beschrijving en verantwoording van het meetinstrument 21 4.4.1 De gevolgen van het werk voor de werkende 21 4.4.2 De kenmerken van de arbeidssituatie 22
4.4.3 De kenmerken van de werkende 23
4.4.4 Het ouderenbeleid 23
4.5 Datapreparatie en verwerking 23
4.6 Beschrijving en verantwoording van de analyse beslissingen 23
4.7 Responsgegevens 24
Hoofdstuk 5 Onderzoeksresultaten 28
5.1 Algemene resultaten 28
5.1.1 De gevolgen van het werk voor de werkende 28 5.1.2 De kenmerken van de arbeidssituatie 30
5.1.3 De werkdruk 34
5.1.4 Overige arbeidsverhoudingen 35
5.1.5 Het verband tussen de gevolgen van het werk en
de kenmerken van de arbeidssituatie 37
5.2 Verschillen per sector 40
5.2.1 De gevolgen van het werk voor de werkende 40 5.2.2 De kenmerken van de arbeidssituatie 40
5.2.3 De werkdruk 41
5.2.4 Overige arbeidsverhoudingen 42
5.3 Verschillen per beroepsgroep 45
5.3.1 De gevolgen van het werk voor de werkende 45 5.3.2 De kenmerken van de arbeidssituatie 45
5.3.3 De werkdruk 46
5.3.4 Overige arbeidsverhoudingen 46
5.4 Overige relevante resultaten 49
5.4.1 De gevolgen van het werk voor de werkende 49
Conclusie en aanbevelingen 53
Kanttekeningen bij het onderzoek 53
Conclusie 54
Aanbevelingen 56
Literatuurlijst Bijlagen
Bijlage 1.1: Organogram Bertilla Bijlage 1.2: Organogram sector zorg
Bijlage 1.3: Organogram sector behandeling Bijlage 1.4: Organogram sector civiel Bijlage 1.5: Organogram sector techniek
Bijlage 4.1: Vragenlijst ‘Arbeidstevredenheid in Bertilla’
Bijlage 4.2: Werkdruk in relatie tot de arbeidssituatie Bijlage 4.3: Hanteerbaarheid van de ziekmeldingsprocedure Bijlage 4.4: Voorstellen van regelingen voor 55-plussers Bijlage 5.1: Algemene opmerkingen van respondenten Bijlage 5.2: Opvang en afhandeling van agressie
Bijlage 5.3: Opvang en afhandeling van seksuele intimidatie
Bijlage 5.4: Afhandeling van ongewenste omgangsvormen
Inleiding
Aanleiding tot het onderzoek
Het initiatief om een onderzoek te doen naar arbeidstevredenheid werd genomen door de ondernemingsraad van verpleeg- en reactiveringscentrum Bertilla. De reden hiervoor komt voort uit ziekteverzuimcijfers die structureel hoger zijn bij bepaalde afdelingen.
Men wilde hiernaast onderbouwing van het strategisch plan 2000-2005, waarin uitspraken worden gedaan over arbeidstevredenheid die niet of onvoldoende getoetst zijn.
Met de komst van de nieuwe CAO voor verpleeg- en verzorgingshuizen (CAO Arbeid en gezondheid 2001/2004) wordt er van zorginstellingen steeds meer verwacht dat ze maatregelen ter bevordering van de arbeidsomstandigheden nemen. Om op deze
ontwikkelingen in te spelen vonden zowel de directie als de ondernemingsraad een onderzoek naar arbeidstevredenheid noodzakelijk.
Het onderzoek zou de arbeidstevredenheid bij medewerkers van Bertilla moeten meten. De faculteit Bedrijfskunde van de Rijksuniversiteit Groningen werd benaderd met de vraag of een onderzoek naar arbeidstevredenheid binnen het kader van een afstudeeropdracht zou kunnen worden gedaan. Per 1 oktober 2001 is het onderzoek van start gegaan.
Een brief (d.d. 16 februari 2001) van de ondernemingsraad aan de directie, waarin de ondernemingsraad een aantal onderzoeksvragen heeft opgesteld, vormt de basis van het onderzoek. De eerste twee maanden van het onderzoek stonden in het teken van
informatieverzameling en op deze manier werd er aan een aantal werknemers van Bertilla de kans gegeven om hun bijdrage te leveren aan de definitieve onderzoeksopzet.
De voorlopige vraagstelling van het onderzoek luidt:
Hoe tevreden zijn de medewerkers van Bertilla over hun werksituatie ?
Opbouw van de scriptie
In hoofdstuk 1 volgt een organisatiebeschrijving van Bertilla. De verschillende sectoren worden hierbij kort belicht. In hoofdstuk 2 zal de theoretische invalshoek behandeld worden.
Hierin zullen de benaderingen van kwaliteit van arbeid centraal staan. Vervolgens wordt er een keuze gemaakt tussen de verschillende benaderingen. In het derde hoofdstuk zal de onderzoeksopzet aan bod komen. Hierbij gaat het met name om de definitieve doelstelling van het onderzoek en de relevante deelvragen daarbij. In hoofdstuk 4 wordt de methodische aanpak van het onderzoek gepresenteerd. In hoofdstuk 5 zullen de resultaten van het
onderzoek behandeld worden. Als laatste volgen de conclusies en aanbevelingen bij het
onderzoek.
Hoofdstuk 1 Organisatiebeschrijving
1.1 Algemene informatie
In 1943 werd er een kliniek voor 16 chronische zieken opgericht in Drachten, genaamd Sint Joseph. In 1962 verhuisde men naar een nieuw pand aan dezelfde weg en veranderde de naam in Bertilla. Sindsdien is Bertilla uitgegroeid van een kliniek voor 140 patiënten tot een modern verpleeghuis met een omzet van fl. 30.403.999,-
1. Bertilla beschikt tegenwoordig over één-, twee-, en vierpersoonskamers, die allen op de begane grond gelegen zijn.
De afdeling psychogeriatrie is gebouwd in 1970 en uitgebreid in 1981. Tegenwoordig kunnen ca. 90 bewoners in deze afdeling opgenomen worden. De afdeling is bestemd voor mensen die op oudere leeftijd geestelijk achteruit gaan (dementeren) en daardoor niet meer in staat zijn voor zichzelf te zorgen.
Er zijn ook twee somatische afdelingen welke samen als verblijfplaats dienen voor ca. 120 bewoners. Deze bewoners hebben ernstige lichamelijke problemen, waardoor zij niet meer zelfstandig kunnen functioneren in de thuissituatie.
Verder is er een afdeling dagbehandeling voor ca. 18 personen. Bertilla biedt de mogelijkheid voor dagbehandeling aan mensen met zowel geestelijke als lichamelijke problemen, die niet 24 uur per dag opgenomen hoeven te worden.
Naast deze afdelingen heeft men ook een reactiveringsafdeling, waar patiënten na een
ziekenhuisopname intensieve trainingsprogramma’s moeten volgen voor hun herstel. Het gaat hierbij vaak om mensen die gespecialiseerde hulp nodig hebben. Hiernaast beschikt Bertilla ook over de mogelijkheid om mensen die in hun laatste levensfase zijn te verzorgen (dit wordt terminale zorg genoemd).
Naast al deze afdelingen binnen Bertilla, zijn er ook patiënten die thuis zorg ontvangen. Deze externe zorg is bestemd voor mensen die, zo lang dat kan, thuis of in het verzorgingshuis verpleegd en verzorgd willen worden. Dit zijn in het kort de verschillende diensten die Bertilla levert aan haar bewoners/patiënten.
1.2 Organisatiestructuur van Bertilla
In bijlage 1.1 staat de organisatiestructuur van Bertilla weergegeven.
Bertilla bestaat uit vier sectoren
2. De sectoren zorg en civiel zijn verreweg de grootste sectoren qua aantal medewerkers. Het dagelijks bestuur van Bertilla bestaat uit de directeur en het managementteam. Het managementteam bestaat uit:
• Algemeen directeur
• Hoofd sector zorg / civiel
3• Hoofd sector techniek
• Hoofd sector behandeling
• Hoofd personeel & organisatie / administratie
4
1 In het jaar 2000.
2 De afdeling administratie wordt vaak ook als sector beschouwd, ook al gaat het hier om een stafafdeling.
3 Eén persoon bekleedt momenteel beide functies.
4 Ook hierbij bekleedt één persoon beide functies.
• Financieel controller
Het personeel in Bertilla bestaat voornamelijk uit parttimers. Naast de reguliere medewerkers, met vaste dan wel tijdelijke contracten, is er ook een aantal die via subsidieregelingen aan het werk is in Bertilla.
• Zo zijn er I.D.-medewerkers (I.D. staat voor in- en doorstroom). Deze I.D.-medewerkers zijn gewoon in dienst van Bertilla, maar hun salaris wordt door de gemeente betaald via een subsidieregeling. I.D.-medewerkers zijn vooral werkzaam in de sector civiel en als groepsassistenten.
• Verder zijn er ook banenpoolers (of Melkert-medewerkers), die door andere instanties worden ingezet bij Bertilla (zij zijn dus niet in dienst van Bertilla).
• Ook zijn er regelingen voor jongeren, waardoor men te maken krijgt met een ander soort personeel.
• Men heeft naast deze regelingen ook te maken met een aantal vrijwilligers, die op hun beurt ook uiteenlopende werkzaamheden uitvoeren. Sommigen helpen bijvoorbeeld mee als chauffeur, anderen helpen mee bij ontspanningsactiviteiten voor de bewoners en/of personeel, enz..
De vier sectoren hebben elke hun eigen organisatiestructuur. We beginnen met de grootste sector, de sector zorg.
1.3 Sector zorg
Het organogram van de sector zorg staat in bijlage 1.2. De sector zorg valt onder leiding van een sectorhoofd. Deze heeft, naast een aantal staffunctionarissen, vier afdelingshoofden onder zich. Elk afdelingshoofd heeft 4 à 6 teams onder zijn/haar leiding. Elk team heeft op zijn beurt een zorgcoördinator die verantwoordelijk is voor de werkzaamheden binnen zijn/haar team.
De sector zorg bestaat uit twee somatische afdelingen (A & B), een psychogeriatrische afdeling (E) en een afdeling externe zorg (C). De afdelingen verschillen sterk van elkaar m.b.t. werkzaamheden en organisatie.
1.3.1 Somatiek
De twee somatische afdelingen hebben ieder vier teams. Elk team heeft gemiddeld 15 teamleden. Op deze afdelingen werken verpleegkundigen (niveau 4), ziekenverzorgenden (niveau 3 (V.I.G.-ers)), medewerkers verpleging en verzorging en groepsassistenten.
Hiernaast heeft elk team een activiteitenbegeleider.
Op de afdelingen lopen voornamelijk V.I.G.-ers rond. De bezetting van een somatisch team fluctueert per dagdeel. Dit is natuurlijk afhankelijk van piekbelastingen rond de etenstijden en bezoekuren. In principe is er, op een normale werkdag, altijd minstens één teamlid aanwezig.
Na 22:00 is er per afdeling één persoon aanwezig, die dan alle teams moet verzorgen. Er is vast personeel voor de nachtdiensten, maar ook mensen die overdag werken draaien af en toe een nachtdienst mee. Dit gebeurt om de scheiding tussen de dag- en nachtdiensten te
minimaliseren.
1.3.2 Psychogeriatrie
De afdeling psychogeriatrie bestaat uit vijf teams. Deze teams hebben dezelfde samenstelling als de somatische teams.
1.3.3 Externe zorg
De externe zorg afdeling bestaat momenteel uit vijf verschillende onderdelen. Er zijn drie staffunctionarissen die zorg dragen voor de administratie.
Er is één team voor reactivering en dagbehandeling, dat uit 28 medewerkers bestaat. Dit team houdt zich bezig met patiënten met somatische aandoeningen en staat onder leiding van een zorgcoördinator. Voor de externe zorg beschikt de afdeling over een zestal zorgbemiddelaars.
Deze zorgbemiddelaars zitten niet in een team. Ze doen naast de bemiddeling tussen patiënt en verpleeghuis uiteenlopende werkzaamheden.
De afdeling beschikt verder ook over een schakelafdeling. Dit team verschilt van een normale somatische team door de locatie. Het team bevindt zich in het ziekenhuis Nij Smellinge in Drachten, waar Bertilla ruimte inhuurt. Dit team bestaat uit 21 medewerkers.
Als laatste is er ook een team voor dagbehandeling van psychogeriatrische patiënten. Dit team bestaat uit 17 medewerkers.
Verder zitten de verpleegkundigen met name bij team 9 (reactivering en dagbehandeling) en team 12 (dagbehandeling psychogeriatrie).
1.3.4 De staf
Alhoewel de meeste functienamen voor zich spreken, volgt hier ter verduidelijking toch een aantal beknopte functiebeschrijvingen.
De coördinator activiteitenbegeleiding houdt zich vooral bezig met de coördinatie van de activiteitenbegeleiders van de verschillende teams. De stagebegeleidster is veel bezig met planning, monitoren en evaluatie van de stagiaires. De daadwerkelijke begeleiding gebeurt op teamniveau. Kwaliteitszorg gebeurt door één persoon, deze houdt zich bezig met
kwaliteitscirkelprogramma’s , zoals MIK-V
5. Op de Ontspanning Recreatie en
Vrijwilligerswerk (ORV) werken twee medewerkers, die de activiteiten voor de bewoners verzorgen. Twee planners zorgen voor de planning en inroostering van personeel.
1.3.5 Personeelsbezetting van de sector zorg
Dat de afdelingen somatiek en psychogeriatrie veel van elkaar verschillen is vanzelfsprekend.
De meeste mensen voelen zich verbonden aan hun afdeling en willen in beginsel ook niet rouleren tussen somatiek en psychogeriatrie. De meeste teams beschikken dan ook gewoon over vast personeel. Er zijn wel een aantal deeltijdmedewerkers die tussen de verschillende teams rouleren (vooral de groepsassistenten).
Naast de verschillende opleidingsachtergronden zijn er ook verschillende contractpercentages.
Men heeft in de sector de mogelijkheid om te kiezen tussen 9-, 6- en 3-uurscontracten (per dag).
5 MIK-V staat voor model integrale kwaliteitszorg verpleeghuizen.
1.4 Sector behandeling
Bij de sector behandeling vallen alle specialisten direct onder het hoofd behandeling (zie bijlage 1.3). De sector beschikt over:
• 9 fysiotherapeuten
• 7 huisartsen
• 1 bewegingstherapeut
• 3 ergotherapeuten
• 2 logopedisten
• 1 diëtist
• 2 maatschappelijke werkers
• 1 klinisch psycholoog
• 1 doktersassistent
• 1 secretaresse
Alleen bij fysiotherapie is de structuur iets anders. Bewegingstherapie valt onder de vakgroepcoördinatrice van fysiotherapie. Typerend is dat men in deze sector met een veel plattere organisatie te maken heeft. Hiërarchische lagen en organisatorische complexiteiten zijn niet efficiënt en/of praktisch.
Het inhoudelijk werk van al deze professionelen verschilt nogal, zo ook hun werkbelasting.
Artsen, de doktersassistent en de maatschappelijk werkers hebben veel te maken met acute gevallen, waardoor bij hen het werk minder makkelijk te plannen is. Dit impliceert niet direct dat deze mensen ook meer werk hebben of dat zij te maken hebben met meer werkdruk. De diëtist en de logopedisten hebben in minder mate te maken met werkonderbrekingen. De andere professionals hebben weinig tot geen last van acute gevallen, waardoor hun werk beter te plannen is.
1.5 Sector civiel
Raadpleeg bijlage 1.4 voor het organogram van de sector civiel. De sector bestaat uit twee afdelingen: schoonmaak & onderhoud en service & dienstverlening.
1.5.1 Service en dienstverlening
Deze afdeling heeft de meest uiteenlopende functies. Deze functies zullen één voor één langs gegaan worden, om het een en ander toe te lichten.
Huismeesters zijn medewerkers die (vooral s’nachts) verschillende functies bekleden, zoals receptionist, portier, maaltijdenbezorger enz. Deze mensen bestaan vooral uit I.D.-
medewerkers. Samen met de chauffeurs, die ook overwegend I.D.-medewerkers zijn, vallen de huismeesters onder de leiding van de receptie.
De receptioniste(n) zijn vaklieden, evenals de twee zelfstandig werkende koks. De
medewerkers in het restaurant (evenals de medewerkers in de keuken) hebben in principe
geen horeca achtergrond, maar hebben wel de nodige ervaring met catering in de zorg.
1.5.2 Schoonmaak en onderhoud
Ook bij beide schoonmaakploegen zijn er veel vrijwilligers werkzaam. Bij de wasserij heeft men zowel te maken met de distributie van zelf-gewassen-spullen, als spullen die van externe wasserijen komen. De medewerkers in het magazijn plaatsen bestellingen en beheren het magazijn naar eigen inzicht. “A.d.-ers” (A.d.= algemene dienst) zijn medewerkers die uiteenlopende werkzaamheden verrichten, zoals het opzetten van podia, opruimen van vuilniscontainers, enz.
1.6 Sector techniek
De sector techniek verricht uiteenlopende diensten voor het verpleeghuis (zie bijlage 1.5 voor het organogram). Men doet, behalve aan reparaties, ook aan (preventief) onderhoud van rolstoelen, C.V.-instalaties, de telefooncentrale, bewakingssystemen, e.a.. Alle technische systemen zijn in eigen beheer. Om dit alles mogelijk te maken heeft de sector techniek schilders, monteurs, technici en timmerlui in huis. Hiernaast heeft de afdeling ook een voorman werkplaats en een administratief medewerker in dienst. De sector techniek levert deze diensten niet alleen aan Bertilla, maar ook aan twee andere zelfstandige instellingen; de tegenoverstaande serviceflat Drachten (ouderenverblijf) en het verzorgingshuis Warenhoven.
Voor reparaties heeft de sector twee monteurs bij Bertilla en één in Warenhoven. Het onderhoud wordt gedaan door het resterende personeel (ongeveer vier man). Er worden regelmatig medewerkers aangewend voor bouwprojecten. Veel van deze medewerkers
werken al zo lang bij Bertilla via een oproepcontract, dat zij eigenlijk ook beschouwd kunnen worden als vaste werkkrachten. Men werkt naar eigen indeling en tempo, maar er zijn wel
“deadlines”.
Als wij de drie verschillende functies binnen de sector bekijken, zien we dat de
schilderswerkzaamheden over het algemeen minder onzekerheden bevatten. Men heeft weinig
tot geen last van storingsmeldingen. De monteurs en technici hebben wel regelmatig te maken
met storingen die meteen verholpen moeten worden. De monteurs en de technici moeten dan
ook zorgen dat hun dag- of weekplanning niet in gevaar komt door oponthoud. Verder moet
men, vooral als monteur, maar ook als technicus, overal verstand van hebben. Men verzorgt
de nachtdienst vanuit de thuissituatie.
Hoofdstuk 2 Theoretisch kader
Inleiding
Bij onderzoek naar kwaliteit van de arbeid wordt meestal rekening gehouden met een aantal aspecten van de arbeidssituatie. Eerst zullen deze kenmerken van kwaliteit van arbeid besproken worden. Vervolgens zullen de onderscheidende factoren bij de verschillende benaderingen aan bod komen. Als derde zullen de benaderingen worden besproken, waarna er een keuze gemaakt zal worden tussen de verschillende benaderingen.
2.1 Kenmerken van kwaliteit van arbeid
Een arbeidssituatie bestaat uit vier deelgebieden of kenmerken (Van Ruysseveldt en De Witte, 1998; Heming, 1992; Schouteten, 2001) te weten:
1. Arbeidsinhoud 2. Arbeidsvoorwaarden 3. Arbeidsomstandigheden 4. Arbeidsverhoudingen
Bij veel onderzoek naar de kwaliteit van arbeid worden deze vier aspecten onderscheiden. Er bestaan daarbij verschillende benaderingen, waarbij gekeken wordt naar één of meer van deze aspecten. We zullen in het onderstaande de vier dimensies van een arbeidssituatie de revue laten passeren.
Arbeidsinhoud verwijst naar de aard van de taken en de wijze waarop ze verricht moeten worden (Van Ruysseveldt, 1989). Onder de arbeidsinhoud vallen onder anderen zaken als de taakstructuur, de regelstructuur, de samenwerkingsstructuur en de kwalificatievereisten.
De arbeidsvoorwaarden betreffen alle afspraken tussen de werkgever en de werknemer over materiële en immateriële inkomsten en voorzieningen, die de werknemer ten goede komen in ruil voor zijn arbeid (Van der Zwaan, 1991). Lonen, premies, pensioen- en spaarregelingen, vakantietoeslagen, verzekeringen, werktijdregelingen en de duur van het arbeidscontract vallen onder meer allemaal onder dit kopstuk.
De arbeidsomstandigheden zijn de fysieke, psychische en de klimatologische omstandigheden op de werkplek (Van de Water e.a., 1991).
De arbeidsverhoudingen hebben betrekking op de relaties tussen de belangenpartijen in de
organisatie en daarbuiten. In dit onderzoek richten wij ons vooral op de belangenpartijen
binnen de organisatie. Onder arbeidsverhoudingen vallen; de mate waarin samenwerking,
conflict of strijd kenmerkend is voor deze verhoudingen, de aard van leidinggeven, enz.. Ook
de werksfeer valt onder de arbeidsverhoudingen. Hierbij kan men denken aan groepscultuur,
persoonlijk contact, enz.
2.2 Onderscheidende factoren bij de verschillende benaderingen
In onderzoek naar kwaliteit van arbeid zijn er drie belangrijke factoren, aan de hand waarvan de verschillende benaderingen kunnen worden onderscheiden (Fruytier en Ten Huurne, 1983;
Van Ruysseveldt, 1989; Jetten en Van Kooten, 1995). Deze factoren zijn:
1. Het niveau van analyse
2. Het gebruik van subjectieve of objectieve normering 3. De zienswijze van kwaliteit van arbeid
Aan de hand van deze factoren worden keuzes gemaakt die bepalend zijn voor het resultaat van het onderzoek. We zullen deze drie factoren één voor één langs lopen.
2.2.1 Het niveau van analyse
Er worden, over het algemeen, drie niveaus van analyse onderscheiden: micro-, meso- en macroniveau. Een onderzoek op microniveau richt zich met name op de werkplek. Het mesoniveau is het niveau van het bedrijf, waarbij het dus vooral gaat om de technische en organisatorische processen. Het macroniveau is het niveau van de maatschappij, waarbij werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties een grote rol spelen. Het onderscheid tussen deze niveaus is overigens niet altijd even goed te maken. Minder goed te plaatsen zijn bijvoorbeeld afdelingen en bedrijven die samen een bedrijfstak vormen. Verder zal er bij elk gekozen niveau van analyse toch rekening moeten worden gehouden met invloedrijke ontwikkelingen op andere niveaus.
Met betrekking tot de keuze van analyseniveau gaat het de O.R. met name om de individuele arbeidstevredenheid (microniveau). Net zoals bij andere verpleeghuizen is er bij Bertilla een grote verscheidenheid aan personeel met uiteenlopende taken. Het team en de afdeling zijn heel belangrijk voor het individueel functioneren. Deze twee niveaus zullen idealiter meegenomen moeten worden voor een goed begrip van de resultaten.
2.2.2 Objectieve of subjectieve normering
Uitspraken over de kwaliteit van arbeid hebben een normatieve component. Oordelen kunnen persoons- en/of cultuurgebonden zijn, waardoor ze plaats- en tijdsafhankelijk zijn. Het kan ook zijn dat er naar een universele norm wordt gezocht, in welk geval het oordeel niet afhankelijk is van tijd noch plaats. Het eerste soort oordelen zijn subjectief-cultureel, terwijl de tweede soort oordelen objectief-structureel zijn te noemen. De consequenties van een subjectieve invalshoek zijn onder meer dat één en dezelfde situatie door verschillende personen anders wordt beoordeeld. Ook is het mogelijk dat door gedachtewisselingen de opvattingen (oordelen) steeds veranderen, waardoor een (her)ontwerp van de arbeidssituaties lastig wordt. Aan de andere kant brengt een objectieve invalshoek met zich mee dat de geformuleerde kwaliteitscriteria afstand nemen van de opvattingen en/of motivatie van de betrokken personen.
De O.R. heeft een sterke voorkeur voor een subjectief onderzoek, waarbij het dus vooral gaat
om de beleving van de medewerker.
2.2.3 De zienswijze van kwaliteit van arbeid
De opvattingen over waar er nou precies naar gekeken moet worden bij het meten van
kwaliteit van arbeid lopen uiteen. Men onderscheidt drie verschillende zienswijzen, te weten:
1. Kwaliteit als kenmerk van de werkplek
2. Kwaliteit als gevolg van het werk voor de werknemer 3. Kwaliteit als fit tussen werk en werknemer
Als men kwaliteit als kenmerk van het werk beschouwt, impliceert dat, dat bepaalde
hooggewaardeerde kenmerken van arbeid voor alle werknemers dezelfde positieve gevolgen zullen hebben. Men gaat er dus van uit dat alleen dergelijke kenmerken bepalend zijn voor een goede arbeidssituatie, ongeacht de werknemers en hun individuele verschillen.
Bij de tweede zienswijze vindt men de gevolgen van het werk voor de werknemer veel belangrijker dan het werk zelf. Wanneer de gevolgen als gunstig worden ervaren door de werknemer, spreekt men van kwalitatief hoogwaardig werk. Deze zienswijze is een indirecte zienswijze op het aspect kwaliteit (men kijkt naar de mening van de betrokkenen over de gevolgen van het werk, en niet naar het werk zelf).
De derde zienswijze neemt zowel het werk als de werknemer mee in de analyse. Werk en werknemer kunnen goed op elkaar afgestemd zijn, maar er kan ook sprake zijn van
discrepanties. De fit tussen deze twee staat centraal. Hoe beter deze twee op elkaar afgestemd zijn, hoe beter de kwaliteit van arbeid. Er wordt naar beide aspecten gekeken.
Met betrekking tot de zienswijzen van kwaliteit van arbeid is door de O.R. geen expliciete keuze gemaakt. Wel sprak de zienswijze van fit tussen het werk en de werknemer de O.R. erg aan. Vele onderzoekers zijn het erover eens dat persoonskenmerken een grote rol spelen in het bepalen van de werkdruk. Zelf ben ik van mening dat persoonskenmerken verhelderend kunnen werken in zo’n onderzoek, om oorzaken van uiteenlopende resultaten te helpen verklaren. In vergelijking met de eerste zienswijze geeft de kwaliteit als fit tussen het werk en de werkende een ruimere blik op de arbeidssituatie. De tweede zienswijze is mijn inziens veel te omslachtig. De werknemer wordt geacht kennis te hebben van de gevolgen van het werk en de invloed daarvan op de eigen persoon. Het is dan nog maar de vraag of alle gevolgen in kaart kunnen worden gebracht en of deze gevolgen daadwerkelijk bepalend zijn voor de kwaliteit van het werk.
De derde zienswijze sluit bovendien beter aan bij de instrumenten voor toetsing van
psychische belasting, die door de sectorfondsen zorg en welzijn worden aangereikt aan
verpleeg- en verzorgingshuizen. Er is uiteindelijk gekozen voor de derde zienswijze.
2.3 De benaderingen van kwaliteit van arbeid
In navolging van Van Ruysseveldt, De Witte en Von Grumbkow (1998) kunnen we onderscheid maken tussen vier, in Nederland veelgebruikte benaderingen. We kennen de arbeidsprocesbenadering, de moderne sociotechniek, de Leidse school en de Delftse benadering. Deze benaderingen zullen hieronder kort besproken worden, waarna we over zullen gaan naar de argumentatie van de keuze van één van deze benaderingen voor Bertilla.
2.3.1 De arbeidsprocesbenadering
Voor de arbeidsprocesbenadering wordt kwaliteit van de arbeid gedefinieerd als de mate waarin de arbeidssituatie beantwoordt aan de objectieve belangen van werknemers. Met andere woorden, de kenmerken van de arbeidssituatie worden beoordeeld vanuit de belangen van de werknemers op het terrein van beloning, werkzekerheid, kwalificatie en belasting. De arbeidsprocesbenadering is een sociologische benadering. Het gaat ervan uit dat arbeid bij uitstek een maatschappelijk gereguleerde activiteit is, waarin maatschappelijke verhoudingen zich weerspiegelen.
De benadering ontfermt zich over alle vier dimensies van kwaliteit van arbeid (arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en de arbeidsverhoudingen). Deze aspecten worden op micro- en mesoniveau onderzocht. Normering gebeurt op objectieve wijze en de kwaliteit van arbeid wordt gezien als eigenschap van de werkplek (Van Ruysseveldt en De Witte, 1998).
2.3.2 De moderne sociotechniek
Bij deze benadering verwijst kwaliteit van arbeid naar de mate waarin de structuur van het arbeidsproces voldoet aan bepaalde criteria. Wat deze criteria inhouden hangt af van het specifieke meetinstrument welke gebruikt wordt binnen de sociotechniek. De sociotechnici zien kwaliteit van arbeid als de verhouding tussen de problemen die het werk biedt
(werkdruk), en de beschikbare regelcapaciteit om die problemen aan te pakken. Er zijn zoals gezegd verschillende meetinstrumenten die tot deze stroming behoren. De WEBA-methodiek is een van deze instrumenten. De WEBA richt zich vooral op de arbeidsinhoud, voor zover deze de kans op het optreden van stress verhoogt en de kans op leren verlaagt. De bedoeling hierbij is om welzijnsrisico’s te constateren, regelproblemen te beschrijven en de
regelmogelijkheden te analyseren (Projectgroep WEBA, 1989). Naast de WEBA beschikt de sociotechniek ook over de Sociotechnische Taakanalyse (STTA). Hier zien wij weer een vernauwing van de aandacht naar de arbeidsinhoud. Bij de STTA onderzoekt men de regel- en stuurcapaciteit en de speelruimte. Er is sprake van een iets andere terminologie, terwijl de achterliggende gedachte hetzelfde blijft. Zo zijn er nog een aantal instrumenten binnen de Sociotechniek, welke van dezelfde gedachte uitgaan.
Deze sociotechnische meetinstrumenten richten zich enkel op het microniveau van analyse.
Ze houden zich daarbinnen voornamelijk bezig met de arbeidsinhoud. Normering gebeurt op een zo objectief mogelijke wijze en kwaliteit van arbeid wordt gezien als een kenmerk van de werkplek (Van Ruysseveldt en De Witte, 1998).
2.3.3 De Leidse benadering
Kwaliteit van de arbeid verwijst hier naar de normen die in een onderhandelingsproces onder alle betrokkenen afgesproken zijn ter beoordeling van de arbeidssituatie. Een actieve
deelname van de werknemer door middel van verruiming van medezeggenschap is een belangrijk aspect hierbij. Aanpassingen van de arbeidssituatie moeten leiden tot een
verbetering van de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemer. Men spreekt ook wel van vermenselijking of humanisering van het werk en de werkomstandigheden. Als algemeen vertrekpunt hanteert men in deze benadering dan ook het humaniseringsmodel van Allegro (zie figuur 2.1).
Figuur 2.1: Het humaniseringsmodel van Allegro (1982) Bron: Heming, 1992
Het model is zowel inhoudelijk (wat) als veranderkundig (hoe) van aard. Het inhoudelijk deel geeft aan welke aspecten (objecten) van de arbeidssituatie veranderd zouden kunnen worden en welke effecten (doelstelling) daarvan verwacht mogen worden. Het veranderkundig deel van het model geeft aan, langs welke weg de veranderingen tot stand moeten komen.
Alle vier dimensies van kwaliteit van arbeid worden door de Leidse school getoetst, alhoewel arbeidsinhoud en arbeidsomstandigehden meer nadruk krijgen binnen de benadering. Er is sprake van subjectieve toetsing en kwaliteit van arbeid wordt gezien als kenmerk van de gevolgen van het werk voor de werkende. De Leidse benadering richt zich op micro- en mesoniveau (Van Ruysseveldt en De Witte, 1998).
Objecten
• Arbeidsinhoud
• Materiële
arbeidsomstandigheden
• Arbeidsverhoudingen
• Arbeidsvoorwaarden
Humanisering
Doelstelling
• Veiligheid
• Gezondheid
• Welzijn
Medezeggenschap
Formeel Informeel
- Ondernemingsraad - werkoverleg - Arbocommissie - overleggroepen - VGW-commissie
- Dienstcommissie
2.3.4 De Delftse benadering
Deze benadering ziet kwaliteit van arbeid als een waarderend oordeel over de mate waarin de afstemming tussen een bepaalde werksituatie en een bepaalde werknemer stimulerend dan wel belemmerend werkt voor de betrokkene. De gevolgen van een bepaalde werksituatie zijn, in deze benadering, afhankelijk van persoonskenmerken. Bovendien verandert dit in de tijd.
De benadering heeft een constaterende (descriptieve) element en een waarderende
(evaluatieve) element. Het descriptief gedeelte omvat de kenmerken van de arbeidssituatie en de kenmerken van de werkende, die op hun beurt de kenmerken van het arbeidsgedrag beïnvloeden. Het arbeidsgedrag bepaalt de gevolgen voor de organisatie en de persoon. (Zie figuur 2.2).
Maatschappelijke context
Descriptieve component Evaluatieve component
tijd
Figuur 2.2: Het Delftse model van kwaliteit van arbeid Bron: Van Ruysseveldt & De Witte, 1998
De evaluerende component bepaalt het noodzakelijke referentiekader aan de hand waarmee de waargenomen situatie beoordeeld moet worden.
De Delftse benadering richt zich op alle vier dimensies van kwaliteit van arbeid, maar ook bij deze benadering legt men meer de nadruk op inhoud en omstandigheden. Men analyseert alleen op microniveau. De kwaliteit van arbeid wordt gezien als een eigenschap van de fit tussen werk en werkende (Van Ruysseveldt en De Witte, 1998).
Kenmerken van de arbeidssituatie
Gevolgen voor de werkende Arbeid en ander
gedrag
Kenmerken van de werkende
Kennis en perceptie
Kenmerken van de beoordelaar
Waarderings- maatstaven Oordelen over kwaliteit van arbeid
2.4 De keuze voor één van de benaderingen van kwaliteit van arbeid
We kunnen de drie onderscheidende factoren voor de verschillende benaderingen gebruiken als criteria, om de meest toepasselijke benadering voor Bertilla te kiezen. Bovendien zal blijken dat bepaalde benaderingen lang niet alle aspecten van de arbeidssituatie aanhalen. Dit is wel noodzakelijk indien men alle aspecten van kwaliteit van arbeid wil onderzoeken. In het hiernavolgende worden deze criteria voor de keuze van een benadering uiteengezet.
Het meest geschikte niveau van analyse is de individuele arbeidssituatie (microniveau). Dit niveau is het meest interessante voor alle betrokkenen. Zoals gezegd zijn het team en de afdeling zeer van belang voor het individueel functioneren. Daar waar mogelijk, zullen deze niveaus ook meegenomen moeten worden in het onderzoek. Concluderend kan gezegd worden dat de focus op het microniveau ligt, maar het mesoniveau is ook interessant voor het onderzoek. Er zal derhalve zowel op microniveau als op mesoniveau worden gemeten.
Zoals al eerder naar voren is gekomen, heeft de O.R. een sterke voorkeur voor een subjectief onderzoek. Met betrekking tot dit punt is het ook handig om een subjectieve normering te hanteren, omdat de medewerkers dan zelf de kwaliteit van arbeid kunnen beoordelen. De medewerkers kunnen het beste aangeven welke aspecten van de arbeidssituatie men waardeert en welke niet.
Met betrekking tot de zienswijzen van kwaliteit van arbeid zijn er geen expliciete keuzes gemaakt door de ondernemingsraad. Er is gekozen voor de zienswijze waarbij zowel het werk als de werkende worden geanalyseerd. De fit tussen het werk en de werkende staat hierbij centraal.
Aan de hand van deze drie criteria kunnen we in elk geval concluderen dat de
arbeidsprocestheorie en de sociotechnische benadering afvallen. De sociotechniek valt af, omdat deze benadering de kwaliteit van arbeid objectief beoordeelt. Bovendien speelt de sociotechniek alleen in op het microniveau. De arbeidsprocestheorie valt ook af wegens de objectieve inslag op kwaliteit van arbeid. Tevens is het zo, dat zowel de sociotechniek als de arbeidsprocestheorie de kwaliteit van arbeid als kenmerk van de werkplek beschouwen. Een naar mijn mening te éénzijdige aanpak.
Van de vier benaderingen blijven dan alleen de Leidse en de Delftse benadering over. Deze benaderingen hebben veel overeenkomsten, maar op het punt van de zienswijze van kwaliteit van arbeid verschillen ze wezenlijk van elkaar. De Leidse benadering kijkt naar de gevolgen van het werk voor de werkende, terwijl de Delftse benadering de fit tussen het werk en de werkende van belang vindt.
Zelf ben ik van mening dat persoonskenmerken verhelderend kunnen werken in het onderzoek, om oorzaken van uiteenlopende resultaten te helpen verklaren.
De derde zienswijze (fit) sluit bovendien beter aan bij de instrumenten voor toetsing van
psychische belasting (de werkdrukbarometer), die door de sectorfondsen zorg en welzijn
worden aangereikt aan verpleeg- en verzorgingshuizen. De Delftse benadering krijgt, ook
gezien deze praktische reden, voorrang op de Leidse benadering.
2.5 De Delftse benadering
Zoals hierboven reeds vermeld is, is in de Delftse benadering de fit tussen de werksituatie en de werknemer zeer belangrijk. In de praktijk gaat het dan ook om de afstemming van de kenmerken van de arbeidssituatie en de kenmerken van de werkende. Deze twee elementen staan centraal in de descriptieve component van het Delftse model van kwaliteit van arbeid.
Deze twee kenmerken beïnvloeden (via het gedrag en de arbeid van de werkende) de
gevolgen van het werk voor de werkende. Bij het meten van de kwaliteit van arbeid volgens deze benadering gaat het dan ook vooral om deze drie aspecten:
1. De kenmerken van de werkende 2. De kenmerken van de arbeidssituatie 3. De gevolgen
Het zijn vooral deze drie aspecten die de descriptieve component van het Delftse model bepalen. Daarna wordt bij de beoordeling de evaluatieve component geraadpleegd.
Als eerste zal de invulling van de descriptieve component aan de orde komen. Daarna zal ook de evaluatieve component worden besproken.
2.5.1 De descriptieve component
In tabel 2.1 staat een overzicht van de variabelen in de descriptieve component van de Delftse benadering. Dit moet wel worden gezien als een algemeen model, dat in de praktijk verder uitgewerkt moet worden.
Tabel 2.1 Overzicht van de variabelen van de descriptieve component Bron: Heming, 1992
Kenmerken van de arbeidssituatie Structuurkenmerken Arbeidsinhoud Arbeidsvoorwaarden Arbeidsomstandigheden Arbeidsverhoudingen Kenmerken van de werkende
Behoeften Vaardigheden Opvattingen Persoonskenmerken Gedragskenmerken
Handelingen Directe ervaringen Belasting
Tevredenheid met de bevrediging van de behoeften Gevolgen voor de werkende
Arbeidstevredenheid Betrokkenheid bij het werk Psychische belasting Verloop
Verzuim
Een geschikt meetinstrument voor kwaliteit van arbeid zou volgens deze checklist moeten worden opgesteld. Daarbij is niet noodzakelijk dat alle variabelen meegenomen worden in het instrument, maar wel dat het instrument een goed beeld geeft van deze descriptieve
component.
2.5.2 De evaluatieve component
Volgens de Delftse benadering gebeurt de beoordeling van de arbeidssituatie tegen de
achtergrond van bepaalde maatstaven en normen die beoordelaars hanteren. Een onderscheid wordt gemaakt tussen percepties en kennis enerzijds en waarderingsmaatstaven anderzijds.
Perceptie en kennis hebben betrekking op de elementen van de descriptieve component. De confrontatie van de beoordelaar met waarderingsmaatstaven levert oordelen over de kwaliteit van arbeid op. Het is dus mogelijk dat verschillende beoordelaars vanuit verschillende invalshoeken (of op grond van uiteenlopende belangen) de kwaliteit van arbeid anders waarderen. Het uitgangspunt van de Delftse benadering is dat het management en de medewerkers, samen met de onderzoeker tot een beoordeling van de arbeidssituatie komen.
De onderzoeker stelt de resultaten van het onderzoek beschikbaar, zodat de organisatie deze kan evalueren en interpreteren.
Met de nu beschikbare kennis kan de definitieve doelstelling van het onderzoek worden
geformuleerd, dit zal in het hiernavolgende hoofdstuk gebeuren.
Hoofdstuk 3 Onderzoeksopzet
Inleiding
Alvorens tot de definitieve doelstelling van het onderzoek over te gaan, zullen eerst de randvoorwaarden voor het onderzoek besproken worden. Deze randvoorwaarden zijn, naast de theoretische keuzes van het vorige hoofdstuk, doorslaggevend voor de doelstelling.
3.1 Randvoorwaarden van het onderzoek
3.1.1 De aandachtspunten van de ondernemingsraad
De aandachtspunten van de ondernemingsraad vormen de eerste randvoorwaarden voor het onderzoek. Men wil, zo mogelijk, al deze punten laten onderzoeken. Alle punten zijn even belangrijk; er zijn op voorhand dus geen prioriteiten of punten die minder belangrijk zijn.
Aan de hand van de vier kenmerken van kwaliteit van arbeid kunnen de aandachtspunten van de O.R. ingedeeld worden. Hieronder volgt de indeling van de aandachtspunten naar de vier kenmerken van kwaliteit van arbeid.
De volgende aandachtspunten kunnen als arbeidsinhoudelijke vraagstukken worden aangemerkt:
• Is de medewerker tevreden over de wijze waarop hij/zij zelf het werk kan indelen ?
• Is de medewerker tevreden over de verstrekte hulpmiddelen ?
• Hoe ervaart de medewerker de werkdruk ?
• Hoe ervaart de medewerker het werktempo ?
De volgende aandachtspunten vallen onder de arbeidsvoorwaarden:
• Is de medewerker tevreden over het contractpercentage (werkduur)?
• Is de medewerker tevreden over de werktijden (flexibiliteit en onregelmatigheid) ?
• Is de procedure voor ziekmelden bij de medewerker bekend ?
• Is de medewerker tevreden over het beleid t.a.v. ziekteverzuim ?
• Bestaat er een zekere drempel om je ziek te melden (melding en vervanging) ?
• Hoe liggen de mogelijkheden om je te ontplooien; hoe is het loopbaanbeleid ?
• Hoe ervaart de medewerker de beloning (financieel en niet financieel)?
• Is het personeel tevreden over het beleid t.a.v. de inroostering/planning ?
• Hoe ervaart het personeel het intern verloop (extern ?)?
• Wat vindt de medewerker van het overplaatsingsbeleid ? Onder arbeidsomstandigheden vallen de volgende vraagstukken:
• Hoe ervaart de medewerker het klimaat (warm/koud) in de werkomgeving ? Als laatste hebben we de aandachtspunten die onder arbeidsverhoudingen vallen:
• Hoe ervaart de medewerker de collegialiteit ?
• Hoe ervaart de medewerker de stijl van leidinggeven ?
• Hoe ervaart de medewerker de sfeer op de afdeling ?
• Is de medewerker tevreden over de communicatie binnen Bertilla ?
• Is de medewerker tevreden over het (persoonlijk) contact tussen de direct leidinggevende en de medewerker ?
• Is de medewerker tevreden over het (persoonlijk) contact tussen afdelingshoofd en medewerker ?
• Is de medewerker tevreden over de opvang en emotionele steun bij conflicten ?
• Hoe ervaart de medewerker de controle over zijn/haar directe leidinggevende ?
• Voelt de medewerker zich veilig op de werkplek (agressie, intimidatie, enz.) ?
Naast deze aandachtspunten is er ook een motivatievraagstuk, welk door alle vier dimensies beïnvloed wordt:
• Is de medewerker gemotiveerd om te werken ?
Volledigheidshalve wordt hier aangegeven dat het vraagstuk over de behoefte aan
kinderopvang is komen te vervallen als onderdeel van dit onderzoek. Dit vraagstuk zal apart onderzocht worden door de afdeling P&O van Bertilla.
Aan de hand van de onderverdeling van de vraagstukken in de vier kenmerken van kwaliteit van arbeid zien wij dat het hier een nogal breed onderzoek betreft. Een onderzoek naar arbeidstevredenheid bij Bertilla zal derhalve op alle vier deelgebieden moeten plaatsvinden, wil het onderzoek een volledig antwoord geven op de vragen van de O.R.
3.1.2 Wetgeving en instrumenten in de zorg
Er dient rekening te worden gehouden met de nieuwe CAO “Arbeid en gezondheid” voor verpleeg- en verzorgingshuizen (looptijd; 1-1-2001 tot 1-1-2004). Deze CAO is van kracht naast de reguliere CAO voor deze branche. De CAO heeft als doel een verbetering van de arbeidsomstandigheden en een terugdringing c.q. beheersing van ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid. Vooralsnog lijkt er sprake te zijn van verplichte periodieke toetsing van fysieke en psychische belasting op het werk (Vooral arbeidsomstandigheden dus).
Voor de toetsing van fysieke belasting moet de verplichte vragenlijst (de “Tilthermometer”) gehanteerd worden.
Van de vragenlijst (“Werken in beeld”) voor toetsing van psychische belasting kan daarentegen wel worden afgeweken. De directie kan, in overleg met de
medezeggenschapsorgaan (O.R.), een andere vragenlijst hanteren (Art. 13 lid 5 CAO Arbeid
& gezondheid 2001/2004). Voor de toetsing van psychische belasting zijn er een aantal instrumenten die naast de vragenlijst “Werken in beeld” kunnen worden gebruikt. De werkdrukbarometer, de werkdrukmonitor en het werkdrukoverleg zijn enkele van de hulpmiddelen die te vinden zijn in de “Toolkit werkdruk van de ketel”. Deze instrumenten worden allemaal verzorgd door de sectorfondsen Zorg en Welzijn. De Sectorfondsen Zorg en Welzijn is opgericht door de sociale partners voor het ontwikkelen, uitvoeren en monitoren van hun landelijke en regionale arbeidsmarkt-, werkgelegenheids-, en opleidingsbeleid. De sectorfondsen Z & W werkt dus in opdracht van de sociale partners.
De vragenlijst ‘Werken in beeld’ was niet op tijd beschikbaar ter inzage, daardoor is in dit
onderzoek geen rekening gehouden met deze vragenlijst. Wel is op basis van de “Toolkit
werkdruk van de ketel” rekening gehouden met hoe mogelijkerwijs de vragenlijst eruit zal
zien en wat voor basisbeginsel ervoor gebruikt zal kunnen worden. De toolkit suggereert ook
beslissing om te kiezen voor kwaliteit van arbeid gezien als fit tussen het werk en de werkende in paragraaf 2.4 is mede hierdoor tot stand gekomen.
3.1.3 Overige randvoorwaarden
Naast de twee vorige randvoorwaarden zijn er nog een aantal randvoorwaarden aan het onderzoek gesteld:
1. De directie en de ondernemingsraad van Bertilla geven een sterke voorkeur aan een subjectief onderzoek, waarbij het gaat om de beleving van de medewerker. De
medewerkers moeten met andere woorden zelf aangeven hoe zij de kwaliteit van arbeid in Bertilla ervaren.
2. Men wil een anoniem onderzoek, dit ter bevordering van de kwaliteit van de antwoorden.
3. Het onderzoek moet ook de mogelijke verschillen per afdeling naar voren brengen.
4. Men wil dat het onderzoek een goed beeld geeft van de hele organisatie en niet alleen van enkele delen daarvan.
3.2 Doel van het onderzoek
Met inachtneming van de behandelde theorie en de randvoorwaarden voor het onderzoek komen we tot de volgende doelstelling:
Het geven van inzicht in de beleving van de kwaliteit van arbeid van de medewerkers van Bertilla.
De hierbij behorende vraagstelling luidt:
Hoe ervaart de medewerker van Bertilla de kwaliteit van arbeid; in het bijzonder met betrekking tot de door de O.R. voorgedragen aandachtspunten ?
Deze vraagstelling kan onderverdeeld worden in de volgende deelvragen:
1. Hoe ervaren de medewerkers de kwaliteit van arbeid over het algemeen ? 2. Hoe ervaren de medewerkers de arbeidsinhoud ?
3. Hoe ervaren de medewerkers de arbeidsvoorwaarden ? 4. Hoe ervaren de medewerkers de arbeidsomstandigheden ? 5. Hoe ervaren de medewerkers de arbeidsverhoudingen ?
6. Wat voor invloed hebben de verschillende kenmerken van de arbeidssituatie op de kwaliteit van arbeid ?
7. In hoeverre zijn er verschillen tussen de sectoren m.b.t. de kwaliteit van arbeid ?
8. In hoeverre zijn er verschillen tussen de beroepsgroepen m.b.t. de kwaliteit van arbeid ? 9. Zijn er andere variabelen die van invloed zijn op de kwaliteit van arbeid ?
In het volgende hoofdstuk zullen de methodische stappen die uit de doelstelling, vraagstelling
en de deelvragen voortvloeien besproken worden.
Hoofdstuk 4 Onderzoeksmethode
Inleiding
Bij het verrichten van onderzoek is naast de doelstelling van het onderzoek nog een aantal beslissingen van belang. Men dient een keuze te maken tussen de verschillende typen onderzoek die mogelijk zijn. De vorm van het onderzoek (de manier waarop het onderzoek zal worden verricht) moet ook bepaald worden. In dit hoofdstuk zullen alle belangrijke beslissingen en de verantwoordingen daarvan de revue passeren.
4.1 Methodische karakterisering 4.1.1 Onderzoekstype
Verschuren en Doorewaard (2000) maken onderscheid tussen theoriegericht en praktijkgericht onderzoek. Bij theoriegericht onderzoek gaat het om het vergaren van kennis in het algemeen.
Praktijkgerichte onderzoeken richten zich daarentegen op interventie ter verandering van een praktijksituatie (Verschuren en Doorewaard, 2000). Het onderzoek naar arbeidstevredenheid in Bertilla is een praktijkgericht onderzoek. Binnen dit soort onderzoek wordt onderscheid gemaakt tussen vijf probleemoplossende stappen, te weten:
• Probleemsignalering
• Diagnose
• Ontwerp
• Interventie
• Evaluatie
In het geval van Bertilla gaat het om een probleemsignalerend onderzoek. Dit probleemsignalerend onderzoek heeft de volgende doelstelling:
“Een probleemsignalerend onderzoek dient om aan te geven dát iets een probleem is, waaróm het een probleem is en of wát precies het probleem is, met als doel bewustmaking,
agendasetting en of consensusvorming.” (Verschuren en Doorewaard, 2000, p.38)
Hierbij is het feit dat er nog geen definitief “probleem” bestaat vóór het onderzoek (althans niet in de ogen van alle betrokkenen) van uiterst belang.
4.1.2 Onderzoeksontwerp
Een tweede belangrijke beslissing betreft de vorm van het onderzoek
6. Bij dit
probleemsignalerend onderzoek ligt de keuze voor een grootschalig onderzoek voor de hand, omdat zo een beter beeld van de kwaliteit van arbeid kan worden verkregen. De nadruk ligt bij het kwantificeren van de gegevens. De meest geschikte vorm van onderzoek is een survey.
Bij een survey worden in de regel bij een groot aantal onderzoekseenheden gegevens
verzameld over een groot aantal kenmerken. Andere vormen van onderzoek zijn vaak
diepgaander, richten zich meer op kwalitatieve gegevens of zijn theoretisch gericht.
4.2 Onderzoeksgroep
Bij het doen van onderzoek kan worden gekozen voor het gebruiken van een steekproef, waarbij een deel van de mogelijke onderzoeksgroep wordt benaderd. Er kan ook gekozen worden voor betrekking van de hele populatie bij het onderzoek. Bij dit onderzoek is gekozen voor dat laatste en wel om de volgende redenen:
• Verhoging van de validiteit. De validiteit is de mate waarin het onderzoek aan zijn doel beantwoordt (Drenth, 1975). Zoals reeds bekend moet het onderzoek een duidelijk beeld geven van de hele organisatie. Het verhogen van de respons bevordert de validiteit in dit geval.
• Verhoging van de betrouwbaarheid. Betrouwbaarheid wil zeggen dat de
onderzoeksresultaten zo min mogelijk afhankelijk zijn van toevalligheden (Baarda en De Goede, 1990). Hoe meer mensen hun mening geven over de werksituatie, des te meer toevalsverschijnselen kunnen worden vermeden.
• Het vergroten van de mogelijkheid tot meningsuiting. Dit komt het
samenhorigheidsgevoel en het gevoel waardevol te zijn voor de organisatie ten goede.
De populatie wordt in dit onderzoek gedefinieerd als zijnde het gehele personeel van Bertilla, met uitzondering van de vrijwilligers. (Deze vrijwilligers worden niet als medewerkers beschouwd in dit onderzoek en zullen dus ook niet worden meegenomen in de populatie.)
Het personeelsbestand van Bertilla bestond, in februari 2002 (peildatum), uit 542
werknemers. Er is dus sprake van een klein verschil tussen het bestand dat gebruikt werd ter verzending van de vragenlijsten en het personeelsbestand dat nu als uitgangspunt dient voor deze rapportage.
Uit het personeelsbestand blijkt dat 12% (66) van de werknemers van het mannelijke en 88%
(476) van het vrouwelijke geslacht is. In tabel 4.1 staat het aantal werknemers per sector aangegeven.
Tabel 4.1 Aantal medewerkers per sector
N
Schoonmaak en onderhoud 61
Service en dienstverlening 57
Psychogeriatrie 120
Somatiek 175
Extern 62
Behandeling 29
Techniek 9
Anders 29
Totaal 542
N= Aantal werknemers
