Het verband tussen value congruence en verloopintenties en hoe het gemedieerd wordt door ervaren organisatorische integriteit.
Tuni Pasanea
Abstract
Verloop is een van de grootste kostenposten voor een werkgever en daarom ook belangrijk voor een goed personeelsbeleid. Daarom is dit onderzoek met het doel om te verduidelijken hoe de relatie tussen value congruence en verloopintenties opgezet.
Dit onderzoek is uitgevoerd met gebruik van 1 online vragenlijst waaraan 240 deelnemers hebben meegedaan. De deelnemers waren geworven in het persoonlijke netwerk van psychologiestudenten. De deelnemers waren werknemers die geruime tijd bij hun huidige baan aan het werk waren. Uit statistische analyse bleek dat er een verband is tussen Person-Organisation fit en verloopintenties (B=-.83 t=-6.07 p=.00). De resultaten indiceren dat er een negatieve relatie tussen value congruence en verloopintentie is en die
gemedieerd wordt door organisationele integriteit.
Studentnummer 10279474
Begeleider Marije de goede Datum: 30/06/17
Introductie
Werknemers die vrijwillig de organisatie verlaten en hun ervaring en mogelijk klanten meenemen zijn één van de grootste kosten voor een bedrijf. Er is namelijk in deze
medewerkers veel tijd en training gestopt. Die kosten die daarmee gemoeid gaan moeten dan weer opnieuw gemaakt worden (Hinkin & Tracey, 2000). Het is daarom een van de belangrijkste vraagstukken van personeelsbeleid: hoe zorgt een bedrijf ervoor dat een werknemer niet de organisatie wil verlaten. In hoeverre iemand vrijwillig de organisatie wil verlaten heet verloopintentie. Verloop is duur voor ieder bedrijf (Hinkin & Tracey, 2000) en correleert dan ook met slechtere organisatorische prestatie (Park & Shaw, 2013).
Een belangrijke voorspeller van verloopintentie is in hoeverre een persoon past bij de organisatie (Verquer & Beehr, 2003). Dit word in de literatuur een Persoon-Organisatie fit (PO fit) genoemd (Kristof, 1996). Een medewerker kan op verschillende manieren een fit ervaren met zijn of haar organisatie. Een van de manieren waardoor een PO fit kan ontstaan is als de waardes van de medewerker overeenstemmen met die van de organisatie. Dit wordt value congruence genoemd (Edwards & Cable, 2009). Als er overeenstemming is tussen de waardes van een bedrijf en de waarde van een medewerker hebben medewerkers een hogere intentie hebben om bij het bedrijf te blijven (Moynihan & Pandey, 2008). Bij een disbalans in value congruence is het voor een organisatie veel lastiger om een PO fit te krijgen. Als hier een misfit is zullen de waarde van de organisatie of van de persoon moeten veranderen. Volgens eerder onderzoek blijkt value congruence de verloopintentie van medewerkers te verlagen omdat het invloed heeft op need fulfillment van diezelfde medewerkers (Edwards & Cable, 2009). Echter zijn er nog maar weinig onderzoeken geweest die het pad van value congruence misfit naar hogere verloopintentie verklaren. Het is belangrijk voor organisaties om te weten waarom een disbalans op value congruence lijdt tot hogere verloopintenties. Deze inzage in welke waardes verbeterd moeten worden zouden de kosten van verloopintentie kunnen verlagen doordat de organisatie preciezer te werk kan gaan in het verbeteringsproces om passende waardes te hebben voor potentiële
Waarom resulteert de misfit van medewerker en organisatie op value congruence in een hogere verloopintentie? Een mogelijke verklaring kan gevonden worden in het feit of een medewerker subjectief waarneemt dat zijn of haar persoonlijke waardes vervult wordt. Een goede variabele om hierbij te gebruiken is ervaren organisationele integriteit. Dit omdat een subjectief waardeoordeel is. Medewerkers weten wat hun eigen waarden zijn en die van de organisatie, als ze merken dat er een misfit is tussen die waarden kan dat opgevat worden als een gebrek aan organisationele integriteit. Uit eerder onderzoek van Windscheid (2016) blijkt dat een gebrek aan integriteit een organisatie minder aantrekkelijk maakt. Zij
onderzochten dit door een mismatch te creëren tussen de waarden die een organisatie uitdraagt en die een organisatie uitvoert. Als een deelnemer dit vervolgens als niet integer beoordeelde werd de organisatie als minder aantrekkelijk gezien.
Dit onderzoek maakt de relatie tussen value congruence en turnover inzichtelijker doordat het kijkt naar de mediërende rol van integriteit. Hierdoor zal het duidelijker worden hoe de relatie tussen de twee variabelen is. Ook zou dit mogelijk in de praktijk handvatten kunnen bieden om medewerkers die een value congruence misfit ervaren te kunnen helpen door integriteit van de organisatie aan te pakken. In dit onderzoek zal er eerst een verdere verdieping van al bestaande literatuur gegeven worden om daarna de methode door te lopen hoe het onderzoek is uitgevoerd. Gevolgd door het bespreken van de resultaten van het onderzoek en de discussie van de resultaten
Theorie Person organisation fit
Zoals eerder aangegeven is het belangrijk dat een persoon goed past bij zijn/haar organisatie omdat de mate waarin iemand past bij de organisatie een sterke voorspeller is van zowel positieve als negatieve gedragingen van medewerkers (Kristoff, 1996). Een theorie die gebruikt kan worden voor de mate waarin iemand past bij de organisatie is de Person-organisation fit (PO-fit). Dit komt omdat PO-fit een duidelijke en precieze beschrijving
geeft van de manier waarop een persoon bij een organisatie kan passen. Afhankelijk van het type PO-fit kunnen er voorspellingen van het gedrag van medewerkers gemaakt worden (Kristoff, 1996). PO-fit verklaart in hoeverre iemand bij een organisatie past in drie dimensies en kijkt in hoeverre de organisatie en medewerker overlappen op deze dimensies. De drie dimensies waaruit PO-fit bestaat zijn, need-supplies fit, demands-abilities en value
congruence (Kristoff, 1996). De demands-abilities fit ontstaat wanneer, wat de organisatie aan kunde vraagt van een medewerker overlapt met wat de medewerker kan. De needs-supplies fit ontstaat door de overlap tussen wat een medewerker vraagt aan benodigdheden en wat de organisatie kan aanbieden (Kristoff, 1996). De value congruence fit ontstaat wanneer de medewerker dezelfde waardes heeft als de organisatie (Edwards & Cable, 2009).Er is al veel onderzoek gedaan naar zowel de positieve gevolgen van PO-fit als de negatieve gevolgen van te weinig PO-fit. PO-fit onderzoek wordt voornamelijk gedaan door middel van vragenlijsten en is daarom dan gebaseerd op de perceptie van de medewerker die bij zijn of haar organisatie werkt (Kristof‐Brown Zimmerman & Johnson, 2005). Hierdoor is de relatie tussen PO-fit en het wel of niet passen bij een organisatie ook gebaseerd op de ervaring van de persoon zelf. Uit meta onderzoek van Arthur, Bell, Villado, & Doverspike (2006) blijkt dan ook dat PO-fit een bescheiden directe relatie heeft met werk prestatie die gemedieerd wordt door het effect dat PO-fit heeft op de jobattitudes. Dit is ook terug te zien uit ander eerder onderzoek waar positieve correlaties worden aangetoond tussen ervaren PO-fit en jobattitudes zoals werktevredenheid, bevlogenheid, en inzet (Silverthorne 2004, Kristof‐Brown Zimmerman & Johnson, 2005, Hoffmann & Woehr, 2006). Ook verlaagd de ervaren PO-fit de verloopintentie (Arthur Bell Villado & Doverspike, 2006).
Een hoge PO-fit is iets wat vanwege de vele positieve verbanden verstandig is voor een bedrijf om na te streven. Maar de vraag is welke eigenschappen van PO-fit een bedrijf moet nastreven aangezien iedere medewerker verschillende eigenschappen verschillend beoordeelt. Zo blijkt het uit eerder onderzoek dat welke eigenschappen en waarden
Van Vianen & Klehe, 2013). Een belangrijk punt hierbij is dat value congruence de meest lastige fit is voor een organisatie om aan te voldoen. Dat komt door twee aspecten van waarden. Het eerste aspect is dat waarden stabiel blijven over tijd en enkel veranderen door grote levensgebeurtenissen die buiten het bereik van een organisatie zijn, zoals het hebben van een kind (Gouveia Vione Milfont & Fischer, 2015). Bij de andere twee bronnen van fit (demand-abilities, need-supplies) kan de organisatie relatief makkelijker dingen veranderen binnen de organisatie waardoor medewerkers fit kunnen ervaren. Bijvoorbeeld bij de need-supplies het zorgen voor een ergonomische stoel wanneer dat nodig wordt. Het tweede aspect van waarden wat zorgt voor een bemoeilijking van value congruence komt doordat er een grote hoeveelheid mogelijke waarden zijn en dat die waarden subjectief zijn en dus niet goed of fout kunnen zijn. Voor een organisatie valt er dus veel te winnen of te verliezen bij het bereiken van een value congruence.
Value congruence
Er is een mogelijke oplossing voor het voorgenoemde probleem bij value congruence is om te kijken of er algemene regels zijn waar bedrijven aan moeten voldoen om een PO-fit te laten ontstaan. Een algemene regel kan gebruikt worden om te kunnen voorspellen wat voor uitkomst een bepaalde persoonlijke waarde heeft op gedrag. Echter is er weinig onderzoek naar algemene regels die voor potentiële medewerkers een PO- fit kunnen vormen. Daarom wordt er in dit onderzoek value congruence dieper onderzocht. Bij value congruence spelen de persoonlijke waarden en de waarden van de organisatie een belangrijke rol in de ervaren fit. Een waarde is een algemeen geloof over de
belangrijkheid/wenselijkheid van bepaalde gedragingen of uitkomsten (Edwards & Cable, 2009). Waarden zijn normatief en worden gebruikt door individuen om beslissingen te nemen, organisationele waarde systemen geven normen aan hoe organisatieleden zich horen te gedragen (Edwards & Cable, 2009). Volgens de onderzoekers Edwards en Cable (2009) worden de verschillende positieve uitkomsten van value congruence gemedieerd door een proces genaamd psychological needs fullfillment dit is mogelijke een algemene regel
waarmee de uitkomst van value congruence op verschillende gedragsvariabele kan worden voorspelt. Dit proces houdt in dat mensen ontevreden worden als zij waarnemen dat hun benodigdheden niet voorzien worden vanuit de omgeving (Cable & Edwards, 2004). In het veld is er vooral onderzoek gedaan naar de positieve uitkomsten op gedrags antecedenten van value congruence. Een enkel onderzoek heeft wel een negatieve relatie tussen value congruence en verloopintentie gevonden (Amos & Wheatington 2008). Andere onderzoeken concentreren zich vooral op de positieve uitkomsten van value congruence zo laat het
onderzoek van Cable & Edwards (2004) zien dat een hoge value congruence leidt tot psychological needs fullfillment wat leidt tot een positieve jobattitude wat leidt tot minder verloop (Cable & Edwards 2004). Doordat er relatief weinig onderzoek is naar de negatieve relatie is het goed om hier naar te kijken, het zou namelijk kunnen zijn dat het onverwachte resultaten opleverdt. Bij het voorgaande onderzoek van Cable & Edwards (2004) lijkt psychological need fullfillment de relatie te mediëren. Aangezien psychological needs fullfillment verklaart dat medewerkers ontevreden worden als ze niet in benodigheden worden voorzien kan er aangenomen worden dat een vermindering van value congruence zorgt voor een verhoging van negatieve uitkomsten. Hieruit volgt de eerste hypothese, Hypothese 1:"Hoe minder een medewerker Value congruence ervaart hoe hoger zijn of haar verloopintentie"
Ervaren organisatorische integriteit
Om te kunnen toetsen of psychological needs fullfilment een algemeene regel is die kan voorspellen welk gedrag een medewerker vertoont bij een bepaalde persoonlijke waarde zal er ook een subjectieve waarde genomen moeten worden. Dit omdat persoonlijke waarde subjectief zijn. Een mogelijk interessante variabele om mee te nemen in dit onderzoek is ervaren organisatorische integriteit. Medewerkers verwachten namelijk integriteit van een organisatie uit eerder onderzoek blijkt namelijk dat organisaties die als minder integer bestempeld worden ook als minder aantrekkelijk gezien worden en mensen minder geneigd zijn om er te gaan werken (Windscheid 2016). Organisatorische integriteit is iets waarbij een
medewerker beoordeelt of zijn of haar organisatie integer is. Uit eerder onderzoek van Cameron, Bright & Caza (2004) blijkt dat ervaren organisational integrity meerdere waardes bevat, zoals bijvoorbeeld eerlijkheid en betrouwbaarheid. Uit ander eerder onderzoek blijkt dat bedrijven die hun waardes niet uitvoeren of niet overeenkomen met die van de
medewerker worden gezien als minder integer (MacLean Litzky & Holderness, 2015). Dit komt doordat een lagere value congruence er voor zorgt dat een bedrijf wordt beschouwd als minder integer omdat het handelen van het bedrijf niet overeenstemt met wat de
medewerker zelf zou doenwat zorgt voor een hogere verloopintentie. Integriteit wordt dus in die zin mogelijkerwijs niet als iets objectief behandelt maar als iets wat afhankelijk is van een overeenstemming van waarde. Dit zou betekenen dat mogelijk mediërende factoren tussen de relatie van value congruence en verloopintentie niet de relatie veranderen maar eerder juist afhankelijk zijn van de initiële value congruence. Ook is ervaren organisatorische integriteit een adequate variabele om dit bij te testen omdat uit eerder onderzoek blijkt dat een onethisch werkklimaat een directe positieve relatie heeft met verloopintentie (Schwepker 2001). Een kanttekening hierbij is dat veel onderzoeken integriteit onderzoeken op basis van dat het een objectieve maatstaf is (Palanski & Yammarino, 2007). Dit onderzoek zal dus ook uitwijzen of integriteit objectief of subjectief is. Doordat er weinig onderzoek gedaan wordt naar algemene regels waarop value congruence zich kan vormen kan er gekeken worden of er een variabelen is die een mediërend effect heeft tussen value congruence en
verloopintentie. Omdat de mediërend variabele dan als bottleneck werkt waar vervolgens algemene regels voor value congruence uit afgeleid kan worden. Of Psychological need fullfillment plaatsvindt wordt bepaalt door het feit of een medewerker subjectief waarneemt dat een waarde wordt vervuld. Om te kunnen testen of deze algemene regel klopt moet er een mediërende variabele genomen worden die subjectief is. Ook moet deze variabele een persoonlijke waarde zijn omdat het afgestemd moet worden op value congruence. De variabele organisatorische integriteit wordt gebruikt om de algemene regel te onderzoeken. Omdat voorgaand onderzoek heeft laten zien dat een waargenomen vermindering van integriteit zorgt voor een afstotend werking op mederwerkers (Windscheid 2016) wordt er
verwacht dat het ook een versterkend effect heeft op verloopintentie. Hieruit volgt de tweede hypothese "De negatieve relatie tussen value congruence en verloopintentie wordt
gemedieerd door waargenomen organisationele integriteit op zo'n manier dat value congruence een positieve relatie heeft met waargenomen organisationele integriteit en waargenomen organisationele integriteit een negatieve relatie op verloopintentie ''.
Figuur 1 Het onderzoeksmodel
Methode Deelnemers en procedure
Aan dit onderzoek hebben 177 medewerkers meegedaan. Van de 177 deelnemers aan de online enquête hadden 14 deelnemers de vragenlijst onvolledig ingevuld. Er is besloten om die deelnemers eruit te halen omdat de 14 deelnemers bij de drie vragenlijsten die relevant waren voor dit onderzoek minstens 2 volledig niet ingevuld hadden. Hierdoor bleven er 163 deelnemers over waar de analyses over uitgevoerd zijn. De ondervraagde werken in verscheidene vakgebieden. De gemiddelde leeftijd is 39, het percentage man is 54% het percentage vrouw is 46%. De gemiddelde tijd dat de medewerkers aangesteld waren bij hun huidige baan is 8 jaar. Het gemiddelde aantal uur dat er per week gewerkt wordt is 34. De exclusiecriteria voor dit onderzoek waren dat iemand minimaal 15 uur in de week bij zijn of haar baan werkt , voor een periode van een jaar. Dit omdat als iemand minder werkt dan dit het lastiger wordt om überhaupt een PO-fit te vormen. De deelnemers aan dit onderzoek hebben geen vergoeding gekregen om aan het onderzoek mee te doen. Wel is er bij de werving aangegeven dat er een kleine kans is om bij een loting na het onderzoek een eventuele beloning te winnen. De proefpersonen zijn geworven doordat 4
verschillende studenten in hun netwerk op zoek gingen naar minimaal 60 e-mailadressen van potentiële proefpersonen. Nadat alle geworven e-mailadressen bij elkaar gedaan waren kregen 240 medewerkers verschillende vragenlijsten toegestuurd. De vragenlijsten die relevant zijn voor dit onderzoek zijn en rondgestuurd waren zijn in bijlage 1 toegevoegd.
Meetinstrumenten
De onafhankelijke variabele is in hoeverre een proefpersoon een fit heeft op value
congruence met zijn of haar organisatie. Verloopintentie is de afhankelijke variabele in dit
onderzoek. De mediator in dit onderzoek is de ervaren organisationele integriteit. In dit
onderzoek is er enkel gebruik gemaakt van online vragenlijsten.
Value congruence.
De vragenlijst die gebruikt is om de gradatie van fit op value congruence te meten bij een proefpersoon is de naar Nederlands vertaalde versie van de PO Fit -vragenlijst van Cable & DeReu (2002). Dit is een vragenlijst die bestaat uit 9 items die de drie verschillende mogelijke fits meet. De vragen “De dingen die ik waardeer in het leven komen erg overeen met datgene wat mijn organisatie waardeert.”, “Mijn persoonlijke waarden sluiten aan bij de waarden en cultuur van mijn organisatie” , en “De organisatiewaarden en cultuur passen goed bij mijn eigen waarden” zijn volgens eerder onderzoek van Cable & de Rue (2002) relevant voor dit onderzoek omdat die vragen value congruence meten. Nadat er een factoranalyse gedaan was over de 9 items bleek dat er nog een vraag op dezelfde factor laadde namelijk “De kenmerken waarnaar ik op zoek ben in een organisatie zijn in deze organisatie aanwezig.” Aangezien dit redelijkerwijs geïnterpreteerd kan worden als een vraag over waardes is besloten om de vraag mee te nemen in het onderzoek. De proefpersonen werden gevraagd om het vakje aan te klikken wat het meest van toepassing bij hem of haar was. De vragenlijst bestaat uit een 7- puntsschaal waarbij punt 1 “helemaal mee oneens” is
en punt 7 “helemaal mee eens is”. Hoe hoger het gemiddelde van de vier vragen, hoe hoger de value congruence. De cronbach alpha van deze vier vragen is .85.
Verloopintenties.
De vragenlijst die gebruikt is om verloopintenties van een medewerker te meten is de beleving en beoordeling van de arbeid van Veldhoven & Meijman (1994). Deze bestaat uit 4 items. Een voorbeeldvraag is: "Ik denk er wel eens over om van baan te veranderen." De vragenlijst bestaat uit een 7- puntsschaal waarbij punt 1 “helemaal mee oneens” is en punt 7 “heel erg mee eens is”. Hoe hoger de score op de vragenlijst hoe hoger de intentie van een medewerker om te vertrekken. De cronbach alpha van deze vragenlijst is .91.
Ervaren organisationele integriteit.
De vragenlijst die gebruikt is om ervaren organisationele integriteit te meten is de naar Nederlands vertaalde vragenlijst van organizational virtuousness van Cameron, Bright & Caza (2004). Deze vragenlijst bevat meerdere items waarvan 3 items de ervaren
organisationele integriteit meten. De proefpersonen hebben alleen deze 3 vragen beantwoord. De vragenlijst bestaat uit een 5 puntsschaal waarbij punt 1 “Helemaal mee oneens is” en punt 5 “Helemaal mee eens is”. Een voorbeeldvraag is “Eerlijkheid en
betrouwbaarheid zijn kenmerken van mijn organisatie.”. Hoe hoger de score hoe hoger een medewerker vindt dat zijn of haar organisatie integer is. De cronbach alpha van deze vragenlijst is .85.
Controle variabele
Er is gebruik gemaakt van twee controlevariabelen, leeftijd en sekse. Leeftijd omdat oudere medewerkers minder geneigd zijn om van baan te veranderen. Ook is er gebruik gemaakt van de controlevariabelen leeftijd omdat er kleine verschillen op ervaren integriteit is tussen oudere en jongere medewerkers (Ones & Viswesvaran 1998). De tweede variabele
sekse is meegenomen omdat het blijkt dat vrouwen in het algemeen hoger scoren op integriteit dan mannen (Ones & Viswesvaran 1998).
Analyseplan.
De analysemethode die gebruikt is om hypothese 1 te testen is een regressie analyse
die uitgevoerd wordt in SPSS. De analysemethode die gebruikt wordt hypothese 2 te testen
zijn 3 verschillende regressie analyse uitgevoerd in SPSS en een Sobel test analyse uitgevoerd
via de website
http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm. De eerste regressieanalyse is van value
congruence op de verloopintenties. De tweede regressieanalyse is van de value congruence
variabele op de waargenomen organisatorische integriteit. De derde regressie analyse is van
waargenomen organisatorische integriteit op de verloopintenties waarbij PO-fit mee wordt
genomen. De uitkomsten van deze regressies wordt ingevoerd in de Sobel test waar
vervolgens uit afgelezen kan worden of er een mediërend effect is van organisationele
integriteit.
Resultaten.
Nadat het onderzoek was voltooid zijn er verschillende analyses op de data toegepast om te kijken of de hypotheses geconformeerd konden worden. De verwachting was dat er een significante negatieve relatie (p<.05) tussen value congruence en
verloopintenties was. Ook werd er verwacht dat deze significante negatieve relatie
gemedieerd werd door ervaren organisatorische integriteit. Allereerst is er gekeken naar de correlaties tussen de verschillende variabelen.
Tabel 1. Gemiddelde standaarddeviatie en Pearson correlaties tussen de variabelen verloopintenties, integriteit, value congruence, leeftijd en sekse(N = 163)
Variable Mean SD 1 2 3 1 Verloopintentie 4.02 2.12 2 Integriteit 3.80 .68 -.34** 3 Value congruence 3.78 .67 -.39** .52** 4 Leeftijd 39.02 13.57 -.44** -.01 .01 5 Sekse 1.46 .50 -.20* .02 .03 **p <.01
value congruence en integriteit waren gemeten op 5 puntsschaal turnover inteties op een 7 puntsschaal.
Uit tabel 1 is af te lezen dat tussen de drie verschillende onderzoeksvariabelen significante correlaties zijn gevonden op het p<0.01 niveau. Bij de controlevariabelen zijn er verschillende significante correlaties gevonden. Een significante relatie tussen leeftijd en verloopintenties (-.44 p<0.01). Tussen sekse en verloopintentie was er ook een significante relatie (-.2 p<0.05). Vervolgens is er om te testen of er geen overlap tussen de vragenlijst van value congruence en verloopintenties is er een factoranalyse gedaan. Bij de
factoranalyse laadde de verschillende vragenlijsten op hun eigen factor waardoor er geen vermoeden was dat de constructen overlappen.
Om vervolgens de correlaties te kunnen duiden en om te kijken welke variabelen gerelateerd zijn aan de afhankelijke variabele zijn er verschillende regressieanalyses uitgevoerd tussen de verschillende relevante onderzoek variabelen waarbij leeftijd en sekse als controle variabelen zijn gebruikt. Het resultaat van de verschillende regressies staan in tabel 2.
Tabel 2. Regressies tussen de variabelen verloopintenties, value congruence en org. integriteit.
Correlatie B std. Error t p
Pad 1 (Pad C)
Afhankelijke: Verloopintentie -.83 .14 -6.07 .00**
Onafhankelijke : Value congruence
Controle variabele: Leeftijd -.07 .10 -6.45 .00*
Controle variabele: geslacht .25 .28 .38 .38
Pad 2 (Pad A)
Afhankelijke:Verloopintentie
Onafhankelijke: Ervaren org. integriteit -.73 .14 -5.16 .00**
Controle variabele: Leeftijd -.07 .01 -.6,46 .00**
Controle variabele: geslacht - 2 .29 .7 .49
Testing path 3 (Path B and C’) Afhankelijke: Verloopintentie
Mediator: Ervaren org. Integriteit -.40 .16 -2.50 .01** Onafhankelijke: Value congruence -.62 .16 -3.91 .00**
Controle variabele: Leeftijd -.07 .01 -6.62 .00**
Controle variabele: geslacht .235 .28 .85 .39
*p<.05,**p <.01
De regressies zijn in drie stappen uitgevoerd, iedere stap een regressie, door de
verschillende stappen wordt het mogelijk om een mediatieverband te kunnen ontdekken (Baron & Kenny 1986). In de eerste stap wordt een regressieanalyse van value congruence op verloopintenties uitgevoerd. Deze regressie laat zien of Hypothese 1 bevestigd wordt of niet, aangezien er zonder een relatie geen mediatie kan zijn is deze regressie ook belangrijk voor Hypothese 2. Stap 1 laat zien dat Hypothese 1 is bevestigd (B=-.83 t=-6.07 p=.00). Hypothese 1 stelde dat value congruence negatief gerelateerd zou zijn aan verloopintenties. Vervolgens is de tweede regressie uitgevoerd om te kijken of er een effect van ervaren org. Integriteit op verloopintenties was. Deze stap wordt uitgevoerd om te
controleren of de mediatie verloopt van de mediator naar de afhankelijke variabele. Uit de tabel is leesbaar dat er een significant effect is van Value congruence op ervaren org. Integriteit (B=-.73 t=5.16 p=.00).
Hierdoor kon stap drie en de derde regressie uitgevoerd worden. Uit tabel 2 is af te lezen wat de resultaten zijn van deze derde regressie namelijk dat het C’ pad (B=.62 t=
-3.91 p=.00) is. Dit is vergeleken met het C pad (B=-.83 t=-6.07 p=.00) waaruit blijkt dat het vermindert is in sterkte van het effect, dit komt doordat de mediator ervaren org. Integriteit is meegenomen. Om vervolgens te meten of deze afname significant is is er een Sobel test uitgevoerdt via de website eerder genoemdt in het analyseplan. Hieruit bleek dat de afname significant was (t=-4.32 SD=.06 p=.00). Hiermee is hypothese 2 ‘De negatieve relatie tussen value congruence en verloopintentie wordt gemedieerd door waargenomen org integriteit.’ bevestigd. Uit het feit dat het C’ pad nog wel significant is valt op te maken dat de relatie een gedeeltelijke mediatie is
Figuur 2De relatie tussen valuecongruence, ervaren org integriteit en verloopintenties
*p<.05,**p <.01
Discussie.
In deze studie werd de relatie van value congruence op verloopintenties onderzocht en of de relatie gemedieerd wordt door ervaren organisationele integriteit. Er werd een relatie gevonden van zowel value congruence op verloopintenties als de mediërende relatie die ervaren organisationele integriteit heeft. De resultaten suggereren dat medewerkers die value congruence ervaren hun organisatie als meer integer beschouwen en daardoor minder geneigd zijn om de organisatie te verlaten. Hoewel de relatie van de mediator medium waren, waren ze sterk significant. Ook werden er correlaties gevonden tussen de controlevariabelen leeftijd en verloopintenties, dit was te verwachten aangezien jongere
medewerkers minder baanvast zijn dan oudere medewerkers (Ones & Viswesvaran 1998). De correlatie tussen sekse en verloopintenties kan mogelijk verklaard worden doordat het bij oudere generaties gebruikelijker was dat de vrouw thuis zit en de man werkt.
Theoretische implicaties
Dit onderzoek lijkt te suggereren dat integriteit iets subjectief is wat voorspelt wordt door in hoeverre de waarden van een bedrijf overeenstemt met die van een medewerker. Dit wil zeggen dat een medewerker een bedrijf niet beoordeelt op objectieve maatstaven, maar vooral op in hoeverre zijn of haar waarden hetzelfde zijn. Dit is een groot verschil met hoe onderzoek nu met het concept integriteit omgaat aangezien sommige onderzoeken integriteit als iets objectief bestempelen bijvoorbeeld, daadwerkelijke overeenstemming van woord en daad (Palanski & Yammarino, 2007).
Dit onderzoek geeft ondersteuning aan andere onderzoeken die eerder een relatie hadden gevonden tussen value congruence en verloopintenties. De resultaten van dit onderzoek suggereren dat ervaren organisationele integriteit een belangrijke rol speelt bij de overweging om een organisatie wel of niet te verlaten. Deze twee variabelen worden weinig met elkaar in verband gebracht (Liu & Lin 2016). En als de variabelen met elkaar in verband worden gebracht wordt er vooral geconcentreerd op ethische gedrag en verloopintenties (Brown, Treviño, & Harrison, 2005), of het ethische gedrag van een leider (Demirtas, & Akdogan, 2015). Dit is een verschillend met wat de resultaten van dit onderzoek suggereren omdat het hier om interne factoren gaat die ervaren organisationele integriteit beïnvloeden. Ook sluit dit onderzoek aan bij ander onderzoek over de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld bij het onderzoek van Lyons, Duxbury, & Higgins, (2006) waaruit blijkt dat er grote verschillen zitten tussen wat medewerkers uit verschillende sectoren prefereren. Volgens Lyons et all (2006) blijkt het dat er geprefereerde organisatorische waardes zijn tussen verschillende branches. Zoals bijvoorbeeld, privésector medewerkers vinden prestige veel belangrijker dan semipublieke en publieke sector medewerkers. Deze waarden worden gedeelt door het merendeel van de medewerkers die in de sector werkt. Een van de manieren waardoor deze
algemene gedeelde mening kan ontstaan is wanneer mensen die niet dezelfde waarden hebben de organisatie zelf verlaten. Dit onderzoek sluit aan bij de bredere
attraction-selection-attrition theorie (Bretz, Ash, & Dreher, 1989) wat verteld dat medewerkers die niet dezelfde eigenschappen delen als de organisatie vanzelf afvallen. Hierbij ondersteunt het de ASA op het facet van hoe attrition kan plaatsvinden, namelijk door vrijwillige verlating van het bedrijf. Hierbij is het van de opties binnen andere mogelijke manieren van attrition zoals bijvoorbeeld ontslag.
Praktische implicaties
Dit onderzoek zou mits het door vervolgonderzoek ondersteund wordt mogelijk meerdere praktische implicaties kunnen hebben. Een van de mogelijkheden is dat bedrijven meer rekening moeten houden met de waardes die ze uitstralen en die de medewerkers hebben, dit kan bijvoorbeeld door het selectiebeleid aan te passen. Tijdens het
sollicitatieproces zal er meer nadruk moeten liggen op welke waarden een potentiële medewerker heeft en of dat overeenstemt met de organisatie. Uit eerder onderzoek (Cable, Aiman-Smith, Mulvey, & Edwards 2000) blijkt namelijk dat bedrijven sollicitanten eerder een gunstig beeld geven van het werk dan een accuraat beeld. De resultaten van dit onderzoeken suggereren dat deze neiging op lange termijn meer kosten met zich mee zullen brengen. Deze onjuiste weerspiegeling kan er voor zorgen dat een bedrijf de verkeerde persoon aanneemt. Zowel omdat de sollicitant denkt dat het bedrijf bij hen past als het bedrijf denkt dat de sollicitant bij zich past. Dit werkt averechts omdat de medewerkers die geen value congruence kunnen bereiken vanzelf uit de organisatie weg gaan (Coomans et all 2009).
Dit onderzoek heeft mogelijk ook praktische implicaties voor medewerkers, namelijk dat ze gerichter zouden zouden moeten zoeken op bedrijven die dezelfde waarden hebben als de sollicitant zelf. Sollicitanten Vertrek intentie is namelijk een van de grootste voorspeller van het daadwerkelijk verlaten van een organisatie (Allen Weeks & Moffit, 2005).
Vervolgonderzoek & limitaties
Dit resultaten van dit onderzoek laten een mogelijke relatie tussen value congruence en verloopintenties zien. En hoe dat mogelijk gemedieerd wordt door waargenomen
integriteit. Een goed vervolgonderzoek is hierop is om te kijken hoe de relatie tussen waargenomen integriteit en value congruence er nu precies uit ziet. Dit onderzoek heeft namelijk een correlationeel design en het is daarom lastig om te zeggen welke kant de correlatie heen gaat. Nu lijkt uit eerder onderzoek (MacLean et all, 2015) dat de interpretatie die eerder gegeven is aannemelijk is. Maar het zou bijvoorbeeld mogelijk kunnen zijn dat een medewerker constateert dat zijn of haar organisatie niet integer handelt en daardoor niet meer zich wil identificeren met de organisatie en zijn waarden. Een experimenteel onderzoek zou dit kunnen uitwijzen, ook zou dit de problemen die vragenlijsten met zich meebrengen kunnen ondervangen. Onderzoek van Zhang, & Bloemer (2008) laat zien dat value
congruence manipuleerbaar is. Een vervolgonderzoek zou eerst kunnen vragen aan iemand wat zijn of haar waarden zijn. Vervolgens een voorbeeld geven van een bedrijf die dezelfde waarden heeft als de deelnemer maar objectief onethische handelt en daarna vragen of het bedrijf wel of niet integer heeft gehandeld en of hij of zij daar zou blijven als medewerker.Als iemand aangeeft dat ze niet weg willen gaan en dat ze het bedrijf niet als onethische zien zou er mogelijk geconcludeerd kunnen worden dat waarden inderdaad subjectief zijn. Verder zou het goed zijn om dieper in te gaan op het begrip waargenomen organisationele integriteit. Dit onderzoek laat zien dat medewerkers die waargenomen organisationele integriteit hoog scoren minder de neiging hebben om de organisatie te verlaten. Maar zijn er misschien bepaalde gedraging die zwaarder wegen voor een
beoordeling van integriteit? Eerder onderzoek heeft aangewezen (De Goede, et all 2013) dat er verschil is tussen hoe medewerkers verschillende aspecten van PO-fit ranken. Het zou ook kunnen zijn dat de waarden die men heeft bij value congruence verschillend ranken en dat de invloed van die ranking verschil maakt op hoe iemand een bedrijf als integer
vragen welke waarden het belangrijkst zijn voor een bedrijf en vervolgens toetsen of de verschillende waarde te mixen zijn en dat tot verschil in waargenomen integriteit leidt of niet. Dit wordt zo opgezet zodat er ook gekeken kan worden over een PO-fit verschil is tussen objectief en subjectief. Zo kan er gekeken worden of integriteit een absoluut waarde heeft of een relatieve waarde.
Een verbeterpunt is de steekproef, omdat de verschillende studenten deelnemers waren geworven in het eigen netwerk van de studenten waren de leeftijd van de deelnemers niet normaal verdeeld. De deelnemers waren verdeeld in twee groepen, een groep zat rond de leeftijd van de deelnemers zelf (begin tot mid twintig), de andere groep was verdeeld rond de leeftijd van de ouders van de deelnemers (vijftig tot zestig jaar). Aangezien leeftijd een sterke correlatie heeft met verloopintentie is dit iets wat mogelijk de uitslag heeft kunnen beïnvloeden. Eerder onderzoek heeft aangetoont dat leeftijd een negatieve relatie heeft met verloopintenties (Pitts & Fernandez, 2011) Deze relatie zou er mogelijk kunnen zijn omdat mensen die ouder worden meer risicoavers zijn maar ook omdat ze bijvoorbeeld langer bij dezelfde werkgever zitten verloopintenties (Pitts & Fernandez, 2011). Het is daarom
verstandig dat een vervolgonderzoek een steekproef verkrijgt die representatiever is voor de beroepsbevolking. In bijlage 2 is er een histogram toegevoegd van de verdeling als illustratie
Vervolgonderzoeken zouden methodologisch ook nog verschillen kunnen maken. Dit onderzoek is een momentopname, er is een keer gemeten wat de mening was van een medewerker. Het is goed om in een vervolgonderzoek meerdere momenten te meten, en kijken of de waargenomen integriteit hetzelfde blijft. Dit is belangrijk omdat waarden over tijd stabiel blijven (Egri & Ralston, 2004) als waargenomen integriteit dus op waarden gebaseerd is zou dit dus ook over tijd hetzelfde moeten blijven. Als de mening van integriteit over tijd even stabiel blijft als de value congruence is dit een argument voor het feit dat value congruence integriteit beïnvloed. Ook omdat persoonlijke waarden in het algemeen stabiel blijven. Dit kan het best ondervangen worden door tussen de twee meetmomenten te nemen
in een vervolgonderzoek met een zo lang mogelijke tijd er tussen. Cooman et all (2009) heeft in eerder onderzoek laten zien dat de relatie tussen verloopintentie en value congruence ook nog bestaat na twee jaar.
Dit resultaten van dit onderzoek suggereren dat value congruence een negatief relatie heeft met verloopintenties en dat de relatie gemedieerd wordt door ervaren
organisationele integriteit. Dit zou kunnen suggereren dat integriteit een subjectieve basis heeft. Met deze kennis zou een organisatie er voor kunnen zorgen dat de verloopintenties van medewerkers naar beneden gaan. Hierdoor kunnen ze een van de grootste
Literatuurlijst
1. Allen, D. G., Weeks, K. P., & Moffitt, K. R. (2005). Turnover intentions and voluntary turnover: the moderating roles of self-monitoring, locus of control, proactive
personality, and risk aversion. Journal of Applied Psychology, 90(5), 980 2. Amos, E. A., & Weathington, B. L. (2008). An analysis of the relation between
employee—Organization value congruence and employee attitudes. The journal of psychology, 142(6), 615-632.
3. Arthur Jr, W., Bell, S. T., Villado, A. J., & Doverspike, D. (2006). The use of person-organization fit in employment decision making: an assessment of its criterion-related validity. Journal of Applied Psychology, 91(4), 786.
4. Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator–mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of personality and social psychology, 51(6), 1173.
5. Bretz, R. D., Ash, R. A., & Dreher, G. F. (1989). Do people make the place? An examination of the attraction‐selection‐attrition hypothesis. Personnel Psychology, 42(3), 561-581.
6. Brown, M. E., Treviño, L. K., & Harrison, D. A. (2005). Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing. Organizational behavior and human decision processes, 97(2), 117-134.
7. Cameron, K. S., Bright, D., & Caza, A. (2004). Exploring the relationships between organizational virtuousness and performance. American Behavioral Scientist, 47(6), 766-790
8. Cable, D. M., Aiman-Smith, L., Mulvey, P. W., & Edwards, J. R. (2000). The sources and accuracy of job applicants' beliefs about organizational culture. Academy of Management journal, 43(6), 1076-1085
9. Cable, D. M., & Edwards, J. R. (2004). Complementary and supplementary fit: a theoretical and empirical integration. Journal of applied psychology, 89(5), 822. 10. Cable, D. M., & DeRue, D. S. (2002). The convergent and discriminant validity of
subjective fit perceptions. Journal of applied psychology, 87(5), 875.
11. Carless, S. A. (2005). Person–job fit versus person–organization fit as predictors of organizational attraction and job acceptance intentions: A longitudinal study. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78(3), 411-429.
12. De Cooman, R., De Gieter, S., Pepermans, R., Hermans, S., Du Bois, C., Caers, R., & Jegers, M. (2009). Person–organization fit: Testing socialization and attraction– selection–attrition hypotheses. Journal of Vocational Behavior, 74(1), 102-107.
13. DeConinck, J. B. (2011). The effects of ethical climate on organizational identification, supervisory trust, and turnover among salespeople. Journal of Business
Research, 64(6), 617-624.
14. Demirtas, O., & Akdogan, A. A. (2015). The effect of ethical leadership behavior on ethical climate, turnover intention, and affective commitment. Journal of Business Ethics, 130(1), 59-67.
15. Edwards, J. R., & Cable, D. M. (2009). The value of value congruence. Journal of Applied Psychology, 94(3), 654.
16. Egri, C. P., & Ralston, D. A. (2004). Generation cohorts and personal values: A comparison of China and the United States. Organization Science, 15(2), 210-220.
17. De Goede, M. E., Van Vianen, A. E., & Klehe, U. C. (2013). A Tailored
Policy‐capturing Study on PO Fit Perceptions: The ascendancy of attractive over aversive fit. International Journal of Selection and Assessment, 21(1), 85-98. 18. Gouveia, V. V., Vione, K. C., Milfont, T. L., & Fischer, R. (2015). Patterns of value
change during the life span: Some evidence from a functional approach to values. Personality and Social Psychology Bulletin, 41(9), 1276-1290.
19. Hoffman, B. J., & Woehr, D. J. (2006). A quantitative review of the relationship between person–organization fit and behavioral outcomes. Journal of Vocational Behavior, 68(3), 389-399.
20. Hinkin, T. R., & Tracey, J. B. (2000). The cost of turnover: Putting a price on the learning curve. The Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 41(3), 144-21.
21. Kristof, A. L. (1996). Person‐organization fit: An integrative review of its
conceptualizations, measurement, and implications. Personnel psychology, 49(1), 1-49.
22. Kristof‐Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of inviduals fit at work: a meta - analysis of job, organization, person-supervisor fit. Personnel psychology, 58(2), 281-342.
23. Liu, C. M., & Lin, C. P. (2016). Corporate Ethical Values and Turnover Intention. Journal of Leadership & Organizational Studies, 23(4), 397-409.
24. Lyons, S. T., Duxbury, L. E., & Higgins, C. A. (2006). A comparison of the values and commitment of private sector, public sector, and parapublic sector employees. Public administration review, 66(4), 605-618.
25. MacLean, T., Litzky, B. E., & Holderness, D. K. (2015). When organizations don’t walk their talk: A cross-level examination of how decoupling formal ethics programs affects organizational members. Journal of Business Ethics, 128(2), 351-368.
26. Meglino, B. M., Ravlin, E. C., & Adkins, C. L. (1989). A work values approach to corporate culture: A field test of the value congruence process and its relationship to individual outcomes. Journal of applied psychology, 74(3), 424.
27. Moynihan, D. P., & Pandey, S. K. (2008). The ties that bind: Social networks, person-organization value fit, and turnover intention. Journal of Public Administration
Research and Theory, 18(2), 205-227.
28. Ones, D. S., & Viswesvaran, C. (1998). Gender, age, and race differences on overt integrity tests: Results across four large-scale job applicant datasets. Journal of Applied Psychology, 83(1), 35.
29. Palanski, M. E., & Yammarino, F. J. (2007). Integrity and Leadership:: Clearing the Conceptual Confusion. European Management Journal, 25(3), 171-184.
30. Park, T. Y., & Shaw, J. D. (2013). Turnover rates and organizational performance: a meta-analysis. Journal of applied psychology, 98(2), 268-309
31. Pitts, D., Marvel, J., & Fernandez, S. (2011). So hard to say goodbye? Turnover intention among US federal employees. Public Administration Review, 71(5), 751-760.
32. Schwepker, C. H. (2001). Ethical climate's relationship to job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention in the salesforce. Journal of business research, 54(1), 39-52.
33. Silverthorne, C. (2004). The impact of organizational culture and person-organization fit on organizational commitment and job satisfaction in Taiwan. Leadership &
Organization Development Journal, 25(7), 592-599.
34. Veldhoven, M. V., & Meijman, T. (1994). Het meten van psychosociale
arbeidsbelasting met een vragenlijst: de vragenlijst beleving en beoordeling van de arbeid (VBBA). Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden (NIA).
35. Verquer, M. L., Beehr, T. A., & Wagner, S. H. (2003). A meta-analysis of relations between person–organization fit and work attitudes. Journal of vocational
behavior, 63(3), 473-489.
36. Windscheid, L., Bowes-Sperry, L., Kidder, D. L., Cheung, H. K., Morner, M., & Lievens, F. (2016). Actions speak louder than words: Outsiders’ perceptions of diversity mixed messages. Journal of Applied Psychology, 101(9), 1329
37. Zhang, J., & Bloemer, J. M. (2008). The impact of value congruence on consumer-service brand relationships. Journal of Service Research, 11(2), 161-178.
Bijlage 1 PO-Fit.
Verloopintenties.
