Inclusief HRM Leni Beukema
Iedereen kent wel iemand die kampt met een beperking, fysiek, psychisch of verstandelijk. Zelf heb ik vaak grote bewondering voor het doorzettingsvermogen van deze mensen, de creativiteit bij het zoeken naar oplossingen voor hindernissen en de bijbehorende humor. Ik blijk niet de enige. Als er een beroep gedaan wordt op het opnemen van mensen met een arbeidsbeperking in bedrijf of instelling is de reactie in eerste instantie positief. Als het kan dan doen we het graag. Dat was ook de reactie van de Algemene Werkgeversvereniging bij de zogenaamde
banenafspraak: er komen 100.000 banen voor deze groep in het bedrijfsleven bij, de overheid legde zich vast op 25.000 banen.
En toen begon het grote leren. Welke mensen komen er dan eigenlijk? Welke taken zijn er dan gewenst? Hoe kunnen we collega’s inschakelen en leidinggevenden het beste voorbereiden? Welke arbeidscontracten zijn het beste? Met als slotvraag: kunnen we het eigenlijk wel?
Even afgezien van alle administratieve rompslomp die de kwestie met zich meebrengt, blijkt het van het grootste belang een plek te vinden die bij een persoon past en die van toegevoegde waarde is voor de organisatie. Een plek waarin degene zich ook verder kan ontwikkelen en waar enige ruimte is voor als het even niet zo goed gaat. In ons onderzoek komen we daar mooie voorbeelden van tegen. Iemand die als vakkenvuller bij Albert Heijn aan de slag gaat, werkt op tijden dat scholieren op school zijn zodat de vulkarren de doorgang voor klanten niet
belemmeren. Hij begint bij de zuivel, werkt hard door en dat gaat goed. Na een half jaar gaat hij door naar de diepvries, een plek waar hij alleen staat en dus ook meer verantwoordelijkheden krijgt. Het werk bevalt hem goed: “ik wil altijd vakkenvuller blijven”. Het bevalt zelfs zo goed dat zijn moeder vertelt dat als ze boodschappen doet bij een ander filiaal hij altijd even de vakken in de zuivel checkt.
Een ander voorbeeld betreft iemand die werkt bij een financiële afdeling en handig blijkt met programmeren. Zijn takenpakket schuift dan ook die kant op en binnen twee jaar is hij de vraagbaak en ondersteuner van de collega’s op de afdeling.
We leren ervan als HRM-ers, het zoeken naar een goede fit tussen mens en werk blijkt het nodige op te leveren, voor het bedrijf en voor de persoon. We kunnen daar ook ons voordeel mee doen bij ‘reguliere’ werknemers. Voor iedereen geldt dat de gezondheid niet altijd even goed is of dat hobbels in het leven genomen moeten worden. Een individuele benadering kan oplossingen bieden, waarmee de persoon en het werk recht gedaan worden.
Toch is er nog een hobbel die genomen moet worden, wat betreft de continuïteit van de
arbeidsrelatie. In ons onderzoek krijgen alleen schaarse talenten een vast contract aangeboden. Voor het overgrote deel van de mensen komen we een schakel van discontinuïteit tegen:
contracten duren maximaal twee jaar, wanneer een vast contract in zicht komt haakt het bedrijf toch weer af. Dat is een algemeen fenomeen op onze arbeidsmarkt, maar voor deze groep komt het extra hard aan. Niet alleen omdat men het gevoel heeft dat de geleverde inspanning toch niet loont, maar ook omdat het zoeken naar een nieuwe baan zonder hulp nauwelijks lukt.
Mobiliteitscentra van bedrijven zouden hier een rol in kunnen spelen, evenals gemeenten en regionale werkbedrijven. Laten we niet alleen plaatsing garanderen, maar ook duurzaamheid in de arbeidsrelatie en loopbaan van de betrokken mensen.
