Een onderzoek naar de relatie tussen CTG en werktevredenheid en de
verklarende rol van werkbetrokkenheid hierin.
Naam: Naomi Vonk Studentnummer: 10217827 Docent: Fam te Poel
Master’s Thesis Corporate Communication Graduate school of Communication
ABSTRACT
In de huidige studie is onderzocht in hoeverre communicatietechnologiegebruik gerelateerd is aan de mate van werktevredenheid en of deze relatie gemedieerd wordt door de mate van werkbetrokkenheid. Om deze relaties te onderzoeken is een online surveyonderzoek uitgevoerd onder 216 Nederlandse respondenten, welke twaalf of meer uur per week werkzaam waren binnen een organisatie. Resultaten wijzen uit dat het gebruik van technologische communicatiemedia positief gerelateerd is aan werktevredenheid en dat deze relatie volledig gemedieerd wordt door de mate van werkbetrokkenheid. Dit is, zover bekend, de eerste studie die onderzoek doet naar het mediatie effect van werkbetrokkenheid bij het bovengenoemde verband en kan dienen als nieuw uitgangspunt voor toekomstige studies. Aangezien deze studie laat zien dat CTG indirect positief aan werktevredenheid gerelateerd is, zouden organisaties meer CTG kunnen faciliteren op de werkvloer om op die manier de werktevredenheid onder werknemers te stimuleren. Daarnaast is het voor organisaties voordelig om de werkbetrokkenheid onder werknemers te stimuleren, om op die manier ook de werktevredenheid te laten toenemen.
INLEIDING
“Je kan het beste idee van de wereld hebben, maar als er geen mogelijkheid bestaat dit idee te communiceren, stelt het niets voor” (Jobs, 2011, p46.). Deze beroemde quote van Steve Jobs, voormalig CEO van technologisch bedrijf Apple, geeft weer hoe belangrijk technologie is bij communicatie en het verspreiden van informatie. Daarom zijn niet alleen Appleproducten, maar ook andere technologische communicatiemedia tegenwoordig niet meer weg te denken uit onze maatschappij en wordt onze huidige kenniseconomie gekenmerkt door het
toenemende gebruik van communicatietechnologieën (Chesley, 2010).
Door de komst van Web 2.0 is het voor internetgebruikers mogelijk om overal, altijd en met iedereen in contact te staan (Kelly & Moen, 2007). Hierdoor is informatie toegankelijker geworden en wordt communiceren efficiënter, wat ook gevolgen heeft voor de manier van werken (Fonner & Roloff, 2010). Het toenemende werk gerelateerde gebruik van mobiele telefoons, smartphones en laptops en de applicaties die deze apparaten te bieden hebben (zoals bijvoorbeeld e-mail, sociale media en gedeelde databases) wordt gestimuleerd door de komst van flexibele werkregelingen waarbij werknemers zelf mogen bepalen wanneer en vanaf welke locatie zij hun werk uitvoeren (Kelly & Moen, 2007; Hoonakker & Karunka, 2014; Ter Hoeven, van Zoonen & Fonner, 2016). Voorbeelden van deze flexibele werkregelingen zijn onder andere het voorzien van flexplekken, teleconferencing- faciliteiten en verkorte werkweken (Fonner & Roloff, 2012).
Studies hebben aangetoond dat het gebruik van communicatietechnologieën tijdens het werk samenhangt met een hogere mate van werktevredenheid onder werknemers (Hurme, 2005; Boswell & Olsen- Buchnan, 2007; Gajendran & Harrison, 2007; Fonner & Roloff, 2012). De mogelijkheden die communicatietechnologieën bieden, om zelf te bepalen wanneer en waar je werkt, verhogen de mate van autonomie en controle waardoor werknemers meer tevreden zijn over hun werk (Wiesenfelf, Raghuram & Garud, 1999; Boswell & Olsen- Buchnan, 2007; Fonner & Roloff, 2012). Werktevredenheid is van invloed op verschillende aspecten, zo is een lagere werktevredenheid gerelateerd aan meer ziekteverzuim, lagere prestaties en een mindere productiviteit (Peeters, de Jonge & Taris, 2013). Werknemers met een hogere werktevredenheid presteren beter, hebben minder kans op een burn-out en zijn daarnaast meer betrokken bij de organisatie (Kelly & Moen, 2007; Ten Brummelhuis et al., 2012; Ter Hoeven et al., 2016).
Ook is eerder de relatie tussen de mate van communicatietechnologiegebruik (CTG) en de mate van werkbetrokkenheid bij werknemers onderzocht (Lee & Kossek, 2004; Hurme, 2005; Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006; Van Dyne, Kossek & Lobel, 2007; Leede & Looise, 2007; Derks & Bakker, 2010; Brummelhuis et al., 2012). Uit deze studies blijkt dat werknemers die gebruik maken van laptops en andere communicatietechnologieën meer werkbetrokkenheid ervaren. Bovendien is de positieve relatie tussen de mate van werkbetrokkenheid en werktevredenheid ook meerdere malen aangetoond (Harter, Schmidt & Hayes, 2002; Sonnentag & Zijlstra, 2003; Schaufeli & Bakker, 2004; Saks, 2006; Bakker, Demerouti, Sanz- Vergel, 2014).
Hoewel uit eerder onderzoek blijkt dat zowel CTG en werktevredenheid als ook CTG en werkbetrokkenheid met elkaar samenhangen en tevens blijkt dat werktevredenheid en werkbetrokkenheid aan elkaar gerelateerd zijn, is niet eerder onderzocht of werkbetrokkenheid de relatie kan verklaren tussen enerzijds CTG en anderzijds werktevredenheid. Dit onderzoek zal hierdoor meer inzicht geven in de verklaring van de relatie tussen CTG en werktevredenheid, wat een mooie aanleiding kan zijn voor toekomstig onderzoek. De onderzoeksvraag luidt dan ook als volgt:
RQ: Is de mate van CTG onder werknemers positief gerelateerd aan de mate van werktevredenheid en in hoeverre wordt deze verklaard door werkbetrokkenheid?
Wanneer duidelijk wordt dat het gebruik van communicatietechnologie gerelateerd is aan werktevredenheid en tevens aan werkbetrokkenheid onder werknemers, dan kan dit voor bedrijven een aanleiding zijn om meer gebruik te maken van communicatietechnologie. Een betere voorziening van communicatie technologische media en flexibele werkregelingen die het gebruik van communicatietechnologie toestaan, kunnen hierbij een bijdrage leveren.
Uiteindelijk is een sterke mate van werktevredenheid niet alleen voordelig voor het welzijn van de werknemers zelf, maar zoals eerder vermeld heeft een goede werktevredenheid ook een positieve uitwerking op de werkprestaties en een lager ziekteverzuim wat voordelig is voor de werkgever (Peeters et al., 2013).
Binnen dit onderzoek zal het theoretisch kader als eerst behandeld worden, waarbinnen de concepten en de relaties tussen deze concepten nader worden toegelicht. Hierna volgt het methodehoofdstuk, waarin wordt uitgelegd hoe deze kwantitatieve studie is uitgevoerd aan de hand van een surveyonderzoek. Opvolgend de resultatensectie, waarin de resultaten worden gerapporteerd. Tot slot worden in de discussie de belangrijkste bevindingen van dit onderzoek, de tekortkomingen en ideeën voor vervolgonderzoek besproken.
THEORETISCH KADER CTG
Met de mate van CTG wordt het gebruik van laptops, mobiele telefoons, smartphones en de applicaties die deze apparaten ondersteunen zoals: e-mail; instant messaging (zoals WhatsApp); videoconferencing; werk gerelateerde sociale media (zoals Yammer); reguliere sociale media (Facebook en LinkedIn); gedeelde databases (zoals Dropbox); intranet en internet bedoeld (Kelly & Moen, 2007; Ten Brummelhuis et al., 2011; Hoonakker & Karunka, 2014; Ter Hoeven et al., 2016). Door het steeds sneller wordende internet en de voorzieningen die CTG mogelijk maken, passen steeds meer bedrijven CTG toe op de werkvloer (Ter Hoeven et al., 2016). Critici beweren dat CTG gerelateerd is aan interrupties tijdens het werk, wat nadelig kan zijn voor de werkprestaties (Thomas, King, Baroni, Cook, Keitelman, Miller & Wadle, 2006; Imran, Arif, Cheema & Azeem, 2014). Daarnaast kan het 24/7- karakter van CTG tot gevolg hebben dat werknemers overwerkt raken en kan de kans op een burn-out groter worden (Barley, Meyerson & Grodal, 2011; Diaz, Chiaburu,
Zimmerman & Boswell, 2012). Ook stellen zij dat CTG gerelateerd is aan minder face - to - face contact, waardoor sociale relaties op de werkvloer kunnen verzwakken (Chesley, 2014).
Ondanks deze tekortkomingen hebben studies aangetoond dat het gebruik van technologische communicatiemedia tijdens het werk voordelig kan zijn (Van der Voordt, 2004; Hurme, 2005; Rennecker & Godwin, 2005; Golden, 2006; Boswell & Olson-Buchanan, 2007; Gajendran & Harrison, 2007; Chesley, 2010; Ten Brummelhuis, Bakker, Hetland, & Keulemans, 2012; Fonner & Roloff, 2012; Ter Hoeven et al., 2016). CTG vergemakkelijkt de communicatie binnen en buiten de organisatie, doordat tijd en ruimte worden overbrugd (Rennecker & Godwin, 2005; Chesley, 2010; Ter Hoeven et al., 2016). Door het toepassen van flexibele werkregelingen, die het CTG mogelijk maakt, kan dezelfde hoeveelheid werk in een korter tijdsbestek verricht worden (Ten Brummelhuis, Bakker, Hetland, & Keulemans, 2012; Fonner & Roloff, 2012). Daarnaast is de kwaliteit van de communicatie ook toegenomen. Doordat men de ontvangen berichten beter kan reflecteren en formuleren, is virtueel- effectiever geworden dan face- to- face contact (Fonner & Roloff, 2010; Fonner & Roloff, 2012). Bovendien is het door CTG ook mogelijk om vanuit huis te werken wat gerelateerd is aan minder reistijd en waardoor kantoorplekken bespaard kunnen worden (Gajendran & Harrison, 2007). Hierdoor is het werk an sich ook veranderd (Golden, 2006). Zo hebben reguliere kantoren plaats moeten maken voor flexplekken, vinden vergaderingen vaak virtueel plaats (zowel nationaal als internationaal) en verdwijnt langzamerhand “de- negen- tot- vijf –mentaliteit”, doordat men altijd verbonden en bereikbaar kan zijn door gebruik te maken van communicatietechnologieën (Golden, 2006; Gajendran & Harrison, 2007; Ten Brummelhuis, Bakker, Hetland & Keulemans, 2012). Hieruit kan men opmaken dat CTG vanuit het oogpunt van organisaties erg voordelig is: reiskosten nemen af, grootte van kantoren neemt af, hetzelfde werk kan in minder tijd verricht worden en door de continue
bereikbaarheid die CTG biedt werkt men automatisch meer uur ook al heeft men een veertiguren contract.
Binnen verschillende andere studies is verder gekeken naar de positieve relaties tussen CTG, attitudes en gedragingen van werknemers. Hieruit blijkt dat CTG onder andere gerelateerd is aan de afname van werk gerelateerde stress, hetgeen verklaard kan worden doordat men woon-werkverkeer kan omzeilen en men soms zelf kan bepalen wanneer en waar hij of zij werkt (Van der Voordt, 2004; Hurme, 2005; Rennecker & Godwin, 2005; Middelton, 2007; Chesley, 2010; Ten Brummelhuis et al., 2012; Fonner & Roloff, 2012; Mazmanian, 2013; Ter Hoeven et al., 2016). Ook blijkt dat een voorspoedige communicatie de complexiteit van het werk verlaagd, wat een positief effect heeft op de werktevredenheid (Ten Brummelhuis et al., 2012).
Mate van CTG en werktevredenheid
Werktevredenheid wordt omschreven als de mate waarin de werkomgeving overeenkomt met de voorkeuren en wensen van werknemers (Van der Voort, 2004). Dit wordt gerelateerd aan het werk (inhoud, complexiteit en autonomie), de sociale werkomgeving, het salaris en de fysieke werkomgeving zoals bijvoorbeeld de werkplek. Interacties tussen deze vier pijlers kunnen leiden tot een overeenkomst met de wensen of voorkeuren van werknemers. Binnen dit onderzoek worden slechts drie pijlers van werktevredenheid gekoppeld aan CTG. De pijler salaris wordt buiten beschouwing gelaten. Volgens Locke (1976) kan werktevredenheid omschreven worden als een positieve emotionele staat die de werknemer ervaart wanneer hij of zij zijn of haar werkomgeving evalueert. Er kan een tweedeling gemaakt worden tussen intrinsieke en extrinsieke werktevredenheid (Hulin & Smith, 1965). Intrinsieke werktevredenheid kan gelieerd worden aan een gevoel van voldoening dat ontstaat door de inhoud en immateriële aspecten van het
werk. Extrinsieke werktevredenheid ontstaat wanneer een werknemer ter compensatie een beloning ontvangt voor het geleverde werk. Werktevredenheid wordt beschouwd als een belangrijk aspect binnen een organisatie, aangezien een hogere werktevredenheid gelinkt kan worden aan een betere werkprestatie en hogere winsten (Middelton, 2007).
Doordat CTG gerelateerd is aan een vermindering in de complexiteit van werk kan dezelfde hoeveelheid werk sneller verricht worden door het gebruik van elektronische communicatie, in plaats van face-to- face communicatie (Warkentin, Sayeed & Hightower, 1997; Govindaraju & Seward, 2005; Middleton; 2007; Matusik & Mickel, 2011; Ten Brummelhuis et al., 2012). Door CTG kunnen berichten sneller en beter geformuleerd worden en kan de coördinatie tussen werktaken worden verbeterd (Hurme, 2005; Ten Brummelhuis et al., 2012). Bovendien wordt elektronische communicatie in een meer gestructureerde en selectieve manier gebruikt dan face- to- face communicatie, wat voordelig is voor de werk efficiëntie (Kraut, Fish, Root & Chalfonte, 1993; Middelton, 2007; Mazmanian, 2013; Ter hoeven et al., 2016). Op deze manier wordt het werk minder complex, wat ten goede kan komen aan de werktevredenheid van werknemers (Van der Voordt, 2004; Middelton, 2007; Fonner & Roloff, 2012; Mazmanian, 2013; Ter hoeven et al., 2016).
Een ander onderdeel dat bepalend is voor de mate van werktevredenheid is de mate van autonomie van werknemers (Depré, 1995). CTG kan in sommige gevallen de autonomie van werknemers versterken. Organisaties die CTG stimuleren en een organisatiecultuur hebben die het toelaat om vanuit huis te werken, versterken de autonomie omdat werknemers zelf hun werk kunnen indelen (Wiesenfeld, Raghuram & Garud, 1999; Boswell & Olson-Buchanan, 2007; Middleton, 2007; Fonner & Roloff, 2010; Fonner & Roloff, 2012; Mazmanian, 2013). De flexibiliteit en zelfmacht die deze werknemers ervaren door CTG kan in deze gevallen gerelateerd zijn aan een grotere mate van werktevredenheid (Van der Voort, 2004).
Een ander onderdeel dat bepalend is voor de mate van werktevredenheid is de sociale werkomgeving (Depré, 1995; Van der Voordt, 2004). Onderzoek heeft aangetoond dat werknemers die gebruik maken van technologische communicatiemedia vaker in contact staan met hun collega’s en hierdoor sneller sociale relaties met elkaar kunnen opbouwen (Lee & Kossek, 2004; Ten Brummelhuis et al., 2011; Ter Hoeven et al., 2016). Door het continue karakter van CTG wordt het contact zoeken met collega’s eenvoudiger en meer laagdrempelig, waardoor sociale binding via CTG sneller ontstaat dan via face- to- face communicatie. Hierdoor is CTG gerelateerd aan de tevredenheid over de sociale omgeving (Lee & Kossek, 2004; Van Dyne et al., 2007; Derks & Bakker, 2010). Daarnaast heeft men zelf de controle over de hoeveelheid contact (Govindaraju & Seward, 2005; Middleton; 2007; Matusik & Mickel, 2011). Wanneer men niet in de gelegenheid of stemming is om een telefoontje aan te nemen of een e-mail te beantwoorden kan men dit op een later moment doen. Bij face- to- face contact is dit lastiger, waardoor dit contact soms als storend gezien kan worden. Doordat men zelf de controle heeft over het contact is CTG gerelateerd aan de tevredenheid met betrekking tot de sociale omgeving (Lee & Kossek, 2004; Govindaraju & Seward, 2005; Middleton; 2007; Van Dyne et al., 2007; Derks & Bakker, 2010; Matusik & Mickel, 2011). Bovendien blijken virtuele werkbesprekingen effectiever dan fysieke werkbesprekingen, wat gerelateerd is aan een positieve gestemdheid met betrekking tot het werk (Lee & Kossek, 2004). Dit aangezien virtuele werkbesprekingen als meer ontspannen worden ervaren dan fysieke werkbesprekingen. Doordat contact zoeken met collega’s meer laagdrempelig is geworden, men meer controle heeft over het contact en virtueel contact meer effectief is, is CTG gerelateerd aan de tevredenheid met betrekking tot de sociale werkomgeving (Van der Voordt, 2004; Lee & Kossek, 2004; Govindaraju & Seward, 2005; Middleton; 2007; Van Dyne et al., 2007; Derks & Bakker, 2010; Matusik & Mickel, 2011).
Tot slot wordt ook een werkplek die als positief ervaren wordt gerelateerd aan de mate van werktevredenheid (Hulin & Smith, 1965; Hurme, 2005; Van der Voordt, 2004). Aangezien CTG niet gebonden is aan een vaste werkplek, is het mogelijk om een werkplek te kiezen die men zelf fijn vindt (Hurme, 2005; Ten Brummelhuis et al., 2012). Doordat de werkplekervaring bepalend is voor de mate van werktevredenheid, zou meer CTG gerelateerd zijn aan werktevredenheid. Uiteraard is dit alleen mogelijk wanneer de organisatiecultuur van een bedrijf het toelaat om zelf een werkplek te kiezen (Van der Voort, 2004).
Op basis van de hierboven beschreven relaties tussen CTG en de verschillende componenten van werktevredenheid, wordt verwacht dat CTG direct gerelateerd is aan werktevredenheid. Op basis hiervan is de volgende hypothese gevormd:
H1: De mate van CTG is positief gerelateerd aan de mate van werktevredenheid onder werknemers.
Voorgaande studies laten zien dat CTG niet alleen gerelateerd is aan de mate van werktevredenheid, maar dat ook andere constructen zoals de werkbetrokkenheid aan CTG zijn gerelateerd. De relatie tussen CTG en werkbetrokkenheid wordt hieronder nader toegelicht.
Mate van CTG en werkbetrokkenheid
De werkbetrokkenheid van werknemers wordt veelal gedefinieerd als een positieve, voldoening gevende, werk gerelateerde toestand die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie (Sonnentag & Zijlstra, 2003; Saks, 2006; Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006; Ter Hoeven et al., 2016). Vitaliteit verwijst naar hoge niveaus van energie en veerkracht tijdens het uitoefenen van het werk of die door het werk worden veroorzaakt. Het heeft betrekking op doorzettingsvermogen, niet makkelijk vermoeid zijn en de kracht om
moeilijkheden niet uit de weg te gaan. Toewijding wordt gekenmerkt door een sterke betrokkenheid met het werk en het gevoel van betekenisgeving, trots en enthousiasme. Absorptie is de toestand van volledige concentratie en het fijn vinden om gefascineerd te zijn met werk. In het kort zijn betrokken werknemers enthousiast geëngageerd met hun werk en hebben zij veel energie. Porter, Steers & Mowday (1974) definiëren werkbetrokkenheid als de mate waarin een werknemer zich kan identificeren met de organisatie waarin hij of zij werkt en in hoeverre hij of zij zich een deelnemer voelt binnen deze organisatie. Hierbij is het belangrijk dat de werknemer de normen en waarden van een organisatie aanneemt, inspanning toont en loyaal is ten behoeve van de organisatie (Porter et al., 1974; Mowday et al., 1979; De Ridder, 2004). Meerdere factoren zijn gerelateerd aan de mate van werkbetrokkenheid en CTG is er een van (Fish, Root & Chalfonte, 1993; Hurme, 2005; Ten Brummelhuis et al., 2011; Ter Hoeven et al., 2016).
Zoals eerder benoemd is vitaliteit bepalend voor de werkbetrokkenheid (Salanova, Gonzales- Roma & Bakker, 2002; Sonnentag & Zijlstra, 2003; Hurme, 2005; Saks, 2006; Ten Brummelhuis et al., 2011; Ter Hoeven et al., 2016). CTG is gerelateerd aan een toegankelijkere communicatie met collega’s en aan het eenvoudiger maken van het werk an sich (Golden, 2006). Zoals reeds genoemd, worden tijd en ruimte overbrugt door gebruik te maken van technologische communicatiemedia waardoor dezelfde hoeveelheid werk met minder moeite in een kortere tijdsperiode verricht kan worden (Saks, 2006; Govindaraju & Seward, 2005; Chesley, 2010; Matusik & Mickel, 2011; Ter Hoeven et al., 2016). Hierdoor zou het gevoel van vitaliteit tijdens werk toenemen (Sonnentag & Zijlstra, 2003). Tevens is bewezen dat CTG gerelateerd is aan minder stress tijdens het werk, omdat het de werkdruk zou verminderen (Sonnentag & Zijlstra, 2003; Hurme, 2005; Ten Brummelhuis et al., 2011; Ter Hoeven et al., 2016). Hierdoor ervaren werknemers meer werklust en vitaliteit tijdens het werk. Daarnaast kan men door CTG eenvoudiger feedback ontvangen en verlenen onder
collega’s waardoor het oplossen van zakelijke kwesties makkelijker wordt en het gevoel van vitaliteit toeneemt (Schaufeli et al., 2002; Saks, 2006). De hierboven genoemde studies veronderstellen dat werknemers meer betrokkenheid bij het werk ervaren wanneer zij communicatietechnologieën gebruiken, omdat zij minder stress ervaren, hetzelfde werk in minder tijd kunnen verrichten en het oplossen van zakelijke kwesties makkelijker wordt (Schaufeli et al., 2002; Sonnentag & Zijlstra, 2003; Hurme, 2005; Ten Brummelhuis et al., 2011; Ter Hoeven et al., 2016).
Een ander onderdeel dat bepalend is voor de mate van betrokkenheid, is het gevoel van toewijding (Fish, Root & Chalfonte, 1993; Hurme, 2005; Ten Brummelhuis et al., 2011; Ter Hoeven et al., 2016). Door meer CTG tijdens het werk wordt het creëren van interpersoonlijke relaties gestimuleerd, doordat de connectiviteit en de bereikbaarheid toeneemt (Van Dyne et al., 2007; Derks & Bakker, 2010). Onderzoek wijst uit dat sociale binding tussen collega’s en taakcoördinatie hoger is, wanneer men meer gebruik maakt van technologische communicatiemedia (Lee & Kossek, 2004). Ook is bewezen dat virtuele samenwerkingsverbanden effectiever zijn dan real life- samenwerkingen, aangezien virtuele teams in een meer ontspannen sfeer met elkaar samenwerken. Hierdoor zou het gevoel van toewijding en affectie toenemen (Leede & Looise, 2007). Tevens wordt door het gebruik van communicatietechnologie informatie meer toegankelijk en sneller onder collega’s gedeeld, waardoor men goed op de hoogte blijft van wat zich afspeelt binnen de organisatie. Ook hierdoor wordt het gevoel van toewijding gestimuleerd (Leede & Looise, 2007; Ten Brummelhuis et al., 2012). Deze resultaten veronderstellen dat werknemers meer toewijding ervaren door CTG, omdat zij hierdoor nauwere relaties met collega’s opbouwen en zij het gevoel ervaren ergens bij te horen (Baumeister &Leary, 1995; Ten Brummelhuis et al., 2012; Bakker et al., 2014).
Afsluitend is het gevoel van absorptie bepalend voor de werkbetrokkenheid. Door het 24/7- karakter van CTG en de mogelijkheid om het overal toe te passen, zou men altijd bezig kunnen zijn met werk (Middelton, 2007; Chesley, 2010; Mazmanian, 2013; Ter Hoeven et al., 2016). Hierdoor absorbeert men het werk als het ware, wat een gelukkig gevoel met zich meebrengt (Ter Hoeven et al., 2016; Ridder, 2004; Schaufeli et al., 2006). Men wordt ondergedompeld in het werk en heeft moeite om hier afstand van te nemen. Door het verlies van besef in tijd en ruimte wat CTG met zich meebrengt, wordt de werkbetrokkenheid gestimuleerd.
Het is denkbaar dat mensen die betrokken zijn bij hun werk ook positief gestemd zijn over hun werk en daardoor een hoge mate van werktevredenheid ervaren. Deze relatie wordt hieronder nader toegelicht.
Werkbetrokkenheid en werktevredenheid
Meerdere studies hebben aangetoond dat de mate van werkbetrokkenheid gerelateerd is aan de mate van werktevredenheid (Harter, Schmidt & Hayes, 2002; Salanova, Gonzales- Roma & Bakker, 2002; Sonnentag & Zijlstra, 2003; Saks, 2006; Rich, Lepine, & Crawford, 2010; Giallonardo, Wong & Lawis, 2010; Alacron & Edwards, 2011). Het onderzoek van Alacron en Edwards (2011) liet zien dat vitale en toegewijde werknemers meer werktevredenheid ervoeren. Betrokken werknemers ervaren hun werk als positief en kunnen makkelijker omgaan met de werkdruk, waardoor het werk als minder complex wordt ervaren (Schaufeli, Salanova, Gonzales- Roma & Bakker, 2002; Sonnentag & Zijlstra, 2003). Daarnaast hebben toegewijde werknemers meer het verlangen om over een bepaalde mate van autonomie te beschikken, omdat zij graag zelf hun werk indelen (Schaufeli et al., 2006). Deze studies laten zien dat de mate van werkbetrokkenheid gerelateerd is aan werktevredenheid onder werknemers.
Eerder onderzoek heeft aangetoond dat betrokken werknemers meer de behoefte hebben in sociaal contact op de werkvloer, dan werknemers die minder betrokken zijn (Schaufeli et al., 2002; Sonnentag & Zijlstra, 2003; Saks, 2006; Fonner & Roloff, 2010). De opbouw van sociale relaties zien zij als werkverrijking, hetgeen positieve gevoelens opwekt en hierdoor positief gerelateerd is aan de mate van werktevredenheid (Saks, 2006; Foner & Roloff, 2010).
Daarnaast verdienen betrokken werknemers over het algemeen meer dan niet- betrokken werknemers, wat ertoe leidt dat betrokken werknemers meer tevreden zijn over hun salaris en over hun werk (Rich, Lepine, & Crawford, 2010). Hierdoor is de tevredenheid over het salaris gerelateerd aan de werktevredenheid (Schaufeli et al., 2002; Sonnentag & Zijlstra, 2003; Saks, 2006; Foner & Roloff, 2010; Rich et al., 2010).
Betrokken werknemers worden als het ware door hun werk geabsorbeerd, dit leidt ertoe dat zij geen besef hebben van tijd en ruimte waardoor betrokken werknemers hun fysieke werkruimte over het algemeen positiever ervaren dan niet betrokken werknemers (Alacron & Edwards, 2011; Giallonardo, Wong & Lawis, 2010). Hierdoor is de mate waarin werknemers opgaan in hun werk gerelateerd aan de mate van werktevredenheid (Giallonardo, Wong & Lawis, 2010).
Op basis van de bovenstaande bevindingen kan gesteld worden dat zowel de mate van CTG als de mate van werkbetrokkenheid gerelateerd zijn aan werktevredenheid. Ook kan gesteld worden dat CTG gerelateerd is aan de werkbetrokkenheid.
Gegeven dat CTG gerelateerd is aan de mate van werkbetrokkenheid en de mate van werkbetrokkenheid de mate van werktevredenheid voorspelt, is het mogelijk dat werkbetrokkenheid de relatie tussen CTG en werktevredenheid medieert. Hypothese 2 luidt dan ook als volgt:
H2: De positieve relatie tussen CTG en werktevredenheid onder werknemers wordt verklaard door de mate van werkbetrokkenheid.
METHODE
Steekproef & Design
Voor dit onderzoek werden mensen gevraagd die tot de Nederlandse beroepsbevolking hoorden om deel te nemen aan dit onderzoek. Dit hield in dat men meer dan twaalf uur per week moest werken en minimaal 18 jaar moest zijn. In totaal werden 238 respondenten geworven voor dit cross- sectioneel surveyonderzoek. Tijdens het uitvoeren van het onderzoek waren tweeëntwintig respondenten vroegtijdig gestopt. Eén persoon had aangegeven minder dan twaalf uur per week te werken en was daarom als missing aangegeven in het databestand. Onderstaande resultaten hebben betrekking op de 216 overgebleven respondenten, waaronder 77 mannen (35,6%; Mleeftijd = 31,35, SDleeftijd = 12,46)
en 139 vrouwen (64,4%; Mleeftijd = 29,17, SDleeftijd = 11,71). De hoogst genoten opleiding was
wetenschappelijk onderwijs, dit was 27,3 procent van het totaal. Over het geheel had 27,8 procent van de respondenten een managementfunctie binnen de organisatie waarin zij werkzaam waren en werkte slechts 16,3 procent meer dan veertig uur per week. Zie Tabel 1 voor een overzicht van de controle variabelen.
Tabel 1. Overzicht controle variabelen. M SD % Geslacht - Man - Vrouw 35,6 64,4 Leeftijd 29,95 11,99 Managementfunctie - Ja - Nee
Aantal werkuren per week - 12 -20 - 21- 40 - 41 + 32,67 14,52 27,8 72,2 52,5 31,2 16,3 Opleiding - Lager onderwijs - Mavo - Havo - Vwo - Mbo - Hbo - Wo 5,59 1,45 0,5 6,5 6,9 0,2 16,7 41,2 27,3 Noot. N = 216 Procedure
Om de respondenten te werven werd convenience sampling toegepast. Via sociale media werden de potentiële respondenten benaderd om deel te nemen aan het onlineonderzoek. Het onderzoek werd afgenomen aan de hand van het computerprogramma Qualtrics. Voordat het onderzoek werd uitgevoerd, werd met een pre- test het meetinstrument getest. Het wervingsproces nam slechts vier dagen de tijd in beslag. De vragen van het onderzoek hadden betrekking op het CTG, de werkbetrokkenheid en de werktevredenheid van werknemers. Het onderzoek vond plaats in een individuele setting en nam ongeveer drie minuten de tijd in beslag. Aan het eind van het onderzoek werden de respondenten bedankt voor hun deelname en kregen zij de mogelijkheid om aan te geven, graag geïnformeerd te worden over de resultaten van het onderzoek.
Meetinstrument
Binnen deze studie werden twee latente constructen onderzocht, namelijk: de mate van betrokkenheid en de mate van werktevredenheid van werknemers. Daarnaast werd een formatief construct gebruikt om CTG te meten. Ook werden demografische kenmerken gemeten.
Om de mate van CTG te meten werden items gebruikt welke gebaseerd waren op bestaande schalen (Kelly & Moen, 2007; Hoonakker & Karunka, 2014; Ter Hoeven et al., 2016). Op een schaal lopend van 1 (nooit) tot en met 7 (altijd) mochten de respondenten aangegeven hoe vaak zij gebruik hebben gemaakt van bepaalde media en de daarbij horende applicaties, zoals onder andere: LinkedIn en Dropbox. Om dit construct meetbaar te maken werd er een somscore gemaakt, waarbij de losse items samen de mate van CTG hebben gemeten (M = 42,52, SD = 13,49). Hoe hoger men scoorde op de schaal, des te vaker men tijdens het werk gebruik maakte van communicatietechnologie. Het was niet mogelijk om een interne consistente schaal te maken, omdat elk item de mate van een verschillend type CTG mat (Fonner & Roloff, 2012). Daarom werd CTG gemeten als een formatieve indicator (Diamantopoulos & Siguaw, 2006; Brown, 2015).
Vervolgens werd de mediator, de mate van werkbetrokkenheid, gemeten. Deze variabele werd gevormd door drie concepten die tezamen de mate van werkbetrokkenheid vormden, namelijk: vitaliteit, toewijding en absorptie. Werkbetrokkenheid werd gemeten aan de hand van de Utrechtse betrokkenheidsschaal, waarbij de hierboven genoemde drie concepten samen werden genomen (UBES9; α = 0,90; Schaufeli et al., 2006). Op een schaal lopend van 1 (helemaal mee oneens) tot en met 7 (helemaal mee eens) hadden de respondenten antwoord gegeven op vragen als: Op mijn werk barst ik van de energie, Ik ben trots op mijn werk en Ik ga helemaal op in mijn werk. Om te kijken of de negen items nog steeds de betrokkenheid meten, werd een principale componenten analyse uitgevoerd. Deze
liet zien dat alle items een ééndimensionale schaal vormden. Er was één component met een eigenwaarde boven de 1 (eigenwaarde = 5,86) deze verklaarde voor 65,1 procent de variantie van de negen items. Na deze component was een duidelijke knik in de lijn van het screeplot te zien. Alle items hingen positief samen met de eerste component. Daarnaast liet de betrouwbaarheidsanalyse zien dat de negen items van werkbetrokkenheid een betrouwbare schaal vormden (α = 0,93).
Ook werd de afhankelijke variabele, de mate van werktevredenheid, gemeten. Deze variabele bestond uit vier concepten, namelijk: inhoud van het werk, sociale omgeving, het salaris en de fysieke werkomgeving. De mate van werktevredenheid werd gemeten aan de hand van de Werktevredenheidsschaal, waarbij de hierboven genoemde vier concepten samen de schaal vormden (WTS6; α = 0,81; Depré, 1995). Op een schaal lopend van 1 (helemaal mee oneens) tot en met 7 (helemaal eens) hebben de respondenten antwoord gegeven op vragen als: Ik ben tevreden over het salaris dat ik ontvang, Ik vind mijn werk leuk en Ik ben tevreden over mijn werkomgeving. Om te kijken of de zes items nog steeds de werktevredenheid meten, werd een principale componenten analyse uitgevoerd. Deze liet zien dat de zes items een ééndimensionale schaal vormden. Er was één component met een eigenwaarde boven de 1 (eigenwaarde = 3,28) en na deze component was een duidelijke knik in de lijn van het screeplot te zien. Alle items hingen positief samen met de eerste component, welke voor 34,7 procent de variantie van de zes items verklaarde. Daarnaast liet de betrouwbaarheidsanalyse zien dat de zes items van werktevredenheid een betrouwbare schaal vormden (α = 0,81).
Tot slot werden nog enkele demografische kenmerken gemeten. De respondenten werd onder andere gevraagd naar hun geslacht (0 = man, 1 = vrouw) en leeftijd (continue variabele; aan te geven in cijfers). Daarnaast mochten de respondenten aangeven hoeveel uur zij gemiddeld per week werkten (continue variabele; aan te geven in cijfers), welke hoogst
genoten opleiding zij hebben gevolgd (1= lager onderwijs, 2 = mavo, 3 = havo, 4 = vwo, 5 = mbo, 6 = hbo, 7 = wo) en welke functie zij hadden binnen hun organisatie (0 = managementfunctie, 1 = geen managementfunctie). Voor een compleet overzicht van de vragenlijst zie Appendix 2.
RESULTATEN
Controle variabelen
Om te onderzoeken of eventuele storende variabelen invloed hebben op de analyses, is een Pearson correlatieanalyse uitgevoerd. Hieruit blijkt dat alle meegenomen controle variabelen correleren met de afhankelijke variabele werktevredenheid: geslacht (r = -0,14, p = 0,043), leeftijd (r = 0,18, p = 0,008), opleiding (r = -0,21, p = 0,002), type functie (r = 0,26, p < 0,001) en aantal werkuren per week (r = 0,23, p = 0,001). Deze correlaties laten zien dat mannen, ouderen, mensen die meer uren werken en mensen met een managementfunctie over het algemeen meer tevreden zijn met hun werk. Hoogopgeleide werknemers zijn over het algemeen minder tevreden met hun werk. De controle variabelen worden meegenomen in de hypothesetoetsing.
Hypothese 1: Meervoudige regressieanalyse
Met Hypothese 1 wordt verondersteld dat de mate van CTG positief gerelateerd is aan de mate van werktevredenheid onder werknemers. Om deze hypothese te toetsen is een meervoudige regressieanalyse uitgevoerd, met als afhankelijke variabele de mate van werktevredenheid en als onafhankelijke variabele: de mate van CTG, waarbij gecontroleerd is voor de invloed van geslacht, leeftijd, type functie, opleiding en aantal werkuren per week. Het regressiemodel blijkt significant te zijn, F (6, 208) = 5,97, p < 0,001. Het model is dus
bruikbaar om de werktevredenheid onder werknemers te verklaren, maar is qua sterkte matig: 15 procent van de mate van werktevredenheid kan verklaard worden op grond van CTG, opleiding en type functie (R2 = 0,15). Tabel 2 laat zien dat er een significante relatie bestaat tussen de mate van CTG en werktevredenheid. Deze relatie is zwak en positief (b* = 0,18). Daarnaast laat Tabel 2 zien dat met elk punt extra op de schaal voor mate van CTG, die loopt van 1 (nooit) tot en met 7 (altijd), men gemiddeld 0,01 (b = 0,01) vaker tevreden is op de schaal van werktevredenheid lopend van 1 (helemaal mee oneens) tot en met 7 (helemaal mee eens). Ook type functie en opleiding zijn gerelateerd aan de mate van werktevredenheid (zie Tabel 2). Hypothese 1 kan worden aangenomen: het gebruik van communicatietechnologie is positief gerelateerd aan de werktevredenheid.
Tabel 2. Meervoudige regressieanalyse met onafhankelijke variabele werktevredenheid
b b* t p 95% CI CTG 0,01 0,18 2,67 0,008 [0,00 – 0,02] Geslacht -0,04 -0,02 -0,32 0,753 [-0,32 – 0,23] Leeftijd 0,00 0,05 0,69 0,490 [-0,01 – 0,01] Type functie 0,33 0,61 2,13 0,035 [0,03 – 0,64] Opleiding 0,13 -0,20 2,98 0,003 [-0,22 – -0,04]
Aantal werkuren per week 0,01 0,07 0,88 0,381 [-0,01 – 0,02]
Hypothese 2: Mediatieanalyse
Op basis van Hypothese 2 wordt verondersteld dat de positieve relatie tussen de mate van CTG en werktevredenheid onder werknemers verklaard kan worden door de mate van werkbetrokkenheid van werknemers. Om deze hypothese te toetsen is een mediatieanalyse uitgevoerd met Process Procedure in SPSS, waarbij de mate van werkbetrokkenheid als
regressie blijkt dat ze werktevredenheid significant voorspellen, worden ook meegenomen in de analyse. Het regressiemodel blijkt significant te zijn en bruikbaar om voor 58 procent (R2 = 0,58) de werktevredenheid te verklaren, F (4,00; 211,00) = 73,73; p < 0,001. Uit de analyse blijkt dat CTG zonder mediator een zwakke voorspeller is voor de mate van werktevredenheid, b* = 0,21 t = 2,94, p = 0,004, 95% BCa CI [0,06 – 0,32]. Ook blijkt de mate van CTG positief gerelateerd te zijn aan werkbetrokkenheid, b* = 0,16, t = 2,45, p = 0,015, 95% BCa CI [0,03 - 0,28]. Echter is het een verband zwak. Tevens blijkt uit de analyse een positief sterke relatie tussen werkbetrokkenheid en werktevredenheid te bestaan, b* = 0,73, t = 14,97, p < 0,001, 95% BCa CI [0,63 – 0,82]. Daarnaast zijn in dit model de controle variabelen opleiding en type functie geen significante voorspellers van werktevredenheid.
Wanneer wordt gekeken naar de directe relatie tussen CTG en werktevredenheid waarbij werkbetrokkenheid deze relatie medieert, verdwijnt deze, b* = 0,08, t = 1,67, p = 0,098, 95% CI [-0,01 - 0,17]. Wel bestaat er een significant (zwak) indirect effect van werkbetrokkenheid bij de relatie tussen CTG en werktevredenheid, b* = 0,11, 95% BCa CI [0,01; 0,25] (zie Figuur 1). Dit leidt ertoe dat Hypothese 2 kan worden aangenomen: de positieve relatie tussen CTG en werktevredenheid onder werknemers wordt verklaard door de mate van werkbetrokkenheid.
DISCUSSIE
In deze studie is de positieve relatie tussen CTG en werktevredenheid onderzocht. Daarnaast is onderzocht in hoeverre deze relatie gemedieerd wordt door werkbetrokkenheid. Hiermee wordt bedoeld dat onderzocht is in hoeverre de bovengenoemde positieve relatie verklaard kan worden door de mate waarin werknemers betrokken zijn bij hun werk. Het verband tussen het gebruik van technologische communicatiemedia en de mate van werktevredenheid van werknemers is al vaker onderzocht (Hurme, 2005; Boswell & Olsen- Buchnan, 2007; Gajendran & Harrison, 2007; Fonner & Roloff, 2012), maar het eventuele mediërende effect van werkbetrokkenheid bij deze relatie nog nooit. Aangezien uit voorgaande studies blijkt dat werkbetrokkenheid zowel aan CTG als aan werktevredenheid gekoppeld kan worden, leek het relevant om te onderzoeken of werkbetrokkenheid misschien de samenhang tussen CTG en werktevredenheid zou kunnen verklaren. Binnen dit onderzoek wordt bevestiging gevonden voor Hypothese 1, welke de positieve relatie tussen CTG en werktevredenheid veronderstelde. Ook blijkt het indirecte effect van werkbetrokkenheid op deze relatie significant te zijn en hiermee wordt ook Hypothese 2 aangenomen.
De bevinding van dit onderzoek, dat CTG gerelateerd is aan een hogere mate van werktevredenheid onder werknemers, komt overeen met de resultaten van eerdere studies (Wiesenfelf, Raghuram & Garud, 1999; Lee & Kossek, 2004; Hurme, 2005; Boswell & Olsen- Buchnan, 2007; Gajendran & Harrison, 2007; Fonner & Roloff, 2012; Ter Hoeven et al., 2016). Door het versturen van virtuele berichten worden tijd en ruimte overbrugt waardoor het uitvoeren van het werk makkelijker wordt en men hierdoor meer tevredenheid ervaart tijdens het werk (Hurme, 2005; Ten Brummelhuis et al., 2012). Daarnaast maakt CTG het sociale contact tussen collega’s meer laagdrempelig, waardoor sneller sociale binding ontstaat wat positief samenhangt met werktevredenheid (Lee & Kossek, 2004; Ten
Brummelhuis et al., 2011; Ter Hoeven et al., 2016). Dit bevestigd dat CTG gerelateerd is aan een toename van werktevredenheid onder werknemers.
Uit het bovenstaande lijkt de positieve relatie tussen CTG en werktevredenheid plausibel. Echter blijkt uit Hypothese 2 dat deze relatie volledig gemedieerd wordt door werkbetrokkenheid. Hoewel dit mediatie effect nog niet eerder onderzocht is, kan deze bevinding ondersteund worden door verschillende studies die de onderlinge relaties tussen enerzijds CTG en werkbetrokkenheid en anderzijds werkbetrokkenheid en werktevredenheid bevestigen.
Zo blijkt uit voorgaande studies dat CTG gerelateerd is aan de mate van werkbetrokkenheid (Fish, Root & Chalfonte, 1993; Hurme, 2005; Ten Brummelhuis et al., 2011; Ter Hoeven et al., 2016). Een onderdeel van werkbetrokkenheid is de mate van vitaliteit welke men ervaart tijdens het werk (Salanova, Gonzales- Roma & Bakker, 2002; Sonnentag & Zijlstra, 2003; Hurme, 2005; Saks, 2006; Ten Brummelhuis et al., 2011; Ter Hoeven et al., 2016). Door CTG wordt de complexiteit en de stress dat het werk met zich meebrengt verlaagd, waardoor werknemers zich meer vitaal voelen tijdens het uitvoeren van hun werk (Sonnentag & Zijlstra, 2003; Hurme, 2005; Ten Brummelhuis et al., 2011; Ter Hoeven et al., 2016). Hierdoor is CTG gerelateerd aan werkbetrokkenheid. Een ander onderdeel dat bepalend is voor de werkbetrokkenheid is het gevoel van toewijding van werknemers (Fish, Root & Chalfonte, 1993; Hurme, 2005; Ten Brummelhuis et al., 2011; Ter Hoeven et al., 2016). Door CTG wordt de toegang en verspreiding van informatie makkelijker, waardoor werknemers meer op de hoogte kunnen blijven van bedrijfsinformatie en men meer betrokken raakt bij het werk (Leede & Looise, 2007; Ten Brummelhuis et al., 2012).
Ook wordt de gevonden positieve relatie tussen werkbetrokkenheid en werktevredenheid ondersteund door meerdere studies (Harter, Schmidt & Hayes, 2002;
Salanova, Gonzales- Roma & Bakker, 2002; Sonnentag & Zijlstra, 2003; Saks, 2006; Rich, Lepine, & Crawford, 2010; Giallonardo, Wong & Lawis, 2010; Alacron & Edwards, 2011). Betrokken werknemers vinden het fijn om het voortouw te nemen en bezitten daarom graag een bepaalde vorm van controle op het werk (Schaufeli, Salanova, Gonzales- Roma & Bakker, 2002; Sonnentag & Zijlstra, 2003). Dit leidt tot positieve gevoelens ten opzichte van het werk wat gerelateerd is aan een toename van de werktevredenheid (Alacron & Edwards, 2011). Daarnaast hebben betrokken werknemers de behoefte aan sociaal contact, wat men ziet als werkverrijking (Schaufeli et al., 2002; Sonnentag & Zijlstra, 2003; Saks, 2006; Fonner & Roloff, 2010). De positieve gevoelens die dit sociale contact met zich meebrengt, is gerelateerd aan werktevredenheid (Saks, 2006; Foner & Roloff, 2010). Daarnaast verdienen betrokken werknemers over het algemeen meer dan niet- betrokken werknemers, waardoor zij meer tevreden zijn over hun salaris en dus hun werk (Rich, Lepine, & Crawford, 2010).
Hierboven worden verklaringen gegeven voor de relaties tussen werkbetrokkenheid en CTG enerzijds en werkbetrokkenheid en werktevredenheid anderzijds. Deze relaties kunnen verklaren waarom de directe relatie tussen CTG en werktevredenheid verdwijnt, wanneer werkbetrokkenheid deze relatie medieert. Werkbetrokkenheid, als mediator, heeft binnen dit model namelijk een dubbelrol: het fungeert als onafhankelijke variabele die de variatie in werktevredenheid verklaart, wat bevestigd wordt door voorgaande studies (Harter, Schmidt & Hayes, 2002; Salanova, Gonzales- Roma & Bakker, 2002; Sonnentag & Zijlstra, 2003; Saks, 2006; Rich, Lepine, & Crawford, 2010; Giallonardo, Wong & Lawis, 2010; Alacron & Edwards, 2011); daarnaast is werkbetrokkenheid een afhankelijke variabele ten opzichte van CTG (Fish, Root & Chalfonte, 1993; Hurme, 2005; Ten Brummelhuis et al., 2011; Ter Hoeven et al., 2016). De sterkte van deze functies samen dienen als verklaring voor de relatie tussen CTG en werktevredenheid, waardoor deze directe relatie verdwijnt. Dit houdt in dat CTG alleen indirect aan werktevredenheid gerelateerd is.
Limitaties en vervolgonderzoek
Bij deze studie kunnen enkele kanttekeningen geplaatst worden. Een mogelijke beperking van deze studie is de lage externe populatie validiteit. Doordat de steekproef van deze studie via convenience sampling is genomen, zijn de resultaten niet te generaliseren naar de gehele Nederlandse beroepsbevolking. Toekomstige onderzoekers zouden dit onderzoek kunnen uitvoeren met een steekproef die aselect genomen is en hiermee de externe populatie validiteit te vergroten.
Een andere beperking van dit onderzoek is de lage interne validiteit. Dit komt doordat geen conclusies gevormd kunnen worden met betrekking tot de causaliteit van de gerapporteerde relatie tussen CTG en werktevredenheid en de mediërende rol van werkbetrokkenheid hierin. Ook voorgaande studies hebben op basis van cross- sectioneel onderzoek het verband tussen werktevredenheid en werkbetrokkenheid aangetoond (Harter, Schmidt & Hayes, 2002; Salanova, Gonzales- Roma & Bakker, 2002; Sonnentag & Zijlstra, 2003; Saks, 2006; Rich, Lepine, & Crawford, 2010; Giallonardo, Wong & Lawis, 2010; Alacron & Edwards, 2011). Om een causaal verband tussen deze variabelen te kunnen aantonen zou een andere vorm van onderzoek, een experiment, toegepast moeten worden (Van Groningen & Boer, 2008). Toekomstige onderzoekers zouden een longitudinaal experiment uit kunnen voeren, waarbij op meerdere meetmomenten de mate van werkbetrokkenheid en werktevredenheid wordt gemeten. Hierbij zal CTG gemanipuleerd kunnen worden. Door gebruik te maken van een controlegroep die geen gebruik maakt van technologische communicatiemedia, kan het eventuele verschil onderzocht worden.
Een andere mogelijke beperking van deze studie betreft de schaal om CTG te meten. Hoewel dit formatieve construct de meest gebruikte interactieve communicatietechnologieën tijdens het werk bevat (D’Urso & Pierce, 2009; Fonner & Roloff, 2012; Ter Hoeven et al., 2016), ontwikkelt het opnemen van nieuwe communicatietechnologieën op de werkvloer erg
snel (Treem & Leonardi, 2012). Dit heeft ertoe geleid dat sommige communicatietechnologieën, zoals tablets, niet zijn meegenomen in het meetinstrument. Om een meer uitgebreide evaluatie van CTG te krijgen, zouden toekomstige studies een schaal kunnen creëren die ook het gebruik van de nieuwste communicatietechnologieën bevat.
Theoretische en praktische implicaties
Dit is, zover bekend, de eerste studie welke het mediërende effect van werkbetrokkenheid bij de relatie tussen CTG en werktevredenheid heeft onderzocht. Eerder werd aangenomen dat er een directe relatie bestaat tussen CTG en werktevredenheid (Wiesenfelf, Raghuram & Garud, 1999; Lee & Kossek, 2004; Hurme, 2005; Boswell & Olsen- Buchnan, 2007; Gajendran & Harrison, 2007; Fonner & Roloff, 2012; Ter Hoeven et al., 2016). Maar op basis van de huidige studie kan voorzichtig gesteld worden dat deze relatie verklaard kan worden door werkbetrokkenheid, hetgeen aanknopingspunten biedt voor vervolgonderzoek.
De bevinding dat CTG positief gerelateerd is aan werktevredenheid en deze relatie wordt gemedieerd door werkbetrokkenheid, is interessant voor organisaties. Studies hebben aangetoond dat werktevredenheid onder werknemers positief gerelateerd is aan het welzijn van werknemers, maar ook een positieve uitwerking heeft op de productiviteit en een lager ziekteverzuim (Peeters et al., 2013; Ten Brummelhuis et al., 2012). Het streven naar werktevredenheid kan hierdoor een belangrijk doel zijn van de organisatie. Door werknemers de voorzieningen te bieden en de gelegenheid te geven om gebruik te kunnen maken van technologische communicatiemedia, kunnen zij dit gewenste gedrag indirect aansporen. Een betere voorziening van bijvoorbeeld laptops, smartphones en flexibele werkregelingen die het gebruik van communicatietechnologie toestaan kunnen hierbij een bijdrage leveren.
Tot slot laat deze studie zien dat het stimuleren van werkbetrokkenheid ook voordelig kan zijn voor organisaties om op die manier de werktevredenheid te laten toenemen. Door
bijvoorbeeld meer (virtuele) meetings te organiseren, samenwerkingsverbanden aan te sporen en het delen van informatie makkelijker te maken kunnen werkgevers ervoor zorgen dat de werkbetrokkenheid toeneemt (Harter, Schmidt & Hayes, 2002; Salanova, Gonzales- Roma & Bakker, 2002; Sonnentag & Zijlstra, 2003; Saks, 2006; Rich, Lepine, & Crawford, 2010; Giallonardo, Wong & Lawis, 2010; Alacron & Edwards, 2011).
Conclusie
De huidige studie draagt steun bij aan voorgaande onderzoeken die de positieve relatie tussen CTG en werktevredenheid bevestigen. Echter is dit, zover bekend, de eerste studie welke aantoont dat deze relatie verklaard lijkt te worden door de mate van werkbetrokkenheid, welke de bovengenoemde relatie volledig medieert. Er kan voorzichtig gesteld worden dat de relatie tussen CTG en werktevredenheid een schijnverband betreft. Deze bevinding kan als uitgangspunt dienen voor toekomstige studies. Bovendien laat deze studie zien dat organisaties meer CTG zouden kunnen faciliteren op de werkvloer om op die manier indirect de werktevredenheid te stimuleren. Daarnaast zou het voor organisaties voordelig zijn om de werkbetrokkenheid onder werknemers te stimuleren, aangezien uit deze studie blijkt dat dit construct ook gerelateerd is aan de werktevredenheid.
APPENDIX 1: REFERENTIES
Alarcon, G. M., & Edwards, J. M. (2011). The relationship of engagement, job satisfaction and turnover intentions. Stress and Health, 27 (3), 293-298.
Bakker, A. B., & Demerouti, E., & Sanz- Vergel, A. I. (2014). Burnout and work engagement: The jd- r approach. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 389–411.
Barley, S. R., & Meyerson, D. E., & Grodal, S. (2011). E-mail as a source and symbol of stress. Organization Science, 22(4), 887–906.
Baumeister, R. F., & Leary, M. R. (1995). The need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation. Psychological Bulletin, 117, 497-529.
Boswell, W. R., & Olson-Buchanan, J. B. (2007). The use of communication technologies after hours: The role of work attitudes and work-life conflict. Journal of Management, 33(4), 592-610.
Brown, T. A. (2015). Confirmatory factor analysis for applied research (2nd edition) USA: Guilford Press.
Brummelhuis, ten, L. L., & Hoeven, ter, C. L., & Bakker, A. B., & Peper, B. (2011). Breaking through the loss cycle of burnout: The role of motivation. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 84 (2), 268- 287.
Brummelhuis, ten, L. L., & Bakker, A.B., Hetland, J., & Keulemans, L. (2012). Do new ways of working foster work engagement? Psicothema, 24(1), 113-120.
Chesley, N. (2010). Technology use and employee assessments of work effectiveness, workload, and pace of life. Information, Communication, & Society, 13(4), 485–514. Chesley, N. (2014). Information and communication technology use, work intensification and
employee strain and distress. Work, Employment and Society, 28, 589–610.
Demerouti, E., & Bakker, A.B., & Nachreiner, F., & Schaufeli, W.B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512. Derks, D., & Bakker, A.B. (2010). The impact of e-mail communication on organizational
Diaz, I., & Chiaburu, D. S., & Zimmerman, R. D., & Boswell, W. R. (2012). Communication technology: Pros and cons of constant connection to work. Journal of Vocational Behavior, 80, 500–508.
Diamantopoulos, A., & Siguaw, J. (2006). Formative versus reflective indicators in organizational measure development: A comparison and empirical illustration. British Journal of Management, 17, 263-282
D’Urso, S. C., & Pierce, K. M. (2009). Connected to the organization: A survey of communication technologies in the modern organizational landscape. Communication Research Reports, 26, 75– 81.
Fay, M. J., & Kline, S. L. (2011). Co-worker relationship and informal communication in high intensity telecommuting. Journal of Applied Communication Research, 39(2), 144-163.
Fonner, K. L., & Roloff, M. E. (2010). Why teleworkers are more satisfied with their jobs than are office-based workers: When less contact is beneficial. Journal of Applied Communication Research, 38(4), 336-361.
Fonner, K. L., & Roloff, M. E. (2012). Testing the connectivity paradox: Linking teleworkers’ communication media use to social presence, stress from interruptions, and organizational identification. Communication Monographs, 79(2), 205–231. Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about
telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92, 1524-1541.
Giallonardo, L. M., & Wong, C. A., Lewis, C. L. (2010). Authentic leadership of preceptors: Predictor of new graduate nurses’ work engagement and job satisfaction. Journal of Nursing Management, 18(8), 993- 1003.
Golden, T. D. (2006). Avoiding depletion in virtual work: Telework and the intervening impact of work exhaustion on commitment and turnover intentions. Journal of Vocational Behaviour, 69, 176-187.
Golden, T. D., & Veiga, J. F. (2008). The impact of superior-subordinate relationships on the commitment, job satisfaction, and performance of virtual workers. Leadership Quarterly, 19, 77-88.
Govindaraju, M., & Seward, D. (2005). Effects of wireless mobile technology on employee work behavior and productivity: An Intel case study. Communication Journal, 349-351.
Groningen, van, B., & De Boer, C. (2008). Beschrijvende statistiek (3e druk). Meppel: Boom Lemma.
Harter, J. K., & Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business- unit level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta- analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268-279.
Hoonakker, P., & Korunka, C. (2014). The impact of ICT on quality of working life. Dordrecht: Springer.
Hurme, P. (2005). Mobile communication and work practices in knowledge based organizations. Human Technology, 1, 101-108.
Hulin, C.L., & Smith, P.S. (1965). A linear model of job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 49, 209-216.
Imran, H., & Arif, I., & Cheema, S., & Azeem, M. (2014). Relationship between job satisfaction, job performance, attitudes towards work, and organizational commitment. Journal of Entrepreneurship and Innovation Management, 2(2), 135-144.
Kelly, E. L., & Moen, P. (2007). Rethinking the clockwork of work: Why schedule control may pay off at work and at home. Advances in Developing Human Resources, 9, 487– 506
Kraut, R.E., Fish, R.S., Root, R.W., & Chalfonte, B.L. (1993). Information communication in organizations: Form, function, and technology. Readings in groupware and computer supported cooperative work, 287-314.
Lee, M.D., & Kossek, E.E. (2004). Crafting lives that work: A six-year retrospective on reduced load work in the careers and lives of professionals and managers. Sloan Foundation Study Feedback Report, 43, 280-310.
Leede, J., & Looise, J. C. (2001). Demanding more than people can deliver: Exploring the issues of loyalty and commitment in enterprise collaborations. Production Planning & Control 12, 504-513.
Locke, J. (1976). The correspondence of John Locke (1st edition). Oxford: Clarendon Press. Middleton, C. A. (2007). Illusions of balance and control in an always-on environment: A
case study of blackberry users. Journal of Media & Cultural Studies, 21, 165–178. Matusik, S. F., & Mickel, A. E. (2011). Embracing or embattled by converged mobile
devices? Users’ experiences with a contemporary connectivity technology. Human Relations, 64, 1001–1030.
Mazmanian, M. (2013). Avoiding the trap of constant connectivity: When congruent frames allow for heterogeneous practices. Academy of Management Journal, 56, 1225–1250. Mowday, R. T., & Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational
commitment. Journal of Vocational Behaviour, 14, 224-247.
Nilles, J. M. (1975). Telecommunications and organizational decentralization. Transactions on Communications, 23, 1142-1147.
O’Reilly, C., & Anderson, J. (1980). Trust and the communication of performance appraisal information: The effect of feedback on performance and job satisfaction. Human Communication Research, 6(4), 290-298.
Orlikowski, W. (2000). Using technology and constituting structures: A practice lens for studying technology in organizations. Organization Science, 11(4), 404-428.
Orpen, C. (1997). The interactive effects of communication quality and job involvement on managerial job satisfaction and work motivation. The Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied, 131(5), 519-522.
Peeters, M., & Jonge, J., & Taris, A. (2013). An introduction to contemporary work psychology. Psychology Journal, 10 (2), 2-30.
Pincus, J. (1986). Communication satisfaction, job satisfaction, and job performance. Human Communication Research, 12(3), 395-419.
Porter, L.W., & Steers, M., & Mowday, R.T., & Boulian, P.V. (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover intentions among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59(5), 603-609.
Rennecker, J., & Godwin, L. (2005). Delays and interruptions: A self-perpetuating paradox of communication technology use. Information and Organization, 15, 247–266.
Rich, B. L., & Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal, 53(3), 617- 635. Richman, A. (2006). Everyone wants an engaged workforce: How can you create it?
Workspan, 49(1), 36-39.
Ridder, J.A. (2004). Organizational communication and supportive employees. Human Resource Management Journal 14, 20-30.
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619.
Salanova, M., & Gonzales- Roma, V., & Bakker A. B. (2001). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Behavior and Information Technology, 2, 230-236.
Salanova, M., & Grau, R., & Cifre, E., & Llorens, S. (2000). Computer training, frequency of use and burnout: The moderating role of computer self-efficacy. Computers in Human Behaviour, 16, 575-590.
Schaufeli, W. B., & Salanova, V., & Gonzales- Roma, V., & Bakker, B. (2002). The measurements of engagement and burn- out: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-91.
Schaufeli, W. B., & Bakker, B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi- sample study. Journal of Organizational
Bahaviour, 25(3), 293-315.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a brief questionnaire: A cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66, 701-716.
Sonnentag, S., & Zijlstra, S. (2003). Recovery, work engagement, and proactive behaviour: A new look at the interface between nonworking and work. Journal of Applied Psychology, 88(3), 518-528.
Ter Hoeven, C. L., & Van Zoonen, W., & Fonner, K. L. (2016). The practical paradox of technology: The influence of communication technology use on employee burnout and engagement. Communication Monographs, 83(2), 239-263.
Thomas, G. F., & King, C. L., & Baroni, B., & Cook, L., & Keitelman, M., & Miller, S., & Wardle, A. (2006). Reconceptualizing e-mail overload. Journal of Business and Technical Communication, 20, 252–287.
Treem, J. W., & Leonardi, P. M. (2012). Social media use in organizations: Exploring the affordances of visibility, editability, persistence, and association. Communication Yearbook, 36, 143–189.
Voordt, van der, T. J. (2004). Productivity and employee satisfaction in flexible workplaces. Journal of Corporate Real Estate, 6(2), 133-148.
Van Dyne, L., & Kossek, E., & Lobel, S. (2007). Less need to be there: Cross level effects of work practices that support work-life flexibility and enhance group processes and group-level ocb. Human Relations, 60, 1123-1154.
Warkentin, M.E., Sayeed, L., & Hightower, R. (1997). Virtual teams versus face-to-face teams: An exploratory study of a web-based conference system. Decision Sciences, 28, 975-996.
Wiesenfeld, B. M., & Raghuram, S., & Garud, R. (1999). Communication patterns as determinants of organizational identification in a virtual organization. Organizational Science, 10, 777-790.
APPENDIX 2: VRAGENLIJST
Vraag 1: Wat is uw geslacht? 1 = Man
2 = Vrouw 3 = Neutraal
Vraag 2: Wat is uw leeftijd in jaren? [Antwoord geven in cijfers]
Vraag 3: Wat is uw hoogst genoten opleiding? 1 = Lager onderwijs 2 = Mavo 3 = Havo 4 = Vwo 5 = Mbo 6 = Hbo 7 = Wo/ Universiteit
Vraag 4: Hoeveel uur werkt u per week? [Antwoord geven in cijfers]
Vraag 5: Heeft u een managementfunctie? 1 = Ja
Vraag 6: Deze vraag heeft betrekking op de mate van mediagebruik tijdens het werk. Zou u alstublieft per media willen aangeven hoe vaak u het heeft gebruikt tijdens uw afgelopen werkweek? Een goed of fout antwoord bestaat niet, kies het antwoord dat het best bij u past.
Nooit Sporadisch Af en
toe
Regelmatig Dikwijls Zeer dikwijls Altijd
E-mail o o o o o o o Telefoon o o o o o o o Smartphone o o o o o o o Laptop o o o o o o o Instant Messaging o o o o o o o Werk gerelateerde sociale media o o o o o o o Reguliere sociale media o o o o o o o Gedeelde databases o o o o o o o Internet o o o o o o o Intranet o o o o o o o
Vraag 7: De volgende negen stellingen hebben betrekking op de manier waarop u uw werk ervaart. Lees de stellingen aandachtig door en geef gelieve aan in hoeverre u het eens bent met deze stellingen. Een goed of fout antwoord bestaat niet, kies het antwoord dat het best bij u past.
Vraag 8: De volgende zes stellingen hebben betrekking op de manier waarop u uw werk ervaart. Lees de stellingen aandachtig door en geef gelieve aan in hoeverre u het eens bent met deze stellingen. Een goed of fout antwoord bestaat niet, kies het antwoord dat het best bij u past.
