Waar zijn de arbeidsplaatsen voor de lager opgeleiden in de industrie gebleven? Tecto 1977-1992 - Downloaden Download PDF

Waar zijn de arbeidsplaatsen voor de lager

opgeleiden in de industrie gebleven?

Tecto 1977-1992

De marktpositie van lager opgeleiden in Nederland is de afgelopen jaren in toenemende mate een pro­ bleem geworden. Lager opgeleiden participeren steeds minder in het arbeidsproces, ze zijn vaker werkloos o f ook anderszins niet-actief Er zijn veel aanwijzingen dat ontwikkelingen aan de vraagzijde van de ar­ beidsmarkt sterk hebben bijgedragen aan de verslechtering van de arbeidsmarktpositie van lager opgelei­ den. Eén oorzaak is dat de werkgelegenheid voor lager opgeleiden in de industrie sterk is afgenomen. M in­ der duidelijk is waarom die werkgelegenheid is afgenomen.

In dit artikel onderzoeken we de empirische relevantie van een aantal verschillende verklaringen voor het verdwijnen van de werkgelegenheid voor lager opgeleiden in de industrie. We doen dat voor één groot be­ drijf, waarin lager opgeleiden vroeger een groot deel van het personeelsbestand vormden, maar waarvan het aandeel sterk is geslonken. We analyseren de ontwikkeling voor een langere periode, van ongeveer 1975 tot 1992, zodat we in staat zijn dieper liggende oorzaken te onderscheiden van alledaagse korte ter­ mijn processen. Onze bronnen waren documenten met betrekking tot de interne arbeidsmarkt, gesprek­ ken met functionarissen van het bedrijf en diverse momentopnamen van het personeelsbestand.

De opbouw van het artikel is als volgt. Eerst presenteren we de verschillende verklaringen voor de verslechterde arbeidsmarktpositie van lager opgeleiden. Daarna beschrijven we kort het bedrijf waarvoor we de empirische relevan­ tie van de verklaringen onderzoeken. Vervol­ gens geven we aan hoe de werkgelegenheid voor lager opgeleiden in het bedrijf gedurende de onderzoeksperiode is veranderd. We relate­ ren deze veranderingen aan de ontwikkeling van de verhouding van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en aan de ontwikkelingen in en rond het bedrijf. In de hierna volgende para­ graaf beschrijven we hoe onderhandelingen tussen management, werknemers en vakbon­ den de verandering van de functiestructuur hebben beïnvloed. Tot slot presenteren we dan een samenhangende verklaring voor de veran­ derde vraag naar lager opgeleiden bij Tecto. *

Theoretische verklaringen voor de

verslechterde arbeidsmarktpositie van lager opgeleiden

In de literatuur vinden we een groot aantal ver­ klaringen voor de verslechterde arbeidsmarkt­ positie van lager opgeleiden (m.n. De Beer,

1996). In deze paragraaf beschrijven we de meest gangbare verklaringen. We beschrijven achtereenvolgens de verklaringen op grond van aanbodskenmerken, de ontwikkeling van de functiestructuur, verdringing en innovatie­ processen.

A anbodskenm erken. In de zeer gangbare theorie van menselijk kapitaal wordt aangeno­ men dat lager opgeleiden minder productief zijn dan hoger opgeleiden. De theorie van menselijk kapitaal biedt veel aangrijpingspun­ ten om arbeidsmarktprocessen te bestuderen,

* Dr. K. van Veen is verbonden aan de Rijksuniversiteit Groningen en dr. R. Wielers is werkzaam aan de Erasmus Uni­ versiteit Rotterdam.

doch kent zeker beperkingen. Ze verklaart waarom lager opgeleiden een lager loon verdie­ nen, echter niet waarom ze vaker werkloos zijn. Een aanvullende verklaring, die wel ver­ klaart waarom lager opgeleiden vaker werkloos zijn, is dat juist de minder productieve mensen uit het arbeidsproces worden uitgesloten als gevolg van regelgeving door de overheid. Het prominente voorbeeld is de Wet op het mini­ mumloon, die het laag productieven onmoge­ lijk maakt zich aan te bieden onder dat loon en daardoor hun kansen op de arbeidsmarkt ver­ kleint.

Een variant op de verklaring van minimum­ lonen is die van het effect van CAO-lonen. Niet zozeer het minimumloon, maar het op­ drijven van de laagste lonen in CAO-onderhan- delingen zou de arbeidsmarktpositie van lager opgeleiden op langere termijn onder druk zet­ ten. Hierdoor immers komt de loonvloer, zoals overeengekomen in de CAO, nog eens een stuk boven het minimumloon te liggen. Het opdrij­ ven van de laagste lonen is in deze variant het gevolg van de vakbondsstrategie die gericht is op de verbetering van de positie van de laagst betaalde werknemers. Deze laagst betaalden zijn de natuurlijke achterban van de vakbon­ den, en zij worden met deze strategie tevreden­ gesteld. Het onbedoelde gevolg is echter dat werkgevers vanwege de hogere loonkosten op termijn minder lager opgeleiden in dienst zul­ len nemen. Tegen de overeengekomen laagste CAO-lonen kunnen werkgevers immers ook beter gekwalificeerde arbeidskrachten aantrek­ ken. Onbedoeld worden zo de lager opgeleiden die geen baan hebben, en om die reden ook geen vakbondslid zijn, het slachtoffer van de vakbondsstrategie. Deze verklaring is mooi in zijn eenvoud, maar kent ook een lacune. Het is op voorhand namelijk niet duidelijk waarom werkgevers met deze vakbondsstrategie ak­ koord gaan. We zullen in het navolgende on­ derzoeken of dit verschijnsel zich ook bij Tecto heeft voorgedaan en, zo ja, wat de argumenten waren voor het management binnen Tecto om hiermee akkoord te gaan.

Een andere verklaring op grond van aan- bodskenmerken is dat juist lager opgeleiden vaker kenmerken hebben die werkgevers min­ der aantrekkelijk vinden. Ze hebben vaker ge­ zondheidsproblemen, zijn gemiddeld ouder dan hoger opgeleiden of zijn vaker allochtoon. Deze verklaringen zijn feitelijk correct, maar

zijn moeilijk van het directe effect van oplei­ ding op arbeidsmarktpositie te scheiden. Voor zover de verschillende factoren ontward kun­ nen worden, blijkt opleiding een belangrijke oorzaak van de slechte arbeidsmarktpositie. Het verschil in arbeidsmarktpositie van au­ tochtonen en allochtonen is voor een groot deel te herleiden tot verschillen in opleidings­ niveau en naarmate het opleidingsniveau ho­ ger is, is het verschil in arbeidsmarktpositie tussen autochtonen en allochtonen kleiner (Van der Meer & Wielers, 1997). Om die rede­ nen besteden we aan de verslechterde arbeids­ marktpositie van lager opgeleiden als artefact van selectieprocessen in dit artikel geen aan­ dacht.

Functiestmctum. De meest voor de hand liggende verklaring voor de ontwikkeling aan de vraagzijde is dat de functiestructuur zich dusdanig heeft ontwikkeld dat de vraag naar lager opgeleiden is afgenomen. Dit is het geval. Uit empirisch onderzoek blijkt dat de functie­ structuur tussen 1960 en 1992 is geregradeerd (Huijgen, Conen & Riesewijk, 1983; Huijgen, 1989; Asselberghs, Batenburg, Huijgen & De Witte, 1998). Het gemiddelde functieniveau in de industrie is sterk gestegen. Er zijn twee pro­ minente verklaringen te vinden voor de ont­ wikkelingen van de functiestructuur in de in­ dustrie.

De eerste is die van de technologische ont­ wikkeling. Met name als gevolg van toene­ mende mechanisering en automatisering zijn de taken van lager opgeleiden overgenomen door machines. Standaardiseerbare werkzaam­ heden worden nog steeds in toenemende mate overgenomen door machines. De tweede ver­ klaring baseert zich op veranderingen van pro­ ductmarkten. Vooral de verzadiging van veel markten creëert een toenemende concurrentie om de gunsten van cliënten met grote effecten op de arbeidsorganisatie (Buitendam, Van den Burgh &. Pot, 1987). Organisaties die zich rich­ ten op massaproductie zijn bij deze ontwikke­ lingen in het nadeel. De markt "vraagt' om meer gedifferentieerde producten van hoge kwaliteit, en daarvoor voldoen de standaard massaproductie-processen in steeds mindere mate. Deze ontwikkeling op de productmarkt compliceert de eisen aan de interne organisa­ tie van de onderneming en doet de behoefte aan beter geschoold personeel groeien.

In de literatuur vinden we geen ondubbel­

zinnige ondersteuning voor deze beide verkla­ ringen. Er is bijvoorbeeld vaak benadrukt dat de productieprocessen op heel verschillende manieren georganiseerd kunnen worden, ook al wordt gebruik gemaakt van dezelfde techno - logie (bijv. Noble, 1979). Het is niet zo dat de technologie de inrichting van de organisatie bepaalt, veeleer hebben managers een grote mate van speelruimte bij de inrichting van de organisatie. In een survey-onderzoek naar het effect van de invoering van micro-technologie op de functiestructuur vond Batenburg (1991) bijvoorbeeld slechts geringe effecten van nieu­ we technologieën op de functiestructuur, het­ geen impliceert dat één organisatievorm sa­ men kan gaan met heel verschillende techno­ logieën. Interessant is dat werkgevers na de in­ voering van nieuwe technologieën vaak wel de selectiecriteria voor de bestaande functies aan­ passen, zonder dat de inhoud van de functie noemenswaardig verandert (Alders & Christis, 1988; Ten Have, 1988). De verandering van pro­ ductmarkten als verklaring voor veranderende functiestructuren is minder onderzocht; een uitzondering is Batenburg (1991), die slechts zeer zwakke effecten vond. Z ijn . onderzoek had echter betrekking op een korte tijdsspan­ ne. Wellicht zijn de verwachte effecten over een wat langere termijn beter zichtbaar te maken. We zullen in dit onderzoek veel aandacht be­ steden aan de determinanten van de ontwikke­ ling van de functiestructuur.

Verdringing is in de literatuur een derde ver­ klaring voor de verslechterde arbeidsmarktpo­ sitie van lager opgeleiden. De kern van de ver­ klaring is dat lager opgeleiden uit voor hen ge­ schikte banen zijn verdrongen door hoger op­ geleiden. Volgens deze verklaring neemt het aanbod van hooggeschoolden op de arbeids­ markt snel toe, juist omdat een hogere oplei­ ding een relatief hogere productiviteit indi­ ceert. Daarentegen groeit het aantal banen voor beter gekwalificeerden veel langzamer. Het gevolg is dat hoger opgeleiden de lager op­ geleiden uit hun banen verdringen. De verkla­ ring vindt steun in onderzoek, dat heeft laten zien dat het aantal hoger opgeleiden in Neder­ land aanmerkelijk sneller stijgt dan het aantal hogere functies (Huijgen, Conen &. Riesewijk, 1983; Huijgen, 1989; Asselberghs, Batenburg, Huijgen & De Witte, 1998). De functiestruc­ tuur regradeert, maar de mate van regradatie blijft ver achter bij de snellere ontwikkeling

van het niveau van opleidingskwalificaties van de Nederlandse beroepsbevolking.

Toch is deze verklaring van verdringing niet bevredigend (Wielers & Glebbeek, 1991,

1995). Verdringing vooronderstelt dat de pro­ ductiviteit volledig afhangt van de functie en niet van de kwaliteiten van degene die de func­ tie vervult. Als dat wel het geval zou zijn, heeft de werkgever immers alle reden een beter ge­ kwalificeerde arbeidskracht te kiezen. Als ech­ ter de productiviteit volledig afhangt van de functie, is er voor de werkgever geen reden ho­ ger opgeleiden beter te belonen dan lager opge­ leiden. In de praktijk echter verdienen hoger opgeleiden op hetzelfde functieniveau meer dan lager opgeleiden (bijv. Hartog, 1986). Het rendement van een hogere opleiding in termen van inkomen is nog steeds zeer hoog (Ooster- beelt & Webbink, 1996). Dit is moeilijk te rij­ men met de theorie van verdringing. In het na­ volgende zullen we onderzoeken in welke mate en hoe verdringing plaats vindt.

Innovatief vermogen. Een mogelijke verkla­ ring waarom hoger opgeleiden binnen dezelfde functie productiever zijn dan lager opgeleiden, die in de literatuur veel aandacht heeft gekre­ gen, is dat hoger opgeleiden beter in staat zijn te innoveren dan lager opgeleiden. De idee is dat hoger opgeleiden de mogelijkheden van nieuwe technologie sneller en beter benutten, omdat ze gemakkelijker leren (Nelson & Phelps, 1966). Er zijn veel aanwijzingen voor de juistheid van deze verklaring. We memoreer­ den reeds de onderzoekingen waarin werd ge­ rapporteerd dat de functiestructuur niet, maar de selectiecriteria voor de functies wel veran­ derden na de introductie van nieuwe technolo­ gie. Ook Bartel en Lichtenberg (1987) en Col- lins (1974) rapporteren een toename in de vraag naar hogere opleidingskwalificaties na de in­ voering van nieuwe technologieën. Over het effect op de selectie-criteria voor de wat langere termijn zijn er verschillende varianten.

In de 'minimum-variant' worden de werk­ processen na verloop van tijd volledig gerouti- niseerd. De routines zijn gebaseerd op de leer­ ervaringen van goed gekwalificeerden. Als de optimale werkwijze is vastgesteld, kan de taak worden verricht door personeel dat slechts be­ schikt over de minimaal noodzakelijke kwalifi­ caties voor de uitoefening van de functie. De 'minimum'-variant heeft voor de werkgever het voordeel dat de beloning is aangepast aan het

opleidingsniveau van de functiebeoefenaar. Het nadeel is dat slechts geringe afwijkingen van de routines voor de minimaal gekwalifi­ ceerde werknemers een groot probleem vor­ men. Volgens de minimum-variant zullen tech­ nologische vernieuwingen dus in de regel lei­ den tot een tijdelijke toename van de vraag naar hogere opleidingskwalificaties. Als de nieuwe routines zijn ontwikkeld, zal het ge­ vraagde kwalificatieniveau dalen tot het niveau dat minimaal noodzakelijk is om de nieuwe routines succesvol uit te voeren.

In de 'slack'-variant leidt technologische ver­ nieuwing tot een duurzame verandering in de vraag naar opleidingskwalificaties, zonder dat in het begin de functiestructuur hoeft te veran­ deren. Vaak duurt het enige tijd voordat de mo­ gelijkheden van de nieuwe, meer complexe in- formatie-technologieën volledig worden be­ nut. De nieuwe technologie moet immers niet de dagelijkse routines, dus de gewone produc­ tie, in gevaar brengen. Bovendien kan men niet alle mogelijkheden van de nieuwe techno­ logie onmiddellijk doorgronden. In eerste in­ stantie wordt de nieuwe technologie ingepast in de 'oude' dagelijkse routines, waarna langza­ merhand en al doende de meerwaarde van de nieuwe technologie wordt gezien en benut. Wanneer de nieuwe technologie zeer veel en zich snel ontwikkelende mogelijkheden heeft, kan permanente overkwalificatie van het per­ soneel zelfs een zeer lonende strategie zijn (vgl. Morgan, 1986, p.98). Om die reden heeft de introductie van informatietechnologie mo­ gelijk geleid tot een permanent gestegen vraag naar hoger opgeleiden. In dit artikel onderzoe­ ken we welke innovatie-strategie het door ons onderzochte bedrijf volgt en heeft gevolgd.

In het navolgende zullen we onderzoeken welke van deze factoren en strategieën voor Tecto van belang zijn geweest voor de vraag naar opleidingsniveaus.

Het bedrijf kort omschreven

In het navolgende concentreren we ons op de ontwikkelingen in de periode 1975-1992 in één industriële organisatie. Het onderzoeken van slechts één organisatie heeft uiteraard als be­ langrijk nadeel dat de resultaten niet represen­ tatief zijn voor de ontwikkeling van de Neder­ landse arbeidsmarkt. Hier staan aanmerkelijke

voordelen tegenover. Het gaat om een organi­ satie met een relatief grote vraag naar lager op­ geleiden op de arbeidsmarkt. Bovendien zijn we in staat de ontwikkeling over een langere periode te schetsen, omdat we toegang kregen tot de documenten in de archieven en oude be- standsopnames van het geautomatiseerde Per­ soneelsinformatiesysteem. Uit gesprekken met managers en personeelsfunctionarissen kre­ gen we aanvullende informatie, op basis waar­ van we de achtergronden bij deze ontwikkelin­ gen konden reconstrueren.

Voor het bedrijf Tecto was gedurende het grootste deel van haar bestaan de vraag op de afzetmarkt groter dan het aanbod. In die om­ standigheden ontwikkelde Tecto zich tot een organisatie die in verschillende fabrieken ver­ schillende producten produceerde. Deze ont­ wikkeling ging gepaard met een zeer grote be­ hoefte aan werknemers. Het personeelsbe­ stand van Tecto bereikte in het begin van de ja­ ren zeventig een maximum van ongeveer 24.000 werknemers. Tecto was daarmee één van de grootste industriële bedrijven in Neder­ land geworden.

In de jaren tachtig nam voor Tecto de inter­ nationale concurrentie sterk toe, vooral op de traditionele producten. Niettemin steeg de om­ zet, doordat Tecto zich steeds meer ging con­ centreren op het vervangen van de traditionele massaproducten door nieuwe, meer gespeciali­ seerde producten van hoge kwaliteit. Het per­ soneelsbestand nam in dezelfde periode af, van ongeveer 22.000 in 1975 tot 14.500 in

1992.

In het navolgende zullen we onze aandacht in het bijzonder richten op één van de vele fa­ brieken van Tecto, te noemen Tectona. Op hét niveau van de fabrieken vinden namelijk de voor onze vraagstelling relevante processen plaats. Op het niveau van de fabriek worden de operationele regels voor de werking van de in­ terne arbeidsmarkt bepaald en worden functies toegewezen aan zittend of nieuw personeel. En in de fabriek zijn de personeelsfunctionarissen gestationeerd die het algemene beleid concreet vorm moeten geven. Op dit niveau wordt dus de functiestructuur in de praktijk vorm gege­ ven en aangepast. Iedere fabriek van Tecto be­ staat vervolgens weer uit diverse afdelingen. Tectona heeft 4 hoofdafdelingen, te weten: productie, afwerking, magazijnen en onder­ houd. Deze afdelingen zijn volcontinu in

drijf en worden bezet door een vijfploegen­ dienst.

De functiestructuur binnen Tectona (en de andere fabrieken van Tecto) is sterk gestandaar­ diseerd en geformaliseerd. Bij de organisatie van het werk en de toewijzing van werknemers aan functies is het management gebonden door formele regels en afspraken met de betrok­ ken werknemers of met vakbonden. Een moge­ lijk gevolg van deze standaardisering en forma­ lisering is dat aanpassingsprocessen bij een verandering in de omgeving wat langzamer verlopen dan bij minder geformaliseerde orga­ nisaties. Hier staat echter het voordeel tegen­ over dat problemen op de werkvloer niet tel­ kens ad hoe opgelost hoeven te worden. Ad hoe oplossingen hebben als nadeel dat ze vaak gepaard gaan met voor het bedrijf kostbare on- derhandelingen en conflicten (Milgrom & Ro­ berts, 1992, p.370). Formalisering impliceert dat er standaardoplossingen voor standaard­ problemen bestaan hetgeen de kosten verbon­ den aan arbeidsrelaties reduceert.

Hoe dan ook, de sterke formalisering van de functiestructuur maakt de organisatie bij uitstek geschikt voor het doel van dit artikel. In vergelijking met andere organisaties is veel formeel vastgelegd waarmee de ontwikkeling van de functiestructuur goed observeerbaar en traceerbaar wordt door analyse van documen­ ten. De documenten geven echter geringe in­ formatie over de context waarbinnen de ont­ wikkelingen zich afspeelden. Om die reden hebben we informatie uit de documenten aan­ gevuld met gesprekken met personeelsfunctio­ narissen van Tecto. Het gaat hier om mensen die soms al tientallen jaren in dienst zijn van Tecto en de ontwikkeling van de interne ar­ beidsmarkt en het personeelsbeleid van nabij hebben gevolgd. Voor zover als mogelijk hebben we geprobeerd de geschetste ontwikkelingen te toetsen aan data uit het geautomatiseerde Personeelsbestand (Van Veen, 1997). Een een­ zijdige toetsing van de theorieën op de Perso­ neelsbestanden zou tot minder inzicht hebben geleid, omdat de veranderingen binnen de or­ ganisatie vanuit meer of minder volledige plannen zijn aangestuurd. Personeelsbestan­ den laten slechts het eindresultaat zien en niet de diverse oorzaken over de tijd.

Veranderingen in functies, de functiestructuur en toegangscriteria

Voor functionarissen van Tecto is het zonne­ klaar dat het gedurende de periode 1975-1992 voor lager opgeleiden moeilijker werd emplooi te vinden in Tecto. Gedurende die periode is het aantal toegangspoorten tot de interne ar­ beidsmarkt voor lager opgeleiden aanzienlijk kleiner geworden. Ter verklaring van de ver­ mindering van het aantal toegangspoorten wij­ zen de functionarissen op twee soorten facto­ ren. Deze corresponderen met de aanbod- en de vraagzijde van de arbeidsmarkt.

Gedurende de periode 1975-1992 veranderde de externe arbeidsmarkt voor Tecto. De ar­ beidsmarkt werd ruimer, het gemiddelde oplei­ dingsniveau nam snel toe en het aanbod aan opleidingsrichtingen werd gedifferentieerder. Als gevolg van de ontwikkeling van de arbeids­ markt namen de eisen met betrekking tot het nieuwe personeel toe. De toegenomen moge­ lijkheden tot het volgen van onderwijs en de differentiatie van formele opleidingskwalifica- ties gaven steeds meer en steeds betere infor­ matie over de kwaliteiten en de mogelijkheden van de sollicitanten.

Zo stellen de functionarissen dat de toege­ nomen differentiatie van beroepsopleidingen ertoe heeft bijgedragen dat de selectie-eisen zijn bijgesteld. De differentiatie maakte het mogelijk mensen aan te trekken die voldeden aan meer specifieke functie-eisen. De toegeno­ men nadruk op vakdiploma's impliceerde een relatieve vermindering van de vraag naar men­ sen zonder dergelijke diploma's.

Ook heeft de toename van het gemiddelde opleidingsniveau van het arbeidsaanbod op zich geleid tot aanscherping van de selectiecri­ teria. Vroeger kon men ook binnen de categorie laag opgeleide werknemers mensen ’m et een hoog p oten tieel vinden, dat wil zeggen men­ sen die op termijn geschikt zouden zijn voor complexere banen. Door de toegenomen moge­ lijkheden onderwijs te volgen is dit niet meer mogelijk. De mensen met hoog potentieel heb­ ben reeds hogere diploma's behaald, voordat zij zich als kandidaat aanmelden. Selectie vindt nu dus meer dan vroeger binnen het on­ derwijs plaats. Door de toegenomen onder­ wijsdeelname is de gemiddelde kwaliteit van de laag opgeleiden dus afgenomen. Mede om deze reden zijn de selectiecriteria bijgesteld en

dit is terug te vinden in de formele regelstruc- tuur.

De functionarissen benadrukken echter dat veranderingen in de functiestructuur van gro­ tere betekenis zijn geweest voor de verandering in selectiecriteria dan de ontwikkelingen aan de aanbodszijde van de arbeidsmarkt. Door de hoge mate van formalisatie en standaardise­ ring en de uitstekende archivering van regel­ wijzigingen was voor ons de ontwikkeling van de functiestructuur zeer goed traceerbaar. In Figuur 1 geven we het gemiddelde functieni­ veau (op basis van niveaulijnen) voor de ver­ schillende afdelingen van Tectona en de range van functieniveaus waarover de banen zijn ver­ deeld.

We zien dat het gemiddeld functieniveau bij de afdeling Productie is gestegen met 3,2 punt, bij Afwerking met 4,3 punten, en bij Magazij­ nen met 5,4 punten. We vinden inderdaad een sterke stijging van het gemiddeld functieni­ veau tussen 1975 en 1992. De regradatie geldt voor de verschillende afdelingen van Tectona. De ontwikkelingen worden nogmaals geïllu­ streerd in Figuur 2. Deze figuur reflecteert de verdeling van werknemers over de functien­ iveaus in 1977 en 1992, zowel voor de fabriek Tectona als voorTecto als geheel. De in Figuur

Afdeling: productie afwerking magazijnen

JAAR gemiddelde gemiddelde gemiddelde

1975 7.5 2-14 5.7 2.14 4.6 2-14 1976 6.7 4-15 5.5 4-15 1977 7.7 6-15 7.3 4-15 6.0 4-15 1978 7.7 6-15 7.8 4-15 6.7 5-15 1979 1980 8.2 6-15 8.2 6-15 7.1 6-15 1981 1982 8.5 7-15 1983 1984 8.7 7-15 8.5 7-15 7.9 6-15 1985 1986 9.4 8-15 8.7 7-15 1987 8.5 7-15 1988 10.2 8-15 1989 1990 10.7 8-15 1991 9.0 7-15 10.0 7-15 1992

Figuur 1 Veranderingen in gemiddeld functie-niveau binnen de afdelingen

1 vermelde ranges maken het één en ander dui­ delijk over de processen die hebben geleid tot de stijging van het gemiddelde functieniveau. Het blijkt dat vooral aan de onderkant van de functiestructuur niveaus zijn verdwenen, ter­ wijl het aantal banen aan de bovenkant sterk is gestegen. Het verdwijnen van de lagere niveaus is van grote invloed geweest op de toegangs­ kansen voor lager opgeleiden. Het gevolg is ge­ weest dat de twee laagste toegangspoorten tot de interne arbeidsmarkt zijn gesloten. Via deze poorten kregen mensen met alleen basisoplei­ ding en mensen met een 3-jarige LBO toegang tot de interne markt. In het begin van de jaren negentig was een 4-jarige opleiding na het Basisonderwijs de minimale vereiste voor toe­ gang geworden. Meestal echter werden er aan­ vullende eisen gesteld en eigenlijk was een MTS-diploma, met daarbij ook de opleidings­ richting gespecificeerd, noodzakelijk om bij Tecto te kunnen werken.

Gedurende de periode 1975-1992 is het voor lager opgeleiden dus steeds moeilijker gewor­ den om bij Tecto emplooi te vinden. Dit is deels een gevolg van veranderingen op de ex­ terne arbeidsmarkt. Belangrijker lijkt echter de ontwikkeling van de functiestructuur, die er­ toe heeft geleid dat de twee laatste toegangs­ poorten tot de interne markt zijn gesloten.

De volgende vraag is dan: waarom is de functiestructuur van Tecto geregradeerd? Voor de beantwoording van deze vraag beschrijven we de processen die ten grondslag hebben gele­ gen aan de verandering van de functiestruc­ tuur. Verandering van de functiestructuur is het onbedoelde gevolg van een groot aantal verschillende processen op verschillende ni­ veaus in de organisatie. Ter wille van het over­ zicht besteden we apart aandacht aan de on­ derhandelingsprocessen, waarin de gedetail­ leerde functieomschrijvingen en beloningen tot stand komen en de factoren die de aanlei­ ding zijn voor het openen van de onderhande­ lingsprocessen.

Onderhandelingen over promotieschema's en beloningen

De functiestructuur van Tecto is te definiëren als het aggregaat van de functies in Tecto. De inhoudelijke omschrijving van al deze functies komt tot stand in lokale onderhandelingen

relatieve verdeling T E C T O (1975-1992) en TE C T O N A (1977-1992) ÓS --- T E C T O 75 --- T E C T O 92 30 25 - 1 / \ / \ ________________________ --- T E C T 0 N A 9 2 20 ./ \ / X 15 >—

v v M

Figuur 2 % van werknemers per functie-niveau

tussen management en werknemers binnen elke fabriek. De functies zijn gekoppeld aan het systeem van beloningsschalen. Iedere func­ tie valt in minimaal één beloningsschaal. In de beloningstabel is vastgelegd welk inkomen bij welke beloningsschaal hoort. Over deze belo­ ningstabel en de beloningsschalen onderhan­ delt het management met de vakbonden in het CAO-overleg hetgeen op centraal niveau en dus buiten de fabrieken plaatsvindt. De inhoud van functies is geen onderdeel van deze CAO- onderhandelingen. De functiestructuur wordt echter wel indirect beïnvloed, doordat niet al­ leen afspraken worden gemaakt over de invul­ ling van de beloningstabel, maar ook over het gebruik van beloningsschalen.

Aldus zijn zowel lokale onderhandelingen tussen management en werknemers in elke af­ zonderlijke fabriek, als collectieve onderhan­ delingen tussen management en vakbonden over de beloning van invloed op de feitelijke ontwikkeling van de functiestructuur. In deze paragraaf analyseren we het effect van deze bei­ de niveaus van onderhandelen op de functie­ structuur. We proberen te achterhalen welke onderhandelingspartner om welke redenen een inzet had gericht op verandering van de functiestructuur. We beginnen met de onder­ handelingen over de functies en vervolgen met die over de beloning.

In de onderhandelingen tussen manage­ ment en werknemers binnen de fabrieken staan niet zozeer afzonderlijke functies, maar gehele promotieschema's ter discussie. Een promotieschema bestaat uit losse functies, die door één werknemer achtereenvolgens doorlo­ pen kunnen worden. De promotieschema's te­ zamen vormen de functiestructuur. De promo­ tieschema's zijn per afdeling vastgelegd in 'Loopbaanboekjes'. Hierin staan per functieke- ten de taken en per functie de toegangscriteria en de loonschaal. Aldus leggen de promotie­ schema's de loopbanen van werknemers vast: ze geven aan wie wanneer toegang heeft tot welke functie.

Het denken en praten in termen van promo­ tieschema's dateert uit het begin van de jaren zeventig. Tot die tijd waren de afzonderlijke functies de voornaamste basis van de functie­ structuur. De arbeidsdeling had als enige doel maximaal bij te dragen aan de omvang van de productie. Door de afzonderlijke functies on­ der te brengen in promotieschema's werd tege­ moetgekomen aan de behoefte van werkne­ mers aan een loopbaanperspectief. De achter­ grond is dat in die periode werknemers eisen begonnen te stellen op het terrein van ont­ plooiing en inspraak. Het systeem van zoge­ naamde 'dead-end-jobs' werd vervangen door een systeem van functieketens, waarin wel

loopbaanperspectieven worden geboden. Voor Tecto waren aan deze ontwikkeling niet alleen kosten verbonden. Het personeel werd door de bredere opleiding breder inzetbaar, waardoor machines efficiënter konden worden gebruikt. De promotieschema's van de afdelingen wor­ den vastgesteld in onderhandelingen in de 'Fa- briekscomités'. In een Fabriekscomité hebben afgevaardigden van het lokale fabrieksmanage- ment, van de werknemers in de afdelingen, van de lokale Personeelsafdeling en van het centrale Beloningskantoor zitting. Het bijstel­ len van de promotieschema's gebeurt in twee stappen.

Eerst hergroepeert het Fabriekscomité de oude en de nieuwe taken tot nieuwe of aange­ paste functies. Gewoonlijk worden deze func­ ties 'eindfuncties' genoemd. Als de inhoud van de eindfuncties éénmaal is vastgesteld, wordt bepaald hoeveel van dergelijke functies nood­ zakelijk zijn om de geplande productie te reali­ seren. Het totaal aantal werknemers dat nodig is om de eindfuncties te vervullen heet de 'vol- umestandaard' (Figuur 1 is op deze gegevens ge­ baseerd).

Vervolgens worden op basis van de eindfunc­ ties de promotieschema's ontworpen. De kern van dit proces is de rangschikking van de eind­ functies naar moeilijkheidsgraad. De moeilijk­ heidsgraad correspondeert met de mate waarin de functie bedrijfsspecifieke kwalificaties ver­ eist. De laagste functie in het promotieschema vereist nauwelijks bedrijfsspecifieke kwalifica­ ties. De bedrijfsspecifieke kwalificaties nemen vervolgens per trede toe. Op deze wijze bereidt de werknemer zich in zijn huidige tijdelijke functie voor op de volgende functie, één stap hoger in het promotieschema. Een werknemer die alle stappen van het promotieschema heeft doorlopen bereikt, zijn eindfunctie en is dus 'multi-skilled'. Met iedere stap naar een hogere functie stijgt ook de beloning. De hogere belo­ ning weerspiegelt niet alleen een toegenomen productiviteit, maar is ook een prikkel die een nieuwe promotie aantrekkelijk maakt.

De eindfuncties zijn vaste posities. Wanneer een medewerker uit een eindfunctie promo­ veert naar een andere eindfunctie (bijvoor­ beeld in een ander promotieschema), ontstaat een vacature. Niet alle posities in promotie­ schema's zijn echter 'eindfuncties', er zijn ook 'groeifuncties'. Dit zijn de tijdelijke functies waarvan de levensduur is gebonden aan de be­

zetter. De bezetter van een groeifunctie func­ tioneert gewoon binnen een afdeling, doch het bezetten van de groeifunctie suggereert dat deze werknemer nog niet alle geplande vaar­ digheden voor zijn eindfunctie beheerst. Wan­ neer de werknemer een groeifunctie vervol­ gens verlaat, bijvoorbeeld vanwege promotie naar de volgende groeifunctie of eindfunctie, verdwijnt deze functietitel. Groeifuncties ge­ ven individuele werknemers de gelegenheid door te stromen naar functies waarvoor hogere eisen worden gesteld. Groeifuncties hangen als het ware naast of onderaan het eigenlijke promotieschema.

Met deze inrichting van de promotiesche­ ma's lost Tecto een aantal kwalificatie- en mo­ tivatieproblemen tegelijkertijd op. Door zijn prestaties in de lagere functie kwalificeert de werknemer zich voor de hogere functie. Hij leert de noodzakelijke vaardigheden en wordt daardoor inzetbaar op meerdere taken. Hij kan laten zien in staat te zijn autonoom te werken en verantwoordelijkheid te dragen. Het hogere loon na een promotie is letterlijk een beloning voor geleverde prestaties.

De opleiding van de werknemer bepaalt waar hij begint en in welk tempo hij het pro­ motieschema doorloopt. Er zijn verschillende 'toegangspoorten' van waaruit het promotie­ schema kan worden doorlopen. Welke toe­ gangspoort voor een nieuwe werknemer rele­ vant is, hangt af van de diploma's die hij in het reguliere onderwijs heeft gehaald. Die diplo­ ma's zijn ook van grote invloed op het te berei­ ken eindpunt en de snelheid waarmee de baan- ladder wordt beklommen. Per promotiesche­ ma zijn deze opleidingsgebonden loopbaantra- jecten vastgelegd in 'niveaulijnen'. Gegeven de opleiding, geeft de bijbehorende niveaulijn aan waar de persoon kan instromen, en hoe lang hij minimaal in iedere functies moet blijven om de volgende stap in het promotieschema te kunnen maken. Functies in een functieladder zijn meestal ondergebracht in meerdere ni­ veaulijnen.

Een gevolg van het bestaan van niveaulijnen is dat gelijk opgeleide werknemers in verschil­ lende fabrieken gelijke promotiemogelijkhe­ den en inkomens hebben. Daarentegen door­ lopen verschillend opgeleide werknemers het­ zelfde promotieschema op een andere wijze. Tecto heeft niveaulijnen voor 10 verschillende opleidingskwalificaties. Werknemers met het

laagste opleidingsniveau kunnen banen op de functieniveaus 4 t/m 6 doorlopen, de hoogste MBO-ers de niveaulijnen 5 t/m 15. Een MBO- er kan in een half jaar van niveau 5 naar ni­ veau 6 doorstromen, terwijl een LBO-er voor dezelfde stap zeker een jaar ervaring nodig heeft.

Hoewel precies is vastgelegd hoe lang een werknemer in zijn baan gewerkt moet hebben om voor promotie in aanmerking te komen is doorstroming niet vanzelfsprekend. Aan door­ stroming gaat een beoordelingsprocedure voor­ af. De kandidaat moet niet alleen over de ver­ eiste opleidingskwalificaties en ervaring be­ schikken, maar moet ook op basis van testuit- slagen kunnen bewijzen over de voor de nieuwe functie noodzakelijke vaardigheden te beschikken. Het Opleidingsbureau, een staf- eenheid van de centrale Personeelsafdeling, neemt deze tests af. Bovendien evalueren de di­ recte superieur en een medewerker van de loka­ le Personeelsafdeling de kandidaat. Indien deze inschatten dat de nieuwe baan boven diens ca­ paciteiten ligt, gaat de promotie niet door.

De werknemers in de Fabriekscomités zien het als hun belang de loopbaan- en door­ stroommogelijkheden zoveel mogelijk te ver­ groten. Dit is naast hun behoefte aan inspraak een toegevoegde, in principe impliciete, reden om zitting te hebben in de Fabriekscomités. Het vergroten van de doorstroommogelijkhe­ den kan in potentie gemakkelijk leiden tot ver­ groting van het aantal hogere functies. Als deze groei alleen het resultaat zou zijn van de wensen van de werknemers, dan vormde het een probleem voor Tecto, omdat hierdoor de loonkosten zouden stijgen.

Om deze reden heeft Tecto regels ontwor­ pen die de groei van het aantal hogere functies moeten tegengaan. Eén zo'n regel is dat in de onderhandelingen in de Fabriekscomités de be­ staande situatie op een Afdeling het uitgangs­ punt is. Het Fabriekscomité moet dus op voor­ hand de taken en de functies op verschillende niveaus als gegeven beschouwen. Het vormt het kader, waarbinnen de promotieschema's moeten worden herzien. Om te voorkomen dat de onderhandelingen in het lokale Fabrieksco­ mité verworden tot verkapte loononderhande­ lingen zijn tevens de procedures geformali­ seerd die leiden tot de aanpassing van de belo­ ning voor een functie. In het 'Loopbaanboekje' is voor iedere functie in het promotieschema

de beloningsschaal vastgelegd. Deze is ooit vastgesteld op basis van een functiewaarde­ ringssysteem dat in alle fabrieken en kantoren van Tecto wordt toegepast. In de procedure tot aanpassing van beloningen speelt het centrale Beloningsbureau een belangrijke rol. Zo heeft de vertegenwoordiger van het Beloningsbureau in de lokale Fabriekscomités de taak erop toe te zien dat de beslissingen van de Fabriekscomi­ tés niet uit de pas lopen met beloningen elders in Tecto. En uiteindelijk heeft het Beloningsbu­ reau het laatste woord over een eventuele aan­ passing. Het gevolg is dat de formeel vastge­ stelde beloningsschaal slechts bij hoge uitzon­ dering wordt aangepast.

De regels kunnen echter niet geheel voorko­ men dat de functiestructuur toch heel lang­ zaam, al kruipend en sluipend, regradeert. Dat gebeurt op verschillende, vaak subtiele manie­ ren. Zo blijkt dat bijvoorbeeld 'lege plekken' in het promotieschema worden ingevuld met nieuwe functietitels. Er is een 'lege plek' wan­ neer voor twee opeenvolgende functies in de baanladder een beloningsschaal wordt overge­ slagen. Door deze 'lege plek' in te vullen ne­ men de doorstroommogelijkheden voor het zit­ tende personeel toe. Hierdoor neemt ook het aantal hogere functies toe ten koste van de la­ gere functies.

Een belangrijke manier waarop al kruipend en sluipend de regradatie binnen Tecto plaats­ vond is de omzetting van eindfuncties op de lagere niveaulijnen in groeifuncties. Zo zijn op de afdeling Productie binnen de fabriek Tecto- na in de loop van de tijd alle eindfuncties op de niveaulijnen 6 en 7 omgezet in groeifuncties. Dientengevolge liggen alle eindfuncties nu op de niveaulijnen 8 t/m 15. In Afwerking en Ma­ gazijnen zijn de eindfuncties op de niveaus 4 t/m 6 omgezet in groeifuncties en is de range van eindfuncties beperkt van 7 t/m 15.

Hoewel de regels regradatie niet geheel voor­ komen, remmen ze-de ongebreidelde groei van het aantal hogere functies in Tecto af. Het bete­ kent namelijk ook dat aan functies langzaam nieuwe taken kunnen worden toegevoegd, zonder dat direct waardering van de functie en dus ook de beloning worden aangepast. Zoals we in de volgende paragraaf zullen zien is dit in Tecto op grote schaal gebeurd. Per saldo is het dus de vraag hoe sterk de onderhandelin­ gen in de Fabriekscomités hebben bijgedragen aan de regradatie van de functiestructuur.

Niet alleen de lokale onderhandelingen in de Fabriekscomités, maar ook de centrale on­ derhandelingen over de CAO zijn van invloed op de ontwikkeling van de functiestructuur. De functionarissen van Tecto wijzen voor deze veranderingen onder andere naar de vakbon­ den, die in het verleden een aantal malen erop hebben ingezet de allerlaagste loonschalen te doen verdwijnen. De bedoeling was de werkne­ mers die op deze niveaus werkten, automatisch te laten promoveren naar de volgende loon­ schaal en dus naar het volgende functieniveau. De vakbonden konden door de afschaffing een extra positieverbetering voor de laagst betaalde werknemers, hun natuurlijke achterban, reali­ seren.

Het resultaat van dit proces is duidelijk te­ rug te vinden in de functiestructuur. Net als in veel andere grote bedrijven zijn de laagste functieniveaus verdwenen (zie Figuur 1). Maar met de laagste functieniveaus zijn ook de toe­ gangspoorten voor lager opgeleiden verdwe­ nen. De toegangspoorten voor mensen met respectievelijk alleen basisopleiding en een 3- jarige LBO-opleiding zijn gesloten. Tecto vraagt nu minimaal een 4-jarige LBO-oplei­ ding, maar stelt vaak nog aanvullende eisen. In 1992 was voor toegang tot de interne ar­ beidsmarkt een MTS-diploma al bijna noodza­ kelijk, met vaak de opleidingsrichting precies gespecificeerd. Gedurende de periode 1975- 1992 zijn de toegangscriteria in termen van op­ leiding dus duidelijk verscherpt.

Maar waarom is het management met de ei­ sen van de vakbonden akkoord gegaan ? Een be­ langrijke reden voor toegeven is het relatieve belang dat door het management aan de laag­ ste functieniveaus werd gehecht. Dit belang was in de loop van de tijd duidelijk aan het af­ nemen. Door aan de vraag van de vakbonden te voldoen creëerde het management zich wissel­ geld in de onderhandelingen. Voor de vakorga­ nisaties was verbetering van de positie van de mensen op de laagste niveaulijnen erg belang­ rijk. Door zich op deze groep te richten boek­ ten ze een gemakkelijk uit te dragen resultaat. Tegelijkertijd waren voor het management de kosten van toegeven op dit punt laag en wist men dat deze banen op iets langere termijn so­ wieso zouden verdwijnen. Het aantal mensen op de laagste functieniveaus was meestal reeds sterk gereduceerd, onder andere als gevolg van het omzetten van lage eindfuncties in

groei-functies door de Fabriekscomités.

Samengevat zijn er dus in de onderhandelin- gen over de promotieschema's en over de CAO dus goed te identificeren belangen terug te vin­ den die leiden tot langzame regradatie van de functiestructuur. De vertegenwoordigers van werknemers in de Fabriekscomités zetten zich in voor een langzame, maar algehele regradatie van de functiestructuur. De vakbonden richt­ ten zich op positieverbeteringen van werkne­ mers in de allerlaagste schalen. Toch is de re­ gradatie beslist niet alleen tot de belangen van werknemers te herleiden. Ook het manage­ ment had belangen, die vaak hebben bijgedra­ gen aan de regradatie van de functiestructuur. Deze belangen waren vaak de eerste aanleiding voor de onderhandelingen over de promotie­ schema's. De belangen van het management kwamen voort uit de eisen van de productie die in de volgende paragraaf worden toelichten.

Oorzaken van de verandering in de promotieschema's

De promotieschema's maken het voor werkne­ mers in principe mogelijk hun loopbaan over een langdurige periode te overzien. In de prak­ tijk valt dit echter tegen, omdat veranderingen in de organisatie van de productie vaak nood­ zaken tot aanpassing van de functiestructuur. In dit proces worden promotieschema's op­ nieuw gedefinieerd.

De functionarissen van Tecto noemen heel ver­ schillende factoren die aanleiding kunnen zijn om de promotieschema's in de Fabriekscomités opnieuw ter discussie te stellen. We hebben deze factoren geordend, en zijn zo gekomen tot een tamelijk simpele en eenduidige verkla- ringsstructuur voor de verandering van de ei­ sen die het management aan de promotiesche­ ma's stelde.

De basis van de verklaring ligt in de verande­ ring van de productmarkt. In de loop van de ja- ren tachtig moest Tecto in toenemende m ate concurreren met bedrijven uit Derde Wereld­ landen en uit Oost-Europa. Als gevolg van de toegenomen concurrentie werd het voor klan­ ten mogelijk hogere eisen aan het product te stellen. In die nieuwe concurrentieverhoudin­ gen kon Tecto zich niet richten op pure prijs­ concurrentie. Dit was onmogelijk, omdat be­

drijven buiten West-Europa substantieel lagere productiekosten hadden. Daarom moest Tecto een eigen 'niche' op de productmarkt zien te vinden. In die omstandigheden begon Tecto zich te richten op productdifferentiatie en kwa­ liteitsverbetering.

Het is belangrijk vast te stellen dat het hier zowel om een verandering in de omgeving als om een keuze met betrekking tot de inrichting van de organisatie gaat. Het is een keuze in de zin dat beslissingen met betrekking tot de aan te wenden technologie of het nieuw aan te trek­ ken personeel beslist anders zouden zijn uitge­ vallen wanneer men had besloten de strategie van massaproductie voort te zetten. Toch is het moeilijk om hier te spreken over 'strategie choi- ce' (Child, 1972), voor zover dit suggereert dat de organisatie een grote speelruimte had in de keuze van de niche en de inrichting van de or­ ganisatie. Vanuit het perspectief van de organi­ satie ziet men vooral het tegendeel. Tecto m oest veranderen om erger te voorkomen. Gegeven de gehele set van voorwaarden waaronder Tecto moest concurreren waren productdifferentiatie en kwaliteitsverbetering eigenlijk de enige ma­ nier om het hoofd boven water te houden. Ge­ zien de problemen van een dergelijke verande- ringsoperatie zou men op het moment van deze keuze liever zijn voortgegaan op het oude pad, maar dit was niet langer een reële optie.

In de tweede plaats heeft de productietech­ nologie zich ontwikkeld. De effecten van tech­ nologische vernieuwingen zijn op de korte ter­ mijn nauwelijks zichtbaar, maar op de langere termijn tamelijk eenduidig. Belangrijk was vooral de ontwikkeling van een verfijnde flexi­ bele technologie, die het mogelijk heeft ge­ maakt veel van de taken die directe fysieke kracht vereisten of bestonden uit simpele repe­ terende handelingen te vervangen door com­ puter aangestuurde machines. Als gevolg hier­ van zijn de productieprocessen in de loop der jaren langzaam maar ingrijpend veranderd. Het nieuwe werk bestaat meer en meer uit de controle van productieprocessen via computer­ schermen en de communicatie met andere groepen over de coördinatie van de productie- aktiviteiten. Door de ontwikkeling van de fle­ xibele technologie kon productdifferentiatie gemakkelijker tot stand worden gebracht en de kwaliteit van het product worden verhoogd.

Het is verleidelijk te argumenteren dat ma­ chines de simpele, voortdurend te herhalen

handelingen hebben vervangen. Immers, aan de operators van de gehele machines worden hogere eisen gesteld dan aan de uitvoerenden die slechts bij voortduring een repetitieve taak uitvoeren. Dit is echter slechts een deel van de verklaring, de uiteindelijke verklaring is com­ plexer. Hierin leiden de combinatie van veran­ dering van de afzetmarkt, de keuze voor pro­ ductdifferentiatie en hogere kwaliteit en dus ook de potenties van flexibele technologie ge­ zamenlijk tot een andere organisatie van de productie. Om de veranderde doelen te berei­ ken was het nodig de organisatie van de pro­ ductie ingrijpend aan te passen. Deze verande­ ring is te omschrijven als die van een overgang van een organisatie op basis van tayloristische principes van maximale arbeidsdeling in de richting van zelf-regulerende teams.

Van oudsher was Tecto, zoals vrijwel alle in­ dustriële productie-organisaties, een tayloris- tisch georganiseerde onderneming. De taylo­ ristische organisatie kenmerkt zich door een strak hiërarchisch georganiseerde productie, met een strikte scheiding tussen plannende en uitvoerende taken. De uitvoerende taken zijn simpel en kortcyclisch, en worden verricht door laaggekwalificeerd, speciaal voor deze functie getraind personeel. Doordat in de uit­ voerende functies dezelfde kortcyclische taken bij voortduring worden herhaald leidt een der­ gelijke wijze van organisatie van de productie tot massaproductie. De tayloristische organisa­ tie bleek echter bij de gewijzigde productiedoel­ stellingen steeds minder te voldoen.

Het beleid van productdifferentiatie en kwa­ liteitsverbetering heeft het aantal taken voor het uitvoerend personeel sterk doen toenemen. Productdifferentiatie heeft tot gevolg dat meer verschillende handelingen moeten worden ver­ richt. Kwaliteitsverbetering heeft met name ook tot gevolg dat het aantal controlerende ta­ ken toeneemt. Ook de introductie van de nieu­ we informatietechnologie leidde vaak tot nieu­ we taken. In eerste instantie werden de nieuwe taken vaak aan bestaande functies toegevoegd. Hierdoor nam het aantal taken per functie toe. Bovendien nam de behoefte aan coördinatie sterk toe. Vooral de productdifferentiatie vroeg om meer afstemmende activiteiten.

Toevoeging van nieuwe taken aan de func­ ties en grotere behoefte aan coördinatie leid­ den tot een grote stijging van de productiekos­ ten. Men moest meer en beter communiceren

in de organisatie. In een tayloristisch georgani­ seerd productieproces leidt dat tot een uitbrei­ ding van het aantal managers. Een toename van het aantal managers leidt echter tot zowel hogere 'overhead'-kosten als tot een grotere kans op fouten in de communicatie. Met an­ dere woorden: zowel de productiekosten als de kans op fouten namen toe. Uiteindelijk leidde dit ertoe dat de tayloristische 'filosofie' werd verlaten. Men ging ertoe over de productie te organiseren op basis van ideeën over zelf-regu- lerende teams. In zelf-regulerende teams zijn de leden als team verantwoordelijk voor de pro­ ductie en beschikken ze ook over de middelen om dat te doen. Taken als Kwaliteitscontrole en Onderhoud zijn meer en meer geïntegreerd in het team. Binnen het team worden taken ge­ pland en gecoördineerd. In plaats van bevelen van bovengeschikten letterlijk uit te voeren moeten werknemers nu samen beslissingen nemen over de productie. In vergelijking met de tayloristische organisatie zijn de kosten van coördinatie en controle veel lager. Wegens over­ bodigheid zijn enkele hiërarchische lagen na verloop van tijd zelfs geheel uit de organisatie verdwenen.

De nieuwe organisatie stelt echter hogere ei­ sen aan de werknemers, omdat ze meer taken moeten verrichten. Vroeger schoolden nieuwe en zittende werknemers zich bij in de bedrijfs- school en ook nu nog moeten werknemers om voor een promotie in aanmerking te komen cursussen volgen en tests afleggen op de be- drijfsschool. In de scholingsbehoeften van de nieuwe organisatie kon de bedrijfsschool ech­ ter steeds minder voorzien. Een prominent probleem was dat als gevolg van mechanise­ ring en automatisering het vermogen abstract- logisch te kunnen denken veel belangrijker is geworden. Werknemers nemen het door com­ puterprogramma's aangestuurde productiepro­ ces van grote afstand via vaak tamelijk abstrac­ te instrumenten waar. Veel praktische kennis is overbodig geworden, het komt er nu meer op aan dat de werknemer op het goede moment de juiste beslissing neemt. Dat vereist niet zo­ zeer praktische vaardigheden, maar meer het vermogen snel en op logische wijze de aange­ boden informatie te combineren. Het vermo­ gen abstract-logisch te denken is moeilijk in een klassieke bedrijfsschool te leren en vertaalt zich gemakkelijk in een vraag naar hogere op- leidingskwalificaties. Niet bedrijfsspecifieke

onderwijsmodules die ook op de externe ar­ beidsmarkt erkend worden, zijn een steeds grotere rol gaan spelen.

Een ander belangrijk probleem van de nieu­ we organisatie was dat voor de samenwerking in teams ook hogere eisen werden gesteld aan de sociale vaardigheden van de werknemers. Nieuwe werknemers moesten in staat zijn goed te communiceren met de andere leden van het team en het management. Ook daarbij gaat het niet alleen om praktische vaardighe­ den, maar om het vermogen ontstane proble­ men te begrijpen en zelf onder woorden te kunnen brengen. Dit werd - gevoed door erva­ ring - gemakkelijk vertaald in hogere oplei­ dingseisen met betrekking tot nieuw perso­ neel, met name ook wat betreft het niveau.

Uiteindelijk zijn deze veranderingen in de organisatie de belangrijkste oorzaak van het verdwijnen van de laagste niveaulijnen. In on- derhandelingen was het management bereid hiermee akkoord te gaan, omdat veel van de laagste functies toch al verdwenen waren en ze op termijn allemaal zouden verdwijnen.

De ruime arbeidsmarkt met het relatief gro­ te aanbod van goed gekwalificeerde mensen heeft deze ontwikkeling zeker gemakkelijker en aantrekkelijker gemaakt. Echter, ze was geen voldoende en ook geen noodzakelijke voorwaarde. Gegeven de verandering van de af­ zetmarkt moest Tecto de strategie van massa­ productie verlaten en de logica van dat proces leidde volgens bovenstaande analyse tot een onvermijdelijke en onherroepelijke verande­ ring in de vraag naar personeel.

Conclusie en discussie

In het voorgaande hebben we geschetst welke processen ten grondslag hebben gelegen aan de verandering in de vraag naar opleidingskwalifi- caties van Tecto. Met betrekking tot de eerder beschreven theorieën die de verslechterde ar­ beidsmarktpositie van lager opgeleiden verkla­ ren komen we tot de volgende conclusies.

De veranderde vraag naar opleidingskwalifi- caties is vooral een gevolg van een andere wijze van organisatie van de productie. Vanuit het perspectief van Tecto was die verandering gege­ ven de ontwikkeling van de afzetmarkt nood­ zakelijk en onvermijdelijk om te kunnen over­ leven. Productdifferentiatie en kwaliteitsverbe­

tering was voorTecto de enig mogelijke strate­ gie. Daartoe moesten de organisatie, de te ge­ bruiken technologie en de aan het personeel te stellen eisen worden aangepast.

De ruime arbeidsmarkt en het relatief grote aanbod van goed gekwalificeerde mensen heeft de kosten van die verandering beperkt en daar­ door aantrekkelijker gemaakt. De ruime ar­ beidsmarkt was echter noch een voldoende noch noodzakelijke voorwaarde om die veran­ dering tot stand te brengen.

De andere wijze van organisatie van de pro­ ductie komt tot uitdrukking in een regradatie van de functiestructuur. Deze regradatie van de functiestructuur is deels te herleiden tot de inzet van werknemers in onderhandelingen over promotieschema's en van vakbonden in onderhandelingen over de lonen. Deze partijen zagen het als hun belang het aantal hogere functies te doen toenemen en het aantal lagere functies te doen afnemen. Echter, zonder de medewerking van het management zou dit niet zijn gelukt.

De medewerking van het management is niet te herleiden tot een laag kostenbewustzijn van het management, zoals de theorie van ver­ dringing veronderstelt. Het management lijkt eerder heel kostenbewust daarin toegestemd te hebben. Het creëerde zich daarmee wisselgeld voor andere onderhandelingspunten, terwijl het wist dat het aantal mensen in deze functies toch reeds klein was en in de toekomst verder zou afnemen. We hebben dan ook geen indica­ ties voor een grote mate van verdringing ge­ vonden, in de zin dat binnen functies met de­ zelfde taken op grote schaal lager opgeleiden door hoger opgeleiden zijn vervangen. Er zijn daarentegen veel aanwijzingen dat taken aan functies zijn toegevoegd, zonder dat dit direct heeft geleid tot verandering van functietitel of een hogere beloning.

Ten slotte stellen we vast dat naast een ver­ hoging van efficiëntie en effectiviteit (om zo de kosten te verlagen) een vergroting van het in­ novatief vermogen een belangrijke drijfveer is geweest voor de herstructurering van de orga­ nisatie. De vergroting van innovatief vermo­ gen is een belangrijke implicatie van een stra­ tegisch beleid gericht op voortgaande product- differentiatie en kwaliteitsverbetering. Juist om die reden werd uiteindelijk de organisatie aangepast. De vergroting van het innovatief vermogen komt echter niet zozeer voort uit de

mogelijkheden van de nieuwe technologie, maar uit een andere positionering op de afzet­ markt. In die zin is er dan ook eigenlijk geen sprake van 'slack' en van permanente overkwa- lificatie, in ieder geval niet in de ogen van het management. De heersende overtuiging is dat men zich geen permanente overkwalificatie kan veroorloven, gegeven de competitie op de afzetmarkt en de hoge kosten van arbeid. Een permanent hoog innovatief vermogen is een noodzakelijke voorwaarde om de toekomst van Tecto veilig te kunnen stellen. Deze visie wordt ondersteund door verschillende argu­ menten, die in zichzelf en als geheel moeilijk te falsificeren zijn.

We zijn ons ervan bewust dat onze conclu­ sies vooralsnog alleen gelden voor één industri­ ële productie-organisatie. Gegeven de vele de­ batten over de ontwikkeling van de arbeids­ markt en in het bijzonder de positie van lager opgeleiden, lijken ons meer van deze deelstu­ dies over een langere periode op het niveau van grote bedrijven of van sectoren van belang. De studie van Steijn en De Witte (1992) is de enige ons bekende studie die enigszins in deze rich­ ting gaat. Zij hebben laten zien hoe in de pe­ riode 1970-1988 binnen twee industriële en twee dienstverlenende ondernemingen oplei- dingskwalificaties steeds belangrijker en klas­ sieke anciënniteits-criteria steeds minder be­ langrijk zijn geworden voor de toegang tot functies. Steijn en De Witte herleiden dit tot een toegenomen complexiteit van functies, dus tot een toename van het aantal taken per functie. Deze resultaten zijn volledig in over­ eenstemming met de onze.

Tot slot formuleren we enkele hypothesen die richtinggevend kunnen zijn voor vervolg­ onderzoek in verschillende bedrijven en secto­ ren (vgl. Wielers &i Van der Meer, 1997). Ons ver­ moeden is dat voor veel industriële organisa­ ties, net als voorTecto, de toegenomen concur­ rentie op de afzetmarkt heeft geleid tot een zekere verzadiging van de markt voor massa­ productie. Als reactie hierop zijn de bedrijven begonnen de productie anders te organiseren. Dit is gepaard gegaan met een grote inspan­ ning om technologie en personeel beter te be­ nutten en zo grote stijgingen in de productivi­ teit te realiseren. Net als bij Tecto, is waar­ schijnlijk in veel industriële organisaties het aantal werknemers fors gedaald terwijl het pro­ ductievolume aanzienlijk is gestegen.

Daarentegen zal naar ons vermoeden de dienstensector in grote lijnen een ander beeld laten zien. In de dienstensector heeft de massa­ productie door de aard van het product nooit de vormen aangenomen die in de industrie worden aangetroffen. Ongetwijfeld zijn bij­ voorbeeld binnen de banksector of de telecom­ municatie soortgelijke ontwikkelingen als bij Tecto terug te vinden. Maar de dienstensector als geheel laat vermoedelijk een andere ont­ wikkelingen zien. Het is in de dienstverle­ nende sector tenslotte moeilijker op wereld­ wijde schaal te concurreren. Daarnaast zijn de personeelskosten relatief hoog en is het moei­ lijk personeel te vervangen door machines. Om in de pas te kunnen blijven lopen met de ontwikkeling van de arbeidsmarkt, waar de gestegen productiviteit in de industrie tot uit­ drukking wordt gebracht in hogere lonen, moet niettemin de productiviteit worden ver­ groot. Dit verklaart én de achterblijvende belo­ ning én de toegenomen werkdruk én mogelijk ook de afsplitsing van simpele taken tot nieu­ we goedkopere functies in de dienstverlening. Omdat in deze functies vanwege de hoge werk­ druk een hoge productiviteit wordt gevraagd, trekt men bij voorkeur geen lager opgeleiden aan. Dit verklaart het grootschalige proces van 'verdringing' in de dienstensector (De Beer, 1996).

Noot

Wij willen het bedrijf Tecto bedanken voor de unie­ ke mogelijkheid die ons geboden werd om dit onder­ zoek uit te voeren. Daarnaast zijn we persoonlijk veel dank verschuldigd aan de medewerkers van Tec­ to die ons te allen tijde te woord stonden en uiterma­ te behulpzaam waren bij de tot standkoming van dit onderzoek.

Literatuur

Alders, B. & J. Christis (1988) 'Arbeid en recrutering in de machinebouw. Of: Hoe efficiënt wordt de CNC-technologie in de praktijk toegepast?' Tijd­ schrift voor Arbeidsvraagstukken, 4, 72-87. Asselberghs, K., R. Batenburg, F. Huijgen & M. de

Witte (1998) De kw alitatieve structuur van de werkgelegenheid. Deel IV. OSA, Den Haag. Bartel, A.P., F. Lichtenberg (1987) 'Technology:

Some empirical evidence' Review o f Economics and Statistics, 69, 1-11.

Batenburg, R.S. (1991) Automatisering in bedrijf. Thesis, Amsterdam.

Beer, R de (1996) Het onderste kwart. Werk en werk­ lo osh eid aan de onderkant van de arbeidsm arkt. SCP, Rijswijk.

Buitendam, A., Y. van der Burgh & T.E. Pot (1987). 'Technologie, onderneming en vakbeweging. Vraagstukken, mogelijkheden en strategieën'. In: A. Buitendam (red.) Arbeidsm arkt, A rbeidsorgani­ satie, Arbeidsverhoudingen. Kluwer, Deventer. Child, J. (1972). 'Organization structure, environ­

ment and performance: The role of strategie choi­ ce' Sociology, 6, 1-22.

Collins, R. (1974) 'Where are educational require­ ments for employment highest?' Sociology of Edu­ cation, 47, 419-442.

Hartog, J. (1986) 'Earnings functions: beyond human capital'. A pplied Economics, 18, 1291-1309.

Have, K. ten (1988) 'Kwalificering en techniek in de metaalindustrie. Hoe complexe problemen simpel worden opgelost.' Tijdschrift voor Arbeidsvraag­ stukken, 4(4), 72-87.

Huijgen, F., B.J.P. Riesewijk & G.J.M. Conen (1983) De kw alitatieve structuur van de werkgelegenheid in Nederland. SDU, Den Haag.

Huijgen, F. (1989) De kw alitatieve structuur van de werkgelegenheid. Deel III. OSA, Den Haag. Meer, P.H. van der & R.Wielers (1997) 'Hoe belang­

rijk is opleiding voor de arbeidsmarktpositie van allochtonen ?' Mens en Maatschappij, 72, p. 40-47. Milgrom. P. & J. Roberts (1992) Economics, Organi­

zation and Management. Prentice Hall, Engle­ wood Cliffs, NJ.

Morgan, G. (1986) Images o f Organization. Sage, Beverley Hills CA.

Nelson, R. & E. Phelps, (1966) 'Investment in hu­ mans, technological diffusion and economic growth'. A m erican Econom ic Review, 56, 69-75. Noble, D. (1979) 'Social choice in machine design.

The case of automatically controlled machine tools.' In: A. Zimbalist (ed.) Case Studies on the la ­ bor process. Monthly Review Press, New York. Oosterbeek, H. &. H.D.Webbink, (1996) Over scho­

ling, overscholing en inkomen. Economisch-Sta- • tistische Berichten, 81, 240-241.

Steijn, B. & M.De Witte (1992) De Januskop van de industriële sam enleving: technologie, arbeid en klassen aan h et begin van de jaren negentig?, Samson, Alphen aan den Rijn.

Veen, K. van (1997). Inside an Internal Labor Mar­

ket. Thesis, Amsterdam.

Wielers, R. & A.C. Glebbeek (1990) 'Worden we écht te slim voor ons werk? Drie interpretaties van de onderzoeksresultaten van Huijgen.' Mens en Maatschappij, 65, 271-288.

Wielers, R. & A.C. Glebbeek (1995) 'Graduates and the labour market in the Netherlands: three hypo­ theses and some data'. European Journal o f Educa­ tion, 30, 11-30.

Wielers, R. &. P.H. van der Meer (1997) 'Towards a two-tier society?' Concepts and Transformation, 2, 89-106.