WEBA versus sociotechniek : een onderzoek naar de voorgeschiedenis van twee methoden ter verbetering van de kwaliteit van de arbeid en wat zij kunnen betekenen voor de problematiek van arbeidsverzuim

WORDT MIET UiTGEli:.tNI)

Universiteit van Amsterdam Vakgroep Sociologie

Sectie Arbeids-en Organisatie Sociologie

WEBA versus SOCIOTECHNIEK

SCR 4687

Een onderzoek naar de voorgeschiedenis van twee methoden ter verbetering van de kwaliteit van de arbeid en wat zij kunnen betekenen voor de problematiek van arbeidsverzuim.

Doctoraal-scriptie ter afronding van de studie arbeids-en organisatie sociologie

INHOUDSOPGAVE

Voorwoord

Inleiding 1

Hoofdstuk 1: De Arbowet

1.1 De geschiedenis van de Arbowet 6 1.2 Samenhang tussen Arbowet en WEBA 10 1.3 Samenvatting WEBA-methodiek 15 1.4 Theoretisch kader WEBA analyse 19

1.5 Conclusie 25

Hoofdstuk 2: De Sociotechniek

2.1 De geschiedenis van de SocioTechniek 28 2.2 Internationale ontwikkelingen 33 2.3 Ontwikkelingen in Nederland 36 2.4 Moderne SocioTechniek 39 2.5 Theoretisch kader MST analyse 43

2.6 Conclusie 57

Hoofdstuk 3: De verschillen en overeenkomsten tussen de WEBA en MST

3.1 WEBA versus ST op analyseniveau 63 3.2 concepten van de WEBA-taakgroep 65 3.3 concepten van de MST-zelfstandige 77

produktie eenheid

3.4 WEBA versus MST 82

3.5 Conclusie: versus naar complementair 85

Aanbevelingen 93

Samenvatting 94

VOORWOORD

Werk en studie van de afgelopen jaren komen samen in deze scriptie. Mijn voorkeur voor het onderzoeksgebied waar theorie en praktijk samenkomen ligt ten grondslag aan de wijze waarop het arbeidsproces in deze scriptie is bestudeerd en is bepalend geweest hoe ik mijn studie Arbeids- en Organisatie-sociologie aan de Faculteit der PSCW van de Universiteit van Amsterdam heb afgerond.

Nadat ik twee jaar als Cabin Attendant had gewerkt kon ik vorig jaar een praktijkstage bij de KLM lopen. De opdracht was om een inventarisatie te maken van de aard en omvang van de welzijnsaspecten in de taak en arbeidsomstandigheden van KLM Cabine-personeel, die mogelijk worden beïnvloed door de toe-passing van de Arbo-wet aan boord van vliegtuigen. Werkend als Cabin Attendant (steward/stewardess) kon ik praktijkervaring combineren met sociaal-wetenschappelijke kennis uit mijn studie.

Met de WEBA-methodiek heb ik de functie van Cabin Attendant beoordeeld op welzijnsrisico's. Hierdoor kreeg ik interesse voor de achtergrond van de nu gebruikte methoden en technieken op dit gebied. Soms leek het op een lappendeken van onbekende herkomst. In deze scriptie ga ik op zoek naar de voorgeschie-denis van de Arbowet en de Sociotechniek om uiteindelijk na te gaan wat hun bijdrage is aan de interpretatie van een algemeen maatschappelijk probleem, namelijk arbeidsverzuim.

Op deze manier hoop ik theorie en praktijk af te wisselen waardoor naar mijns inziens op een pragmatische (als waar wordt beschouwd wat werkt (James,Chicago School)) wijze gezocht wordt naar inzicht in de sociale werkelijkheid. Aan de zoektocht welke deze scriptie vroeg heb ik veel plezier

INLEIDING

Deze scriptie gaat over methodologie om het arbeidsproces te bestuderen en te analyseren. Twee typen methoden om de kwaliteit van de arbeid te analyseren zullen behandeld worden. Het ene is gericht op de functie van de werknemer, het andere op de afdeling. Fruytier en Ter Huurne (1983), stellen de vraag op welk niveau de kwaliteit van de arbeid geanalyseerd kan worden. Zij onderscheiden drie analyse niveaus:

het microniveau: de individuele werkplek of arbeidssituatie het mesoniveau: het bedrijf

het macroniveau: de maatschappij.

De functie vormt in de organisatie het micro-niveau waar de werknemer zijn of haar werk verricht terwijl zich op het

meso-niveau van de organisatie de afdeling bevindt. Het één gaat niet zonder het ander. De werknemer maakt deel uit van de afdeling terwijl een afdeling draait op zijn medewerkers. Deze interdepen-dentie verdient aandacht!

Door het in werking treden van de Arbowet in 1983 is in opdracht van het Directoraat Generaal van de Arbeid een instrument ontwik-keld waarmee een functie kan worden beoordeeld op welzijns-risico's. Onder welzijnsrisico's kan worden verstaan de kans op: hinder in en door het werk, psychische overbelasting en ontbreken van leermogelijkheden. Concreet gaat het om bijvoorbeeld eentonig en zwaar werk, kortcyclische taken, geen autonomie of contact-mogelijkheden op de werkplek. Dit kan arbeidsverzuim en arbeidsongeschiktheid veroorzaken. Het instrument kan dit soort risico's opsporen en wordt gebruikt door de arbeidsinspecteur, Arbo-deskundige, personeelsfunctionaris of de werknemer zélf om de arbeidsomstandigheden van werknemers te analyseren en bespreekbaar te maken.

Een andere methode ter verbetering van de kwaliteit van de arbeid is de Sociotechniek. Het wordt door arbeidsprocesontwerpers gebruikt om een organisatie optimaal te laten functioneren. Men gaat uit van het produktiesysteem waar het besturingssysteem en het informatiesysteem op aansluiten en omgekeerd. Deze integrale ontwerpleer kan toegepast worden op de afdeling of taakgroep met als doel het (her)ontwerpen van een organisatie met grote veran-deringscapaciteit.

Onderzoekers uit deze benadering proberen door toepassen van Sociotechnische ontwerpregels arbeidsdeling tegen te gaan. Geprobeerd wordt om het opsplitsen van arbeid voor het ver-vaardigen van één produkt in deelbewerkingen die elk door één arbeider wordt uitgevoerd om te smeden naar het vervaardigen van het produkt met al zijn bewerkingen door een zelfstandige

produk-tie-eenheid. Je kunt je afvragen of de functie nog herkenbaar is als het werk per groep verdeeid wordt?

In tegenstelling tot het ontwerpen van de gewenste situatie op meso-niveau probeert het WEBA-instrument de arbeidssituatie van de werknemer te beoordelen en eventueel aan te passen, te ver-beteren of soms zelfs te vernieuwen. Het WEBA-instrument geeft ook de taakgroep als dé ideale oplossing om welzijnsrisico's te voorkomen. De ontwerpers van het WEBA-instrument beweren dat het instrument op het functie-niveau tal van raakvlakken vertoont met de integrale ontwerpleer. In hoeverre sluiten deze methoden op elkaar aan?

Hieruit worden de volgende vraagstellingen afgeleid: 1. Wat zijn de verschillen en overeenkomsten tussen

Het onderzoek is in eerste instantie gericht op de Arbowet met de WEBA en de Sociotechnische systeembenadering met de moderne Sociotechniek als objecten van analyse. De ontstaansgeschiede-nis, onderzoekswijze en doelstelling worden beschreven en in-zichten en verwachtingen worden geïnventariseerd. De concepten van beide analysemethoden worden op een rijtje gezet om de overeenkomsten en verschillen duide)ijk te maken en bezien kan worden of en hoe de methodologiën op elkaar aansluiten. Tevens dienen de concepten als variabelen die de invloed van arbeids-verzuim kunnen weergeven. Geprobeerd wordt om deze invloeden grafisch weer te geven.

Dit is zowel wetenschappelijk als maatschappelijk een relevant onderzoek. Wetenschappelijk omdat het een aanzet is om bestaande theorieën over de sociale werkelijkheid of over onderzoeks-methoden en -technieken te staven, aan te vullen. te veranderen, te beperken of te combineren. Onderzoekingen die leiden tot dit soort manieren van theorietoetsing worden wetenschappelijk relevant genoemd (Maso.1987). Het onderzoek is maatschappelijk relevant omdat na de vergelijking van de twee onderzoeksmethoden gekeken kan worden wat hun bijdrage is aan de interpretatie van de algemene maatschappelijke problematiek van arbeidsverzuim en arbeidsongeschiktheid. Het verschaft een beter inzicht in de be-staande maatschappelijke vraagstukken omtrent arbeid. Waarom ver-zujmen mensen van hun werk volgens de makers van de WEBA en de Sociotechniek? Dit sluit aan bij arbeids- en organisatie

socjo-logisch onderzoek omtrent arbeidsomstandigheden.

Het is een kwalitatief explorerend onderzoek en gekozen is voor de analyse methode van Maso waarbij dataverzameling, analyse en het relateren aan rnogelijke theoretische· inzichten elkaar voort durend afwisselen. Deze methode heeft een sterk explorerend karakter en biedt een goed kader om al bestaande theorie kritisch te bezien.

Door eerst oriënterende gesprekken te houden bij diverse onder-zoekers waarin de vraag centraal stond wat hun werk inhield, heb

ik miJ op dit gebied bekend gemaakt met de onderzoeksmaterie. Daar het kwalitatieve variabelen betreft zal in eerste instantie vakliteratuur bestudeerd worden. Vervolgens wordt het materiaal door bovengenoemde analyse-methoden systematisch geëxploreerd. Tenslotte wil ik het resultaat gebruiken om een bijdrage te

leveren aan de interpretatie van een empirisch probleem. Voordeel van literatuuronderzoek is de omvangrijkheid van oriëntatie. Het literatuur onderzoek wordt aangevuld met het raadplegen van deze deskundigen om overtuigd te raken dat alle belangrijke literatuur bestudeerd is. Voordeel van meerdere onderzoekers raadplegen uit verschillende onderzoeksinstituten is de betrouwbaarheid van de gegevens.

Twee methoden ter verbetering vön de kwaliteit van de arbeid worden in deze scriptie behandeld. Hoofdstuk 1: schetst de voor-geschiedenis van de Arbowet en de samenhang met het WEBA-jnstru-ment. De voorgeschiedenis van beide methoden wordt beschreven 1~

de paragrafen 1.1 en 2.1. Dan volgen korte samenvattingen van de WEBA-methode en de MST in de paragragen 1.3 en 2.4. en geanaly-seerd aan de hand van hun theoretisch kader in par. 1.4 en par. 2.5. De vergelijking vindt plaats in hoofdstuk 3 aan de hand va~

hun analyse niveaus. uitgangspunten en met welk soort factoren gewerkt wordt door beide methoden

(normatief-struc-tureel/subjectief-cultureel) in paragraaf 3.1. Dan volgt een inventarisatie van hun concepten (par. 3.2 en 3.3) op afdelings-en groepsniveau. Uiteindelijk worden ZlJ gecombineerd bij hun

HOOFDSTUK 1: DE ARBOWET

1.1 Voorgeschiedenis Arbowet

De historische ontwikkeling van de overheidsbetrokkenheid bij het sociale ondernemingsbeleid dateert uit de laatste periode van de vorige eeuw, namelijk vanaf 1870. In het kinderwetje van Van Houten (1874) en de Arbeidswet uit 1889 worden de werktijden van kinderen en vrouwen aan banden gelegd. In 1895 volgt de eerste Veiligheidswet, in 1919 de tweede Arbeidswet en in 1934 de tweede Veiligheidswet. Deze wetten zijn bedoeld om werknemers tegen onveilige en ongezonde arbeidsomstandigheden te beschermen.

Na de Tweede Wereldoorlog wordt de overheidsbetrokkenheid bij het sociale beleid uitgebreid op de terreinen van de inkomensvorming, medezeggenschap, werkgelegenheid, individuele arbeidsovereen-komst, sociale zekerheid en op het terrein van de arbeidsbescher-ming. Vanaf de jaren zeventig wordt gezocht naar manieren om de overheidsbeschermingswetgeving te dereguleren. Het arbeids-beschermingsrecht betreft de arbeidsomstandigheden en -inhoud en zeer belangrijk voor de werksituatie. De Veiligheidswet van 1934 wordt in 1959 aangevuld met een paragraaf die een regeling bevat van de taken en bevoegdheden van de zogenaamde bedrijfsgenees-kundige diensten, die sommige ondernemingen verplicht zijn in te stellen. Verder wordt het jongerenstatuut in de Arbeidswet van 1965 opgenomen en tenslotte de Arbeidsomstandighedenwet (verder afgekort tot Arbowet) van 1980 (Looise,1990).

In de jaren zeventig is men begonnen aan de constructie van deze Arbowet. Van verschillende kanten werd aangedrongen op een funda-mentele herziening van de Veiligheidswet uit 1934. Van der Zwaan

noemt de volgende argumenten daarvoor:

de wet van 1934 gaat uit van verouderde denkbeelden over de onderneming en de rol van de werkgever daarin. De werknemers zijn daarin slechts het object van bescherming en geen subject, hoewel

juist zij actief zouden moeten meedenken en meewerken aan het beleid omstrent hun arbeidsomstandigheden.

de versnippering van de bestaande wetgeving. Als voorbeeld wordt de mobiele kraan genoemd, die de ene keer in de industriële sector wordt gebruikt, de andere keer in de landbouw of binnenvaart. Zij valt telkens weer onder andere wetten.

- de vakbeweging bracht het functioneren van de Arbeidsinspectie naar voren. De kritiek is vooral gericht op het feit dat de controle op de naleving van de voorschriften te beperkt is en dat te weinig inspecties in de bedrijven plaatsvinden.

-- het laatste argument dat aan de vernieuwing van de Veilig·-heidswet ten grondslag ligt is een bepaalde filosofie of levens-beschouwing. Deze filosofie zegt dat behalve aan de economische welvaart in toenemende mate belang moet worden gehecht aan het zich geestelijk welbevinden van de werkende mens. Men streeft naar een verdergaande "humanisering van de arbeid". dat wi~

zeggen: vermenselijking van het werk. En dit tracht men te be-reiken door de verhoging van de kwaliteit van het werk (van der Zwaan,1985 p.303-304).

In 1985 werd ook de gehele eerste fase van kracht voor een groot deel van de overheid. De tweede fase van de wet is in 1988 in werking getreden zowel voor het bedrijfsleven als voor de over-heid en hield ook uitbreiding van de oude wetgeving in. Bijna tien jaar na de parlementaire behandeling is in 1990 de derde en laatste fase aan de orde geweest waardoor de invoering van de volledige wet mét de welzijnsbepaling voltooid werd

(Looise,-1990) .

Eén van de argumenten die van der Zwaan op de vorigen pagina noemde betreft de verouderde denkbeelden over de onderneming en de rol van de werkgever daarin. De opvattingen en verwachtingen over arbeid z1Jn onderhevig aan verandering. Was vroeger de arbeid een last, plicht, zwaar en ééntonig; kortom het Latijnse

Labor. Nu wordt verwacht dat werken een opus karakter heeft. Dit betekent dat met plezier, licht en creatief werk verricht wordt, men waardering heeft voor de arbeid en uit vrije wil gewerkt

wordt 1

) • De voorkeur gaat nu in het algemeen uit naar werk.

waarin men zich op zijn plaats voelt. zich verder kan ontwik-kelen en waarin men in ieder geval niet wordt belemmerd wordt door ziekte of ongeval. Werk waarbij men niet voortdurend wordt opgejaagd of op de tenen moet lopen, heeft alom status verkregen.

De behoeften die er nu aan de kant van de werker bestaan met betrekking tot het verrichten van arbeid, zijn onder te verdelen in vier categorieën:

1- De inhoud van het werk - de moderne mens stelt bepaalde eisen ten aanzien van de aard en het niveau van het werk. Hij moet daarmee niet alleen (ruim) de kost kunnen verdienen, maar ook aan z1Jn werk een gevoel van eigenwaarde kunnen overhouden, daaraan een zekere status kunnen ontlenen en zichzelf daarin kunnen ontplooien. Verder moet dat werk hem de nodige verantwoordelijk-heid en zelfstandigverantwoordelijk-heid verstrekken.

2- De arbeidsomstandigheden - het gaat daarbij om werktempo, lawaai, temperaturen, vocht, tocht, vuil werk, chemicaliën, straling; het gaat met andere woorden om allerlei vormen van fysieke en psychische (over)belasting.

3- De arbeidsverhoudingen - het werk moet voldoende mogelijk-heden bieden tot het onderhouden van sociale contacten. Boven-dien heeft de werker steeds meer behoefte aan inspraak, aan werk-overleg en medezeggenschap; hij wil zelf toezicht en controle uitoefenen over eigen en andermans werk en daardoor zijn mede-verantwoordelijkheid voor de gang van zaken waarmaken.

4- De arbeidsvoorwaarden niet alleen de primaire arbeidsvoor-waarden Cloonhoogte), maar ook de zogenaamde secundaire moeten

hetgeen. neerkomt op geschikte zo

een aanvaardbare vorm werktijden (geen of zekerheid omtrent het

hebben,

weinig mogelijkploegenarbeid), op enige werk (geen ontslagperspectief), op scholingsmogelijkheden en op carrière in dit of een ander bedrijf

(van der Zwaan,1985).

De Arbowet is dus het resultaat van een lang proces van humani-sering (vermenselijking) van de arbeid, dat plaats vindt in vrijwel de gehele geïndustrialiseerde wereld. Humanisering van de arbeid omvat 1- arbeidsinhoud waar welzijn onder valt, 2-arbeids-omstandigheden (veiligheid en gezondheid). 3- arbeidsverhoudingen

(Wet op de Ondernemingsraden) en 4- arbeidsvoorwaarden (CAO-rege-l ingen).

Een bekend Nederlands humaniseringsmodel is van Allegro. Dit model integreert een aantal ideeën over te humaniseren aspecten van de werksituatie, over de te volgen strategie, en over de te verwachten effecten. objecten---? humanisering arbeidsinhoud materiële arbeids-omstandigheden arbeidsverhoudingen arbeidsvoorwaarden )doelstelling vei 1 igheid gezondheid welzijn formeel medezeggenschap""' informeel Ondernemingsraad Arbocommissie VGW-commissie Dienstcommissie werkoverleg overleggroepen

FIGUUR 1: Het humaniseringsmodel van Allegro (1982,1985)

f' ,

'~'_(

)

k_. k ' (_.ti fU f;-- V1 ,:;; cv.cl, ·<?_.c ' \ J ;Je ': v'\

f(, ,

) C / _{C( f . V} ~'\/)

c / '

_{W' t)}

\.;_;:_,,,_, \é,Y()

,) .,,

Dit model heeft als doel aan te geven wát er veranderd moet worden en welke gevolgen er dan verwacht_ mogen worden. De Arbcwet regelt de arbeidsomstandigheden en de arbeidsinhoud en heeft dus betrekking op de begrippen veiligheid. gezondheid en welzijn. Door aandacht te besteden aan deze drie aspecten wordt een betere afstemming van de arbeidsomstandigheden op de mens nagestreefd (Arbowet,1988). Samen met de Wet op de Ondernemingsraden wordt in de Arbowet voor een publiekrechtelijke aanpak gekozen. Men rede-neert vanuit samenwerking tussen werkgever en werknemer in plaats van strafvervolging bij overtreding zoals bij het strafrecht. De Arbowet kent drie grote vernieuwingen ten opzichte van de oude wetgeving:

1 Welzijn

2 - Zelfwerkzaamheid 3 - Arbozorgsysteem

1- Bij welzijn gaat het om de volgende zaken:

- autonomie van de werknemer; de mogelijkheid om het werk zoveel mogelijk naar eigen inzicht te doen;

aanpassing van de arbeidssituatie en de arbeidstaak aan de capaciteiten van de werknemer;

tijdens het werk contacten met andere werknemers kunnen onderhouden;

- informatie over doel en resultaten van de arbeid kunnen ontvangen.

2- Wat betreft de zelfwerkzaamheid gaat de Arbowet ervan uit dat de zorg voor veiligheid, gezondheid en welzijn een gezamenlijke verantwoordelijkheid is van werkgevers en werknemers. Een ver-schil met de Veiligheidswet, die ervan uitging dat de zorg voor veiligheid uitsluitend een taak van de werkgever was. In die zin was aan de werknemers een passieve rol toebedacht. Zij werden beschermd en voor het overige werd er van hen geen of nauwelijks inbreng verwacht. De Arbowet vraagt de werkgever en werknemer om een actieve bijdrage door middel van :

- samenwerking/overleg tussen werkgever en werknemer; - versterking van deskundigheid;

- Arbo-beleidsnota's, -jaarplan en -jaarverslag.

3- Het bovenstaande vraagt om zorg, een Arbo-zorgsysteem dat deel uitmaakt van het gehele bedrijfssysteem. Hiertoe kan gebruik gemaakt worden van de instrumenten die genoemd zijn bij de boven-staande zelfwerkzaamheid evenals voorlichting en onderricht, werkoverleg en procedures voor bijvoorbeeld afhandeling van een ongeval. De wet veronderstelt een noodzakelijke betrokkenheid van alle afdelingen in de organisatie om het arbozorgsysteem te laten

1.2 Samenhang tussen Arbowet en WEBA

Welzijn is een zelfstandige doelstelling in de wet naast veiligheid en gezondheid. Deze doelstelling is toegespitst op concrete aspecten van de taakinhoud en de organisatie van de arbeid. In artikel 3 van de wet staan de uitgangspunten welke de werkgever bij het organiseren van de arbeid, het inrichten van arbeidsplaatsen en het bepalen van werkmethoden in acht moet nemen ten behoeve van de bevordering van het welzijn bij de arbeid. Naast de genoemde punten in 1.1 van deze scriptie: auto-nomie van de werknemer, aanpassing van de arbeid en informatie

over doel en resultaten 1> wordt het vermijden van kortcycl ische

arbeid genoemd of als dat niet kan moet de werkgever deze arbeid door andersoortige arbeid of door pauzes regelmatig afwisselen.

De taken 2> van de werkgever op het gebied van het welzijn zijn:

1 - op de hoogte blijven van de ontwikkelingen in het vak gebied 3

>

2 evaluatie van ervaringen;

3 het verlenen van bijstand bij het geven van voorlichting en onderricht aan werknemers;

4 - het maken van het jaarplan en ring;

jaarverslag en de

advise-5 - het doen van aanbevelingen en ondersteuning op het gebied van de welzijn bij de arbeid.

1) art. 3,lid h, Arbowet 2> art. 17,lid 2, Arbowet

3) Het onder l genaamde v~kgebi&d betreft de ergonomi~, arbaids- en bedriJ~skunda. ln d~ ergonomie wordt gestreefd naar de aanpassinQ van de werkom&tandigheden aan de aard en mogelijkheden van de mens, Arbeidfi- en bedrijfskunde houden zich bezig $&t de wederzijdse aanpaseing van men$ en werk

Het begrip welzijn bij de arbeid is uitgewerkt in opdracht van het Directoraat Generaal van de Arbeid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkg~legenheid in een methodiek om bij functies de kwaliteit van de arbeid te beoordelen en op grond daarvan te verbeteren. Het heeft te maken met de ruimte, die de arbeids-omstandigheden, de arbeidsorganisatie en de arbeidsinhoud bieden voor eigen verantwoordelijkheid, inbreng en creativiteit van de werknemers (Projectgroep WEBA,1989). Bij toepassing van de Arbo-wet kan gewerkt worden met de WEBA-methodiek (WElzijn Bij Arbeid). Dit is een methode om de functie te beoordelen op wel-zijnsrisico's en kan gebruikt worden om de kwaliteit van de functie te verbeteren door de werkomgeving aan te passen, metho-den en technieken te verbeteren of een andere organisatie van het werk. Met behulp ervan kun je de arbeidsomstandigheden en de arbeidsinhoud concreet rubriceren, objectiveren en "beargumen-teerd van mening verschillen". Een voorbeeld hiervan volgt aan het slot van paragraaf 3. Bij de ontwikkeling is voortgebouwd op de welzijnsgedachte van het ASA-instrument (ArbeidsSituatieAn-alyse) van Christis en Fortuin (1989), dat gezondheids- en wel-zijnsrisico's in industriële werksituaties beschreef en beoor-deelde.

Welzijn bij de arbeid is losgekoppeld van de beleving of het welbevinden van (individuele) werknemers omdat niet iedereen een bepaald kenmerk even belangrijk vindt. Sommige werknemers kennen arbeid eerder een extrinsieke waarde toe: zij zijn geïnteresseerd in opbrengsten als loon, aanzien, status. Andere werknemers hechten overwegend een intrinsiek belang aan arbeid: mogelijk-heden tot persoonlijke ontplooing treden dan op de voorgrond (van Ruysseveldt, Grumbkow,1989). Welzijn in verband gebracht met

De Arbowet creëert als "raamwet" (een globale wet met zeer

al-gemeen geformuleerde artikelen, die nog nader moet worden

"ingevuld" met concrete maatregelen van bestuur, ministeriële

besluiten etc.) het kader waarbinnen de WEBA een uitwerking is

naar het individuele taakniveau. De WEBA is bedoeld om het

ont-staan van welzijnsrisico's te voorkomen en beont-staande risico's te verkleinen. Onder welzijnsrisico's kan worden verstaan:

a. De kans op hinder in en door het werk. (ergonomische

aanpassingen van het werk aan menselijke eigenschappen)

b. De kans op psychische overbelasting (stress en

over-spannenheid)

c. De kans die aan mensen geboden wordt om in en door het werk

te leren en zich verder te ontwikkelen (Projectgroep WEBA, 1989).

De WEBA-methodiek heeft betrekking op die risico's die

samen-hangen met de functiesamenstelling en de organisatie van de

arbeid. De methodiek spoort de risico's van psychische belasting

of stressrisico's op en de beperkingen (of mogelijkheden) voor

leren in het werk. In schema:

STRUCTUUR VAN

PSYCHISCHE

ARBEIDS- ··-7 BELASTING

DE ARBEIDSDELING SITUATIE ~

LEERMOGELIJKHEDEN

Figuur 2: De WEBA spoort stressrisico's en leerkansen op

(Projectgroep WEBA, 1989,p.18).

Leermogelijkheden kunnen er zijn door uitbreiding van de

vakkennis lijkheden.

ondersteuningsmoge-Mensen worden overspannen van hun werk als ze daarin voortdurend met problemen worden geconfronteerd, terwijl ze niet over de regelmogelijkheden beschikken om deze problemen op te lossen. In schema:

STRESSRISICO'S

t

DISCREPANTIE: REGELPROBLEMEN

REGELMOGELIJKHEDEN

REGELVEREISTEN

Figuur 3: Het ontstaan van stressrisico's (Projectgroep WEBA, 1989,p.24).

Er worden zeven condities gesteld met betrekking tot stress en leren waaraan zeven vragen gekoppeld zijn die het welzijnsprofiel van de functie vormen.

Een functie moet kwalitatief voldoen aan: 1. Volledigheid;

2. aanwezigheid organiserende taken;

3. aanwezigheid niet-kortcyclische taken;

4. evenwichtige verdeling van gemakkelijke en moeilijke taken

5. voldoende autonomie;

6. voldoende contactmogelijkheden; 7. voldoende informatie.

De antwoorden kunnen drie waarden aannemen: - voldoende, dit aspect is goed geregeld,- beperkt; de functie is voor verbete-ring vatbaar of dient nader onderzocht en onvoldoende; maatregelen ter verbetering zijn nodig (Projectgroep WEBA,1989).

1.3 Samenvatting WEBA-instrument

De handleiding (Projectgroep WEBA,1990) voor het toepassen van de methodiek in praktijksituaties bestaat uit zes stappen.Stap 1 tot en met 4 zijn voor het verzamelen van informatie, hiermee kan de functie worden beschreven. In stap vijf wordt de functie in termen van welzijnsrisico's beoordeeld. Stap zes sluit af met een rapportage. Voor de verschillende stappen zijn

voorbeeldformu-lieren als bijlage aan de scriptie toegevoegd. Stap 1: Functiesamenstelling

In de functie worden in navolging van de Sociotechniek voor~

bereidende, uitvoerende, ondersteunende (regelende) taken onderscheiden. In schema:

organiseren

J,

en --"' uitvoeren {c voorbereiden --~, resultaat

î

ondersteunen organiserende

Figuur 4: De verschillende taken van de functie (Projectgroep WEBA, 1989,p.20).

Er wordt vastgesteld wat de uitvoerende taken zijn; bijvoorbeeld een caissière bedient een kassa in een winkel. Vervolgens wordt nagegaan welke voorbereidende en ondersteunende taken hierbij horen. De voorbereidende taken moeten uitgevoerd worden voordat het eigenlijke werk kan beginnen en hebben betrekking op: mate-riaal, de middelen, de werkmethode en de werkvolgorde. Onder-steunende taken zorgen ervoor dat een uitvoerende taak ongestoord plaats kan vinden. Ze hebben betrekking op kwaliteitscontrole, gereedschaps- en machineonderhoud, administratie,

werkplek-inrichting, inwerken van collega's. Organiserende taken hebben betrekking op functionele contacten, werkoverleg en taakgroep-overleg. Dit zijn de taken die het besturen van het voor-bereidende, uitvoerende- en ondersteunende proces voor hun reke-ning nemen.Zij bepalen de eerste twee WEBA-condities; volledig-heid en organiserende taken.

Stap 2: Gezichtspunten

Nu wordt nagegaan hoe elke taak scoort op de overige vijf

WEBA-condities namelijk cyclustijd, moeilijkheidsgraad, autonomie, contactmogelijkheden en informatievoorziening. De scores kunnen drie waarden aannemen: + voor het goed scoren op een gezichts-punt, - voor een gezichtspunt welke slecht scoort en een 0 voor de tussenpositie.

Stap 3: Functiematrix

De gegevens uit stap 1 en 2 worden verzameld in een functiema-trix. Verticaal worden de verschillende relevante taken geno-teerd. Horizontaal worden per taak de scores op de gezichtspunten vermeld. Hierdoor kan verticaal afgelezen worden welke condities voorkomen (condities 1 tot en met 7). Door horizontale lezing kan men opmaken of bepaalde condities elkaar versterken.

Wanneer bijvoorbeeld een taak geen autonomie ten aanzien van tempo bevat en geen ondersteuningscontacten, dan zijn dit elkaar versterkende effecten. Door horizontale lezing kunnen ook de knelpunten opgespoord worden. Hieruit kunnen indicaties voor maatregelen afgeleid worden. De maatregelen worden in hoofdstuk drie behandeld.

Stap 4: Inventarisatie van regelproblemen

Regelproblemen ontstaan als de regelmogelijkheden zijn om aan alle vereisten tegemoet te komen. gecategoriseerd naar de bron waaruit ze afkomstig materiaal, middelen, operaties zelf, resultaat en schema: onvoldoende Zij worden zijn: normen, omgeving. In OMGEVING

Problemen kunnen ontstaan doordat de normen (wat moet men doen, hoe moet men dat doen en in welke tijd) onvoldoende aanwezig of zelfs afwezig zijn. Het materiaal kan van een slechte kwaliteit zijn, middelen of gereedschap functioneert niet, de omgeving veroorzaakt storingen of men verkrijgt geen feed-back informatie.

Stap 5: WEBA-vragen

Met behulp van de functiematrix en de inventarisatie van regel-problemen moeten de zeven WEBA-vragen beantwoord kunnen worden. Dit zijn overeenkomstig de zeven WEBA-condities (p.14):

1. Is de functie volledig?

2. Bevat de functie voldoende organiserende taken?

3. Bevat de functie voldoende niet-kortcyclische taken? 4. Bevat de functie een evenwichtige verdeling van

gemakkelijke en moeilijke taken? 5. Bevat de functie voldoende autonomie?

6. Bevat de functie voldoende contactmogelijkheden? 7. Wordt er voldoende informatie verstrekt

De antwoorden kunnen drie waarden aannemen; voldoende: dit aspect is goed geregeld

beperkt: de functie is voor verbetering vatbaar en dient nader onderzocht,

onvoldoende: maatregelen ter verbetering zijn nodig.

De functie is volledig wanneer er sprake is van een logisch samenhangend geheel van voorbereidende, uitvoerende en onder-steunende taken. Organiserende taken dragen bij aan het extern oplossen van problemen in het werk en aan het ontwikkelen van organisatorische kwalificaties. De cyclustijd van een taak is de tijd die de taak in beslag neemt voordat deze taak aan een volgend object op dezelfde wijze wordt herhaald. Bij niet kort-cyclische taken is de cyclustijd langer dan 1,5 minuut.

De functie heeft een juiste moeilijkheidsgraad als er een even-wichtige verdeling van eenvoudige, minder eenvoudige en moei-lijke taken bestaat. De functie bevat voldoende autonomie wanneer autonomie ten aanzien van tempo, methode, volgorde, werkplek en arbeidsomstandigheden ruim aanwezig zijn. Contacten dienen bij te dragen aan het extern oplossen van problemen in het werk en aan het ontwikkelen van sociale relaties. Er wordt voldoende ge-scoorde op de vraag of er voldoende informatie wordt verstrekt als deze beschikbaar en bruikbaar is.

Stap 6: Het WEBA-welzijnsprofiel

De resultaten van de voorafgaande WEBA-analyse moeten vervolgens gerapporteerd worden. De totale rapportage bestaat uit een bear-gumenteerde beantwoording van de WEBA-vragen en een WEBA-wel-zijnsprofiel. Argumenten worden ontleend aan de effecten op stressrisico's en kansen op leren in de arbeidssituatie (Project-groep WEBA, 1990). Als voorbeeld wordt de rapportage gegeven van de functie Cabin Attendant (steward/stewardess) van een

Neder-landse luchtvaartmaatschappij: Volledigheid Organiserende taken Niet-kortcyclische taken Moeilijkheidsgraad Autonomie Contactmogelijkheden Informatie voorziening

ONVOLDOENDE BEPERKT

Figuur 6: welzijnsprofiel van CA (Stuyt, 1990).

Eén welzijnsrisico is aanwezig door te weinig autonomie in de functie van Cabin Attendant (CA). De taak kan vollediger, men kan te weinig organiserend optreden. Kort-cyclische taken komen voor en de informatievoorziening is ook beperkt. De functionele con-tacten zijn voldoende. De functie is onvolledig want zij bestaat hoofdzakelijk uit uitvoerende taken. De voorbereidende taken nemen voldoende tijd in beslag om van geestelijke en lichamelijke afwisseling te kunnen spreken. Leermogelijkheden ontbreken. Men behaalt vier taalexamens (nodig voor promotie) buiten de werk-tijd om. Er zijn onvoldoende organiserende taken aanwezig. Deel-name aan besluitvorming is nihil en resultaat wordt onvoldoende doorgespeeld naar de CA's via de informatiebladen. Door

aanstel-ling van een Assistent Purser (AP) op de "wide-body" (grote) vliegtuigen worden de extra handelingen buiten het service-schema door de AP gedaan. De CA houdt zich nu alleen nog met het service schema bezig terwijl de AP zich bezig houdt met problemen als dubbel stoelnummer (twee passagiers voor één stoel), speciale maaltijden, immigratieformulieren invullen etc.

De functie van CA versmalt door het afstoten van organiserende taken en de autonomie in het werk van de CA neemt af. Deze laatste twee condities zijn elkaar versterkende welzijnsrisico's (Stuyt,1990). Zie pagina 17 voor uitleg van de verschillende begrippen.

1.4 Theoretisch kader WEBA analyse

In de inleiding van deze scriptie worden drie verschillende niveaus genoemd waarop de kwaliteit van de arbeid geanalyseerd kan worden. Als het onderzoek op de individuele werkplek plaats-vindt is dat op het micro-niveau. Onderzoek op bedrijfsniveau vindt plaats op meso-niveau en de maatschappij vormt het maso-niveau. Benaderingen die in hun analyse van kwaliteit van de arbeid de klemtoon leggen op het meso-niveau, beperken zich . niet alleen tot de studie van de arbeidssituatie.

Zij onderzoeken ook de invloed van technische en organisatorische processen in het bedrijf, op de structuur van de arbeidssituatie. In hoeverre en op welke wijze bepalen factoren als de produktie-techniek en de kenmerken van de arbeidsorganisatie de arbeids-situatie? Kijken we naar het uitgangspunt van de WEBA dan ver-trekt deze vanuit de individuele arbeidssituatie waarin de ver-deling van voorbereidende, uitvoerende, ondersteunende en organi-serende taken als een gegeven wordt beschouwd. Dit betekent dat de WEBA een analyse-methode op micro-niveau is. Door toepassing van welzijnsmaatregelen zouden de zeven welzijnscondities uiteindelijk tot de functie moeten behoren. Deze condities worden door de structuur van de produktieorganisatie en produktie-techniek bepaald en zijn geen aspecten van de functie maar van de organisatie. Als het bijvoorbeeld om massaproduktie gaat van een eenvoudig te vervaardigen artikel zal veel autonomie en informa-tievoorziening overbodig zijn. Gaat het daarentegen om het ver-vaardigen van een produkt met veranderende, onvoorspelbare eigen-schappen zal het produktieproces een andere invloed op het taken-pakket van de functie hebben. Meer autonomie is nodig. kort-cyclische taken zullen afnemen en de moeilijkheidsgraad zal verhogen.

De WEBA is dus afhankelijk van de organisatie en kan daardoor niet consistent toegepast worden. Elke produktieorganisatie en produktietechniek heeft een ' andere samenhang van taken tot gevolg. Wanneer de WEBA verbeteringen in de verdeling van

taken wil aanbrengen past het welzijnsmaatregelen toe. maatregelen raken wél het meso-niveau, zoals in het hoofdstuk zal blijken.

deze Deze derde

Een tweede benadering van het theoretisch kader van de WEBA-ana lyse betreft de plaats waar de eigenschappen van de kwaliteit van de arbeid gesitueerd worden: in de kenmerkende gevolgen voor de werknemer, in de arbeid zélf of in de relatie tussen arbeid en werknemer. Het gaat dus om drie benaderingen waarvan de tweede benadering hier van toepassing is. Hoewel de WEBA zich bezig-houdt met de kenmerken van de individuele arbeidssituatie, houdt het zich niet bezig met de kenmerken van de werknemer. Welzijn is juist losgekoppeld van de beleving of het welbevinden van individuele werknemers. Het welzijn is in verband gebracht met zeven concrete condities.

Bij de WEBA gaat men ervan uit dat kwaliteit van de arbeid een eigenschap is van arbeid. Bij het beoordelen van de kwaliteit van de arbeid neemt deze benadering de kenmerken van de arbeid (voor-bereidende, uitvoerende, ondersteunende en organiserende taken) zélf als uitgangspunt. Voor de beoordeling zijn zeven normen geformuleerd. Door de formulering van normen wil men de essentie van (kwalitatief goede) arbeid vatten. WEBA-normen z1Jn:

de vakmatige volledigheid van de functie - organiserende taken

- niet-kortcyclische taken

- moeilijkheidsgraad van de functie - autonomie in het werk

contactmogelijkheden -- informatievoorziening

In deze benaderingen stelt men dat worden die onafhankelijk is van Ruysseveldt, Grumbkow,1989)

een norm geconstrueerd kan individuele verschillen (van

Verder onderscheiden bovengenoemde auteurs bij onderzoek naar de kwaliteit van de arbeid subjectief-culturele kenmerken en objec-tief-structurele kenmerken. Onder subjectief-culturele factoren verstaan we al die factoren die persoons- en cultuur gebonden, en daardoor plaats- en/of tijdsafhankelijk zijn. Sommige werknemers kennen arbeid een extrinsieke waarde toe: zij zijn geïnteresseerd

in opbrengsten als loon, aanzien, status. Andere hechten over-wegend een intrinsiek belang aan arbeid: mogelijkheden tot per-soonlijke ontplooiing treden dan op de voorgrond. Bij objectief-structurele factoren wordt wel gelet op normen. Deze factoren zijn niet tijdsafhankelijk, persoon- en cultuurgebonden, maar verwijzen naar de essenti~le, onveranderlijke aard van de dingen. De bedoeling van deze benaderingen is een universele norm te ontwikkelen: die algemeen aanvaard en toepasbaar zou zijn en onafhankelijk van veranderingen in de tijd. Meestal nemen gefor-muleerde normen afstand van verschillen in opvattingen tussen mensen. Wat moeten we met deze norm wanneer sommige actoren de norm niet voldoende vinden. Bij voorbeeld wanneer werkgevers niet toegemoet komen in het streven naar verbetering van de arbeids-omstandigheden zoals na de moord op een treinconducteur half mei 1991 in Friesland. Een ander voorbeeld is de inzet van arbeids-omstandigheden bij de CAO-onderhandelingen in de metaalindustrie eind april 1991. Dit leidt tot arbeidsonrust.

In de WEBA-beoordeling komen alleen objectief-structurele factoren voor. Naast de arbeidsomstandigheden wil de WEBA de arbeidsinhoud beoordelen (zie p.10) aan de hand van geformuleerde normen. Aan het begin van het hoofdstuk wordt met arbeidsinhoud (v.d.Zwaan,1985) bedoeld dat de werknemer eisen ten aanzien van de aard en het niveau van het werk stelt. Eigenwaarde en status

Eén van de risico's was (zie p.12) het ontbreken van leer- en ontplooiingsmogelijkheden. Dit is vertaald naar de zeven normen. Arbeidsinhoud is dus geen subjectief-culturele factor meer. Het is niet persoons- en cultuur gebonden, en daardoor plaats-en/of tijdsafhankelijk. Het houdt zich niet bezig met de kenmerken van de werknemer. Welzijn is losgekoppeld van de beleving of het welbevinden van individuele werknemers.

Enkele van de conclusies om de WEBA te onderscheiden van andere benaderingen op dit gebied (Projectgroep,1990) gaan hier op in. Ten eerste dat de methode ontwikkeld is voor gebruik door prak-tijkmensen in het veld om het inzicht in de arbeidsinhoud en omstandigheden te vergroten, de betrokkenheid te mobiliseren en vernieuwing kan stimuleren.

De methode biedt de betrokkenen in de organisatie een gemeen-schappelijk referentiekader waardoor de arbeidsinhoud en omstan-digheden bespreekbaar worden. Het voordeel hiervan is dat ieder op deze 1 fde mani er te werk gaat, waardoor overeenstemming

makke--1 ijker en waarschijnlijker is. Verder kunnen functies onderling vergeleken worden. Het gaat om die elementen die door de taakuit-voerder op een gegeven moment belangrijk worden gevonden. De methode dwingt tot beargumentering en wanneer men precies weet waarin men van mening verschilt kan men eenduidige afspraken over verbeteringen maken. Het welzijnsartikel in de Arbowet (waar WEBA uit voortkomt) vraagt dan ook veelvuldig om redelijkerwijs om te gaan met de gestelde normen. Een kort overzicht van het theoretisch kader waarbinnen WEBA-analyse opereert lijkt hier voor de helderheid van het betoog op zijn plaats.

De Arbeidsinspectie (AI) heeft een evaluatie van haar pilot-projecten "welzijn in bedrijf" gehouden. De resultaten van deze evaluatie en ander commentaar uit het sociaal-wetenschappelijk veld is verwerkt in een vervolgpublicatie "De WEBA-methodiek, een instrument voor het beoordelen van kwaliteit van de arbeid" (Projectgreop,1990). Daarin worden de voornaamste karakteris-tieken van de WEBA uiteengezet. Onderstaande figuur geeft het kader aan waarbinnen de WEBA zich beweegt.

(Her)ontwerpen van: beschrijven van: Structuur van de ~~--~~7 arbeidssituatie arbeidsdeling Ontwerptheorieën beoordelen van: stressrisico's ~\ leermogelijk-heden Theorieën over teit van arbeid

kwali-Figuur 7: WEBA als bruggehoofd tussen theorieën over ontwerpen en kwaliteit van de arbeid.

De WEBA bevat ten aanzien van de kwaliteit van de arbeid twee aandachtspunten:

1. De kwaliteit van de arbeid is beter naarmate er minder risico's op stress en meer kansen op leren zijn. Daarmee wordt de brug naar het gebied van de theorieën over kwaliteit van de arbeid en welzijn geslagen.

2. Arbeidssituaties worden beschreven in termen ontleend aan de ontwerptheorie van de Moderne Sociotechniek (de Sitter,1989). Deze theorie biedt een geschikt kader voor het ontwikkelen van maatregelen gericht op het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid. Deze maatregelen worden in hoofdstuk drie besproken.

Er worden elf conclusies getrokken om de WEBA te onderscheiden van andere benaderingen op dit gebied. Daar deze scriptie de theoretische achtergrond van de methode onderzoekt zullen ze worden opgesomd.

* De WEBA meet welzijnsrisico's en niet arbeidsmotivaties.

* De WEBA hanteert een dynamische (niet-evenwicht) benadering van stress en leren, in plaats van statische definities. Het is een dynamisch model want uitgangspunt is niet de overeenstemming van tussen persoon en omgeving, maar persoons- en omgevingskenmerken. Zowel persoons- als omgevingskenmerken zijn dynamische, voort-durend veranderende grootheden.

* De WEBA hanteert een omgevingsmodel, en niet een interactie-of transactioneel model. Het onderzoekt kenmerken van het werk en is op basis daarvan in staat uitkomsten te voorspellen: uit onder-zoek blijkt dat uitkomsten als ziekteverzuim, medicamentengebruik en dergelijke laag zijn in het actieve werk en toenemen in het zinloze en simpele werk. Het bestudeert niet de interactie tussen persoon en werk en het daarin plaatsvindende coping gedrag. Juist daardoor kan het model risicovolle situaties identificeren.

* De WEBA beschrijft stress- en leerstructuren in plaats van stress- en leerfactoren. Het is een structuurmodel. Onderzocht worden niet afzonderlijke factoren en het kwantitatieve gewicht van hun bijdrage aan stress- en leerprocessen.

Eindeloze reeksen van verklarende factoren worden vervangen door een beperkt aantal verklarende structuren. Immers, de stress- of leerrelevantie van afzonderlijke factoren wordt bepaald door de context of structuur waarin ze optreden.

*De WEBA meet niet alleen de mate van regelcapaciteit waarin iets voorkomt, maar probeert deze ook te beoordelen.

* Deze beoordeling is niet gekoppeld aan de mate waarin iets voorkomt, maar aan de aard van de stress- en leerstructuur van de onderzochte arbeidssituatie.

*De WEBA is niet alleen.ontwikkeld voor gebruik door wetenschap-pelijk geschoolde experts maar voor het gebruik door praktijk-mensen in het veld.

*

De vorm van de WEBA is niet die van een vragenlijst, maar een handleiding die vertelt welke informatie verzameld moet worden. Opengelaten wordt hoe die verzameld wordt.

* De belangrijkste doelstelling van de WEBA is niet wetenschap-pelijk, maar praktisch: het scheppen van een referentiekader waarbinnen alle bij het Arbobeleid betrokken actoren actief kunnen zijn bij het beschrijven, beoordelen en herontwerpen van

arbeidssituaties.

*

Een dergelijk instrument garandeert geen consensus. Het dwingt echter wel tot beargumenteerde beoordelingen en vèranderingsvoor-stellen. Vandaar het belang van het gebruik door de verschillende actoren.

*Het basis-idee, dat ten grondslag ligt aan de gehele onderbou-wing is tegelijkertijd eenvoudig en fundamenteel: de makers van de WEBA gaan er vanuit dat wanneer iemand begrijpt wat stress en leren is. deze persoon ook in staat is eigen of andermans arbeidssituaties te beschrijven en te beoordelen op welzijns-risico's. De WEBA helpt deze persoon daarbij: het is bedoeld als een instrument dat bestaande expertise ondersteunt en verder ontwikkelt in plaats van vervangt (Projectgroep WEBA. 1990).

1.5 Conclusie

De Arbowet creëert als "raamwet" op macro-niveau het kader waar-binnen de WEBA de uitwerking is naar het micro-niveau toe. De samenhang is uniek vooral omdat een veelomvattend overheidsbeleid zover doordringt tot op de individuele werkplek, hoewel er geen sprake is van sturende invloed omdat de WEBA een resultaat is van overheidsbeleid dat kiest voor deregulering van de arbeids-beschermingswetgeving (paragraaf 1.1). Zij legt de verantwoor-delijkheid voor goede arbeidsomstandigheden en arbeidsinhoud bij de werkgever én de werknemer.

Door de WEBA-methode via de verschillende benaderingen van onder-zoek op dit gebied te bezien, wordt het complexe terrein van deze analyse-methode wat doorzichtelijker. Geconcludeerd kan worden. naar aanleiding van paragraaf 1.4 dat de WEBA een analyse-methode op micro-niveau is. De methode beschrijft en beo6rdeelt de samen-hang van voorbereidende, uitvoerende, ondersteunende en organisa-torische taken. De WEBA-methode onderzoekt niet de invloed van technische en organisatorische processen in het bedrijf, op de structuur van de arbeidssituatie. maar door toepassing van de welzijnsmaatregelen zou de arbeidssituatie aan geformuleerde normen voldoen die kwalitatief goede arbeid garanderen. Verder blijkt dat in de methode ervan uit gegaan wordt dat eigenschappen van kwaliteit van de arbeid in de arbeid zélf gesitueerd worden. Het beoordeelt de kenmerken (de verschillende taken) van de arbeid en niet de kenmerken van de werknemer of de relatie tussen de arbeid en werknemer. De beoordeling vindt plaats aan de hand van welzijnscondities. Is er sprake van vak.matige volledigheid in de functie? Bevat de functie voldoende organisatorische taken? Bevat de functie voldoende niet-kortcyclische taken?

Bevat de functie een evenwichtige verdeling van gemakkelijke en moeilijke taken? Bevat de functie voldoende autonomie? Bevat de functie voldoende contactmogelijkheden? Wordt er voldoende infor-matie verstrekt? (zie p.21). Hierdoor is sprake van objectieve-structurele factoren in een stuctuur-model. De WEBA slaat een brug tussen theorieën over ontwerpen en theorieën over de kwali-teit van de arbeid. Het laatste doordat de kwaliteit van de arbeid beter is naarmate er minder risico's op stress en meer kansen op leren zijn. Het is met de theorieën over ontwerpen verbonden door arbeidssituaties te beschrijven in termen ontleend aan de ontwerptheorie van de Moderne SocioTechniek. Vooral voor het ontwikkelen van maatregelen gericht op het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid komt dit aan de orde. Dit is interessant voor probleemstelling 1: wat zijn de verschillen en overeen-komsten tussen WEBA en Sociotechniek, zoals in de Inleiding beschreven is. Om dat te beoordelen dienen de concepten en methoden van de Sociotechniek bestudeerd te worden.

in het volgende hoofdstuk.

HOOFDSTUK 2: DE SOCIOTECHNIEK

2.1. De geschiedenis van de sociotechniek

In tegenstelling tot de overheidsbemoeienis waar de Arbowet en de WEBA produkten van zijn is de Sociotechniek een produkt van een lange onderzoekslijn. Veertig jaar geleden raakte het ''Tavistock Institute of Human Relations" te Londen betrokken bij onderzoek naar arbeidsconflicten in Engelse kolenmijnen (Trist

&

Bamfort, 1951). Dit onderzoek, uitgevoerd in de Durham-mijnen tussen 1951 en 1958, leidde tot het inzicht dat de spanningen in de mijnen hun oorzaak vonden in de introductie van een nieuwe methode van kolenwinning: de Longwall method of coalgetting. Deze methode hield in, dat men over de volle lengte van het kolenfront opeen-volgende ploegen van 40-50 man inzette: eerst een boor- en springploeg, daarna een ploeg voor het stutten en gereedmaken van het nieuwe front voor de volgende cyclus. Deze techniek kwam in de plaats van de oude, waarbij kleine ploegen van 2 tot 3 man het geheel van deze werkzaamheden integraal verrichtten, ieder over een beperkte lengte van het totale kolenfront. De cyclus van breken, afvoeren en stutten vergde drie van zulke ploegen. Gezamenlijk vormden zij een hecht team van mijnarbeiders die elkaar selecteerden, opleiden en zelf hun werkindeling en dienst-indeling maakten. De werkverdeling was flexibel: de volgende ploeg begon eenvoudig bij het punt waar de voorgaande teamgenoten waren gekomen. De ploegen waren dus niet gespecialiseerd. Het nieuwe systeem tastte de eenheid van de ploegen aan, hield verlies van vakmanschap in, leidde tot verlies aan vloeiende afstemming tussen de verschillende fasen van het proces en daarmee tot conflicten tussen opeen volgende ploegen. Onder begeleiding van het Tavistock Institute kwam een oplossing tot stand welke voor een groot deel het herstel van het oude stelsel inhield, zij het met enkele technologische aanpassingen. De oplossing berustte grotendeels op common sense en praktisch inzicht (de Sitter,1989).

De onderzoekers formuleerden een aantal aanbevelingen die gericht waren op het bestrijden van de desintegratie in het sociale systeem, door het herstel van de ''verantwoordelijke zelfstandigheid in primaire groepen". Elk van die groepen zou een subeenheid van de totale taak toegewezen moeten krijgen, met een zekere flexibiliteit in het werktempo. Binnen deze zelfstandige subgroepen zou taakwisseling mogelijk moeten zijn; de mijnwerkers zouden daarvoor getraind moeten worden. Hoewel in deze aanbevelingen typische sociotechnische remedies te ontdekken zijn (afgeronde groepstaken, taakuitwisseling). gingen de aanbevelingen niet bijzonder ver. Een meer drastische aanpak van de problemen werd min of meer toevallig door de mijnwerkers zelf ontdekt. In een van de pits (mijnschacht) werd men gedwongen tot een terugkeer naar het korte front. omdat de dakconditie een lang front niet toestond. Dit leidde tot de composite shortwall-methode, die veel overe~nkomst vertoonde met de traditionele structuur.

Multi-geschoolde groepen, opererend op basis van groepsbeloning, waren verantwoordelijk voor de totale werkcyclus. Deze groepen voelden er weinig voor terug te gaan naar de longwall-methode. Dit resulteerde in composite longwalls. Binnen deze structuur werd elke shift zo samengesteld dat alle hoofdtaken (gereedmaken van het front, verplaatsen van transportbanden, scheuren en uitbouwen van gangen, schieten en transporteren) binnen die shift konden worden uitgevoerd. Elke shift kon dus het werk opnemen op het punt waar de voorgaande ploeg gebleven was. De drie ploegen binnen één cyclus (24 uur) verdienden evenveel. Alle ploegen van de cyclus hadden dus een gemeenschappelijk financieel belang. Men

De onderzoekers van het Tavistock Institute waren geïnspireerd door de Human Relations benadering met Mayo (1880-1949) als de grondlegger. In deze traditie onderzocht men eerst verschijn-selen zoals vermoeidheid, ongevallen, verloop en dergelijke op Tayloriaanse wijze. Taylor (1856-1915) was de grondlegger van het "scientific management" waarin het efficiency-thema centraal stond. Hij bracht een scheiding tussen werkvoorbereiding en werkuitvoeiing aan alsmede taakspecialisatie in de leiding-gevende taak. Deze benadering van bedrijfsvoeren wordt geken-merkt als "organisatie zonder mensen" (Keuning en Eppink,1987). Van 1924 tot 1932 onderzoeken Dickson en Roetlisberger het verband tussen de kwaliteit en kwantiteit van verlichting en lichtsterkte op een afdeling in de Hawthorne fabriek. Er kwam geen duidelijke correlatie uit en Mayo werd gevraagd zijn licht erop te werpen. Conclusie was dat het moreel van de arbeiders wel eens afhankelijk kon zijn van de wijze van leidinggeven en het informele sociale groepspatroon. Hieruit is het eigenlijke "human relations" denken ontstaan rond 1930. De Human-relations-beweging was gericht op de verbetering van de menselijke verhoudingen binnen sociale systemen, zonder rekening te houden met de organi-satie als geheel. Dit kan omschreven worden als onderzoek naar "mensen zonder organisatie"(Keuning, Eppink,1987). Het "revisio-nisme" is hier weer een reactie op. Vanaf 1950 spreekt Agyris van: "individu geïntegreerd in de organisatie door taakver-ruiming, taakverrijking en taakroulatie en een passende stijl van

leiderschap". Bij het revisionisme worden interne democratie en humanisering van de arbeid op de voorgrond gesteld oftewel

"mensen én organisatie" (Keuning, Eppink,1987).

Het Tavistock Institute werd in 1946 opgericht door een aantal psychologen, psychiaters, anthropologen en sociologen die sterk beïnvloed werden door hun praktijkervaringen in de Tweede Wereld-oorlog. Hun werk was vooral gebaseerd op de inzichten uit de

"group dynamics" van de amerikaanse sociaal-psycholoog; Lewin (1961).

Hij benadrukte dat "en groupe" genomen besluiten vaker en beter ten uitvoer worden gebracht dan in bilateraal contact tot stand gekomen beslissingen. In deze kring komt de zogenaamde socio-technische systeembenadering tot stand (Lammers,1987).

Het onderzoek naar bedrijfsvoering ontwikkelt zich dus van een "organisatie zonder mensen"-benadering v1a de opvatting dat onderzoek gericht moet zijn op "mensen zonder organisatie" en komt uiteindelijk bij het revisionisme uit op de "mensen én organisatie"-benadering. Deze revisie van de Human Relations benadering is bij het Engelse Tavistock Institute zeer goed te zien. Het eerste project van het Tavistock Institute was een vroeg experiment met democratisering op de werkplek. Het was gericht op de overbrugging van de kloof tussen de werknemers en de leiding. Het lukte echter niet deze kloof te overbruggen door de aandacht uitsluitend te richten op de sociale aspecten van het systeem (Kuipers en van Amelsvoort,1990). Tot dan toe ging het erom, de "Human relations" binnen werkverbanden te verbeteren op basis van inzicht in de behoeften van mensen en het aanmoedigen van een stijl van samenwerken en leidinggeven die aan deze behoeften recht deed, zonder rekening te houden met arbeidsver-deling en produktietechnologie. Het kolenproject had geleerd. dat sociale en technische factoren sterk verstrengeld ziJn (de Sitter,Gedrag en Organisatie,1989). Wat men leerde uit de Durham-case is nog actueel. Vijf belangrijke voorbeelden:

1- Het concept sociotechnisch systeem; bij het concept socio-technisch systeem gaat het om de noodzaak dat een produktie-systeem als geheel bestudeerd wordt. Alleen dan kunnen alle aspecten in hun onderlinge relaties begrepen worden:

In die omgeving wordt men geconfronteerd met vele onvoorspelbaar-heden, met allerlei gevaren, met ruimtelijke condities en met condities in de tijd. Hieruit leidde men af dat een organisatie niet langer als een gesloten systeem bestudeerd kan worden;

3- het principe van "organizational choice"; eenzijdige Tay-loriaanse rationalisatie is gericht op een splitsing van taken en leidt tot een scheiding van denken en doen. In de Durham-case was desintegratie van het sociale systeem het gevolg en ontstond een onvermogen om op interne en externe verstoringen te reageren. Tegenover het principe van eenzijdige technische rationalisatie stelt de Tavistock-groep dan het principe van de ''joint optimi-sation of the socio-technical system". Het zoveel mogelijk gelijktijdig en in onderling verband tot ontplooiing brengen van én het technische én het sociale systeem als deelsystemen van het sociaal-technische systeem. Er is een element van

"organizational choice"; waarbij men mensen en middelen beter of slechter op elkaar kan afstemmen;

vrijheid, van (technische)

4- Het belang van autonome groepen; Een autonome groep is verant-woorde! ijk voor de totale taakcyclus binnen de kolenproduktie. De groep sluit zelfstandig contracten af, stelt haar eigen produk-tiedoelen vast, lost zelf storingen op, regelt intern de taakver-deling, zorgt voor de externe coórdinatie. en neemt zelf mensen aan;

5- Vervreemding van het werk; het slechte moreel. het gebrek aan motivatie en de soms ernstige uitingen van apathie en frustratie in de Durham-case werden rechtstreeks veroorzaakt door de split-sing van de taken op basis van de klassieke ingenieursprincipes

(Taylor,1911). Door deze taaksplitsing werd de zin aan het werk ontnomen en werd het onmogelijk zicht en greep te houden op de totale taak; men werd machteloos ten opzichte van de gevaarlijke (vrijkomen van gas en water. instorten van gangen) ondergrondse

2.2 Internationale ontwikkelingen

De sociotechnische systeembenadering buiten het Verenigd Koninkrijk veel

heeft in diverse landen aftrek gevonden. De sociotechnici verenigen zich tot een ietwat los internationaal gezelschap met sterke informele banden, onder leiding van mensen die in hun eigen land erin geslaagd waren school te maken door sociotechnische veranderingsprocessen in bedrijven met relatief succes te begeleiden, zoals o.a. Louis Davis (VS), Albert Cherns

(UK). Einar Thorsrud (Noorwegen), Frederico Butera (Italië) en Hans van Beinum (Nederland). Waarschijnlijk wel de belangrijkste "tweede-generatieschool" die uit deze sociotechnische systeem-benadering voortkwam, is de groep rondom Thorsrud in Noorwegen, die in de jaren '60 en '70 in de weer is met een grootscheeps project over Industri~le Democratie (Emery en Thorsrud,1976). Men kon daadwerkelijk experimenten op nationale schaal uitvoeren (de Sitter,G+O, 1989).

Verschillende medewerkers van het Tavistock Institute, waaronder Emery en Herbst, raakten betrokken bij dit project. dat gericht was op de democratisering van de werkplek. Dit project werd gesteund door werkgevers en werknemers. Het streven naar partici-patie was in Noorwegen in het slob geraakt en dit project was erop gericht de aandacht te verleggen naar meer autonomie en zeggenschap in de directe werksituatie. Autonomie en zeggenschap dienden niet meer uitsluitend beperkt te blijven tot het niveau van de vertegenwoordigende lichamen. Dat men met participatie en zeggenschap moest beginnen op de werkvloer zelf. is een gedach-tengang die toen uitstekend aansloot bij de sociotechniek. Van deze unieke gelegenheid tot een experiment op nationale schaal werd dan ook gretig gebruik gemaakt. Hoewel deze experimenten in

Belangrijke industriële leiders pakten ideeën uit de socio-techniek op en haalden deze uit de experimentele sfeer. Een voorbeeld is het project van Zweedse Volvo-president Gylle-hammer, waarbij ook de vakbonden werden betrokken. Een nieuwe generatie goed opgeleide Zweedse werknemers was niet meer bereid monotoon, repeterend werk te verrichten. Men had te kampen met een hoog ziekteverzuim en veel verloop. De projecten bij Volvo en Saab-Scania zijn illustratief en van groot belang omdat ze laten zien dat ook de Tayloriaanse produktiestructuur bij uitstek, de assemblagelijn (lopende band) met extreem korte cyclustijden. met succes kon worden getransformeerd tot een structuur op basis van sociotechnische principes. Zweden is nog steeds koploper op het gebied van sociotechnische organisatie-vernieuwing. De nieuwe benzinemotorenfabriek van Saab-Scania in Södertälje, die in 1972 in bedrijf werd genomen. was een van de eerste voorbeelden van assemblage in autonome groepjes. De eindmontage van de motoren wordt uitgevoerd in parallelle dokken volgens het

nevenstroom-principe. Dit principe houdt in dat mechanisch aangedreven montagewagens, die via een spoor in de fabrieksvloer in een hoofdstroom terechtkomen, door de bediening van een wissel in het dok kunnen weiden binnengehaald. Binnen het dok worden de wagens gewoon met de hand bewogen. Na het uitvoeren van de handelingen worden de wagens weer via de hoofdstroom afgevoerd. Kleine groepjes bestaande uit drie personen ZlJn. per dok,

verantwoorde-lijk voor de complete eindmontage die ongeveer 35 minuten in beslag neemt. De leden van de groepjes kunnen het werk naar eigen inzicht verdelen. Bij afwezigheid van een groepslid kunnen de anderen gewoon doorwerken. De groepen kunnen zelf hun tempo var1eren naar eigen behoefte en capaciteit (binnen vastgestelde normen). Het materiaal wordt door een truck aangevoerd en in rekken geplaatst.

Men kan op deze manier zonder technische problemen verschillende typen motoren in hetzelfde doksysteem assembleren. Oude typen kunnen gemakkelijk vervangen worden door nieuwe (van Amelsvoort, Kuipers,1990). Dat deze wijze van produktiestructuur niet altijd haalbaar is illustreert het volgende bericht. In 1990 werd door Saab in het Zweedse Malmö een ultramoderne autofabriek geopend waar de auto's door kleine, zelfstandige produktieteams gepro--duceerd werden. Het systeem maakte het werk een stuk plezieriger, maar ook minder lonend. Terwijl een gemiddelde Europese autofa-brikant 57 uur nodig heeft om een auto te produceren, kost het de Saab-medewerkers 80 uur. Het afgelopen jaar is door Saab met een miljoenenverlies afgesloten. Dit is de reden dat de autonome teams verdwenen zijn en de medewerkers weer aan de ouderwetse assemblagelijn werken (PW personeelsmanagement).

Bij de Volvo-fabrieken (Zweden) is men nog niet van plan de autonome teams overboord te zetten. Zij produceren beter en de teamleden verzuimen minder. Het principe, waarbij de order stromen ieder afzonderlijk naast elkaar lopen, is hier in ziJn volle consequentie doorgevoerd in de vorm var1 kleine assem-blagehallen, die ieder afzonderlijk het meest weg hebben van de werkplaats van een grote garage. Géén bewegende platforms en geen robots, maar werkplaatsproduktie op basis van vakmanschap. Teams van tien 6 vijftien mensen bouwen complete auto's. Men maakt in de montage gebruik van high-tech-apparatuur en van computers die met een centraal magazijn zijn verbonden. Voor iedere kale koets wordt in het magazijn een kar met onderdelen besteld. Het

prin-cipe van minimaal mogelijke arbeidsdeling, het fundamentele constructieprincipe van de sociotechniek, is in dit

tot het uiterste doorgedreven. Het experiment laat

experiment ook zien dat

2.3 Ontwikkelingen in Nederland

De Zweedse groep onderhoudt weer de nodige contacten met Neder-landers. De Groningse hoogleraar Hutte maakte deel uit van een internationaal netwerk van sociotechnische onderzoekers en was een van de eersten die deze stroming in het begin van de jaren zestig in Nederland introduceerde. Hutte was toentertijd werkzaam op het Leidse Nederlands Instituut voor Preaventieve Geneeskunde, waar zich in de jaren '50 diverse sociaal-psychologen bezig-hieiden met experimenten, actie-onderzoek en advieswerk, hierbij sterk geïnspireerd door de veldtheorie van Lewin. In een oriënte--rend, diagnostisch onderzoek bij de Postcheque-en Girodienst ontwikkelt Hutte zijn ideeën. Hij onderscheidt een "objectief" (of organisatorisch) en een "subjectief" taakveld. Het "objec-tieve" taakveld omvat zowel de regels en voorschriften (m.a.w.: het formeel rationele ontwerp) als de technische middelen, terwijl het "subjectieve" taakveld alle belevingen, kennisin-houden en voorstellingen, die direct met de taakuitoefening verband houden, behelst. Nu is volgens Hutte een goede vorm van leidinggeven de zogenaamde organische beleidsbepaling, waarbij die beide objectieve en subjectieve taakvelden zo goed mogelijk op elkaar worden afgestemd. Deze gedachtengang (in boekvorm neergelegd: Sociatrie van de arbeid,1966) wordt dan beproefd in een veldexperiment bij de Postcheque-en-Girodienst. uitgevoerd door Van Beinum (1963) onder begeleiding van Hutte. Later volgen soortgelijke, andere actie-onderzoeken weer bij de PTT (Van Beinum c.s. ,1967; Van Gils, 1968) bij de Nederlandse zeevisserij (Van der Vlist,1970) en voorts onder meer bij een textielbedrijf (De Bamshoeve;Allegro,1973). Allegro promoveerde bij de hiervoor genoemde Van Beinum op het Bamshoeve project. Dit was een op sociotechnische leest geschoeid experiment bij een textielbedrijf in Twente. Op vele andere plaatsen werden experimenten uitgevoerd die beïnvloed werden door sociotechnische idee~n. Zo voerde Philips verschillende experimenten uit met name in de assemblage onder de naam Werkstructurering (Den Hertog,1977)