Gender stereotypen & vrijwillige interne baanmobiliteit : de rol van gender stereotypen in het gedrag en de houding van vrouwen in de profitsector ten opzichte van vrijwillige interne baanmobiliteit

Gender stereotypen & Vrijwillige interne baanmobiliteit

De rol van gender stereotypen in het gedrag en de houding van vrouwen in de profitsector ten opzichte van vrijwillige interne baanmobiliteit

Naam: Eleonore Hinlopen Studentnummer: 10002482 Datum: 24-01-2014

Bachelorscriptie: Algemene Sociale Wetenschappen, Universiteit van Amsterdam Domein: Arbeid & Organisatie

1

Inhoudsopgave

3.2.1. Definitie gender stereotypen ... 7

3.2.2. Carrièresucces en voorwaarden voor interne baanmobiliteit ... 9

3.2.3. Traditionele en culturele gender stereotypen vanuit de samenleving ... 11

3.2.4. Traditionele gender stereotypen: Self-efficacy theory ... 14

3.2.5. Gender stereotypen op organisatieniveau ... 15

3.2.6. Gender op organisatieniveau: Interne factoren ... 17

3.2.7. Mogelijke gevolgen gender stereotypen ... 19

3.3. Probleemstelling ... 21 3.3.1. Vraagstelling ... 21 3.3.2. Relevantie ... 22 4. Methode ... 24 4.1. Onderzoeksstrategie ... 24 4.2. Onderzoeksontwerp ... 24 4.3. Onderzoeksmethode ... 25 4.4. Meetniveau ... 25 4.5. Populatie ... 25 4.6. Onderzoeksinstrument ... 26

4.7. Operationalisering van constructen ... 27

4.8. Methode van data-analyse ... 29

4.9. Ethische verantwoording ... 31

5. Resultaten ... 32

5.1. Professionele ambities ... 32

5.1.1. Definitie carrièresucces ... 33

5.1.2. Doorgroeien ... 33

5.2. Human Capital: Vaardigheden, competenties en eigenschappen ... 34

2

5.2.2. Type vrouwen ... 36

5.2.3. Hoogst haalbare functie ... 37

5.3. Traditionele/culturele gender stereotypen ... 38

5.3.1. Parttime mogelijkheden in bedrijven ... 38

5.3.2. Kinderwens en carrière ... 39

5.3.3. Verantwoordelijkheid zorg kinderen ... 40

5.4. Gender stereotypen op organisatieniveau ... 43

5.4.1. Organisatiestructuur ... 43

5.4.2. Organisatiecultuur ... 43

5.4.3. Politiek spel en lobbyen ... 44

5.4.4. Principes, normen en waarden ... 45

5.4.5. Diversiteitbeleid en quota ... 47 6. Conclusie ... 50 6.1. Conclusie ... 50 6.2. Discussie ... 56 6.3. Reflectie ... 58 7. Literatuurlijst ... 60 8. Bijlagen ... 67 8.1. Respondentenschema ... 67 8.2. Interviewtopic/vragenlijst ... 67 8.3. Codeerschema ... 70 8.4. Gecodeerd interview ... 71 8.5. Getranscribeerde interviews ... 94

3

1. Voorwoord

Deze scriptie is geschreven ter afsluiting van de bachelor Algemene Sociale Wetenschappen. Hoewel ik het onderzoeksproces en het verslag zelf geschreven heb, heeft een aantal mensen bijgedragen aan het proces.

Allereerst wil ik mijn scriptiebegeleidster Ottilie Kranenburg bedanken voor de heldere feedback die zij gaf en haar bereikbaarheid gedurende het hele proces. Ik heb veel gehad aan de tips die zij zowel individueel als in de werkgroepsessies gaf. De feedback heeft geholpen bij het vormen van het uiteindelijke resultaat. Daarnaast wil ik mijn tweede lezer, Judith van den Boogert bedanken voor haar visie en de tips in de feedback op het onderzoek. Met haar ervaring in Algemene Sociale Wetenschappen heeft zij aanvulling gegeven op de feedback van Ottilie Kranenburg.

Daarnaast wil ik de respondenten bedanken voor hun beschikbaarheid en de tijd die zij voor mij namen tijdens de diepte-interviews. Zij hebben ieder uitgebreid hun visie op het onderwerp gegeven, waar mooie en zeer bruikbare resultaten uit voortvloeide. Mijn dank gaat ook uit naar de kennissen en vrienden die hebben bijgedragen aan de 9 respondenten die ik uiteindelijk heb geworven. Tevens wil ik de mensen uit mijn netwerk bedanken voor het aandragen van potentiële respondenten.

Mijn laatste dankwoord gaat specifiek uit naar twee vriendinnen die tegelijk met mij hun bachelorscriptie bij Algemene Sociale Wetenschappen schrijven. Zij hebben mij tijdens het hele proces geïnformeerd en tips gegeven die zij van hun eigen begeleiders meekregen. Op deze manier hebben wij elkaar gesteund en zo is het uiteindelijke resultaat gevormd. Voor u ligt mijn bachelorscriptie: Het onderzoek dat voortkomt uit mijn driejarige studie in

4

2. Samenvatting

Dit onderzoek kent als uitgangspunt het feit dat het aandeel vrouwen in topfuncties met name in de profitsector aanzienlijk lager is dan het aandeel mannen. Gekeken wordt naar de

achterliggende redenen waarom minder vrouwen doorgroeien tot deze hoogste functies. Het blijkt dat zowel vanuit de samenleving als binnen organisaties gender stereotypen bestaan. Het doel van dit onderzoek is te achterhalen in hoeverre gender stereotypen een rol spelen in het gedrag en de houding van vrouwen in de profitsector ten opzichte van vrijwillige interne baanmobiliteit.

Via semigestructureerde diepte-interviews zijn 9 vrouwen geïnterviewd die werkzaam zijn bij bedrijven in de profitsector. Uit de interviewresultaten komt naar voren dat gender stereotypen wel degelijk een rol spelen in het gedrag en de houding van vrouwen tegenover doorgroeien binnen organisaties. Vanuit sociologisch perspectief blijkt dat traditionele gender stereotypen via sociale rolverdeling bijdragen aan het feit dat vrouwen hun kinderwens voorop stellen en deze trachten te combineren met carrièreambities. Echter blijkt het gebrek aan parttime mogelijkheden in de hoogste functies, waardoor vrouwen slechts willen en kunnen doorgroeien tot de functies waarin carrière en gezin via parttime werk gecombineerd kunnen worden. Uit financiële overwegingen neemt de partner deze rol als zorgdrager veelal niet in.

Daarnaast blijkt dat gender stereotypen op organisatieniveau, in de vorm van de heersende cultuur in hoge functies en de vereiste eigenschappen voor dit soort functies, psychologisch gezien ook bepalend kunnen zijn voor de houding en het gedrag van vrouwen. Vrouwen zouden hierdoor minder snel tot deze functies willen doorgroeien. Deze twee soorten gender stereotypen lijken vanuit sociologisch en psychologisch perspectief binnen organisaties in wisselwerking met elkaar te staan, waardoor vrouwen vanuit economisch perspectief de investering in hun carrière door middel van doorgroeien af stemmen op deze bestaande gender stereotypen.

5

3. Inleiding

3.1. Introductie

General Motors, een van de grootste Amerikaanse autofabrikanten, benoemde en kondigde in december 2013 de allereerste vrouwelijke CEO in de geschiedenis aan: Mary Barra. Deze gebeurtenis draagt bij aan het idee dat langzaamaan steeds betere mogelijkheden voor vrouwen ontstaan in het bekleden van een topfunctie (Merens, Hartgers & van den Brakel, 2012). Echter, nog interessanter is het feit dat Mary Barra ooit, respectievelijk 33 jaar geleden, is begonnen als stagiaire op de productievloer bij General Motors. Zij is gedurende haar carrière binnen het bedrijf doorgegroeid naar de hoogst haalbare functie: Directeur. In dit onderzoek zal worden ingegaan op vrijwillige interne baanmobiliteit, ofwel doorgroeien binnen een bedrijf naar hoge functies.

Uit cijfers van het CBS blijkt dat de arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland in verhouding tot andere Europese landen zeer hoog is. Nederland komt na Denemarken op de tweede plaats wat betreft arbeidsdeelname (CBS, 2011). Toch blijkt het aandeel vrouwen in de top van organisaties langzamer te groeien (Merens, Henderikse & Pouwels, 2013). Daarbij bestaat een verschil in de profitsector en de non-profitsector: Met name in de profitsector is het aandeel vrouwen in hoge functies aanzienlijk lager dan het aandeel mannen (Merens, Hartgers & van den Brakel, 2012). Daarnaast blijkt met betrekking tot mobiliteit, dat vrouwen vaker extern mobiel zijn en mannen vaker intern mobiel (Valcour & Tolbert, 2003). Dit houdt in dat vrouwen vaker vrijwillig wisselen van organisatie en dat mannen vaker binnen de organisatie doorgroeien.

Door middel van onderzoek zijn verschillende motieven gegeven voor de mogelijke sociale ongelijkheid in hoge functies. Echter is niet duidelijk in hoeverre vrouwen zelf een rol spelen in het feit dat zij vaker extern mobiel zijn, of dat sprake is van mogelijke

tekortkomingen in diversiteitbeleid. Wel duidelijk wat betreft carrière is het feit dat bepaalde stereotypen zijn ontstaan met betrekking tot vrouwen. Deze zogenaamde gender stereotypen gaan veelal over bepaalde negatieve beeldvorming van en over vrouwen.

Het doel van dit onderzoek is te achterhalen in welke mate vrouwen zelf een

verklarende factor kunnen vormen voor het lage aandeel in hoge functies, welke rol gender stereotypen daarin spelen en in hoeverre sociale ongelijkheid bijdraagt in de

doorgroeimogelijkheden of ambities van vrouwen. Met sociale ongelijkheid wordt in dit onderzoek geduid op seksuele ongelijkheid; het onderscheid tussen mannen en vrouwen.

6 De focus van dit onderzoek ligt op organisaties in de profitsector, omdat hier de

sociale ongelijkheid groter lijkt te zijn. Onderzocht wordt in hoeverre het idee van sociale ongelijkheid in de vorm van gender stereotypen een rol speelt in de mate waarin vrouwen open staan voor vrijwillige interne baanmobiliteit. Vrijwillige interne baanmobiliteit betekent hier de openheid van vrouwen om verticaal binnen de organisatie door te groeien naar hogere posities. Gekeken wordt naar de mate waarin vrouwen willen doorgroeien, de mogelijkheden daarin zien en in hoeverre zij het gevoel hebben dat zij de benodigde capaciteiten bezitten. Daarbij zal een verband gelegd worden met gender stereotypen op verschillende niveaus: Traditionele, culturele gender stereotypen die ontstaan zijn vanuit de samenleving en gender stereotypen die op organisatieniveau voorkomen.

Aan de hand van dit onderzoek zal een helder beeld geschetst worden over de rol die gender stereotypen spelen in de houding van vrouwen tegenover verticaal doorgroeien. Hierbij is het van belang te achterhalen in hoeverre gender stereotypen ingebed zijn in de mindset van deze vrouwen, waardoor zij wellicht een bepaalde houding aannemen tegenover vrijwillige interne baanmobiliteit en hun gedrag hier op aanpassen. In dit onderzoek zal met ‘vrouwen’ vrijwel altijd ‘vrouwen in de profitsector’ bedoeld worden. Bij het begrip

7 3.2. Theoretisch kader

In dit hoofdstuk zullen de bestaande theorieën met betrekking tot gender stereotypen en interne baanmobiliteit uiteengezet worden. Eerst wordt ingegaan op de disciplines die gebruikt worden en hoe deze ieder voor zich een afzonderlijke visie weergeven wat betreft gender stereotypen. Daarbij wordt omschreven hoe de disciplines zich tot elkaar verhouden, zodat duidelijk wordt waarom het samenvoegen van deze disciplines meerwaarde creëert voor het onderzoek.

Vervolgens zullen bestaande theorieën beschreven worden die aansluiten op interne baanmobiliteit. Daarbij ligt de nadruk op de voorwaarden voor interne baanmobiliteit en wordt al enig onderscheid gemaakt wat betreft gender. Daarna worden twee soorten gender stereotypen behandeld: Traditionele/culturele gender stereotypen en gender stereotypen op organisatieniveau. Zowel externe factoren die van buitenaf invloed uitoefenen, als interne factoren, vanuit het individu, komen aan bod. In de laatste paragraaf wordt omschreven wat mogelijke gevolgen van gender stereotypen kunnen zijn en op deze manier wordt toegewerkt naar de theoretische relevantie van dit onderzoek en de probleemstelling die uit deze

theoretische context voortvloeit.

3.2.1. Defintie gender stereotypen

Er bestaan verschillende interpretaties van gender stereotypen. Het begrip ‘stereotype’ wordt als volgt gedefinieerd:

“Stereotypes are those generalizations about a class of people that distinguish that class from others. In other words, stereotyping is differential trait attribution or differential prediction based on group membership information” (McCauley, Stitt & Segal, 1980).

Het gender stereotype, het algemeen beeld over mannen of vrouwen, wordt gevormd doordat een dergelijke situatie in meerdere contexten is voorgekomen. Daarbij gaat het naast

verschillen tussen hoe mannen en vrouwen zijn, ook om bepaalde gender gerelateerde gedragsnormen en verwachtingen die bestaan van mannen en vrouwen (Burgess & Borgida, 1999). De definitie die in dit onderzoek wordt toegepast komt uit eerder onderzoek van Ashmore & Del Boca (1979) over gender stereotypen en luidt:

8

“The structured sets of beliefs about the personal attributes of men and women” (Ashmore &

Del Boca, 1979)

Voor deze definitie is gekozen omdat deze in algemene zin gender stereotypen toeschrijft aan bepaalde typerende eigenschappen van mannen en vrouwen, die de oorspronkelijke aanleiding geven tot verschillende soorten stereotypen (Deaux & Lewis, 1984). De nadruk ligt hier bewust niet op ‘generalisatie’ zoals wel omschreven in de definitie van stereotypen. Het gaat om een algemeen gevormd beeld en niet per definitie om een generaliserend effect, waarin gender stereotypen een negatieve lading kunnen dragen. (Six & Eckes, 1991). Het is van belang objectief te analyseren in hoeverre gender stereotypen wellicht een negatieve lading hebben.

Gender stereotypen zijn vanuit verschillende disciplines onderzocht. Deze disciplines lijken in wisselwerking met elkaar te staan. Zo kunnen gender stereotypen benaderd worden vanuit een sociologische discipline, waarbij het veelal gaat om sociale ongelijkheid, die gevormd is vanuit de traditie en de bestaande normen en waarden binnen de samenleving. Het gender stereotype in deze benadering is bijvoorbeeld ontstaan vanuit de sociale rollen die mannen en vrouwen traditioneel gezien innamen (Eagly & Steffen, 1984). Het idee hierbij is dat vrouwen zorg droegen voor het huishouden en het gezin en mannen verantwoordelijk waren voor de financiële ondersteuning hiervan. Echter blijkt deze traditionele rolverdeling nog steeds zijn werking te hebben in de hedendaagse samenleving, in de vorm van gender stereotypen. Volgens Holtmaat (2002) schetst de huidige samenleving bepaalde

vanzelfsprekende normen die zijn voortgekomen uit deze rolverdeling, waar vervolgens de carrière van vrouwen door gevormd wordt. Vrouwen zouden hun loopbaan mogelijk afstemmen op deze ingebedde sociale rol.

Aansluitend op dit fenomeen bestaat een meer economische invalshoek met betrekking tot gender stereotypen. Vanuit deze visie bestaat het idee dat de sociale rol van de vrouw als zorgdrager tegenwoordig economisch gezien een belemmering kan vormen voor het gezin, doordat deze indirect dient als ‘kostenpost’ (Badgett & Folbre, 1999). De kostenpost ontstaat door het feit dat vrouwen die hun arbeidskracht kunnen aanbieden, dit door deze sociale rolverdeling, ofwel het gender stereotype dat deze vanzelfsprekendheid vormt, niet of in mindere mate doen . Hierdoor daalt het relatieve ‘levensinkomen’ binnen het gezin. Daarbij geldt dat deze vrouwen over minder human capital beschikken in vergelijking tot de situatie waarin zij voltijd zouden werken (Becker, 1985). Dit brengt hen op de arbeidsmarkt in een zwakkere positie. Het zou voor vrouwen dus financieel gezien rationeler zijn om te investeren

9 in carrière. Interessant daarbij is de mate waarin vrouwen willen investeren in carrière.

Echter, gekeken vanuit meer sociaal-economisch perspectief, blijkt dat gender stereotypen ook op de arbeidsmarkt zelf spelen, in de vorm van inkomensongelijkheid en ongelijkheid in kansen (Bielby, 2000; Peterson, 2005). Naast de mate waarin vrouwen hierdoor beïnvloed kunnen worden in de investering in hun loopbaan, hebben gender stereotypen ook op organisatieniveau een werking. Een individu, in deze zin de vrouw, kan gemotiveerd of gedemotiveerd raken in de arbeidsprestaties als gevolg van gender stereotypen (Spencer, Steele & Quinn, 1999; Forbes & Schmader, 2010). Hoewel dit aspect meer arbeids-psychologisch is, blijkt het belang om tevens vanuit een arbeids-psychologische invalshoek naar gender stereotypen te kijken.

Volgens Eagly & Mladinic (1989) is het idee van gender stereotypen positief

gerelateerd aan attitudevorming. Dit betekent dat een attitude tegenover vrouwen of mannen invloed kan hebben op hoe een individu daar vanuit cognitie een stereotype over kan vormen. Daarnaast hebben gender stereotypen psychologisch gezien effect op intenties en gedrag. De intenties van een individu kunnen door berichtgeving of bekendheid van positieve dan wel negatieve gender stereotypen op een positieve of negatieve manier uitwerken in gedrag, bijvoorbeeld in carrièrekeuzes (Pavlova, Wecker, Krombholz & Sokolov, 2010).

Uit bovenstaande blijkt dat gender stereotypering vanuit cognitie plaatsvindt en zo door de sociale actoren, ofwel vrouwen of mannen, aanzet geeft tot het vormen van een beeld over mannen of vrouwen in het algemeen. Dit algemeen beeld draagt vervolgens bij aan het ontstaan van sociale ongelijkheid in de praktijk, doordat gender stereotypen zich op

verschillende manieren verhouden tot de samenleving, organisaties en het individu. In de volgende paragrafen zullen de vormen van gender stereotypen en de mogelijke effecten daarvan interdisciplinair, vanuit bovengenoemde disciplines behandeld worden.

3.2.2. Carrièresucces en voorwaarden voor interne baanmobiliteit

De laatste twintig jaar is de nadruk van carrièrevorm en dienstverbanden steeds meer op het begrip boundaryless career komen te liggen (Defillippi & Arthur, 1994). Dit houdt onder andere in dat flexibele inzetbaarheid vanuit de werknemer steeds belangrijker is geworden voor een stabiele, ‘succesvolle’ verhouding tussen werkgever en werknemer (Sammarra, Profili, & Innocenti, 2013). Deze inzetbaarheid vereist een patroon van continue scholing van de werknemer. Werknemers zijn dus in zekere zin genoodzaakt te blijven investeren in human capital.

10 Human capital, ofwel menselijk kapitaal, omvat de capaciteiten die mensen hebben in verschillende vormen om in bepaalde velden van de samenleving een machtspositie te

verwerven die zich verhoudt tot anderen (Bourdieu, Chernilo, Fine & Wacquant, 2013). Hierbinnen worden verschillende vormen van kapitaal omschreven, waaronder cultureel kapitaal, sociaal kapitaal en economisch kapitaal. In dit onderzoek ligt de focus op de waarde van cultureel kapitaal, waar kennis, opleiding en vaardigheden onder vallen (Throsby, 1999). Deze factoren spelen een rol bij interne baanmobiliteit.

Becker (1993) stelt dat scholing en training, gedefinieerd als menselijk kapitaal, zorgt voor een hogere arbeidsproductiviteit. Voor werknemers betekent dit een garantie voor een verhoogd inkomen in de toekomst. Voor bedrijven geldt dat menselijk kapitaal een waardevol productiemiddel is. Werkgevers hechten meer waarde aan bedrijfsspecifieke skills dan aan algemene skills, omdat bedrijfsspecifieke skills beter samengaan met het opbouwen van werkervaring en het groeien naar hoge posities binnen een organisatie (Fernandez-Mateo, 2009). Dit houdt in dat de kansen op promotie en doorgroeien binnen een bedrijf groter worden naarmate de werknemer meer investeert in bedrijfsspecifieke skills.

Melero (2010) stelt dat er een genderverschil bestaat wat betreft de kansen op

promotie binnen een bedrijf. Voor vrouwen hangen carrièrevooruitgang en promotie sterk af van de marktwaarde van hun menselijk kapitaal, opgedaan door participatie in training van bedrijfspecifieke –en algemene skills. Bij mannen is de mate van inspanning en betrokkenheid bij de organisatie een sterke voorwaarde voor carrièrevooruitgang. Echter blijkt dat vrouwen, vooral door culturele gender stereotypen, minder kans maken op promotie doordat zij te weinig investeren in bedrijfspecifieke skills (Fernandez-Mateo, 2009). Daarnaast stellen Haveman & Beresford (2012) dat volgens de Human Capital theorie vrouwen minder snel dan mannen in topfuncties terecht komen doordat zij in mindere mate extra hoog onderwijs volgen (MBA programma’s). Volgens bovenstaande beweringen wordt de verhouding tussen mannen en vrouwen met betrekking tot verticale interne baanmobiliteit in termen van Bourdieu vooral toegeschreven aan cultureel kapitaal; het soort vaardigheden en scholing. [Ook stellen zij dat vrouwen andere soort banen prefereren en onder andere door deeltijdwerk of kinderen als baanonderbreking minder de vereiste skills trainen.]

In de literatuur komt een interessant genderverschil naar voren wat betreft de definitie van carrièresucces. Mannen definiëren carrièresucces vooral aan de hand van (hiërarchische) posities in de organisatie, terwijl vrouwen carrièresucces vooral toeschrijven aan hun

competenties in het werk en een goede balans tussen werk en privé (Herrbach & Mignonac, 2012). Hierbij lijken mannen meer waarde te hechten aan wat Bourdieu noemt ‘economisch

11 kapitaal’ en vrouwen hebben wellicht meer belang bij ‘cultureel kapitaal’ (Baerts, Deschacht & Guerry, 2008).

Opvallend enerzijds is dat vrouwen in hun carrièredefinitie vooral waarde hechten aan competenties en skills in het werk en dus aan cultureel kapitaal, hoewel anderzijds uit

theorieën blijkt dat vrouwen te weinig in bedrijfsspecifieke skills investeren om deze competenties te optimaliseren en door te stromen binnen de organisatie. Hierbij wordt de werk/privé balans als mogelijke oorzaak genoemd.

Vrouwen maken wellicht een bepaalde kosten/baten analyse, waarbij zij afwegen in welke mate zij meer voor carrière willen kiezen of meer waarde hechten aan de privésituatie. Hakim (2002) stelt in haar preference theory dat vrouwen een bewuste, rationele keuze maken om wel of niet te investeren in hun carrière. Vrouwen kiezen voor een leefstijl met betrekking tot de markt en arbeid (work-centred women), voor het gezinsleven (home-centred women), of een combinatie van betaald werk en tijd voor het gezin (adaptive women). Vrouwen hebben volgens Hakim (2002) in alle sociale lagen van de samenleving tegenwoordig een eigen keuzemogelijkheid voor gezin, carrière of een combinatie van beide.

Toch bestaan theoretici die deze visie ontkrachten en stellen dat deze keuze niet altijd een vrije bewuste keuze is en zeker niet altijd per definitie vaststaat. Hierbij wordt de invloed van sociale en economische beperkingen benadrukt. Volgens Leahy & Doughney (2006) gaat het niet om vaststaande keuzes die vrouwen maken, maar kunnen de voorkeuren in de loop van tijd veranderen. De keuze voor een bepaalde leefstijl is niet altijd bewust en doordacht aan de hand van voorkeuren, maar wordt gevormd door de bestaande genderongelijkheid en de voorkeuren op dat moment. De keuze voor carrière, gezin of beide zijn in zekere zin afhankelijk van een bepaalde maatschappelijke context.

Hoewel in bovenstaande theorieën in eerste instantie vooral vanuit economische invalshoek naar gender en carrière wordt gekeken, worden mogelijke oorzaken en motieven gespeculeerd die wellicht meer sociologisch, cultureel of psychologisch van aard kunnen zijn. Er blijkt een genderverschil te bestaan in de definitie van carrière en de kansen met betrekking tot interne baanmobiliteit. Om deze reden zal dieper worden ingegaan op hoe gender zich verhoudt tot interne baanmobiliteit en wat achterliggende motieven zijn voor bijvoorbeeld de werk/privé balans van vrouwen.

3.2.3. Traditionele en culturele gender stereotypen vanuit de samenleving

12 herleid worden tot traditionele verhoudingen. Veel theorieën die hier betrekking op hebben relateren aan het werk van de socioloog Foucault, met name aan ‘Histoire de la Sexualité’. Centrale thema’s in het werk van Foucault zijn macht en seksualiteit. Hierbij gaat het om seksualiteit die ingebed is in de levens van mensen en leidend is voor de ontwikkelingen van samenlevingen (Praet, 1999). Het gaat hier niet zozeer om seksualiteit als activiteit, maar het begrip in bredere zin, waarbij sekse in allerlei facetten van een samenleving bepalend is voor het functioneren van de samenleving. Seksualiteit en macht, zowel van buitenaf als vanuit het individu, vormen een repressie voor het individu tot normalisering van gedrag, tegen alles wat deviant is (Praet, 1999). Het moderne subject, ofwel individu, wordt binnen allerlei instituties onderworpen aan regulariserende, normaliserende praktijken. Daarnaast draagt seksualiteit in bredere zin bij aan het ontstaan van maatschappelijke relatievormingen en regulerende gedragingen, die binnen de samenleving als systeem passen. Alles wat destijds buiten het systeem viel werd als abnormaal gezien, zo ook bijvoorbeeld homo’s.

De theorie van seksualiteit van Foucault was voor veel theoretici een aanleiding om meer onderzoek te doen naar sekse en genderverhoudingen. Hoewel Foucault niet specifiek ingaat op genderverschillen, maar gender in zijn werk meer als een neutraal fenomeen beschouwt, zien theoretici het belang van onderzoek naar deze verschillen en

genderverhoudingen en erkennen dat deze verhoudingen voortkomen uit het idee van Foucault over seksualiteit.

Balbus (1985) bevestigt de theorie van Foucault met betrekking tot de Westerse moderne samenleving, maar benadrukt het feit dat Foucault niet benoemt dat deze samenleving en geschiedenis een continue dominantie van het mannelijke lichaam en de mannelijke ziel kent. De Westerse norm was destijds gebaseerd op de volwassen,

heteroseksuele gehuwde man (Praet, 1999). Ook West & Zimmerman (1987) stellen dat in de geschiedenis het mannelijke lichaam, de man als subject, als superieur aan de vrouw wordt gezien en dat de samenleving daardoor gevormd wordt. Volgens Hare-Mustin & Marecek (1988) werden vrouwen gezien als de subjecten die non-masculine waren; als ‘otherness’, afwijkend van de mannelijke standaard. Hierin benadrukken zij via het begrip ‘Alpha bias’ verschillen die betrekking hebben op gender.

Gerelateerd aan het idee van macht van Foucault, speelt status volgens Eagly & Wood (1982) een grote rol in het ontstaan van deze genderverhoudingen. Mannen blijken vanuit de traditie beter invloed te kunnen uitoefenen en betere leiders te zijn dan vrouwen. Vrouwen zijn meer beïnvloedbaar dan mannen en worden hiërarchisch in lagere posities geplaatst. Mannen worden vanuit de traditie gekenmerkt door een hogere status en meer autoriteit

13 (Eagly & Steffen, 1984).

Bovenstaande theorie van Eagly & Wood (1982) suggereert het bestaan van gender stereotypen. Uit vervolgonderzoek van Eagly & Steffen (1984) blijkt dat gender stereotypen ontstaan uit sociale rollen. Vrouwen worden gepositioneerd in lagere sociale statusrollen en door observatie van deze context door anderen, wordt deze situatie bevestigt. Het stereotype dat vrouwen zich in lagere posities dan mannen bevinden ontstaat door de observaties van deze bestaande situatie. Een concreet voorbeeld is dat vrouwen traditioneel gezien beter passen in de sociale rol van zorgdrager voor het huishouden en opvoeder van kinderen en mannen beter in de sociale rol van kostwinner (Hoffman & Hurst, 1990).

Dergelijke traditionele gender stereotypen lijken ook betrekking te hebben op de hedendaagse leefstijl van mensen en de invulling van carrière. Uit onderzoek van Benschop, van den Brink, Doorewaard & Leenders (2013) blijkt dat in Nederland een bepaalde culturele norm heerst waarin vrouwen met sterke professionele ambities hun kinderen als het ware automatisch tekort zullen doen. Van moeders wordt verwacht dat zij hun ambitieuze instelling aanpassen en de zorg van kinderen voorop stellen. Van vaders in eenzelfde situatie wordt dit echter niet zo verwacht. Er bestaat een zogenaamd discourse waarin parttime werk,

gecombineerd met moederschap, niet gepaard gaat met carrière en doorgroeien.

Daarnaast bestaat nog niet in alle organisaties de mogelijkheid tot parttime werk in de hoogste functies (Dick & Hyde, 2006). Mensen die parttime werken worden beschouwt als minder betrokken bij de organisatie en als niet ambitieus genoeg wat betreft hun carrière. Dit beeld is ook tot een gender stereotype gevormd, omdat blijkt dat parttime werknemers vaak vooral vrouwen zijn (Benschop, van den Brink, Doorewaard & Leenders (2013). Ook blijkt dat vrouwen hun eigen prestaties minder waarderen wanneer zij een carrière met

gezinsonderbreking hebben in vergelijking tot een ononderbroken carrière (Krüger & Baldus, 1999). Zij beschouwen een carrièreonderbreking voor de zorg voor kinderen als

maatschappelijk minder succesvol.

Uit bovenstaande blijkt dat de traditionele ideeën met betrekking tot gender nog steeds geldend kunnen zijn voor de huidige samenleving. Het beeld dat wordt geschetst is vooral toe te schrijven aan externe factoren: Gender stereotypen zijn in de samenleving gevormd door de sociale normen die van buitenaf drukken op het individu. Echter blijkt dat deze traditionele gender stereotypen ook interne effecten kunnen hebben, waarbij individuen van binnenuit dit algemeen beeld in stand kunnen houden. Hier zal verder op worden ingegaan.

14 3.2.4. Traditionele gender stereotypen: Self-efficacy theory

Hoewel de bestaande traditionele gender stereotypen vanuit sociologisch perspectief benaderd zijn, bestaat een psychologische invalshoek waarbij interne factoren gebaseerd zijn op het oordelen over de eigen bekwaamheid, ofwel de self-efficacy theorie van Bandura (1977). Bandura (1977) beschrijft in zijn self-efficacy theorie de mate waarin mensen vanuit cognitie overtuigd en zeker zijn van hun eigen competenties om bepaalde handelingen uit te voeren of om bepaalde doelen te bereiken. Het gaat daarbij om het geloof in de eigen bekwaamheid en het eigen vertrouwen om verwacht gedrag uit te voeren of om doelen te realiseren. Self-efficacy is een oordeel van en over het zelf en de eigen bekwaamheid, dat wordt gevormd door prestaties en vervolgens vanuit motivatie een nieuwe prestatie in gang zet. De vaardigheden an sich bepalen niet de mate of het ‘niveau’ van self-efficacy, maar de handelingen die met de vaardigheden uitgevoerd worden en de doelen en prestaties die daarmee bereikt worden.

Lent & Hackett (1987) verfijnen deze self-efficacy theorie door te stellen dat deze toepasbaar is op carrière. Uit eerder onderzoek van Betz & Hackett (1981)blijkt dat de mate van self-efficacy en de verwachtingen die vrouwen van zichzelf hebben, bepalend kunnen zijn voor hun carrièreontwikkeling. Deze self-efficacy kan ontstaan vanuit traditionele gender rolverwachtingen, doordat via traditionele socialisatie bepaalde mannen -en vrouwenberoepen bestaan. Vrouwen zouden hierdoor vanuit cultuur en traditie de vaardigheden en competenties voor typische vrouwenberoepen overnemen en zo hun self-efficacy aan de hand van deze vaardigheden ontwikkelen. Dit resulteert in een duidelijk onderscheid in mannen –en

vrouwencarrières en zou kunnen verklaren waarom vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in beroepen waar mannen over het algemeen domineren (Lent & Hackett, 1987).

Rudman & Phelan (2010) deden een experiment met betrekking tot genderrollen en traditionele beroepen. In het experiment werden vrouwen via priming blootgesteld aan het idee van vrouwen met typische traditionele vrouwenberoepen en mannen met

mannenberoepen en andersom; vrouwen met typische mannenberoepen en mannen met vrouwelijke beroepen. Als voorbeeld werden het beroep verpleegster en chirurg gegeven. Uit de resultaten komt naar voren dat in de combinatie van gender en zowel traditionele als non-traditionele beroepen, vrouwen niet gestimuleerd of gemotiveerd raken om een typisch mannelijk beroep uit te oefenen. Dit houdt in dat vrouwen bij het idee van een typisch vrouwelijk beroep niet gemotiveerd worden om zich in te zetten voor gendergelijkheid middels het nastreven van een typisch mannelijke functie. Andersom geldt ook: De confrontatie met vrouwen die typisch mannelijke functies bekleden zorgt er niet voor dat

15 vrouwen in het algemeen deze vrouwen met mannelijke functies als leidend voorbeeld of succesfactor zien. Vrouwen worden niet geïnspireerd door de confrontatie met succesvolle vrouwen, sterker nog, hun zelfperceptie wat betreft leidinggevende capaciteiten daalt hierdoor.

Het blijkt dat bij traditionele, culturele gender stereotypen zowel externe als interne factoren van invloed kunnen zijn op het voortbestaan van het beeld met betrekking tot gender. Hoewel traditionele gender stereotypen zijn ontstaan vanuit de samenleving en in

bovenstaande paragraaf sociologisch benaderd zijn, blijkt dat daarbij een psychologische invalshoek ontleend wordt aan de interne factoren, zoals de self-efficacy theorie. Vrouwen blijken minder snel typerende mannelijke functies na te streven. Dit maakt het van belang om dieper in te gaan op gender stereotypen en deze te bestuderen op organisatieniveau.

3.2.5. Gender stereotypen op organisatieniveau

Typerende mannelijke functies houden veelal verband met leiderschap. In het bekleden van hoge functies en managementposities speelt leiderschap vaak ook een rol. Vanuit de economie en sociale psychologie is veel onderzoek gedaan naar effectief leiderschap. Hierin komen de volgende vormen van leiderschap naar voren:Transformationeel leiderschap, transactioneel leiderschap en laissez-faire leiderschap (Bass, 1997).

Transformationeel leiderschap wordt gezien als het meest effectief, omdat eigen ontwikkeling, motivatie van het individu en het leerproces binnen organisaties hierin centraal staat (Hater & Bass, 1988). Het draait daarbij om het stimuleren van werknemers in het benutten van creativiteit voor het oplossen van vraagstukken binnen de organisatie, waarbij vanuit een duidelijke strategische visie wordt gehandeld. Daarbij speelt het motiveren van het individu een rol, om zo de beste prestaties te realiseren (Vinkenburg, van Engen, Eagly & Johannesen-Schmidt (2011). Dit blijkt de beste manier om nieuwe ideeën te genereren en creatieve denkwijzen te stimuleren, om zo de organisatie te laten profiteren van vernieuwde leerprocessen die ontstaan binnen organisaties (Bass & Avolio, 1994).

Een opvallende tegenstelling wordt zichtbaar wanneer gekeken wordt naar gender en transformationeel leiderschap. Ivan (2012) stelt dat een mogelijk verband bestaat tussen transformationeel leiderschap en typerend vrouwelijk handelen op zakelijk niveau. Vrouwen zouden de vaardigheden en eigenschappen die typerend zijn voor transformationeel

leiderschap meer bezitten dan mannen (Eagly & Johannesen-Schmidt, 2001: Ivan, 2012). Vrouwen combineren zogenaamde ‘agentic’ kwaliteiten met ‘communal’ kwaliteiten, waarbij zij typerende leiderschapseigenschappen die mannelijk van aard zijn, zoals dominantie en

16 directheid, inzetten en tegelijk ook een warme en sympathieke uitstraling in het leiderschap naar voren laten komen (Ivan, 2012). Daarnaast stelt Carless (1998) dat vrouwelijke managers veelal sneller geassocieerd worden met transformationeel leiderschap dan mannelijke

managers.

Economisch en sociaal psychologisch gezien kan geconcludeerd worden dat vrouwen geschikter dan mannen zijn om deze meest effectieve vorm van leiderschap uit te voeren (Eagly, Johannesen-Schmidt & van Engen, 2003). Echter blijkt dat vrouwen binnen

organisaties nog steeds niet snel als leider erkend worden (Budzińska, 2010). Een verklaring die hiervoor wordt gegeven komt van Eagly & Carli (2003). Zij stellen dat de oorzaak voor deze tegenstelling ligt bij de mannelijke context binnen organisaties, waarbij leiderschap veelal wordt geassocieerd met mannelijkheid. Door deze context zou het voor vrouwen een extra uitdaging zijn om zich als geschikt te bewijzen voor leiderschapsposities.

Powell & Butterfield (2003) deden een longitudinale studie naar genderverhoudingen in topfuncties. In hun verzamelde data uit de jaren ’70 kwam naar voren dat mannen in significant sterkere mate dan vrouwen naar topfuncties streefden. Dit bevestigde het idee van traditionele stereotypen dat managementfuncties vooral voor mannen waren weggelegd. De gender identiteit en daarmee de eigenschappen die met het topmanagement geassocieerd werden waren voornamelijk mannelijk van aard. Twintig jaar later, in 1999, verzamelden Powell & Butterfield (2003) opnieuw data. Hoewel verwacht werd dat dit stereotype niet meer zo sterk zou gelden door sociale veranderingen in gendergelijkheid, bleek twintig jaar later, in 1999, nog steeds eenzelfde hoge mate van mannelijkheid te worden geassocieerd met topmanagementfuncties. Echter is de attitude over een laag niveau van vrouwelijkheid in topmanagement wel meer rechtgetrokken.

Benschop, van den Brink, Doorewaard & Leenders (2013) bevestigen de resultaten uit dit onderzoek door te stellen dat ook tegenwoordig nog geldt dat ‘de ideale werker’ binnen organisaties veelal geassocieerd wordt met ‘masculinity’. Dit komt voort uit het idee dat professionele ambities en carrière binnen bedrijven gepaard gaan met een vorm van mannelijkheid (Acker, 1990). Een mogelijke verklaring volgens Tomaskovic-Devey & Skaggs (2002) is dat, vanuit het traditionele kostwinner/zorgmodel, managers de capaciteiten en bereidheid tot lange termijn werkinspanningen in de vorm van on-the-job training van bedrijfsspecifieke skills vooral toeschrijven aan mannen, omdat vrouwen veelal een

onderbreking tijdens hun carrière hebben wanneer zij kiezen voor de zorg van een gezin en daardoor niet de vaardigheden kunnen onderhouden die specifiek betrekking hebben op de processen binnen de organisatie.

17 Ook blijkt uit onderzoek van Price (2012) dat er een stereotype bestaat waarin

mannelijke managers de voorkeur geven aan mannelijke werknemers boven vrouwelijke werknemers, wanneer de prestaties van de werknemer van invloed zijn op het salaris van de manager. In het experiment kregen vrouwen dezelfde taak opgelegd als mannen. Hieruit kan geconcludeerd worden dat mannelijke managers wellicht bij voorbaat minder vertrouwen hebben in vrouwelijke werknemers bij een taak waar de manager veel belang bij heeft. In het experiment is echter niet gekeken naar het gedrag van vrouwelijke managers.

Bovenstaande suggereert het feit dat de traditionele dominante mannelijke cultuur nog steeds zijn werkingen kent in hedendaagse organisaties. Hier wordt uitgegaan van gevestigde vormen van mannelijkheid die als externe factoren bepalend kunnen zijn voor kansen van vrouwen in hogere (leiderschaps)functies. Echter kan dit heersende culturele gender

stereotype ook een effect hebben op interne factoren; gedrag vanuit vrouwen zelf. Hier zal in onderstaande paragraaf op worden ingegaan.

3.2.6. Gender op organisatieniveau: Interne factoren

Zoals eerder gesteld kan de door socialisatie gevormde mate van self-efficacy volgens Lent & Hackett (1987) van invloed zijn op het feit dat vrouwen minder hoge functies bekleden, wellicht omdat zij verwachten hun capaciteiten en talenten niet op dit gebied in te kunnen zetten. Een oorzaak hiervan is dat dit soort functies veelal door mannen bekleed wordt en vanuit de traditie tot het mannelijke carrièredomein behoort. Hoewel de psychologische benadering in de theorieën van Betz & Hackett (1981) en Lent & Hackett (1987) vooral traditioneel van aard is, bestaan recentere theorieën met betrekking tot hedendaagse organisaties waar indirect ingegaan wordt op het idee van career self-efficacy.

Volgens een aantal theoretici vergelijken vrouwen de eigen capaciteiten met de

capaciteiten die zij nodig denken te hebben voor hogere functies. Zo gaan Liff & Ward (2001) in op de organisatiecultuur en stellen dat deze een sterke invloed kan hebben op de mate waarin vrouwen openstaan voor promoties. Vrouwen associëren zelf het gedrag dat het management vereist voor een hogere functie voornamelijk met typerende mannelijke

eigenschappen. Daarnaast stellen vrouwen zich minder snel kandidaat voor promotie doordat zij vanuit de organisatiecultuur het idee van vrouwen in hoge functies relateren aan vrouwen zonder kinderen of geen actief ouderschap (Liff & Ward, 2001).

Volgens Bosak & Sczesny (2008) heeft het feit dat vrouwen minder dan mannen openstaan voor hoge functies ook met leiderschap te maken. Vrouwen beoordelen zichzelf als minder geschikt voor leiderschapsposities dan mannen. Dit is toe te schrijven aan het idee dat

18 vrouwen vinden dat zij minder over ‘agentic traits’ beschikken, welke voorwaarden zijn voor leiderschapsfuncties. Deze ‘agentic traits’ omvatten eigenschappen die met mannelijkheid worden geassocieerd, namelijk assertief, individualistisch en gecontroleerd. Vrouwelijke eigenschappen zijn meer ‘communal’, wat onder andere passief, vriendelijk en aanhankelijk inhoudt.

Er bestaat ook een onderscheid in de attitude van mannen en vrouwen tegenover taken. Uit onderzoek van De Pater, Vianen, Humphrey, Sleeth, Hartman & Fischer (2009) blijkt dat vrouwen minder snel dan mannen taken op zich nemen die veelal uitdagend van aard zijn. Uitdagende ervaringen blijken essentieel te zijn voor carrièreontwikkeling en het doorstromen naar hogere functies binnen organisaties. Vrouwen zijn minder snel dan mannen geneigd om tijdens hun carrière de sterk uitdagende banen aan de nemen, gekenmerkt door bijvoorbeeld veel verantwoordelijkheid. Juist deze banen bieden mogelijkheden tot doorgroeien en dat zou volgens De Pater et al. (2009) kunnen verklaren waarom minder vrouwen de hoogste functies in bedrijven bekleden.

Ook de organisatiestructuur en verhoudingen binnen de organisatiecultuur kunnen een rol spelen in het gedrag van vrouwen. Zo stellen Ragins & Winkel (2011) dat informele machtsrelaties op de werkvloer bepaald worden door soorten emotie-uitingen. Hierbij geldt dat er typerende emotiesoorten bestaan voor mannen en vrouwen. Vrouwen uiten sneller emoties die tegenovergesteld aan macht zijn, bijvoorbeeld angst, schaamte of schuldgevoel. Mannen doen het tegenovergestelde en uiten eerder emoties als trots en woede, die

overeenkomen met machtsuitstraling. Door deze samenstelling van emoties lijken vrouwen zich in hun gedragsuiting ondergeschikt op te stellen aan mannen (Ragins & Winkel, 2011). Daarnaast schrijft Kanter (1976) dit idee van machtsrelaties en genderongelijkheid op de werkvloer toe aan hiërarchische structuren binnen de organisatie. Deze machtsrelaties en structuren beïnvloeden het gedrag van werknemers negatief, veelal in het nadeel van de vrouw.

Uit bovenstaande blijkt dat het gedrag van vrouwen psychologisch gezien bepaald kan worden door de bestaande gender stereotypen en verhoudingen op de werkvloer. Vrouwen blijken zichzelf en hun capaciteiten te beoordelen aan de hand van de bestaande normen binnen de organisatiecultuur en passen daar hun gedrag op aan. Dit gedrag is in dat geval een gevolg van gender stereotypen. In onderstaande paragraaf wordt meer ingegaan op deze mogelijke gevolgen.

19 3.2.7. Mogelijke gevolgen gender stereotypen

Zoals de theoretische context omschrijft, heeft het bestaan van gender stereotypen gevolgen voor het gedrag van vrouwen in organisaties. Zo kunnen culturele gender stereotypen vanuit de samenleving en genderverschillen binnen organisaties zorgen voor ‘stereotype threat’ (Zhang, Schmader & Forbes, 2009). Dit houdt de angst van een individu in dat het gedrag dat hij of zij uitvoert bevestigend werkt voor het bestaande stereotype (Rydell, Shiffrin, Boucher, van Loo & Rydell, 2010). Dit zou bijvoorbeeld kunnen betekenen dat vrouwen denken slechter te presteren in leiderschapsfuncties en dit dan ook daadwerkelijk doen, omdat het stereotype bestaat dat vrouwen daar minder geschikt voor zouden zijn dan mannen, gekeken naar de traditionele gender stereotypen en de mannelijke eigenschappen die geassocieerd worden met leiderschap. Daarnaast kan dit stereotype ook zorgen voor een zogenaamd

backlash effect (Rudman & Phelan, 2008), wat inhoudt dat binnen de organisatie een

negatieve reactie ontstaat tegenover vrouwelijk leiderschap, omdat dit volgens het stereotype niet ideaal is.

Wellicht bestaat als gevolg de kans op een self-fulfilling prophecy (Becker, 1973), doordat vrouwen zich door deze gender stereotypen juist passiever en terughoudend zouden opstellen. In het geval van een self-fulfilling prophecy houden vrouwen de gender stereotypen als het ware in stand doordat zij, bijvoorbeeld uit onzekerheid, juist niet open staan voor doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie en dan ook niet zullen doorgroeien (McCauley, Stitt & Segal, 1980). In dat geval lijken vrouwen hun sociaal zwakkere positie als het ware wellicht te bevestigen, waardoor zij tevens het stigma, het ‘negatieve’ label, dat is gevormd door een verzameling van gender stereotypen, ontstaan door ongelijkheid of bewuste keuze, lijken te benadrukken (Goffman, 1963).

Een concreet voorbeeld van een gevolg van dit soort gender stereotypen wordt

geschetst door Baerts, Deschacht en Guerry (2008). Vrouwen zullen volgens hen minder snel solliciteren voor een hoge functie wanneer zij twijfelen aan hun prestaties en kansen op de arbeidsmarkt. Uit eerder onderzoek bleek ook dat vrouwen een topfunctie verlieten omdat zij niet konden wennen aan de ‘mannelijke’ organisatiecultuur (Baerts et al., 2008). Hieruit blijkt de invloed van de organisatiecultuur op het psychologisch welzijn van vrouwen en hun attitude tegenover doorgroeien naar hoge functies binnen de organisatie.

Hoewel in de theoretische context verschillende vormen van gender stereotypen uiteengezet zijn, is niet duidelijk hoe hier specifiek een verband kan liggen met vrijwillige interne baanmobiliteit. Elk van deze stereotypen kan volgens theoretici bijdragen aan de bestaande seksuele ongelijkheid. Deze factoren zijn echter niet eerder interdisciplinair samen

20 genomen en daarnaast geïnterpreteerd vanuit het benadeelde subject zelf; de vrouw. Ook is niet duidelijk in hoeverre bovengenoemde mogelijke gevolgen daadwerkelijk kunnen gelden voor vrouwen. Het is daarom interessant om te kijken welke motieven vrouwen zelf geven wanneer het gaat om hun definitie van carrièresucces, hoe zij tegenover carrière staan en in hoeverre zij willen doorgroeien binnen organisaties naar hogere functies.

Het gaat om de mate waarin vrouwen economisch gezien bereid zijn te investeren in hun carrière via interne baanmobiliteit waarbinnen gender stereotypen, zowel traditioneel sociologisch en vanuit de hedendaagse samenleving als psychologisch gezien vanuit het individu binnen organisaties, wellicht een rol kunnen spelen in de attitudevorming van vrouwen met betrekking tot vrijwillige interne baanmobiliteit.

21 3.3. Probleemstelling

In de introductie is genoemd dat het doel van dit onderzoek is te achterhalen hoe vrouwen tegenover vrijwillige interne baanmobiliteit staan, gekeken naar de mogelijke gender stereotypen die een rol in deze visie kunnen spelen. Uit het theoretisch kader bleek al dat weinig duidelijkheid is over deze specifieke houding van vrouwen, omdat nog niet eerder op interdisciplinaire wijze naar het onderwerp is gekeken waarin de verschillende bestaande factoren van gender stereotypen worden geïnterpreteerd. Aan de hand van de doelstelling is een hoofdvraag geformuleerd.

3.3.1. Vraagstelling

Zoals vermeld is het van belang dat gekeken wordt naar de houding van vrouwen tegenover vrijwillige interne baanmobiliteit en de mate waarin gender stereotypen hier wellicht invloed op hebben. De hoofdvraag van dit onderzoek luidt:

In hoeverre spelen gender stereotypen een rol in het gedrag en de houding van vrouwen in de profitsector ten opzichte van vrijwillige interne baanmobiliteit?

Aan de hand van deze vraagstelling zijn de volgende vier deelvragen geformuleerd:

1. In welke mate willen vrouwen de realisatie van professionele ambities nastreven door middel van interne baanmobiliteit?

2. Hoe staan vrouwen tegenover het idee van traditionele, culturele gender stereotypen? 3. In hoeverre zijn vrouwen zich bewust van mogelijke genderverschillen op de

werkvloer?

4. In hoeverre is de mindset van vrouwen over interne baanmobiliteit gevormd door

gender stereotypen?

De eerste deelvraag gaat in op de het algemeen beeld van vrouwen tegenover carrière, op de mate waarin zij ambities hebben, in hoeverre zij deze willen realiseren door middel van doorgroeien binnen de organisatie en in hoeverre zij denken deze ambities ook daadwerkelijk te kunnen realiseren.

In de tweede en derde deelvraag ligt de focus op de vormen van traditionele, culturele gender stereotypen en gender stereotypen op organisatieniveau die in het theoretisch kader

22 naar voren zijn gekomen en op de mogelijke nieuwe inzichten die de respondenten zullen geven. Hierin wordt gekeken naar de mate waarin vrouwen zich bewust zijn van deze gender stereotypen. Via dit bewustzijn van vrouwen zal ook geïnterpreteerd worden of vrouwen gender stereotypen, zowel traditioneel vanuit de samenleving als op organisatieniveau, wellicht als een negatief fenomeen of belemmering ervaren.

De vierde deelvraag is gevormd aan de hand van de eerste drie deelvragen en geeft de aanleiding tot het beantwoorden van de hoofdvraag. Hoewel gender stereotypen in de tweede en derde deelvraag onderscheiden zijn, worden deze in de vierde deelvraag samen gebracht door te kijken naar de afwegingen die vrouwen in het algemeen tijdens hun carrière maken en welk soort gender stereotypen daar een invloed in kunnen hebben.

Bovengenoemde deelvragen zullen een algemeen beeld schetsen en op deze manier antwoord geven op de hoofdvraag.

3.3.2. Relevantie

Wetenschappelijke relevantie

De wetenschappelijke relevantie van dit onderzoek komt voort uit de bestaande literatuur. Zoals vermeld, is in eerdere studies veelal vanuit één discipline gekeken naar carrière en interne baanmobiliteit. Ook is vaak maar één specifiek soort gender stereotypen toegepast; ofwel traditionele gender stereotypen, ofwel gender stereotypen die gerelateerd zijn aan de organisatie.

Daarnaast is veel onderzoek gedaan naar menselijk kapitaal en daarbij is een verband gelegd met vaardigheden en competenties in werkzaamheden (Becker, 1993). Echter wordt in eerder onderzoek niet direct de link gelegd met eigenschappen die daarin een rol kunnen spelen, bijvoorbeeld bij de vaardigheid ´leiderschap´.

Hoewel blijkt dat de man/vrouw-verhouding in de hoogste functies vooral in de profitsector ongelijk verdeeld is (Merens et al., 2012), wordt in veel onderzoeken niet specifiek ingegaan op de doelgroep ‘Vrouwen in de profitsector’. Het is interessant hier onderzoek naar te doen, juist omdat blijkt dat hier de sociale ongelijkheid mogelijk het grootst is in de hoge functies.

Dit onderzoek verkleint de wetenschappelijke lacune die bestaat over sociale

ongelijkheid en hoe gender stereotypen daar voor de visie van vrouwen zelf een rol in spelen. Door de interdisciplinariteit wordt een breder kader gecreëerd, omdat meerdere factoren die

23 onafhankelijk van elkaar voortkomen uit de literatuur worden samengevoegd en op een

interpretatieve wijze worden bestudeerd.

Maatschappelijke relevantie

Naast de wetenschappelijke lacune die verkleind wordt, blijkt dit onderzoek ook een

mogelijke maatschappelijke waarde te hebben. De onderzoeksresultaten kunnen van betekenis zijn voor maatschappelijk beleid, georganiseerd vanuit de overheid. Zo zou meer

duidelijkheid kunnen ontstaan over de mate waarin sociale ongelijkheid in hoge functies toe te schrijven is aan externe factoren, buiten de invloed van het individu zelf, of dat deze wel degelijk verband houden met de doorgroeiambities van vrouwen zelf. Daarbij zijn deze ambities mogelijk gevormd of vervormd door gender stereotypen. Wanneer hier meer

bekendheid over is, kan emancipatiebeleid een focus aannemen die wellicht nog beter past bij de realiteit.

Ook op organisatieniveau kan dit onderzoek van betekenis zijn. Er wordt achterhaald in welke mate vrouwen professionele ambities hebben en openstaan voor vrijwillige interne baanmobiliteit naar hoge functies. Op deze manier wordt duidelijk of gender stereotypen de visie van vrouwen kunnen belemmeren, waardoor vrouwen wellicht geremd worden in de realisatie van hun doorgroeiambities. Wanneer dit het geval is, kan het voor werkgevers van belang zijn dat meer bekendheid en duidelijkheid over dit soort zaken wordt gecreëerd. Tevens kunnen Human Resource afdelingen zo beter inspelen op de houding van vrouwen. Zo wordt bijvoorbeeld voorkomen dat vrouwen extern mobiel zijn als gevolg van ontevredenheid over de functie door onbenutte capaciteiten. Daar komt bij dat het voor werkgevers van belang is dat talenten binnen de organisatie optimaal benut worden en de werknemers op de posities functioneren waar zij het meest productief zijn. Wellicht speelt in de realiteit dat sommige vrouwen in organisaties op lagere functies functioneren dan dat hun capaciteiten werkelijk reiken. Dit kan op langere termijn wellicht voor een groter

24

4. Methode

4.1. Onderzoeksstrategie

Zoals reeds in de probleemstelling vermeld, is het van belang te achterhalen welke motieven vrouwen in de profitsector hebben om wel of niet door te groeien binnen organisaties. Uit de theorie blijkt dat verschillende interpretaties bestaan met betrekking tot gender stereotypen en de mogelijke invloed hiervan op de attitude van vrouwen.

Dit onderzoek is vanuit een ontologisch wereldbeeld constructionistisch van aard. In deze term wordt uitgegaan van sociale actoren die via interacties en hun bewegingen invloed hebben op en betekenis geven aan sociale verschijnselen die vervolgens continu veranderen (Bryman, 2008). Deze begrippen behoren tot een kwalitatieve onderzoeksstrategie, die

betrekking heeft op dit onderzoek. Het is interessant om te achterhalen hoe vrouwen werkelijk tegenover gender stereotypen staan en wat de achterliggende redenen zijn voor de

carrièrekeuzes die zij wellicht op basis daarvan maken en hoe zij hun beeld tegenover carrière daarbij vormen.

Daarnaast is dit onderzoek enerzijds deductief van aard; de theorieën die per definitie los van elkaar bestaan, worden opnieuw benaderd door deze mee te nemen in dit onderzoek en te kijken welke motieven vrouwen zelf naar voren brengen en hoe zij een eigen

interpretatie geven aan het onderwerp. Anderzijds kent dit onderzoek een inductief

uitgangspunt, omdat getracht wordt een vernieuwde visie te laten ontstaan op het onderwerp, door op een interdisciplinaire manier de bestaande en mogelijk nog onbekende motieven van vrouwen samen te nemen om aanzet te geven tot het vormen van een nieuwe theorie.

4.2. Onderzoeksontwerp

Dit onderzoek kent een case-study design, omdat het gaat om één bepaalde case, die op één moment in de tijd wordt onderzocht (Bryman, 2008). Er wordt specifiek ingegaan op de attitude van vrouwen in profitsector tegenover vrijwillige baanmobiliteit, ofwel de case. Via een case study wordt intensief gedetailleerde informatie geworven over een bepaalde groep. Dat is tevens het doel van dit onderzoek: Duidelijkheid krijgen over deze specifieke case door hier via interpretaties van vrouwen meer informatie over te winnen. Zo wordt de attitude van deze groep vrouwen uit de profitsector het best achterhaald.

25 4.3. Onderzoeksmethode

Om een zo goed mogelijk beeld te creëren van deze attitude, is als onderzoeksmethode gekozen voor het uitvoeren van semigestructureerde diepte-interviews. Met dit

onderzoeksinstrument komen de algemene percepties van vrouwen het best naar voren. Zo wordt op deze manier gericht ingegaan op de interpretaties die vrouwen geven aan

bijvoorbeeld de verschillende soorten gender stereotypen. Door de verschillende interpretaties die respondenten kunnen geven in een diepte-interview, komen wellicht nieuwe inzichten naar voren.

Om te garanderen dat de visie van de respondenten zo realistisch mogelijk naar voren zou komen, is bewust gekozen om vooraf aan het interview geen uitgebreide informatie over het onderwerp te geven. De kans zou bestaan dat de respondent vooraf zou nadenken over het onderwerp en zelf een oordeel zou vormen, waardoor er bias zou kunnen ontstaan in de benadering van de aspecten die aan bod kwamen tijdens het interview.

4.4. Meetniveau

In de theoretische context zijn data zowel op macro-, meso- en microniveau gemeten. De resultaten zijn op verschillende niveaus van toepassing. Traditionele gender stereotypen zijn bijvoorbeeld veelal gebaseerd op macroniveau, terwijl het idee van self-efficacy een

benadering op microniveau kent. Omdat het in dit onderzoek om de attitude van vrouwen gaat en de interpretaties van het individu met betrekking tot gender stereotypen, zou gesteld

kunnen worden dat dit onderzoek op microniveau plaatsvindt. Het doel is echter te

achterhalen hoe vrouwen in de profitsector in het algemeen tegenover gender stereotypen en vrijwillige interne baanmobiliteit staan. Dit maakt de uitkomst van het onderzoek wellicht op macroniveau toepasbaar.

4.5. Populatie

De respondentengroep bestaat uit vrouwen die werkzaam zijn bij bedrijven in de profitsector. Zoals reeds in de inleiding vermeld, is voor de profitsector gekozen omdat uit de

Emancipatiemonitor 2012 van het Sociaal en Cultureel Planbureau blijkt dat vrouwen in de profitsector over het algemeen lagere functies hebben dan mannen, in vergelijking tot de non-profit sector (Merens, Hartgers & van den Brakel, 2012). Het is interessant om deze doelgroep te kiezen, juist omdat hier de sociale ongelijkheid het grootst lijkt in de

26 bestaan.

Bij het werven van respondenten ligt geen specifieke focus op leeftijd, omdat dit niet direct relevant is voor de vraagstelling. Wel kan aan de hand van de resultaten wellicht in vervolgonderzoek gekeken worden naar leeftijd en eventuele generatieverschillen met

betrekking tot het onderwerp. Ook ligt geen focus op bepaalde bedrijven. Er is getracht een zo representatief mogelijke sample te creëren door een diversiteit aan functies en bedrijven waar de respondenten werkzaam zijn te garanderen.

De respondenten zijn geworven via twee samplingmethoden: Convenience sampling en Snowball sampling (Bryman, 2008). 3 van de 9 respondenten zijn via convenience sampling geworven, wat inhoudt dat de onderzoeker het eigen directe netwerk inzet om respondenten te werven. De overige 6 respondenten zijn geworven via zogenaamde ‘Snowball sampling’,wat betekent dat de onderzoeker via al geworven respondenten of via het eigen indirecte netwerk respondenten werft. In het eigen netwerk van de onderzoeker is via directe connecties gevraagd naar kennissen buiten dit netwerk, ofwel vrouwen die werkzaam zijn in de profitsector. Dit leverde in verhouding uiteindelijk meer resultaat op dan de convenience sampling, hoewel via de Snowball samplingmethode naar schatting nog 15 overige potentiële respondenten zijn benaderd. Hier bestond echter het effect van non-respons.

Over het algemeen kan gesteld worden dat de sample relatief representatief verdeeld is: De vrouwen zijn werkzaam in verschillende functies, bij verschillende bedrijven, in verschillende profitsectoren en in verschillende steden. Op deze manier is gestreefd naar een zo representatief mogelijk onderzoek.

4.6. Onderzoeksinstrument

Zoals vermeld wordt als onderzoeksinstrument gebruikt gemaakt van semigestructureerde diepte-interviews. De interviews zijn met opnameapparatuur opgenomen, om deze vervolgens voor de analyse te kunnen transcriberen (Bryman, 2008).

Er zijn enkele gerichte vragen gesteld, om te garanderen dat bepaalde hoofdthema’s aan bod kwamen. Een concrete vraag die gesteld werd was: ‘Wat verstaat u onder

carrièresucces’ en ‘Staat u ervoor open om door te groeien?’. Om de eigen visie van de respondent te achterhalen is dieper ingegaan op de concepten, na het stellen van een concrete vraag. Zo werden vragen gesteld als: ‘Wat zou voor u de hoogst haalbare positie binnen het bedrijf zijn? Waarom?’ Daarnaast is ruimte open gelaten voor eigen inbreng van de

respondent, zodat verrijkende aspecten van het onderwerp aan bod konden komen (Bryman, 2008).

27 Op deze manier is flexibiliteit in de interviewtopics gegarandeerd en konden mogelijk nieuwe inzichten van gender stereotypen aan het licht worden gebracht. Het interview was verdeeld in vier onderwerpen en in totaal zijn gemiddeld 30 vragen gesteld, afhankelijk van de mate waarin de antwoorden van de respondent inhoudelijk van aard waren en van de relevantie van de antwoorden voor het onderzoek.

4.7. Operationalisering van constructen

De bestaande theorieën met betrekking tot gender stereotypen en interne baanmobiliteit zijn gebruikt om de vragen voor het interview te formuleren.

Zoals vermeld is de hoofdvraag van het onderzoek: ‘In hoeverre spelen gender

stereotypen een rol in het gedrag en de houding van vrouwen in de profitsector ten opzichte van vrijwillige interne baanmobiliteit?’. De concepten die hierin naar voren komen zijn

‘gender stereotypen’ en ‘vrijwillige interne baanmobiliteit’. Onder ‘gender stereotypen’ vallen de volgende constructen: Traditionele/culturele gender stereotypen en gender stereotypen op organisatieniveau. Onder ‘vrijwillige interne baanmobiliteit’ vallen met betrekking tot dit onderzoek de constructen: professionele ambities, Human Capital en houding.

Professionele ambities

Uit de literatuur blijkt dat vrouwen een andere definitie aan carrièresucces geven dan mannen. Vrouwen hechten meer waarde aan cultureel kapitaal; hun competenties in het werk en aan een goede werk/privé balans. Mannen hebben meer belang bij economisch kapitaal; de hiërarchische positie (Baerts, Deschacht & Guerry, 2008; Herrbach & Mignonac, 2012). Het construct ‘professionele ambitie’ zal gemeten worden door in te gaan op de indicator definitie

carrièresucces. Aan de respondenten zal gevraagd worden: ‘Wat verstaat u onder

carrièresucces?’ en ‘Hoe zou u uw werk/privé balans omschrijven?’. Op deze manier wordt achterhaald in hoeverre vrouwen een mogelijke kosten/baten-analyse maken van de balans tussen werk en privé.

Een indicator die ook tot ‘professionele ambitie’ behoort is doorgroeien. Er zullen vragen gesteld worden als: ‘Staat u ervoor open om door te groeien?’ en ‘Als u zou doorgroeien, zou u dan horizontaal of verticaal willen doorgroeien? Waarom?’.

Human Capital

28 voor interne baanmobiliteit en vergroot specifiek voor vrouwen de kansen op promotie

(Becker, 1993; Fernandez-Mateo, 2009; Melero, 2010). Human Capital wordt meetbaar gemaakt met de indicator vaardigheden en competenties. Vragen die gesteld worden zijn: ‘Vind u dat u al voldoende capaciteiten heeft voor uw huidige functie?’ en ‘Welke

vaardigheden zou u meer moeten bezitten voor een hogere functie?’

Een andere indicator die Human Capital meet is training. Er wordt daarom ook een aantal vragen gesteld met betrekking tot training van vaardigheden voor hogere functies.

Eigenschappen

Onder het construct ‘eigenschappen’ vallen met betrekking tot dit onderwerp de indicatoren

gedrag en persoonskenmerken. Er worden vragen gesteld als: ‘Heeft u het gevoel dat u zich

hard en onkwetsbaar op moet stellen in uw huidige functie?’ en ‘Is er iets wat u in uw

houding zou moeten aanpassen of versterken als u zou willen doorgroeien?’ Hierbij wordt de attitude achterhaald over leiderschap en mannelijke eigenschappen in hogere functies (Bosak & Sczesny, 2008).

Traditionele/culturele gender stereotypen

Traditionele gender stereotypen worden meetbaar gemaakt door de indicator die uit de literatuur naar voren komt: De traditionele sociale rolverdeling (Eagly & Steffen, 1984; Hoffman & Hurst, 1990). Traditioneel gezien namen vrouwen sociale rollen in met een lagere status dan mannen. Zij waren huisvrouw of opvoedster en mannen waren veelal kostwinner. Deze norm lijkt in Nederland nog steeds weliswaar te zijn ingesleten (Brink, Doorewaard & Leenders, 2013). Deze indicator wordt gemeten door vragen als: ‘Hoe zou u uw werk/privé balans omschrijven?’ en ‘Hangen uw professionele ambities af van uw privésituatie, stel dat u kinderen krijgt?’. Daarbij speelt de indicator parttime werk ook een rol, omdat deze

traditionele gender stereotypen betrekt op de hedendaagse carrière.

Daarnaast blijkt uit de literatuur dat er een dominante mannencultuur heerste (West & Zimmerman, 1987; Hare-Mustin & Marecek, 1988; Praet, 1999). Deze indicator wordt in het interview samengevoegd met de indicator traditionele mannen -en vrouwenfuncties: Vrouwen zien zichzelf minder snel in de typische mannenfuncties, ook als een andere vrouw dit soort functies uitvoert en beoordelen zichzelf via self-efficacy ook minder geschikt (Bandura, 1977; Lent & Hackett, 1987; Rudman & Phelan, 2010). Relevante vragen die gesteld worden zijn: ‘Hoe schat u uw kansen om door te groeien? Gekeken naar de verhouding tot uw manager’ en ‘Kijkt u wel eens tegen de managers en hun posities op?’. Deze vragen zijn tevens van

29 toepassing op gender stereotypen op organisatieniveau.

Gender stereotypen op organisatieniveau

In veel organisaties wordt de ideale werknemer nog steeds als man gezien en de vereiste eigenschappen voor hoge functies worden veelal geassocieerd met mannelijkheid (Lent & Hackett, 1987; Liff & Ward, 2001; Brink, Doorewaard & Leenders, 2013). Een indicator van dit construct is daarom gendernormen binnen organisaties. Dit construct wordt gemeten door vragen als: ‘Hoe is de man/vrouw verhouding binnen de organisatie verdeeld qua

functieniveau en functiesoort?’ en ‘Denkt u dat er verschil bestaat in de kansen voor mannen en vrouwen om door te groeien binnen de organisatie?’. Een andere indicator is

organisatiecultuur. Er worden vragen gesteld als: ‘Vind u dat u past tussen de mensen die in

een hogere functie zitten?’.

De concepten, constructen en indicatoren zijn overzichtelijk weergegeven in onderstaand operationalisatieschema:

Concepten Constructen Indicatoren

Vrijwillige interne baanmobiliteit

Professionele ambities  Definitie carrièresucces  Doorgroeien

Human Capital  Vaardigheden & competenties  Training

Eigenschappen  Gedrag

 Persoonskenmerken

Gender stereotypen

Traditionele/culturele gender stereotypen  Traditionele sociale rolverdeling  Parttime werk

 Dominante mannencultuur  Traditionele mannen –en

vrouwenfuncties

Gender stereotypen op organisatieniveau  Gendernormen binnen organisaties  Organisatiecultuur

Figuur 1

4.8. Methode van data-analyse

Na het afnemen van de interviews zijn de interviewopnames getranscribeerd. Omdat de topiclijst van de interviews is opgesteld aan de hand van het operationalisatieschema, is het

30 makkelijker om de data op een logische wijze te coderen. Aan de hand van de data zijn

thema’s opgesteld die in de interviews naar voren zijn gekomen. Op deze manier worden de interviews gecodeerd en geanalyseerd.

De eerste deelvraag ‘In welke mate willen vrouwen de realisatie van professionele

ambities nastreven door middel van interne baanmobiliteit?’ kon beantwoord worden door de

interviewthema’s ‘Definitie carrièresucces’, ‘Definitie cultureel kapitaal’, ‘Ambities doorgroeien’ en ‘Training in skills’. Voor de analyse zijn deze thema’s los van elkaar bestudeerd om duidelijk onderscheid te maken in de motieven van vrouwen met betrekking tot de mate waarin zij ambities hebben en welk thema daar de grootste rol in speelt per respondent.

De tweede deelvraag ‘Hoe staan vrouwen tegenover het idee van traditionele,

culturele gender stereotypen?’ wordt beantwoord door de thema’s ‘Culturele gender

stereotypen’ en ‘Houding vrouwen tegenover doorgroeien door culturele/traditionele gender stereotypen’. In het thema ‘culturele genderstereotypen’ wordt gekeken naar de antwoorden die betrekking hebben op de typerende stereotypen en wat de respondenten daarover zeggen in het algemeen. In het thema ‘Houding vrouwen tegenover doorgroeien culturele/traditionele gender stereotypen’ wordt specifiek gekeken naar de antwoorden waarin respondenten dit soort gender stereotypen betrekken op hun eigen carrièrevisie.

De derde deelvraag ‘In hoeverre zijn vrouwen zich bewust van mogelijke

genderverschillen op de werkvloer?’ kan beantwoord worden aan de hand van de thema’s

‘Genderverschillen m.b.t. organisatiestructuur’, ‘Genderverschillen m.b.t. organisatiecultuur’ en ‘Houding vrouwen tegenover doorgroeien door genderverschillen binnen de organisatie’. Ook hier geldt het onderscheid tussen genderverschillen op organisatieniveau in het algemeen en de mate waarin respondenten deze verschillen betrekken in hun eigen carrièrekeuzes. De vierde deelvraag ‘In hoeverre is de mindset van vrouwen over interne

baanmobiliteit gevormd door gender stereotypen?’ is een mogelijke samenstelling van de

eerste drie deelvragen. Aan het eind van elk interview zijn de volgende twee concrete vragen gesteld: ‘Denkt u, nu we dit interview hebben gehad, dat de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen en hoe u uw positie ervaart ten opzichte van anderen en de kansen binnen de organisatie, invloed heeft op de mate waarin u open staat voor doorgroeien naar een hogere positie binnen de organisatie?’ en ‘Denkt u dat de verschillen tussen mannen en vrouwen op de werkvloer, of de traditionele gender stereotypen (van man=kostwinner en vrouw=zorg en huishouden) waar we het over hebben gehad, invloed heeft op de mate waarin vrouwen in het algemeen willen doorgroeien of juist niet?’

31 Hoewel de interviewvragen en de thema’s die daaruit naar voren komen in een

logische volgorde zijn ingedeeld, bleek tijdens het coderen dat de respondenten door het semi-gestructureerde karakter van de interviews, antwoorden op vragen gaven waarbij

verschillende interviewthema’s van toepassing waren. Dit maakte het coderen moeilijker, maar zorgde er uiteindelijk voor dat verbanden tussen de thema’s beter gelegd konden worden omdat deze controleerbaar waren. Hierbij blijkt ook de eigen interpretatie en nieuwe inbreng van de respondent gegarandeerd.

4.9. Ethische verantwoording

Om ethische bezwaren te voorkomen is de respondenten duidelijk gemaakt dat anonimiteit gewaarborgd blijft. Verwacht werd dat bepaalde interviewvragen op persoonlijke antwoorden zouden kunnen duiden, zoals eigenschappen en de attitude tegenover de organisatiecultuur en de managers. Echter is gebleken dat de respondenten hier flexibel mee omgingen en

vertrouwen hadden in de zorgvuldigheid van de verwerking van deze antwoorden. De respondenten zullen. De respondenten zullen het definitieve onderzoeksverslag toegestuurd krijgen.