Werkgeversaansprakelijkheid in geval van
een burn-out van de werknemer
Wanneer is een werkgever aansprakelijk voor psychische schade van zijn werknemer in de vorm van een burn-out? Bestaat er voldoende wetgeving, regelgeving en rechtspraak om de aansprakelijkheid bij een burn-out te reguleren?
Linde Mensink 10545751 Masterscriptie privaatrecht 08 januari 2018 Mw. mr. M.L. Genet Dhr. dr. drs. G.J.P. de Vries
Inhoudsopgave
Abstract ... 1
1. Inleiding ... 2
1.1 Aanleiding ... 2
1.2 Onderzoeksvraag en deelvragen ... 2
1.3 Opzet, methodologie en afbakening ... 3
2. Wat is een burn-out en hoe ontstaat deze? ... 4
3. De gevolgen van een burn-out ... 7
4. Geschreven normen ten aanzien van de burn-out ... 10
4.1 De Arbeidsomstandighedenwet in relatie tot psychische schade in de vorm van een burn-out ... 10
4.2 De Arbeidstijdenwet in relatie tot psychische schade in de vorm van een burn-out ... 12
4.3 Normen in collectieve arbeidsovereenkomsten in relatie tot psychische schade in de vorm van een burn-out ... 13
5. Wettelijke aansprakelijkheidsgronden voor burn-out klachten van werknemers ... 15
5.1 De toepasselijkheid van artikel 7:658 BW op de situatie van een burn-out ... 15
5.2. De toepasselijkheid van artikel 7:611 BW op de situatie van een burn-out ... 17
5.3 Predispositie ... 18
5.4 Werkgeversaansprakelijkheid van artikel 7:658 BW in relatie tot de burn-out ... 19
6. Schade ... 28
7. Voorbeelden uit de jurisprudentie over aansprakelijkheid van de werkgever in geval van een burn-out ... 30
8. Conclusie en aanbevelingen ... 36
1
Abstract
De burn-out is een veel voorkomende psychische aandoening in Nederland. Volgens het Centraal Bureau van de Statistieken is de burn-out beroepsziekte nummer één. De vraag speelt op wanneer een werkgever aansprakelijk is voor de hierdoor ontstane schade. In dit onderzoek is middels een beschrijvende methode uiteengezet wanneer de werkgever aansprakelijk is voor een burn-out van de werknemer. Uit het onderzoek is gebleken dat aansprakelijkheidsstelling via de weg van artikel 7:658 BW is vereist dat vaststaat dat de werknemer een burn-out heeft opgelopen, dat er causaal verband bestaat tussen de burn-out en de arbeidsomstandigheden, dat de werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden, dat hierdoor schade is ontstaan en dat er geen sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid.
Geschreven normen in onder meer de Arbeidsomstandighedenwet geven als het ware invulling aan de zorgplicht van de werkgever. Middels een beschrijving van geschreven normen ten aanzien van deze multicausale aandoening en het analyseren jurisprudentie is gebleken dat het bewijzen van een schending van de zorgplicht en het aantonen van causaal verband tussen de burn-out en de arbeidsomstandigheden het meest problematisch is. Een (subsidiair) beroep op artikel 7:611 BW slaagt in de praktijk eigenlijk nooit: de werking van artikel 7:658 BW zal worden doorkruist indien artikel 7:611 BW toepassing kan vinden, hetgeen zal leidt tot een omzeiling van de schuldaansprakelijkheid.
Naar aanleiding van het onderzoek ben ik tot de conclusie gekomen dat ontevredenheid bestaat onder de werknemers over de huidige wijze van afwikkeling van
burn-outproblematiek door de werkgevers. Tevens komt naar voren dat de burn-outklachten door werknemers niet op correcte wijze kenbaar worden gemaakt aan hun werkgevers, met het gevolg dat een schending van de zorgplicht niet vaak wordt aangenomen.
In dit onderzoek is een beschrijvende methode gehanteerd om de bevindingen te analyseren en aansluitend enkele aanbevelingen te kunnen formuleren. De belangrijkste aanbeveling is het verplicht stellen van gesprekken tussen werkgever en werknemer gericht op het signaleren van overbelasting en het periodiek in kaart brengen van de psychische gesteldheid van de werknemers. Het opvolgen van deze aanbevelingen zal communicatie tussen werkgever en werknemer bevorderen en veelvoorkomende problematiek binnen de kenbaarheid kunnen wegnemen.
2
1. Inleiding
1.1 Aanleiding
Ruim een miljoen mensen loopt jaarlijks het risico op een burn-out of een andere werkgerelateerde psychische aandoening. Stress ontstaan door omstandigheden op de arbeidsvloer is volgens het Centraal Bureau van de Statistieken (verder: CBS) en de
Nederlandse Organisatie voor Toegepast-Natuurwetenschappelijk Onderzoek (verder: TNO) beroepsziekte nummer één.1 Een burn-out kan verschillende oorzaken hebben welke kunnen liggen in de hoogte van de werkdruk, de mate van autonomie en de sfeer op de arbeidsvloer. Wanneer werknemers vanwege psychische schade niet meer kunnen functioneren op de arbeidsmarkt rijst de vraag wie aansprakelijk dient te zijn voor de hierdoor ontstane schade. Het feit dat de burn-out op de arbeidsmarkt een veel voorkomend probleem is, vraagt om een goede regulatie hiervan. In deze masterscriptie heb ik onderzocht wanneer een werkgever aansprakelijk is voor psychische schade van zijn werknemer in de vorm van een burn-out. Ik heb onderzocht of de huidige wet hier voldoende grondslag voor biedt en of er ruimte is voor verbetering. Tevens heb ik onderzocht of de werkgevers en de werknemers voldoende
bescherming genieten binnen de huidige wetgeving.
1.2 Onderzoeksvraag en deelvragen
In deze scriptie zal de volgende onderzoeksvraag worden beantwoord:
Wanneer is een werkgever aansprakelijk voor psychische schade van zijn werknemer in de vorm van een burn-out? Bestaat er voldoende wetgeving, regelgeving en rechtspraak om de aansprakelijkheid bij een burn-out te reguleren?
1
3 Alvorens ik deze onderzoeksvraag kan beantwoorden, zal ik ingaan op de volgende
deelvragen:
Wat is een burn-out en hoe ontstaat deze?
In welke mate is de burn-out een veel voorkomend probleem in Nederland? Wat zijn de gevolgen van een burn-out?
Welke geschreven normen zijn toepasselijk op de situatie van een burn-out bij de werknemer?
Welke wettelijke aansprakelijkheidsgronden zijn toepasselijk op de situatie van een burn-out bij een werknemer?
Wat is het verschil in de toepasbaarheid van artikel 7:611 BW en artikel 7:658 BW? Welke jurisprudentie is toepasselijk op de situatie van een burn-out bij de werknemer? Hoe wordt de aansprakelijkheid voor schade door een burn-out geregeld?
1.3 Opzet, methodologie en afbakening
In het tweede en derde hoofdstuk wordt middels een beschrijvende methode een uiteenzetting gegeven van wat een burn-out precies inhoudt en waarom dit een probleem is voor de
werkgevers en werknemers binnen Nederland. Tevens worden in het derde hoofdstuk de gevolgen van een burn-out beschreven voor laatstgenoemde groep. In het vierde hoofdstuk volgt een beschrijving van geschreven normen en bepalingen in cao’s ten aanzien van de burn-out van de werknemer met als vervolg hierop in het vijfde hoofdstuk een beschrijving van de twee grondslagen voor werkgeversaansprakelijkheid uit het Burgerlijk Wetboek, te weten: artikel 7:658 BW en artikel 7:611 BW. Na vaststelling van de aansprakelijkheid, dient schade te worden vergoed. In het zesde hoofdstuk wordt de schade besproken. Middels de jurisprudentieanalyse in hoofdstuk 7 wordt meer inzicht verkregen in hoe de rechter in de praktijk omgaat met aansprakelijkheidsstelling van de werkgever in geval van een burn-out bij de werknemer.
In dit onderzoek is een beschrijvende methode gehanteerd om de bevindingen te analyseren om aansluitend enkele aanbevelingen te kunnen formuleren.
4
2. Wat is een burn-out en hoe ontstaat deze?
Om te onderzoeken wanneer een werkgever aansprakelijk is voor psychische schade van zijn werknemer in de vorm van een burn-out dient men eerst duidelijkheid te verkrijgen over wat een burn-out precies inhoudt. In dit hoofdstuk heb ik onderzocht wat een burn-out is en hoe deze kan ontstaan.
Een burn-out is een benaming voor een specifieke psychische aandoening. Sinds 1998 wordt de burn-out door het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (verder: NCvB) erkend als beroepsziekte.2 De benaming van deze aandoening spreekt voor zich: een metafoor uit de Engelse taal welke duidt op een toestand van uitputting. De benaming is in de jaren zeventig ontstaan en werd als eerste gebruikt door onder meer psycholoog de heer Herbert
Freudenberger. In 2010 werd door wetenschappers van het Donders Instituut te Nijmegen met een hersenonderzoek officieel aangetoond dat mensen met een burn-out zich minder kunnen inspannen. De oorzaak van een burn-out ligt in een langdurige blootstelling aan een te hoge mate van stress. Dit veroorzaakt een kloof tussen de taakopdracht, de werkmotivatie en de arbeidssatisfactie.3 De burn-out onderscheidt zich van andere psychische aandoeningen in de ontstaanswijze. Een vergelijking met een ander veelvuldig voorkomende psychische
aandoening, de depressie, toont aan dat een burn-out ontstaat door een energiestoornis, terwijl een depressie ontstaat door een stemmingsstoornis.4 Dit verschil is tekenend voor de
problematiek en symptomen behorend bij een burn-out. Een burn-out betekent een uitputting van de psychische gesteldheid: dit brengt grote vermoeidheid met zich mee en creëert
gebreken in zelfvertrouwen en motivatie. Uit een richtlijn, opgesteld door NCvB, komt naar voren dat een burn-out de overtreffende trap is van overspanning en dat deze voortkomt uit een breuk in de balans tussen factoren die stress veroorzaken en het vermogen van de werknemer om deze stress te verwerken.5 Dit brengt uiteindelijk een hoge mate van disfunctionaliteit met zich mee. Ruim dertig jaar onderzoek op het gebied van de burn-out toont aan dat vooral organisatorische en sociale factoren bijdragen aan het ontstaan van een burn-out.
2 NCvB Registratierichtlijn E002 – Beroepsgebonden overspanning/burn-out, blz. 1. 3 https://www.arboportaal.nl/onderwerpen/overspannenheid-en-burn-out Rijksoverheid.
4 Mentaal Gezond – Wat is een burn-out? https://mentaalgezond.nl/2015/11/29/wat-is-een-burn-out/ 5
5 Volgens onderzoek gedaan door onder meer emeritus hoogleraar Christina Maslach speelt een zestal problemen op de arbeidsvloer voor werknemers een rol: een te grote hoeveelheid werk, een tekort aan controle, onvoldoende beloning, een gebrek aan gemeenschapsgevoel, de afwezigheid van rechtvaardiging en het bestaan van conflicten binnen de organisatie.6 Het feit dat de burn-out een veel voorkomende aandoening is, betekent niet dat iedereen evenveel risico loopt op het krijgen van een burn-out. Voor een burn-out is niet altijd een enkele duidelijke oorzaak aan te wijzen. Diverse factoren, waaronder karakteristieke
eigenschappen van werknemers, kunnen een rol spelen. Het moge duidelijk zijn dat niet ieder persoon onder dezelfde omstandigheden burn-outklachten zal oplopen. Voor de één is het bestaan van een hoge werkdruk een ‘must’, terwijl dit voor de ander juist veel stress kan opleveren. In paragraaf 5.3 zal ik in dit kader de predispositie behandelen: bepaalde psychische of fysieke kwetsbaarheden van personen die onderdeel uitmaken van de psychische gesteldheid.7
De sectoren waarin deze specifieke psychische aandoening het meest voorkomt omvatten veelal het onderwijs, de gezondheidszorg, overheidsdiensten en de financiële dienstverlening. Volgens het CBS komt binnen het onderwijs de burn-out problematiek het meest voor. Één op de vijf werknemers uit de onderwijssector ervaart klachten behorend bij een burn-out.8
Leeftijd en geslacht lijken geen duidelijke rol te spelen als oorzaak voor het ontstaan van een burn-out: de percentages kennen marginale verschillen, niet groter dan twee procent. De enige verschillen die in het oog springen tussen de cijfers bij verschillende leeftijdsgroepen zijn vooral te verklaren uit het feit dat jongeren (in de leeftijd van 15 tot 25 jaar oud) en ouderen (in de leeftijd van 65 tot 75) deeltijdbanen vervullen. Deze groepen lopen dan ook minder risico op psychische klachten, ontstaan op de arbeidsvloer. Geslacht lijkt ook geen grote rol te spelen, omdat het feit dat een groter aantal vrouwen burn-outklachten ervaart simpelweg verklaring vindt in het feit dat meer vrouwen werkzaam zijn in de sectoren waarin de burn-out het meest voorkomt.
6 Maslach, C., Leiter, M. P., & Jackson, S. E. (2012). Making a significant difference with burnout interventions: Researcher and practitioner collaboration. Journal of Organizational Behavior, 33, 296-300. (online gepubliceerd op 12 oktober 2011, DOI: 10.1002/job.784).
7
M.S.A. Vegter, Vergoeding van psychisch letsel door de werkgever, Den Haag: Sdu Uitgevers, 2005 blz. 136. 8 Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2014 (TNO/CBS) en Werkgevers Enquête Arbeid 2014 (TNO).
6 Toch lijkt het een trend dat veel millennials (personen binnen de leeftijdscategorie van 20 tot 30 jaar oud) kampen met burn-outproblematiek. Psycholoog MSc. Thijs Launspach spreekt van een epidemie, waarbij hij aangeeft dat volgens hem de redenen hiervoor liggen in een te hoog verwachtingspatroon bij henzelf, het maken van vergelijkingen met elkaar en de krappe arbeidsmarkt.9
Een burn-out heeft grote gevolgen op de arbeidsvloer en in het privéleven van de werknemer. Niet enkel de burn-out als psychische aandoening is een probleem, maar andere, tevens lichamelijke, problemen kunnen opspelen. Werknemers met burn-outklachten melden zich vaker en langduriger ziek en lopen op lange termijn een hoog risico om arbeidsongeschikt te raken.10
Het moge duidelijk zijn dat de burn-out een veelvoorkomend probleem vormt, zoals naar voren kwam in de inleiding. De burn-out heeft meerdere oorzaken en veroorzaakt voor zowel de werkgever als de werknemer financiële problemen. Deze problematiek vraagt om een oplossing maar brengt tegelijkertijd een vraag met zich mee: wie is hiervoor aansprakelijk? In het volgende hoofdstuk zal ik ingaan op onder meer de financiële gevolgen van de burn-outproblematiek om vervolgens de geschreven normen en de wettelijke
aansprakelijkheidsgronden te behandelen.
9
Universiteit van Nederland. College: ‘waarom zitten zo veel millennials met een burn-out thuis?’ Psycholoog MSc. Thijs Launspach http://www.universiteitvannederland.nl/college/waarom-zitten-zoveel-millennials-met-een-burn-thuis/.
10 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2013, Burnout: de stand van zaken Toon Taris, Irene Houtman & Wilmar Schaufeli.
7
3. De gevolgen van een burn-out
Uit het vorige hoofdstuk is gebleken wat de kenmerken zijn van een burn-out.
Burn-outklachten brengen grote kostenposten met zich mee, vooral voor de werkgever die loon dient door te betalen, maar ook een schadevergoeding moet betalen indien een aansprakelijkheidsstelling volgt. In zekere zin kan gesteld worden dat de werkgever in dat geval ‘dubbel wordt gestraft’. Ook voor de werknemer betekent een burn-out naast de psychische problematiek, een praktisch probleem. In dit hoofdstuk heb ik onderzocht wat de huidige stand van zaken is met betrekking tot de gevolgen van een burn-out bij een
werknemer.
Door toenemende klachten zullen werknemers met burn-out klachten niet in staat zijn om te blijven werken. Deze werknemers zullen zich veelvuldig ziek melden en uiteindelijk helemaal niet meer kunnen werken. Dit betekent een hoge kostenpost voor de werkgevers.
Zorgverzekeraar Zilveren Kruis claimt dat door het toenemend aantal burn-outs de Nederlandse werkgevers een totaal aan 1,8 miljoen aan extra lasten draagt vanwege
doorbetaling van salaris van uitvallende werknemers. Volgens het Zilveren Kruis betekent dit een bedrag van 60.000 euro per burn-out.11 In een onderzoek gedaan door NRC Handelsblad blijkt dat deze bedragen zijn gesteld door arbodienst ArboNed en gebaseerd op de gemiddelde duur van een burn-out, te weten 242 dagen en de gemiddelde kosten van iedere verzuimdag, te weten 250 euro. Een vergelijking van deze som met een claim van onderzoekster Irene Houtman van TNO12, welke aantoont dat er 2,4 miljard aan kosten bestaat voor werkgevers, maakt duidelijk dat men -ongeacht welke berekening men volgt- kan stellen dat de kosten van burn-outs in Nederland hoog zijn.
Een werknemer met een burn-out zal in de eerste instantie een bezoek brengen aan de huisarts of de bedrijfsarts. Deze kosten worden gedekt door de eigen verzekering van de werknemer, dan wel door de verzekering van de werkgever. Indien de conclusie van de (bedrijfs-)arts luidt dat de werknemer een periode tot rust moet komen, liggen de kosten hiervan bij de
werkgever. Deze mist een actieve werkkracht en zal hiervoor een passende oplossing moeten vinden. In de cao’s van bedrijven staan regels beschreven over loondoorbetaling bij ziekte.
11
J. Wester, ‘NRC checkt: ‘Kosten van burn-out bedragen 60.000 euro’, NRC 19 juni 2017. 12 Onderzoeker Irene Houtman van TNO zegt dat werkgevers 11 miljard euro per jaar aan
loondoorbetalingskosten hebben. Uit de jaarlijkse Arbobalans van TNO blijkt dat 22 procent van het
ziekteverzuim gerelateerd is aan psychische klachten zoals overspannenheid en burn-out. Oftewel 2,4 miljard aan kosten, ruim meer dan de 1,8 miljard die Zilveren Kruis noemt.
8 In de meeste gevallen is een doorverwijzing naar de psycholoog noodzakelijk bij de
behandeling van een burn-out. De burn-out valt sinds 2012 buiten de basisverzekering, omdat deze aandoening niet is opgenomen in ‘de juiste’ Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders IV (verder: DSM IV). Deze classificatie voor psychische stoornissen wordt
gebruikt als diagnose systeem.13 In de DSM IV wordt de burn-out geclassificeerd als een aanpassingsstoornis, welke sinds januari 2012 niet meer worden vergoed. Bij aanhoudende burn-out problematiek wordt de vergoeding wel gedekt door de basisverzekering, wanneer de werknemer middels een verwijsbrief van de huisarts aantoont dat de klachten langer dan zes maanden duren.
Sommige aanvullende verzekeringen kennen vergoedingen voor speciale burn-out
behandelingen. Deze trajecten brengen hoge kosten met zich mee, die in de meeste gevallen worden gedragen door de verzekering van de werkgever. De werkgever ontvangt advies van de bedrijfsarts over de meest geschikte behandeling. Gelet op de verplichting van de
werkgever om mee te werken aan re-integratie, zal de werkgever dit advies moeten opvolgen, of met een geschikt alternatief moeten komen.
De verantwoordelijkheid van de werkgever in het geval van een burn-out van een werknemer, is onder meer opgenomen in de Wet Verbetering Poortwachter. Deze wet in ingesteld om het aantal langdurig zieke werknemers terug te dringen, door effectief en snel in te grijpen.14 Het feit dat de burn-out vanwege categorisering in deDSM-IV niet in de basisverzekering valt, neemt niet weg dat de burn-out wel is erkend als beroepsziekte. Dat betekent dat de kosten hiervan, tenminste gedeeltelijk, moeten worden gedragen door de werkgever. Onder meer in de Wet Verbetering Poortwachter is bepaald dat een plan van aanpak dient te worden opgesteld over het herstel van de werkgever en de re-integratie in het bedrijf.
Uit een onderzoek van het Zilveren Kruis, uitgevoerd door Kantar Public onder 533
werknemers die de afgelopen vijf jaar een burn-out hebben gehad, blijkt dat 54 procent van de werknemers er niet van overtuigd is dat dat de werkgever iets heeft geleerd van de ervaren burn-outproblematiek op de arbeidsvloer. 15 Werknemers voelden zich niet gehoord en kregen niet de indruk dat er naar aanleiding van hun problematiek actie werd ondernomen om dit in de toekomst te voorkomen.
13 Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders(DSM–5), 2017 American Psychiatric Association. 14 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Arboportaal, Wet Verbetering Poortwachter.
15
9 Ondanks het feit dat 65 procent van deze groep er van overtuigd is dat de burn-out te
bestempelen is als een bedrijfsongeval, geeft men aan dat er nauwelijks aanpassingen waren gedaan op de werkvloer en dat bijna één derde van de werknemers er niet of nauwelijks over heeft gesproken met de werkgever. 16
Het onderzoek van het Zilveren Kruis maakt duidelijk dat leidinggevenden een grote rol spelen in de preventie van burn-outklachten. Van werknemers welke een hoge werkdruk ervaren zonder ondersteuning van de leidinggevende, ervaart 45 procent burn-outklachten. Een goede ondersteuning door de leidinggevenden betekent volgens het Zilveren Kruis een daling naar 18 procent.17
Volgens Arnold Bakker, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit, wordt er te vaak alleen gekeken naar de werknemer en hoe deze om dient te gaan met stress en te weinig naar de werkgever en de beleidsvoering.18 Jan-Willem Evers,
directeur bij Zilveren Kruis, stelt zich op het standpunt dat werkgevers zichzelf de vraag dienen te stellen wat zij kunnen doen om stress en burn-outklachten te voorkomen. 19
Duidelijk is geworden dat een werknemer met burn-outproblematiek een hoge kostenpost voor de huidige Nederlandse maatschappij betekent. De vraag is door wie deze kosten moeten worden gedragen: de werkgever of de werknemer? Uiteraard is dit een verplichting die geen der betrokken partijen op zich wil nemen. Het blijkt dan ook dat er niet enkel op financieel gebied grote ontevredenheid onder werknemers bestaat over hoe momenteel de
burn-outproblematiek door hun werkgevers wordt afgewikkeld. De vraag dient zich aan hoe dit is geregeld in de wet- en regelgeving. In het volgende hoofdstuk zal ik de geschreven normen behandelen ten aanzien van de burn-out.
16
Burn-out ook na 20 jaar nog onderschat. Zilveren Kruis, Financieel Dagblad, 23-05-17. 17 Burn-out ook na 20 jaar nog onderschat. Zilveren Kruis, Financieel Dagblad, 23-05-17. 18 PWnet Burn-out te vaak gezien als incident, Eerste publicatie door Redactie op 23 mei 2017. 19 PWnet Burn-out te vaak gezien als incident, Eerste publicatie door Redactie op 23 mei 2017.
10
4. Geschreven normen ten aanzien van de burn-out
In dit hoofdstuk heb ik een aantal geschreven normen onderzocht welke toepasselijk kunnen zijn in de situatie van een burn-out van een werknemer. Ik heb onderzocht wat er in de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet is bepaald over psychische schade bij de werkgever. Tevens bespreek ik welke normen uit collectieve arbeidsovereenkomsten
betrekking hebben op psychische schade bij de werknemer.
Na een bespreking van bovenstaande zal ik ingaan op de twee wettelijke grondslagen voor werkgeversaansprakelijkheid, te weten artikel 7:658 BW en artikel 7:611 BW.
4.1 De Arbeidsomstandighedenwet in relatie tot psychische schade in de vorm van een burn-out
Uit de Arbeidsomstandighedenwet (verder: Arbowet) komt in ruim geformuleerde normen duidelijk naar voren dat een gezonde en veilige werkplek dient te worden gecreëerd en bevorderd. Voor zowel werkgevers als werknemers bevat deze wet voorschriften in de vorm van verplichtingen ter bevordering van de arbeidsgeschiktheid. Vanwege het streven naar maatwerk in de Arbowet heeft de centrale overheid algemene voorschriften uitgevaardigd. De concrete normen worden hiermee overgelaten aan de werkgevers en zijn te vinden in Cao’s en jurisprudentie. De Arbowet geeft richting aan beleid en arbeidsomstandigheden die daaraan voldoen.20 De verantwoordelijkheid voor veiligheid op de arbeidsvloer ligt ook bij de werknemer, maar de werkgever dient daadwerkelijk te zorgen voor gezonde en veilige omstandigheden op de arbeidsvloer.
Artikel 3 van de Arbowet geeft de werkgever de algemene verplichting om het werk, voor zover dit mogelijk is binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, aan te passen aan persoonlijke eigenschappen van zijn werknemers.21 Volgens de Memorie van Toelichting beoogt deze vorm van maatwerk een adequaat evenwicht tussen belasting en belastbaarheid in fysieke en psychische zin.22 Het doel van deze bepaling is dan ook het bevorderen van het algemeen welzijn binnen bedrijven.
20 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Arbowetgeving, www.arboportaal.nl (arbeidsomstandighedenwet).
21
Artikel 3 lid 1 Arbeidsomstandighedenwet (geldend van 01-07-2017 t/m heden). 22
11 De Arbowet stelt in het tweede lid van artikel 3 dat de werkgever beleid dient te voeren ter bescherming van werkgevers tegen psychisch letsel. Hierbij spreekt de wet over het
doelvoorschrift psychosociale arbeidsbelasting: de factoren die in de arbeidssituatie stress teweegbrengen: direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk.23 Het is aan de werkgever om beleidsvoering te richten op voorkoming en beperking van psychosociale arbeidsbelasting.24 Uit artikel 5 van de Arbowet blijkt dat werkgevers risico’s ten aanzien van deze psychosociale arbeidsbelasting dienen te inventariseren en dienen te verwerken in een plan van aanpak met maatregelen ter
voorkoming. In het arbobeleid dient de werkgever expliciet aandacht te besteden aan onder meer de werkdruk (psychosociale arbeidsbelasting). De werkgever zal dit in de praktijk realiseren door een Risico-Inventarisatie en Evaluatieplan op te stellen. Deze verplichting is neergelegd in artikel 5 van de Arbowet. Werkgevers zijn hierdoor verplicht te onderzoeken welke risico’s er bestaan voor de (psychische) gezondheid en veiligheid van de werknemers. Deze verplichting is van groot belang, mede gezien art. 2.15 van het
Arbeidsomstandighedenbesluit dient de werkgever het beleid met betrekking tot de psychosociale arbeidsverdeling af te stemmen op de bedrijfsvoering.25
Wanneer een werkgever beschermende verplichtingen uit de Arbowet niet nakomt, kan de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (verder: Inspectie SZW) een boete opleggen of een proces-verbaal opmaken.26 Inspectie SZW houdt toezicht op onder meer gezonde en veilige werkomstandigheden en nakoming door werkgevers van de (Arbo-)wetgeving.
Artikel 8 van de Arbowet spreekt over de informatieverplichting van de werkgever tegenover zijn werknemers.27 Het is van belang dat de werkgever zijn werknemer informeert over de werkzaamheden en de eventueel daaraan verbonden risico’s. Dit betekent ook dat de
werkgever zijn werkgevers voldoende dient voor te lichten over de mogelijkheden in geval er sprake is van burn-outklachten. Beleid dient te worden opgesteld, maar er moet ook genoeg uitleg worden gegeven over de stappen die een werknemer dient te nemen en op welke wijze hij aan de bel kan trekken indien dergelijke problematiek dreigt te ontstaan.
23 Artikel 1 lid 3 sub b Arbeidsomstandighedenwet (geldend van 01-07-2017 t/m heden). 24Artikel 3 lid 2 Arbeidsomstandighedenwet (geldend van 01-07-2017 t/m heden).
25Artikel 2.15. Arbeidsomstandighedenbesluit. Geldend van 01-07-2017 t/m heden. Maatregelen ter voorkoming of beperking van psychosociale arbeidsbelasting.
26 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Inspectie SZW, www.inspectieszw.nl. 27
12 De verplichtingen uit de Arbowet zijn algemeen van aard, maar daarmee niet onbelangrijk voor werkgevers. In het Arbeidsomstandighedenbesluit en de Arboregeling vindt men uitwerkingen van de Arbowet, alsmede onderliggende regelgevingen.
De plichten van de werkgever die onder meer voortkomen uit de Arbowet spelen een rol bij een eventuele aansprakelijkheidstelling van de werkgever. Indien de werkgever deze
verplichtingen niet nakomt, staat de werknemer sterk in het aantonen van een schending van de zorgplicht van de werkgever. In het vijfde hoofdstuk zal deze zorgplicht worden
behandeld.
4.2 De Arbeidstijdenwet in relatie tot psychische schade in de vorm van een burn-out
De Arbeidstijdenwet bevat bepalingen met beschermend karakter ten aanzien van de psychische gesteldheid van werknemers. Werkgevers dienen volgens artikel 4:1 bij de
vaststelling van de arbeidsuren rekening te houden met de gezondheid, veiligheid, het welzijn en de persoonlijke omstandigheden van de werknemers.28 Tevens dienen werkgevers te bevorderen dat arbeid en andere verantwoordelijkheden van werknemers te combineren zijn. Volgens de Memorie van Toelichting is hiermee een evenwichtiger arbeidstijdenregeling beoogd.29 Dit draagt bij aan de mogelijkheden in het maken van keuzes en combinaties en kan arbeidsongeschiktheid tegengaan. Met het oog op de burn-out is een evenwichtige
taakverdeling van groot belang.
De Arbeidstijdenwet bevat in het vijfde hoofdstuk bepalingen waarin concrete verplichtingen staan beschreven. Denk hierbij aan verplichte minimale perioden van rust en maximale perioden van arbeidsverrichting. Deze bepalingen strekken mede tot bescherming van
werknemers tegen psychisch letsel en zijn van groot belang omdat te lange werkdagen kunnen bijdragen aan het ontstaan van een burn-out. Een overschrijding van de maximale arbeidsuren uit de Arbeidstijdenwet blijkt een goede grond te zijn voor aansprakelijkheidsstelling van de werkgever, zoals zal blijken uit de jurisprudentieanalyse in hoofdstuk zeven.30
28 Artikel 4:1 Arbeidstijdenwet. Geldend van 01-01-2016 t/m heden. 29 Kamerstukken II 1999/00, 27 224, nr. 3, blz. 2-3.
30
13
4.3 Normen in collectieve arbeidsovereenkomsten in relatie tot psychische schade in de vorm van een burn-out
Een collectieve arbeidsovereenkomst (verder: cao) is een schriftelijke overeenkomst die afspraken bevat over arbeidsvoorwaarden. Hierbij denkt men vooral aan loon, proeftijden, opzegtermijnen en pensioen, maar ook vindt men in de cao voorschriften welke betrekking hebben op de psychische welgesteldheid van de werknemer. Cao’s worden afgesloten door een of meerdere werkgevers, een of meerdere werkgeversorganisaties en een of meer vakbonden.31
Afspraken in cao’s mogen gunstiger zijn dan wettelijke bepalingen, maar mogen niet in strijd zijn met de wet, tenzij in de wet uitdrukkelijk is bepaald dat afwijking bij cao is toegestaan. De meeste cao’s zijn algemeen verbindend verklaard en dus geldig voor de gehele bedrijfstak. Tevens werkgevers welke niet bij cao-partijen behoren dienen deze algemeen verbindend verklaarde bepalingen toe te passen. De Nederlandse werkgever dient zich dan ook niet enkel aan wettelijke bepalingen te houden, maar dient zich ook te houden aan bepalingen uit de toepasselijke cao.
Ter verduidelijking van bovenstaande haal ik een bepaling aan uit de collectieve arbeidsovereenkomst 2016-2017 voor het Primair Onderwijs, afkomstig uit een van de sectoren waar de burn-out een veel voorkomend probleem is:
11.7 Arbeidsomstandigheden, ziekteverzuimpreventie en personeelszorg
1. De werkgever stelt als onderdeel van de risico-inventarisatie en -evaluatie op schoolniveau, een plan van aanpak vast dat in ieder geval gericht is op:
a. het voorkomen en beperken van ziekteverzuim door de werknemer, waarbij met name aan het tegengaan van psychische overbelasting aandacht wordt besteed; b. de begeleiding van de werknemer en de bevordering van re-integratie in geval van ziekte;
c. het voorkomen en beperken van de arbeidsrisico’s ten gevolge van agressie en geweld op school, waarbij met name aandacht wordt besteed aan adequate scholing en begeleiding van werknemers met toezichthoudende taken.
2. De werkgever voert dit plan van aanpak uit met de inzet van alle daartoe geëigende middelen.
31
14 3. In het kader van het plan van aanpak wordt jaarlijks per school het
ziekteverzuimpercentage vergeleken met de meest recente landelijke verzuimpercentages.
4. Indien blijkt dat de maatregelen uit het plan van aanpak niet het gewenste resultaat hebben, stelt de werkgever het plan van aanpak bij.
5. Als de beschikbare middelen voor de uitvoering van het plan van aanpak niet toereikend zijn, dient de werkgever een aanvraag in voor externe middelen die in het kader van de bedrijfsgezondheidszorg ter beschikking staan.
6. De werknemer werkt optimaal mee aan de re-integratie.
7. Het vaststellen van het plan van aanpak en de eventuele noodzakelijke bijstellingen ervan behoeven de instemming van de PGMR 32.
Uit deze bepaling komt duidelijk naar voren dat de werkgever een grote taak heeft in het inventariseren, voorkomen en beperken van psychische problematiek onder zijn werknemers. De werkgever dient door correcte uitoefening van deze taken te voldoen aan de zorgplicht ten aanzien van zijn werknemers. Het zal voor de werkgever moeilijk zijn om aan te tonen dat hij niet hoeft te voldoen aan dergelijke, al dan niet uit de cao afkomstige, verplichtingen. Dit komt tevens naar voren in de jurisprudentieanalyse in hoofdstuk zeven.
Bovenstaande beschrijving van geschreven normen welke betrekking hebben op de situatie van een burn-out van de werknemer toont aan dat de werkgever zorg dient te dragen voor correcte arbeidsomstandigheden. Deze zorg behelst ook de zorg voor de psychische
welgesteldheid van werknemers: de werkgever moet door middel van correcte beleidsvoering proberen te voorkomen dat een burn-out zal ontstaan. Ondanks deze zorgplicht voor de werkgevers, mijns inziens op duidelijke wijze neergelegd in cao’s en lagere wetgeving, blijft de burn-out een veel voorkomende aandoening.
In het volgende hoofdstuk zal blijken hoe de aansprakelijkheidsstelling voor de schade, ontstaan door een burn-out, is geregeld in het Burgerlijk Wetboek, waarbij aandacht wordt besteed aan de twee grondslagen voor werkgeversaansprakelijkheid.
32
CAO PO 2016-2017. Collectieve Arbeidsvoorwaarden voor het Primair Onderwijs Uitgave PO-Raad Utrecht, december 2016. Deze cao is digitaal beschikbaar en kan worden gedownload op de website van de betrokken partijen: www.poraad.nl www.aob.nl www.cnvo.nl www.avs.nl www.fvov.nl www.fnvoverheid.nl.
15
5. Wettelijke aansprakelijkheidsgronden voor burn-out
klachten van werknemers
In dit hoofdstuk heb ik onderzoek gedaan naar de twee grondslagen voor
werkgeversaansprakelijkheid uit het Burgerlijk Wetboek, te weten: artikel 7:658 BW en artikel 7:611 BW. De vraag is welke grondslag bruikbaar is in de situatie van een burn-out bij de werknemer en hoe deze dient te worden ingevuld. Daarom begin ik met een bespreking van de toepasselijkheid van beide artikelen. Duidelijk zal worden dat een beroep op artikel 7:611 BW in geval van een burn-out in de praktijk eigenlijk nooit slaagt. Er speelt een aantal factoren een rol bij de aansprakelijkheidsstelling van de werkgever in geval van een burn-out, waaronder: het bestaan van een predispositie bij de werknemer, de zorgplicht van de
werkgever, het kenbaarheidsvereiste en uiteraard het leerstuk van de causaliteit. Deze onderwerpen worden allen nader toegelicht in dit hoofdstuk en toegespitst op de situatie van een burn-out bij de werknemer.
5.1 De toepasselijkheid van artikel 7:658 BW op de situatie van een burn-out
Allereerst is het van belang om na te gaan of artikel 7:658 BW wel van toepassing is in geval van een burn-out bij de werknemer. In dit kader bespreek ik een tweetal belangrijke arresten. Met een arrest van de Hoge Raad uit 1998, bekend onder de naam Chubb Lips/Jansen,
ontstond verdeeldheid over de vraag of artikel 7:658 BW kon worden aangewend in het geval van psychische klachten bij de werknemer. In dit arrest sprak de Hoge Raad zich voor het eerst uit over werkgeversaansprakelijkheid voor psychische problematiek. De werknemer, de heer Jansen, stelde zich op het standpunt dat zijn psychische klachten het gevolg waren van het nieuwe management. Er bestond een gebrek aan begeleiding in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Werknemer Jansen raakte arbeidsongeschikt en re-integratie bleek geen mogelijkheid. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid vorderde de heer Jansen een vergoeding vanwege onredelijk ontslag. Daarnaast poogde hij zijn werkgever aansprakelijk te stellen op grond van de werkgeversaansprakelijkheid van (huidig) artikel 7:658 BW. De rechtbank wees deze vordering af, omdat artikel 7:658 BW alleen bescherming zou bieden indien sprake was van lichamelijk letsel ontstaan door verzuim in het bieden van concrete
16 Zulke voorschriften bestonden niet ten aanzien van psychische schade, waardoor het artikel niet kon worden toegepast. De Hoge Raad sprak zich niet uit over de vraag of artikel 7:658 BW van toepassing kan zijn in geval van psychische schade, simpelweg omdat hiertegen geen cassatiemiddel was gericht.33 In de conclusie van het arrest stelde A-G Langemeijer zich wel al op het standpunt dat, gelet op de totstandkoming van het burgerlijk wetboek en de
parlementaire geschiedenis, het artikel ook van toepassing is op gevallen waarin niet enkel sprake is van lichamelijk letsel. Met een arrest uit 2005 heeft de Hoge Raad uiteindelijk duidelijkheid gecreëerd over de vraag of artikel 7:658 BW kan worden aangewend in het geval van psychisch letsel.34 In het arrest ABN AMRO/Nieuwenhuys poogde werknemer Nieuwenhuys al een drietal jaren om met vervroegde uittreding te kunnen gaan. Zijn verzoek hiertoe werd afgewezen. Toen de heer Nieuwenhuys uitviel wegens ziekte bleek uit het medisch rapport dat sprake was van psychische problematiek. Uit onderzoek van de
bedrijfsarts bleek dat er sprake was van een stressreactie door slechte arbeidsomstandigheden en dat de werknemer daardoor arbeidsongeschikt was geworden. Volgens werknemer
Nieuwenhuys was dit het gevolg van slechte arbeidsomstandigheden en daarom vorderde hij schadevergoeding op grond van artikel 7:658 BW 35. De Hoge Raad verwees in dit arrest naar de bovengenoemde conclusie van A-G Langemeijer en oordeelde dat noch de tekst van het burgerlijk wetboek, noch de parlementaire geschiedenis met zich meebrengt dat artikel 7:658 BW slechts betrekking kan hebben op fysieke schade 36.Psychische schade, waaronder tevens de schade ten gevolge van een burn-out, valt dus onder het bereik van artikel 7:658 BW. Voor een aansprakelijkheidsstelling ex. artikel 7:658 BW dient het volgende te worden vastgesteld: de werknemer lijdt aan een out; er bestaat causaal verband tussen deze burn-out en de arbeidsomstandigheden; er is sprake van tekortschieten door de werkgever in zijn zorgplicht; er is geen sprake van opzet of bewuste roekeloosheid aan de zijde van de werknemer. Een schending van de zorgplicht wordt aangenomen in geval van een
uitzonderlijk hoge werkdruk of andere uitzonderlijke omstandigheden op de werkvloer welke de veroorzaker(s) kunnen zijn van een burn-out.
Duidelijk is geworden dat de grondslag voor werkgeversaansprakelijk, zoals neergelegd in artikel 7:658 BW, van toepassing is op de situatie van een burn-out.
33 Hoge Raad 30 januari 1998, ECLI:NL:PHR:1998:ZC2562 (Chubb Lips/Jansen). 34
Hoge Raad 11 maart 2005, ECLI:NL:PHR:2005:AR6657 (ABN AMRO/Nieuwenhuys). 35 Hoge Raad 11 maart 2005, ECLI:NL:PHR:2005:AR6657 (ABN AMRO/Nieuwenhuys). 36
17
5.2. De toepasselijkheid van artikel 7:611 BW op de situatie van een burn-out
Een werknemer met burn-outproblematiek zal voor de door hem geleden schade in eerste instantie de werkgever aansprakelijk proberen te stellen op grond van artikel 7:658 BW. Subsidiair wordt veelal artikel 7:611 BW gebruikt als grondslag voor deze vordering. met het achterliggende idee dat men artikel 7:611 BW als vangnet poogt te gebruiken indien de casus niet valt onder artikel 7:658 BW. Dit is het geval wanneer de rechter oordeelt dat de
werkgever geen zorgplicht heeft geschonden en een aansprakelijkheidsstelling op grond van artikel 7:658 BW niet kan volgen.
Volgens het bepaalde in artikel 7:611 BW zijn de werkgever en de werknemer verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Deze norm is vrij abstract en dient dan ook ingevuld te worden met behulp van andere normen. Het wetsartikel omvat de redelijkheid en billijkheid met betrekking tot arbeidsverhoudingen en gaat vooral om de verplichting van de werkgever om zorgvuldig te handelen tegenover zijn werknemers.37 Artikel 7:611 BW kent een ander regime dan artikel 7:658 BW. Het is aan de werknemer om te bewijzen dat zijn werkgever tekortgeschoten is in zijn zorgplicht en dat zijn schade
daadwerkelijk een gevolg is van dat tekortschieten. Indien een werknemer niet voldoende aannemelijk kan maken dat de burn-out is ontstaan door de arbeidsomstandigheden kan deze zich niet beroepen op artikel 7:658 BW. Uit het tweede lid van artikel 7:658 BW blijkt dat de werkgever dient te bewijzen dat er geen schending is van enige zorgplicht. De bewijslast ligt daar dus bij de werkgever.
Tevens kent artikel 7:658 BW een ‘alles-of-niets’ regime, terwijl artikel 7:611 BW recht geeft op schadetoekenning naar redelijkheid en billijkheid.38 Artikel 7:611 BW kent geen beperking van eigen schuld in de zin van opzet of bewuste roekeloosheid, zoals wel blijkt uit artikel 7:658 BW. 39 Voor artikel 7:611 BW blijft echter het causaal verband tussen de burn-outklachten en de arbeidsomstandigheden van belang als constitutief vereiste voor aansprakelijkheid.
37
R. van de Water, ‘Vergoeding van psychische schade: via de weg van 7:658 BW of 7:611 BW?’, Tijdschrift ArbeidsRecht, 2008/3, afl. 2, blz. 10-13.
38 R. van de Water, ‘Vergoeding van psychische schade: via de weg van 7:658 BW of 7:611 BW?’, Tijdschrift ArbeidsRecht, 2008/3, afl. 2, blz. 10-13.
39 J. van Drongelen, Werkgeversaansprakelijkheid voor arbeidsongevallen en beroepsziekten, Alphen aan den Rijn: Kluwer 2010.
18 Men zal artikel 7:611 BW dus proberen toe te passen in de situaties waarin de schade wel verband houdt met het werk, maar men niet kan stellen dat de werknemer de schade heeft opgelopen in de uitoefening van zijn werkzaamheden, ofwel de situaties waarin artikel 7:658 BW niet opgaat. Uit hogere en lagere rechtspraak blijkt echter dat een (subsidiair) beroep op artikel 7:611 BW geen kans van slagen heeft in het geval dat de vordering ex. artikel 7:658 BW is afgewezen in dezelfde casus. Indien onvoldoende aannemelijk is geworden dat dat de werkgever tekort is geschoten in zijn zorgplicht, komt aan artikel 7:611 BW geen zelfstandige betekenis toe.40 Tot eenzelfde oordeel kwam de Hoge Raad in het arrest
Reclasseringsambtenaar, waarin tevens de vordering ex. artikel 7:658 BW werd afgewezen en men dezelfde feiten aanvoerde voor de subsidiaire vordering ex. artikel 7:611 BW.41
De werking van artikel 7:658 BW zal worden doorkruist indien artikel 7:611 BW toepassing kan vinden, hetgeen zal leidt tot een omzeiling van de schuldaansprakelijkheid.42 Uit
bovenstaande komt naar voren dat een beroep op artikel 7:611 BW geen slagingskans heeft. Een vordering voor schadevergoeding in geval van een burn-out van de werknemer dient te worden gebaseerd op artikel 7:658 BW. In paragraaf 5.4 zal deze grondslag nader worden besproken.
5.3 Predispositie
Het moge duidelijk zijn dat ieder mens eigen persoonlijkheidskenmerken bezit die een rol spelen in het al dan niet ontwikkelen van burn-out problematiek. In dit opzicht wil ik de predispositie behandelen: bepaalde psychische of fysieke kwetsbaarheden van personen die onderdeel uitmaken van de psychische gesteldheid.43
Denk hierbij aan de aanleg voor het ontwikkelen van bepaalde stoornissen of psychische problematiek: wanneer een burn-out veelvuldig voorkomt in een familie kan gesteld worden dat de kans op ontwikkeling hiervan groter is. Kwetsbaarheden kunnen voortvloeien uit gebeurtenissen in het leven welke werken als ‘triggers’, of het kan aangeboren zijn.44
40 Gerechtshof Amsterdam 03 juli 2008, ECLI:NL:GHAMS:2008:BG3727. 41
Hoge Raad 22 januari 1999, ECLI:NL:PHR:1999:AD2996, m.nt. P.A. Stein (Reclasseringsambtenaar). 42 Hoge Raad 22 januari 1999, ECLI:NL:PHR:1999:AD2996, m.nt. P.A. Stein (Reclasseringsambtenaar). 43 M.S.A. Vegter, Vergoeding van psychisch letsel door de werkgever, Den Haag: Sdu Uitgevers, 2005 blz. 136. 44 Triggers: denk hierbij aan emotionele, stressvolle gebeurtenissen zoals familieomstandigheden. Hierdoor is het mogelijk dat een werknemer meer stress zal ervaren op het werk.
19 Het al dan niet gevoelig zijn voor de ontwikkeling van burn-outproblematiek kan te maken hebben met bepaalde eigenschappen of andere aandoeningen en indien dit het geval is, is er sprake van een predispositie. Een predispositie brengt met zich mee dat een persoon een bepaalde ziekte sneller krijgt of een zwaarder klachtenpatroon ontwikkelt. Nogmaals benadruk ik dat elke werknemer anders is, dit houdt in dat ook elke werknemer een eigen weerstand heeft tegen factoren als stress en overbelasting.
Indien sprake is van een, bij de werkgever bekende, predispositie van de werknemer, kan dit worden gebruikt als aanknopingspunt dat het werk voor deze werknemer te belastend is.45 Dit brengt met zich mee dat de werkgever een proactieve houding dient aan te nemen ten aanzien van deze werknemer. Ten aanzien van de predispositie is de rol van deskundigen groot. Deskundigen, zoals de verzekeringsarts, dienen het bestaan van eventuele
predisposities aan te tonen.
Het bestaan van een predispositie bij een werknemer betekent niet automatisch dat het causaal verband tussen de burn-outklachten en de arbeidsomstandigheden wordt weggenomen. Dit betekent dat nog steeds sprake kan zijn van volledige schadevergoeding voor werknemers met burn-outklachten, ondanks het bestaan van een predispositie. Het belangrijkste is dat kan worden aangetoond dat sprake is van causaal verband tussen de burn-outklachten en de arbeidsomstandigheden, het bestaan van een predispositie staat daar in beginsel niet aan in de weg.46
5.4 Werkgeversaansprakelijkheid van artikel 7:658 BW in relatie tot de burn-out
Zoals eerder besproken is het voor een aansprakelijkheidsstelling van de werkgever voor een burn-out van de werknemer op grond van artikel 7:658 BW noodzakelijk om aan te tonen dat de werknemer lijdt aan een burn-out; dat er causaal verband bestaat tussen deze burn-out en de arbeidsomstandigheden; dat er sprake is van tekortschieten door de werkgever in zijn zorgplicht; dat er geen sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid aan de zijde van de werknemer. Het causaal verband tussen de arbeidsomstandigheden en de
burn-outproblematiek en de schending van de zorgplicht blijkt in de praktijk het meest centraal te staan en hierbij speelt dan ook de meeste problematiek. Dit heeft te maken met de
multicausaliteit van de burn-out: er ligt veelal meer dan één oorzaak aan ten grondslag.
45
M.S.A. Vegter, Vergoeding van psychisch letsel door de werkgever, Den Haag: Sdu Uitgevers, 2005 blz. 471. 46
20 In deze paragraaf zal ik ingaan op de zorgplicht uit artikel 7:658 BW, op het
kenbaarheidsvereiste, het causaal verband tussen de burn-out en de arbeidsomstandigheden, op de proportionele aansprakelijkheid en op het eventuele bestaan van opzet of bewuste roekeloosheid.
De zorgplicht en het kenbaarheidsvereiste
Artikel 7:658 BW is afkomstig uit de zesde afdeling van boek 7 BW waarin enkele bijzondere verplichtingen van de werkgever zijn neergelegd. Het eerste lid van artikel 7:658 BW bevat de zorgplicht voor de werkgever en deze luidt als volgt:
Lid 1: De werkgever is verplicht de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te
onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. 47
Het is vaste jurisprudentie dat de zorgplicht uit artikel 7:658 BW geen absolute waarborg vormt voor de veiligheid van de werknemer.48
De strekking van de verplichting uit het artikel is te bewerkstelligen dat de werknemer tegen dat gevaar ‘zoover beschermd is als redelijkerwijze in verband met den aard van den arbeid gevorderd kan worden’.49
De aansprakelijkheid op grond van dit artikel is dan ook een schuldaansprakelijkheid. Bovengenoemde zorgplicht is geschonden in het kader van een burn-out indien een concrete en kenbare norm, gericht op het voorkomen van zulke psychische schade, is geschonden. Voor beantwoording van de vraag of de werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden, dient in alle gevallen te worden gekeken naar de concrete omstandigheden van het geval. Hierbij speelt de persoonlijkheid van de werknemer een rol, alsmede de arbeidsomstandigheden. 50
47 Artikel 7:658 BW.
48
Hoge Raad 10 juni 1983, ECLI:NL:PHR:1983:AG4611, m.nt. P.A. Stein (Berisa/Raymakers). 49 Hoge Raad 10 juni 1983, ECLI:NL:PHR:1983:AG4611, m.nt. P.A. Stein (Berisa/Raymakers). 50
21 Normen uit onder meer cao’s en de Arbowet geven verplichtingen voor de werkgever (en werknemer) waaraan deze moet voldoen ter voorkoming van psychische schade. Deze geschreven normen geven als het ware invulling aan de zorgplicht van dit eerste lid. Deze zorgplicht omvat tevens het geven van instructies, het houden van toezicht op onderhoud en op de naleving van gegeven instructies. De Hoge Raad bepaalde in arrest Maatzorg/Van der Graaf dat men bij de beantwoording van de vraag of de werkgever aan zijn zorgplicht heeft voldaan eerst dient te kijken naar de toepasselijke regelgeving op het gebied van
arbeidsomstandigheden.51 Hierbij dient men telkens te kijken naar de strekking van de regelgeving. Hoe concreter de geschreven norm, des te moeilijker de werkgever een schending van de norm kan verdedigen.52 Wanneer het voor de werkgever duidelijk is wat zijn verplichting is, denk bijvoorbeeld aan het niet mogen overschrijven van de maximale arbeidsuren weergeven in de Arbeidstijdenwet, betekent een schending hiervan dat de zorgplicht is geschonden.53
Bij een burn-out wordt een schending van de zorgplicht van de werknemer slechts met terughoudendheid aangenomen. De mate van voorzienbaarheid van het psychisch letsel en de werkomstandigheden spelen hierbij een grote rol.54 Voorbeelden van dergelijke
werkomstandigheden kunnen zijn: het maken van overuren; een gebrek aan ondersteuning; onder- of overbezetting; te grote werklast.
Voor de werkgever betekent de kenbaarheid van het risico veel voor de beleidsvoering ter voorkoming van burn-outklachten. Bekendheid met gevaren en risico’s van (psychische) schade leidt tot een verplichting tot het nemen van preventieve maatregelen.55
Met het oog op specifieke risico’s op burn-outproblematiek, zoals persoonlijke
omstandigheden van de werknemer, is van belang dat werknemers tijdig melding maken van problemen. Deze meldingen kunnen worden gedaan in functioneringsgesprekken, maar werknemers kunnen zulke gesprekken ook zelf aanvragen. Voor de werkgever is het
belangrijk om te letten op de signalen van overbelasting bij werknemers, door hierbij telkens de individuele kenmerken van zijn werknemers te betrekken.
51 Hoge Raad 12 december 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD3129 (Stichting Maatzorg/Van der Graaf). 52 Hoge Raad 12 december 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD3129 (Stichting Maatzorg/Van der Graaf). 53 Gerechtshof Den Bosch, 25 augustus 2009, ECLI:NL:GHSHE:2009:BK0617.
54 R.J.B. Boonekamp, Schadevergoeding, art. 98-99, suppl. 63, aant. 2.5, Groene Serie Privaatrecht, Kluwer Deventer 2009.
55 M.S.A. Vegter, Vergoeding van psychisch letsel door de werkgever, diss. VU Amsterdam, Sdu Uitgevers, Den Haag, 2005, blz. 471.
22 Deskundigen spelen een grote rol: de precieze oorzaak van de burn-outklachten dient te
worden vastgesteld, maar ook het causaal verband tussen de klachten en de werkzaamheden dient te worden onderzocht. Dit alles dient te gebeuren met behulp van onafhankelijke deskundigen. Zoals gebleken is het afhankelijk van de omstandigheden van het geval of de werkgever al dan niet zijn zorgplicht heeft geschonden. Voor het aannemen van een schending van de zorgplicht dient sprake te zijn van een tekortkoming aan de zijde van de werkgever. De werkgever heeft onvoldoende maatregelen genomen ter beperking of voorkoming van de burn-outproblematiek, of onvoldoende aanwijzingen gegeven, ondanks dat het bij de werkgever kenbaar was dat de werknemer problematiek zoals overbelasting ondervond.
Het is van belang om in ogenschouw te houden dat de zorgplicht van de werkgever ook van toepassing is op gevaren die hij behoort te kennen. Eventuele schendingen van de zorgplicht worden beoordeeld naar de omstandigheden van het concrete geval.
In het arrest Bayar/Wijnen maakt de Hoge Raad gebruik van aanknopingspunten afkomstig uit het arrest Kelderluik: de kenbaarheid van het risico, de ernst van de mogelijke schade en de te verwachten onoplettendheid van de werknemer alsmede de bezwaarlijkheid van het treffen van voorzorgsmaatregelen.56 Met betrekking tot deze bezwaarlijkheid van het treffen van voorzorgsmaatregelen kan mede gelet op de uiting van de Hoge Raad in arrest de Lozerhof/van Duyvenbode worden gesteld dat deze niet snel wordt aangenomen.57
Voor de werkgever gaat het om een belangenafweging en dient er gekeken te worden welke maatregelen er daadwerkelijk zijn genomen en of er betere opties beschikbaar waren.58 In de situatie van een burn-out moet worden bezien welke maatregelen er zijn genomen ter
voorkoming van psychisch letsel of overbelasting en of er andere opties voorhanden waren ten tijde van het ontstaan van de burn-outklachten.
Het kenbaarheidsvereiste brengt met zich mee dat pas sprake is van tekortschieten in de zorgplicht van de werkgever indien het voor de werkgever kenbaar was, of moest zijn, dat de werknemer klachten begon te ondervinden. Hierbij geldt dat de klachten rechtstreeks gemeld dienen te zijn bij de werkgever. Dit lijkt simpel, maar levert echter praktische problemen op.
56 Hoge Raad 5 november 1965, ECLI:NL:HR:1965:AB7079 (Kelderluik).
57 Hoge Raad 5 november 2004, ECLI:NL:HR:2004:AP1463 (de Lozerhof/van Duyvenbode). 58
23 Wanneer een werknemer melding maakt van burn-outklachten bij de bedrijfsarts, telt dit niet als melding aan de werkgever, hetgeen te maken heeft met de geheimhoudingsplicht van de bedrijfsarts. De wetenschap van de bedrijfsarts kan dan ook niet worden toegerekend aan de werkgever.59 Voor het kenbaarheidsvereiste wordt voorts gekeken naar de gegevens waarover de werkgever of dat moment beschikte, of waar hij op dat moment van op de hoogte kon zijn.
Causaliteit
De vraag doet zich voor of causaal verband bestaat tussen de burn-outklachten van de werknemer en de door hem verrichte arbeid. Met betrekking tot causaliteit zijn er twee fasen te onderscheiden: de vestigingsfase en de omvangsfase. Bij de vestigingsfase luidt de vraag: kan er een grondslag worden gevonden om aansprakelijkheid op te baseren? Om dit te bepalen dient er een conditio sine qua non-verband te bestaan tussen de fout en de geleden schade. De hypothetische situatie waarin men deze fout laat verdwijnen, betekent in dit verband dan dat ook de schade verdwijnt. Deze hypothetische situatie moet met een redelijke mate van waarschijnlijkheid kunnen worden vastgesteld.60 Bij de omvangsfase kijkt men hoe ver de aansprakelijkheid strekt, zoals de benaming al doet vermoeden: men kijkt naar de omvang van de aansprakelijkheid. De omstandigheden van het geval spelen hierbij een rol: de waarschijnlijkheid van de schade alsmede de verwijderdheid van de schade zijn van belang. Hierbij is de leer van de redelijke toerekening van belang. Artikel 6:98 BW vormt een neerslag van deze leer en luidt als volgt:
Voor vergoeding komt slechts in aanmerking schade die in zodanig verband staat met de gebeurtenis waarop de aansprakelijkheid van de schuldenaar berust, dat zij hem, mede gezien de aard van de aansprakelijkheid en van de schade, als een gevolg van deze gebeurtenis kan worden toegerekend.61
Het aannemen van causaal verband tussen de arbeidsomstandigheden en de burn-out is van noodzaak voor een aansprakelijkheidsstelling door de rechter. Causaal verband kan worden aangetoond middels een rapport van een onafhankelijke deskundige waaruit blijkt dat de burn-out is ontstaan door omstandigheden op de arbeidsvloer en dat dit niet enkel is ontstaan door persoonlijke omstandigheden van de werknemer of het bestaan van een predispositie.
59 Gerechtshof Den Bosch, 25 januari 2011, ECLI:NL:GHSHE:2011:BP7413.
60 M.S.A. Vegter, ‘Causaal verband en zorgplicht bij werkgeversaansprakelijkheid voor stressklachten’, Tijdschrift ArbeidsRecht 2008, 32, blz. 9-10.
61
24 Het causaal verband kan ook worden aangenomen door de rechter indien de werkgever,
gezien de omstandigheden van de werknemer, had behoren op te merken dat de werknemer burn-outproblematiek ontwikkelde door de situatie op de arbeidsvloer.62
Wanneer de werkgever een kenbare en concrete norm heeft geschonden, welke is gericht op het voorkomen van burn-outklachten, kan de rechter de omkeringsregel toepassen en hiermee het causaal verband aannemen tussen de arbeidsomstandigheden en de burn-out. Het is niet gemakkelijk om aan te geven in welke situaties de omkeringsregel kan worden toegepast, het hangt af van de omstandigheden van het geval en hierover is enkel lagere rechtspraak te raadplegen, geen arrest.63 Een voorbeeld van een kenbare en concrete norm, zoals eerder aangehaald, kan zijn een overschrijding van de maximale arbeidsuren uit de
Arbeidstijdenwet.64 Hiermee is overbelasting gemakkelijk aan te tonen en indien de werkgever niet in staat is om dit te weerleggen wordt direct aangenomen dat de burn-outklachten zijn ontstaan door de arbeidsomstandigheden. Indien een werknemer met een burn-out zijn werkgever aansprakelijk wil stellen voor zijn klachten op grond van artikel 7:658 BW, dan is het van belang om met voldoende bewijs te komen. De werknemer dient te stellen en bij een betwisting van deze stelling, te bewijzen, dat hij schade heeft geleden.65 Naast het overleggen van medische documentatie (denk aan rapporten van de psychiater, psycholoog of medisch specialist) zal de werknemer moeten bewijzen dat de burn-outklachten zijn ontstaan in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Deze causaliteit moet met
feitelijkheden worden aangetoond, niet enkel met een uiteenzetting van de persoonlijke ervaring.
Het moge inmiddels duidelijk zijn dat niet iedere werknemer onder dezelfde omstandigheden tegen burn-out problematiek aanloopt. Het aanleveren van stukken met bewijs van het
psychisch letsel is dan ook niet voldoende. De werknemer dient dit alles op zijn werksituatie te betrekken en aan te tonen dat de arbeidsomstandigheden de veroorzaker zijn van de burn-outklachten. Het causaal verband tussen de burn-out en de arbeidsomstandigheden en het causaal verband tussen de burn-out en schending van zorgplicht door de werkgever zijn praktisch onlosmakelijk met elkaar verbonden.
62 M.S.A. Vegter, ‘Causaal verband en zorgplicht bij werkgeversaansprakelijkheid voor stressklachten’, Tijdschrift ArbeidsRecht 2006, 32, blz. 9-10.
63 Kantonrechter Heerlen, 19 april 2006, ECLI:NL:RBMAA:2006:AX2162. 64 Gerechtshof Den Bosch, 25 augustus 2009, ECLI:NL:GHSHE:2009:BK0617.
65 E.M. Hoogeveen e.a. ‘De bewijslastverdeling bij een door de werknemer opgelopen burn-out’, Tijdschrift ArbeidsRecht, 2010,/17, afl. 4. blz. 11.
25 Wanneer sprake is van burn-outklachten waarvan door een deskundige is bewezen dat deze zijn ontstaan in de uitoefening van het werk, wordt in het algemeen tevens het causaal verband tussen de schending in de zorgplicht en de burn-outklachten aangenomen.66
Proportionele aansprakelijkheid
De vraag dringt zich op in hoeverre de verschillende oorzaken van een burn-out aan de
werkgever kunnen worden toegerekend. Een burn-out heeft in bijna alle gevallen een complex aan oorzaken, gelegen in werkgerelateerde factoren, privéomstandigheden van werknemer maar ook in de persoonlijkheidssfeer van de werkgever: er is sprake van multicausaliteit. De schade van de werknemer kan in veel gevallen zijn veroorzaakt door een combinatie van een schending van de zorgplicht en een omstandigheid welke aan de werknemer zelf is toe te rekenen. Het is dan niet altijd met zekerheid vast te stellen in welke mate de burn-out door een van deze oorzaken is ontstaan. In zulke gevallen kan de verplichting tot vergoeding van de schade door de werkgever in evenredigheid worden verminderd met behulp van een schatting. Er bestaat een drietal vereisten waaraan moet worden voldaan voordat
proportionele aansprakelijkheid kan worden toegepast: er dient ten eerste vast te staan dat de werkgever aansprakelijk is. Ten tweede dient er een onzeker causaal verband te bestaan en ten derde dient er sprake te zijn van twee of meer oorzaken die de schade mogelijk veroorzaakt kunnen hebben. Onzekerheden in causaliteit kunnen worden behandeld met behulp van toepassing van de eigenschuldregeling uit artikel 6:101 BW, de mate van eigen schuld wordt beoordeeld met behulp van de causale verdeling als primaire maatstaf en de
billijkheidscorrectie.67 Artikel 6:101 BW luidt als volgt:
Lid 1: Wanneer de schade mede een gevolg is van een omstandigheid die aan de benadeelde kan worden toegerekend, wordt de vergoedingsplicht verminderd door de schade over de benadeelde en de vergoedingsplichtige te verdelen in evenredigheid met de mate waarin de aan ieder toe te rekenen omstandigheden tot de schade hebben bijgedragen, met dien verstande dat een andere verdeling plaatsvindt of de
vergoedingsplicht geheel vervalt of in stand blijft, indien de billijkheid dit wegens de uiteenlopende ernst van de gemaakte fouten of andere omstandigheden van het geval eist.
66 J.F. Roth, ‘Aansprakelijkheid van de werkgever voor burn-out. De stand van zaken’, Letsel & Schade, 2009/102, afl. 2, blz. 21.
67 Prof. mr. J. Spier, Hartlief e.a. (2012), ‘Verbintenissen uit de wet en schadevergoeding’, 6e druk, 2012, nr. 225-229.
26 Lid 2: Betreft de vergoedingsplicht schade, toegebracht aan een zaak die een derde voor de benadeelde in zijn macht had, dan worden bij toepassing van het vorige lid omstandigheden die aan de derde toegerekend kunnen worden, toegerekend aan de benadeelde.68
In het arrest Nefalit Karasmus bepaalde de Hoge Raad dat het in gevallen als deze niet mogelijk is om precies vast te stellen in welke mate de werkgever en de werknemer aan het ontstaan van de schade hebben bijgedragen.69 De proportionele benadering kan ook worden toegepast in relatie tot artikel 7:658 BW. In zulke gevallen dient de rechter met behulp van een deskundige een schatting te maken van de aansprakelijkheid; aan de hand daarvan wordt de vergoedingsplicht van de werkgever bepaald. De mate waarin de werknemer heeft
bijgedragen aan het ontstaan van de schade, wordt in mindering gebracht op de mate waarin de werkgever aansprakelijk is. Op deze manier ontstaat een proportionele verdeling.70
Er bestaat in sommige gevallen een predispositie bij de werknemer, of er is sprake van andere stress veroorzakende omstandigheden welke liggen in de privésfeer van de werknemer. Mijns inziens is het in zulke gevallen redelijk dat de mogelijkheid bestaat om de mate van
toerekening te verdelen. Sommige oorzaken liggen dan ook geheel buiten invloed van de werkgever. Dit kan echter niet zo ver gaan dat de werknemer alle schade zelf dient te vergoeden, omdat dit onredelijk zou zijn. De arbeidsomstandigheden zullen wel degelijk invloed hebben gehad op het ontstaan van de burn-out, ondanks het feit dat andere
omstandigheden hieraan hebben bijgedragen.71 De werkgever dient namelijk altijd rekening te houden met eigenschappen van zijn werknemers. In paragraaf 5.3 is aangegeven dat het bestaan van een predispositie niet betekent dat er geen volledige schadevergoeding kan worden toegekend.72 Is echter bijvoorbeeld niet duidelijk of de predispositie is onderkend en dat hier geen rekening mee is gehouden, of is onduidelijk dat de predispositie geen
medeoorzaak is, dan is sprake van onzekerheid in de causaliteit.
68 Artikel 6:101 BW.
69
Hoge Raad 21 maart 2006, ECLI:NL:HR:2006:AU6092 (Nefalit/Karasmus). 70 Hoge Raad 21 maart 2006, ECLI:NL:HR:2006:AU6092 (Nefalit/Karasmus).
71 J. van Drongelen, Werkgeversaansprakelijkheid voor arbeidsongevallen en beroepsziekten: handleiding voor de praktijk, Kluwer, Alphen aan den Rijn 2010, blz. 51.
72
27 Vorderingen tot schadevergoeding in de situatie van een burn-out bij de werknemer leveren duidelijk veelal causaliteitsvraagstukken op. De proportionele aansprakelijkheid kan bij zulke vraagstukken handzaam zijn. De vaststelling van de mate van waarschijnlijkheid dat de schade door arbeidsomstandigheden is ontstaan dient te worden vastgesteld door
onafhankelijke deskundigen. Het zou in bepaalde gevallen denkbaar en verdedigbaar zijn indien niet enkel de werkgever de kosten draagt.
Opzet of bewuste roekeloosheid
In het tweede lid spreekt artikel 7:658 BW over de aansprakelijkheid van de werkgever. Lid 2 luidt als volgt:
De werkgever is jegens de werknemer aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij hij aantoont dat hij de in lid 1 genoemde verplichtingen is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. 73
De uitsluitingsgrond ‘opzet of bewuste roekeloosheid’ wordt in de praktijk restrictief
toegepast en is pas aanwezig wanneer de werknemer zich daadwerkelijk bewust was van het roekeloos karakter tijdens het verrichten van de onmiddellijk aan het voorval voorafgaande gedraging.74 Wanneer men deze uitsluitingsgrond poogt toe te passen op de situatie van een burn-out, komt men al snel tot de conclusie dat dit niet aan de orde kan zijn.
Door de multicausaliteit en het geleidelijke karakter van een burn-out kan niet worden aangenomen dat een werknemer opzettelijk of bewust roekeloos handelt in zijn
werkomgeving met als gevolg een burn-out. Een groot aantal mensen werkt overuren, maar geen van deze mensen is zich daarbij bewust van het risico op een burn-out. De
bewijslastverdeling en de restrictieve uitleg nemen dan ook met zich mee dat opzet of bewuste roekeloosheid geen rol speelt ten aanzien van de burn-out bij de werknemer.75
73 Artikel 7:658 BW.
74 Hoge Raad 20 september 1996, ECLI:NL:HR:1996:ZC2142, m.nt. P.A. Stein (Pollemans/Hoondert). 75 Uit HR Pollemans/Hoondert blijkt dat de bewijslast ten aanzien van ‘de opzet of bewuste roekeloosheid’ ligt bij de werkgever.
28
6. Schade
Wanneer vaststaat dat de werkgever aansprakelijk is op grond van artikel 7:658 BW voor de schade ontstaan door een burn-out bij de werknemer, zal de schade volgens de
schadevergoedingsregels van afdeling 6.1.10 BW voor vergoeding in aanmerking komen. De bedoeling van deze wettelijke verplichtingen tot schadevergoeding is om het slachtoffer terug te brengen naar de situatie waarin hij of zij vermoedelijk zou bevinden zonder het oplopen van het letsel, door het verschil tussen de huidige en deze hypothetische situatie middels schadevergoeding te compenseren.76
Het oplopen van psychische schade in de vorm van burn-outklachten levert een confrontatie op met verschillende schadeposten. De werknemer zal door de burn-out minder kunnen werken en medische kosten dienen te betalen. De burn-out valt onder de noemer psychisch letsel. Psychisch letsel valt onder de categorie letselschade en deze vorm van schade kent een ruimere toerekening vanwege het karakter van letselschade. Letselschade kan zeer ingrijpend zijn en bij de toerekening hiervan speelt een eventuele predispositie dan ook geen rol.77 Duidelijk is geworden dat de burn-out niet valt in de basisverzekering, vanwege de categorisering in de DSM-IV.78
Immateriële schade omvat nadeel dat niet uit vermogensschade bestaat, denk hierbij aan verdriet en pijn. Aantasting in de persoon, zoals genoemd in sub b van het eerste lid van artikel 6:106 BW, omvat ook psychisch letsel.79 De Hoge Raad heeft in 2003 bepaald dat voor vergoeding van immateriële schade door psychisch letsel sprake dient te zijn van een naar objectieve maatstaven vastgestelde psychische beschadiging.80 Het probleem met betrekking tot de burn-out ligt in de diagnose. Een burn-out is géén erkend psychiatrisch ziektebeeld, maar er kan zeker gesteld en verdedigd worden dat sprake is van psychische beschadiging.
76 S.D. Lindenbergh, ‘Aansprakelijkheid van de werkgever voor psychische schade’, AV&S 2003, p. 20-22. 77
S.D. Lindenbergh, ‘Aansprakelijkheid van de werkgever voor psychische schade’, AV&S 2003, p. 20-22. 78
Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders(DSM–5), 2017 American Psychiatric Association. 79 J. van Drongelen, Werkgeversaansprakelijkheid voor arbeidsongevallen en beroepsziekten, Alphen aan den Rijn: Kluwer 2010.
80
29 Wanneer een werkgever aansprakelijk is gesteld en daadwerkelijk de schade dient te betalen, wordt deze werkgever in zeker zin ‘dubbel gestraft’. De werkgever heeft in de eerste instantie al schade opgelopen door het in dienst hebben van een werknemer met burn-outproblematiek. Deze werknemer zal zich in de meeste gevallen veelvuldig ziek hebben moeten melden, aangepast werk hebben moeten verrichtten en het werk dat hij heeft verricht wellicht niet op gewenste wijze hebben kunnen uitvoeren.
30
7. Voorbeelden uit de jurisprudentie over
aansprakelijkheid van de werkgever in geval van een
burn-out
In de voorgaande hoofdstukken is duidelijk geworden wanneer een werkgever aansprakelijk gesteld kan worden voor een burn-out van zijn werknemer. Om een beter inzicht te verkrijgen in de praktijk volgt in dit hoofdstuk een jurisprudentieanalyse met betrekking tot dit
onderwerp. Door uitspraken van verschillende instanties te analyseren wordt duidelijk hoe de rechter omgaat met aansprakelijkheidsstelling.
Hoge Raad – werkgever wordt niet snel aansprakelijk gehouden voor burn-out
Een werknemer is arbeidsongeschikt geraakt als gevolg van een burn-out Door zijn eigen psychiater, alsmede door een onafhankelijke deskundige is geconcludeerd dat de burn-out is ontstaan door arbeidsomstandigheden en een gebrek aan adequate steun van de werkgever. Tevens wees de psychiater op de zeer gedreven persoonlijkheidskenmerken van de
werknemer. De werknemer wilde zijn werkgever aansprakelijk stellen voor de schade die hij door zijn burn-outproblematiek heeft opgelopen op grond van artikel 7:658 BW. De
kantonrechter en het gerechtshof wezen deze vordering af: er zou onvoldoende zijn aangetoond dat de burn-out het gevolg was van de arbeidsomstandigheden, omdat deze arbeidsomstandigheden voor alle werknemers gelden en er geen andere werknemers zijn met dergelijke problematiek. De verzuimcijfers waren laag en er werd een prijswinnend
stresspreventiebeleid gehanteerd.81 Er werd dan ook geen schending van de zorgplicht door de werkgever aangenomen. De werknemer heeft zich gemeld bij de arbodienst met stress
gerelateerde klachten, maar was het met de bedrijfsarts eens dat verdere behandeling niet nodig was. De werknemer heeft bij de werkgever niets aangegeven over deze problematiek en gaf deze zelfs eerder het idee dat hij promotie wilde maken. A-G Spier constateert dat dit oordeel niet onbegrijpelijk is en merkt op dat werkgevers in beginsel niet zelf na hoeven te gaan of hun werknemers overbelast zijn, zij mogen uit gaan van de uitingen van de
werknemer.
81 Het bedrijf heeft erop gewezen dat haar verzuimcijfers laag zijn en dat zij voor haar stresspreventiebeleid in 2002 een prijs heeft gewonnen van het Ministerie van Sociale Zaken en van de European Agency for Safety and Health at Work.
