Kwaliteit van de arbeid tussen eenheidsmarkt en nationale autonomie: 1970-2000 - Downloaden Download PDF

Kwaliteit van de arbeid tussen eenheidsmarkt en

nationale autonomie: 1970-2000

Op 1 januari jl. was het eindelijk zo ver. De Europese Eenheidsmarkt is, ondanks alle strubbelin­ gen in de EG gedurende het afgelopen jaar met betrekking tot het streven naar een Europese Unie, vanaf dat moment een niet meer weg te denken realiteit. Deze datum markeert geen eindpunt in de ontwikkeling van de EG. Er is, zeker op het vlak van de kwaliteit van de arbeid, eerder sprake van een belangrijk overgangsmoment. De vraag hoe het verder zal gaan met de EG-bemoeienis met dit onderwerp vormt ten dele een open vraag vanwege diverse nog bestaande onduidelijkheden. Daarom is de totstandkoming van de Eenheidsmarkt tevens een goed moment om terug te kijken naar hoe dit beleid nader gestalte kreeg en tegelijkertijd mede op basis daarvan een blik in de toekomst te werpen.

Inleiding

In dit artikel zal ik allereerst proberen belangrij­ ke ontwikkelingen met betrekking tot kwaliteit van de arbeid in West-Europa (waaronder Ne­ derland) gedurende de laatste twintig jaar te evalueren vanuit een sociaal-economische in­ valshoek. Veiligheid, gezondheid en welzijn van werknemers op het werk worden in dit verband opgevat als componenten van kwaliteit van de arbeid.' Dat impliceert dat niet alleen de tradi­ tionele fysieke en fysische arbeidsomstandighe­ den behoren tot het domein van kwaliteit van de arbeid, maar ook ergonomische condities, als­ mede de organisatie en vormgeving van taken en functies (arbeidsinhoud). In de tweede plaats zal worden getracht iets te zeggen over de toekomst van de kwaliteit van de arbeid van de werkne­ mers binnen de context van de EG. Daarbij is een verder verlies van nationale autonomie ten aanzien van regelgeving en handhaving op het vlak van veiligheid en gezondheid van werkne­ mers in het geding.

Achtereenvolgens besteed ik meer in concreto aandacht aan de ‘voorgeschiedenis’ van de ont­ wikkeling naar de Europese Eenheidsmarkt. In dat verband komt het streven naar humanisering

* Dr. H. G. de Gier is verbonden aan het NIPG- TNO te Leiden.

van de arbeid tijdens de jaren zeventig op de voorgrond te staan. Daarna zal worden ingegaan op de verdere uitbouw van het EG-beleid ten aanzien van kwahteit van de arbeid in de jaren tachtig. Dit geschiedt in een context die onder andere door de OECD wordt aangeduid als ‘structural adjustment’ van westerse economieën; dat wil zeggen een herstel van de marktwerking door middel van deregulering, privatisering en aanpassing van de economische structuur (OECD 1989). Het EG-beleid mondt eindjaren tachtig uit in een vloed van nieuwe regels in de vorm van richtlijnen onder verwaarlozing van de feitelijkeimplementatiemogelijkheden vanregel­ geving op ondernemingsniveau. Daarom zal ik in het derde onderdeel van mijn betoog stil blijven staan bij de mogelijke gevolgen van het EG-beleid met betrekking tot arbeidsomstandig­ heden in de nog resterende jaren negentig. Dui­ delijk is dat het ondernemingsniveau in deze periode een centrale plaats zal moeten innemen bij de verdere ontwikkeling van dit stuk sociaal beleid.

Arbeidspolitieke hervormingen in westerse industriestaten: de jaren zeventig

De eerste helft van de jaren zeventig kan in velerlei opzicht gelden als het hoogtepunt van de na-oorlogse verzorgingsstaat in West-Europa. In een groot aantal landen was op dat moment

Kwaliteit van de arbeid tussen eenheidsmarkt en nationale autonomie zo goed als een einde gekomen aan de decennia

in beslag nemende creatie van een vrijwel volle­ dig stelsel van sociale zekerheid. De ‘definitieve’ stelsels bevatten niet alleen inkomensdervingsre- gelingen voor werknemers, maar ook regelingen voor niet-werknemers. Bovendien gold als aan­ vulling op sociale zekerheid in veel landen een stelsel van subsidieregelingen op het vlak van bijvoorbeeld de volksgezondheid, de woning­ bouw en het onderwijs. Het enige dat nog ont­ brak was een modernisering van de aloude ar- beidsveiligheidswetgeving. Met arbeidsveilig- heidswetgeving was in een groot aantal landen in het laatste kwart van de vorige eeuw de ont­ wikkeling naar de verzorgingsstaat ingezet. In ons land bijvoorbeeld dateren de eerste vei­ ligheids- en arbeidswetten uit die periode. Daarna waren deze wetten niet meer in funda­ mentele zin aangepast. Wat resteerde in de jaren zeventig van deze eeuw was een in veel landen vergaand verouderde en uit effectiviteits- oogpunt tamelijk marginale arbeidsveiligheids- wetgeving. Behalve dat er veel verschillende regelingen naast elkaar bestonden, waren deze in de loop van de tijd bijzonder gedetailleerd geraakt.

Behoefte aan modernisering van dit stuk sociale wetgeving was dus niet zo vreemd op het mo­ ment dat de verzorgingsstaat ‘klaar’ was. Daar komt bij dat in die periode ook een maatschap­ pelijke herwaardering van betaalde arbeid gaande was. Arbeid werd niet alleen gezien als een middel om een boterham te verdienen, maar in toenemende mate ook als een middel voor maatschappelijke ontplooiing. Daarvoor waren kwalitatief hoogwaardige banen nodig. Uit onderzoek bleek echter dat er sprake was van een polarisatietendens in de arbeid. Deze hield in dat met name de inhoud van het werk op het middenniveau van de betaalde arbeid werd uitgehold bij een gelijktijdige toename van enerzijds laaggeschoold werk en anderzijds werk op hoger niveau dat bijzondere technische ken­ nis vereist (Kern & Schumann 1970). Ook in ons land was deze door de bank genomen neer­ waartse tendens waar te nemen in de industrie en de dienstverlening (Conen & Huijgen 1980; Huijgen, Rieswijk & Conen 1983).

Er waren echter ook enkele andere redenen voor een herwaardering van de arbeidspolitiek. In veel landen was sprake van een krappe ar­ beidsmarkt. Dit bracht met zich dat er - naast

een tekort aan arbeidskrachten - ook een groei­ end aantal moeilijk vervulbare vacatures be­ stond. Dit laatste verschijnsel heeft direct te maken met de kwaliteit van het aangeboden werk (kwalitatieve discrepanties). In ons land kwam daarbij nog het verschijnsel van toene­ mend ziekteverzuim en een groei van het aantal arbeidsongeschikten (o.a. Van Hoof 1987; De Gier 1987; Vos 1982).

Samengevat was er in de meeste westerse indus­ trielanden een aantal redenen dat leidde tot een herwaardering van de traditionele veiligheids- wetgeving. Deze motieven varieerden van puur instrumentale tot intrinsieke. De term die de verschillende motieven aan elkaar verbond, was ‘humanisering van de arbeid’.

Humanisering was in zekere mate een contai­ nerbegrip met een sterke maatschappelijk-cul- turele ondertoon ten behoeve van sociaal-poli- tieke hervormingen betreffende arbeidsomstan­ digheden, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, werktijden en medezeggenschap. Eén van de be­ langrijkste consequenties was evenwel de mo­ dernisering en uitbreiding van de bestaande arbeidsveiligheidswetgeving. Veel landen gingen over tot de introductie van geheel vernieuwde wetgeving (Auer, Penth & Tergeist 1983). De Scandinavische landen en Engeland liepen in Europa voorop. In Engeland werd bijvoorbeeld in 1974 de ‘Health and Safety at Work Act’ (HSWA) ingevoerd. Een staatscommissie, het zogenoemde Robens Committee, had deze her­ vorming voorbereid. Belangrijke redenen voor de introductie van de nieuwe wet waren onder andere de enorme versnippering en mate van gedetailleerdheid van de Engelse fabriekswetge- ving annex inspectie-apparaten, de sterke toename in die periode van het aantal arbeids­ ongevallen en het gebrek aan interesse aan werkgevers- en werknemerskant voor arbeids­ omstandigheden (gebrek aan zelfwerkzaamheid) (De Gier 1991a).

Een andere interessante ontwikkeling welke niet zozeer tot een totale vernieuwing van de be­ staande wetgeving leidde, speelde zich af in de Duitse Bondsrepubliek. In dat land plaatsten overheid en bedrijfsleven vanaf 1974 ‘Humani- sierung des Arbeitslebens’ in de context van de modernisering van de ‘Volkswirtschaft’. Men verbond daaraan de term sociaal-georiënteerde technologiepolitiek (De Gier 1987; Naschold 1985). Een substantieel staatsprogramma was

Schema 1. Verandering van arbo-regelgeving en handhaving in vijf EG-Ianden gedurende de jaren zeventig NL F BRD GB D K Doelverbreding + + + + + Kaderwetgeving + - - / + + + Medezeggenschap + + + + + Zelfregulering + / - - + / - + + Verruiming handhaving + - + / - + + Vereenvoudiging + - - + +

het gevolg. Dit bestaat tot op de dag van van­ daag; zij het inmiddels onder de naam ‘Arbeit und Technologie’ (BMFT 1990).

In het licht van het voorgaande is het zinvol om de arbeidspolitieke ontwikkelingen in deze pe­ riode op een zestal punten meer systematisch te vergelijken.

In de eerste plaats was er in de meeste landen sprake van een verbreding van de doelstellingen van de traditionele wetgeving. Niet langer was er alleen aandacht voor de meer traditionele arbeidsveiligheid, maar ook voor zaken betref­ fende de gezondheid en soms zelfs voor het wel­ zijn van de werknemers op het werk. Ten aan­ zien van de introductie van welzijn scoorden met name Nederland, Denemarken en de overi­ ge Scandinavische landen hoog.

Ten tweede bestond er in een aantal landen een duidelijke neiging geen detailvoorschriften meer vast te leggen in de regelgeving, doch in plaats daarvan meer algemeen geformuleerde doel­ voorschriften. Deze opstelling ging samen met de keuze voor algemene kaderwetten. Men kan daardoor in beginsel sneller en makkelijker nieuwe ontwikkelingen op het vlak van techniek, organisatie, ergonomie en personeelsbeleid in de regelgeving verwerken.

In de derde plaats koos men er veelal voor de verantwoordelijkheid voor zaken met betrekking tot veiligheid en gezondheid op bedrijfsniveau niet langer tot een eenzijdige van de werkgever; maar tot een gezamenlijke van de werkgever èn de werknemer(s) te maken. De werknemer was in dit nieuwe perspectief voortaan niet meer ex­ clusief een te beschermen object. Bovendien verkreeg de werknemer in tegenstelling tot de voorheen bestaande situatie duidelijke medezeg- genschapsrechten op het terrein van veiligheid en gezondheid.

Ten vierde was er sprake van een herwaardering van de zelfregulering op bedrijfs- en sectorni­ veau. Werkgever en werknemer kregen daartoe duidelijke verplichtingen opgelegd.

Ten vijfde vonden er in enkele landen belangrij­ ke veranderingen in de sfeer van de handhaving plaats. Deze werd minder sanctionerend en - meer in de geest van zelfregulering - begelei­ dend en ondersteunend. Soms werd er een be­ stuurlijk handhavingstraject aan gekoppeld dat procesmatig beschouwd vooraf gaat aan de strafrechtelijke handhaving van de regels. Tenslotte was de arbeidspolitieke hervorming erop gericht de bestaande arbeidswetgeving aan­ zienlijk te vereenvoudigen en meer transparant te maken.

Een en ander wordt voor vijf EG-landen nog eens samengevat in een staatje (zie schema 1). Het uit dit schema resulterende beeld is in ver­ gelijking met de daarvoor bestaande situatie fundamenteel anders. Kwesties van arbeidsvei­ ligheid en gezondheid van de werknemers ston­ den voor het eerst sinds vele jaren weer hoog op de politieke agenda. Arbeidspolitiek was dui­ delijk weer in de mode. Deze ontwikkeling sloot goed aan bij het type ontwikkelingen dat zich tegelijkertijd in de boezem van de EG begon te manifesteren.

Europeanisering van de arbeidspolitiek: de jaren tachtig

De tweede helft van de jaren zeventig kenmerk­ ten zich door een slagnerende economische groei in de westerse industrielanden. Als gevolg van de eerste olieschok in 1973 werden de pro­ blemen duidelijk zichtbaar. Een sterke toename van de werkloosheid ging gepaard met een blij­ vende inflatie. Ook de collectieve uitgaven, waaronder die voor sociale zekerheid, zaten in

Kwaliteit van de arbeid tussen eenheidsmarkt en nationale autonomie de lift. De feitelijke oorzaken van de tegen­

vallende economische ontwikkelingen waren van meer structurele aard. De tot dan toe hoofdza­ kelijk op massa-produktie gebaseerde structuur van de economie bleek niet langer te voldoen. Veranderde preferenties van consumenten en internationale concurrentieverhoudingen deden de behoefte aan flexibilisering van de produktie- structuur sterk toenemen. Flexibele specialisatie, dat wil zeggen een strategie gericht op perma­ nente innovatie door middel van aanpassing aan onophoudelijke veranderingen, zou massapro- duktie in het bedrijfsleven geleidelijk gaan vervangen (Piore & Sabel 1984). Structurele aanpassing van de aanbodkant van de economie vergde tevens veranderde eisen aan de arbeids- vraag. ‘Human capital’ diende zich voortaan ook flexibel op te stellen. In deze context paste de eerder genoemde vormgeving van sociaal-ge- oriënteerde technologiepolitiek in de Duitse Bondsrepubliek.

De centrale overheidsinitiatieven met betrekking tot humanisering kwamen in een aantal landen op een gunstig moment. Humanisering van de arbeid bleek namelijk tevens een belangrijke rol te kunnen vervullen bij de structurele aanpas­ sing van de westerse economieën. Anders ge­ zegd, zou dit sluitstuk van de tot dan toe vige­ rende Keynesiaanse vraageconomie (dat wil zeg­ gen conjuncturele sturing van de economie door middel van onder andere stimulering van de ef­ fectieve vraag van consumenten) voortaan goede diensten bewijzen bij de versterking van de aan- bodeconomie. Het tot dat moment (intrinsieke) sociaal-culturele element van humanisering van de arbeid (bijdragen aan individuele zelfont­ plooiing door middel van het verrichten van betaalde arbeid) verdween naar de achtergrond om plaats te maken voor meer economische ge­ tinte motieven (flexibiliteit, doelmatigheid). Bij de noodzakelijke ‘structural adjustment’ van de westerse economieën en de daarmee gepaard gaande paradigmawisseling van vraag- naar aan- bodgericht sociaal-economisch overheidsbeleid was - naast instanties als de OECD en het IMF - ook de EG in toenemende mate van beteke­ nis.

De EG had sedert de eerste verdragen aan het begin van de jaren vijftig aandacht voor de ar- beidsomstandighedenproblematiek van de werk­ nemers. In artikel 6 van het EGKS-Verdrag bij­ voorbeeld werd vastgelegd dat de Gemeenschap

het recht had arbeidsomstandigheden te bevor­ deren middels een politiek van harmonisatie van regelgeving. Gelij ksoortige bepalingen waren op­ genomen in het Euratom-Verdrag en in het in 1957 van kracht geworden EEG-Verdrag (arti­ kelen 117 en 118). De eerste feitelijk activiteit op dit gebied dateert uit 1960. In dat jaar werd een richtlijn aangenomen met betrekking tot de classificatie en etikettering van gevaarlijke stof­ fen. Dit initiatief werd in 1974 gevolgd door de instelling van een tripartite samengesteld Raad­ gevend Comité voor de veiligheid, de hygiëne en de gezondheidsbescherming op de arbeidsplaats. Dit comité zou voortaan de Europese Commis­ sie gaan adviseren over actieprogramma’s en richtlijnen.

Tot op heden nam de Commissie een drietal ac­ tieprogramma’s aan in respectievelijk 1978,1984 en 1988. Tot 1988 vloeiden daar in totaal zeven richtlijnen uit voort met betrekking tot onder andere veiligheidssignalering, ongevalsrisico’s en een meer algemene kaderrichtlijn met betrek­ king tot de bescherming van werknemers tegen de risico’s van blootstelling aan chemische, fy­ sische en biologische agentia op het werk. Het jaar 1985 en het daarop volgende derde ac­ tieprogramma (1988) markeren een breukpunt in de arbeidspolitiek van de EG. Tot het mid­ den van de jaren tachtig bleven de EG-initiatie- ven - ondanks de desbetreffende verdragsbepa­ lingen - tamelijk bescheiden. Er was geen spra­ ke van een vergaande invloed van de EG op de arbeidspolitiek in de lidstaten.

In 1985 besloot de EG tot de zogenaamde ‘nieu­ we aanpak’ (global approach) teneinde per 1 ja­ nuari 1993 een vrije Europese binnenmarkt te kunnen realiseren. In dat zelfde perspectief kwam in 1986 de Europese Eenheidsakte als aanvulling op het EEG-Verdrag van 1957 tot stand. Deze nieuwe impulsen impliceerden met name ook op het vlak van arbeidsomstandighe­ den een soepeler besluitvorming over richtlijnen (relevant zijn de respectievelijke artikelen 100A en 118A). Een gekwalificeerde meerderheid van de Europese Raad was voortaan voldoende. De ‘nieuwe aanpak’ leidde ertoe dat in richtlijnen meer algemene in plaats van de tot dat moment gebruikelijke meer gedetailleerde verplichtingen werden vastgelegd.

De ‘wettelijke implementatie’ van EG op het terrein van veiligheid en gezondheid kwam in deze context met het actieprogramma van 1988

eerst goed op gang. In korte tijd werden meer dan twintig richtlijnen aangenomen die voor een groot deel per 1 januari 1992 in de nationale regelgeving van de lidstaten dienden te zijn omgezet. Kernstuk van het derde actieprogram­ ma vormde de kaderrichtlijn betreffende de ten­ uitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van veiligheid en de gezond­ heid van werknemers op het werk van juni 1989. Deze richtlijn is een soort van Europese ar­ beidsomstandighedenwet en bevat algemene ver­ plichtingen van de werkgever en de werknemers (De Gier 1991b). Op zijn beurt vormt de kader­ richtlijn de basis voor een reeks van bijzondere richtlijnen betreffende onder andere het hante­ ren van zware lasten, beeldschermwerk, arbeids­ plaatsen en individuele beschermingsmiddelen. De veranderingen in het EEG-Verdrag en het in dat kader gevoerde EG-beleid overziende, kan worden vastgesteld dat deze in optima for­ ma inspeelden op de tendens tot ‘structural adjustment’. Inspanningen terzake op nationaal niveau werden voortaan mede op Europees ni­ veau voortgezet middels de creatie van een eenheidsmarkt ten behoeve van een vrij verkeer van kapitaal, goederen, diensten en werknemers tussen de lidstaten. Het sociaal beleid van de EG kwam als gevolg daarvan duidelijker dan vóór 1985 het geval was in een neo-liberaal vaarwater terecht. Autonome doelen als recht­ vaardigheid en sociale bescherming van werkne­ mers kwamen meer op gespannen voet te staan met economische doelmatigheid en aanpassing van het sociale beleid aan marktcondities (Baldwin & Daintith 1992; James 1992). Deze stelling vergt een nadere toelichting:

De nieuwe aanpak is primair gericht op het versneld introduceren van een Europese econo­ mische eenheidsmarkt. Ten behoeve daarvan formuleerde de Europese Commissie destijds een groot aantal voorstellen dat vervolgens met gekwalificeerde meerderheid door de Raad van Ministers kon worden aangenomen. De legale basis voor deze politiek is het nieuwe artikel 100A in de Europese Eenheidsakte. De richtlij­ nen die hieruit voortvloeien, betreffen de pro- duktveiligheid en zijn gericht op het wegnemen van technische handelsbarrières tussen de lid­ staten. Een voorbeeld is de belangrijke machine­ richtlijn uit 1989. Hierin worden aan ontwer­ pers, fabrikanten, handelaars en importeurs vas­

te EG-normen ten aanzien van de veiligheid van machines en gereedschappen gesteld. Indien wordt voldaan aan de respectievelijke eisen, dan krijgt de desbetreffende machine een Europees keurmerk (CE) en is vervolgens vrij verhandel­ baar binnen de EG. Als ‘bijprodukt’ bevatten produktveiligheidsrichtlijnen tevens aspecten die van belang zijn voor de arbeidsomstandighe­ den van werknemers. Arbeidsomstandigheden van werknemers worden evenwel hoofdzakelijk geregeld middels het sociale beleidsartikel 118A van de Europese Akte. In tegenstelling tot de produktveiligheidsrichtlijnen gebaseerd op arti­ kel 100A van de Europese Akte stellen 118A- richtlijnen minimumnormen vast met betrekking tot de arbeidsomstandigheden van werknemers. Lidstaten hebben als gevolg daarvan de vrijheid boven deze minimumnormen uit te gaan en ho­ gere normen in de nationale wetgeving op te ne­ men. Zijn deze evenwel strijdig met verwante normen in 100A-richtlijnen dan gaan de laatste voor. Dit impliceert dat economische doelstellin­ gen van de EG prevaleren boven sociale. Het sociaal beleid mag de economische eenwording dus niet in de weg staan.

Een ander voorbeeld van de dominantie van de economische politiek is de overname van de systematiek van de nieuwe aanpak bij het for­ muleren van richtlijnen in de sociale beleids- sfeer. Evenals de 100A-richtlijnen zijn de 118A- richtlijnen tamelijk algemeen geformuleerd en bevatten weinig details. Daar staat tegenover dat een zekere mate van detaillering van normen bij 100A-richtlijnen wel is voorzien middels een de­ legatie van bevoegdheden op dit punt naar de private Europese normalisatie-instituten. In deze instituten hebben de georganiseerde werkgevers een zeer belangrijke stem.

De versterking van het neo-liberale accent in de arbeidspolitiek van de EG behoeft niet zonder meer ten koste te gaan van de sociale bescher­ ming van de werknemers. Zoals bijvoorbeeld de verknoping van het streven naar humanisering van de arbeid met sociaal-georiënteerde techno­ logiepolitiek in de Duitse Bondsrepubliek had laten zien, kan een koppeling van sociale en economische beleidsdoelen ook bijdragen aan de duurzaamheid van het sociaal beleid. Sociaal beleid wordt dan ook uit economisch oogpunt naslrevenswaardig en is niet meer alleen een noodzakelijke bijkomende kostenpost. Een der­

Kwaliteit van de arbeid tussen eenheidsmarkt en nationale autonomie gelijke koppeling vindt vanaf het midden van de

jaren tachtig op Europees niveau plaats. Toch moet er nog heel wat gebeuren voordat er in dit geval sprake is van een echt verantwoorde kop­ peling vanuit de optiek van de sociale arbeids­ politiek. Dat begint in de fase van de beleids­ voorbereiding van nieuwe richtlijnen. Recon­ structie van het beleidsvoorbereidingsproces van enkele sociale richtlijnen toont aan dat er in de fase voorafgaand aan de publikatie van een con­ cept- instrument (richtlijn, verordening, aanbeve­ ling) - in afwijking van de officiële procedures - al in ruime mate sprake was van lobbyen door

pressiegroepen, zoals de sociale partners (Gold 1992). Er was bovendien sprake van veel infor­ maliteit en vluchtigheid en daarnaast toevallig­ heid in de keuze van ondersteunende externe expertise (inmiddels liggen er voorstellen om deze fase van de beleidsvoorbereiding te syste­ matiseren).

Een ander punt van zorg op het vlak van veilig­ heid en gezondheid van werknemers is het ster­ ke compromis-karakter van de inhoud van de richtlijnen. Bezien we bijvoorbeeld wat nauw­ keuriger de tekst van de eerder genoemde ka­ derrichtlijn van juni 1989 in relatie tot artikel 118A van de Europese Eenheidsakte dan valt op dat deze de nodige onduidelijkheden en vaagheden bevat; zoals bijvoorbeeld de formule­ ring van de begrippen arbeidsomstandigheden (Engels: working conditions), werknemersparti- cipatie en verplichtingen van de werkgever (Vogel-Polsky 1990; De Gier 1991b; James 1992).

Het begrip ‘arbeidsomstandigheden’ kan op drie manieren worden geïnterpreteerd:

- beperkt tot werkomstandigheden in de meest strikte zin;

- alle arbeidsomstandigheden die gevolgen kunnen hebben voor de veiligheid en de ge­ zondheid van de werknemers, inclusief orga­ nisatie en inhoud van het werk, alsmede arbeidsduur;

- een nog ruimere invulling van het begrip. Werknemersparticipatie wordt in de kaderricht­ lijn omschreven als ‘balanced participation’ (ar­ tikel 11.2 kaderrichtlijn). Dit houdt in dat werk­ nemers ‘evenwichtig’ volgens de nationale wet­ ten en praktijken kunnen deelnemen aan de be­ sluitvorming in de onderneming of vooraf door de werkgever geraadpleegd kunnen worden. De toevoeging ‘evenwichtig’ is van beperkte waarde

aangezien er per lidstaat grote verschillen be­ staan in regels en praktijken.

Verplichtingen van de werkgever tenslotte zijn in absolute termen geformuleerd in de artikelen 5 en 6 van de kaderrichtlijn. Opmerkelijk is daarbij dat strikt formeel geen rekening is gehouden met redelijkerwijs-formules zoals in de Nederlandse Arbeidsomstandighedenwet of de Britse Health and Safety at Work Act. Enige afzwakking van de absolute verplichtingen is geformuleerd onder artikel 5.4. In dit geval gaat het echter om vermindering van verantwoorde­ lijkheid van de werkgever op grond van abnor­ male en onvoorziene omstandigheden. Dat be­ treft gevallen die in de regel verder gaan dan in redelijkerwijs-termen geformuleerde verplich­ tingen. Niettemin hebben Engeland en Neder­ land zich uiteindelijk moeten committeren aan deze veel meer bij de Franse wetgeving passen­ de absolute verplichtingen.2

Na de introductie van richtlijnen in de beleids- voorbereidende fase komt de implementatie aan de orde. Hierbij kan een onderscheid worden gemaakt tussen wettelijke en praktische imple­ mentatie. Wettelijke implementatie heeft betrek­ king op de omzetting van richtlijnen in nationale stelsels van regelgeving. Feitelijke implementatie betreft de handhaving van de nieuwe regels door bedrijven zelf in het kader van de zelf­ werkzaamheid en door inspectie-apparaten. Uit recent onderzoek naar de wettelijke imple­ mentatie van enkele richtlijnen in vijf lidstaten bleek dat er aanzienlijke verschillen bestaan tussen de verschillende landen (De Gier 1991b). Elk land probeert bij de omzetting van de regels zo dicht mogelijk aan te sluiten bij de feitelijk bestaande wetgevingscultuur en systeem van arbeidsverhoudingen. Dat brengt met zich mee dat in het ene land een voorkeur bestaat voor een zo letterlijk mogelijke omzetting van de arbo-richtlijnen (Frankrijk); terwijl tegelijkertijd het andere land richtlijnen bij voorkeur zo beperkt mogelijk omzet in nieuwe wetgeving (Groot-Brittannië en Denemarken). In de lan­ den met een beperkte voorkeur voor implemen­ tatie door middel van wetgeving is er een duide­ lijke voorkeur voor het gebruik van cao’s en/of niet-wettelijke beleidsregels zoals ‘codes of practice’. Schema 2 verschaft een samenvattend overzicht. Daarin is een hiërarchisch onder­ scheid gemaakt tussen respectievelijk parlemen­ taire wetgeving (parlementaire behandeling

Schema 2. Omzetting van de kaderrichtlijn veiligheid en gezondheid in vijf EG-landen

NL F BRD GB D K

Parlementaire wetgeving + + - / + -

-Secundaire wetgeving + + + + +

Beleidsregels + - - + +

noodzakelijk), secundaire wetgeving (parlemen­ taire behandeling niet noodzakelijk; vergelijk in ons land algemene maatregelen van bestuur en ministeriële besluiten) en beleidsregels (in ons land P-bladen van de Arbeidsinspectie en cao’s). Uit schema 2 wordt duidelijk dat er in de vijf onderzochte landen drie implementatie­ modellen zijn te onderkennen. Naast de wettelij­ ke implementeerders (Frankrijk en de BRD) en niet-wettelijke (Engeland en Denemarken) is er een gemengd model te onderscheiden waarin aspecten van de twee voorafgaande modellen worden gecombineerd (Nederland).

De praktische implementatie van de richtlijnen is tot nu toe nauwelijks een punt van aandacht geweest. De EG gaat er vooralsnog vanuit dat ook in dit geval nationale gewoontes en praktij­ ken de voorrang hebben (bovendien treedt in de lidstaten juist op dit niveau de overheid meer en meer terug ten gunste van zelfregulering op on­ dernemingsniveau). Problematisch is dat er daardoor grote verschillen zullen ontstaan tussen de lidstaten omdat er nu eenmaal landen zijn met een vrijwel praktisch geheel ontbreken­ de handhavingscultuur (bijvoorbeeld Italië) en landen met een relatief goed ontwikkelde hand­ havingscultuur (bijvoorbeeld Nederland en Duitsland).

Het gehele implementatie-traject overziende, kan worden vastgesteld dat de verschillen tussen de lidstaten zowel in wettelijke als in praktische zin aanzienlijk zijn. Volledige harmonisatie van arbeidsveiligheidswetgeving in de EG zal daar­ om gedurende lange tijd nog een ideaal blijven. Wellicht zal uit het oogpunt van legitimiteit blijvend recht gedaan moeten worden aan de cultuurverschillen tussen de lidstaten.

Samenvattend kan worden gesteld dat de in de jaren zeventig op nationaal niveau ingezette humaniseringsbeweging gedurende de jaren tachtig een vervolg heeft gekregen in verreiken­ de supra-nationale initiatieven van de EG. Met

name het derde actieprogramma van 1988 en de grote hoeveelheid daaruit voortvloeiende richt­ lijnen is in deze van betekenis. Een ander belangrijk verschil tussen de arbeidspolitiek uit de jaren zeventig en tachtig is het geleidelijk toegenomen gewicht van economische doelen boven sociale beschermingsdoelen. Een begin van een dergelijke economisering van sociaal beleid was eerder al in de Duitse Bondsrepu­ bliek tot stand gekomen in de vorm van een sociaal-georiënteerde technologiepolitiek. Daarbij komt ten derde het geleidelijke terug­ treden van de overheid in de sfeer van de praktische implementatie ten gunste van onder­ nemingen zelf (zelfregulering op ondernemings­ niveau). De beschreven ontwikkelingen passen op zichzelf goed in het structurele aanpassings­ proces dat westerse economieën sedert het begin van de jaren zeventig doormaken. De toekomst van de Europese arbeidspolitiek: de jaren negentig

In de vorige paragraaf werd de ontwikkeling van het EG-beleid met betrekking tot arbeidsom­ standigheden beschreven. Dit beleid mondde per 1 januari 1993 uit in het van kracht worden van een reeks van richtlijnen. Vanaf dat moment moeten de nieuwe Europese regels zijn omgezet in nationale regels. Er is vanaf 1 januari jl. sprake van een in de gehele EG geldende hoe­ veelheid van wettelijke minimumnormen die qua niveau nauwelijks onderdoen voor de bestaande Nederlandse arbeidsomstandighedenwetgeving. Hoewel de datum van 1 januari 1993 op zichzelf kan worden beschouwd als een voorlopig eind­ punt van een langdurige ontwikkeling, betekent dit niet dat het Europese beleid tot stilstand komt. Nieuwe impulsen voor een verdere ont­ wikkeling zijn het Europees Sociaal Handvest (1989) en het Sociaal protocol van het Verdrag van Maastricht (1991). Wel ligt het voor de hand dat het accent van het Europese arbeids­

Kwaliteit van de arbeid tussen eenheidsmarkt en nationale autonomie omstandighedenbeleid enigszins verschuift van

de introductie van nieuwe richtlijnen naar aan­ dacht voor de handhavingsproblematiek in de lidstaten (Vos & De Gier 1992). Tot op heden was dit een verwaarloosd terrein. Dat gaat ten koste van de effectiviteit van de Europese re­ gels. Bovendien mag worden verwacht dat de discussie over subsidiariteit op grond waarvan lidstaten claimen dat bepaalde zaken beter en effectiever op nationaal dan op Europees niveau kunnen worden geregeld, zal leiden tot een her- politisering van arbeidspolitiek op nationaal niveau. Anders gezegd, is de kans aanzienlijk dat de verhouding Europese en nationale ar­ beidspolitiek verandert ten gunste van het nationale niveau. Hoe ver deze ontwikkeling zal gaan en welke vorm deze zal aannemen, hangt mede af van veranderingen die momenteel plaatsvinden in de economische structuur in de EG en daarnaast van de feitelijke beleving van de kwaliteit van het werk door de werknemers in de bedrijven. Idealiter zou namelijk mogen worden verwacht dat twee decennia arbeidspoli­ tiek op nationaal en Europees niveau zouden hebben geleid tot een vermindering van slechte arbeidsomstandigheden en de beleving daarvan. De aanleiding voor het op gang komen van ini­ tiatieven met betrekking tot humanisering van de arbeid gedurende de jaren zeventig was im­ mers mede gelegen in polarisatietendensen ten aanzien van de inhoud van het werk; alsmede in verschijnselen als toenemend ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en in een toename van moeilijk vervulbare vacatures. Daarnaast speelde humanisering van de arbeid en later ook de Eu­ ropese arbeidspolitiek een rol in het verge­ makkelijken van de structurele aanpassing van de EG-economieën.

Bezien we allereerst de belangrijkste ontwikke­ lingen aan de aanbodkant van de economie van de afgelopen twintig jaar nog eens nader. Glo­ baal bezien heeft zich een ontwikkeling voorge­ daan van massaproduktie in de richting van flexibele specialisatie (Piore & Sabel 1984). Deze verschuiving ging gepaard met een vermin­ derd belang van de industriële sectoren en een groeiende betekenis van de commerciële en niet-commerciële dienstverlening. De aard van de beroepen - en in het verlengde daarvan de inhoud van het werk - veranderden navenant. Pure routine jobs namen sterk in aantal af ten gunste van banen waarin persoonlijke dienstver­

lening aan klanten op de voorgrond kwam te staan (winkelpersoneel, bedienend personeel, dienstverlenend personeel, etcetera). Daarnaast is er sprake van sterke groei van banen van het zogenoemde type ‘symbolisch analisten’ (Reich 1991). Deze categorie omvat allerlei probleem­ oplossende, probleem-identificerende en strate- gisch-intermediaire activiteiten, zoals: onderzoe­ kers, adviseurs, software ingenieurs, advocaten, makelaars, accountants en public relations employees.

De kwaliteit van de arbeid is in deze periode te­ vens beïnvloed door de geleidelijke transforma­ tie van grote homogene multinationals in - niet zelden globaal opererende - netwerken van be­ drijven die met elkaar tijdelijke samenwerkings­ relaties aangaan. Rondom kleinere kernbedrij- ven sluiten zich afnemers en leveranciers aaneen om zich op die manier te weer te stellen tegen intensieve marktconcurrentie (vgl. Porter 1985 en 1990; Peters 1992). De categorie beroepen die van deze ontwikkeling het meest profiteert, zijn de symbolisch analisten. Daarnaast is ook het werk van de vroegere routine jobs in het ge­ ding. Meer dan voorheen is er sprake van herin­ tegratie van afzonderlijke taken en daarnaast van introductie van autonome taakgroepen die niet alleen verantwoordelijk zijn voor de uitvoe­ ring van produktiewerkzaamheden, maar die ook voorbereidende, sturende en controlerende taken verrichten. Een recent voorbeeld van deze ontwikkeling is de introductie in de automobiel­ industrie door de Japanners van het zogenaam­ de ‘lean production’-concept (Womack, Jones & Roos 1991). Behalve uit de introductie van taakgroepen, bestaat dit concept uit het creëren van netwerken van organisaties, ‘just-in-time’ produktie (JIT), permanente kwaliteitscontrole en intensieve relaties met klanten. Dit concept is ook in Europa en de Verenigde Staten aange­ slagen vanwege de enorme besparingen in de produktiekosten. Op liet punt van de kwaliteit van de arbeid is het de vraag of het werken in autonome taakgroepen binnen het kader van ‘lean production’ niet gemakkelijk zal leiden tot een verhoging van de werkdruk en daarmee tot een verslechtering van de kwaliteit van de ar­ beid.

Onderzoek in de Verenigde Staten en Zweden toont aan dat een sterke toename van de eisen die aan (groeps-)werk worden gesteld alleen po­ sitief uitwerken als deze gelijk opgaan met de

regelmogelijkheden van de werknemers (Kara- sek & Theorell 1990). ‘Psychological demands’ en ‘decision latitude’ (regelmogelijkheden) die­ nen met elkaar in evenwicht te zijn. Dergelijke ‘active jobs’ blijken vooral banen te betreffen als: managers, leraren van middelbare scholen, leidinggevende bankbedienden, elektrotechni­ sche ingenieurs en medische beroepen. Beroe­ pen waarin sprake was van hoge ‘psychological demands’ en weinig regelmogelijkheden (hore- ca-personeel, pompbedienden, naaisters en vele traditionele blauwe boorden beroepen) leiden in beginsel tot aanzienlijke gezondheidsproble­ men (‘high strain jobs’).

Samenvattend laten structurele ontwikkelingen aan de aanbodkant van de economie zien dat het patroon van veranderingen in vergelijking met de jaren zestig en zeventig in zowel positie­ ve als negatieve zin aanzienlijk pluriformer is. Bijvoorbeeld een destijds bruikbaar begrip als polarisatie van arbeidsinhoud dekt niet langer de werkelijkheid. Wat valt er in dit kader te zeggen van de subjectieve beleving van de kwa­ liteit van het werk door de werknemers? Tot voor kort ontbraken empirische gegevens op Europees niveau geheel. Kort geleden publi­ ceerde evenwel de Europese Stichting ter verbetering van Levens- en Arbeidsomstandig­ heden te Dublin de resultaten van een eerste Europees survey op dit terrein (European Foundation 1992). Deze gegevens leveren een interessant aanvullend beeld op.

Het onderzoek werd uitgevoerd in het voorjaar van 1991 onder een representatieve steekproef van 12.500 werknemers in de EG.

Het blijkt dat ruim 30% van de ondervraagden gezondheidsrisico’s ervaren (handarbeiders 44.2%). Tussen de lidstaten bestaan echter grote verschillen. Het hoogst scoren Spanje (62.2%), Griekenland (44.3%) en Luxemburg (33.6%). Nederland (15.1%) en België (18.2%) scoren relatief het laagst.

Er werd ten aanzien van ervaren ongemakken een onderscheid gemaakt tussen fysieke en or­ ganisatorische beperkingen. Bij fysieke onge­ makken moet men denken aan zaken als ge­ luidsoverlast, slechte weersomstandigheden, hitte en koude, luchtvervuiling, het werken met gevaarlijke stoffen, fysieke overbelasting, slecht gereedschap en slechte werkruimtes. De onder­ scheiden organisatorische beperkingen waren: lange werktijden (meer dan 45 uur per week of

meer dan 10 uur per dag), nachtarbeid, het wer­ ken met computers, tijdsdruk (hoog tempo of strakke deadlines), repetitief kort-cyclisch werk, gebrek aan autonomie (ten aanzien van taken of werkritme),prestatieloon, ontbrekende informa­ tievoorzieningen, ontbrekende trainingsvoorzie- ningen en ontbrekende voorzieningen in de sfeer van de ondersteuning.

Hoge scores treffen wij vooral aan onder de or- ganisationele beperkingen: gebrek aan (taak-) autonomie (37.6%), idem werkritme (35.2%), tariefwerk (25.6%), kort-cyclisch werk (23.3%), hoge tijdsdruk (circa 20%) en lange werktijden per week (22.5%). Laag scoren: nachtarbeid (4.9%) en het ontbreken van trainingsvoorzie- ningen (8.5%). In de sfeer van de fysieke condities scoren met name de categorieën slechte werkruimtes, slecht gereedschap en fy­ sieke overbelasting hoog (tussen 15.2% en 17.8%).

Opgesplitst naar geslacht blijken mannen rela­ tief meer hinder te ervaren ten aanzien van de fysieke beperkingen dan vrouwen. Bij de organi­ satorische beperkingen hebben vrouwen vooral last van tijdsdruk en kort-cyclisch werk, terwijl de mannen veel klachten uiten over lange werk­ tijden, gebrek aan autonomie en het werken met computers. Ook de leeftijdsvariabele is relevant. Jongere werknemers beneden de 25 jaar klagen in de fysieke sfeer voornamelijk over luchtver­ vuiling, het werken met gevaarlijke stoffen en fysieke overbelasting. Oudere werknemers (55 + ) ervaren hinder van slechte weersomstan­ digheden, het werken met gevaarlijke stoffen, fysieke overbelasting, te zwaar tillen en slecht gereedschap. Op het vlak van de organisatori­ sche beperkingen klagen jongeren in hoofdzaak over kort-cyclisch werk, gebrek aan autonomie en het ontbreken van trainingsmogelijkheden. Tussen 25 en 40 jaar is het vooral de tijdsdruk en het werken met computers en boven 55 jaar: lange werktijden, tariefwerk, gebrek aan infor­ matie en gebrek aan ondersteuning. Het best af is de categorie tussen 40 en 45 jaar. Deze groep uit alleen relatief veel klachten over te lange werktijden.

Bedrijfsgrootte is ook een factor van belang. In kleine bedrijven ervaart men relatief veel fysieke ongemakken; in grotere bedrijven daarentegen worden de organisatorische beperkingen als be- langrijker ervaren. Kijken we ten slotte naar sectoren, dan valt op dat het slechtst af zijn de

Kwaliteit van de arbeid tussen eenheidsmarkt en nationale autonomie sectoren landbouw, bouw en transport; gevolgd

door de staal- en chemische industrie. Het bank- en verzekeringswezen rapporteert op het vlak van de fysieke belemmeringen beneden het gemiddelde. De distributiesector ervaart hoofd­ zakelijk lange werktijden; maar tegelijkertijd ook minder tijdsdruk en meer autonomie.

De twaalf lidstaten overziende, kan een onder­ scheid in drie groepen landen worden gemaakt. De eerste groep, bestaande uit België, Dene­ marken, West-Duitsland, Groot-Brittannië, Luxemburg en Nederland beschikt over een goede infrastructuur op het vlak van arbeidsom­ standigheden. De organisatorische beperkingen worden er relatief sterker ervaren dan de fy­ sieke beperkingen. De tweede groep landen, be­ staande uit Griekenland, Spanje, Portugal, ervaart relatief meer fysieke ongemakken; met daarbij lange werktijden en hoge tijdsdruk. De derde groep; te weten: Frankrijk, Italië, Ierland en Oost-Duitsland, neemt een middenpositie in tussen de twee andere groepen. Al met al lijkt er een soort noord-zuid verdeling te bestaan, waarbij het noorden meer gehinderd word door organisatorische ‘constraints’ en het zuiden meer door fysieke ‘constraints’.

Hoewel het de eerste keer is dat dit type gege­ vens op Europese schaal is verzameld en daar­ om terughoudendheid is geboden bij de inter­ pretatie (momentopname), lijken de waargeno­ men tendenties over het algemeen plausibel. Vergelijken we bijvoorbeeld de beschreven ont­ wikkelingen aan de aanbodkant van de econo­ mie dan kan worden vastgesteld dat in lijn met de survey-gegevens het proces van ‘structural adjustment’ het verst is voortgeschreden in de noordelijke lidstaten. In die landen (met een hoog-ontwikkelde economie) hebben de werkne­ mers relatief het meest hinder van met een dergelijk aanpassingsproces gepaard gaande organisatorische ‘constraints’. Fysieke ongemak­ ken komen relatief meer voor in nog overwe­ gend op massa-produktie gebaseerde econo­ mieën, zoals het geval is in de zuidelijke lidsta­ ten.

Een andere voorlopige conclusie uit de resulta­ ten van het survey-onderzoek is dat in het alge­ meen de intensivering en modernisering van de arbeidspolitiek gedurende de afgelopen twintig jaar van zowel de afzonderlijke lidstaten als de EG niet bijzonder effectief is geweest in termen van een substantieel verbeterde kwaliteit van de

arbeid. Daar staat tegenover dat het proces van aanpassing van de economieën veel ingrijpender was (en is) dan destijds kon worden voorzien. Een belangrijke verklaring voor de beperkte ef­ fectiviteit is tevens de sterk étatistische top- down gerichte aanpak van de problematiek van de kwaliteit van de arbeid in veel Europese lid­ staten. Ondanks de introductie van wettelijke mogelijkheden voor een vergaande vormgeving van zelfregulering in zowel de nieuwe nationale kaderwetten als de nieuwe EG-regels, is zelfre­ gulering op dit vlak - ook in landen met een decentrale traditie in de arbeidsverhoudingen (Engeland en Denemarken) - tot nu toe nauwe­ lijks goed van de grond gekomen (De Gier 1991a en 1991b). Wil de effectiviteit van de arbeidspolitiek kunnen toenemen dan ligt het voor de hand dat juist op ondernemings- en sectoraal niveau nieuwe zelfregulerende initiatie­ ven door werkgevers en werknemers worden ge­ nomen. In ons land is daar overigens recentelijk een begin mee gemaakt door de Industriebond FNV (Korevaar 1992). Deze bond tracht vanaf 1992 in nieuwe cao’s normen vast te leggen, waaraan arbeidsplaatsen in de jaren negentig moeten voldoen. Daarbij denkt men niet alleen aan de fysieke condities, maar tevens aan de organisatorische condities zoals het terugdringen van kort-cyclische arbeid.

Slot

In dit artikel heb ik vanuit een sociaal-economi- sche invalshoek getracht twintig jaar arbeidspoli­ tiek op nationaal en EG-niveau te evalueren. In de jaren zeventig kreeg de arbeidspolitiek in de meeste westerse industriestaten voor het eerst sedert de Tweede Wereldoorlog belangrijke nieuwe impulsen. Naast economische ontwikke­ lingen waren daarbij vooral sociaal-culturele ontwikkelingen richtinggevend. Humanisering van de arbeid leidde gedurende de jaren zeven­ tig tot modernisering van de bestaande verou­ derde arbeidsveiligheidswetgeving op nationaal niveau of zoals in West-Duitsland het geval was tot een substantieel staatsprogramma. In de ja­ ren tachtig werden de initiatieven op nationaal niveau geleidelijk overgedragen aan het supra­ nationale EG-niveau. Het kader hiervoor werd gevormd door de verschuiving van vraaggericht sociaal-economisch beleid naar aanbodgericht economisch beleid (‘structural adjustment’), in combinatie met het streven naar een vrije eco­

nomische ruimte in Europa. Op 1 januari 1993 is deze eenheidsmarkt in formele zin gereali­ seerd. Op grond hiervan kan men de vraag stel­ len of de arbeidspolitiek van de EG met betrek­ king tot kwaliteit van de arbeid een voorlopig hoogtepunt heeft bereikt. Een systematische be­ schouwing van het recente EG-beleid leidt tot de volgende conclusies:

a Aan de ene kant kan worden verondersteld

dat de versnelde introductie van richtlijnen naar aanleiding van het derde actieprogramma van 1988 de noodzaak met zich brengt het accent in de aandacht van de EG voor arbeidsomstandig­ heden te verleggen naar de praktische imple­ mentatie. Dit betreft de handhaving van de nieuwe regels. Doet de EG dit niet dan bestaat de kans dat de legitimiteit van het EG-beleid in het geding raakt.

b Anderzijds vormen de introductie van het

Europees Sociaal-Handvest (1989) en het nog niet door alle lidstaten geaccordeerde Verdrag van Maastricht (1991) in beginsel impulsen voor de introductie van een groot aantal nieuwe richtlijnen. Een complicatie hierbij vormt even­ wel het gegeven dat het Sociaal Handvest niet door Groot-Brittannië is ondertekend en dat daarnaast het Verdrag van Maastricht door de opstelling van Denemarken en Groot-Brittannië heeft geleid tot een hernieuwde discussie over de reikwijdte van het Europese sociale beleid. In dat verband is de term subsidiariteit sterk in de aandacht komen te staan. Subsidiariteit sluit goed aan bij met name de behoefte van de De­ nen en de Engelsen om het eigen traditioneel gedecentraliseerde systeem van arbeidsverhou­ dingen zo veel mogelijk ongeschonden in tact te laten binnen de context van de EG. Daarnaast komt in het begrip subsidiariteit een stuk kritiek naar voren op de top-down gerichte en étatisti- sche aanpak van de EG met betrekking tot so­ ciaal beleid. Deze kritiek is tot op zekere hoogte terecht omdat de EG, mede door het hoge tem­ po waarmee de laatste jaren richtlijnen tot stand kwamen, bij de beleidsvoorbereiding en de im­ plementatie van richtlijnen te weinig rekening heeft gehouden met wezenlijke nationale ver­ schillen in de arbeidsverhoudingen. Het doel (resultaat) van een richtlijn moet - ondanks een zekere geoorloofde speelruimte bij de keuze van de vorm van de omzetting van een richtlijn (wet, verordening) - steeds in alle lidstaten worden gerealiseerd. Dat houdt in dat bijvoorbeeld

cao’s of afzonderlijke cao-bepalingen, behou­ dens in het zeer uitzonderlijke geval dat deze gelden voor de gehele beroepsbevolking in een land, niet kunnen worden gehanteerd voor de omzetting van (een deel van) EG-richtlijnen. Zelfs met het aanvullend gebruik van door de rechter afdwingbare niet-wettelijke ‘codes of practice’ zoals in Groot-Brittannië of van niet- wettelijke beleidsregels (bijvoorbeeld de Neder­ landse P-bladen van de Arbeidsinspectie) was de Europese Commissie tot nu toe weinig geluk­ kig. Daardoor krijgt het proces van harmonisatie al snel rigide trekken. De versterkte aandacht voor subsidiariteit in de lidstaten kan en zal vermoedelijk tot een gewenste correctie leiden. Meer dan in het verleden zullen cao’s, ‘codes of practice’ en beleidsregels door de EG in de nabije toekomst worden aanvaard.

c Het arbeidspolitieke accent zal - voor zover

het gaat om EG-beleid - mede daardoor in de komende jaren voor een groot deel weer op het nationale niveau kunnen komen te liggen. Dit niveau zal echter geheel anders worden inge­ kleurd dan in de jaren zeventig. De afzonderlij­ ke sectoren en (grote) onderneming zullen na­ melijk - in lijn met de eerder beschreven aan- bodeconomische ontwikkelingen - op de voor­ grond komen te staan.

d Nationale arbeidspolitieke beleidsinitiatie­

ven zullen beperkt blijven tot voorwaarden­ scheppende initiatieven. Daarmee zullen natio­ nale overheden binnen de bredere Europese context vooral de arbeidspolitiek binnen afzon­ derlijke ondernemingen en sectoren faciliteren. Kortom, beleid gericht op kwaliteit van de ar­ beid zal zich als gevolg daarvan voortaan niet langer in hoofdzaak tussen eenheidsmarkt en nationale autonomie bewegen, maar tussen een­ heidsmarkt en afzonderlijke sectoren/onderne- mingen (zie in dit verband ook Krieger & Lange 1992).

Noten

1 De omschrijving van het domein van kwaliteit van de arbeid komt overeen met datgene wat in de Arbeids­ omstandighedenwet onder arbeidsomstandigheden wordt verstaan. Beide begrippen zullen daarom afwis­ selend door elkaarworden gebruikt. Beleid met betrek­ king tot kwaliteit van de arbeid wordt tevens aangeduid als arbeidspolitiek.

2 Vanaf het moment dat een werknemer een arbeidscon­ tract afsluit met een werkgever is een werkgever in

Kwaliteit van de arbeid tussen eenheidsmarkt en nationale autonomie

Frankrijk aansprakelijk voor gezondheidsschade als gevolg van slechte arbeidsomstandigheden; in het bijzonder in het geval van arbeidsongevallen en be­ roepsziekten.

Literatuur

Auer, P., B. Penth & P. Tergeist (Hg.) (1983), Arbeits- politische Reformen in Industriestaaten. Ein internatio- naler Vergleich, Frankfurt/New York.

- Baldwin, R. & T. Daintith (1992), Harmonization and hazard. Regulating the workplace health and safety in the European Community, London/Dordrecht/Boston. - BMFT (1990), Research and Development Programme

‘ Work and Technology, Bonn.

- Conen, G.J.M. & F. Huijgen (1980), ‘D e kwalitatieve structuur van de werkgelegenheid in 1960 en 1971, I- IV’. In: USB.

- European Foundation for the Improvement o f Living and Working Conditions (1992), First European survey on the work environment, Dublin.

- Gier, H.G. de (1987), Voor alle zekerheid. Sociaal beleid in maatschappelijk-cultureel perspectief, Den Haag.

- Gier, H.G. de (1991a), ‘The future of occupational welfare in the Netherlands and the UK’. In: G. Room (ed.), Towards a European welfare state?, p. 235-251, Bristol.

- Gier, H.G. de (1991b), Arbeidsomstandighedenrecht in Europees perspectief, Sociaal- en Arbeidsrechtelijke Reeks 27, Deventer.

- Gold, M. (1992), The formulation o f EC social policy - Prepatory Stages, Paperjoint ESRC-NWO workshop on the Single European Market, Wiston House, Wilton Park, Sussex, 7-8 October.

- Hoof, J. van (1987), D e arbeidsmarkt als arena. Arbeidsmarktproblemen in sociologisch perspectief,

Amsterdam.

Huijgen, F., B.J.P. Rieswijk & G.J.M. Conen (1983), De kwalitatieve structuur van de werkgelegenheid in Nederland. Bevolking in loondienst en functienivcau- structuur in de periode 1960-1977, Den Haag. - James, P. (1992), The European Community. A positive

force for health and safety? Paper joint ESRC-NWO workshop on the Single European Market, Wiston House, Wilton Park, Sussex, 7-8 October.

- Karasek, R. & T. Theorell (1990), Healthy work. Stress, productivity and the reconstruction o f working life, New York.

- Kern, H. & M. Schumann (1970), Industriearbeit und Arbeiterbewusstsein, 2 Bande, Frankfurt/München. - Korevaar, C. (1992), ‘D e arbeidsorganisatie: een nieuwe

dimensie voor cao-beleid’. In: ESB, p. 545-549. - Krieger, H. & R. Lange (1992), 10 Thesen zur Zukunft

der Arbeitsbeziehungcn in Europa, Die Mittbestim- mung, Heft 11, 1992.

- Naschold, F. (Hg.) (1985), Arbeit und Politiek. Ge- sellschaftliche Regulierung der Arbeit und dersozialen Sicherung, Frankfurt/New York.

- OECD (1989), Economies in transition. Structural adjustment in OECD countries, Paris.

Peters, T. (1992), Liberation management. Necessary disorganization for the nanosecond nineties, New York. - Piore, M.J. & Ch.F. Sabel (1984), The second industrial

divide. Possibilities for prosperity, New York. - Porter, M. (1985), Competitive advantage. Creating and

sustaining superior performance, New York.

- Porter, M. (1990), The competitive advantage o f nations, New York.

- Reich, R.B. (1991), The work o f nations. Preparing ourselves for 21st century capitalism, New York. - Vogel-Polsky, E. (1990), ‘What future is there for a

social Europe following the Strassbourg summit?’ In:

Industrial Law Journal, 19, p. 65-80.

- Vos, C.J. (1982), Arbcidsbeleid en arbeidsverhoudin­ gen. Centralisering en fragmentering in het arbeidsbe­ stel, Deventer.

- Vos, C.J. & H.G. de Gier (1992), ‘Hoe gaat Europa na 1992 verder? Marges voor nationaal arbobeleid zullen snel kleiner worden’. In: Maandblad voor Arbeidsom­ standigheden, 4 jrg., 68, nr. 10, p. 583-586.

- Womack, J.P., D.T. Jones & D. Roos (1991), The ma­ chine that changed the world. The story o f lean produc­ tion, New York.