Kennis is macht, kennis delen is kracht
Het optimaliseren van de sociale motivatie en
epistemische motivatie om informatiedeling te stimuleren
Naam: Tim Blankert Studentnummer: 10174486
Instelling: Universiteit van Amsterdam Begeleid door: Tim de Wilde
Datum: 9-06-2014 Aantal woorden: 5885
Inhoudsopgave
Abstract p. 3
Informatiedeling in groepen p. 4
De verschillen tussen coöperatie en competitie p. 8
De ontwikkeling van taakrepresentaties p. 11
Discussie p. 15
Abstract
Het blijkt dat groepen op beslissingstaken vaak minder goed presteren dan verwacht omdat informatie niet op een goede manier met elkaar gedeeld wordt. Dit kan negatieve gevolgen hebben voor groepsprocessen. Aan de hand van epistemische motivatie en sociale motivatie, voorkomend in het MIP-G model, worden recente inzichten gegeven over hoe informatiedeling binnen groepen gestimuleerd kan worden. Uit dit overzicht blijkt dat coöperatieve groepen zich prosociaal opstellen en zodoende informatie met elkaar delen. Competitieve groepen hebben een pro-zelf motivatie waardoor zij geen informatie met de rest van de groep delen. Verder blijkt dat het ontwikkelen van coöperatieve taakrepresentaties bij groepsleden bijdraagt aan een hoge epistemische motivatie en een prosociale motivatie en zodoende informatiedeling binnen groepen bevordert.
Informatiedeling in groepen
Veel beslissingen worden tegenwoordig genomen in groepen. Hierbij kan worden gedacht aan politieke besluitvorming en werkgroepen binnen organisaties. Bedrijven kiezen er vaak voor om beslissingen door groepen te laten nemen vanwege de alom heersende opvatting dat groepen meer weten dan individuen en zodoende tot een beter besluit zouden moeten komen. Hoewel groepen in organisaties in sommige gevallen creatievere beslissingen nemen dan individuen, heeft onderzoek aangetoond dat groepen informatie vaak minder goed verwerken dan individuen en dat de besluitvormingsprocessen in groepen niet efficiënt zijn ((West & Anderson, 1996; Schulz-Hardt, Frey, Luthgens & Moscovici, 2000; Steiner, 1972). Dit kan leiden tot desastreuze gevolgen zoals tijdens de lancering van de Challenger Space Shuttle in 1986 (Aldag & Fuller, 1993). Een minuut na de lancering ontplofte de raket waarbij alle bemanningsleden omkwamen. Achteraf bleek dat de lancering niet had mogen plaatsvinden vanwege de lage temperaturen; onderdelen in de raket waren hier niet tegen bestand. Bij de verantwoordelijken voor de lancering was de informatie bekend dat een aantal onderdelen niet bestand was tegen de lage temperaturen, echter deze informatie werd niet met elkaar besproken wat resulteerde in het besluit om de lancering toch doorgang te laten vinden. Dit voorbeeld toont aan dat informatiedeling in groepen vaak essentieel is om tot juiste beslissingen te komen. Daarnaast vergroot informatiedeling de cohesie en tevredenheid bij groepsleden
(Mesmer-Magnus & DeChurch, 2009). Het delen van informatie in groepen is dus belangrijk maar blijkt niet altijd te gebeuren.
Onderzoeken naar zogeheten verborgen profieltaken probeerden te achterhalen wat de redenen zijn dat groepen informatie vaak niet op de juiste manier met elkaar delen. Verborgen profieltaken zijn taken waarin groepsleden een gezamenlijke beslissing moeten nemen over een situatie, naar aanleiding van informatie die zij vooraf gekregen hebben. Een deel van de informatie is voor alle groepsleden beschikbaar (gedeelde informatie) en een ander deel van de informatie is verspreid over de groepsleden (ongedeelde informatie). De groep kan uitsluitend tot de juiste beslissing komen wanneer alle leden hun eigen unieke informatie delen met de rest van de groep (Stasser & Titus, 2003). Een voorbeeld van een verborgen profieltaak is een casus waarbij groepen uit drie presidentskandidaten moeten kiezen. Kandidaat A en kandidaat B hebben evenveel positieve als negatieve eigenschappen en kandidaat C heeft meer positieve eigenschappen dan negatieve eigenschappen. Hierdoor is kandidaat C de beste kandidaat. De verschillende positieve eigenschappen van kandidaat C zijn verspreid over de groepsleden en alleen wanneer zij deze tijdens de groepsdiscussie met elkaar delen komen zij erachter dat kandidaat C de beste kandidaat is. In de praktijk blijkt het delen van ongedeelde informatie vaak niet te gebeuren waardoor groepen niet voor kandidaat C kiezen (Stasser & Titus, 2003). Verklaringen die voor dit fenomeen gegeven
werden, zijn ten eerste dat groepsleden zich vooral concentreren op de gedeelde informatie. Aan de ongedeelde informatie wordt dus simpelweg weinig aandacht besteed. Een tweede verklaring is het zogeheten voorkeurseffect, wat inhoudt dat mensen de voorkeur geven aan informatie die consistent is met hun oorspronkelijke standpunt (Greitemeyer & Schultz-Hardt, 2003). Dit standpunt is echter op basis van de ongedeelde informatie niet het juiste. Bij deze verklaringen werd er ten onrechte van uit gegaan dat mensen samenwerken met hun groepsgenoten om gezamenlijk tot de beste oplossing te komen. Dit blijkt echter niet altijd het geval te zijn (Wittenbaum, Hollingshead & Botero, 2004). Mensen worden ook gemotiveerd door andere drijfveren, zoals het verkrijgen van status en het tonen van competentie door de goede beslissing aan te dragen, waardoor zij in hun eigen belang aan de groepstaak werken. Wanneer iemand binnen een groep bijvoorbeeld de juiste oplossing aandraagt kan dit leiden tot waardering van de groepsgenoten, waardoor mensen graag degene willen zijn die met het juiste antwoord komt. Dit kan eraan bijdragen dat groepen vaak minder goed presteren dan verwacht, mensen worden niet alleen gemotiveerd door het groepsbelang maar ook door het eigenbelang en dit kan nadelig zijn voor de kwaliteit van besluitvorming.
De vinding dat mensen met verschillende motieven deelnemen aan groepstaken was de aanzet tot het ontwikkelen van het Motivated Information Processing in Groups Model (MIP-G Model) (De Dreu, Nijstad & Knippenberg, 2008). Dit literatuuroverzicht zal zich baseren op het MIP-G model. (Figuur 1)
Figuur 1
Het MIP-G model zoals ontwikkeld door De Dreu et al. (2008)
Comment [b1]: Ik heb ervoor gekozen
om toch maar wel deze link tussen hidden-profiles en het MIP-G model te leggen ondanks dat het lijkt op
competitie/coöperatie want dit maakt de overgang wel sterker.
Volgens dit model is informatiedeling in groepen afhankelijk van de sociale motivatie en de epistemische motivatie van de groepsleden. De sociale motivatie bepaalt het type informatie waar iemand naar zoekt en verwerkt. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen een prosociale motivatie en een pro-zelf motivatie. Een prosociale motivatie houdt in dat mensen zowel aan het eigenbelang als aan het groepsbelang denken, waarbij het groepsbelang voorop staat. Zij zullen ervoor willen zorgen dat de uitkomst voordelig is voor de groep als geheel. Dit in tegenstelling tot een pro-zelf motivatie waarbij mensen gemotiveerd zijn door eigenbelang en hun acties zullen afstemmen op eigen gewin. Mensen met een prosociale motivatie zullen dus eerder ongedeelde informatie communiceren met hun groepsleden dan degenen met een pro-zelf motivatie, omdat dit bijdraagt aan het behalen van groepsdoelen. De epistemische motivatie houdt in de mate waarin mensen gemotiveerd zijn om de wereld om hen heen te begrijpen, dit bepaalt de grondigheid waarmee mensen informatie zullen verwerken. De epistemische motivatie kan hoog of laag zijn. Bij een hoge epistemische motivatie willen mensen de wereld om hen heen goed begrijpen en zullen zij
informatie op een grondige en systematische manier verwerken. Bij een lage epistemische motivatie daarentegen, zijn zij weinig gemotiveerd om de wereld om hen heen te begrijpen en zullen zij informatie oppervlakkig verwerken en vooral gebruik maken van vuistregels. Een hoge epistemische motivatie zal ervoor zorgen dat mensen meer openstaan voor de informatie van anderen en eerder hun eigen unieke informatie zullen delen met de rest van de groep. Volgens dit model zal informatiedeling binnen groepen dus eerder plaatsvinden wanneer de groepsleden een prosociale motivatie en een hoge epistemische motivatie hebben.
De vraag die in dit literatuuroverzicht centraal staat is: op welke manieren kan een prosociale motivatie en een hoge epistemische motivatie bereikt worden om zodoende
informatiedeling te stimuleren? De Dreu et al. (2008) hebben in hun artikel over het MIP-G model al een aantal factoren genoemd die bepalend zijn voor de sociale en epistemische motivatie (Tabel 1).
Tabel 1
Antecedenten die epistemische motivatie en sociale motivatie beïnvloeden
Epistemische motivatie Sociale motivatie
Persoonlijk Behoefte aan cognitie (+)
Behoefte aan cognitieve sluiting (+) Openheid voor ervaringen (+)
Prosociale waarden oriëntatie (+) Aangenaamheid (+)
Opmerking: (+), (–) betekent positieve of negatieve gevolgen voor de epistemische motivatie en
sociale motivatie. De mate waarin een antecedent aanwezig is bepaalt of er meer of minder van de betreffende motivatie zal zijn (De Dreu et al., 2008). Vetgedrukte antecedenten worden in dit literatuuroverzicht besproken.
In hun artikel gaven De Dreu et al. (2008) aan dat zij op dat moment een actuele stand van zaken wilden weergeven van de aanwezige kennis over groepsprocessen. Er zijn dus factoren waarover ten tijde van hun publicatie nog te weinig bekend was of welke zelfs nog helemaal niet onderzocht waren. Inmiddels is er meer onderzoek naar informatiedeling gedaan, dat gekoppeld kan worden aan de sociale motivatie en de epistemische motivatie van het MIP-G model. Twee van deze factoren zijn het verschil tussen coöperatie en competitie, en het effect van taakrepresentaties. Er werd in het artikel wel al aangenomen dat er een verschil is tussen coöperatie en competitie, echter empirisch bewijs hiervoor was destijds nog beperkt (De Dreu et al., 2008). Omdat sindsdien meer onderzoek naar dit onderwerp gedaan is wordt hier als eerste factor naar gekeken. De tweede factor is het idee van taakrepresentaties; dit is een volledig nieuwe antecedent. Deze factoren zullen in dit literatuuroverzicht besproken worden en aan de hand van de sociale motivatie en de epistemische motivatie zal verklaard worden waarom deze van invloed zijn op informatiedeling binnen groepen. Situationeel Verantwoordelijkheid voor het proces (+)
Tijdsdruk (–) Machtsoverwicht (–) Ruis in de omgeving (–) Bedreigingen van buitenaf (–) Diversiteit van voorkeuren (+) Sterke minderheden (+) Autocratisch leiderschap (–) Competitie (–) Taakrepresentaties (+) Cultureel collectivisme (+) Coöperatief beloningssysteem (+) Instructies van derden om samen te werken (+)
Klimaat met prosociale normen (+) Collectieve identiteit (+)
Verwachtte toekomstige samenwerking (+)
Samenwerking in het verleden (+)
Coöperatie (+) Competitie (–) Taakrepresentaties (+)
De verschillen tussen competitieve en coöperatieve situaties
Zoals uiteengezet in de inleiding, nemen mensen met verschillende instellingen deel aan groepstaken. Zij worden ofwel gemotiveerd door competitieve drijfveren, ofwel door coöperatieve drijfveren. Eerder is aangetoond dat een coöperatieve of een competitieve instelling deels een persoonlijkheidstrek is (Van Kleef en De Dreu, 2002). Er zijn echter aanwijzingen dat coöperatie of competitie ook door situationele factoren bepaald kan worden. Zoals te zien in Tabel 1 werd bijvoorbeeld verondersteld dat het beloningssysteem voor groepen invloed kan hebben op de sociale motivatie (De Dreu et al., 2008). Deze veronderstelling is gebaseerd op onderzoek dat aantoont dat het beloningssysteem onderhandelingen in groepen beïnvloedt (De Dreu, Weingart & Kwon., 2000). Bij coöperatieve beloningssystemen wordt de gehele groep in gelijke mate beloond voor het nemen van de juiste beslissing, dit kan leiden tot een prosociale motivatie waarbij samengewerkt wordt in het belang van de groep. Daarentegen worden bij competitieve beloningssystemen individuen beloond wanneer zij de juiste keuze aandragen binnen de groep en zelf de juiste keuze maken. Competitie kan leiden tot een pro-zelf motivatie en dus de neiging om in het eigenbelang te werken. Er was dus wel een idee dat een verschil in competitie en coöperatie, veroorzaakt door situationele factoren, van invloed kan zijn op de sociale motivatie en zodoende heeft dit een plaats in het model gekregen. De onderbouwing hiervan was echter nog zeer beperkt omdat onderzoek naar
coöperatieve en competitieve situaties bij groepsbesluitvorming nog ontbrak. Deze paragraaf zal zich richten op recente onderzoeken om te bekijken wat de invloed van competitie en coöperatie is op de sociale motivatie en de epistemische motivatie van groepsleden die gezamenlijk een besluit moeten nemen.
Competitieve groepen delen informatie op een strategische manier, in tegenstelling tot coöperatieve groepen (Toma en Butera, 2009). Dit is aangetoond met een verborgen profieltaak waarbij de instructie voor beide groepen verschilde. Aan coöperatieve groepen werd verteld dat het van belang was om gezamenlijk tot een besluit te komen. Aan competitieve groepen werd verteld dat de groepsdiscussie beëindigd zou worden wanneer één van de groepsleden een oplossing aandroeg waarvan hij dacht dat dit de juiste was. Uit de resultaten bleek dat er in beide groepen evenveel informatie werd gedeeld, maar dat niet dezelfde soort informatie gedeeld werd. In de competitieve groepen werd minder ongedeelde informatie gecommuniceerd. Dit verschijnsel werd door de onderzoekers verklaard door te stellen dat het communiceren van gedeelde informatie in competitieve groepen een strategische keuze was. Door het delen van algemene informatie lijkt het alsof groepsleden bijdragen aan de discussie. Op deze manier hopen zij bij hun groepsgenoten uit te lokken dat zij zullen bijdragen aan de discussie door het delen van belangrijke ongedeelde
informatie (zie ook Steinel, Utz en Koning., 2010). Deze ongedeelde informatie werd echter niet
Comment [b2]: Dit stuk op een andere
manier herschreven. Eerst de belangrijkste resultaten, dan de uitleg. Dat alles in de vorm van een eindproduct.
prijsgegeven omdat groepsleden elkaar wantrouwen in een competitieve situatie. Zij zijn bang dat groepsgenoten gebruik gaan maken van hun informatie en daardoor eerder de juiste oplossing kunnen aandragen. Dit gevoel van wantrouwen kan voortkomen uit het feit dat mensen in
competitieve groepen hun eigen informatie beter waarderen dan informatie van anderen (Toma, Bry & Butera, 2013). Naast het eerder genoemde voorkeurseffect, wat inhoudt dat mensen een voorkeur hebben voor informatie die consistent is met hun standpunt, blijkt dat mensen in competitieve groepen niet alleen hun eigen standpuntbevestigende informatie beter waarderen dan die van anderen, maar dat zij zelfs eigen informatie die inconsistent is met hun eigen standpunt beter waarderen dan informatie van anderen (Toma et al., 2013). Dit leidt ertoe dat eigen unieke informatie wordt achtergehouden in competitieve groepen. Het lijkt erop dat mensen in competitieve groepen hun eigen informatie beter waarderen dan de informatie van anderen en zodoende wantrouwig zijn om deze informatie te delen met de rest van de groep. Zij hebben namelijk het idee dat hun eigen informatie de sleutel tot het antwoord is en willen niet dat een groepsgenoot met deze informatie de taak kan oplossen.
In onderzoeken bij groepen wordt soms vooraf door een derde partij verteld dat iemand meer weet dan anderen over een bepaald onderwerp. Dit wordt benoemde expertise genoemd en kan in coöperatieve groepen informatiedeling stimuleren (Stewart & Stasser, 1995). In competitieve groepen kan benoemde expertise juist leiden tot minder informatiedeling (Toma, Vasiljevic, Oberlé & Butera., 2013 ). Dit is aangetoond door middel van een verborgen profieltaak waarbij vooraf door de onderzoekers aan de groepen verteld werd dat iedereen bepaalde informatie over de taak had die de rest van de groep niet had. In dit onderzoek werd ten eerste bevestiging gevonden voor het idee dat benoemde expertise in coöperatieve groepen informatiedeling kan stimuleren. Ten tweede toonde dit onderzoek aan dat in competitieve groepen benoemde expertise leidt tot het delen van minder ongedeelde informatie (Toma et al., 2013). Het was al bekend dat in competitieve groepen mensen minder ongedeelde informatie met elkaar delen (Toma & Butera, 2009). Nu is aangetoond dat in competitieve groepen met expertise er minder informatie gedeeld wordt dan in competitieve groepen zonder expertise (Toma et al., 2013). Ook dit fenomeen kan verklaard worden doordat mensen elkaar in competitieve groepen wantrouwen. Dit effect is sterker wanneer men weet dat de groepsgenoten ook expertise hebben en dus al een deel van de ongedeelde informatie in hun bezit hebben. Mensen weten dat als ze hun eigen unieke informatie communiceren met de rest van de groep, de groepsgenoten meer ongedeelde informatie in handen hebben dan zijzelf en zodoende eerder tot de juiste oplossing kunnen komen. Wanneer competitieve groepen in een bedrijf bijvoorbeeld gezamenlijk een beslissing moeten nemen over een investering zullen de groepsleden belangrijke informatie niet met elkaar delen. Zij wantrouwen elkaar en zijn bang dat wanneer zij zelf belangrijke informatie prijsgeven, één van de groepsleden deze zal gebruiken om tot een goed
Comment [b3]: Eerst de uitleg van
benoemde expertise, daarna pas het begrip zelf. Dus een andere constructie gebruikt
besluit te komen en zodoende bijvoorbeeld een bonus op zal strijken.
Sociale motivatie en epistemische motivatie
De hierboven besproken onderzoeken laten zien dat situationele factoren de mate van competitie en coöperatie in groepen kunnen bepalen. Het beloningssysteem dat voor de groepen gebruikt wordt kan hierin een grote rol spelen. De competitieve of coöperatieve instelling van groepen bepaalt de mate waarin ongedeelde informatie gecommuniceerd wordt. Dit kan verklaard worden door de link te leggen met zowel de sociale motivatie als de epistemische motivatie van groepsleden. Om te beginnen met de sociale motivatie kan een coöperatieve situatie ervoor zorgen dat mensen het belang van samenwerken inzien waardoor zij een prosociale motivatie aannemen en informatie zoeken en delen in het belang van het groepsdoel. Een competitieve situatie leidt ertoe dat mensen vooral in hun eigen belang gaan denken en dus een pro-zelf motivatie aannemen. Dit zorgt ervoor dat zij hun acties afstemmen op eigen gewin en dus bijvoorbeeld informatie achterhouden. Aan de andere kant zijn er aanwijzingen dat competitie of coöperatie ook de epistemische motivatie kan beïnvloeden. Hoewel deze onderbouwing nog minder sterk is lijkt het erop dat competitie kan leiden tot een lage epistemische motivatie. Dit leidt ertoe dat mensen minder gemotiveerd zijn om te begrijpen hoe de wereld om hen heen in elkaar zit. Zodoende zullen zij informatie oppervlakkiger en minder systematisch verwerken, wat erin resulteert dat zij
bijvoorbeeld hun eigen informatie beter waarderen dan informatie van anderen en deze niet delen met de rest van de groep.
De ontwikkeling van taakrepresentaties
De vorige paragraaf heeft aangetoond dat coöperatieve groepen een prosociale motivatie aannemen, dit in tegenstelling tot competitieve groepen waarin de leden een pro-zelf motivatie en een lage epistemische motivatie aannemen. Dit is de reden dat in coöperatieve groepen meer informatie met elkaar gedeeld wordt dan in competitieve groepen. Hoewel het voor het delen van informatie dus belangrijk is om coöperatie te stimuleren blijkt dat zelfs in coöperatieve groepen verborgen profieltaken niet altijd opgelost worden (o.a. Toma & Butera, 2009). Een verklaring voor het feit dat ook coöperatieve groepen er niet altijd in slagen verborgen profieltaken op te lossen kan zijn dat groepen niet de juiste cognities met elkaar delen. Gedeelde cognities kunnen gezien worden als kennis die de groep als geheel met elkaar deelt, zoals ervaringen uit het verleden of informatie die met elkaar is uitgewisseld (McGrath, 1984). Een voorbeeld hiervan is een groep mensen die een taak moet uitvoeren en voorafgaand aan de taak begint met brainstormen. Alle ideeën die de groepsleden aandragen worden opgeschreven, zodoende heeft elk groepslid toegang tot alle geopperde ideeën. De ideeën die de brainstormsessie oplevert zijn dus voorbeelden van gedeelde cognities. Een vorm van gedeelde cognities waar recentelijk aandacht voor is gekomen, en waar deze paragraaf zich op zal richten, is die van taakrepresentaties.
Het hebben van taakrepresentaties betekent dat mensen weten wat het doel van een taak is en wat zij moeten doen om de taak te voltooien (Van Ginkel en Van Knippenberg, 2008). Het ontbreken van taakrepresentaties in groepen kan de reden zijn dat groepen vaak minder goed presteren dan verwacht op beslissingstaken (Van Ginkel en Van Knippenberg ,2008). Groepen hebben vaak niet het doel om met elkaar alle informatie systematisch te verwerken en zodoende tot de juiste oplossing te komen, maar willen vooral voorkeur bevestigende informatie met elkaar delen om snel tot een besluit te komen (Tindale, Smith, Thomas, Filkins & Sheffey., 1996). De
aanwezigheid van coöperatieve taakrepresentaties zou dus moeten leiden tot een hoge epistemische motivatie en een prosociale motivatie.
In coöperatieve groepen leidt het besef dat groepsgenoten net als jijzelf over de juiste taakrepresentaties beschikken tot het delen van meer informatie dan in coöperatieve groepen waarin dit besef niet aanwezig is (Van Ginkel en Van Knippenberg, 2008). Dit is aangetoond aan de hand van een verborgen profieltaak waarbij de deelnemers voorafgaand aan de groepsdiscussie duidelijk werd gemaakt dat zij informatie moesten delen en kritisch verwerken om tot de juiste oplossing te komen. Zodoende hadden alle deelnemers beschikking over de juiste taakrepresentaties, echter in sommige groepen was bekend dat groepsgenoten ook de juiste taakrepresentaties hadden (gedeelde taakrepresentaties) en in sommige groepen was dit niet bekend (ongedeelde taakrepresentaties). Dat groepen met gedeelde taakrepresentaties meer informatie deelden dan groepen met ongedeelde
Comment [b4]: Door middel van een
voorbeeld het concept van gedeelde cognities uitgelegd zodat het duidelijker is wat het inhoudt.
Comment [b5]: Vanaf hier steeds
aangegeven dat het om coöperatieve instructies/taakrepresentaties gaat. In de conclusie hierop terug komen door te zeggen dat competitie onderzoek ontbreekt
Comment [b6]: Ook hier een andere
constructie. Eerst de belangrijkste bevindingen en vervolgens uitgelegd aan de hand van de onderzoeken. Auteurs ook zo vaak mogelijk achteraan de zin gezet
taakrepresentaties bleek verklaard te kunnen worden door een gevoel van psychologische
veiligheid. Dit kan worden gezien als de verwachting dat groepsleden niet negatief zullen reageren op verschillende standpunten. Op die manier wordt informatiedeling gestimuleerd omdat men niet bang is zijn mening te geven. In dit onderzoek werd alle deelnemers informatie gegeven over het doel van de groepstaak waardoor zij al de juiste taakrepresentaties kregen. Het zal in de praktijk echter weinig voorkomen dat een groep die een belangrijke beslissing moet nemen van tevoren te horen krijgt hoe zij dit moeten doen. Dat niemand weet wat de juiste beslissing is, is immers de reden dat er een werkgroep wordt geformeerd om deze beslissing te nemen. Een manier om taakrepresentaties te vergroten zonder het doel van de taak te vertellen is het gebruik van reflectie (Van Ginkel en Van Knippenberg, 2009). Reflectie houdt in dat de deelnemers voorafgaand aan de groepsdiscussie gevraagd wordt om na te denken over het doel van de taak. De reflectie werd in dit onderzoek op individueel niveau toegepast. Het is gebleken dat het toepassen van reflectie op teamniveau ook effectief is om de taakrepresentaties van de groepsleden te versterken en informatiedeling te stimuleren (Van Ginkel, Tindel en Van Knippenberg, 2009). Verder zorgt reflectie op teamniveau ervoor dat het besef dat groepsgenoten dezelfde taakrepresentaties hebben vergroot wordt (Van Ginkel et al., 2009). Zoals eerder in deze paragraaf genoemd leidt het besef van gedeelde taakrepresentaties tot een gevoel van psychologische veiligheid waardoor
informatiedeling eerder zal plaatsvinden (Van Ginkel en Van Knippenberg, 2008). Het gebruik van reflectie is dus een effectieve manier om de taakrepresentaties bij groepen te vergroten en zodoende informatiedeling te stimuleren. Naast het gebruik van reflectie speelt ook de groepsleider een belangrijke rol in het ontwikkelen van taakrepresentaties (Van Ginkel en Van Knippenberg, 2012). Wanneer een groepsleider namelijk de beschikking heeft over de juiste taakrepresentaties leidt dit ertoe dat de groepsgenoten eerder juiste taakrepresentaties zullen ontwikkelen. Hierdoor zullen groepen waarvan de leider beschikt over de juiste taakrepresentaties meer informatie met elkaar delen en zodoende eerder de juiste beslissing nemen (Van Ginkel en Van Knippenberg, 2012).
Uit deze studies blijkt dat het hebben van de juiste taakrepresentaties en de kennis dat groepsgenoten ook beschikken over deze taakrepresentaties in coöperatieve groepen leidt tot een gevoel van psychologische veiligheid, waardoor meer informatie wordt gedeeld en zodoende betere beslissingen genomen worden. De hierboven beschreven onderzoeken richtten zich uitsluitend op coöperatieve taakrepresentaties. Het is aannemelijk dat competitieve taakrepresentaties in groepen juist tot een vermindering van informatiedeling zullen leiden. De groepsleden hebben namelijk de kennis dat hun groepsgenoten ook weten dat zij individueel beloond worden voor het maken van de juiste keuze. Daarom zal het wantrouwen in competitieve groepen extra toenemen want mensen weten dat de rest van de groep ook beseft dat iedereen een stukje onmisbare informatie in bezit heeft. Door het delen hiervan kan iemand anders de beloning opstrijken. Hoewel dit een logisch
gevolg van competitieve taakrepresentaties zou zijn, ontbreekt onderzoek hiernaar nog. De ontwikkeling van taakrepresentaties in coöperatieve groepen kan dus gestimuleerd worden door het toepassen van reflectie op zowel individueel- als op groepsniveau. Reflectie op groepsniveau lijkt effectiever omdat daarbij direct het besef wordt gecreëerd dat groepsgenoten ook beschikken over de juiste taakrepresentaties en groepsleden zodoende een gevoel van
psychologische veiligheid zullen ervaren, maar direct onderzoek naar het verschil tussen deze vormen van reflectie ontbreekt nog.
Groepen kunnen ook de beschikking over taakrepresentaties krijgen door de groepsleider. Wanneer deze beschikt over de juiste taakrepresentaties zullen de groepsgenoten deze eerder ontwikkelen en daardoor meer informatie delen. Er is hierbij echter niet gekeken naar de manier waarop taakrepresentaties van de leider ervoor zorgen dat de rest van de groep deze
taakrepresentaties ook zal krijgen. De leiderschapsstijl kan hierin een rol spelen. Transformationeel leiderschap houdt in dat de leider een inspirerende visie heeft en groepsgenoten intellectueel stimuleert. Autocratisch leiderschap houdt in dat de groepsleider veel controle wil houden over beslissingen en de groepsleden hier nauwelijks in betrekt (De Dreu et al., 2008). De studie van Van Ginkel en Van Knippenberg (2012) die aantoonde dat de leider een rol speelt in het ontwikkeling van taakrepresentaties biedt ondersteuning voor het vermoeden dat transformationeel leiderschap zorgt voor informatiedeling en autocratisch leiderschap informatiedeling juist ondermijnt (De Dreu et al., 2008). Het kan namelijk zo zijn dat transformationele leiders hun taakrepresentaties met de groep delen om hun visie op de taak te geven en de groepsleden stimuleren om deel te nemen aan de groepsdiscussie om zodoende tot het juiste besluit te komen. Dit in tegenstelling tot autocratische leiders die hun taakrepresentaties niet delen met de groep omdat zij zelf beslissingen willen nemen. Hierdoor ontwikkelen de groepsleden geen taakrepresentaties en zullen zij de informatie die nodig is om tot het juiste besluit te komen niet delen met de rest van de groep. Omdat de rol van
leiderschapsstijl nog niet is onderzocht in relatie met taakrepresentaties blijft dit zeer speculatief en kan hierover nog geen uitspraak gedaan worden, maar dit kan wel een startpunt zijn voor
toekomstig onderzoek.
Sociale motivatie en epistemische motivatie
Uit de voorgaande onderzoeken is gebleken dat het hebben van taakrepresentaties in coöperatieve groepen leidt tot het delen van informatie. Dit kan verklaard worden via zowel de epistemische motivatie als de sociale motivatie van de groepsleden. Doordat mensen een juist beeld krijgen van het doel van de groepstaak wordt hun epistemische motivatie verhoogd. De groepsleden
weten dat informatie verdeeld is en dat iedereen een ander deel van de informatie over de verborgen profieltaak bezit, waardoor zij gemotiveerd raken om te achterhalen hoe de taak in elkaar zit. Zodoende zullen groepen waarin men beschikt over de juiste taakrepresentaties meer informatie met elkaar delen en deze grondiger en op een systematische manier verwerken. Ook leidt de wetenschap dat groepsgenoten over juiste taakrepresentaties beschikken tot een gevoel van psychologische veiligheid, dit kan een prosociale motivatie stimuleren. Groepsleden hebben begrip voor elkaars standpunten omdat ze weten dat het in het belang van het groepsdoel is om verschillende informatie met elkaar te delen. Hierdoor staan ze meer open voor elkaars toevoegingen en zijn ze gemotiveerd om informatie in het belang van de groep te zoeken en te delen.
Discussie
Bij groepsbesluitvorming is het hebben van kennis dus macht, maar het delen van kennis is kracht. Groepsleden zijn namelijk afhankelijk van elkaars informatie omdat deze essentieel is om tot een goede oplossing te komen, waardoor iedereen die ongedeelde informatie bezit, een bepaalde mate van macht heeft. Groepen kunnen uitsluitend tot de juiste oplossing komen wanneer kennis gedeeld wordt, waardoor het delen van informatie een teken van kracht is van goed samenwerkende groepen. Het ontwikkelen van deze kracht gebeurt wanneer groepsleden een prosociale motivatie en een hoge epistemische motivatie aannemen. In dit literatuuroverzicht is een toevoeging gemaakt op de al bekende factoren die de epistemische motivatie en sociale motivatie van groepsleden
beïnvloeden (De Dreu et al., 2008). Naast wat hierover al bekend was, is allereerst het vermoeden dat er een verschil bestaat tussen coöperatie en competitie bevestigd en breder ondersteund. Een coöperatieve situatie leidt tot een prosociale motivatie bij de groepsleden, dit in tegenstelling tot een competitieve situatie die leidt tot een pro-zelf motivatie. Een pro-zelf motivatie leidt er in
competitieve groepen toe dat mensen informatie op een strategische manier delen en hun eigen unieke informatie achterhouden omdat zij hun groepsgenoten wantrouwen. Bij een prosociale motivatie is er juist oog voor het groepsdoel en het belang van samenwerken waardoor coöperatieve groepen eerder informatie met elkaar zullen delen. Tevens zijn er aanwijzingen dat coöperatie en competitie invloed hebben op de epistemische motivatie van groepen. Het lijkt er namelijk op dat competitie leidt tot een lage epistemische motivatie bij de groepsleden, dit resulteert erin dat zij informatie oppervlakkig zullen verwerken en hun eigen informatie beter waarderen dan informatie van anderen. Dit punt is echter nog niet sterk onderbouwd en hier is meer onderzoek naar nodig.
De tweede belangrijke factor die de epistemische motivatie en de sociale motivatie beïnvloedt is het bezit van taakrepresentaties. Het hebben van taakrepresentaties zorgt ervoor dat mensen snappen wat het doel van een taak is en begrijpen hoe ze dit kunnen bereiken. Dit zorgt voor een verhoging van de epistemische motivatie, mensen weten namelijk dat informatie verdeeld is en dat zij deze moeten samenvoegen om tot de juiste oplossing te komen. Hierdoor zullen zij gemotiveerd zijn om erachter te komen hoe de taak in elkaar zit waardoor ze informatie systematisch en grondig zullen verwerken en eerder met elkaar zullen delen. Het hebben van coöperatieve taakrepresentaties en de kennis dat groepsgenoten deze taakrepresentaties ook hebben leidt tot een gevoel van psychologische veiligheid en op die manier een prosociale motivatie. Mensen voelen zich namelijk meer op hun gemak in de groep en zijn niet bang voor negatieve reacties van groepsgenoten op informatie die gecommuniceerd wordt. Hierdoor zullen mensen intensiever en gezamenlijk in het belang van het groepsdoel werken. Het effect van
taakrepresentaties in competitieve groepen dient nog onderzocht te worden. De ontwikkeling van
Comment [b7]: Koppeling met titel
gemaakt. Na voorgaande paragrafen moet nu duidelijk zijn wat de titel inhoudt.
taakrepresentaties kan gestimuleerd worden door het gebruik van reflectie en de aanwezigheid van een groepsleider met juiste taakrepresentaties. Dit literatuuroverzicht toont dus aan dat coöperatieve groepen en groepen met juiste coöperatieve taakrepresentaties een hoge epistemische motivatie en een prosociale motivatie hebben waardoor zij meer informatie met elkaar delen en zodoende beter presteren.
Er is echter een aantal kritiekpunten op de gebruikte onderzoeken dat genoemd wordt om een nuancering aan te brengen in de resultaten. Ten eerste is er in de gebruikte onderzoeken steeds gebruik gemaakt van willekeurige deelnemers, zodoende was er dus steeds sprake van groepen die geen verleden met elkaar hadden en ook niet verwachtten dat zij in de toekomst nog met elkaar samen zouden gaan werken. Zoals in Tabel 1 te zien is, blijken dit twee factoren die wel van invloed kunnen zijn op de epistemische motivatie en sociale motivatie van groepen, dus dit is een reden om voorzichtig met de resultaten om te gaan. Het zou zo kunnen zijn dat groepen die al lang op een goede manier samenwerken minder gevoelig zijn voor competitie en dus het aannemen van een pro-zelf motivatie. Groepen waarin men elkaar kent blijken namelijk vaker verborgen profieltaken op te lossen dan groepen waarin men elkaar niet kent (Gruenfeld, Mannix, Williams & Neale., 1996). Dit komt omdat mensen eerder geneigd zijn discussie aan te gaan en unieke informatie te delen met bekenden dan met onbekenden. Wellicht wijst dit erop dat mensen eerder een coöperatieve
instelling aannemen wanneer zij met bekenden een groep vormen. Zoals in dit literatuuroverzicht is aangetoond, waarderen mensen in competitieve groepen hun eigen informatie beter dan de
informatie van onbekende groepsgenoten waardoor zij wantrouwig zijn hun eigen informatie te delen met de rest van de groep. Het is echter gebleken dat mensen informatie van bekenden beter waarderen dan informatie die onbekenden bijdragen (Hunt, Ogden & Neale., 2003). Dit zou kunnen betekenen dat in competitieve groepen waarin mensen elkaar kennen de informatie van
groepsgenoten even goed gewaardeerd wordt als de eigen informatie waardoor men minder wantrouwig is om de informatie te delen en zodoende de effecten van competitie minder sterk zijn dan in groepen met onbekenden. Aan de andere kant is het ook mogelijk dat de effecten van competitie binnen bestaande werkgroepen in bedrijven juist sterker zijn omdat de gevolgen van bijvoorbeeld een competitief beloningssysteem op de werkvloer sterker zijn dan in de gebruikte onderzoeken. Een competitieve beloning op het werk zou namelijk een promotie of opslag kunnen zijn en dit biedt op de lange termijn voordelen aan iemands carrière.
Ook op het gebied van taakrepresentaties zouden de resultaten anders kunnen zijn voor bestaande groepen die al vaker met elkaar gewerkt hebben en dit in de toekomst wellicht weer gaan doen. Het is namelijk goed mogelijk dat bestaande groepen een manier van samenwerken hebben ontwikkeld die zij prettig vinden en hier graag aan vasthouden. Dit zou ervoor kunnen zorgen dat zij minder openstaan voor het ontwikkelen van taakrepresentaties. Zij denken al te weten hoe een
Comment [b8]: Hier een aantal nieuwe
onderzoeken bij gehaald. Hier meer de nadruk op gelegd dan op de eigen ideeën
taak in elkaar steekt en hoe zij dit moeten oplossen, zij hebben dit in het verleden immers ook al samen gedaan. Daarnaast is het zo dat men weet dat groepsgenoten waarschijnlijk verschillende voorkeuren hebben bij beslissingstaken, wanneer zij beschikken over taakrepresentaties. Kennis over de voorkeur van groepsgenoten leidt ertoe dat minder aandacht besteed wordt aan de gegeven argumentatie (Mojzisch & Schulz-Hardt., 2010). In groepen met bekenden hebben mensen vaker kennis van de voorkeur van anderen waardoor het effect van taakrepresentaties bij groepen met bekenden tegenstrijdig kan zijn. Aan de ene kant weten mensen dat informatiedeling van belang is, maar aan de andere kant wordt weinig aandacht besteed aan de informatie die anderen geven omdat hun voorkeur al bekend is. Dit kan ervoor zorgen dat het effect van taakrepresentaties op
epistemische motivatie en sociale motivatie bij bestaande groepen minder sterk is dan bij groepen met onbekenden. Aan de andere kant zou ook gesteld kunnen worden dat groepen die in het verleden met minder succes aan vergelijkbare taken hebben gewerkt hiervan kunnen leren en dus juist meer openstaan voor het ontwikkelen van taakrepresentaties en een hoge epistemische motivatie en prosociale motivatie hebben omdat zij dit keer de taak wel succesvol willen volbrengen. Er is dus in de toekomst onderzoek nodig naar zowel de effecten van competitie en coöperatie als het effect van taakrepresentaties op de epistemische motivatie en sociale motivatie bij bestaande werkgroepen.
Een tweede tekortkoming van de gebruikte onderzoeken is dat geen rekening is gehouden met de stemming van groepsleden. Hoewel werd aangegeven dat stemming een factor is die mogelijk een rol speelt bij de epistemische motivatie en de sociale motivatie maar dit verder nog onderzocht moest worden, is dat in deze onderzoeken niet gebeurd (De Dreu et al., 2008). Dit is een beperking voor de resultaten aangezien het aannemelijk is dat stemming een rol kan spelen bij coöperatie en competitie. Het is namelijk aangetoond dat mensen in competitieve groepen geen unieke informatie met elkaar delen vanwege een gevoel van wantrouwen jegens hun groepsgenoten. Een positieve stemming kan ertoe leiden dat mensen vertrouwen in groepsgenoten kunnen
ontwikkelen (Lount, 2010). Dit zou betekenen dat mensen in competitieve groepen in een positieve stemming moeten zijn zodat zij ondanks de competitieve situatie minder wantrouwig zullen zijn naar elkaar. Er is wel beperkt onderzoek aanwezig dat aantoont dat een positieve stemming kan leiden tot een prosociale motivatie en een negatieve stemming tot een pro-zelf motivatie (Forgas & George., 2001). Anders geredeneerd zou ook gesteld kunnen worden dat competitie leidt tot een negatieve stemming bij de groepsleden, wat zich uit in onderling wantrouwen. Omdat onderzoek hiernaar te beperkt is, kan nog geen causaal verband worden aangetoond tussen stemming en sociale motivatie.
Verder is het zo dat mensen in coöperatieve groepen een hoge epistemische motivatie ontwikkelen wanneer zij juist in een negatieve stemming zijn. Door een negatieve stemming hebben
zij minder vertrouwen in de aanwezige kennis en zullen zij grondiger informatie zoeken en verwerken (Van Ginkel, Knippenberg en Bode., 2010; Bode, Van Knippenberg & Van Ginkel., 2010). Deze bevindingen wijzen erop dat er een verschil in stemming kan zijn tussen competitieve en coöperatieve groepen en dat dit verschil in stemming de oorzaak is voor het verschil in
epistemische motivatie en sociale motivatie. Onderzoeken hiernaar zijn echter nog zeer beperkt dus hier kunnen nog weinig uitspraken over gedaan worden. De rol van stemming blijft dus nog wat vaag, maar er zijn wel aanwijzingen dat stemming een rol kan spelen in competitieve en
coöperatieve groepen; hier is echter aanvullend onderzoek voor nodig om sterke uitspraken over te doen.
Ondanks deze aanmerkingen wijst dit overzicht erop dat het voor het delen van informatie in groepen belangrijk is dat de groepen een coöperatieve instelling hebben. Daarnaast dienen zij duidelijke coöperatieve taakrepresentaties te hebben en van elkaar te weten dat zij beschikken over juiste taakrepresentaties. Dit zal ertoe leiden dat de groepsleden een prosociale motivatie en een hoge epistemische motivatie aannemen. Deze combinatie leidt ertoe dat mensen informatie in het belang van het groepsdoel zullen zoeken en delen en deze op een grondige en systematische manier verwerken. Het gevolg hiervan is dat groepsprocessen beter verlopen en groepen beter presteren op taken waarbij informatiedeling van belang is. Aanbevelingen aan bedrijven die groepen inzetten voor het nemen van beslissingen zijn daarom om gebruik te maken van coöperatieve beloningssystemen in plaats van competitieve beloningssystemen, welke averechts zullen werken. Daarnaast is het van belang dat werkgroepen duidelijk uitgelegd wordt wat het doel van hun taak is en hoe zij dit kunnen bereiken, op die manier worden taakrepresentaties ontwikkeld. Een groepsleider of bijvoorbeeld een manager kan hierin een belangrijke rol spelen.
Hoewel er dus nog een aantal aspecten onderzocht moet worden, zoals de rol van stemming, leiderschapsstijl en de generaliseerbaarheid van de resultaten naar bestaande werkgroepen, wordt het MIP-G model al met al steeds sterker onderbouwd. Er komen meer inzichten in hoe de epistemische motivatie en de sociale motivatie geoptimaliseerd kunnen worden zodat groepen belangrijke informatie met elkaar delen. Dit is niet alleen in het belang van werkgroepen en hun organisaties, maar zelfs in het belang van de veiligheid van anderen zodat rampen als die met de Challenger Space Shuttle in de toekomst voorkomen kunnen worden.
Literatuurlijst
Aldag, R., & Fuller, S. R. (1993). Beyond fiasco: A reappraisal of the groupthink phenomenon and a new model of group decision processes. Psychological Bulletin, 113, 535-552. Bode, H. J., Knippenberg, D.V., & Ginkel, W.P. (2010). Good Effects of Bad Feelings: Negative
Affectivity and Group Decision-making. British Journal of Management, 21, 375-392. De Dreu, C. K. (2007). Cooperative Outcome Interdependence, Task Reflexivity, and Team
Effectiveness: A Motivated Information Processing Perspective. Journal of Applied Psychology, 92(3), 628-638.
De Dreu, C. K., Nijstad, B. A., & Knippenberg, D.V. (2008). Motivated Information Processing in Group Judgment and Decision Making. Personality and Social Psychology Review, 12(1), 22-49.
De Dreu, C. K. W., Weingart, L. R., & Kwon, S. (2000). Influence of social motives on integrative negotiation: A meta-analytical review and test of two theories. Journal of Personality and Social Psychology, 78, 889-905.
Forgas, J. P., & George, J. M. (2001). Affective influences on judgments and behavior in
organizations: An information processing perspective. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 3-34.
Greitemeyer, T., & Schulz-Hardt, S. (2003). Preference-consistent evaluation of information in the hidden profile paradigm: Beyond group-level explanations for the dominance of shared information in group decisions. Journal of Personality and Social Psychology, 84, 322–339. Lount, R. B. (2010). The Impact of Positive Mood on Trust in Interpersonal and Intergroup
Interactions. Journal of Personality and Social Psychology, 98(3), 420-433. McGrath, J. E. (1984). Groups: Interaction and performance. Inglewood, NJ: Prentice Hall. Mesmer-Magnus, J. R., & DeChurch, L. A. (2009). Information Sharing and Team Performance: A
Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 94(2), 535-546.
Munkes, J., & Diehl, M. (2003). Matching or competition? Performance comparison processes in an idea generation task. Group Processes and Intergroup Relations, 6, 305-320.
Schulz-Hardt, S., Brodbeck, F. C., Mojzisch, A., Kerschreiter, R., & Frey, D. (2006). Group Decision Making in Hidden Profile Situations: Dissent as a Facilitator for Decision Quality. Journal of Personality and Social Psychology, 91(6), 1080-1093.
Schulz-Hardt, S., Frey, D., Luthgens, C., & Moscovici, S. (2000). Biased information search in group decision making. Journal of Personality and Social Psychology, 78, 655-669. Stasser, G., & Titus, W. (2003). Hidden Profiles: A Brief History. Psychological Inquiry, 14(3),
304-313.
Steinel, W., Utz, S., & Koning, L. (2010). The good, the bad and the ugly thing to do when sharing information: Revealing, concealing and lying depend on social motivation, distribution and importance of information. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 113(2), 85-96.
Steiner, I. (1972). Group process and productivity. New York: Academic Press.
Tindale, R. S., Smith, C. M., Thomas, L. S., Filkins, J., & Sheffey, S. (1996). Shared representations and symmetric social influence processes in small groups. In E. Witte & J. H. Davis (Eds.). Understanding group behavior: Consensual action by small groups (1). Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Toma, C., & Butera, F. (2009). Hidden Profiles and Concealed Information: Strategic Information Sharing and Use in Group Decision Making. Personality and Social Psychology Bulletin, 35(6), 793-806.
Toma, C., Bry, C., & Butera, F. (2013) Because I’mWorth It! (More than Others . . .) Cooperation, Competition, and Ownership Bias in Group Decision-Making. Social Psychology, 44(4), 248–255.
Toma, C., Gilles, I., & Butera, F. (2011). Strategic use of preference confirmation in group
decision making: The role of competition and dissent. British Journal of Social Psychology, 52(1), 44-63.
Toma, C., Vasiljevic, D., Oberle´, D., & Butera, F. (2013). Assigned experts with competitive goals withhold information in group decision making. British Journal of Social Psychology, 52,
161-172.
Van Ginkel, W. P., & van Knippenberg, D. (2008). Group information elaboration and group decision making: The role of shared task representations. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 105, 82–97.
Van Ginkel, W. P., & Knippenberg, D. V. (2009). Knowledge about the distribution of information and group decision making: When and why does it work? Organizational Behavior and Human Decision Processes, 108(2), 218-229.
Van Ginkel, W. P., Knippenberg, D., & Bode, H. J., (2010). The Interactive Effects of Mood and Trait Negative Affect in Group Decision Making. Organization Science, 21(3), 731-744. Van Ginkel, W. P., & Knippenberg, D. V. (2012). Group leadership and shared task representations
Van Ginkel, W. V., Tindale, R. S., & Knippenberg, D. V. (2009). Team Reflexivity, Development of Shared Task Representations, and the Use of Distributed Information in Group Decision Making. Group Dynamics-theory Research and Practice, 13(4), 265-280.
Van Kleef, G. A., & De Dreu, C. K. W. (2002). Social value orientation and impression formation: A test of two competing hypotheses about information search in negotiation. International Journal of Conflict Management, 13, 59-77.
West, M. A., & Anderson, N. (1996). Innovation in top management teams. Journal of Applied Psychology, 81, 680-693.
Wittenbaum, G. M. (2000). The bias toward discussing shared information: Why are high status group members immune? Communication Research, 27, 379–401
Wittenbaum, G. M., Hollingshead, A. B., & Botero, I. C. (2004). From cooperative to motivated information sharing in groups: Moving beyond the hidden profile paradigm.
Proces
Voor het schrijven van de eindversie heb ik allereerst de 'kleine' feedbackpunten verwerkt zoals zinsopbouw en spelling. Vervolgens heb ik de grote punten verwerkt en dan met name de opbouw van paragrafen. Ik heb hierbij geprobeerd om op verschillende manieren bepaalde stukken te schrijven en hierbij steeds de mooiste vorm gekozen zoals bij het stuk over wantrouwen in competitie. Voor de discussie heb ik nog een aantal nieuwe onderzoeken gelezen en hieruit een selectie gemaakt van studies die passen bij mijn onderwerp. Deze heb ik in de discussie verwerkt. Daarna ben ik per paragraaf nogmaals het hele stuk door gaan lezen en heb geprobeerd stukken zo bondig mogelijk op te schrijven. Later heb ik het hele stuk nog een aantal keer doorgelezen om de structuur zo duidelijk en mooi mogelijk te krijgen.
Feedback verwerking 1. verwerkt
2. andere ref. gevonden 3. ok
4. valt niet echt bondiger te maken, anders wordt het onduidelijk 5. verwerkt
6. andere koppeling tussen deze verklaringen en het MIP-G model gemaakt 7. verwerkt
8. beschrijving aangepast 9. verwerkt
10. uitspraak beter uitgelegd
11. stukje weggehaald, niet relevant eigenlijk 12. meer naar begin inleiding verplaatst 13. gedaan
14. stuk weggehaald 15. verwerkt
16. nu voorbeeld gegeven 17. verwerkt
18. klopt, nu beter uitgelegd
19. opnieuw ingedeeld, het is nu korter en duidelijker denk ik 20. verwerkt
21 t/m 25. Dit stuk op een vergelijkbare manier herschreven, minder woorden 26. ok
27. verwerkt
28. verwerkt, nu als eindproduct geschreven 29. anders ingedeeld nu
30. ja
31. nu met voorbeeld erbij
32. lijkt te gebeuren, omdat eigen info beter gewaardeerd wordt dan info van anderen in competitie
33. ok
34. nu anders ingedeeld, met voorbeeld
35. ja, nu meer duidelijk gemaakt dat het om coöperatieve groepen gaat 36. zie 35
37. op andere manieren geprobeerd 38. geprobeerd bondiger te schrijven 39. klopt, heb ik er nu ook bijgezet
40. ja, verschil competitie/coöperatie nu erbij 41. onderzoek naar bekenden verwerkt 42. stuk iets aangepast
43. onderzoek erbij gevonden 44. ok
