De Federale Overheidsdienst
Werkgelegenheid,
Arbeid en Sociaal Overleg
in 2007
INHOUD
VOORWOORD
2
Arbeidsmarkt
3
Arbeidsorganisatie
4
Kwaliteit van
het werk
6
Diversiteit en
non-discriminatie
7
Begroting
8
Personeel en Organisatie
9
Communicatie
en informatie
10 Organogram van de FOD
11 Sociaal overleg
13 Sociaal Europa
14 Buitenlandse
werknemers
15 Doeltreffendheid van de
wet en de strijd tegen de
sociale fraude
16 De FOD en zijn gebruikers
Dit document knoopt opnieuw aan met de traditie van het opstellen van een jaarlijks verslag van onze activiteiten. De FOD had eind 2006 hieraan ver-zaakt, onder meer vanwege het gevoel dat een opsomming van gepubliceerde besluiten of een volledig overzicht van de interventies van de inspectiedien-sten tijdens het voorbije jaar maar wei-nig lezers zou kunnen bekoren. Ook al lijkt die vaststelling relevant, toch werd daarmee voorbijgegaan aan het feit dat heel wat mensen kennis willen nemen van de realisaties van een federale overheidsdienst waarmee ze op diverse manieren te maken kunnen hebben. De uitdaging was duidelijk: de traditie van het jaarverslag moest nieuw leven worden ingeblazen en er moest meer rekening worden gehouden met de in-teresse van de lezers. Daarom hebben we onze formule gewijzigd. Eerder dan een sober verslag dat bol staat van cij-fers en tabellen die een compleet over-zicht willen bieden van alle activiteiten van de FOD en zijn talrijke entiteiten in de loop van een jaar, heb ik ervoor geopteerd om u een makkelijker ver-teerbare publicatie voor te schotelen die echter een correcte weergave is van onze belangrijkste activiteiten in 2007. Uiteindelijk is dit verslag een meer ge-trouwe afspiegeling dan een klassiek verslag dat zich verliest in uitgebreide uiteenzettingen en droge tabellen, wat trouwens ten koste gaat van de dynamiek van een organisatie die per-manent voeling wil behouden met de arbeidsmarkt en zijn actoren.
2007 bleek op het stuk van de politieke besluitvorming al snel een bijzonder jaar. De verkiezingen in juni hebben uiteindelijk geleid tot de verlenging van de regering van lopende zaken tot 20 december, waarna geheel on-verwacht een laatste regering Verhof-stadt het leven zag. En de FOD, bleef die een heel jaar lethargisch toekijken? Vanzelfsprekend niet! En dit was met-een met-een perfecte illustratie van één van de kerntaken van een ministerie: meer nog dan het loyaal en doeltref-fend dienst verlenen aan de minister bevoegd voor Werkgelegenheid, moet het in zijn domeinen de permanentie van de overheid belichamen en instaan voor het toezicht op en de bevordering van alle geldende regelgevingen. Ook al konden geen grote nieuwe projecten ingeschreven worden in de agenda van 2007, toch zal u in deze bladzijden ontdekken dat de laatste wet- of regelgevende hand werd ge-legd aan een reeks initiatieven (op-start van het opleidingsfonds dien-stencheques, inwerkingtreding van de wet tot coördinatie van de regelgeving inzake bedrijfssluitingen, versterkte aandacht voor psychosociale risico’s in het welzijnsbeleid, resultaatsgebonden voordelen…) of dat andere werden ge-lanceerd (neerlegging van het ontwerp van wetboek sociaal strafrecht). In 2007 hebben we ook tal van acties op touw gezet. Acties op vlak van in-formatie en sensibilisatie, met bijvoor-beeld de versterking van de bestrijding van lage rugpijn, een betere informatie over de detachering, de voortzetting van een aantal publicatiereeksen of nog de volledige opsmuk van de
web-site van de FOD. Er waren ook moder-niseringsacties zoals het pilootproject voor de invoering van elektronische pv’s of de ontwikkeling van een inter-nettoepassing voor de uitwisseling van informatie in verband met de sociale verkiezingen van 2008. Een ander pi-lootproject werd afgerond, namelijk de bevordering van diversiteit en gelijk-heid door het belonen van onderne-mingen die op dit terrein specifieke instrumenten hebben ontwikkeld: aan 13 ondernemingen werd het Label Ge-lijkheid Diversiteit toegekend. De FOD wil ook permanent de aanzet geven tot innoverende studies en het denk-proces aanmoedigen om bij te dragen tot de uitwerking van nieuwe beleids-lijnen. Een van de terreinen waarnaar ontegensprekelijk heel wat aandacht uitging was de “flexizekerheid”, thema dat voortaan integraal deel uitmaakt van het werkgelegenheidsbeleid dat de Europese Unie voorstaat.
Maar vanzelfsprekend mag ik de pro-jecten die rechtstreeks verband houden met de interne werking van de FOD niet over het hoofd zien. Naast de moeilijk-heden om bepaalde medewerkers met specifieke competenties in dienst te kunnen nemen of de voortdurende in-krimping van de budgettaire middelen, heeft een grondige analyse van onze diensten en hun organisatie mij ge-sterkt in de overtuiging, voor zover dat nodig was, dat de menselijke hulpmid-delen de grootste rijkdom en grootste troef van de FOD zijn. Met het Directie-comité heb ik een aantal projecten ge-lanceerd die moeten bijdragen tot het verhogen van de motivatie van onze medewerkers en de ontwikkeling van
FOD Werkgelegenheid,
Arbeid en Sociaal Overleg
Ernest Blerostraat 1
1070 Brussel
www.werk.belgie.be
interne partnerschappen. Ze moeten ook leiden tot een betere dienstverle-ning aan de gebruikers en een verster-king van onze steun aan de besluitvor-ming van de politieke overheid, door een proactieve houding aan te nemen. Daarom moet de FOD de evolutie op de arbeidsmarkt onafgebroken en van nabij volgen en de ten uitvoer gelegde beleidskoersen permanent evalueren. Zo kunnen we onze voorstellen tot bij-sturing van de beleidskoersen en de uitbouw van nieuwe acties nog meer kracht zal bijzetten.
Ik hoop van harte dat het verslag 2007 uw belangstelling wegdraagt. Het ver-slag 2008 zal vroeger op het jaar wor-den gepubliceerd. Aangezien ik ervoor wil zorgen dat het verslag meer aan uw verwachtingen beantwoordt, zie ik uw opmerkingen en suggesties graag te-gemoet.
Pierre-Paul Maeter, Voorzitter van het Directiecomité van de FOD Werkgele-genheid, Arbeid en Sociaal Overleg
JAARVERSLAG
D
ienstencheques
scheppen
elk
jaar
meer
banen
Ook in 2007 kenden de
dien-stencheques een daverend
succes. Sinds ze in 2004
inge-voerd werden om plaatselijke
dienstverlening te bevorderen,
jobs te creëren en zwartwerk te
bestrijden, is het aantal
gebrui-kers vervijfvoudigd. Er werken
meer dan 60.000 mensen in dit
stelsel. In 2007 werd er zelfs
een opleidingsfonds
diensten-cheques opgericht.
De eenvoud van het systeem heeft zeker bijgedragen aan het succes van de dienstencheques. De gebruikers zijn particulieren die dienstencheques aankopen bij het bedrijf dat belast is met het chequebeheer. Daarna nemen ze contact op met een dienstenbedrijf dat erkend is door de overheid en dat hen een van zijn werknemers toewijst. Deze werknemer voert alleen huishou-delijke taken uit zoals poetsen, afwas-sen, strijken, boodschappen doen… De werknemer krijgt in ruil per arbeidsuur een dienstencheque die hij indient bij het erkende dienstenbedrijf, dat de cheque op zijn beurt terugbezorgt aan de dienstenchequebeheerder. Het
be-De meeste van deze opleidingen had-den te maken met attitude, ergonomie, knowhow, veiligheid en hygiëne. In 2007 kwamen er ook enkele kleine veranderingen in de wetgeving rond dienstencheques, zoals de restrictie-vere definitie van “strijkactiviteiten” en de uitbreiding van begeleid transport van personen met verminderde mobili-teit tot minderjarigen. Deze wijzigingen zorgen voor meer klaarheid voor de ge-bruikers.
Anne Rousseau,
medewerkster bij de Directie van de communicatie
Herstructurering van
ondernemingen
De wet tot coördinatie van de regelge-ving over de sluiting van ondernemin-gen treedt eindelijk in werking … In 2007 heeft de inwerkingtreding van de wet van 26 juni 2002 de regelgeving over de sluiting van ondernemingen grondig gewijzigd en vereenvoudigd. Naast de coördinatie van de voorgaan-de wetten, integreert voorgaan-deze wet voorgaan-de ver-schillende adviezen van de Nationale Arbeidsraad. Zij bepaalt dat de werkge-vers verplicht zijn om de sluitingsver-goeding uit te betalen aan werknemers die getroffen zijn door een sluiting van onderneming en om de werknemers of hun vertegenwoordigers en de be-langhebbende overheden van een mogelijke sluiting in kennis te stellen. De informatie voor de overheden mag voortaan per e-mail worden bezorgd via een modeldocument dat downloadbaar is op de website van de FOD Werkgele-genheid, Arbeid en Sociaal Overleg. De wet legt ook de verschillende opdrach-ten vast van het Sluitingsfonds in geval van een sluiting van onderneming, een overgang krachtens overeenkomst in het kader van een gerechtelijk akkoord en de overname van activa na faillis-sement.
…en breidt de garantie van het Slui-tingsfonds uit
Belangrijke nieuwigheid: de wet breidt de garantie uit van het Sluitingsfonds wanneer de werkgever zijn verplichtin-gen niet nakomt voor de werknemers tewerkgesteld door de ondernemingen van de non-profitsector en de beoefe-naars van vrije beroepen. Deze garantie betreft de contractuele vergoedingen (achterstallig loon, compensatoire op-zegvergoeding, eindejaarspremie,…), en de compensatoire brugpensioen-vergoeding. De wet van 26 juni 2002 doelde ook op de definitieve omzetting van twee Europese richtlijnen over de onderlinge aanpassing van de wetge-vingen van de Lidstaten. In dat verband bepaalt de wet de voorwaarden inzake tegemoetkoming door het Sluitings-fonds in geval van transnationale situ-aties, voor werknemers verbonden aan ondernemingen in staat van insolventie met maatschappelijke zetel in Europa die gewoonlijk hun werkzaamheden in België uitvoeren of uitvoerden.
Outplacement: verplichting voor de 45+’ers
In de context van de problematiek van de herstructurering van ondernemin-gen is de regelgeving omtrent out-placementbegeleiding de laatste jaren steeds belangrijker geworden. De re-gels inzake outplacement zijn gewijzigd bij de wet houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-2008. Voornaamste nieuw element is de ver-plichting voor de werkgever om voort-aan op eigen initiatief een procedure van outplacementbegeleiding aan te bieden voor de werknemer die op het tijdstip van zijn ontslag minstens 45 jaar is. Op die verplichting bestaan een aantal uitzonderingen die worden ver-duidelijkt in het koninklijk besluit van 21 oktober 2007.
Oudere werknemers maken onderneming rijker
Een van de uitdagingen in onze vergrijzende maatschappij bestaat erin om werknemers zo lang mogelijk op de arbeidsmarkt te houden. Momenteel scoort België onder het niveau van zijn Europese buren wat de arbeidsparticipatie van oudere werknemers betreft (34,4% tegenover een gemiddelde van 44,7% in Europa).
Het CAPA-project (Evolutie van de fysieke en fysiologische capaciteiten in functie van de leeftijd van werknemers) heeft tot doel het imago van oudere werk-nemers te bestuderen en vooral te wijzigen. Zo wil men werkgevers bewust maken van de rijkdom die oudere werknemers vertegenwoordigen voor een onderneming.
In 2007 werden sensibilisatieacties gelanceerd zoals de campagne van het Erva-ringsfonds (Jeugd + Ervaring = Beter werk). De Algemene Directie Humanisering van de Arbeid werkte ook mee aan richtlijnen voor opleidingen die specifiek afgestemd zijn op oudere werknemers en aan brochures met de titels “Stress en leeftijd” en “Depressie en leeftijd”.
Ten slotte werd op een colloquium in december 2007 een synthese voorgesteld van de redenen waarom oudere werknemers de arbeidswereld verlaten. Di-verse enquêtes toonden aan dat er drie grote redenen bestaan waarom werkne-mers met pensioen gaan: de gezondheid, professionele redenen (psychosociale belasting enz.) en privéredenen.
Senioren motiveren om aan het werk te blijven
Het Solidariteitspact tussen de gene-raties zag het licht in december 2005 en bestaat dus al enkele jaren. Maar het pact wierp pas echt vruchten af in 2007. Zijn belangrijkste doelstelling: de zwakke tewerkstelling van mensen tus-sen 55 en 64 jaar optrekken en de leef-tijd waarop men daadwerkelijk stopt met werken verlengen met 5 jaar. Het pact wil de vergrijzing van onze arbeidsmarkt opvangen aan de hand van 66 maatregelen om meer jongeren tewerk te stellen en om werknemers aan te moedigen langer aan de slag te blijven. Daartoe legde een koninklijk besluit in 2007 het vervroegd pensi-oen aan banden: vervroegd pensipensi-oen is voortaan enkel nog mogelijk voor werknemers die minstens 60 jaar zijn en een loopbaan van minimaal 30 jaar achter de rug hebben, of voor personen van 58 jaar en ouder die langer dan 35 jaar gewerkt hebben (30 jaar voor vrouwen). Toch blijven afwijkingen mogelijk bij bedrijfsherstructureringen, voor zware beroepen en mensen die ’s nachts of in ploegen werken.
Tegelijk werden diverse collectieve ar-beidsovereenkomsten gesloten in de Nationale Arbeidsraad om de toeken-ning van aanvullende vergoedingen in
het kader van brugpensioen te regelen: bijvoorbeeld voor oudere mindervalide werknemers die ontslagen worden en waarvan de bedrijfstak niet onder een paritair comité valt, …
Om mensen langer aan het werk te houden, krijgen 62-plussers (of men-sen met een loopbaan van meer dan 44 jaar) een pensioenbonus als ze nog tewerkgesteld waren in 2007. Boven-dien behouden oudere werklozen en bruggepensioneerden als ze het werk hervatten een deel van hun werkloos-heidsuitkering of aanvulling van hun vroegere werkgever. Deze maatregelen maken het voor bruggepensioneerden interessanter om weer aan de slag te gaan.
De impact van het generatiepact zal pas optimaal zijn op lange termijn. Eerst moet er een mentaliteitsverandering komen waardoor oudere werknemers zelf langer beschikbaar wensen te blij-ven op de arbeidsmarkt, maar ook hun toegevoegde waarde meer erkenning krijgt. Toch daalde in 2007 het aantal werknemers die met brugpensioen gingen voor hun zestigste al tegenover 2006. Deze tendens zal zich waarschijn-lijk doorzetten in de toekomst.
“Van de vele vragen om informatie die ik iedere dag ontvang, gaat ongeveer 80% over de dienstencheques. Die vragen, meestal per telefoon, komen zowel van gebruikers als van mensen die willen werken in het stelsel van de diensten-cheques. Sommige vraagstellers hebben al een poetsvrouw en bellen ons nu om te vragen hoe ze haar kunnen behouden met dienstencheques. Dit toont aan dat het stelsel zijn doelstelling bereikt, namelijk tewerkstelling uit het zwart circuit halen. In het algemeen zijn de mensen tevreden over het systeem omdat het hen diensten bewijst. Ik krijg regelmatig de vraag of het kan uitgebreid worden tot klussen in de tuin enz. Soms krijg ik zeer precieze vragen, bv. over het loon, dat niet exact overeenstemt met het bedrag van de dienstencheque omdat het bepaald wordt door een loonschaal. Mensen stellen ook vragen over de toe-passing van de arbeidsreglementering op de dienstencheques, bv. op vlak van welzijn en hygiëne. Bij de Directie van de communicatie oriënteren we de vragen naar de diensten die het meest geschikt zijn om een antwoord te geven. Dit zijn meestal de bevoegde diensten van de arbeidsinspectie, omdat zij de eerstelijns-informatie verstrekken. We verwijzen de gebruikers ook naar de maatschappij die de dienstencheques beheert. Meestal bestaat mijn rol erin uitleg te geven over hoe het stelsel werkt in zijn geheel. Toen de dienstencheques gelanceerd werden, zijn er enkele misverstanden geweest, die we vlug verholpen helpen. Nu lijkt alles klaarder te zijn voor de burger”.
Erkende dienstencheques-ondernemingen 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000
Brussel Vlaanderen Wallonië België
2004 2005 2006 2007 Gebruikers 0 100000 200000 300000 400000 500000 600000 700000
Brussel Vlaanderen Wallonië België
2004 2005 2006 2007
Jaarverslag 2007
ARBEIDSORGANISATIE
F
s
leutelen
aan
het
tijDskreDiet
In juni 2007 onderging het
stel-sel van het tijdskrediet enkele
wijzigingen die vooral
betrek-king hebben op werknemers
van 50 jaar en ouder. De FOD
Werkgelegenheid kreeg heel
wat vragen voorgeschoteld
over het nieuwe systeem.
Sinds het ontstaan van het systeem van loopbaanonderbreking in 1985 is het hier en daar wat verfijnd geworden. Om te voldoen aan de verwachtingen van de moderne werknemer had het systeem echter een grondige facelift nodig. Een nieuwe versie, voortaan tijdskrediet genoemd, werd gelanceerd in 2002. In juni 2007 voerde men nieu-we wijzigingen in het systeem door. Ditmaal ging het om de implementatie van beslissingen in het kader van het interprofessioneel akkoord van eind 2006 tussen de sociale partners. Het vernieuwde tijdskredietsysteem heeft tot doel het aantal gevallen van ver-vroegd pensioen te verminderen en werknemers zo lang mogelijk aan de slag te houden. Als tegenprestatie mo-gen deze werknemers hun arbeidstijd soepeler indelen zodat ze hun beroeps-leven en privéberoeps-leven beter op elkaar kunnen afstemmen.
Soepeler voor 50-plussers
De belangrijkste wijzigingen in 2007 moesten het arbeidsregime van vijftig-jarigen en vijftigplussers versoepelen. Zo werd de anciënniteitsvoorwaarde om als 50-plusser gebruik te maken van tijdskrediet teruggebracht van 5 jaar tot 3 jaar. De wijzigingen in 2007 bepalen voorts dat deze termijn, in onderling overleg, verminderd kan worden tot 2 jaar (voor werknemers aangeworven vanaf hun 50e verjaardag) en tot 1 jaar (voor werkgevers aangeworven vanaf hun 55e verjaardag).
Bovendien hebben alle 55-plussers met 20 jaar anciënniteit sinds 1 juni 2007 recht op 1/5 tijdskrediet. Tegelijk tel-len werknemers van 55 of ouder die al tijdskrediet opnamen, niet langer mee bij de berekening van de 5%-drempel (waarboven de werkgever het voor-keur- en planningsmechanisme moet toepassen).
Soepeler uren
Vanaf juni 2007 versoepelen ook de dagen waarop men tijdskrediet kan nemen. Tot dan kon men alleen 4/5 werken in de vorm van 2 halve vrije dagen of een hele vrije dag per week (met uitzondering van mensen die in ploegdienst of in cycli werken). Sinds 1 juni 2007 kan dit recht op een andere, gelijkwaardige manier uitgeoefend worden (bijvoorbeeld door elke dag van de week minder lang te werken), op voorwaarde dat er een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten is. In juni 2007 voerde een koninklijk besluit nog wijzigingen door met be-trekking tot onderbrekingsuitkeringen. Voortaan is het recht op een onderbre-kingsuitkering in geval van een volledi-ge onderbreking beperkt tot 12 maan-den behalve wanneer het tijdskrediet genomen wordt om voor een kind te zorgen, verzorging te verlenen, een op-leiding te volgen of in afwachting van brugpensioen of pensioen.
Al deze wijzigingen verhoogden voor de Algemene Directie Individuele Ar-beidsbetrekkingen het werkvolume dat met deze materie gepaard gaat.
Annelies Van de Geuchte,
attaché bij de AD Individuele Arbeidsbetrekkingen
“Op 1 juni 2007 werden belangrijke wijzigingen in het stelsel van het tijds-krediet ingevoerd. Sindsdien hebben we echt een verschil gemerkt. De vra-gen zijn beginnen toestromen. Maar dat is eivra-genlijk altijd zo bij elke nieuwe maatregel die ingevoerd wordt. Natuurlijk krijgen we niet altijd evidente vragen voor de voeten geworpen. Het merendeel van de vragen die we ontvangen, hebben te maken met de toepassingsvoorwaarden van het tijdskrediet of met de 5%-drempel. In dat verband ontvangen we heel wat vragen van 50-plussers over de 20 jaar anciënniteit als loontrekkende bij-voorbeeld.
Wat die vragen voor ons zo interessant maakt is dat ze afkomstig zijn van een gevarieerd publiek: werknemers, werkgevers, vakbonden, werkne-mersorganisaties, advocaten, enz. Ze laten ons dus toe alle facetten van het onderwerp te leren kennen, met de daaraan gekoppelde verschillende standpunten. Voor de rest zien we dat de vragen voor een groot deel van oudere werknemers komen die geïnteresseerd zijn in werktijdverkorting en een betere afstemming tussen privé- en beroepsleven. Ik zou zeggen dat al-les wat met tijdskrediet te maken heeft gemiddeld 50% van mijn werktijd in beslag neemt. Een betere afstemming tussen privé- en professioneel leven is een thema waar heel wat mensen mee bezig zijn. Het is tegelijkertijd een belangrijk punt op de nationale en internationale politieke agenda.”
Evolutie van het tijdskrediet in de privésector
volledige onderbreking vermindering van prestaties Mannen 2005 3754 30279 2006 3433 34372 2007 3052 37920 Vrouwen 2005 9130 45853 2006 8835 55524 2007 8400 62295 Totaal 2005 12884 76131 2006 12268 89896 2007 11452 100216 Bron: RVA
Verandering in zicht voor pleegverlof
In 2007 werden er enkele wijzigingen voorbereid met betrekking tot pleegverlof. Deze wijzigingen moeten concrete oplossingen aanreiken voor problemen waar-mee pleeggezinnen te maken krijgen. In België vangen immers zo’n 6.000 ge-zinnen momenteel kinderen in moeilijkheden op. Deze kinderen in nood kunnen tijdelijk of definitief niet thuis wonen. Pleeggezinnen bieden hen een stabiel leven en affectie die ze tot dan toe moesten missen.
Om een kind echter naar behoren op te vangen moet men een hele reeks (admi-nistratieve, juridische en andere) stappen ondernemen. Pleegouders zijn dus wel eens afwezig op het werk.
In 2007 kwam er een ontwerp tot stand dat deze ouders pleegverlof toekent. Het ontwerp bepaalt dat een werknemer die door een rechtbank of een bevoegde dienst aangeduid en benoemd is tot pleegouder, het recht heeft om zes dagen af-wezig te zijn op het werk per kalenderjaar. Elk van beide pleegouders kan dit verlof opnemen op voorwaarde dat men het aantal van zes dagen per gezin niet over-schrijdt. Tijdens zijn afwezigheid kan de werknemer een RVA-uitkering krijgen. De toepassingsbesluiten voor dit ontwerp zijn in 2007 voorbereid door de AD Indivi-duele Arbeidsbetrekkingen, maar werden in datzelfde jaar nog niet goedgekeurd.
heerbedrijf geeft het erkende diensten-bedrijf dan een som geld die gelijk is aan het bedrag dat de gebruiker voor de cheques betaalde, aangevuld met een overheidstussenkomst. Op die ma-nier kan men de werknemer een loon geven conform het wettelijke barema. Om particulieren warm te maken voor het systeem zijn de dienstencheques forfaitair fiscaal aftrekbaar voor 30%. Dit mechanisme, ingevoerd door de AD Werkgelegenheid en Arbeidsmarkt van de FOD Werkgelegenheid, maakte de voorbije vier jaar een echte groei van de plaatselijke dienstverlening moge-lijk. Dienstencheques droegen bij tot de creatie van kwaliteitsjobs en moe-digden mensen aan om van zwartwerk en PWA-werk over te stappen naar een stabieler statuut: de werknemer krijgt een arbeidsovereenkomst, een loon volgens de barema’s, bescherming via de sociale zekerheid…
Een systeem dus waarbij iedereen wint en dat blijkt ook duidelijk! Sinds 2004 stelt men vast dat het aantal erkende dienstenbedrijven meer dan verdub-belde: van 785 steeg dit aantal naar 1.720 in 2007. De meeste ondernemin-gen (921) ligondernemin-gen in Vlaanderen. Wat
de gebruikers van dienstencheques betreft, is de stijging nog spectaculair-der: ze vervijfvoudigden van 120.247 in 2004 tot 613.356 in 2007, met ook hier een opvallender succes in Vlaanderen, dat om en nabij de 400.000 gebruikers telt.
De minister van Werk bekommerde zich ook om de opleiding van diensten-chequewerknemers en gaf erkende dienstenbedrijven de mogelijkheid om hun opleidingskosten gedeeltelijk terug te vragen. Daartoe werd een fonds op-gericht - het Opleidingsfonds Diensten-cheques - dat in werking trad op 11 juli 2007. Om van deze regeling gebruik te maken moet het erkende bedrijf voor zijn dienstenchequewerknemers oplei-dingen organiseren die verband hou-den met de functie die ze uitoefenen. Zo’n opleiding kan dus te maken heb-ben met de attitude, knowhow, ergo-nomie, veiligheid en hygiëne, kennis van de landstalen… De opleiding kan plaatsvinden op de werkplek. In 2007 dienden 283 erkende dienstenbedrij-ven 452 opleidingsaanvragen in bij de Commissie Opleidingsfonds Diensten-cheques. 281 aanvragen werden ge-heel of gedeeltelijk goedgekeurd en 60 worden nog in overweging genomen.
k
orte
metten
met
rugproblemen
op
het
werk
De jongste jaren rekent de FOD Werkgelegenheid rugpijn op het
werk tot zijn prioriteiten op gebied van arbeidskwaliteit. Naar
schatting acht op tien Belgen zouden in de loop van hun carrière
met rugklachten te maken krijgen. Rugpijn is een
gezondheids-probleem dat bij diverse gewone beroepsactiviteiten op de loer
ligt en leidt vaak tot lange arbeidsonderbrekingen.
Na de Europese impuls in 2003 met een richtlijn die datzelfde jaar concreet ge-stalte kreeg in een Belgisch koninklijk besluit, ontwikkelden zich op nationaal vlak tal van projecten om musculoskel-etale aandoeningen (MSA) op het werk te voorkomen. In 2007 stonden de MSA opnieuw internationaal in de kijker, waarna ruime nationale aandacht niet uitbleef.
Allereerst liep van september tot no-vember de Europese inspectiecam-pagne van het Senior Labour Inspection Committee (SLIC) rond het thema “ma-nueel hanteren van lasten”. De cam-pagne pakte in het bijzonder de secto-ren transport en gezondheidszorg aan en omvatte twee luiken: informatie en inspectie. Tweeënveertig van de hon-derdvijftig inspecteurs van Toezicht op het Welzijn op het Werk kregen in een eerste fase een opleiding om inzicht te verwerven in musculoskeletale proble-men en diverse risico-evaluatiemetho-des. Vervolgens voerden ze inspecties uit in de twee uitgekozen sectoren en gingen ze na of bedrijven wel een de-gelijke risicoanalyse uitvoeren, wat niet het geval was bij een derde onder hen. Met deze actie kon men beoordelen hoe efficiënt de MSA-preventiemaatre-gelen van ondernemingen zijn en aan-bevelingen doen voor de toekomst. Een andere, grote rugcampagne vond plaats in oktober 2007 in het kader van de Europese week voor veiligheid en gezondheid op het werk die in het te-ken stond van musculoskeletale proble-men. Onder het motto “vertil je niet” promootte ze een wereldwijde aanpak
Farao heerst over de arbeidswereld
Resultaatsgebonden
voordelen: een bonus
voor werknemers
Werkgevers zijn al lang op zoek naar een mogelijkheid om hun werknemers op een fiscaal interessante manier te belonen als de bedrijfsresultaten goed zijn. Zo ontstond het systeem van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen. De sociale partners lanceer-den het systeem in het kader van het interprofessioneel akkoord 2007-2008. Sinds 1 januari 2008 hebben werkge-vers nu officieel de mogelijkheid om hun werknemers te belonen. Al het voorbereidende werk voor dit bonus-systeem vond plaats in 2007.
Dankzij de resultaatsgebonden voorde-len kunnen bedrijven een bonus toe-kennen aan hun werknemers in functie van de collectieve resultaten.
Om zo’n systeem in te voeren moet de ondernemer eerst een collectieve ar-beidsovereenkomst (cao) afsluiten. Is er geen syndicale afvaardiging in het bedrijf, dan kan de werkgever kiezen voor een toetredingsakte of een cao. De premie kan men toekennen aan alle werknemers of een bepaalde categorie werknemers. Ze mag maximaal 2.200 euro netto per werknemer en per jaar bedragen. De premie is interessant om-dat ze onderworpen is aan één enkele heffing van 33 % ten voordele van de sociale zekerheid en ten laste van de werkgever. Bovendien kan de werkge-ver de premie samen met de socialeze-kerheidsbijdrage aftrekken van de ven-nootschapsbelasting.
van het MSA-probleem met preventie, revalidatie en herintegratie van de be-trokken arbeiders. Diverse preventie- en diagnosehulpmiddelen die de FOD Werkgelegenheid ontwikkelde, werden hiervoor gebruikt: brochures, affiches, folders... De meeste hiervan werden gerealiseerd met de steun van het Eu-ropees Sociaal Fonds.
De ontwikkeling van deze hulpmidde-len vormde het andere grote rugklach-tenluik dit jaar. In 2000 besliste men om het MSA-probleem per sector te benaderen en zo beter in te spelen op de specifieke eisen van elke bedrijfs-activiteit. Er verschenen in 2007 vier brochures met de titel “preventie van rugklachten in de sector van…”. Ze heb-ben betrekking op de landbouw, bouw, kinderverzorging en thuishulp. De twee eerste zijn oude brochures die een vol-ledig nieuwe look kregen, de andere twee zijn nooit eerder uitgegeven. Ge-lijklopend met de publicatie van deze reeks rond musculoskeletale proble-men kwaproble-men er opleidingssessies voor deze sectoren. De opleiding voor kin-derdagverblijven, landbouw en bouw was een voortzetting van initiatieven uit voorgaande jaren. In de thuishulp ging het om nieuwe acties. Er werden voor leraars lichamelijke opvoeding ook pilootsessies georganiseerd die op veel belangstelling konden rekenen. De constante vraag naar deze opleidingen en hulpmiddelen en de nood aan een MSA-preventiebeleid op lange termijn laten vermoeden dat er in de toekomst een vervolg gebreid wordt aan deze ac-ties en dat ze uitgebreid worden naar andere sectoren.
De ambities van het Farao-plan zijn al even indrukwekkend als zijn naam. Het Farao-plan (Federaal Actieplan voor de Reductie van Arbeidsongevallen) heeft tot doel het aantal arbeidsongevallen drastisch in te dijken. Dit plan kadert in de Europese strategie die uitgewerkt werd tussen 2000 en 2006 en die nu voortgezet wordt om arbeidsongevallen met 25% te verminderen tegen 2012. 2007 was een scharnierjaar. Toen ging immers de beoordeling van acties uit de vorige jaren van start. Deze beoor-deling omvatte ook de opmerkingen van inspectiediensten die hun velder-varing deelden. De conclusies van de evaluatie zullen pas bekend zijn in de loop van 2008.
In 2007 liepen er diverse sensibilisatie- en inspectiecampagnes in het kader van het Farao-plan.
De diensten van het Toezicht op het Welzijn op het Werk spitsten hun in-spanningen toe op diverse sectoren zoals de bouw, landbouw en gezond-heidszorg. Ook bepaalde hoge-risico-activiteiten in Seveso-bedrijven kregen extra aandacht.
Er liepen voorts specifieke campagnes rond thema’s zoals valrisico’s bij wer-ken op hoogte, manueel hanteren van lasten, laden en lossen van benzine en ontvlambare producten en werken met onderaannemers.
Dankzij deze sensibilisatie- en inspec-tiecampagnes kon men allerlei gebre-ken aan de kaak stellen. Ondanks de campagnes, is er dus nog werk aan de winkel.
Jaarverslag 2007
KWALITEIT VAN HET WERK
F
s
tress
,
gewelD
en
pesterijen
stoppen
Door
te
sensibiliseren
Organisaties hebben almaar meer oog voor psychosociale risico’s die een stevige impact hebben op
het welzijn van werknemers, op hun efficiëntie en, aan het einde van de rit, op de
bedrijfsresulta-ten. De FOD Werkgelegenheid deelt deze bekommernissen en tracht een antwoord te formuleren
met informatie- en sensibilisatiesessies, hulpmiddelen, de implementatie van wetgevende
instru-menten.
De vlag “psychosociale risico’s” dekt eerder een ruime lading aangezien het gaat om beroepsrisico’s veroorzaakt door een psychosociale belasting, zoals stress te wijten aan de arbeidsomstan-digheden, relationeel leed dat men on-dergaat in bepaalde interpersoonlijke of groepsconflicten, geweld of pesterijen, ... Deze risicofactoren kunnen een scha-delijke impact hebben op de fysieke en mentale gezondheid van werknemers en leiden tot slaapproblemen, hoge bloeddruk, ademhalingsmoeilijkheden, hoofdpijn, moeilijke spijsvertering, te-kort aan motivatie, angst en zelfs zelf-moordneigingen in extreme gevallen…
Het probleem is niet nieuw, maar neemt in omvang toe en heeft onrustbarende gevolgen, zowel voor de werknemer als op puur economisch vlak. Daarom organiseerde de Algemene Directie Hu-manisering van de Arbeid van de FOD Werkgelegenheid in 2007 diverse in-formatie- en sensibilisatiesessies. Deze sessies bestemd voor preventieadvi-seurs, vertrouwenspersonen, mana-gers, vakbondsvertegenwoordigers en werkgevers gaan in op de nieuwe wet-geving: de wetten van 10 januari 2007 en 6 februari 2007 tot wijziging van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en vooral het koninklijk besluit van 17 mei 2007 be-treffende de voorkoming van
psycho-Sectoren werpen zich op seniorenarbeid
Een van de belangrijkste uitdagingen waar ons land voor staat de komende jaren is ongetwijfeld de vergrijzing van de bevolking en haar impact op de arbeidsmarkt: oudere werknemers vertrekken vroeger, de pensioenuitgaven zijn te hoog, de druk op het overheidsbudget is moeilijk houdbaar. De ervaring die deze werknemers verwierven in hun loopbaan kan een aanzienlijke meerwaarde vertegenwoordigen voor ondernemingen. Daarom richtte de FOD Werkgelegenheid een Erva-ringsfonds op dat financiële steun verstrekt aan projecten die de arbeidsmogelijkheden, -omstandigheden en -organisatie verbeteren in de privésector voor werknemers vanaf 45 jaar.
In 2007 kon het Ervaringsfonds gebruik maken van een nieuw werkinstrument: de samenwerkingsprotocollen die het ko-ninklijk besluit van 1 juli 2006 in het leven riep. Om de situatie van oudere werknemers op de arbeidsmarkt te verbeteren, moet men een mentaliteitsverandering teweegbrengen en dat kan alleen door grootschalige sensibilisatie in partnership met de bedrijfssectoren. Daartoe specificeren de minister van Werk en een bepaalde sector (fonds voor bestaanszekerheid of paritair vormingscentrum) in een protocol specifieke doelstellingen en de benodigde middelen. Het samenwerkings-protocol voorziet onder andere in steun
van het Ervaringsfonds voor sensibilisa-tiecampagnes en voor de ontwikkeling of aanpassing van een diagnose-instru-ment of –methode. In 2007 kwam er zo’n protocol tot stand met de sector van de thuiszorg. De volgende kandidaten voor het systeem zijn de textielsector en de hout- en houtbewerkingssector.
Beroepsrisico’s voorkomen, sector per sector
F
KWALITEIT VAN HET WERK
Jaarverslag 2007sociale belasting veroorzaakt door het werk.
In dit besluit worden de specifieke verplichtingen van de werkgever dui-delijk geformuleerd: hij is verplicht om een risicoanalyse uit te voeren van de psychosociale belasting in ruime zin, terwijl vroeger alleen geweld en pes-terijen ter sprake kwamen. Door de rui-mere bepalingen van deze maatregel moeten preventieadviseurs beter ge-wapend zijn tegenover lijdenssituaties op het werk. Daarom werden er net-werken gecreëerd om goede praktijken en veldervaring uit te wisselen. Voorts beschikken ze over nieuwe instrumen-ten zoals de brochure “Vademecum voor de diagnose van relationeel leed op het werk”, een praktisch hulpmid-del om een diagnose te stellen. Bij de brochure hoort ook de dvd “Relationeel leed op het werk” met praktijkgevallen en –getuigenissen.
Tegelijk had de Algemene Directie Hu-manisering van de Arbeid ook bijzon-dere aandacht voor de problematiek van stress op het werk en zorgde de Di-rectie voor de nodige zichtbaarheid van de Belstress-studie. Deze studie spoort niet alleen stressfactoren in de arbeids-wereld op, maar ook in de privésfeer, en belicht hun verband met afwezig-heid op het werk en ziekte. Belstress is het eerste luik van een project dat, in een tweede fase, instrumenten voor
BeSWIC op kruissnelheid
www.beswic.be is een telg van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Over-leg. Het is het Belgisch kenniscentrum over het welzijn op het werk, een portaalsite die werd gecreëerd om alle beschikbare informatie over het welzijn op het werk makkelijker toegankelijk te maken.
BeSWIC, dat staat voor Belgian Safe Work Information Center, is een filiaal van het Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid op het Werk. Het vormt het zogenaamde Belgian Focal Point.
“Deze website verzamelt de inhoud van verschillende voordien bestaande websi-tes zoals safestart.be, respectophet werk.be, preventagri.be of nog toxpro.be” legt
Ignace Stragier van het webteam van de Algemene Directie Humanisering van de Arbeid uit. Deze websites werden de laatste jaren parallel ontwikkeld in samen-spraak met verschillende partners van de FOD die, voor wat betreft preventie op het werk, allerlei projecten beheerden die voor het merendeel door het Europees Sociaal Fonds gefinancierd werden. “Maar die overvloed aan sites zorgde voor een
gefragmenteerd onoverzichtelijk aanbod voor de actoren in het veld die informa-tie nodig hadden. Het opzoeken van die informainforma-tie verliep te traag en kon beter”,
voegt Christian Deneve, directeur-generaal van de Humanisering van de Arbeid daar aan toe. “Ons hoofddoel was de uitbouw van een geïntegreerd platform dat
alle beschikbare informatie aanbiedt in eenzelfde aantrekkelijke lay out.”
De nieuwe versie van de site werd in mei 2007 gelanceerd. Voorheen bevond ze zich op het adres http://be.osha.europa.be. Een beetje te ingewikkeld om te onthouden. BeSWIC bevat daarnaast een aanzienlijk aantal publicaties, referenties, goede praktijken,… die aan het publiek en de beroepsmensen in het veld worden aangeboden.
stressdiagnose moet beoordelen en verspreiden onder preventiepartners. In 2007 werden er tal van seminaries georganiseerd, hoofdzakelijk om deze diagnose-instrumenten te promoten bij preventieadviseurs en andere profes-sionals betrokken bij de problematiek. Nu deze materie steeds meer in de schijnwerpers staat, zal er in de toe-komst meer aandacht naar informatie en sensibilisatie gaan.
De meeste ondernemingen zijn er zich vandaag de dag van bewust hoe belang-rijk en noodzakelijk een doeltreffende risicopreventiestrategie is, ook al omdat de wet hen tot risicopreventie verplicht. Om preventieadviseurs bij hun taak te helpen, zette de FOD Werkgelegenheid enkele jaren geleden de SOBANE-stra-tegie op poten om beroepsrisico’s te beheren. De naam SOBANE is afgeleid van vier actieniveaus: opsporen (Scree-ning), OBserveren, ANalyseren, Exper-tise. Om de strategie in de praktijk te brengen bestaan er brochures die hun succes al bewezen hebben. Regelmatig verschijnen er trouwens nieuwe titels. Zo bestaat er een reeks brochures die elk een specifiek risico aanpakken dat op het werk kan voorkomen (lawaai, chemische risico’s, elektrische risico’s…) en die overeenstemmen met de niveaus observatie en analyse van de SOBANE-strategie. In de reeks verschijnt ook een nieuwe titel over psychosociale aspec-ten waarin men de werkuren, graad van initiatief en autonomie van de werknemer en zijn verhoudingen met de hiërarchie onder de loep neemt. Deze brochurereeks gebruikt men best samen met de DEPARIS-overlegme-thode (participatieve opsporing van ri-sico’s) die overeenstemt met het eerste
niveau van de SOBANE-strategie. De methode wordt toegelicht in een al-gemene brochure over de strategie. In 2007 besliste de FOD Werkgelegenheid, geruggensteund door diverse partners, om een reeks DEPARIS-overleggidsen uit te werken die zich rechtstreeks op diverse bedrijfssectoren toespitsen: de bouw, gezondheidszorg, onderwijs, ga-rages… Er werden in totaal 28 sector-gidsen voorbereid en elektronisch ter beschikking gesteld van preventieadvi-seurs op de SOBANE-site: www.sobane. be.
Deze site is een echt uitstalraam voor de SOBANE-strategie en verhuisde in 2007 van de server van de Katholieke Univer-siteit Leuven, partner van het project, naar de server van de FOD Werkgele-genheid die nu ook instaat voor de up-dating en het beheer van de inhoud. Omdat de site van eigenaar verander-de, zal ook de look binnenkort wijzigen, maar de inhoud blijft dezelfde.
De website is niet het enige promotie-instrument van de SOBANE-strategie: in 2007 werden diverse workshops van een dag georganiseerd in de vier uithoeken van het land zodat iedereen kennis kon maken met SOBANE of zijn kennis kon uitdiepen.
Alain Piette,
ergonoom bij de AD Humanisering van de Arbeid “Een vijftiental jaar geleden beschikte men voor musculoskeletale aandoenin-gen (MSA) op het werk enkel over diagnose-instrumenten en middelen om de risico’s te kwantificeren. De werknemer kon op geen enkele manier betrokken worden bij algemene risicopreventie. De laatste vier à vijf jaar bestaan der-gelijke preventie-instrumenten wel, namelijk de SOBANE-strategie. Daarbij spoort men eerst in overleg de risico’s op om dan progressief vooruit te gaan en de arbeidssituatie te verbeteren. Toch blijken de MSA-cijfers op het werk niet te dalen ondanks het bestaan van doeltreffende hulpmiddelen. Waar-schijnlijk komt dat doordat werknemers zich beter bewust zijn van MSA en dus eerder geneigd zijn om pijn te signaleren. Voorts moet men er rekening mee houden dat het werk tegenwoordig almaar intensiever en repetitiever wordt, wat MSA in de hand werkt. Je kunt dit pathologietype moeilijk opsporen en kwantificeren omdat het langzaam verschijnt en dus langzaam geneest… Daarom is het voor bedrijven niet evident om de kosten te berekenen die met MSA gepaard gaan, bijvoorbeeld door absenteïsme, en die nochtans doorwe-gen. Omdat de kosten van preventie wel zichtbaar zijn, in tegenstelling tot het positieve effect dat ze teweegbrengen, begrijpen werkgevers soms niet echt waarom risicoanalyse en –preventie belangrijk zijn. Vandaag de dag focust deze preventie vooral op de opleiding van de werknemer: een goede werk-houding aannemen, lasten juist optillen… Dit luik is zeker het makkelijkst om in de praktijk te brengen. Toch volstaat het niet voor een goede preventie van rugklachten. De werkplek ergonomisch aanpassen is vaak onontbeerlijk: een werknemer die een jerrycan van 100 liter moet tillen kan dat niet zonder zijn rug te beschadigen, er bestaat gewoon geen goede manier om dit te doen! De enige oplossing in dit voorbeeld bestaat erin om de werkplek te verande-ren zodat hij geen loodzware lasten moet tillen.”D
ertien
beDrijven
kregen
het
l
abel
g
elijkheiD
D
iversiteit
in
2007
De FOD trekt zich aardig uit de slag met
het ankersysteem
Enkele jaren geleden implementeerde de regering het ankersysteem om facturen te betalen. Volgens dit systeem legt de regering limieten vast voor uitbetalingen zodat de betaling van facturen soms uitgesteld wordt tot het volgende jaar. Deze manier om betalingen te spreiden stelde de regering in staat om een begroting in evenwicht te presen-teren.
Om de naleving van de regeringsdoelstellingen te waarborgen zijn de departementen verplicht tabellen met schattingen van hun uitgaven in te vullen die van maand tot maand opgevolgd worden door de FOD Budget en Beheerscontrole.
In sommige uitga-ven kan men echter niet snoeien, zoals bv. personeelskos-ten en, voor de FOD Werkgelegenheid, de trekkingsrechten voor gewesten en gemeenschappen die meer dan 70% van het FOD-budget vertegenwoordigen. Gelukkig leidde het ankersysteem er in ons departement, dankzij een nauwge-zette opvolging van de uitbetalingen, nooit toe dat de be-taling van facturen uitgesteld werd tot het volgende jaar.
D
e
politieke
crisis
woog
op
De
begroting
2007
De eerste editie van het Label Gelijkheid Diversiteit was een waar succes. In maart 2007 kenden de
minister van Werk en de minister van Gelijke Kansen dertien Labels toe. De AD Werkgelegenheid en
Arbeidsmarkt en de Cel Kleurrijk Ondernemen leidden dit pilootproject in goede banen.
Age d’or services: «En waarom geen huisman?»
Christel Gazzo en Laurence Bellings, personeelsmanagers
De onderneming Age d’or is actief in de professionele herinschakeling en lan-ceerde eerder al interne projecten rond diversiteit en gelijkheid. Het Label was een kans om die acties in de kijker te zetten.
“Omdat we continu met personeelstekort kampten, vroegen we ons af: waar-om geen mannen aanwerven en hun diensten aanbieden aan huishoudens?”,
legt personeelsmanager Christel Gazzo uit. “Het idee werd uitgetest met
wis-selende resultaten in het begin. Maar de mentaliteit veranderde al snel.” Toch
was het niet evident om het Label in de wacht te slepen. “Bij de voorbereiding
van het dossier werden we geconfron-teerd met een reeks theoretische noties, terwijl we vooral vooruit wilden in de praktijk”, voegt personeelsmanager
Lau-rence Bellings toe. “We hadden de
in-druk dat we in de les zaten en een echt proefschrift moesten samenstellen. Toch is de balans positief.”
Sodexo België: “Wij proberen iedereen een kans te geven,
ook kwetsbare personen”.
Kathleen Beyens, human resources manager
Het bedrijf Sodexo heeft meer dan 4.000 medewerkers die verspreid zijn over meer dan 500 sites in het hele land. Sodexo heeft al lange tijd oog voor diver-siteit. “Dat heeft echt te maken met de instelling van het management. In
december 2005 ondertekenden we al een diversiteitshandvest. Het Label stelt ons in staat om de bestaande acties te omkaderen. In de dagelijkse praktijk proberen wij iedereen een kans te geven, ook kwetsbare personen. Met het Label Gelijkheid Diversiteit willen we formeel erkend worden als een werkge-ver die op alle niveaus naar gelijke kansen streeft en die respect heeft voor diversiteit, of het nu gaat om cultuur, leeftijd, geslacht of fysieke gezondheid. We leerden veel van het pilootproject. Vooral de vakkundige, externe support apprecieerden we ten zeerste.”
Stad Leuven: “Het label bracht onze evolutie in een stroom-versnelling”.
Ilse Steen, ambtenaar van de personeels- en opleidingsdienst van de stad Leuven
“We hadden al diverse dingen gerealiseerd, maar zonder onderling verband. Zo bestonden er in de domeinen leefmilieu, sport, cultuur en gezondheid al goede praktijken op het vlak van diversiteit. Maar het Label was een prima gelegen-heid om deze praktijken te bundelen tot een coherent geheel. Er werden 15 doelstellingen vastgelegd. Daartoe behoorde ook de wens om het aantal ge-handicapten in de gemeenteadministratie te verdubbelen. Een timing opstel-len om deze acties te realiseren was niet evident. Maar we konden rekenen op veel goede wil. Het pilootproject bracht het proces dat we doormaakten in weinig tijd in een stroomversnelling.”
Gelijk loon voor gelijk werk!
Ondanks de Europese richtlijn die het beginsel van de gelijke verloning vastlegde in 1976, ondanks de collectieve arbeidsovereenkomst die dit beginsel omgezet heeft in Belgisch arbeidsrecht, ondanks de talrijke studies en initiatieven in de ja-ren 80 en 90 om deze gelijke verloning te bewerkstelligen, blijft er een markante loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaan. In 2006 gaf de overheid, omdat ze het loonverschil tussen mannen en vrouwen wilde verminderen, opdracht aan de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg om een jaarverslag op te stellen in samenwerking met het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Het doel van dit verslag, dat jaarlijks geactualiseerd zal worden, is het leveren van exacte referentiegegevens, globaal en per sector, om een volunta-ristisch beleid tegen loondiscriminatie te ontwikkelen. De eerste editie van dit verslag verscheen in 2007.
Volgens een eerste vaststelling van het verslag bedroeg het gemiddelde loon-verschil tussen mannen en vrouwen 15% in 2004! Dit cijfer werd bepaald op basis van het brutomaandloon voor voltijdse werknemers in de industrie en dien-stensector. Tussen 1999 en 2004 kon men echter vaststellen dat dit percentage lichtjes daalde.
Een tweede vaststelling betrof de multidimensionale aard van de loonkloof. Loondiscriminatie in strikte zin verklaart maar een deel van de ongelijkheid. De totale loonkloof is in feite te wijten aan de uiteenlopende posities van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Zo kiezen voornamelijk vrouwen ervoor om deeltijds te werken of loopbaanonderbreking te nemen, krijgen vooral vrouwen tijdelijke arbeidsovereenkomsten en worden vooral vrouwen aangeworven in bepaalde laagbetaalde sectoren.
Het verslag ging ook op zoek naar mogelijke oplossingen voor het probleem. Zo stelt men voor om een functieclassificatiesysteem te gebruiken dat geslachtsneu-traal is om een job te beoordelen en dus ook het overeenstemmende loon. Het verslag suggereerde voorts dat het beroeps- en gezinsleven makkelijker combi-neerbaar moeten zijn, dat men verantwoord vaderschap moet stimuleren enz.
Drie nieuwe wetten,
drie nieuwe wapens tegen discriminatie
De FOD Werkgelegenheid is verantwoordelijk voor de strijd tegen discrimina-tie in het algemeen. Deze verantwoordelijkheid vertaalde zich in 2007 in de intensieve medewerking aan drie nieuwe federale wetten tegen discriminatie (wetten van 10 mei 2007). Antidiscriminatiewetgeving bestond voordien al, maar ze werd gewijzigd om te voldoen aan de opmerkingen van het Arbitra-gehof en om een Europese richtlijn in dit domein optimaal om te zetten. Samen met de racismewet en de genderwet moet de antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 dus de strijd aanbinden met bepaalde discriminatievormen op grond van leeftijd, handicap, seksuele geaardheid, politieke overtuiging, geloof of levensbeschouwing.
De nieuwe wetgeving voorziet ook in beschermende maatregelen voor slacht-offers van discriminatie. Zo kan men een stakingsvordering instellen om snel een einde te maken aan de discriminatie. De nieuwe wet voert ook een proce-dure in om werknemers die een klacht indienen te beschermen (of het nu gaat om een klacht, een rechtsvordering of een tussenkomst van het Toezicht op de Sociale Wetten ten voordele van het slachtoffer). De werkgever mag dus geen nadelige maatregel meer treffen tegenover de werknemer, zoals bijvoorbeeld ontslag. Deze bescherming geldt ook voor getuigen. De wet voorziet voorts in de omkering van de bewijslast wanneer het slachtoffer feiten aanvoert die directe of indirecte discriminatie doen vermoeden.
De FOD Werkgelegenheid is bovendien betrokken bij elk geschil over discrimi-natie op de werkplek en zorgt dan voor juridische ondersteuning. In 2007 for-muleerde het departement het Belgische standpunt in de zaak Feryn voor het Europees Hof van Justitie (een bedrijf dat garagepoorten installeert, weigert allochtone werknemers aan te werven omdat de eigenaars deze werknemers niet willen toelaten in hun woning).
Loon naar ervaring
Een leeftijdsgebonden salaris … zou al tot het verleden moeten behoren! Tot nu toe hanteerden heel wat onderne-mingen vooral voor bedienden een loonschaal op basis van diverse criteria, waaronder de leeftijd van de werkne-mer. Dit systeem is vooral gebaseerd op de collectieve arbeidsovereenkomsten van paritaire comités voor bedienden. In het interprofessioneel akkoord 2007-2008 riepen de sociale partners de sec-toren en ondernemingen op om hun loonsysteem te herzien in functie van een Europese richtlijn (2000/78/EG) rond deze problematiek. Deze richtlijn en de omzettingswet van 10 mei 2007 verbieden immers elk ongerechtvaar-digd verschil in behandeling op basis van leeftijd.
De Algemene Directie Collectieve Ar-beidsbetrekkingen investeerde in 2007 enorm veel tijd in de doeltreffende im-plementatie van deze richtlijn. De Afde-ling van de juridische studiën stond in voor de opvolging van het dossier en stelde diverse informatieve en interpre-tatienota’s op.
Dankzij dit werk toonden de meeste betrokken sectoren zich bereid om “leeftijdsneutrale” loonbarema’s te hanteren vooraf 2009.
2007 staat voor altijd in het
ge-heugen gegrift van de
begro-tingsverantwoordelijken van de
FOD Werkgelegenheid, Arbeid
en Sociaal Overleg.
Wanneer er federale verkiezingen op het programma staan, zijn de overheidsdien-sten zich immers bewust van de regels waaraan ze onderworpen zijn. Om het budget van het nieuwe team dat aan de macht komt te vrijwaren, worden de kre-dieten niet voor de gebruikelijke twaalf twaalfden toegekend aan de administra-ties, maar wel voor vijftienden! “Deze
methode om engagementen te beper-ken maakt het mogelijk de continuïteit van de overheidsdiensten te waarborgen en toch middelen achter te houden voor de volgende ploeg”, preciseert Paule
Merckx, adviseur-generaal van de Staf-dienst Budget en Beheerscontrole. “Het
maakt de situatie wel ingewikkeld wan-neer we bijvoorbeeld een grote over-heidsopdracht moeten afhandelen. Toch zijn we ons bewust van de regels. Ze ver-plichten ons ertoe een aantal dossiers te plannen en ook te wachten.”
Niemand kon echter voorzien dat de vor-ming van de regering zoveel tijd in beslag zou nemen. De politieke crisis overviel iedereen, ook in de overheidsadministra-tie. “Concreet betekent dit dat we met
beperkte kredieten moesten werken van april 2007 tot eind december van datzelfde jaar”, voegt Paule Merckx toe. “Het leven van de afdeling verliep daar-door een pak moeizamer.”
Fedcom, voor een
transparante federale
boekhouding
Fedcom brengt een revolutie teweeg bij de federale overheid. Fedcom moderniseert immers de boekhouding van de federale overheidsdiensten. Concreet worden alle boekhoudsystemen die deze diensten tot nu toe gebruikten, vervangen door een en hetzelfde softwarepakket. Zo wil men de afgewerkte producten gelijkvormig maken en de overheidsboekhouding modernise-ren. Het doel bestaat erin om de boekhou-ding op kasbasis zoals ze nu bestaat in de departementen, te vervangen door een transactieboekhouding.
Deze radicale verandering werd gelanceerd in september 2007. Ze begon met talrijke vergaderingen tussen alle betrokken dien-sten (federale overheidsdiendien-sten, rekenhof, inspectie van financiën enz.). In een eerste fase worden de noden van de overheids-diensten gedefinieerd in samenwerking met experts van de firma IBM.
“In 2007 werden we ervan bewust hoe omvangrijk het project is dat ons te wach-ten staat”, legt Paule Merckx,
adviseur-generaal van de Stafdienst Budget en Be-heerscontrole, uit.
Twee pilootadministraties gaan het pro-gramma gebruiken vanaf 1 januari 2009. De FOD Werkgelegenheid zou de grote sprong moeten wagen vanaf 2010. Maar voor het zover is, staan er nog flink wat personeelsopleidingen voor de deur.
De labels hebben tot doel om diversi-teit en gelijkheid op het werk aan te moedigen en belonen bedrijven die daar werk van maakten.
De deelnemende organisaties vormden een heterogene groep. Daarin vond je zowel overheids- als privébedrijven. Bij de labelwinnaars kon men drie steden (Gent, Luik en Leuven) onderscheiden, naast overheidsdiensten (de federale politie en de NMBS) een vzw (Boulot), een onderzoekscentrum (het OIVO) en privébedrijven (Age d’Or, Belgacom, Center Parcs, Ethias, Randstad en So-dexo).
Interne-managementinstrumenten
Het Label brengt een proces op gang dat discriminerende praktijken moet verminderen. Daarbij maakt men ge-bruik van managementconcepten, con-tinue verbetering en audits. Elk deelne-mend bedrijf begon met een analyse van de diversiteit in zijn organisatie en voerde daarna een diversiteitsbeleid in dat aangepast was aan zijn structuur. Tijdens het project kregen de
onderne-termijn. Dat inzicht bestaat nog niet lang: aan de noties ethiek en burgerzin voegde zich een nieuwe bedrijfslogica toe. Diversiteit werd een basisvereiste in organisaties en zeker in de zaken-wereld. De demografische evolutie (minder jongeren aan het werk en een vergrijzende bevolking) zet onderne-mingen ertoe aan om geen neen te zeggen tegen bekwame werknemers. Doen ze dat toch, dan boeten ze in aan efficiëntie.
Met dit labelinitiatief maakte de FOD Werkgelegenheid deze bewustwording mogelijk.
Er is een publicatie over het Label Ge-lijkheid Diversiteit verkrijgbaar. Ze kan gratis besteld of gedownload worden op de website van de FOD Werkgele-genheid www.werk.belgie.be.
F
DIVERSITEIT EN NON-DISCRIMINATIE
Jaarverslag 2007mingen ondersteuning bij de uitwer-king en implementatie van hun diver-siteitsbeleid, zowel intern als extern. Er werd een programma uitgestippeld om de werknemers te sensibiliseren en het personeelsbeleid werd op een “diver-siteitsvriendelijke” leest geschoeid. Om het proces succesvol af te ronden was overleg een onmisbaar instrument. De inbreng van de werknemers en ma-nagers was noodzakelijk in alle stadia van het proces. Het Label beoogde in de eerste plaats een culturele menta-liteitsverandering en de afbouw van vooroordelen en stereotypen!
Rijkdom op lange termijn
Talrijke studies toonden trouwens de concrete voordelen van diversiteit al aan. Die gaan van een betere interne cohesie tot gevarieerdere kandidatu-ren, een sterkere motivatie, innovatie, flexibiliteit enz.
De onderzoeken onderstrepen ook dat deze voordelen niet zo snel zichtbaar zijn, maar meetbaar worden op lange
IN DUIZENDEN EUROS
JAAR 2003 2004 2005 2006 2007
Personeelsuitgaven 56.713 56.589 59.495 59.174 58.886
Werkingsuitgaven 18.064 20.215 16.976 15.355 14.437
Subsidies 30.823 18.858 21.799 18.983 18.064
Trekkingsrechten van de Gewesten 485.809 485.809 485.809 485.809 485.809
Studies 106 190 18 55 118
Europees Sociaal Fonds 9.388 12.696 17.127 10.552 128
TOTAAL 600.903 594.357 601.224 589.928 577.442 Jaarverslag 2007
BUDGET
F
Het personeelsbestand van de FOD Werkgelegenheid neemt af ! 2003 2004 2005 2006 2007 Aantal personen 1.509 1.485 1.483 1.465 1.412 Personeelsuitgaven 56.713 56.589 59.495 59.174 58.886
De loonuitgaven zijn tussen 2003 en 2007 gestegen met 3.83%, maar het aantal personen dat werkt voor de FOD is gedaald van 1509 eind 2003 tot 1412 eind 2007. Dit is te verklaren door de hervorming van de loopbanen, de invoering van compe-tentiepremies, de leeftijdspyramide, maar ook door de evolutie van het deeltijds werk.
