Het Huis voor Klokkenluiders; een terechte verwachting
van rechtsbescherming voor werkgevers en werknemers?
| Lisanne Burgers | 11112514 | Arbeidsrecht: Arbeid & Onderneming | |Begeleider: M. ten Broeke|
Hoofdstuk I Inleiding 4
1.1 Inleiding 4
1.2 Onderzoeksmethode 5
1.3. Relevantie van het onderzoek 5
1.4 Onderzoeksvraag en hoofdstukindeling 6
Hoofdstuk II Welke bescherming wordt er genoten voor de invoering van de Wet Huis voor Klokkenluiders? 7
2.1 Inleiding 7
2.2 Zelfregulering 7
2.2.1 Regulering door Europeesrecht 8
2.2.2 Regulering door Nederlands recht 9
2.3 Klokkenluiden in de rechtspraak 13
2.3.1 Rechtspraak van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens 13
2.3.3 Nederlandse rechtspraak 15
2.3.4 Conclusie 17
Hoofdstuk III Wet Huis voor Klokkenluiders 19
3.1 Inleiding 19
3.2 Aanleiding voor de wet 19
3.3 Inhoud van de wet 20
3.3.1 Het Huis 21
3.3.2 De procedure 22
3.3.3 Rechtsbescherming 24
3.4 Conclusie 25
Hoofdstuk IV Arbeidsrechtelijke consequenties 27
4.1 Inleiding 27
4.2 Bescherming werknemer 27
4.3 Bescherming werkgever 30
4.4 Conclusie 32
Hoofdstuk V Kritiek op Wet Huis voor Klokkenluiders 33
5.1 Inleiding 33
5.2 Europa 33
5.3 Kritiek vanuit de Nederlandse literatuur 35
5.3.1 De melding 35
5.3.2 De arbeidsrechtelijke aspecten 37
5.4 Kritiek vanuit de praktijk 38
5.5 Conclusie 40
6.1 Conclusie 41
6.2 Aanbevelingen 44
Jurisprudentie & Literatuurlijst 47
Hoofdstuk I
Inleiding
1.1 Inleiding
In mei 2012 is er een initiatiefvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer voor het Wetsvoorstel Huis voor Klokkenluiders door de leden Heijnen, Ortega-Marijn, Van Raak, Ouwehand en Van Gent.1 Hierna zijn vele ontwikkelingen geweest. Eind 2014 is een voorstel tot wijziging ingediend2, vervolgens is in april 2015 een aangepast wetsvoorstel ingediend naar aanleiding van een advies van de Raad van State.3 Uiteindelijk treedt na ruim vier jaar op 1 juli 2016 de Wet Huis voor Klokkenluiders in werking4, en op maandag 4 juli 2016 is het Huis geopend waar klokkenluiders terecht kunnen.
In de publieke sector is een wettelijke verplichting tot het opstellen van een klokkenluidersregeling, deze verplichting slechts geldt voor overheidswerkgevers.5 Voor beursgenoteerde vennootschappen is alleen een verplichting tot het opstellen van een klokkenluidersregeling opgenomen in de Corporate Governance Code (hierna: ‘Code Tabaksblat’). Een wettelijke verplichting tot een zodanige regeling is er tot op heden nog niet. Voor klokkenluiders kunnen er grote consequenties volgen indien zij melding doen van een misstand. Klokkenluiders lopen het risico om hun baan te verliezen en in diepe financiële problemen te komen, met alle gevolgen van dien zoals psychische- en hartproblemen.6 Dit gebeurde Ad Bos in 2001, die de klok heeft laten luiden als technisch directeur over de schaduwboekhouding van grote bouwbedrijven. Hieruit bleek onder meer dat de bouwbedrijven afspraken met elkaar maakten en dat ambtenaren werden omgekocht. Bos werd zelf vervolgd voor omkopen, verloor zijn baan en kon geen nieuwe baan krijgen in de bouw. Daarnaast moest hij vanwege financiële problemen zijn huis verkopen om vervolgens in een camper te gaan wonen.7
1 Kamerstukken II 2011/12, 33 258, 2. 2 Kamerstukken II 2014/15, 34 105, 2. 3 Kamerstukken II 2014/15, 34 105, 6. 4 Stb. 2016, 196. 5 https://www.adviespuntklokkenluiders.nl/bescherming/ <geraadpleegd op 13-01-2016> 6 http://www.nrcreader.nl/artikel/4467/klokkenluider-wil-in-de-spiegel-kunnen-kijken <geraadpleegd op 15/6/16>. 7 http://20jaareenvandaag.eenvandaag.nl/hoogtepunten/36192/van_nul_tot_nu_ad_bos <geraadpleegd op 15/6/16>.
Met de Wet Huis voor Klokkenluiders beoogt de wetgever rechtsbescherming te bieden voor klokkenluiders en bijdragen aan de oplossing van maatschappelijke misstanden. Hierbij is het van belang dat de klokkenluider beschermd wordt tegen ontslag, ongelijke behandeling en dat zijn recht op vrijheid van meningsuiting gewaarborgd wordt. Daarbij is het de bedoeling drempels weg te nemen om zo de strijd aan te gaan tegen corruptie, fraude en andere maatschappelijke misstanden.8 De werkgever dient beschermd te worden tegen publieke melding van de misstand.9
In dit afstudeerwerk wordt onderzoek verricht naar de bescherming voor de invoering van de Wet Huis voor Klokkenluiders en of er daadwerkelijk een gedegen bescherming komt voor klokkenluiders en werkgevers in de private sector.
1.2 Onderzoeksmethode
Het doel van dit onderzoek is om te achterhalen of de nieuwe wet daadwerkelijk bescherming biedt voor werknemers en werkgevers in de private sector. Er wordt gebruik gemaakt van een combinatie tussen de methode van beschrijvende en de evaluerende aard. Hiervoor is literatuur en jurisprudentie omtrent het onderwerp geraadpleegd. Voor de analyse van de nieuwe wet zijn kamerstukken van 2012 tot op heden betreffende het wetsvoorstel ‘Het Huis voor Klokkenluiders’ alsmede literatuur omtrent de wet geraadpleegd.
1.3. Relevantie van het onderzoek
De wetenschappelijke relevantie van dit onderzoek betreft de rechtsbescherming van klokkenluiders en het voorkomen van maatschappelijke misstanden. De klokkenluider die de klok laat luiden, neemt nogal wat risico’s. Risico’s en drempels moeten worden weggenomen. Het is de bedoeling van de wetgever om met de nieuwe wet klokkenluiders de klok te laten luiden zonder dat ze daar zelf nadelen van ondervinden.
De maatschappelijke relevantie is gelegen in het gevoel van de werknemers: zij moeten het gevoel hebben dat ze daadwerkelijk de klok kunnen laten luiden en tegen risico’s en benadeling beschermd worden. Daarnaast is de maatschappij erbij gebaat dat misstanden aan het licht worden gebracht en niet verborgen blijven doordat werknemers geen melding willen doen.
8 Brabers e.a. 2015, p.71.
1.4 Onderzoeksvraag en hoofdstukindeling
De onderzoeksvraag die in dit onderzoek centraal staat is de volgende:
“In welke mate worden werknemers en werkgevers beschermd door de Wet Huis voor Klokkenluiders, en wat zijn de arbeidsrechtelijke consequenties van de wet?”
Om tot een antwoord op deze onderzoeksvraag te komen wordt de volgende hoofdstukindeling gehanteerd. In hoofdstuk II wordt behandeld welke bescherming wordt genoten door werknemers en werkgevers. In dit hoofdstuk wordt de zelfregulering en de daarbij behorende jurisprudentie behandeld. In hoofdstuk III wordt de inhoud van de wet Huis voor Klokkenluiders behandeld, met daarbij ook de aanleiding van de wet. In hoofdstuk IV worden de consequenties voor het arbeidsrecht, met daarbij de rechtsbescherming van de werknemer en werkgever, en de consequenties voor de onderneming besproken.
In hoofdstuk V wordt de kritiek op de wet behandeld, waarin eerst de een analyse wordt gemaakt van de wet aan de hand van de resolutie en aanbeveling van de Raad van Europa omtrent de bescherming van de klokkenluiders. Tot slot wordt in hoofdstuk VI de conclusie gegeven, met daarmee een antwoord op de onderzoeksvraag en aanbevelingen.
Hoofdstuk II Welke bescherming wordt er genoten voor de
invoering van de Wet Huis voor Klokkenluiders?
2.1 Inleiding
In Nederland is er lang de gedachte geweest dat klokkenluiders in de private sector voldoende bescherming genoten door de algemene norm van goedwerkgeverschap en het fundamentele recht op vrijheid van meningsuiting.10 Werkgevers zouden beschermd moeten worden door de wettelijke en contractuele geheimhoudingsplicht en goed werknemerschap. Wanneer er regulering nodig zou zijn, zou zelfregulering voldoende zijn.11 In dit hoofdstuk wordt beschreven welke bescherming er wordt genoten door zowel werknemer als werkgever op basis van de huidige regeling.
2.2 Zelfregulering
In Nederland geldt geen wettelijke verplichting voor private organisaties tot het invoeren van een klokkenluidersregeling of gedragscode.12 De gedachte was dat zelfregulering voldoende bescherming biedt voor de werknemer. Zelfregulering houdt in dat bedrijven hun eigen regeling omtrent het beleid van het melden van een misstand regelen. Een dergelijke regeling zou bepalingen moeten bevatten voor het melden van vermoedelijke misstanden en zo duidelijkheid moeten bieden voor werknemers.13 In de afgelopen jaren zijn er stappen gezet naar een ‘verplichte’ invoering van een regeling omtrent het melden van misstanden. In de Code Tabaksblat is opgenomen dat beursgenoteerde vennootschappen over een klokkenluidersregeling moeten beschikken. De Code Tabaksblat is echter niet bindend; indien een beursvennootschap de Code Tabaksblat niet (volledig) naleeft, dient deze vennootschap dit toe te lichten in het jaarverslag.14 Indien bij een onderneming al een klokkenluidersregeling is geïntroduceerd blijkt dat deze in de praktijk niet goed werkt15, zoals gebleken is uit Het Zwartboek Klokkenluiders 201216. 10 Brabers e.a. 2015, p.71. 11 Brabers e.a. 2015, p.71. 12 Vankan 2015, p.59. 13 Vankan 2015, p.59. 14 Vankan 2015, p.59. 15 Brabers e.a. 2015, p.73. 16 Expertgroep Klokkenluiders 2012.
In deze paragraaf wordt achtereenvolgens de regulering door Europeesrecht en het Nederlandse recht beschreven. Bij de bespreking van het Nederlandse recht wordt acht geslagen op het arbeidsrecht en het strafrecht.
2.2.1 Regulering door Europeesrecht
In het Europese recht wordt gereguleerd door het recht op vrijheid van meningsuiting, neergelegd in art. 10 Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (hierna: EVRM). In art. 10 EVRM is bepaald dat: ‘een ieder het recht op vrijheid van meningsuiting heeft. Dit recht
omvat de vrijheid een mening te koesteren en de vrijheid om inlichtingen of denkbeelden te ontvangen of te verstrekken, zonder instemming van enig openbaar gezag en ongeacht grenzen’. Art. 10 EVRM heeft rechtstreekse en horizontale werking17, hetgeen inhoudt dat burgers zich rechtstreeks kunnen beroepen op dit artikel voor de nationale rechter en dat deze tussen particulieren werkt.18 Het recht van vrijheid van meningsuiting heeft veel waarde binnen de arbeidsrechtelijke relatie. Het gaat om de positie van een werknemer die zijn mening uit en de weerslag van die uiting op de relatie tussen de werkgever en werknemer. Het recht van vrijheid van meningsuiting ziet dan met name op het recht om feiten bekend te maken. Vooral wanneer uit deze feiten misstanden kunnen worden afgeleid, is het daarvan openbaar maken van maatschappelijk belang.19
Het recht van vrijheid op meningsuiting is echter niet onbeperkt en onbegrensd aangezien ook belangen van andere burgers in het geding zijn. In lid 2 van art. 10 EVRM is een beperkingsclausule opgenomen. De beperking die wordt opgelegd aan de werknemer moet aan drie voorwaarden voldoen.20 Ten eerste moet de beperking voorzien zijn bij wet. Dit kan een wet in materiële, maar ook in formele zin zijn. De wet moet toegankelijk, kenbaar en voorspelbaar zijn. Ten tweede moet de beperking een legitiem doel dienen. Ten slotte moet de beperking noodzakelijk zijn in een democratische samenleving. Er dient een klemmend maatschappelijke noodzaak te zijn en er moet voldaan zijn aan het vereiste van proportionaliteit. De beperking moet proportioneel zijn aan het nagestreefde doel.21
17 EHRM 29 februari 2000, ECLI:NL:XX:2011:BU2789 (Fuentes Bobo/Spanje).
18 Vankan, 2015, p.15
19 Vankan, 2015, p.17.
20 Vankan, 2015, p.17.
De bescherming van de werknemer is het recht op vrijheid van meningsuiting. Dit volgt uit de rechtstreekse werking van art. 10 EVRM en omdat er sprake is van horizontale werking waardoor de burger het recht ook als werknemer jegens zijn werkgever kan inroepen. De werkgever kan zichzelf beschermen door de beperkingsmogelijkheden van art. 10 EVRM. De beperkingen die de werkgever kan gebruiken om zichzelf te beschermen worden in de volgende paragraaf besproken.
2.2.2 Regulering door Nederlands recht
In het nationale recht zijn bepalingen waardoor werknemer en werkgever kunnen worden beschermd bij de melding van een misstand. De vrijheid van meningsuiting uit art. 7 Grondwet (hierna: Gw) is het fundamentele vrijheidsrecht waar van uitgegaan wordt voor de bescherming van de werknemer. De werkgever wordt beschermd door beperkingsmogelijkheden in de nationale regelgeving. In deze paragraaf worden art. 7 Gw en de beperkingsmogelijkheden achtereenvolgend besproken.
2.2.2.1 Artikel 7 Grondwet
Net zoals in het EVRM kent het Nederlandse recht een fundamenteel recht op vrijheid van meningsuiting. Dit fundamentele grondrecht is opgenomen in art. 7 van de Gw. Burgers moeten in hun vrijheid van meningsuiting worden beschermd tegen inmenging van de overheid.22 Art. 7 Gw is restrictiever dan het recht neergelegd in art. 10 EVRM. Art. 7 Gw bepaalt dat: ‘niemand voorafgaand verlof nodig heeft om door de drukpers gedachten of
gevoelens te openbaren, behoudens ieders verantwoordelijkheid volgens de wet’. Waar in art.
10 EVRM geen onderscheid wordt gemaakt tussen het verstrekken of ontvangen van informatie, wordt in art. 7 Gw alleen gesproken over het openbaren van gedachten of gevoelens.
Net zoals art. 10 EVRM richt art. 7 Gw zich in beginsel op de relatie tussen burger en overheid, de zogenaamde verticale werking. De wetgever heeft in 1997 echter opgemerkt dat art. 7 Gw, horizontale werking heeft.23
Ook het fundamentele recht op vrijheid van meningsuiting van art. 7 Gw is niet onbeperkt en onbegrensd. Het recht kan in beginsel beperkt worden als het herleidbaar is naar een 22 Vankan, 2015, p.13.
wettelijke bepaling die de bevoegdheid tot beperking verleent. Er worden in art. 7 Gw geen beperkingsgronden genoemd en geen voorschriften gegeven voor de toetsing van de beperkingen. Strikt formeel kan er dus alleen worden beperkt indien dit gebaseerd is op een wet in formele zin. 24 Binnen de arbeidsrechtelijke relatie kent men een aantal beperkingen. Deze worden in de volgende paragraaf besproken.
2.2.2.2 Beperkingen recht van vrijheid van meningsuiting
Een werknemer moet zich optimaal inzetten met het verrichten van de arbeid. Hierbij moet worden gestreefd naar de realisatie van het doel van de werkgever. Op het moment dat de werknemersuitingen strijdig zijn met het doel van de arbeidsovereenkomst, komen beperkingen van het grondrecht van vrijheid van meningsuiting aan bod.25 In deze paragraaf zal achtereenvolgend het goed werknemerschap, het contractuele geheimhoudingsbeding, ontslag op staande voet, ontbinding bij de kantonrechter en een aantal kleinere beperkingsmogelijkheden worden besproken.
Ten eerste is er de norm van goed werknemerschap van art. 7:611 BW. Uit deze norm volgt de niet-contractuele geheimhoudingsplicht. Een belangrijk centraal uitgangspunt met betrekking tot de arbeidsovereenkomst is dat de werknemer tegenover zijn werkgever gehouden is tot discretie en loyaliteit.26 De werknemer dient zich te onthouden van uitlatingen en gedragingen die de onderneming van de werkgever kunnen schaden.27 De loyaliteit van de werknemer kan worden gezien als de basis van de arbeidsovereenkomst. De werkgever mag er gerechtvaardigd van uit gaan dat een werknemer hem geen schade toebrengt door het gebruik van informatie van de werkgever. Het recht van vrijheid op meningsuiting wordt beperkt door een norm die voortvloeit uit de wet.
Ten tweede is er de contractuele geheimhoudingsplicht. De contractuele geheimhoudingsplicht kan overeengekomen worden in de arbeidsovereenkomst, cao of in arbeidsvoorwaardenreglementen. 28 Het recht op vrijheid van meningsuiting van de werknemer wordt beperkt op grond van de contractsvrijheid.29 Een contractueel geheimhoudingsbeding houdt in dat de werknemer geen vertrouwelijke bedrijfsgegevens aan 24 Vankan, 2015, p.18. 25 Vankan, 2015, p.18. 26 Vankan, 2015, p.21. 27 Brabers e.a. 2015, p.74. 28 Moerman 2015, p.13. 29 Moerman 2015, p.12.
derde mag verschaffen, tenzij er toestemming voor wordt gegeven door de werkgever of wanneer het gaat om verstrekken van gegevens binnen de normale uitoefening van de werkzaamheden.30
Ten derde is er een risico op ontslag op staande voet op grond van art. 7:678 lid 2 sub e en i BW. In dit artikel wordt als dringende reden voor ontslag op staande voet aangemerkt het grovelijk beledigen of ernstige bedreigingen van de werkgever. Een werknemer moet dus oppassen bij het luiden van de klok dat hij niet beledigend of bedreigend is jegens de werkgever.31 Uit deze bepaling is tevens de niet-contractuele geheimhoudingsplicht af te leiden.32 Door het gevaar van een ontslag op staande voet ontstaat er een indirecte beperking op de vrijheid van meningsuiting die voortvloeit uit de wet.
Ten vierde bestaat er de mogelijkheid om bij de kantonrechter een verzoek neer te leggen om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden indien de melding een redelijke grond in de zin van art. 7:669 lid 3 BW oplevert.33 Interessant is onder welke grond de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou kunnen vallen. Het verzoek tot ontbinden van de arbeidsovereenkomst bij een melding van een misstand zou onder een drietal gronden kunnen vallen. Ten eerste kan het verzoek gegrond worden verklaard op sub e, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Het moet bij deze grond om een situatie gaan waar de werknemer zo verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten ‘dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren’. Voorwaarde hierbij is dat het vooraf duidelijk dient te zijn welk gedrag of nalaten kan leiden tot ontslag. Daarbij geldt dat wanneer er een dringende reden ontstaat die een ontslag op staande voet rechtvaardigt dit tevens voldoende grond oplevert voor een verzoek tot ontbinding op de e-grond.34 Ten tweede zou het verzoek kunnen vallen onder de g-grond, de verstoorde arbeidsrelatie. Ook bij de g-grond moet het gaan om gevallen waarin ‘van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Voorwaarde voor deze grond is dat het moet gaan om een verstoring die ernstig en duurzaam van aard is. Het gaat dus niet om iedere verstoring van de arbeidsrelatie.35
30 Van Gent 2013.
31 Vankan, 2015, p.18/19.
32 Vankan, 2015, p.21/22.
33 Moerman 2015, p.14.
34 Van der Grinten 2015, p.433
Mijns inziens kan het verzoek tot ontbinding het best op grond van de e-grond of de g-grond verzocht worden. Onder de e-grond kan de eerdergenoemde dringende reden voor ontslag op staande voet worden aangevoerd indien van toepassing. Daarnaast kan door het doen van een melding van een misstand een zodanig verstoorde arbeidsrelatie ontstaan dat er ook sprake kan zijn van de g-grond. Een verzoek tot ontbinding op grond van de h-grond lijkt mijns inziens lastig. In memorie van toelichting wordt als voorbeeld detentie en illegaliteit van de werknemer gegeven.36 Ook is het goed mogelijk om een verzoek tot ontbinding te doen op grond van de andere gegeven gronden in artikel 7:669 lid 3 BW.
Daarnaast kan uit het instructierecht van de werkgever op grond van art. 7:660 BW een geheimhoudingsplicht voortvloeien. Bijvoorbeeld door een spreekverbod op te leggen aan de werknemers indien er zich een misstand voordoet binnen het bedrijf, zodat de misstand niet wordt geopenbaard.37
Naast bovenstaande beperkingsgronden uit het arbeidsrecht geldt er voor werknemers die tevens OR-lid zijn een extra geheimhoudingsplicht. Op grond van art. 20 lid 1 Wet op de Ondernemingsraden (hierna: WOR) moet deze groep werknemers zich houden aan een bijzondere geheimhoudingsplicht. Deze geheimhoudingsplicht behelst dat de verplichting tot geheimhouding van zaken die zij als lid van de ondernemingsraad vernemen, zoals onder andere bedrijfsgeheimen.38
Ook in het Nederlandse strafrecht gelden beperkingen op het recht van vrijheid van meningsuiting. Indien werknemers of voormalige werknemers een algemene of contractuele geheimhoudingsplicht schenden, kunnen zij strafrechtelijk vervolgd worden op grond van art. 272 en 273 lid 1 sub 1 Wetboek van Strafrecht (hierna: Sr). Art. 272 Sr regelt de strafbaarheid van de schending van een beroepsgeheim en in art. 273 Sr wordt de strafbaarheid van schending van het geheimhoudingsbeding voor werknemers en ex-weknemers geregeld. In art. 273 Sr wordt een beschermingsmaatregel gegeven voor de werknemer. Indien een klokkenluider te goeder trouw heeft mogen aannemen dat het maatschappelijk belang de bekendmaking vereiste, wordt de klokkenluider beschermd.39 Smaad (art.261 Sr), laster (art.
36 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, 3, p.46.
37 Moerman 2015, p.14.
38 Moerman 2015, p.13.
262 jo. art. 261 Sr) en belediging (art. 266 Sr) bevatten soortgelijke rechtvaardigingsgronden.40
2.3 Klokkenluiden in de rechtspraak
In deze paragraaf wordt de Europese en de Nederlandse rechtspraak omtrent klokkenluiders beschreven. Eerst worden er twee recente uitspraken van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (hierna: EHRM) besproken. Daarna wordt de relevante Nederlandse rechtspraak beschreven.
2.3.1 Rechtspraak van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens
De eerste zaak die beschreven wordt, is die tussen een ambtenaar van het openbaar ministerie in Moldavië, Guja, en Moldavië.41 Deze zaak betreft een ambtenaar, waar in Nederland wel een klokkenluidersregeling voor geldt. Deze uitspraak is relevant, omdat het EHRM een schending van art. 10 EVRM beoordeelt. Dit is het eerste arrest van het EHRM waarin een visie wordt gegeven over klokkenluiden.42
Guja was hoofd voorlichting van het bureau van de procureur-generaal. Door zijn toedoen zijn twee brieven, met interne informatie over intimidatie van het OM, gericht tot het OM in handen gekomen van de pers en gepubliceerd. Het Hof toetst of het ontslag in strijd is met de regels van art. 10 EVRM. Het Hof stelt voorop dat art. 10 EVRM van toepassing is op de werkplek en oordeelde dat de inbreuk, in dit geval, bij wet was voorzien (de Moldavische Arbeidswet). Bij de beantwoording op de vraag of de inbreuk noodzakelijk was in een democratisch samenleving stelde het Hof voorop dat op werknemers in relatie tot de werkgever een verplichting tot loyaliteit en discretie rust. Volgens het Hof is het uitgangspunt dat door de werknemer eerst een melding wordt gedaan bij de leidinggevende. Alleen als dit niet mogelijk is, mag de werknemer publiek treden met zijn informatie. Voorwaarde voor een klokkenluider om bescherming te krijgen is volgens het Hof dat ‘het moet gaan om kennis van de gang van zaken bij de dienst of het bedrijf waar de klokkenluider werkzaam is, waarvan hij als enige of als één van een beperkte categorie van personen op de hoogte is, zodat hij bij uitstek in de positie verkeert om zijn werkgever dan wel een groter publiek te informeren’.43 40 Moerman 2015, p.15.
41 EHRM 12 februari 2008, ECLI:NL:XX:2008:BD1054, m.nt. E.A. Alkema (Guja/Moldavië).
42 EHRM 12 februari 2008, ECLI:NL:XX:2008:BD1054, m.nt. E.A. Alkema (Guja/Moldavië).
Het Hof heeft bij de beoordeling zes afwegingscriteria geformuleerd. Het eerste criterium is het algemeen belang dat met de onthulling gediend is. Het algemeen belang kan namelijk zo groot zijn dat het wettelijke geheimhoudingsbeding hiervoor moet wijken. Hete tweede criterium is de wijze waarop de informatie is onthuld. Het Hof overweegt hier dat bij gebreke van wetgeving of interne regels over een klokkenluidersregeling het gerechtvaardigd kan zijn om bijvoorbeeld de media op te zoeken. Ook wanneer er eerst een interne melding is gemaakt, maar de leidinggevende niets doet met de informatie. Ten derde is het waarheidsgehalte van de onthulde informatie een criterium, hierbij dient onderzoek te worden gedaan of de melding zorgvuldig is gemaakt en of de onthulde informatie juist is. Ten vierde moet het motief van de klokkenluider onderzocht worden. Het Hof overweegt dat de klokkenluider te goeder trouw moet handelen en ervan overtuigd moet zijn dat de informatie juist is, het algemeen belang de onthulling rechtvaardigt en dat geen minder vergaande middelen voorhanden zijn om de misstand te verhelpen. Ten vijfde moet de schade die de werkgever door de onthulling lijdt mee worden genomen in de beoordeling en ten slotte moet de zwaarte van de opgelegde sanctie beoordeeld worden. Het Hof nam een schending van art. 10 EVRM aan, omdat de schending van het recht op vrijheid van meningsuiting niet noodzakelijk was in de democratische samenleving.44
De tweede zaak van het EHRM is uit 2011 tussen Heinisch en Duitsland.45 In deze zaak begon het met een strafklacht van Heinisch tegen Vivantes. Deze strafklacht hield in dat Vivantes misstanden had verdoezeld.46 Naast deze strafklacht had de werknemer folders verspreid omtrent de misstanden en werd op grond hiervan op staande voet ontslagen. In deze zaak heeft het Hof eerst overwogen dat art. 10 EVRM ook van toepassing is tussen private partijen. Het Hof hanteert dezelfde zes afwegingscriteria als in het arrest van Guja. Het Hof beslist ook hier dat het ontslag in strijd is met art. 10 EVRM. Daarnaast verwijst het Hof naar het (herzien) Europees Sociaal Handvest en ILO-verdrag 158 waarin is bepaald dat het benaderen van of het indienen van een klacht bij bevoegde autoriteiten wegens schending van wet- en regelgeving geen geldige ontslagreden is.47
44 EHRM 12 februari 2008, ECLI:NL:XX:2008:BD1054, m.nt. E.A. Alkema (Guja/Moldavië).
45 EHRM 21 juli 2011, ECLI:NL:XX:2011:BT6201, m.nt. E.J. Domering (Heinisch/Duitsland).
46 Koevoets en Briejer 2013, p.107.
2.3.3 Nederlandse rechtspraak
Het eerste arrest waar de Hoge Raad zich heeft uitgesproken over een kwestie omtrent een klokkenluider48 is het arrest Meijer/ De Schelde van 20 april 199049. Meijer was op staande voet ontslagen door De Schelde. Meijer had zowel aan de minister van Economische zaken als aan de pers een brief gestuurd omtrent de negatieve zaken die gaande waren bij De Schelde. De Schelde was van mening dat het verspreiden van deze informatie, die Meijer uit hoofde van zijn functie of als ondernemingsraad lid kende en waarvan hij het vertrouwelijke karakter had moeten begrijpen, een dringende reden voor ontslag op staande voet opleverde. Meijer vocht het ontslag aan. De Hoge Raad verwierp het ontslag op staande voet. De Hoge Raad oordeelde ten eerste dat ‘het prijsgeven van geheimen gelijk mag worden gesteld aan het openbaar maken van een conclusie die wordt getrokken uit geheime gegevens en het daarbij vermelden dat die conclusie op een veelvoud van bewijzen is gebaseerd die niet aan het papier worden toevertrouwd omwille van het bedrijfsbelang’.50 Het ontslag op staande voet wordt gerechtvaardigd door de schending van de geheimhoudingsplicht.51 Een beroep op het recht van vrijheid van meningsuiting staat daaraan niet in de weg.52
Pas in 2012 spreekt de Hoge Raad53 zich weer uit over klokkenluiden in Quirijns/TGB. De heer Quirijns was in dienst bij TGB. Hij was de relatiemanager van de heer Dhir, die in conflict raakte met de bank over een miljoenenverlies. Quirijns had twee e-mails gestuurd naar de directie, met daarin de melding dat de bank open kaart moet spelen en hij niet bereid is de feiten te verdraaien. De bank heeft volgens Quirijns jarenlang financiële regels overtreden en wil deze onder de pet houden. Quirijns neemt ontslag op staande voet wegens ‘morele en ethische gronden’. In de ontslagmail die Quirijns heeft gestuurd gaat hij uitvoerig in op onbehoorlijk handelen van de bank en zet de advocaat van de heer Dhir in de bcc. Vervolgens stelt hij ook stukken en geluidsopnamen ter beschikking. Dhir gebruikt deze informatie in een procedure tegen de bank. Weken later meldt Dhir de kwestie pas bij de aandeelhouders en hij wordt aangesproken wegens het schenden van zijn geheimhoudingsplicht. De Hoge Raad stelt hier voorop dat de werknemer zich op grond van goed werknemerschap loyaal en discreet dient op te stellen. Dit is niet anders indien de 48 Koevoets en Briejer 2013, p.103.
49 HR 20 april 1990, ECLI:NL:HR:1990:AD1092, m.nt. P.A. (Stein Meijer/ De Schelde).
50 HR 20 april 1990, ECLI:NL:HR:1990:AD1092, ro. 3.3, m.nt. P.A. Stein (Stein Meijer/ De Schelde).
51 Koevoets en Briejer 2013, p.104.
52 HR 20 april 1990, ECLI:NL:HR:1990:AD1092, m.nt. P.A. Stein (Stein Meijer/ De Schelde).
werknemer vermoed dat er sprake is van een misstand waarbij het maatschappelijk belang in het geding is..54
Uit de daaropvolgende lagere rechtspraak is geen duidelijk toetsingskader te destilleren. In een uitspraak van de kantonrechter Tiel van 10 februari 199955 heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden, omdat de werknemer zijn klacht eerst intern met de ondernemingsraad en vervolgens met de directie had moeten bespreken in plaats van zelfstandig geheime informatie naar buiten te brengen.56 De voorzieningenrechter in Alkmaar57 volgt deze benadering. De werknemer had volgens de voorzieningenrechter eerst de interne route moeten volgen, waarbij wordt opgemerkt dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap een beleid moet ontwikkelen waardoor de kans dat een werknemer kiest voor een onjuiste externe melding verminderd wordt.58
In 2010 hanteert de voorzieningenrechter Amsterdam59 een andere benadering. De werknemer had vertrouwelijke informatie gelekt omtrent een onderzoek naar een verklaring derdenbeslag dat door de bank was afgegeven.60. De werknemer werd op staande voet ontslagen. De werknemer voerde aan dat hij een misstand aan het licht had gebracht en hem klokkenluidersbescherming toekwam. De rechter oordeelde dat het ontslag op staande zonder meer gerechtvaardigd was, omdat de werknemer zodanig in strijd had gehandeld met de norm van goed werknemerschap.61 Daarbij is volgens de rechter van belang dat de werknemer een hoge functie en een ruime werkervaring bij de bank had. Daarnaast had de werknemer de procedure voor klokkenluiders binnen de ABN AMRO niet gevolgd.62 Het verschil met bovenstaande rechtspraak, waar de interne procedure de voorhand heeft, is dat hier het goed werknemerschap voorop staat.
In bovenstaande rechtspraak is de beschermingsgraad voor de werkgever groot. Zowel omdat er eerst een interne procedure gevolgd had moeten worden als dat de werknemer op grond van goed werknemerschap loyaal en discreet moet zijn.
54 HR 26 oktober 2012, ECLI:NL:HR:2012:BW9244 (Quirijns/TGB).
55 Ktr. Tiel 10 februari 1999, ECLI:NL:KTGTIE:1999:AG2574.
56 Ktr. Tiel 10 februari 1999, ECLI:NL:KTGTIE:1999:AG2574.
57 Ktr. Alkmaar 1 juli 2002, ECLI:NL:RBALK:2002:AE4706.
58 Ktr. Alkmaar 1 juli 2002, ECLI:NL:RBALK:2002:AE4706.
59 Vrzngr. Amsterdam 21 januari 2010, ECLI:NL:RBAMS:2010:BL7325.
60 Koevoets en Briejer 2013, p.105.
61 Koevoets en Briejer 2013, p.105/106.
Er is een tweetal uitspraken waar de werknemer wel bescherming geniet. De eerste zaak is gewezen door de Rechtbank Amsterdam in 2003.63 De werknemer hield zich bezig met een studie naar een nieuw geneesmiddel voor hartpatiënten. De werknemer heeft zijn bezwaren eerst intern gemeld. Na een half jaar verzond hij een brief aan de medisch-ethische commissies in Duitsland, Groot-Brittannië en Duitsland. De rechtbank stelde vast dat de werknemer genoeg acties had ondernomen om het nodige had ondernomen om zijn denkbeelden bij zijn leidinggevende ter discussie te stellen. Er was niet vastgesteld dat Organon, naar aanleiding van de bezwaren, actie had ondernomen en dat Organon de gelegenheid had gegeven om de bezwaren ter discussie te stellen en voor te leggen aan de begeleidingscommissie. De rechtbank oordeelde dat de schending van het geheimhoudingsbeding gerechtvaardigd werd door een hoger belang, daarbij was de melding van de werknemer proportioneel.64. In 2004 oordeelde de kantonrechter Amsterdam65 dat een overtreding van het geheimhoudingsbeding niet viel te verwijten, omdat zij op grond van de Wet medische-wetenschappelijk onderzoek met mensen gehouden was tot openbaarmaking van de problemen met infuuspompen.66 Ook in deze zaak heeft de werknemer een interne melding gemaakt van het probleem. Opmerkelijk in deze twee zaken is dat het gaat om medische misstanden waar eerst intern een melding van is gemaakt.
2.3.4 Conclusie
Het verschil tussen de Nederlandse rechtspraak en de Europese rechtspraak is dat in Nederland de rechter toetst aan het beginsel goed werknemerschap, terwijl het EHRM toetst aan het recht op vrijheid van meningsuiting. In de Europese rechtspraak wordt recht gesproken vanuit het punt van de werknemer, in Nederland is het uitgangspunt de werkgever. Het verschil in uitkomst is dat in zaken waar het EHRM recht spreekt over een klokkenluider, deze bescherming geniet op grond van een fundamenteel recht, waar in de Nederlandse rechtspraak getoetst wordt aan een norm, art. 7:611 BW, en de werkgever meer bescherming geniet. Hetgeen overeenstemt is dat de misstand waarover de klok wordt geluid een maatschappelijk, dan wel algemeen belang moet betreffen en dat de misstand eerst intern gemeld moet worden.67
63 Rechtbank Amsterdam 9 juli 2003, ECLI:NL:RBAMS:2003:AL7090.
64 Koevoets en Briejer 2013, p.104.
65 Ktr. Amsterdam 15 oktober 2004,ECLI:NL:RBAMS:2004:AS7189.
66 Ktr. Amsterdam 15 oktober 2004, ECLI:NL:RBAMS:2004:AS7189.
Opmerkelijk is dat er in Nederland meer bescherming wordt genoten door de werkgever en dat er een vrij hoog belang wordt gegeven aan de contractuele geheimhoudingsplicht, dan wel de plicht loyaal en discreet te zijn op grond van art. 7:611 BW.
De uitkomst hiervan is dat er op belangrijke onderdelen onduidelijkheid over de toelaatbaarheid van klokkenluiden bestaat waarbij de Nederlandse rechter soms strenge maatstaven aangeeft. Deze onduidelijkheid zorgt ervoor dat potentiële klokkenluiders de klok niet altijd luiden. Als de Hoge Raad de zes afwegingscriteria van het EHRM overgenomen zou hebben, zou er destijds al een hoop onduidelijkheid weggenomen zijn.68
Hoofdstuk III Wet Huis voor Klokkenluiders
3.1 Inleiding
Op 15 juli 2003 is een wetsvoorstel ingediend ter wijziging van het BW met de ‘regeling van de vrijheid van meningsuiting van werknemers ter bescherming van klokkenluiders’.69 Door kritiek heeft dit wetsvoorstel geen gevolg gekregen. Op 14 mei 2012 werd door een aantal Tweede Kamerleden een nieuw wetsvoorstel ingediend, met de titel ‘Wet Huis voor Klokkenluiders’(hierna: WHK).70 In dit hoofdstuk wordt eerst de aanleiding van de wet beschreven en daaropvolgend de inhoud van de WHK.
3.2 Aanleiding voor de wet
Zoals in hoofdstuk II al is beschreven, geniet de werknemer in de Nederlandse wet en rechtspraak beperkte bescherming bij het melden van een maatschappelijke misstand. De werknemers die maatschappelijke misstanden melden worden vaak onderwerp van conflict op de werkvloer, in de rechtbank en in de media.71 Bepaalde informatie wordt niet openbaar gemaakt, omdat klokkenluiders bang zijn voor de negatieve gevolgen van het doen van een melding.72
De regelingen die Nederland kent, gaan uit van de relatie tussen werknemer en werkgever: ‘het melden van een maatschappelijke misstand wordt vooral gezien als een arbeidsconflict’.73 Een arbeidsconflict is echter niet de kern, maar het gevolg van de melding.74 Het eindrapport van de Evaluatie klokkenluidersregeling publieke sector laat zien dat de bestaande regelingen de melders onvoldoende bescherming bieden.75 De bestaande regelingen zijn voornamelijk gericht op de interne melding en de bevordering daarvan en niet op de bescherming van de klokkenluider.76 Uit deze evaluatie blijkt volgens de memorie ‘dat het ontbreekt aan een cultuur waarin mensen zonder angst maatschappelijke misstanden durven te melden’.77
69 Kamerstukken II 2002/03, 28 990, 1-2. 70 Koevoets en Briejer, 2013. 71 Kamerstukken I 2013/14, 33258, C (MvA). 72 Kamerstukken I 2013/14, 33258, C (MvA). 73 Kamerstukken II 2011/12, 33 258, 3, p.2. 74 Kamerstukken II 2011/12, 33 258, 3, p.2.
75 Eindrapport van de evaluatie klokkenluidersregelingen publieke sector.
76 Eindrapport van de evaluatie klokkenluidersregelingen publieke sector.
Uit onderzoek blijkt dat minder dan de helft van de werknemers die een vermoeden van een misstand hebben hiervan geen melding doet uit de angst voor tegenmaatregelen.78 De wetgever gaat ervan uit dat gemelde problemen soms in goede samenwerking worden opgelost met de verantwoordelijke. Vaker leiden dat soort meldingen tot lange juridische procedures. Deze lange procedures kunnen diep ingrijpen in het leven van de klokkenluiders. Zo kunnen zij hun baan verliezen, in financiële moeilijkheden komen of psychologische problemen ondervinden.79 Vaak worden misstanden maatschappelijk wel aangepakt, maar blijft de klokkenluider individueel problemen ondervinden. In andere situaties krijgt de klokkenluider wel een vergoeding voor de geleden schade, maar wordt het maatschappelijke probleem niet aangepakt.80
De in de inleiding besproken zaak van Ad Bos heeft ertoe geleid dat mensen terughoudend zijn geworden in het doen van een melding van een maatschappelijke misstand.81
Door het Huis voor Klokkenluiders beoogt de wetgever ‘een “thuis” te creëren voor klokkenluiders en daarmee bij te dragen aan een cultuur waarin mensen ernstige misstanden eerder zullen melden’.82
3.3 Inhoud van de wet
In deze paragraaf wordt de inhoud van de nieuwe wet behandeld, die op 1 maart 2016 is aangenomen door de Eerste Kamer en op 1 juli 2016 in werking is getreden.
Uitgangspunt bij de wet is ‘dat het vermoeden van een misstand eerst intern wordt gemeld, zodat organisaties alle kans krijgen deze zelf weg te nemen’.83 Een werknemer is ‘de persoon die krachtens een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht of publiekrechtelijke aanstelling arbeid verricht of heeft verricht, dan wel degene die anders dan uit dienstbetrekking arbeid
78 Vermaas e.a., 2001. 79 Kamerstukken II 2011/12, 33 258, 3, p.1. 80 Kamerstukken II 2011/12, 33 258, 3, p.1. 81 Koevoets en Briejer 2013, p. 100. 82 Kamerstukken II 2011/12, 33 258, 3, p.2. 83 Kamerstukken II 2014/15, 34 105, 7, p.1.
verricht of heeft verricht’.84 Een werkgever is ‘degene die de arbeid laat verrichten of heeft laten verrichten dan wel uit een andere dienstbetrekking arbeid laat verrichten’.85
3.3.1 Het Huis
Het Huis zal ingesteld worden als een bestuursorgaan. Het Huis dient voldoende onafhankelijk te zijn en zal daar voldoende waarborgen voor krijgen. Hiervoor zijn een aantal bepalingen van de Kaderwet ZBO’s niet of slechts gedeeltelijk van toepassing verklaard op het Huis.86
Het bestuur van het Huis bestaat uit een voorzitter en maximaal vier leden. De leden worden benoemd in de afdeling Advies of in de afdeling Onderzoek, zij kunnen niet in beide afdelingen benoemd worden. De voorzitter is verantwoordelijk voor het goed functioneren van het Huis. De zittingsduur van het bestuur is maximaal vier jaar en de leden kunnen maximaal twee keer worden herbenoemd.87
Binnen het Huis is een aparte afdeling voor Advies en een afdeling voor het Onderzoek. De twee afdelingen mogen niet langs elkaar heen werken en de onderzoeken moeten voldoende op elkaar afgestemd zijn.88
3.3.1.1 Afdeling Advies
De afdeling Advies heeft meerdere taken, namelijk: informeren, adviseren en ondersteunen van een werknemer over de te ondernemen stappen met betrekking tot het vermoeden van een misstand. Daarnaast heeft deze afdeling de taak de werknemer te verwijzen naar een bestuursorgaan of dienst(en) die belast zijn met de opsporing van strafbare feiten óf met het toezicht op de naleving van wettelijke voorschriften of een andere instantie waar het vermoeden gemeld kan worden. Tot slot heeft de afdeling Advies het geven van algemene voorlichtingen over het omgaan met een vermoeden van een misstand als taak.89
84 Art. 1 onder h WHK.
85 Art. 1 onder g WHK.
86 Kamerstukken I 2015/16, 34 105, C, p.3. 87 Art. 3b WHK.
88 Kamerstukken II 2014/15, 34 105, 7, p.3.
3.3.1.2 Afdeling Onderzoek
De afdeling Onderzoek heeft als taak om te beoordelen of het verzoekschrift ontvankelijk is. Op basis van het ingediende verzoekschrift zal zij een onderzoek instellen naar het vermoeden van een misstand en de wijze waarop de werkgever zich jegens de werknemer heeft gedragen naar aanleiding van een melding van het vermoeden. Bij de taken van deze afdeling behoort ook het instellen van een onderzoek naar meerdere adviesaanvragen en het formuleren van algemene aanbevelingen over het omgaan met een vermoeden van een misstand.90
In de private sector heeft het Huis de bevoegdheden om inlichtingen te vragen en inzage te vorderen van zakelijke gegevens en bescheiden. Daarbij is de werkgever tegen wie het vermoeden bestaat, de onder zijn verantwoordelijkheid werkzame personen, getuigen en de verzoeker verplicht om de inlichtingen volledig naar waarheid te verstrekken. Daarnaast is men verplicht te verschijnen indien het Huis dit verlangt. Het overleggen van stukken en het geven van inlichtingen kan geweigerd worden indien de stukken ofwel inlichtingen betreffen waarvan het verstrekken in strijd is met het belang van de nationale veiligheid, dan wel een schending van een ambtsgeheim of wettelijk voorschrift met zich meebrengt.91
3.3.2 De procedure
Doelstelling bij de wet is, zoals eerder gezegd, bescherming van de werknemer en bijdragen aan oplossing van misstanden. In eerste instantie geniet het dan ook de voorkeur dat de betrokken werkgever hiervoor zelf de verantwoordelijkheid neemt. De werkgever, bij wie in de regel ten minste vijftig personen werkzaam zijn, is verplicht een procedure vast te stellen voor het melden van een vermoeden van een misstand. Voor dit criterium is aangesloten bij art. 2 WOR. Er zijn verschillende mogelijkheden voor een klokkenluider om melding van een vermoeden van een misstand te doen. Naast een melding bij het Huis kan er bijvoorbeeld ook een melding worden gedaan bij toezichthouders. Werkgevers met een geringer aantal werknemers kunnen vrijwillig een dergelijke procedure instellen, waarbij deze procedure aan een aantal randvoorwaarden dient te voldoen.92
Ten eerste dient de wijze waarop met de interne melding wordt omgegaan te worden vastgelegd. Ten tweede dient er een definitie gegeven te worden van een vermoeden van een misstand. Deze definitie dient aan te sluiten bij de definitie die gegeven is: het moet gaan om 90 Art. 3a lid 3 sub a t/m d WHK.
91 Art. 13 WHK.
een vermoeden van een werknemer, dat binnen de organisatie waarin hij werkt of heeft gewerkt of bij een andere organisatie indien hij door zijn werkzaamheden met die organisatie in aanraking is gekomen, sprake is van een misstand voor zover;
1. Het vermoeden gebaseerd is op redelijke gronden, die voortvloeien uit de kennis die de werknemer bij zijn werkgever heeft opgedaan of voortvloeien uit de kennis die de werknemer heeft gekregen door zijn werkzaamheden bij een ander bedrijf of een andere organisatie, en
2. Het maatschappelijk belang in het geding is bij de schending van een wettelijk voorschrift, een gevaar voor de volksgezondheid, een gevaar voor de veiligheid van personen, een gevaar voor de aantasting van het milieu, een gevaar voor het goed functioneren van de openbare dienst of een onderneming als gevolg van een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten.93
Ten derde dient het duidelijk te zijn bij welke functionaris of functionarissen de melding gedaan kan worden. Ten vierde dient er voor de werkgever een verplichting te zijn opgenomen om de melding vertrouwelijk te behandelen, indien de werknemer hierom heeft verzocht. En ten slotte moet er worden vastgelegd dat de werknemer de mogelijkheid heeft om een adviseur in vertrouwen te raadplegen over een vermoeden van een misstand. Verdere vormgeving van de interne regeling wordt aan de werkgever zelf overgelaten.94
Wanneer de interne procedure is ingesteld, is de werkgever verplicht de werkzame personen een schriftelijk of elektronische opgave te verstrekken van de procedure voor het omgaan met het melden van een vermoeden van een misstand binnen zijn organisatie. Naast deze informatie dient de werkgever ook informatie te verschaffen over de omstandigheden waarbinnen de werknemer een melding buiten de organisatie kan doen en welke rechtsbescherming deze werknemer geniet.95
De werknemer kan een melding bij het Huis doen ten behoeve van een onderzoek of verzoeken een onderzoek in te stellen naar de wijze waarop de werkgever heeft gehandeld naar aanleiding van een melding.96 Het verzoekschrift moet worden ondertekend door verzoeker of zijn/haar gemachtigde en er moet in ieder geval vier zaken in het verzoekschrift 93 Art. 1 lid 1 sub d WHK.
94 Art. 2 lid 2 sub a t/m e WHK.
95 Art.2 lid 3 sub a t/m b WHK.
worden opgenomen. Ten eerste moet de naam en het adres van de verzoeker worden opgenomen, ten tweede moet het verzoekschrift een dagtekening bevatten. Ten derde een omschrijving van de misstand die wordt vermoed, waaronder de naam van de werkgever tegen wie het vermoeden zich richt en ten slotte moeten de gronden waarop het vermoeden van een misstand is gebaseerd zijn opgenomen.97
Een onderzoek wordt door het Huis binnen zes weken ingesteld, tenzij de afdeling Onderzoek van het Huis oordeelt dat het verzoek niet ontvankelijk is. Niet-ontvankelijkheid van het verzoek is onder andere aanwezig indien het verzoekschrift niet voldoet aan bovengenoemde eisen, de verzoeker niet eerst de interne procedure heeft gevolgd bij de werkgever of wanneer er een ander verzoek is ingediend met betrekking tot dezelfde misstand.98
Wanneer een verzoekschrift ontvankelijk is verklaard door de afdeling Onderzoek, streeft de afdeling ernaar om binnen een jaar het onderzoek af te ronden. De afdeling Onderzoek kan naar aanleiding van het verrichte onderzoek aanbevelingen doen aan de werkgever. Het oordeel of de aanbevelingen omvatten geen vaststelling van civielrechtelijke aansprakelijkheid in verband met een misstand of een vermoeden van schuld aan een strafbaar feit.99
De afdeling Onderzoek kan een reeds gestart onderzoek in twee gevallen afbreken. Dit kan ten eerste indien de verzoeker naar het oordeel van de afdeling Onderzoek onvoldoende meewerkt aan een zorgvuldig verloop van het onderzoek en het bewaren van de vertrouwelijke uitkomst van het onderzoek. Ten tweede kan een onderzoek onderbroken worden indien een nieuw feit of een nieuwe omstandigheid bekend wordt, waardoor de afdeling Onderzoek tot het oordeel komt dat het verzoek kennelijk ongegrond is.100
3.3.3 Rechtsbescherming
De wet heeft een dubbele doelstelling: de rechtsbescherming van klokkenluiders en het bijdragen aan de oplossing van maatschappelijke misstanden.101 Uit vrees voor ingrijpende nadelige gevolgen voor de persoonlijke situatie wordt door potentiële klokkenluiders afgezien 97 Art. 5 WHK.
98 Art. 6 lid 1 WHK.
99 Art. 18 WHK.
100 Art. 6 lid 2 WHK.
van het melden van een misstand. Doordat een werknemer, die een vermoeden heeft van een misstand en te goeder trouw en naar behoren heeft gehandeld, niet benadeeld mag worden in zijn rechtspositie, zou de drempel om een melding te doen minder hoog moeten zijn.102
De wet verplicht werkgevers bij wie ten minste vijftig mensen werkzaam zijn, een procedure te hebben voor het melden van een vermoeden van een misstand. Een werknemer die met inachtneming van deze procedure te goeder trouw en naar behoren een vermoeden van hun werkgever aankaart, valt onder de beschermingsbepaling. Niet alleen de werknemers die in grote organisaties werken, maar ook de werknemers die bij kleinere bedrijven en organisaties werken, die geen procedure kennen, worden tegen benadeling beschermd.103 Voor de te goeder trouw geldt dat het zaken betreft waarvan de melder redelijkerwijs dacht te denken dat het in strijd is met de wet, regels of ethische normen is. Hier tegenover staat dat er geen bescherming verwacht kan worden indien opzettelijk foutieve informatie wordt verstrekt bij een melding.104
Uit jurisprudentie105 is gebleken dat werknemers zich loyaal en discreet jegens de werkgever dienen op te stellen op grond van art. 7:611 BW. De schending van de bedongen geheimhoudingsplicht speelt daarbij een grote rol. Onder de nieuwe wet gaat dit artikel een rol spelen bij de vraag of een melder zorgvuldig te werk is gegaan bij de externe melding van een vermoeden van een misstand.106
Welke rechtsbescherming door de werkgever en de werknemer exact wordt genoten, wordt in hoofdstuk IV verder behandeld.
3.4 Conclusie
In dit hoofdstuk is besproken wat de aanleiding is geweest voor de WHK. Indien er een regeling is binnen een onderneming is deze met name gericht op de interne melding en de bevordering daarvan. Een dergelijke interne regeling richt zich vrijwel niet op de bescherming van de klokkenluider.107 Het ‘ontbreekt aan een cultuur waarin mensen zonder angst
102 Kamerstukken II 2014/15, 34 105, 7, p.5.
103 Kamerstukken II 2014/15, 34 105, 7, p.5.
104 Brabers e.a. 2015, p.36
105 HR 26 oktober 2012, ECLI:NL:HR:2012:BW9244 (Quirijns/ TGB)
106 Kamerstukken II 2014/15, 34 105, 7, p.5/6.
maatschappelijke misstanden durven te melden’.108 Vaak leiden dat soort meldingen tot lange procedures met ingrijpende gevolgen voor de werknemer.109 Als misstanden maatschappelijk wel worden aangepakt, blijft de klokkenluider individueel problemen ondervinden. Indien de klokkenluider wel wordt beschermd, wordt het maatschappelijke probleem niet aangepakt.110 Met de WHK moet dit probleem worden aangepakt, waarbij het grootste belang is om de werknemer bescherming te bieden indien er melding is gedaan van een misstand en om een misstand op te lossen en te voorkomen. Dit wordt gedaan door instellen van het Huis, hetgeen een ‘thuis’ moet creëren voor de klokkenluider. Er wordt een afdeling Advies ingesteld. Zij heeft als taak: het informeren, adviseren en ondersteunen van een werknemer.111 Daarnaast wordt er een afdeling Onderzoek ingesteld. Zij heeft als taak de ontvankelijkheid van een verzoekschrift beoordelen, naar aanleiding daarvan een onderzoek instellen, de wijze waarop de werkgever zich heeft gedragen jegens de werknemer en het formuleren van algemene aanbevelingen.112
Bij de procedure is het uitgangspunt dat er eerst een melding intern wordt gedaan. Wanneer de interne procedure gevolgd is en er niet binnen een redelijk termijn gevolg wordt gegeven is de werknemer bevoegd extern een melding te doen.113 Rechtstreekse melding is mogelijk wanneer niet van de werknemer kan worden verwacht dat hij het vermoeden intern meldt.114 Een werknemer die een vermoeden van een misstand te goeder trouw en naar behoren heeft gehandeld, geniet rechtsbescherming. Hij mag niet benadeeld worden in zijn rechtspositie.115 Een werknemer dient zich loyaal en discreet jegens de werkgever op te stellen op grond van art. 7:611 BW.116 De schending van de geheimhoudingsplicht speelt daarbij een grote rol. Onder de nieuwe wet zal dit artikel een rol spelen bij de vraag of een melder zorgvuldig te werk is gegaan bij een externe melding.117
108 Kamerstukken II 2011/12, 33 258, 3, p.2
109 Kamerstukken II 2011/12, 33 258, 3, p.1.
110 Kamerstukken II 2011/12, 33 258, 3, p.1
111 Art. 3a lid 2 sub a t/m c WHK.
112 Art. 3a lid 3 sub a t/m d WHK.
113 Moerman 2015, p.45.
114 Art. 6 lid 1 sub 2 WHK.
115 Kamerstukken II 2014/15, 34 105, 7, p.5.
116 HR 26 oktober 2012, ECLI:NL:HR:2012:BW9244 (Quirijns/ TGB).
Hoofdstuk IVArbeidsrechtelijke consequenties
4.1 Inleiding
In dit hoofdstuk worden de arbeidsrechtelijke consequenties besproken. In de eerste paragraaf wordt de bescherming voor de werknemer besproken met voorbeelden van wanneer de werkgever zich niet aan het benadelingsverbod houdt en wat de gevolgen daarvan zijn. In de daaropvolgende paragraaf worden de consequenties voor de werkgever besproken.
4.2 Bescherming werknemer
De WHK brengt een wijziging met zich mee in Boek 7 BW. In art. 7: 658c BW is het algemene benadelingsverbod opgenomen.118 Het algemene benadelingsverbod komt als volgt te luiden: ‘de werkgever mag de werknemer niet benadelen als gevolg van het te goeder
trouw en naar behoren melden van een misstand als bedoeld in artikel 1 onder d van de Wet Huis voor Klokkenluiders tijdens en na de behandeling van deze melding bij de werkgever of de daartoe bevoegde instantie’.119 Alleen indien de werknemer voldoet aan de normen te
goeder trouw en naar behoren melden en een interne melding heeft gemaakt of een gerechtvaardigde externe melding, kan er rechtsbescherming worden genoten.120
Om een beroep te kunnen doen op het benadelingsverbod dient de werknemer dus aan aantal vereisten te voldoen. Ten eerste moet er sprake zijn van een op redelijke gronden gebaseerd vermoeden van een misstand. Ten tweede dient de melding van een vermoeden van een misstand te goeder trouw en naar behoren zijn gedaan. Er dient in zowel procedureel als in materieel opzicht zorgvuldig gehandeld te worden. Deze normen kunnen worden ingekleurd
118 Kamerstukken II 2014/15, 34 105, 7, p.22.
119 Art. 18 WHK.
door de ‘Verklaring inzake het omgaan met vermoedens van misstanden in de ondernemingen van de Stichting van de Arbeid’121.122
Volgens de verklaring van de Stichting van de Arbeid is er sprake van procedureel zorgvuldig handelen indien de (potentiële) klokkenluider de desbetreffende feiten eerst intern heeft gemeld, zo nodig op het hoogste niveau. Tenzij dit in redelijkheid niet van de werknemer gevergd kan worden of in strijd is met het maatschappelijk belang. Daarnaast moet de klokkenluider de feiten op een passende en evenredige wijze extern bekend hebben gemaakt. Volgens de Stichting van de Arbeid is dit alleen mogelijk indien de interne melding niet tot een correcte actie leidt of er sprake is van een situatie waarin volgens de procedure ook extern gemeld kan worden.123 Van materieel zorgvuldig handelen is sprake indien er op een redelijke gronden gebaseerd vermoeden is dat de desbetreffende feiten juist zijn, met het bekend maken van de feiten een maatschappelijk belang in het geding is, dan wel kan zijn en het belang van externe bekendmaking in maatschappelijk opzicht prevaleert boven het belang van de werkgever bij geheimhouding.124
De ‘te goeder trouw-norm’ zal ingevuld worden door art. 3:11 BW. Door de schakelbepaling van art. 3:15 BW zal dit artikel van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomst.125 Er dient zowel aan de subjectieve als aan de objectieve goede trouw te zijn voldaan ten aanzien van de feiten. Deze eisen worden ingevuld door de concrete omstandigheden van het geval. De vraag of sprake is van te goeder trouw zal beoordeeld worden aan de hand van de kennis die de werknemer heeft of behoort te weten over de wijze waarop volgens de interne procedure met de melding wordt omgegaan, en de informatie die voor hem beschikbaar is gesteld naar aanleiding van de melding over het vervolgtraject.126
Het verbod van benadeling is niet verbonden aan een concrete periode. De werkgever mag in ieder geval de werknemer die te goeder trouw en naar behoren een vermoeden van een misstand meldt, niet benadelen tijdens en na de behandeling van deze melding. De werknemer wordt dus tijdens het onderzoek van het Huis beschermd. Door de ruime benadering in tijd is 121 De Stichting van de Arbeid is het landelijk overlegorgaan van de centrale organisaties van zowel werkgevers als werknemers. De Stichting van de Arbeid beveelt aan en overlegt met de overheid met betrekking tot sociale aangelegenheden. 122 Kamerstukken II 2014/15, 34 105, 7, p.22/23. 123 Kamerstukken II 2014/15, 34 105, 7, p.23. 124 Kamerstukken II 2014/15, 34 105, 7, p.23. 125 Brabers e.a. 2015, p.61. 126 Brabers e.a. 2015, p.61.
de rechtsbescherming niet gekoppeld aan het onderzoek bij het Huis, maar strekt zich uit over een langere periode. 127 De omvang van het benadelingsverbod is groot. Ontslag wordt gezien als de ernstigste vorm van benadeling van de werknemer. In de memorie van toelichting wordt een opsomming van mogelijke benadelingshandelingen gegeven. Onder het benadelingsverbod vallen grote benadelingsvormen zoals een opzegverbod. Onder het opzegverbod valt ook tussentijds opzeggen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst of het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, wanneer dit wel in de rede zou hebben gelegen. Ook valt onder het benadelingsverbod; een werknemer overplaatsen of het weigeren op verzoek van de werknemer ter overplaatsing, het onthouden van een salarisverhoging of promotiekansen en het afwijzen van verlof. De gegeven benadelingsvormen zijn niet uitputtend.128
De werknemer behoudt het recht op loon indien de bedongen arbeid niet wordt verricht als gevolg van het melden van een vermoeden van een misstand. .129 De werknemer dient aan te tonen dat verder werken niet meer mogelijk is, omdat er sprake is van een onwerkbare situatie waarvan de oorzaak in redelijkheid tot de risicosfeer van de werkgever moet behoren.130 Voor het behoud van loon is het relevant dat zowel werknemer als werkgever bereid zijn om samen tot een oplossing te komen.131
Het opzegverbod is van toepassing gedurende het ontvankelijkheidsonderzoek van maximaal zes weken, tijdens het feitenonderzoek van maximaal een jaar en maximaal een jaar na het oordeel en de aanbevelingen van het Huis.132 Bovenstaande rechtsbescherming is beperkt tot werknemers, maar zelfstandige en andere ingeleende krachten, zoals gedetacheerden en uitzendkrachten, kunnen ook bij het Huis terecht, maar krijgen geen rechtsbescherming.133 De arbeidsrechtelijke bescherming van een werknemer die te goeder trouw en zorgvuldig een melding maakt, zal volgens de wetgever concreet moeten worden ingevuld in de jurisprudentie. Deze jurisprudentie moet mede bepaald worden door de rechtspraak van het EHRM, met name op grond van art. 10 EVRM.134
127 Kamerstukken II 2014/15, 34 105, 7, p.23.
128 Kamerstukken II 2014/15, 34 105, 7, p.23/24.
129 Kamerstukken II 2014/15, 34 105, 7, p.22.
130 Vankan 2015, p.73.
131 Vankan 2015, p.73.
132 Benbrahim en Van der Jagt 2015, p.29
133 Benbrahim en Van der Jagt 2015, p.29.
4.3 Bescherming werkgever
Waar de werkgever in de Nederlandse rechtspraak veel bescherming geniet, beoogt de wet bescherming te bieden aan de werknemer. De interne melding heeft twee functies. Aan de ene kant stelt de interne melding het management in staat om kennis te nemen van misstanden die anders achterwege zouden blijven. Aan de andere kant zal de werknemer sneller geneigd zijn om het vermoeden van een misstand intern te melden.135 Doordat het vermoeden van een misstand eerst intern gemeld moet worden en de werkgever de misstand zelf op zou kunnen lossen, wordt er bescherming geboden.136 Het opzoeken van de media, of een ander extern kanaal, zal zeer uitzonderlijk zijn aangezien er een interne regeling opgesteld moet worden. De melder moet eerst intern een melding maken en daarnaast heeft het Huis bevoegdheden in haar onderzoek omtrent het vermoeden van de misstand.137
Op advies van de Raad van State gaat de WHK er in eerste instantie vanuit dat de melding eerst intern gedaan moet worden. De organisatie moet daadwerkelijk de mogelijkheid hebben gehad om de melding te behandelen. De verantwoordelijkheid voor het goed functioneren van de organisatie ligt in beginsel bij de werkgever.138 Hierdoor kan de werkgever de misstand zelf intern oplossen en voorkomen dat er schade geleden wordt, doordat derden op de hoogte zijn van de misstand.139
Zoals aangegeven wordt de werkgever, waar meer dan vijftig personen werkzaam zijn, verplicht een interne klokkenluidersregeling op te stellen.140 De inhoud van de procedure moet informatie verschaffen over de aanpak die de werkgever voor ogen heeft bij een melding en de mogelijke consequenties die een dergelijke aanpak voor de melder kan hebben.141 De 135 Brabers e.a. 2015, p.48.
136 Brabers e.a. 2015, p.53.
137 Brabers e.a. 2015, p.58.
138 Brabers e.a. 2015, p.57.
139 Moerman 2015, p.56/57.
140 Zie hoofdstuk III.
regeling dient ook voorzien te zijn van een terugkoppeling aan de werknemer. Deze terugkoppeling kan belangrijk zijn voor de organisatie van de werkgever, zodat de werknemer goed op de hoogte is van de procedure die doorlopen moet worden.142
Wanneer door de werknemer een melding wordt gedaan, moet de werkgever deze naar behoren behandelen. Het gaat er dan om ‘of deze organisatie daadwerkelijke de mogelijkheid heeft gehad om de melding te behandelen volgens de daarvoor voorgeschreven interne procedure’.143
Verdere inbedding van een interne meldersregeling kan voor de organisatie bijdragen aan een cultuur waarin het intern aan de orde stellen van vermoedens wordt aangemoedigd. Dit is van belang omdat een externe melding van een vermoeden tot grotere schade voor de organisatie kan leiden, bijvoorbeeld in de vorm van reputatieschade, boetes en schadeclaims.144 Daarbij kan het zinvol zijn om bijvoorbeeld de mogelijkheid te introduceren om een melding hogerop te doen indien het een melding omtrent een bestuurder treft, of de mogelijkheid om een anonieme melding te doen.145
Naast dat er een regeling opgesteld moet worden voor een interne melding, wordt er door de Wet Huis van Klokkenluiders een sub toegevoegd aan art. 27 lid 1 WOR. Hierin wordt bepaald dat de ondernemer instemming dient te vragen aan de OR bij het opstellen van een klokkenluidersregeling.146 Aangezien de OR zowel het belang van de onderneming als het belang van de werknemer in acht dient te nemen, is er voor beide partijen een gedegen bescherming waar beide belangen in ogenschouw worden genomen.
De werkgever wordt beschermd tegen onjuiste meldingen, doordat het Huis een onderzoek instelt naar de juistheid van de melding.147 Ook wordt de werkgever beschermd door de normen van te goeder trouw en naar het naar behoren melden. De werknemer wordt namelijk alleen beschermd indien aan deze normen voldaan is. Het Huis kijkt of de werknemer zuivere motieven heeft en of de wijze van het melden proportioneel is.148 De werkgever wordt ook 142 Brabers e.a. 2015, p.59. 143 Kamerstukken II 2011/12, 33258, 3, p.14. 144 Brabers e.a. 2015, p.69. 145 Brabers e.a. 2015, p.69. 146 Art. 18d WHK. 147 Moerman 2015, p.55. 148 Moerman 2015, p.55/56.
beschermd, doordat de werknemer niet geheel anoniem kan blijven. Er kan alleen een onderzoek door het Huis plaatsvinden als de naam van zowel de werknemer als de werkgever bekend zijn.149
4.4 Conclusie
In dit hoofdstuk is onderzocht wat de arbeidsrechtelijke consequenties zijn van de WHK. Voor de werknemer geldt dat wanneer er een melding wordt gedaan van een misstand hij zich kan beroepen op het benadelingsverbod. Het benadelingsverbod bevat bijvoorbeeld een opzegverbod, een loondoorbetalingsplicht, het onthouden van promotiekansen en salarisverhogingen. Het opzegverbod is ruim van aard, het geldt zowel voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten als voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd. Voor de werkgever geldt dat er sprake is van bescherming in de zin dat de melding eerst intern gemaakt moet worden. De werkgever kan op deze manier reputatieschade voorkomen. Daarnaast wordt de werkgever beschermd tegen onjuiste meldingen. Het Huis doet onderzoek naar de motieven van de werknemer en of de wijze van melden proportioneel is.
Hoofdstuk V
Kritiek op Wet Huis voor Klokkenluiders
5.1 Inleiding
Vanuit de literatuur is kritiek geuit op de wet, die in dit hoofdstuk zal worden besproken. Het eerste punt van kritiek betreft de vraag of de wet wel in overeenstemming is met de resolutie150 en de aanbeveling151 van de Raad van Europa. De resolutie en de aanbeveling nodigt de lidstaten uit hun wetgeving met betrekking tot klokkenluiden aan te passen aan de, in de resolutie en aanbeveling opgenomen, leidende principes. Vervolgens wordt de kritiek besproken vanuit de Nederlandse literatuur.
5.2 Europa
De resolutie en de aanbeveling voor de bescherming van klokkenluiders nodigt lidstaten uit om wetgeving omtrent de bescherming van klokkenluiders op te stellen of bestaande wetgeving aan te passen. Een resolutie of een aanbeveling van de Raad van Europa is soft law en mist een juridisch bindende werking.152 Met een dergelijke resolutie tracht de Raad van Europa een lidstaat vrijwillig aan te zetten tot het nemen van maatregelen.153 In deze paragraaf
150 Resolutie 1729 van de Parlementaire Vergadering van de Raad van Europa (29 april 2010), Protection of
Wistle-blowers.
151 Aanbeveling CM/Rec(2014)7 van de Raad van Europa van (30 april 2014), on the protection of whistleblowers.
152 Peters en Beltzer 2015, p.20.
wordt de vraag beantwoord of de WHK in overeenstemming is met de resolutie en de aanbevelingen. Er wordt ingegaan op de verschillen tussen beide en de WHK.
De algemene vergadering verzoekt de lidstaten, rekening houdende met bepaalde grondbeginselen, de wetgeving omtrent klokkenluiden aan te passen.154 De grondbeginselen worden als volgt vormgegeven: de definitie van een beschermde openbaarmaking dient alle waarschuwingen te omvatten tegen verschillende vormen van een onrechtmatige daad. Met inbegrip van alle ernstige schendingen van de mensenrechten, die van invloed of dreigend zijn voor het leven, de gezondheid, de vrijheid en alle andere legitieme belangen van individuen als subjecten van het openbaar bestuur of de belastingbetaler, zoals aandeelhouders, medewerkers of klanten van particuliere ondernemingen.155 De wetgeving dient betrekking te hebben op zowel de private als publieke sector, inclusief de leden van defensie en speciale diensten.156 De WHK is, zoals voorgeschreven door de resolutie en de aanbeveling, op zowel de private als de publieke sector van toepassing.
Volgens de resolutie dient de klokkenluidersregeling relevante kwesties vast te leggen in het arbeidsrecht, in het bijzonder bescherming tegen ontslag en andere vormen van werk gerelateerde vergelding door de werkgever, het strafrecht, wetgeving in de media en specifieke anticorruptie maatregelen.157 In overeenstemming is het arbeidsrechtelijke gedeelte, de WHK voorziet expliciet in bescherming in dit rechtsgebied. Over de andere drie rechtsgebieden is in de WHK niks opgenomen. In het Wetboek van Strafrecht zijn echter wel bepalingen ter bescherming van een strafrechtelijke vervolging.158
In de resolutie wordt aan de klokkenluidersregeling een aantal eisen gesteld. Met een aantal vereisten uit de resolutie stemt de WHK overeen. Meer van belang is om te bespreken waar de WHK niet overeenstemt met de resolutie. De resolutie en de aanbeveling schrijft bijvoorbeeld voor dat een klokkenluider die extern een melding doet beschermd dient te worden, ook wanneer de melding via de media wordt gedaan. In de WHK wordt de klokkenluider 154 Resolutie 1729 van de Parlementaire Vergadering van de Raad van Europa (29 april 2010), Protection of
Wistle-blowers, o. 6.
155 Resolutie 1729 van de Parlementaire Vergadering van de Raad van Europa (29 april 2010), Protection of
Wistle-blowers, o. 6.1.1.
156 Resolutie 1729 van de Parlementaire Vergadering van de Raad van Europa (29 april 2010), Protection of
Wistle-blowers, o. 6.1.2.
157 Resolutie 1729 van de Parlementaire Vergadering van de Raad van Europa (29 april 2010), Protection of
Wistle-blowers, o. 6.1.3 t/m 6.1.3.4. 158 Zie hoofdstuk II.
beschermd bij een externe melding indien er een externe melding wordt gedaan bij het Huis. Ook wordt er door de WHK geen specifieke gevolgen gegeven aan degene die een wraakactie wilt plegen en wordt er geen specifieke bescherming voor de werkgever geboden indien er een beschuldiging is gemaakt die te kwader trouw is, zoals de resolutie voorschrijft.159 Aangevoerd kan worden dat de werkgever bescherming ontleend aan de WHK, aangezien de werknemer geen beroep op het benadelingsverbod kan doen indien hij te kwader trouw is. Er is dan geen directe bescherming voor de werkgever. Ook met betrekking tot de bewijslast is er geen overeenstemming. Er wordt aanbevolen om op bepaalde punten de bewijslast om te keren ten gunste van de klokkenluider, in de WHK is ten aanzien van de bewijslast niets bepaald.
5.3 Kritiek vanuit de Nederlandse literatuur
Vanuit verschillende hoeken wordt er met name kritiek geleverd op ‘het Huis’, de procedure en de arbeidsrechtelijke bescherming die genoten zou moeten worden.
5.3.1 De melding
Door Van Uden160 werd in 2013 als belangrijkste kritiekpunt aangegeven dat het wetsvoorstel incompleet was. Dit komt volgens hem omdat het moet gaan om misstanden die (zeer) ernstig zijn. De minder ernstige misstanden zouden hier buiten vallen en nog steeds getoetst moeten worden aan art. 7:611 BW.161 Ook Vankan162 geeft aan dat er in het wetsvoorstel alleen ernstige misstanden genoemd worden, waardoor veel potentiële klokkenluiders niet de voorgestelde rechtsbescherming krijgen. Ook kan er onduidelijkheid ontstaan of er wel sprake is van een ernstig misstand, waardoor werknemers nog niet snel zullen bewegen om een melding te doen bij het Huis.163
Daarnaast is een belangrijk kritiekpunt dat gegeven wordt met betrekking tot de opname van een keuze voor werknemers om een misstand intern of bij het Huis te melden. De werkgevers 159 Resolutie 1729 van de Parlementaire Vergadering van de Raad van Europa (29 april 2010), Protection of
Wistle-blowers, o. 6.2.3 t/m 6.2.7. 160 Uden (2) 2013.
161 Uden (2) 2013, p.14.
162 Vankan 2015.
