DE
RELATIE
TUSSEN
EXPECTED
CONTRIBUTIONS EN BALANCE IN HET
KADER
VAN
EMPLOYABILITY
IN
VLAAMSE SECUNDAIRE SCHOLEN: DE
ROL
VAN
LEADER-MEMBER
EXCHANGE
Aantal woorden: 10.388Louise Clarysse
Stamnummer : 01504297
Promotor: Prof. Dr. Mieke Audenaert
Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van:
Master in de handelswetenschappen: personeels- en organisatiemanagement
I Vertrouwelijkheidsclausule
PERMISSION
Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding.
II
Voorwoord
Deze masterproef vormt het sluitstuk van mijn opleiding Handelswetenschappen aan de Universiteit Gent. Ondanks de aanwezigheid van de coronacrisis werd de uitwerking van mijn masterproef hier niet door beïnvloed. Graag zou ik enkele mensen willen bedanken voor hun steun tijdens het schrijven van deze masterproef.
Eerst en vooral wil ik mijn promotor, Mieke Audenaert, bedanken voor de kans die ik kreeg deel te nemen aan dit onderzoek. De vele tips, feedback en bemoedigende woorden zorgden voor een goed verloop van deze masterproef. Ook wil ik mijn commissaris, Elias Janssen, bedanken voor de feedback die ik kreeg omtrent de verwerking van mijn data.
Daarnaast wil ik de directeurs en leerkrachten van de deelnemende scholen bedanken voor hun moeite en tijd. Zonder hun inzet was dit onderzoek niet mogelijk.
Verder wil ik mijn familie en vrienden bedanken voor alle steun die ze mij, niet alleen gedurende het verwezenlijken van deze masterproef, maar ook gedurende heel mijn opleiding hebben gegeven. Bedankt!
Louise Clarysse Gent, 2 juni 2020
III
Inhoud
Voorwoord ... II Lijst met gebruikte afkortingen ... IV Lijst met tabellen, figuren en bijlagen ... V
1. Inleiding ... 1
2. Literatuurstudie ... 3
2.1 Balance, een belangrijke component van employability ... 3
2.2 Expected contributions ... 5
2.3 Expected contributions en balance ... 7
2.4 Leader-Member Exchange, een relatie gebaseerde leiderschapstheorie ... 9
2.5 LMX en balance ... 11 2.6 LMX als moderator ... 12 3. Methode ... 14 3.1 Procedure ... 14 3.2 Steekproef ... 14 3.3 Meetinstrumenten ... 16
3.3.1 Onafhankelijke variabele: expected contributions ... 16
3.3.2 Afhankelijke variabele: balance ... 16
3.3.3 Moderator: LMX ... 17 3.4 Controlevariabelen ... 17 3.5 Analyse... 18 4. Resultaten ... 18 4.1 Analyse resultaten ... 20 5. Discussie ... 23
6. Limieten en verder onderzoek ... 26
7. Conclusie ... 27
8. Aanbevelingen ... 28
9. Bibliografie ... VI 10. Bijlagen ... 1
IV
Lijst met gebruikte afkortingen
HRM Human Resource Management JD-R Job Demands-Resources LMX Leader-Member Exchange VDL Vertical Dyad Linkage
ASO Algemeen secundair onderwijs TSO Technisch secundair onderwijs BSO Beroepssecundair onderwijs KSO Kunstsecundair onderwijs
SPSS Statistical Package for the Social Sciences VIF Variance Inflation Factor
V
Lijst met tabellen, figuren en bijlagen
Tabel 1: Werkrelaties ... 6
Tabel 2: Fasemodel ... 10
Tabel 3: Demografische kenmerken van de respondenten (frequencies) ... 15
Tabel 4: Demografische kenmerken van de respondenten (descriptives) ... 15
Tabel 5: Gemiddelde, standaarddeviatie, cronbach’s alpha en correlatie van de variabelen ... 19
Tabel 6: Ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënten en standaardfouten ... 22
Figuur 1: Relaties tussen expected contributions, balance en LMX ... 2
Figuur 2: Hypotheses ... 13
1
1. Inleiding
Deze masterproef gaat na wat de relatie is tussen expected contributions en balance. Bijkomend gaat dit onderzoek na wat de invloed is van de Leader-Member Exchange op deze relatie. Dit alles wordt toegepast op leerkrachten in het Vlaams secundair onderwijs.
Tot op heden werd er in de publieke sector, waartoe het onderwijs behoort, beperkt onderzoek gevoerd naar Human Resource Management (HRM) en de effectiviteit hiervan. Echter kampt de publieke sector met heel wat uitdagingen. De dag van vandaag vinden er binnen het onderwijs heel wat veranderingen plaats. Deze veranderingen vinden voornamelijk plaats op vlak van technologie. Online tools, het aanleren van leerstof via het internet en differentiatie in de klaslokalen zijn elementen die een beweging veroorzaken in het onderwijs (Lecat, Beausaert, & Raemdonck, 2018). Hierbij rijst de vraag of leerkrachten kunnen omgaan met deze veranderingen en tevens een balans kunnen vinden tussen hun eigen belangen en interesses op vlak van ontwikkeling en de belangen van de school. Guerriero (2017) onderzocht dit en concludeerde dat Europese leerkrachten de expertise en flexibiliteit missen om met deze innovatieve veranderingen om te gaan. Zodoende beschikken Europese leerkrachten over een lage mate van employability. Employability wordt door Van der Heijde en Van der Heijden (2006) beschreven als het continu vervullen, verwerven of het creëren van werk door competenties optimaal te gebruiken. Als gevolg van deze lage mate van employability kan de balans tussen de eigen belangen van de leerkrachten en de belangen van de school, wat een belangrijk onderdeel van employability vormt, in het gedrang komen (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). De veranderingen en technische vooruitgang die plaatsvinden in het onderwijs dragen bij tot een toename van de verwachtingen die werkgevers hebben van werknemers (Valcour, 2007). Bauwens, Decramer & Audenaert (2019) geven tevens aan dat de publieke sector op heden zeer prestatiegericht is waardoor er steeds meer van de werknemers wordt verwacht.
In deze studie zal de relatie tussen expected contributions en balance worden onderzocht. Expected contributions wordt omschreven als de verwachtingen die de werkgever heeft over de bijdragen van de werknemer (Zhang, Song, Tsui, & Fu, 2014). Balance wordt door Van der Heijden et al. (2018) omschreven als een belangrijk onderdeel van employability waarbij de focus ligt op het vinden van een balans tussen de belangen van de werknemer en die van de werkgever. Vervolgens wordt het effect van de Leader-Member Exchange (LMX), wat de kwaliteit van de relatie tussen de leider en zijn ondergeschikte omvat, op deze relatie onderzocht worden (Graen & Uhl-Bien, 1995). LMX gedraagt zich in dit onderzoek dus als een moderator.
2
Expected contributions
Ondanks de relevantie van deze variabelen werd de relatie tussen deze variabelen niet eerder onderzocht. Eerder werd wel onderzoek gevoerd door Van der Heijden & Spurk (2019) en Van der Heijden, Gorgievski, & De Lange (2016) waarbij determinanten werden onderzocht die een impact konden vertonen op employability. Echter werd er geen onderzoek gevoerd naar de relatie tussen expected contributions en balance.
Deze masterproef, die deel uitmaakt van breder onderzoek binnen de onderzoeksgroep Human Resource Management en Organisational Behaviour, zal bijdragen aan de wetenschappelijke bewijsvorming over de effectiviteit van HRM en leiderschap binnen de publieke sector.
Om dit onderzoek te kaderen wordt er gebruik gemaakt van het Job-Demands Resources model (JD-R model) (Bakker & Demerouti, 2018). Aangezien het JD-R model stelt dat het welzijn van werknemers het resultaat is van de job demands en de job resources, werd voor dit model gekozen (Bauwens, Decramer, & Audenaert, 2019). In deze studie staat expected contributions gelijk aan een job demand. Balance valt onder de noemer well-being en LMX staat gelijk aan een job resource en fungeert als een moderator. De relatie tussen deze variabelen wordt schematisch voorgesteld in Figuur 1.
Het eerste deel van deze masterproef bestaat uit een literatuurstudie waarbij het theoretisch kader van deze studie wordt geschetst. Volgend uit deze literatuurstudie worden enkele hypotheses opgesteld. Vervolgens zal de methode worden toegelicht die gehanteerd werd voor de datavergaring en het uitvoeren van de analyses. Aansluitend hierop wordt er dieper ingegaan op de resultaten die nagaan of de hypotheses al dan niet worden bevestigd. Volgend op de resultatensectie worden de discussie, conclusie, limieten, verder onderzoek en aanbevelingen aangekaart.
Job demand Well-being
Job resource
LMX
Balance
3
2. Literatuurstudie
Deze studie legt zich toe op het modererend effect van Leader-Member Exchange op de relatie tussen expected contributions en balance bij leerkrachten in het Vlaams secundair onderwijs (Figuur 1). In deze literatuurstudie zal het theoretisch kader worden geschetst. Volgend uit deze literatuurstudie worden aansluitend enkele hypotheses opgesteld.
2.1 Balance, een belangrijke component van employability
Balance maakt deel uit van het concept employability. Van der Heijde & Van der Heijden (2006) definiëren dit onderdeel als volgt: “Balance is defined as compromising between opposing employer’s
interests as well as one’s own opposing work, career, and private interests (employee) and between employer’s and employees’ interests”. Zodoende benadrukt het onderdeel balance dat employability
een rechtvaardige uitwisseling dient te zijn van de belangen van zowel de werkgever als van de werknemer. Fugate, Kinicki, & Ashforth (2004) beschrijven employability, waartoe balance behoort, als een vorm van aanpassing die het mogelijk maakt voor werknemers om steeds loopbaanmogelijkheden te identificeren en te bereiken.
Op heden is de arbeidsmarkt gekarakteriseerd door een volatiele en competitieve omgeving (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). De combinatie van de globalisatie en de steeds toenemende snelheid van ontwikkelingen leidt tot een stijgende vraag naar productiviteit, creativiteit en flexibiliteit (Van der Heijden & Spurk, 2019). Ook in het onderwijs vinden er heel wat veranderingen plaats, voornamelijk op het vlak van technologie. Online leren, adaptief onderwijs en differentiatie in het klaslokaal zijn zaken die de dag van vandaag een uitdaging vormen voor leerkrachten (Lecat et al., 2018). Als gevolg van deze ontwikkelingen verwachten werkgevers van werknemers dat ze flexibel zijn en kunnen voldoen aan snel veranderende jobeisen. Door deze ontwikkeling kennen loopbanen minder grenzen en zijn ze meer gericht op zelfontwikkeling, flexibiliteit en het continu bijleren (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). Bovendien leidt dit type omgeving ertoe dat grenzen tussen jobs, organisaties en de rollen die individuen aannemen doorheen hun leven vervagen (Fugate et al., 2004). Inzetten op het versterken van de employability, waarbij werknemers hun capaciteiten kunnen uitbreiden, is bijgevolg cruciaal (Van der Heijden & Spurk, 2019). Doorheen de tijd is het concept employability op de arbeidsmarkt dan ook beduidend belangrijker geworden. Waar in het verleden voornamelijk de focus lag op lifetime
emloyment, ligt momenteel de focus op lifetime employability (Audenaert, 2019). Vroeger vonden
loopbanen steeds plaats binnen één of een gelimiteerd aantal ondernemingen. Momenteel zijn loopbanen ruimer en vinden deze plaats in meerdere organisaties en vaak zelf over meerdere
4
industrieën heen (Fugate et al., 2004). Inzetten op employability heeft zowel een positief effect op organisationele uitkomsten als uitkomsten die van belang zijn voor de werknemer (Fugate et al., 2004). Werknemers die over een hoge mate van employability beschikken zijn noodzakelijk voor organisaties opdat organisaties kunnen anticiperen op de fluctuerende omgeving (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006).
Onderstaande quote van Lifton (1993) beschrijft de impact van de fluctuerende omgeving op het individu.
“We are becoming fluid and many-sided. Without quite realizing it, we have been evolving a sense of self, appropriate to the restlessness and flux of our time. This mode of being differs radically from that of the past... We feel ourselves buffeted about by unmanageable historical forces and social uncertainties...our behavior tends to be ad hoc, more or less decided upon as we go along...But rather than collapse under these threats and pulls, the self turns out to be surprisingly resilient... We find ourselves evolving a self of many possibilities.”
Van der Heijde & Van der Heijden (2006) ontwikkelden het Employability Five-Factor Instrument om employability te meten en een antwoord te bieden op deze turbulente omgeving en zijn impact op loopbanen. Dit instrument omvat een conceptualisering van het soort competenties die werknemers dienen te ontwikkelen om bij te dragen aan werk- en organisatie-uitkomsten. Het instrument omvat vijf dimensies behorende tot employability: occupational expertise, anticipation and optimization, personal
flexibility, corporate sense en balance. Hierbij wordt de eerste en meest specifieke competentie,
occupational expertise, aangevuld door vier meer algemene competenties. Hierdoor omvat het instrument niet enkel dimensies die specifiek gerelateerd zijn aan de job maar ook dimensies die bijdragen aan algemene loopbaanontwikkeling.
Deze studie zal zich richten op de relatie tussen expected contributions en balance, de vijfde en laatste categorie van het vijf-factorinstrument. Zoals in de eerste alinea werd aangehaald omvat balance zaken van employability die moeilijk met elkaar te verenigen zijn. Hierbij is het belangrijk dat er een rechtvaardige balans is tussen de interesses van de werkgever, de werk, carrière- en privé interesses van de werknemer en de belangen van de werkgever en de werknemer. Deze elementen dienen in balans te zijn om de employability van de werknemers te verhogen. Voorbeelden hiervan zijn: huidige job versus loopbaan doelen en werknemers’ tegengestelde werk, carrière- en privé interesses (Van der Heijden, et al., 2018). In de context van het onderwijs houdt dit in dat er een rechtvaardige relatie en balans dient te zijn tussen de belangen van de leerkrachten en de school. Hierbij dienen de investeringen en de voordelen die uit de investeringen volgen van beide partijen in balans te zijn (Lecat et al., 2018).
5
2.2 Expected contributions
De verwachte bijdragen die de werkgever heeft van de werknemer vormen de basis van dit onderzoek. Zhang et al. (2014) beschrijven de term expected contributions als volgt: “Expected contributions refer
to employers’ expectations that employees will contribute to the company with designated and desirable work behaviors, goals, and attitudes”.
Het concept expected contributions is gebaseerd op de oorspronkelijke inducement-contribution theorie van Barnard (1938). Hierbij werden expected contributions al in verband gebracht met offered
inducements. Verder onderzoek door Tsui, Pearce, Porter & Hite (1995) en Tsui, Pearce, Porter, & Tripoli
(1997) bouwden verder op dat idee en brachten expected contributions en offered inducements in verband om vervolgens de werkrelatie te bepalen (Tsui et al., 1997). Een werkrelatie behelst kortweg de beloningen en verwachtingen van een functie (Audenaert, 2014). Om een werkrelatie te bepalen dient men twee concrete beslissingen te maken. Vooreerst dient het type en het niveau van offered inducements bepaald te worden. Vervolgens dient men op dezelfde wijze het type en het niveau van de expected contributions te bepalen (Jia, Shaw, Tsui, & Park, 2014). Offered inducements omvatten materiële beloningen, zoals het competitieve loon dat wordt aangeboden aan de werknemers. Hiernaast omvat het ook ontwikkelingsgerelateerde beloningen, waaronder training en loopbaanontwikkeling. Expected contributions zijn de verwachtingen die de werkgever heeft ten opzichte van de werknemer. Deze verwachtingen omvatten zowel in-role requirements als extra-role
requirement (Jia et al., 2014). In-role requirements zijn het soort verwachtingen die de werkgever heeft
over de kwaliteit van de jobprestaties van de werknemer. Extra-role requirements zijn het soort verwachtingen die de werkgever heeft over het nemen van initiatief, het implementeren van nieuwe ideeën en het continu bijdragen aan verbeteringen op de werkvloer (Audenaert, et al., 2018). De mate van offered inducements en expected contributions bepalen vervolgens het type werkrelatie (Jia et al., 2014).
Algeheel zijn er vier types werkrelaties, welke worden weergegeven in Tabel 1. Hierbij is er een onderscheid tussen gebalanceerde relaties en ongebalanceerde relaties. Gebalanceerde relaties zijn relaties waarbij de uitwisselingen tussen de werkgever en de werknemer in balans zijn. Een quasi-spot contract en een mutual investment approach behoren tot deze categorie. Een underinvestment approach en een overinvestment appraoch zijn beiden ongebalanceerde relaties (Tsui et al., 1997).
6
Tabel 1: Werkrelaties
Expected contributions
Laag Hoog
Offered inducements Laag Quasi-spot contract Underinvestment approach Hoog Overinvestment approach Mutual investment approach
Uit onderzoek blijkt dat een mutual investment approach, waarbij de beloningen en de verwachtingen hoog zijn, het grootste effect zal vertonen op de inzet en de performantie van de werknemer en de performantie van de organisatie in zijn geheel (Zhang et al., 2014). Bovendien leidt deze relatie op het organisatieniveau tot meer innovatie en tot een lerende organisatie (Audenaert, 2014). Het is dus belangrijk dat er een consensus is tussen de verwachtingen en de beloningen. Indien werknemers niet akkoord gaan met wat van hen verwacht wordt zal men bijgevolg onzekerheid ervaren omtrent de gedragingen die van hen verwacht wordt. Deze onzekerheid vertaalt zich vervolgens in een daling van de tevredenheid van hun job (Audenaert, Decramer, & Vanderstraeten, 2015). Uit onderzoek van Tsui & Wu (2005) blijkt dat publieke organisaties gekenmerkt worden door een underinvestment approach. Hierbij zijn er hoge verwachtingen vanuit de organisatie naar de werknemers toe en staan er in verhouding weinig beloningen tegenover (Audenaert, George, & Decramer, 2019). Recenter onderzoek van Audenaert et al. (2019) toont aan dat werkrelaties in publieke organisaties beter kunnen worden benoemd als overdemanding werkrelaties. Hierbij zijn er hoge verwachtingen en worden er in hogere mate beloningen aangeboden dan in een underinvestment approach.
Deze studie zal zich louter focussen op expected contributions en de relatie die deze variabele heeft met balance. Deze relatie en de hierbij horende hypotheses worden in het vervolg van deze literatuurstudie besproken.
7
2.3 Expected contributions en balance
In deze studie steunen we op het meest recente Job Demands-Resources model (Bakker & Demerouti, 2017) om de relatie tussen expected contributions en balance te bestuderen bij leerkrachten in het Vlaams secundair onderwijs.
Het Job Demands-Resources model (JD-R model) stelt dat, hoewel elke job getypeerd wordt door zijn eigen job specifieke karakteristieken, alle job karakteristieken onderverdeeld kunnen worden in twee voorname categorieën, namelijk job demands en job resources. Job demands omvatten alle facetten van het werk die energie vragen. Job resources stellen de aspecten van het werk voor die de werknemers helpen omgaan met job demands en hun doelen helpen bereiken. Hiernaast zijn job resources motiverend en dragen ze positief bij tot engagement op het werk. Autonomie, feedback en opportuniteiten die kunnen bijdragen tot de groei van werknemers zijn enkele voorbeelden van job resources (Bakker & Demerouti, 2018).
Job demands en job resources hebben elk een uniek effect op het welzijn van werknemers. Zo kunnen job demands leiden tot zowel een stijging als daling van het welzijn en de prestaties van werknemers. Indien job demands als een aanhoudende hoge werkdruk of slechte werkomstandigheden echter voor een lange periode worden aangehouden kunnen er mogelijks gezondheidsproblemen optreden (Bakker & Demerouti, 2018). Job resources dragen bij tot het motivationeel proces, wat een positief effect heeft op het welzijn van de werknemer. Hiernaast kunnen ze optreden als een buffer voor de negatieve effecten die job demands kunnen veroorzaken op het welzijn van de werknemer. Werknemers die beschikken over meer job resources kunnen bijgevolg beter omgaan met job demands. Bijkomend is het effect van job resources op motivatie en engagement sterk indien er hoge job demands optreden (Bakker & Demerouti, 2018).
Omwille van de overkoepelende classificatie van job demands en job resources, is het JD-R model flexibel en is het mogelijk dit model toe te passen in verschillende contexten, waaronder ook in deze studie die zich richt op het secundair onderwijs.
Zowel expected contributions als balance kunnen geplaatst worden binnen het JD-R model. In deze studie staat expected contributions gelijk aan een job demand en kan balance gelijk worden gesteld aan well-being. De onafhankelijke variabele, expected contributions, wordt in deze studie geacht een
challenging job demand te zijn. Een challenging job demand leidt tot een verhoging van de prestaties
en het welzijn (Lepine, Podsakoff, & Lepine, 2005). Hierdoor wordt ervan uit gegaan dat een stijging van expected contributions een positief effect heeft op het welzijn van de leerkracht.
8
Expected contributions zijn organisationele aspecten die verwacht worden van de werknemers. Een stijging hiervan zal bijgevolg leiden tot een stijging van de werkdruk. Eerder onderzoek van Van den Broeck, De Cuyper, De Witte, & Vansteenkiste (2010) tonen aan dat de job demand werkdruk geclassificeerd kan worden als een challenging job demand. Dit type job demand leidt tot nieuwe mogelijkheden op vlak van persoonlijke ontwikkeling van de werknemer, wat positief bijdraagt aan het welzijn van de werknemer. Challenging job demands vragen heel wat energie maar zijn terzelfdertijd stimulerend. Zhang, Tsui, Song, Li & Jia (2008) tonen aan dat door de expected contributions te verhogen, werkgevers aangeven dat hun vertrouwen in de werknemer toeneemt. De werknemer ontvangt deze bevestiging en raakt hierdoor gemotiveerd. Onderzoek van Audenaert et al. (2018) bevestigt dit en stelt dat hoge verwachtingen een motiverend effect kunnen hebben, wat uiteindelijk leidt tot een hogere werktevredenheid van de werknemer. Hoge verwachtingen hebben hiernaast ook een positief effect op het welzijn van de werknemer. Hoge verwachtingen leiden tot fysiologische reacties als adrenaline. Deze zorgen ervoor dat werknemers zich beter kunnen voorbereiden om uitdagingen aan te gaan die gepaard gaan met de hoge verwachtingen (Bauwens, Decramer, & Audenaert, 2019).
Van der Heijden & Spurk (2019) geeft aan dat het van uiterst belang is dat een job een hoge leerwaarde heeft. Dit houdt in dat een job taken omvat die de werknemers uitdagen en dus hoge verwachtingen stelt. Een job met een hoge leerwaarde is belangrijk opdat werknemers nieuwe kennis, skills, expertise en competenties kunnen opbouwen. Op deze manier wordt de employability, waartoe balance behoort, gestimuleerd. Onderzoek van Holman et al. (2001) toont tevens ook aan dat een hoge mate van uitdaging in een job een positief verband vertoont met het optimaliseren van de employability (Van der Heijden & Spurk, 2019). Uit deze informatie wordt de onderstaande hypothese afgeleid:
9
2.4 Leader-Member Exchange, een relatie gebaseerde leiderschapstheorie
Leader-Member Exchange (LMX) is een leiderschapstheorie die zich situeert binnen het overkoepelende construct leiderschap. Graen & Uhl-Bien (1995) benoemen LMX als een construct dat bestaat uit drie domeinen, zijnde de leider, de ondergeschikte en de relatie tussen de leider en de ondergeschikte. Hierbij ligt de focus voornamelijk op de relatie tussen de leider en de ondergeschikte.
In het verleden is er voornamelijk onderzoek gevoerd naar theorieën rond de leider en zijn eigenschappen. Door de voorname focus op theorieën rond de leider was er een tekort in onderzoek naar de ondergeschikte en de relatie tussen de leider en de ondergeschikte. Bij onderzoek naar theorieën rond de leider luidt de centrale vraag wat de ideale mix van persoonlijkheidskenmerken is van de leider om het gewenste resultaat te bekomen. Onderzoek over de ondergeschikte focust zich voornamelijk op het gedrag van de volger en hoe dit tot het wenselijk resultaat kan leiden. Onderzoek over de relatie tussen beide actoren richt zich op de kenmerken van de dyadische relatie tussen de leider en de ondergeschikte en hoe men deze kan combineren opdat het beoogde resultaat bereikt wordt (Graen & Uhl-Bien, 1995).
De theorie rond LMX heeft al een hele evolutie ondergaan. In 1975 werd de Vertical Dyad Linkage (VDL) ontwikkeld door Dansereau et al. Hierbij werd geconstateerd dat een leider een verschillende relatie ontwikkelt met elke ondergeschikte. Dit stond in contrast met eerder aangenomen assumpties uit de Ohio State en Michigang studies omtrent effectief toezicht. Hierbij werd er aangenomen dat de leider een identieke relatie had met elke ondergeschikte. In 1982 werd VDL door Graen, Novak & Sommerkamp hernoemt naar LMX. Hierbij werd de focus verlegd naar de dyadische relatie tussen de leider en de ondergeschikte. De kern van de LMX theorie is dat de leidinggevende een unieke relatie heeft met elke ondergeschikte. Hierbij is een sprake van een hoge kwaliteit van deze relatie indien er wederzijds respect, vertrouwen en verplichtingen tussen de leidinggevende en de ondergeschikte aanwezig is (Graen & Uhl-Bien, 1995).
Om een hoge kwaliteitsrelatie te bekomen dient de leidinggevende de ondergeschikte steeds de kans te geven om de relatie te laten uitgroeien tot een hoge kwaliteitsrelatie. Door deze kans aan te bieden zullen de prestaties stijgen van diegenen die aanvaarden een hoge kwaliteitsrelatie aan te gaan (Graen & Uhl-Bien, 1995). Graen & Uhl-Bien ontwikkelenden The Leadership Making model in 1991 om het proces om tot een hoge kwaliteitsrelatie te bekomen in kaart te brengen. Hierbij beschrijft men het proces aan de hand van drie onderscheidende fases, namelijk de stranger fase, de acquintance fase en de maturity fase (Tabel 2).
10
De eerste fase is de stranger fase. Hierbij komen de individuen samen als vreemden en is de interactie tussen beide partijen formeel. Dit houdt in dat er geen sprake is van wederzijds respect of vertrouwen. De leidinggevende zal verzoeken hebben ten opzichte van de ondergeschikte op basis van zijn of haar hiërarchische status binnen de organisatie. Vervolgens zal de ondergeschikte deze uitvoeren door de formele verplichting naar de leider toe. Op deze fase volgt de acquintance fase, wat een overgangsfase is naar de maturity fase. In deze fase wisselen beide partijen meer informatie uit op zowel persoonlijk vlak als op professioneel vlak. De uitwisselingen zijn echter nog gelimiteerd aangezien deze nog deel uitmaken van een testfase waarbij de leidinggevende en de ondergeschikte de situatie aftasten. Wanneer deze relatie groeit komt ze terecht in de mature fase. In deze laatste fase zijn de uitwisselingen tussen de partijen verder geëvolueerd. De individuen kunnen op elkaar rekenen voor loyaliteit en steun. Bovendien zijn de uitwisselingen niet louter gedragsmatig maar uiten deze zich ook op emotioneel vlak. In deze fase zijn is wederzijds respect, vertrouwen en verplichtingen aanwezig en is de band tussen leidinggevende en ondergeschikte zeer sterk. Leidinggevenden kunnen hierbij rekenen op de ondergeschikten voor taken die verdergaan dan wat enkel contractueel werd vastgelegd (Graen & Uhl-Bien, 1995).
Tabel 2: Fasemodel
Stranger fase Acquintance fase Maturity fase Kwaliteit van LMX Laag Gemiddeld Hoog Type leiderschap Transactioneel Transformationeel Transformationeel
Een lage kwaliteit van LMX is gekenmerkt door formele interactie. Graen en Uhl-Bien (1995) benoemen dit als economische ruil. Hierbij stelt de leidinggevende enkel dat wat nodig is om te presteren ter beschikking van de ondergeschikten en zullen de ondergeschikten zich gedragen zoals formeel is vastgelegd. In deze relatie is het leiderschapsproces nagenoeg onbestaand. Deze lage kwaliteit van LMX wordt gekoppeld aan transactioneel leiderschap. Dit type leiderschap wordt door Graen & Uhl- Bien (1995) beschreven als een materiële ruil. Een voorbeeld hiervan is een materiële compensatie in ruil voor het uitvoeren van een formeel gesloten arbeidscontract. Dit is voornamelijk terug te vinden in de stranger fase. Een hoge kwaliteit van LMX is vervolgens gekenmerkt door sociale ruil waarbij er sprake is van wederzijds respect, vertrouwen en verplichtingen. Hierbij is transformationeel leiderschap van toepassing. LMX is dus zowel transformationeel als transactioneel (Graen & Uhl-Bien, 1995).
11
Onderzoek toont aan dat een hoge kwaliteit van LMX leidt tot een reeks van positieve uitkomsten voor zowel de leider, de ondergeschikte en de organisatie. Zo zorgt een hoge kwaliteit van LMX ervoor dat ondergeschikten meer taken zullen uitoefenen dan louter de taken uit hun jobbeschrijving (Graen & Uhl-Bien, 1995). Hiernaast is een hoge kwaliteit van LMX ook gerelateerd aan een hoge performantie, hoge werktevredenheid, hoge tevredenheid over de supervisor en een hogere betrokkenheid. Bijkomend heeft een hoge LMX ook tot gevolg dat de turnover lager zal zijn (Graen & Uhl-Bien, 1995).
2.5 LMX en balance
Onderzoek van Van der Heijden & Spurk (2019) bevestigt dat een hoge kwaliteit van LMX ervoor zorgt dat de leidinggevenden de werknemers zullen voorzien met een reeks van voordelen. Deze voordelen zoals een goede communicatie en goede band zullen ertoe leiden dat werknemers hun competenties verder kunnen ontwikkelen en bijgevolg hun loopbaanmogelijkheden kunnen uitbreiden. Zodoende stijgt employability, waarvan balance deel uitmaakt. Ook Stoffers, Van der Heijden, & Notelaers (2014) geven aan dat een hoge kwaliteitsrelatie tussen de leidinggevende en de ondergeschikte tot gevolg heeft dat vaardigheden en de loopbaanmogelijkheden van werknemers worden versterkt.
12
2.6 LMX als moderator
In dit onderzoek is LMX binnen het JD-R model een job resource. Dit houdt in dat LMX een aspect van het werk is dat werknemers zal helpen om beter om te gaan met de eerder geformuleerde job demand, expected contributions (Bakker & Demerouti, 2018). Onderzoek van Van der Heijden & Spurk (2019) bevestigt dat de voordelen die voortkomen uit een hoge kwaliteit van LMX kunnen dienen als extra middelen voor de werknemers. Deze voordelen omvatten bijvoorbeeld een rijke communicatie tussen de leidinggevende en de ondergeschikte en de toenemende steun van de leidinggevende. Deze voordelen van LMX kunnen hier geplaatst worden onder job resources. Een hoge LMX zorgt er dus voor dat werknemers beter kunnen omgaan met de job demand, expected contributions. Hiernaast wijst onderzoek van Van der Heijden & Spurk (2019) uit dat wie een hoge kwaliteits-relatie heeft met zijn leidinggevende, meer tijd zal investeren in uitdagende taken omdat ze hierbij kunnen rekenen op steun van de leidinggevende. Bovendien zullen werknemers welke een hoge kwaliteitsrelatie hebben met hun leidinggevende positiever reageren op hoge verwachtingen die van hen worden gesteld (Van der Heijden & Spurk, 2019). Uit onderzoek van Audenaert et al. (2019) blijkt tevens dat werknemers die een hoge kwaliteitsrelatie ondervinden met hun leidinggevende deze relatie zullen beschouwen als een buffer tegen de hoge verwachtingen in een underinvestment approach, wat een typerende werkrelatie is voor publieke organisaties.
Concreet houdt dit in dat LMX in deze studie zal fungeren als een moderator op de relatie tussen expected contributions en balance. Indien LMX hoog is zal de positieve relatie tussen expected contributions en balance versterkt worden. Indien er sprake is van een lage LMX zal de positieve relatie tussen expected contributions en balance verzwakken.
Hypothese 3: Een hoge kwaliteit van LMX zal leiden tot een versterking van de relatie tussen expected
13 Job resource
LMX
Job demand Well-being
Expected contributions Balance
H1
H2 H3
14
3. Methode
3.1 Procedure
Om deze studie te verwezenlijken werd een cross-sectioneel onderzoek uitgevoerd in het Vlaams secundair onderwijs. De data die werden gebruikt voor dit onderzoek zijn verkregen aan de hand van schriftelijke papieren enquêtes die werden voltrokken in het Vlaams secundair onderwijs. Dit omvat vier onderwijsvormen, namelijk algemeen secundair onderwijs (ASO), technisch secundair onderwijs (TSO), beroepssecundair onderwijs (BSO) en kunstsecundair onderwijs (KSO).
De data voor dit onderzoek maakt deel uit van een grotere datavergaring die plaatsvond van oktober 2019 tot en met december 2019. Hierbij werden Vlaamse secundaire scholen gecontacteerd door 29 studenten vande faculteit Economie en Bedrijfskunde aan de Universiteit Gent. Iedere student diende minimum vijf scholen te vinden die wouden deelnemen aan het onderzoek. De deelnemende scholen kregen vervolgens elk 13 enquêtes aangeboden. Hiervan was er telkens één voor de directeur bestemd en dienden de overige 12 enquêtes vervolgens door 12 leerkrachten ingevuld te worden. De vragenlijsten werden telkens door de student afgeleverd bij de desbetreffende school. Nadien werden de ingevulde enquêtes opgehaald in gesloten enveloppen. Dit om de privacy en de anonimiteit van de deelnemende leerkrachten en directeurs te verzekeren.
3.2 Steekproef
Door de 29 studenten werden 637 scholen benaderd. Hiervan deelden uiteindelijk 102 scholen mee aan het onderzoek, bijgevolg bedraagt de responsgraad op scholenniveau 16.01%. Aan elk van deze 102 scholen werden vervolgens 12 vragenlijsten afgeleverd voor de leerkrachten, dit houdt in dat er in totaal 1224 enquêtes werden achtergelaten. 84.97 % van de leerkrachten vulden de enquête werkelijk in, waardoor de steekproef uit 1040 leerkrachten bestaat.
Van 102 deelnemende scholen behoorden 42.1% tot ASO, 22.4% tot TSO, 16.6% tot BSO en 1.0% uit KSO. 17.9% van de respondenten gaf niet aan in welke onderwijsvorm ze tewerkgesteld zijn. In zijn geheel werden 1040 leerkrachten en 102 directeurs bevraagd. In dit onderzoek ligt de focus op de leerkrachten, om deze reden worden de directeurs buiten beschouwing genomen.
De demografische kenmerken van de steekproef worden weergegeven in Tabel 3 en Tabel 4. De steekproef bestaat voornamelijk uit vrouwelijke leerkrachten (65.2%). Hiernaast bestaat de steekproef voor 32.5% uit mannelijke leerkrachten en gaf 2.3% van de deelnemende leerkrachten zijn geslacht niet aan. Van het totaal aantal leerkrachten zijn 805 leerkrachten (77.1%) vast benoemd en 198 leerkrachten
15
(19.0%) niet vast benoemd, 3.8% gaf niet aan of ze al dan niet vast benoemd zijn. De gemiddelde leeftijd van de leerkrachten bedraagt 41 jaar (M=41.34; SD= 10.85), waarbij de jongste leerkracht een leeftijd van 20 jaar heeft en oudste leerkracht een leeftijd heeft van 68 jaar. De gemiddelde anciënniteit van de deelnemende leerkrachten bedraagt 17 jaar (M=16.57 en SD=10.55). De minimum anciënniteit bedraagt 4 maanden en de maximum anciënniteit bedraagt 45 jaar. Anciënniteit staat in dit onderzoek gelijk aan het aantal jaar dat de desbetreffende persoon als leerkracht werkt, onafhankelijk van de huidige school waarin de leerkracht momenteel tewerkgesteld is.
Tabel 3: Demografische kenmerken van de respondenten (frequencies)
Tabel 4: Demografische kenmerken van de respondenten (descriptives)
Gemiddelde (𝒙̅) Standaardafwijking (SD) Minimum Maximum Leeftijd (in jaren) 41.34 10.85 20 68 Anciënniteit (in jaren) 16.75 10.55 0.3 45 Aantal (N=1040) Percentage Geslacht Man Vrouw Afwezige gegevens 338 678 24 32.5% 65.2% 2.3% Vast benoemd Vast benoemd Niet vast benoemd Afwezige gegevens 802 198 40 77.1% 19.0% 3.8%
16
3.3 Meetinstrumenten
De verworven gegevens werden verwerkt door middel van SPSS Statistics 25 (Statistical Package for the Social Sciences). Per item wordt er gestreefd naar een factorlading met een ondergrens van 0.4 (Van Rossem, 2012). Indien de factorlading lager is dan deze grenswaarde wordt het item ter gevolg uit de dataset verwijderd. Hiernaast zal een schaal als intern consistent worden beschouwd indien Chronbach’s alpha de grenswaarde van 0.7 overschrijdt (Gujarati, 2009). De factorladingen kunnen terug worden gevonden in Bijlage 1.
3.3.1 Onafhankelijke variabele: expected contributions
De onafhankelijke variabele expected contributions wordt gemeten aan de hand van een schaal ontwikkeld door Jia et al. (2014). In deze schaal wordt het construct expected contributions opgedeeld in in-role requirements en extra-role requirements. Het gehele construct expected contributions wordt gemeten door middel van 14 items. Hiervan meten 10 items in-role requirements en vier items extra-role requirements. De schaal dient beantwoord te worden op een 7-punten likertschaal waarbij 1 gelijk staat aan ‘helemaal oneens’ en 7 gelijk staat aan ‘helemaal eens’. Om de Nederlandse vertaling te verkrijgen werd er gebruik gemaakt van translate-back-translate.
Een voorbeelditem van de in-role requirements uit de schaal van Jia et al. (2014) toegepast op dit onderzoek is: “Onze school verwacht van leerkrachten dat zij hun job vervullen in al zijn facetten”. Een voorbeelditem van de extra-role requirements uit de schaal van Jia et al. (2014) toegepast op dit onderzoek is: “Onze school verwacht van leerkrachten dat zij bijdragen aan de verdere ontwikkeling van de school”. Met een Cronbach’s alpha gelijk aan 0.915kan worden afgeleid dat de schaal voor expected contributions betrouwbaar is (Gujarati, 2009).
3.3.2 Afhankelijke variabele: balance
De afhankelijke variabele balance wordt gemeten aan de hand van het verkorte vijf dimensioneel model van Van der Heijden et al. (2018). Het verkorte model is gebaseerd op het oorspronkelijk vijf dimensioneel model van Van der Heijde & Van der Heijden (2006) en reduceert 47 items van het oorspronkelijke model naar 22 items. Dit instrument omvat een conceptualisering van vijf soorten competenties die werknemers dienen te ontwikkelen om bij te dragen aan hun employability. De ontwikkeling van deze vijf competenties versterkt het aanpassingsvermogen van de werknemers. Deze vijf subschalen behorende tot employability zijn: occupational expertise, anticipation and optimization, personal flexibility, corporate sense en balance. Elk van deze subschalen bestaat uit vier tot vijf items die door de respondenten op een 7-punten likertschaal worden beantwoord waarbij 1 gelijk staat aan
17
‘helemaal oneens’ en 7 gelijk staat aan ‘helemaal eens’. Om de Nederlandse vertaling te verkrijgen van de items werd er gebruik gemaakt van translate-back-translate.
Uit de subschaal balance is elk item uit het verkorte model opgenomen in de vragenlijst. Zo werden er vier items bevraagd en werd er bij de leerkrachten bijvoorbeeld gepolst naar “De balans tussen werk en privé” en “Het evenwicht tussen het behalen van de eigen werkdoelen en het ondersteunen van collega’s”. Uit de betrouwbaarheidsanalyse volgt dat de Cronbach’s alpha voor deze schaal gelijk is aan 0.835, bijgevolg is deze schaal betrouwbaar (Gujarati, 2009).
3.3.3 Moderator: LMX
Grean en Uhl-Bien ontwikkelden in 1995 een schaal om LMX te meten. Deze schaal meet drie dimensies die aan de basis liggen van LMX, namelijk respect, vertrouwen en verplichting. In dit onderzoek wordt dit construct bevraagd aan de hand van acht items. De respondenten dienen te antwoorden op een 7-punten likertschaal waarbij 1 gelijk staat aan ‘helemaal oneens’ en 7 gelijk staat aan ‘helemaal eens’. Ook bij deze variabele werd er gebruik gemaakt van translate-back-translate om de Nederlandse vertaling van de items te verkrijgen.
Doordat het item “Mijn directeur zou een fout van mij door de vingers zien, zelf als dit in zijn/haar nadeel is” een factorlading heeft van 0.391, wat kleiner is dan 0.4, wordt dit item uit de dataset verwijderd (Van Rossem, 2012). Bijgevolg wordt het construct LMX gemeten door middel van zeven items. Na het verwijderen van het item bedraagt de Cronbach’s alpha voor deze schaal 0.912, waardoor de schaal betrouwbaar is (Gujarati, 2009).
3.4 Controlevariabelen
Leeftijd en geslacht worden in dit onderzoek als controlevariabelen opgenomen. Leeftijd wordt opgenomen daar uit eerder onderzoek blijkt dat jongere werknemers getuigen van meer balans (als onderdeel van employability) in vergelijking met oudere werknemers (Peters, Van der Heijden, Spurk, De Vos, & Klaassen, 2019). Hiernaast wordt in ditzelfde onderzoek de variabele geslacht opgenomen als controlevariabele. Dit omdat deze variabele een mogelijke impact kan hebben op employability en bijgevolg ook op het onderdeel balance. Bovendien wordt ook in een ander onderzoek van Van der Heijden, Gorgievski, & De Lange (2016) omtrent de vijf onderdelen van employability het geslacht opgenomen als een controlevariabele.
18
3.5 Analyse
Om de analyse van de data aan te vangen werd de factorlading per item nagegaan. Vervolgens werd gecontroleerd of deze de ondergrens van 0.4 overschreed. Hierbij werd er gebruik gemaakt van
principal axis factoring. De resultaten hiervan kunnen worden teruggevonden Bijlage 1. Aansluitend werd er per construct een betrouwbaarheidsanalyse uitgevoerd om na te gaan of alle schalen intern consistent zijn. Nadien werd het modererend effect getest aan de hand van een hiërarchische meervoudige regressie. Hiervoor werd een interactieterm van LMX en expected contributions aangemaakt. LMX en expected contributions werden eerst gecentreerd en vervolgens vermenigvuldigd met elkaar om de interactieterm te bekomen. Vervolgens werd het effect van de controlevariabelen (leeftijd en geslacht) op balance in een eerste model getest. Hierop volgend werd in een tweede model het effect van expected contributions en LMX op balance getest. In het derde en laatste model werd de interactieterm van LMX en expected contributions toegevoegd.
4. Resultaten
In Tabel 5 worden de gemiddelden, standaarddeviaties, Pearson correlatiecoëfficiënten en cronbach’s alpha’s per construct weergegeven. Uit deze tabel is af te leiden dat er een positief significant verband is tussen LMX en expected contributions. Hiernaast vertoont LMX ook een significant positief verband met balance. De controlevariabelen leeftijd en geslacht vertonen eveneens een significant verband met expected contributions en balance. Expected contributions vertoont een positief significant verband met zowel leeftijd als geslacht. Balance vertoont een positief significant verband met leeftijd en een negatief significant verband met geslacht. De resterende variabelen tonen geen significante correlaties met elkaar.
19
Tabel 5: Gemiddelde, standaarddeviatie, cronbach’s alpha en correlatie van de variabelen
De variabele geslacht is een dummy-variabele waarbij 0 staat voor een man en 1 staat voor een vrouw *p < 0.05, **p < 0.01 Variabele M SD 1 2 3 4 5 1. Leeftijd 41.49 11.04 2. Geslacht 0.67 0.47 -0.09** 3. Expected contributions 5.70 0.73 0.08** 0.13** (𝛼 = 0.915) 4. LMX 5.31 1.04 0.05 0.00 0.19** (𝛼 = 0.912) 5. Balance 4.33 1.23 0.10** -0.16** 0.004 0.24** (𝛼 = 0.835)
20
4.1 Analyse resultaten
De onafhankelijke variabelen binnen dit onderzoek correleren onderling onvoldoende om van een multicollineariteits-probleem te spreken. Alle VIF-waarden in dit onderzoek zijn kleiner dan 10 en de tolerantiewaarden bedragen meer als de minimumgrens van 0.10 (Stern, 2014). De hoogste VIF-waarde bedraagt 1.07, wat ver onder de bovengrens van 10 ligt. De laagste tolerantiewaarde in dit onderzoek bedraagt 0.93, wat ook ver boven de minimumgrens van 0.10 ligt.
Tabel 6 geeft een overzicht weer van de ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënten en de standaardfouten welke werden bekomen door middel van een lineaire regressie. Hierbij wordt er een onderscheid gemaakt tussen drie modellen. In het eerste model wordt de invloed van de controlevariabelen (leeftijd en geslacht) getest op balance. In het tweede model wordt vervolgens de invloed van expected contributions en LMX op balance nagegaan. Tenslotte peilt het derde model of er sprake is van een moderatie-effect van LMX op de relatie tussen expected contributions en balance. Aan de hand van deze modellen worden vervolgens de hypotheses getoetst.
Hypothese 1 stelt dat er een positieve relatie is tussen expected contributions en balance. Uit het tweede model van de lineaire regressie blijkt echter dat er geen significant verband is tussen deze variabelen (p = 0.399). Hypothese 1 kan bijgevolg niet worden bevestigd.
Hypothese 2 stelt dat er een positieve relatie is tussen LMX en balance. De lineaire regressie toont aan dat er daadwerkelijk een positief significant verband is tussen deze variabelen (p = 0.000). De ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënt is hier gelijk is aan 0.29. Dit toont aan dat als de kwaliteit van de LMX relatie op een schaal van 1 tot 7 met 1 toeneemt, balance vervolgens op een schaal van 1 tot 7 met 0.29 zal stijgen. Bijgevolg kan deze hypothese worden bevestigd. Verder verklaart het tweede model 6.2% van de totale variantie in balance. Dit houdt in dat expected contributions en LMX 9.2% van de aanwezigheid van balance bepalen (R2 = 0.092).
De derde hypothese stelt dat een hoge kwaliteit van LMX de relatie tussen expected contributions en balance zal versterken. Echter kan uit het derde model worden afgeleid dat het interactie-effect niet significant is (p = 0.235). Bijgevolg wordt deze hypothese niet ondersteund.
Tot slot kan gesteld worden dat de controlevariabelen leeftijd en geslacht in dit onderzoek beiden een significant verband vertonen met balance (p = 0.007; p = 0.000). De ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënt van leeftijd is gelijk aan 0.009. Dit houdt in dat als de leeftijd van de leerkracht met 1 jaar toeneemt, balance op een schaal van 1 tot 7 met 0.009 zal toenemen. De ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënt de controlevariabele geslacht is gelijk aan -0.425. Op een schaal van 1 tot 7 ervaart
21
een vrouwelijke leerkracht 0.425 minder evenwicht tussen haar eigen belangen en die van de school dan een mannelijke leerkracht. Tevens verklaart het eerste model waarbij de invloed van de controlevariabelen op balance wordt getest 3.6% van de totale variantie in balance.
22
Tabel 6: Ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënten en standaardfouten
Variabele Model 1 Model 2 Model 3
Constant 4.624(0.067)** 4.614(0.066)** 4.604(0.066)** Controlevariabelen Leeftijd 0.009(0.004)** 0.008(0.003)** 0.008(0.003)** Geslacht -0.425(0.082)** -0.419(0.081)** -0.415(0.081)** Onafhankelijke variabelen Expected contributions -0.045(0.053) -0.039(0.054) LMX 0.287(0.037)** 0.284(0.037)** Interactie-effect LMX * expected contributions 0.055(0.046) R2 0.036** 0.092** 0.094 R adj 0.034** 0.089** 0.089 F-waarde 18.427 24.914 20.222
Het getal dat tussen haakjes wordt weergegeven is de standaardfout *p < 0.05, **p <0.01
23
5. Discussie
Deze masterproef heeft het doel bij te dragen aan de wetenschappelijke bewijsvorming over de effectiviteit van HRM en leiderschap binnen de publieke sector, meer specifiek het Vlaams secundair onderwijs. In deze masterproef ligt de focus op de relatie tussen de verwachtingen die gesteld worden van de leerkrachten en de balans tussen de belangen van de leerkracht en de school. Vervolgens werd de impact van de relatie tussen de leidinggevende en de werknemer op deze relatie bestudeerd. Om de variabelen met elkaar in verband te brengen werd er gebruik gemaakt van het JD-R model. Hierbij werden de variabelen expected contributions en LMX respectievelijk opgenomen als een job demand en een job resource. Balance werd in deze studie gelijkgesteld aan well-being. In dit onderdeel van deze masterproef zullen de resultaten en bevindingen verder worden besproken.
Hypothese 1 stelt dat er een positief verband is tussen expected contributions en balance. Uit dit onderzoek blijkt echter dat er geen significant verband aanwezig is tussen deze variabelen. Dit is tegen de verwachtingen in die werden gesteld op basis van de literatuur. Onderzoek van Zhang et al. (2008) toont immers aan dat het verhogen van de verwachtingen ten opzichte van de werknemer ertoe leidt dat werknemers bevestiging zullen ontvangen met gevolg dat ze gemotiveerder tewerk zullen gaan. Onderzoek van Audenaert et al. (2019) toont aan dat hoge verwachtingen motiverend zijn en kunnen leiden tot een stijging van het welzijn, waartoe balance in deze studie behoorde. Er werd vanuit gegaan dat een stijging van expected contributions zou leiden tot een stijging van balance. Het gevoerde onderzoek kan deze relatie echter niet bevestigen.
Mogelijk kan dit verklaard worden doordat er geen eenduidig effect van job demands op het welzijn van de werknemer is. Naast challenging job demands bestaan er ook demanding job demands. Dit wordt door Van den Broeck et al. (2010) beschreven als job demands die negatieve emoties uitlokken bij werknemers en hierdoor een negatief effect hebben op de energie van werknemers. Tevens hebben deze job demands een negatief effect op de doelen en het welzijn van de werknemers. Mogelijks kan deze job demand anders worden ervaren door verschillende leerkrachten.
De tweede hypothese stelt dat er een positieve relatie is tussen LMX en balance. Deze hypothese wordt door het onderzoek bevestigd. Indien er een hoge mate van LMX aanwezig is zal er een evenwicht aanwezig zijn in de balans tussen de belangen van de werknemer en de belangen van de werkgever. Een hoge kwaliteit van LMX kan geïnterpreteerd worden als een relatie waarbij er sprake is van een hoge mate van wederzijds respect, vertrouwen en verplichtingen tussen de leidinggevende en de ondergeschikte. Dit type relatie leidt bijgevolg tot een rechtvaardige relatie en balans tussen de belangen van de leerkracht en de belangen van de school waarin deze leerkracht tewerkgesteld is.
24
De derde en laatste hypothese stelt dat LMX zich als een moderator zal gedragen op de relatie tussen expected contributions en balance. Deze hypothese kan door dit onderzoek echter niet bevestigd worden. Uit de literatuur werd afgeleid dat de voordelen die voortvloeien uit een hoge kwaliteit van LMX kunnen dienen als extra middelen voor de werknemers. Deze voordelen kunnen er vervolgens voor zorgen dat werknemers beter kunnen omgaan met hoge verwachtingen waardoor hun welzijn bijgevolg zou stijgen (Van der Heijden & Spurk, 2019). De verwachting dat een hoge LMX leidt tot een versterking van de positieve relatie tussen expected contributions en balance kan geen steun vinden van het onderzoek waardoor deze hypothese bijgevolg niet wordt bevestigd.
Dit kan mogelijk worden verklaard door het triple-match principe. Dit principe stelt dat job resources een grotere kans hebben om een modererend effect te hebben op de relatie tussen job stressors en job
strains indien deze drie variabelen een match vertonen met elkaar. Job stressors verwijzen naar de mate
van cognitieve, emotionele en fysieke inspanningen en zijn te vergelijken met job demands. Job strains zijn de effecten die job stressors kunnen veroorzaken indien er geen job resources aanwezig zijn. Er wordt gesteld dat job resources een minder modererend effect zullen vertonen indien er slechts een match is tussen job resources en stressors (a), job resources en strains (b) en tussen job stressors en job strains (c). In deze studie kan er enkel worden gesproken van een match of significant verband tussen de job resource (LMX) en de job strain (balance) en tussen de job resource (LMX) en de job stressor (expected contributions). Hierdoor is de kans op moderatie van LMX klein (De Jonge & Dormann, 2006). Een andere mogelijke verklaring hiervoor is de coping hypothese. Deze hypothese suggereert dat job resources slechts een buffer zullen vormen indien job demands in een hoge mate aanwezig zijn. Dit wil zeggen dat werknemers het motiverend effect van LMX slechts zullen ervaren indien ze geconfronteerd worden met hoge expected contributions (Audenaert et al., 2019). Zo zou LMX slechts een modererend effect vertonen op de relatie tussen expected contributions en balance indien de expected contributions hoog zijn.
Tot slot kan ook worden besloten dat de controlevariabelen leeftijd en geslacht een significant verband vertonen met balance. Hoe ouder de leerkracht is hoe meer deze persoon getuigt van deze balans. Hiernaast blijkt ook dat mannen meer balans ervaren tussen hun eigen belangen en die van de school. Deze eerste bevinding dat oudere werknemers meer balans ervaren dan jongere werknemers kan worden verklaard doordat oudere leerkrachten gedurende hun loopbaan meer ervaring hebben opgedaan waardoor ze een betere balans ervaren tussen hun persoonlijke belangen en die van de school (Peters et al., 2019). Echter staat deze bevinding in contrast met het onderzoek van Peters et al. (2019) waarbij werd aangegeven dat jongere werknemers een grotere balans ervaren. Dit wordt door Peters et al. (2019) verklaard doordat oudere werknemers minder aandacht schenken aan hun
25
employability en zich meer zullen focussen op hun persoonlijke belangen. Dit verschil in resultaten kan verklaard worden door de context waarin beide onderzoeken werden gevoerd. Het onderzoek van Peters et al. (2019) werd gevoerd in een private organisatie terwijl dit onderzoek werd gevoerd in een publieke organisatie.
26
6. Limieten en verder onderzoek
Dit onderzoek is een cross-sectioneel onderzoek, wat inhoudt dat de data voor dit onderzoek op één bepaald moment werd verzameld. Hierdoor is het niet mogelijk om een evolutie te bestuderen. Tevens heeft dit type onderzoek tot gevolg dat er niet van causaliteit kan worden gesproken (Rindfleisch, Malter, Ganesan, & Moorman, 2008). Om deze reden wordt er aangeraden in de toekomst een longitudinaal onderzoek te voeren, bij dit type onderzoek kunnen er wel verbanden worden bestudeerd. Ten tweede is de steekproef van dit onderzoek een niet- aselecte steekproef. Dit impliceert dat niet alle elementen in de populatie een even grote kans hadden om in de steekproef terecht te komen. Dit heeft een invloed op de externe validiteit van het onderzoek wat ertoe leidt dat de generaliseerbaarheid van deze resultaten in het gedrang komt. Hiernaast is dit onderzoek beperkt tot Vlaamse secundaire scholen. Hierdoor zijn de resultaten van dit onderzoek niet generaliseerbaar naar het volledige onderwijs in België. Bijgevolg wordt er voor verder onderzoek aangeraden dit uit te breiden naar meerdere gebieden in België.
De laatste beperking van dit onderzoek bestaat eruit dat respondenten vragen sociaal wenselijk beantwoorden. Respondenten kiezen hierbij voor het antwoord dat het meest aanvaard zou worden door de maatschappij. Dit kan leiden tot misleidende resultaten (Fisher, 1993). Echter werd dit beperkt doordat er de mogelijkheid bestond de vragenlijsten anoniem in te vullen en men de vragenlijsten steeds na het invullen in gesloten enveloppen kon meegeven.
Voor onderzoek in de toekomst wordt er dus aangeraden een longitudinaal onderzoek te voeren in de onderwijssector in België. Op deze manier kan er een volledig beeld worden geschetst van HRM en leiderschap in het Belgisch onderwijs. Hiernaast kan het interessant zijn onderzoek te voeren naar een mogelijk verband tussen expected contributions en andere dimensies behorende tot employability of employability in het geheel. Hierbij is er mogelijk wel een significant verband te vinden.
In dit onderzoek werd LMX beschouwd als een moderator. Echter kon worden geconcludeerd dat dit interactie-effect niet significant is. Toekomstig onderzoek zou kunnen nagaan of er een mediatie-effect is van LMX op de relatie tussen expected contributions en balance. Uit de bivariate analyses bleek namelijk dat LMX een significant verband met zowel expected contributions als met balance vertoonde.
27
7. Conclusie
De onderzoeksvraag van deze masterproef focust zich op het verband tussen expected contributions en balance, als onderdeel van employability, met LMX als moderator. Dit onderzoek legt zich toe op leerkrachten in het Vlaams secundair onderwijs. In het kader van een groter onderzoek binnen de onderzoeksgroep Human Resource Management en Organisational Behaviour, namen in totaal 1044 leerkrachten deel aan het onderzoek. Op basis van deze data werden de analyses voor dit onderzoek uitgevoerd. Om de variabelen met elkaar in verband te brengen en de hypotheses op te stellen werd gebruik gemaakt van het JD-R model.
Uit dit onderzoek blijkt dat er geen significant verband is tussen expected contributions en balance. LMX fungeert overigens niet als moderator op de relatie tussen expected contributions en balance. Hiernaast kan wel worden geconcludeerd dat LMX een positieve relatie vertoont met balance. Een hoge kwaliteit van LMX waarbij er sprake is van hoge mate van wederzijds respect, vertrouwen en verplichtingen tussen de leidinggevende en de leerkracht leidt bijgevolg tot het ervaren van beter evenwicht tussen de belangen van de leerkracht en die van de school. Hiernaast werd ook een positieve relatie bevonden tussen de leeftijd van de leerkrachten en balance. Hierbij getuigen oudere leerkrachten in het Vlaams secundair onderwijs in hogere mate van deze balans. Tot slot toont dit onderzoek aan dat mannelijke leerkrachten in het Vlaams secundair onderwijs een beter evenwicht ervaren tussen hun eigen belangen en die van de school in vergelijking met vrouwelijke leerkrachten in het Vlaams secundair onderwijs. Naar de toekomst toe is het interessant een longitudinaal onderzoek te voeren in de gehele onderwijssector van België opdat er een duidelijk beeld kan worden gevormd van HRM en leiderschap in het Belgisch onderwijs.
28
8. Aanbevelingen
Op basis van dit onderzoek kunnen er enkele aanbevelingen worden gemaakt voor het Vlaams secundair onderwijs. Het is van belang dat de leidinggevenden een goede band opbouwen met de leerkrachten. Deze relatie dient getypeerd te zijn door een hoge mate van wederzijds respect, vertrouwen en verplichtingen. Het versterken van deze relatie zal ertoe leiden dat de leerkracht een beter evenwicht zal ervaren tussen zijn of haar persoonlijke belangen en die van de school op vlak van ontwikkeling. Dit bevestigt het onderzoek van Van der Heijden & Spurk (2019) waarbij reeds werd aangehaald dat een hoge kwaliteit van LMX werknemers voorziet van een reeks van voordelen waardoor de werknemers hun competenties verder kunnen ontwikkelen en hun loopbaanmogelijkheden kunnen uitbreiden. De balans die de leerkracht ervaart tussen zijn of haar eigen belangen en die van de school is belangrijk opdat de employability en dus het aanpassingsvermogen van de leerkrachten zal toenemen. Dit is van uitermate belang in deze tijden waarin veranderingen binnen het onderwijs aan een versneld tempo toenemen.
Voornamelijk jongere leerkrachten in het Vlaams secundair onderwijs hebben baat bij een hoge kwaliteitsrelatie met hun leidinggevenden, daar uit dit onderzoek blijkt dat zij deze balans in mindere mate ervaren als oudere leerkrachten.
VI
9. Bibliografie
Audenaert, M. (2014). De waardeketen van werkrelaties, prestaties en welzijn op het werk: een concreet fasemodel. Tijdschrift voor HRM, 3, 1-20.
Audenaert, M. (2019). Leiders doen groeien. Gent, België: Borgerhoff & Lambergits.
Audenaert, M., Carette, P., Shore, L., Lange, T., Van Waeyenberg, T., & Decramer, A. (2018). Leader-employee congruence of expected contributions in the Leader-employee-organization relationship.
The Leadership Quarterly, 29(3), 414-422. doi:https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2017.09.003
Audenaert, M., Decramer, A., & Vanderstraeten, A. (2015). What happens when employees do not
agree on what is expected from them: A multilevel study. Faculty of Economics and Business
Administration: Ghent University.
Audenaert, M., Decramer, A., Lange, T., & Vanderstraeten, A. (2016). Setting high expectations is not enough. International Journal of Manpower, 37(6), 1024-1041. doi:DOI 10.1108/IJM-12-2015-0201
Audenaert, M., George, B., & Decramer, A. (2019). How a demanding employment relationship relates to affective commitment in public organizations: A multilevel analysis. Pubic administration,
97(1), 11-27. doi:10.1111/padm.12378Public
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2018). Multiple levels in job demands–resources Theory: Implications for employee well-being and performance. Handbook of well-being.
Bakker, A., & Demerouti, E. (2017). Job Demands-Resources Theory: Taking stock and looking forward.
Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273-285.
doi:https://doi.org/10.1037/ocp0000056
Bauwens, R., Decramer, A., & Audenaert, M. (2019). Challenged by great expectations? Examining cross-level moderations and curvilinearity in the public sector job demands-resources. Review
of Public Personnel Administration, 1-19. doi:https://doi.org/10.1177/0734371X19884102
De Jonge, J., & Dormann, C. (2006). Stressors, resources, and strain at work: a longitudinal test of the triple-match principle. Journal of applied psychology, 91(6), 1359-1374. doi:10.1037/0021-9010.91.5.1359
Fisher, R. (1993). Social desirability bias and the validity of indirect questioning. Journal of consumer
research, 20(2), 303-315. doi:https://doi.org/10.1086/209351
Fugate, M., Kinicki, A., & Ashforth, B. (2004). Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior, 65(1), 14-38.
doi:https://doi.org/10.1016/j.jvb.2003.10.005
Graen, G., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a level multi-domain perspective. Leadership Quarterly, 6(2), 219-247.
Guerriero, S. (2017). Teachers’ pedagogical knowledge and the teaching profession. Parijs: OECD Publishing.
VII
Jia, L., Shaw, J., Tsui, A., & Park, T. (2014). A social-structural perspective on employee-organization relationships and team creativity. Academy of management, 57(3), 869-891.
doi:https://doi.org/10.5465/amj.2011.0147
Lecat, A., Beausaert, S., & Raemdonck, I. (2018). On the relation between teacher's (in)formal learning and innovative working behavior: the mediating role of employability. Vocations and Learning,
11, 529-554. doi:https://doi.org/10.1007/s12186-018-9199-x
Lepine, J., Podsakoff, N., & Lepine, M. (2005). A meta-analytic test of the challenge stressor-hindrance stressor framework: An explanation for inconsistent relationships among stressorts and performance. Academy of Management Journal, 48(5), 476-775.
doi:https://doi.org/10.5465/amj.2005.18803921
Lifton, R. J. (1993). The Protean Self: Human Resilience In An Age Of Fragmentation. New York, United States of America: Basic Books.
Peters, P., Van der Heijden, I., Spurk, D., De Vos, A., & Klaassen, R. (2019). Please Don’t Look at Me That Way. An Empirical Study Into the Effects of Age-Based (Meta-)Stereotyping on Employability Enhancement Among Older Supermarket Workers. Frontiers in Psychology,
10(249). doi:https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.00249
Rindfleisch, A., Malter, A., Ganesan, S., & Moorman, C. (2008). Cross-sectional versus longitudinal survey research: Concepts, findings, and guidelines. Journal of Marketing Research, 45(3), 261-279.
Stern, L. (2014). A visual approach to SPSS for Windows. A Guide to SPSS 17.0. Second Edition. London, United Kingdom: Pearson Education Limited.
Stoffers, J., Van der Heijden, B., & Notelaers, G. (2014). Towards a moderated mediation model of innovative work behaviour enhancement. Journal of Organizational Change Management,
27(4), 642-659. doi:10.1108/JOCM-05-2014-0105
Tsui, A., Pearce, J., Porter, L., & Tripoli, A. (1997). Alternative approaches to the
employee-organization relationship: Does investment in employees pay off? Academy of Management
Journal, 40(5), 1089-1121. doi:10.2307/256928
Van den Broeck, A., De Cuyper, N., De Witte, H., & Vansteenkiste, M. (2010). Not all job demands are equal: Differentiating job hindrances and job challenges in the Job-Demands-Resources model. European Journal of Work and Organizational Psychology, 19(6), 735-759. doi:https://doi.org/10.2991/icemet-16.2016.115
Van der Heijde, C., & Van der Heijden, B. (2006). A competence-based and multidimensional
operationalization and measurement of employability. Human Resource Management, 45(3), 449-476. doi:https://doi.org/10.1002/hrm.20119
Van der Heijden, B., & Spurk, D. (2019). Moderating role of LMX and proactive coping in the relationship between learning value of the job and employability enhancement among academic staff employees. Career Development International, 24(2), 163-186. doi:DOI 10.1108/CDI-09-2018-0246
Van der Heijden, B., Notelears, G., Peters, P., Stoffers, J., De Lange, A., Froehlich, D., & Van der Heijde, C. (2018). Development and validation of the short-form employability five-factor instrument.
VIII
Van der Heijden, I., Gorgievski, M., & De Lange, A. (2016). Learning at the workplace and sustainable employability: a multi-source model moderated by age. European Journal of Work &
organizational Psychology, 25(1), 13-30. doi:https://doi.org/10.1080/1359432X.2015.1007130
Van Rossem, R. (2012). PC vs PAF. Een enigszins technische inleiding technische inleiding. Gent, België: Academia Press.
Zhang, A., Song, L., Tsui, A., & Fu, P. (2014). Employee responses to employment-relationship
practices: The role psychological empowerment and tranditionality. Journal of Organizational
Behavior, 35(6), 809-830. doi:https://doi.org/10.1002/job.1929
Zhang, A., Tsui, A., Song, L., Li, C., & Jia, L. (2008). How do i trust thee? The employee-organization relationship, supervisory support, and middle manager trust in the organization. Human
1
10.
Bijlagen
Bijlage 1: Factorladingen
Expected contributions Balance LMX EXC1 Onze school verwacht van leekrachten dat zij hun job vervullen in al zijn facetten. 0.696
EXC2 Onze school verwacht van leerkrachten dat zij hun onderwijsdoelstellingen in kwaliteit behalen.
0.695 EXC3 Onze school verwacht van leerkrachten dat zij hun onderwijsdoelstellingen in kwantiteit
behalen.
0.586 EXC4 Onze school verwacht van leerkrachten dat zij zich gedragen conform de wet en de regels
en het beleid van de school.
0.679 EXC5 Onze school verwacht van leerkrachten dat zij bijkomende opdrachten meteen
plichtsbewust uitvoeren.
0.699 EXC6 Onze school verwacht van leerkrachten dat zij ernistig en accuraat werken. 0.753 EXC7 Onze school verwacht van leerkrachten dat zij samenwerken met andere leerkrachten. 0.712 EXC8 Onze school verwacht van leerkrachten dat zij hard werken zonder te klagen. 0.418 EXC9 Onze school verwacht van leerkrachten dat zij bijdragen aan de verdere ontwikkeling van
de school.
0.759 EXC10 Onze school verwacht van leerkrachten dat zij het imago en de reputatie van de school
actief promoten.
0.627 EXC11 Onze school verwacht van leerkrachten dat zij het initiatief nemen om opbouwende
voorstellen te doen.
0.667 EXC12 Onze school verwacht van leerkrachten dat zij actief nieuwe ideeën en werkwijzen
toepassen om het onderwijs te verbeteren.
0.710 EXC13 Onze school verwacht van leerkrachten dat zij continu hun werkwijze verbeteren. 0.732 EXC14 Onze school verwacht van leerkrachten dat zij het initiatief nemen om nieuwe, uitdagende
opdrachten aan te gaan.
0.700
2
EMPL11 Mijn werkinspanningen zijn in verhouding met wat ik ervoor terugkrijg (vb. via primaire of secundaire arbeidsvoorwaarden, plezier in het werk,…).
0.696 EMPL12 De tijd die ik spendeer aan mijn werk en loopbaanontwikkeling enerzijds, en mijn
persoonlijke ontwikkeling en ontspanning anderzijds, is in evenwicht.
0.921
EMPL13 Ik bereik een evenwicht bij de afwisseling tussen het halen van mijn eigen werkdoelen en het ondersteunen van mijn collega’s.
0.566
LMX1 Ik weet gewoonlijk waar ik aan toe ben bij mijn directeur. 0.800 LMX2 Mijn directeur begrijpt mijn werkgerelateerde noden en problemen. 0.814
LMX3 Mijn directeur erkent mijn potentieel. 0.781
LMX4 Mijn directeur zou zijn/haar macht gebruiken om mijn werkgerelateerde problemen te helpen oplossen.
0.670 LMX5 Mijn directeur zou een fout van mij door de vingers zien, zelfs als dit in zijn/haar nadeel is. 0.391 LMX6 Ik heb genoeg vertrouwen in mijn directeur, dat ik zijn/haar beslissingen zou verdedigen in
zijn/haar afwezigheid.
0.797
LMX7 Ik heb een goede werkrelatie met mijn directeur. 0.884
