Schouten, J. (1974). Organisatiestruktuur, taakinhoud en het welzijn van produktiewerkers : samenvatting van enige onderzoeksresultaten. (TH Eindhoven. Werkgr. organisatie-ontwikkeling en gedragsverandering : rapport; Vol. 8). Technische Hogeschool Eindhoven.
Document status and date: Gepubliceerd: 01/01/1974
Document Version:
Uitgevers PDF, ook bekend als Version of Record
Please check the document version of this publication:
• A submitted manuscript is the version of the article upon submission and before peer-review. There can be important differences between the submitted version and the official published version of record. People interested in the research are advised to contact the author for the final version of the publication, or visit the DOI to the publisher's website.
• The final author version and the galley proof are versions of the publication after peer review.
• The final published version features the final layout of the paper including the volume, issue and page numbers.
Link to publication
General rights
Copyright and moral rights for the publications made accessible in the public portal are retained by the authors and/or other copyright owners and it is a condition of accessing publications that users recognise and abide by the legal requirements associated with these rights. • Users may download and print one copy of any publication from the public portal for the purpose of private study or research. • You may not further distribute the material or use it for any profit-making activity or commercial gain
• You may freely distribute the URL identifying the publication in the public portal.
If the publication is distributed under the terms of Article 25fa of the Dutch Copyright Act, indicated by the “Taverne” license above, please follow below link for the End User Agreement:
www.tue.nl/taverne Take down policy
If you believe that this document breaches copyright please contact us at: openaccess@tue.nl
providing details and we will investigate your claim.
ORGANISATIESTRUKTUUR,TAAKINHOUD EN HET WELZIJN VAN
PRODUKTIE-WE~KERS _. SAMENV ATTING VAN
ENIGE ONDERZOEKSRESULTATEN.
JAN SCHOUTEN
JAN SCHOUTEN juni 1974
tfflRKGROEP ORGANISATIEONTWIKKELING ENGEDRAGSVERANDERING AFDELING BEDRIJFSKUNDE T.H. EINDHOVEN, RAPPORT 8.
I. Inleiding
2. Omschrijving van de gekozen taak- en welziinsaspekten 3. De gekozen onderzoeksmethode
4. Kenmerken van de onderzochte bedri;ven
5. De gekozen aspekten van de opbouw van de organisaties
6. Meting van de gekozen aspekten van de opbouw van organisaties 7. De keuze van de asnekten van de organisatie-struktuur
B. Onderlinge relaties tussen de aspekten van de onbom.r van organ{saties 9. Organisatiestruktuur, autonom{e en narticipatie
10. De opbouw van de organisatie in relatie tot de arheidstevredenheid en intrinsieke werkmotivatie van produktie-werkers
11. De mogeliike rol van de personeelsomvang 12. Samenvatting
Litteratuur
Dit st:uk is gebaseerad or een gedeeUe uit: J. Sahouten: Vrai:iheid 1:n het werak - overa oraganisatie-strauktuura en het wetzijn van praoduktiewerakeras, BoomfWeppet 1974.
De tekst van deze braoahurae is tera pubtiaatie aangeboden aan Interamediaira, het voramde de basis van een vooradraaht voora de vakgraoen nsyahotogie
van de arabeid en oraganisatie van de Rijksuniverasiteit te Graoningen, op
Ret organisatie-psycho1ogisch onderzoek heeft zich zeer lang bewogen rond hetthema van de relatie van de mens tot zijn werkro1. Deze gerichtheid is waardevol.Organisatie-psycho1ogen immers bestuderen, volgens onze vis ie, de relatie tussen mens en zijn arbeidsomgeving. Zij hopen daardoor kennis te verwerven voor het maken van organisaties die aan haar werknemers welzijn en verbetering Nan welzijn bieden. Welzijn wordt hierbij opgevat als een op zichzelf staande maatstaf. Ret wordt geacht een waardevol doel of maatstaf te zijn ongeacht haar a1 dan niet aanwezige instrumentele betekenis voor het ekono-misch lot van de organisatie (Schouten,e.a., 1972). Ret is dan de
taak van de organisatie-psycholoog, - zo goed als van iedereen die zich inzet voor zijn eigen welzijn en/of dat van andere-, die
ele-menten uit de arbeids-omgeving te indentificeren die van belang -zijn voor het welzijn van de werknemers. Organisatiepsychologisch
onder-zoek 1eert dat de taakinhoud ongetwijfeld zo'n belangrijk element is. Een ander belangrijk aspekt van iemands arbeidsomgeving is volgens ve-len de organisatiestruktuur: de opbouw van de organisatie. Over dit facet van iemands arbeidsomgeving is evenwel maar weinig organisatie-psychologisch onderzoek verricht. Forehand & RaIler Gilmer (1964) en Porter & Lawler (1965) stellen dit reeds in het begin van de jaren zes-tigvast. Sindsdien is er weinig gebeurd dat noopt deze stelling te her-zien. nat is merkwaardig. Er zijn immers in de loop der tijd zeer vee1
theoretische en meer speculatieve argumenten aangevoerd voor het moge1ijk belang van de organisatiestruktuur voor het welzijn van de
organisatieleden. Niettemin is onderzoek op dit gebied schaars. Theoretische overwegingen zijn gegeven door onder meer Mulder (1972) in zijn a1gemeen gedragsmodel. nit model neemt zijn uitgangspunt in het algemeen-psychologische paradigma van Lewin: G-F(P,O), d.w.z. de psychologie bestudeert menselijk aedrag als een funktie van ~er soons- en ~mgevingsfaktoren. ~u1der heeft dit model getransponeerd op het nivo van de organisatie en verder uitgebreid. In zijn gedrags-model wordt plaats ingeruimd voor de organisatiestruktuur als een belangrijkdeterminantvan menselijk gedrag en beleving. In meer spe-culatieve beschouwingen als van Worthy(1950) en tal van management filosofen wordt ophet belang van de organisatiestruktuur voor de \ taakinhoud en het welzijn van de produktiewerkers grote nadruk gelegd.
Men herinnere zich in dit verband bijvoorbeeld de diskussies rond vraagstukken ala de platheid/steilheid van organisaties, en span of control (cf. Aly, 1969). In het algemeen wordt aan de opbouw van een organisatie een indirekte werking toegeschreven: de op~
bouw van de organisatie heeft gevolgen voor het welzijn van de werker, in eerste aanleg doordat het invloed uitoefent op de in-trinsieke aspekten van het werk, zoals autonomie en afwisseling. In deze benadering vervullen werkrol-aspekten een bemiddelende rol tussen enerzijds de organisatiestruktuur en anderzijds het arbeidsgedrag en - beleving van het organisatielid.
Deze benadering, - weergegeven in schema I -, stond centraal in 'een elders gerapporteerd onderzoek (Schouten, 1974). In het on-derhavige stuk is de aandacht beperkt tof het deel van het onderzoek, dat handelt over de relatie van de organisatiestruktuur met de
taakaspekten autonomie, participatie en met de welzijnskriteria arbeidst'evredenheid en intrinsieke werkmotivatie. De vraag die hierbij centrad staat, luidt: in hoeverre hangen verschillen in autonomie en participatie,- endaarmedearbeidstevredenheid en intrinsieke werkmotivatie-, die organisatiesaanhaar produktie-werkers toestaart samenmet verschillenin deopbouw (struktuur) van de organisatie?
De aandacht was, zoals uit de vraagstelling blijkt, gericht op de gevolgen van organisatiestruktuur voor de taakinhoud en het welzijn van de produktiewerkers. Een produktiewerker is opgevat als iemand die op het laagste hierarchische nivo van een organisatie verkeert. Zijn werk leidt tot verwerking van materiaal dat hierdoor meer dan eerst geschikt is omals eindprodukt verhandeld te worden.
Schema 1. Schets van de onderzochte relaties aspekten van de organisatie aspekten van de taak van de produktiewerker • taakstandaardisatie • autonomie/participatie • funktiespecialisatie · rolspecialisatie • vertikalespecialisatie • konfiguratie • grootte (personeelsomvang) arbeidsgedrag en arbeid'sbeleving van de produktiewerker • arbeidstevredenheid • intrinsieke werkmotivatie
2. Omschrijving van de gekozen taak- enwelzijnsaspekten
- Autonomie: ,de mate van keuze-vrijheid die de produktiewerker in de taak-uitvoering heeft m.b.t. het tempo, de werkwijze, planning van taken, het opnemen van kontakten, e.d.d.m. In plaats van een geringe mate van auto-nomie wordt ook weI gesproken van een grate mate van geprogrammeerdheid van het werk.
Partiaipatie: de mate waarin de produktiewerker door deelneming aan be-sluitvormingsprocessen de uitkomsten van beslissingen van een verder strekkende betekenis dan zijn eigen werk beinvloedt.
Arbeidstevredenheid: de evaluatie door een persoon van de spanningsver-houdingen tussen wat hij met betrekking tot zijn arbeid verwacht en wat hij ervaart (Berting & de Sitter, 1971 ,p.15). Deze maatstaf van welzijn werd gekozen op grond van het feit dat tevredenheid met dewerkrol,ook sterk bepalend is voor het welzijn van de produktiewerker in zijn andere rollen
Intrinsieke ~erkmotivatie: de mate waarin iemand intrinsieke in verhou-ding tot extrinsieke werkuitkomsten belangrijk vindt als bron van be-vrediging.(cf Pennings, 1966, Goldhorpe 1968, Seeman. 1959),
Deze aspekten van welzijn en taak werden door middel van vragenlijsten gemeten: Autonomie en participatie door middel van zelf-ontwikkelde schalen
(Schouten, ]974), arbeidstevredenheid en intrinsieke werkmotivatie d.m.v. lijsten die resp. ontwikkeld zijn door Drenth e.a. (1970) en Pennings (1966).
Uit het onderzoek kwam ondermeer als resultaat naar voren dat autonomie ( vrijheid in het werk ) niet gerelateerd was aan participatie. De mate van intrinsieke werkmotivatie van de produ~tiewerkers bleek samen te hangen met de mate van autonomie in de taakuitvoering. Bovendien bleek de hoogte van de arbeidstevredenheid van de produktiewerkers af te hangen van de mate van invloed die zij konden uitoefenen. Deze en andere resultaten zijn el-ders uitvoeriger beschreven (Schouten, ]974). Daar is ook een motivering gegeven van de keuze van deze variabelen. V~~r het moment moetdeze om~
schrijving evenwel een voldoende inleiding bieden voor de bespreking van de boven weergegeven vraagstelling en het onderzoek dat daaromtrent werd verricht.
3. De gekozen onderzoeksmethode
Er zijn verschillende wegen denkbaar om het onderzoeksprobleem tot klaar-heid te brengen. Hiervan hebben wij de methode gekozen die bekend staat als het "organisatie-vergelijkend veld-onderzoek". Zoals de naam al suggereert bestaat deze methode uit een gelijktijdige vergelijking van een aantal orga-nisaties en de daar werkzame personen. (Udy,]965). De studie was
De onderzoeksmethode die wij hebben gevolgd.organisatie- vergelijking-. kent een aantal beperkingen. Een daarvan is dat per definitie aIleen be-staande organisatievormen met elkaar worden vergeleken. Dit feit schept beperkingen. De onderzoeksgegevens hebben immers betrekking op de status quo. In tegenstelling tot organisatie-eksperimenten bestaat er bij de or-ganisatievergelijkende opzet een. groot gevaar dat feitelijkheden tot norm worden verheven.
Een mogelijke beperking is ook dat de in een onderzoek betrokken organi-saties onvoldoende onderling kunnen verschillen op de voor onderzoek be-langrijke punten. Bij de voorbereiding van dit onderzoek is er, terecht naa.r achteraf bleek, van uitgegaan dat deze beperking niet zou gelden. De belangrijkste reden om de organisatie-vergelijkende methode te volgen is er een van .praktische aard. Naar onze mening bfedt uiteindelijk het organisatie-eksperiment de meest waardevolle bron van informatie. Voordat men echter overgaat tot dergelijke eksperimenten is het nuttig om voorwerk te verricht'en. Door een organisatievergelijkende opzet kan worden achter-haald welke verbanden nader eksperimenteel onderzoek waard zijn en welke niet. Een dergelijke strategie kan de waarde van die eksperimenten vergroten.
4. Kenmerken van de onderzochte bedrijven
Ret veldwerk van het onderzoek vond plaats in de maanden augustus tIm oktober 1970. In totaal waren hierbij 72 bedrijven, - en 2057 aldaar werkzame personen-, betrokken. Dit waren metaalbedrijven in de meest ruime zin des woords. In tabel 2 is weergegeven, wat het belangrijkste produkt was dat elk der onderzochte bedrijven vervaardigde.
Tabel 2: het belangrijkste prod~kt dat elk der onderzochte bedrijven
ver-)I(
vaardigde
werktuigen gereedschappen produkten
betonmixE~rs 2 vormen I stalen ramen 8
stoomketels 1 beitels 3 kasten en stoelen 3
veevoe~derf abr. 2 meetapparatuur 2 radiatoren 2
pompen 1 boren leidingwerk 1
traktoren 2 scheepsluiken 1
landhouw- machines hek'"erk 1
'werktuigen 3 arooginstalla- winkelinterieur 1
bestelwagens I ties 4 armaturen I
grijpers en kaasbereidings- fluitketds 1
loopkranen 8 machines uitlaatpijpen bandtransporteurs 2 broodmachines van vliegtuigen I
verwarmings- special purpose plaatprodukten 3
apparatEm! ;3 machines 4 poederhlussers 1
liften I afsluiters 2 boormachines 1 compressoren 1 waterzuiverings-installaties K
opgave door de bedrijfsadministratie
De bedrijven waren in het algemeen aan de kleine kant. Het kleinste bedri;f telde 42 personeelsleden; het grootste 458; In tabel 3 is meer informatie opgenomen over de grootte van de in het onderzoek hetrokken bedrijven.
Tabel 3: het aantal personen dat in de onderzochte bedriiven werkte (op I
januari 1970).
minder dan 100 personen tussen 100 en 149 personen tussen 150 en 199 personen tussen 200 en 249 personen meer dan 249 personen niet opgegeven aantal bedrijven 16 22 16 5 8 5
68% van de bedrijven vormde een zelfstandige eenheid. De overigen maakten dee I uit van een grotere gr~ep bedrijven. Slechts die vestigin~en werden in het onderzoek opgenomen, die onafhankelijk funktioneerden.be bedrijven waren over het gehele land verspreid. Acht (8) bedrijven waren gevestigd in Lim-burg; 22 in Noord-Brabant en Zeeland; 22 in Noord- en Zuid-Holland en Utrecht; 11 in Drente, Overijssel en Gelderland en 9 in onze meest noor-delijke provincies.
Van de 66 bedrijven waarvan het stichtingsjaar kon worden achterhaald, bleek: 1 bedrijf voor 1800 gesticht (1702); 5 bedrijven tussen 1851-1900;
15 tussen 1901 en 1925; 24 tussen 1926 en 1950; en 21 bedrijven na 1951 te zijn gesticht. Het jongste bedrijf dateerde van 1967.
5. De gekozen aspekten van de opbouw van de organisaties
Sedert de jaren vijftig en zestig zijn er in toenemende mate pogingen onder-nomen om te komen tot de meting van dimensies vanorganisaties. '7anuit
de sociaal-psychologische hoek werd hier baanbrekend werk verricht door auteurs als Pace, Stern en de g;roep rond :Morse, Reimer en Tannenbaum. Pace en Stern trachtten, evenals Hemphill te komen tot procedures ter meting van het totale skala van organisatiedimensies. Tannenbaum en zijn
groep beperkte zich tot aspekten van de machtsverdeling in organisaties. Auteurs als Blau, Hall, Aiken, Hage, Evan en de groep rond Pugh trachtten
te komen tot identifikatie en operationalisering van de in het burokratisch organisatiemodel van Weber gegeven organisatiedimensies.
Er zijn natuurlijk veel aspekten van de opbouw van een organisatie te bedenken. Een selektie is nodig. Wij hebben gekozen vooreen aantal gese-lekteerde struktuuraspekten zoals die door Pugh en zijn kollegaas zijn gedefinieerd.
StandaaPdisatie:
de mate waarin voorschriften of vaste regels bestaan voor de uitvoering van taken • Welke taken?In navolging van de groep rond Pugh en van Bakke (1959) iseen aantal algemene taken vastgesteld. nit zijn taken die in iedere organisatie voor-komen, ongeacht de wijze waarop en de personen door wie zij worden uit-gevoerd. Het zijn taken die van belang zijnvoor voortbestaan en verde-re ontwikkeling;vande organisatie.Deze door Bakke geformuleerde taken, zijn door ons zo geschreven dat ze herkenbaar waren voor de in het onderzoek opgenomen metaal- en konstruktiebedrijven.
Deze taken ( zie tabel 4), vormen a.h.w. de basis van vergelijking tus-sen de organisaties. Ookbij de struktuuraspekten funktie- en rolspecia-lisatie vormen zij het basismateriaal. Standaardisatie in de bovenstaan-de omschrijving geeft weer in welke mate bovenstaan-de taakuitvoering van
organisatie-leden gebonden is aan gedragsprogammerende voorschriften. In deze zin zou men standaardisatie kunnen opvatten als overeenkomend met autonomie, zij het met omgekeerd voorteken. nit is evenwel niet juist. Het begrip autonomie hebben wij in het voorgaande in verband gebracht met de werkrol van produktiewerkers. Standaardisatie heeft daarentegen betrekking op taken die vaak niet of slechts in beperkte mate door produktiewerkers worden uitgevoerd ( zie tabel 4).Deze beperking geldt ook voor de di-mensies rol- en funktiespecialisatie.
bedrijven waarin de genoemde funktie door specialisten wordt uitgevoerd arbeidsanalyse.tariefbepaling etc.
financieel beheer werkvoorbereiding
ontwerpen nieuwe prod uk ten transport van informatie intern transport
distributie
aan- en afvoer, goederen onderhoud
personeel
kwaliteitskontrole
planning van de produktie public relations/reclame persoonlijke verzorging voorraadbeheer 18% 28% ~% 30% 30% 43% 47% 53% 53% 53% 56% 63% 76% 81% 96%
- Taakspeciatisatie:
Taakspecialisatie kan geschieden aan de hand van vele uiteenlopende kriteria ( Aly,1969). De term wordt hier in een beperkte zin opgevat. Het is het proces dat er op gericht is overeenkomende taken zoveel mogelijk samen te voegen tot werkrollen. In deze definitie van specialisatie staat ontdiversifikatie (homogenisering) van taakpakketten voorop. Een sterke mate van taakspecialisatie leidt tot een relatief groot aantal specialisten in de organisatie.In het onderzoek is onderscheid gemaakt tussen funktie- en rolspecia-lisatie. Funktie-specialisatie heeft betrekking op de al dan niet specialistische uitvoering van een aantal klassen van taken. Deze zijnweergegevenin tabel 4. Rolspecialisatie heeft betrekking op de mate waarin aktiviteiten binnen elke klasse door specialisten worden uitgevoerd.
VertikaZe speciaZisatie:
het aantal hierarchische nivoos in een organi~ satie. Dit is het resultaat van een proces waardoor een hierarchische schikking ontstaat van werkrol1en en van de personen die de werkrollen vervullen. In deze hierarchische defineert ieder bovengeschiktnivo de nor-men waaraan het gedrag van het ondergeschikte nivo moet voldoen.- Konfiguratie: een kombinatie van aspekten van de opbouw van een or-ganisatie, t.w.: het aantal hierarchische nivoos, span of control (aan-tal direkte ondergeschikten) van direktie en bazen, de verhouding van het aantal produktie-arbeiders i.v.t. het aantal personen dat direkt bij de produktie is betrokken.
Deze aspekten zijn gekombineerd, omdat bleek dat zij hoog interkor-relleerden. De organisatiedimensie konfiguratie is door Scott (1970) als burokratisering aangeduid. De daarin vervatte dimensies hebben alle betrekking op de getalsmatige verhouding van de individuele pro-Auktiewerker ten opzichte van de personeelsleden van het koordinerend
nivo. Een dimensie, vertikale specialisatie, is hoven besproken. Over de'mogelijke relatie van de individuele konfiguratiematen met welzijns-kriteria is veel gespeculeerd. Dit geldt vooral voor "span of control", een der hier opgenomen maten.
- Gpoottevan de opganisatie: het aantal volledige werkzame personeels-leden.
6. Meting van de gekozen aspekten van de opbouw van organisaties •
. Voor de meting van taakspecialisatie en standaardisatie is de procedure die door Pugh c.S. is gebruikt en omschreven, in gewijzigde vorm overgeno-men. In ieder bedrijf werd een panel gevormd van 2 fi 3 deskundigen. Dit waren personen die geacht werden goed geinformeerd te zijn over de opbouw van de organisatie. Van het panel maakten veelal deel uit: de bedrijfs-leider, het hoofd van het bedrijfsbureau, de funktionaris belast met per-soneelsaangelegenheden. Aan het panel werd een groot aantal
monde-Hnge vragen gesteld. Deze vragen hadden betrekking op de in tabel 4
we~rgegeven basistaken Per taak werd na~egaan:
a) of de uitvoering van de taak door specialisten werd uitgevoerd. Als specialist werd iemand beschouwt die voor 75% of meer van zijn tijd met uitvoering van de taak bezig was (voorbeeld: er is een full-time onderhoudsmonteur); op basis van deze gegevens werd de schaal "funktie-specialisatie" vervaardigd;
b) of deeltaken ook door specialisten werden uitgevoerd ( bijvoorbeeld: er zijn aparte onderhoudsmonteurs voor de machines en elektronica); op basis van deze gegevens werd de schaal IIrolspecialisatie" vervaar-digd;
c) in hoeverre uitvoering van de basistaken, onderworpen was aan regels, reglementen of voorschriften;, hierbij was het niet belangrijk door wie de taak werd uitgevoerd; de antwoorden op deze vragen vormden de basis van de schaal " standaardisatie".
Deze werkwijze leverde een drietal schalen op. Aan de hand van deze scha-len was het mogelijk de 72 in het onderzoek ougenornen bedrijven te ran2-.. ordenen naar de mate van standaardisatie en rol- en funktiespecialisatie. Voor de meting van konfiguratie, vertikale specialisatie en grootte werden gegevens gebruikt dif! door het bedrijfzeH, middels het invullen van een vragenlijst, waren verstrekt.
Teneinde de relaties tussen de struktuur-dimensies en autonomie, parti-cipatie, arbeidstevredenheid en intrinsieke werkmotivatie (zie schema 1) te analyseren werden tweewegen behandeld. Enerzijds werd gebruik gemaakt van (multiple) korrelatierekening, anderzijds werd nagegaanof de prq-duktiewerkers inbedrijven met een relatief hoge skore' op een bepaalde
struktuur-dimensie verschiiden in arbeidsbeleving (bijv. arbeidstevreden-heid) met hun kollegaas in bedrijven met een relatief lage skore.
7. De keuze van de aspekten van de organisatiestruktuur
Waarom is in het onderzoek gekozen voor deze, door Pugh c.s. ontwikkelde, aspekten van de organisatie-opbouw? Drie overwegingen Iagen aan deze keuze ten grondsiag.
In de eerste plaats biedt hun schema naar onze mening een uiterst ver uitg~werkte en geverifieerde taxonomie van organisatie-dimensies. In de tweede plaats zijn Pugh en de zijnen geinteresseerd in de formele organi-satiestruktuur. Deze verwi;st naar de organisatieopba.uw zoals die althans door een deel van de leidi~g wordt gezien en die onafhankelijk is van de subjektieve perceptie daarYan door produktiewerkers.
Dit heeft een voordeel: Het wordt door deze werkwijze mogelijk om de or-ganisatiestruktuur enerzijds, en de reakties van de produktiewerkers daar-op anderzijds, als onafhankelijke los van elkaar staande grootheden te beschouwen. Kontaminatie is daardoor uitgesloten. Dit kan optreden als men een persoon, z6wel vraagt om op eigen wijze zijn situatie te beschrijven als om over deze situatie een waardering uit te spreken. Bovendien zijn de door Pugh gekozen dimensies ook voor practici herkenbaar en wij zigbaar. Een derde voordeel is dat de gekoze.ndimensies een belangri;ke 1'laats innemen in veel ekonomische theorieen over de opbouw van een organisatie. De organisatiestruktuur wordt hierbij in beddj fsekonomische terme'n be-oordeeld. Sinds Smith en Babbage wordt de vraag gestel onder welke oms tan-dighedeneen bepaalde opbouw van de organisatie wins ten en kosten met zich meebrengt en of de wins ten tegen de kosten opwegen.
Door nu dimensies te kiezen die ook in deze ekonomische theorien een rol spelen, kan een bescheiden bijdrage worden geleverd tot een waardering van deze st'rukturen niet aHeen in termen van ekonomische kosten en baten maar ook in termen van welzijns-kriteria.
~. Onderlinge relaties tussen de aspekten van de opbouw van organisaties
De onderzoeksresultaten worden in een vier tal deeltjes weergegeven. In de volgende sektie wordt ingegaan op de vraag, of de resultaten iets zeggen over het mogelijke verband tussen struktuur van een organisatie en de autonomie en participatie van produktie-werkers. (zie ook schema 5 ). Daarna komt de mogelijke relatie tussen de opbouw van organisatie en de arbeidstevredenheid en intrinsieke werkmotivatie aan de orde. De
laat-ste sektie geeft resultaten weer die betrekking hebben op de rol van de faktor personeelsomvang. Schema 6 geeft een overzicht van de resul--taten.
In deze sektie blijven wij kort stH staan bij de IUI)gelijke onderlinge relaties tussen de gekozen aspekten van de organisatiestruktuur.
AIle bestudeerde aspekten van de opbouw van organisaties bleken geinter-relateerd te zijn.
nit resultaat komt overeen met wat door Pugh en zijn kollegaas( 1968)~ werd gevonden. Ook in hun onderzoek blijken sterke onderlinge relaties tussen de bestudeerde struktuuraspekten. Volgens hen heeft een organi-satie met veel specialisten ook meer gestandaardiseerde routineprocedu-res en een strengere hierarchie. Onder de gevonden relaties is die van standaardisatie met de overige struktuuraspekten van bijzonder belang. Eerder is immers reeds gewezen op de gedeeltelijke overlap in betekenis tussen de begrippen autonomie en standaardisatie. Standaardisatie zou opgevat kunnen worden als autonomie voorzover dit geldt voor taken die op koordinerend nivo worden uitgevoerd. Het,blijkt dat de overige orga-nisatiedimensies samenhangen met de faktor standaardisatie. Met in-achtneming van de wijze waarop standaardisatie is gedefinieerd, zouden wij ditfei~'willen zien als een aanwijziging voor het belang van de organisatie-opbouw voor de vrijheid in het werk.
Deze gedachten wordt extra ondersteund door de relatie tussen taakspe-cialisatie en standaardisatie. Beide faktoren bleken in een door Pugh c.s. uitgevoerde principale componeneten-analyse tot een kluster te behoren. Dit kluster wordt door hem aangeduid als "structuring of ac-tivities". Het kluster heeft betrekking op de mate waarin het gedrag van de personeelsleden uitdrukkelijk is voorgeschreven.
9. Organisatiestruktuur, autonomie en participatie
- Standaardisatie, autonomie en partiaipatie. Uit de gegevens kwam een verband naar voren t~sen de standaardisatie van procedures in een
organisatie en de autonomie van produktiewerkers. Hoe groter de stan-daardisatie van de eerder weergegeven basistaken ( tabel 4), des te geringer de vrijheid in het werk van de produktiewerker.
De kans op voorkomen van dit verband is sterk afhankelijk van de vraag of in organisaties op een eenvoudige wijze vorm wordt gegeven aan de taken van de produktiewerkers en die op.koordinerend nivo.Hiervan hangt af of de mate van geprogrammeerdheid van het werk van de produktie-werker zoals weerspiegeld in de mate van autonomie, overeenkomt met de mate van standaardisatie van taken op koordinerend nivo.
Er werd geen verband gevonden tussen standaardisatie en participatie van de produktiewerkers. Eerder is naar voren gebracht dat een verband tus-sen autonomie en participatie niethoeft voor te komen. Gelet ~p de overlap in betekenis van de begrippen stattdaardisade en autonomie, is het niet voorkomen van dit verband niet verwonderlijk.
- TaakspeaiaZisatie, autonomie en partiaipatie. In het onderzoek kan geen verband worden gevonden tussen funktie en rolspecialisatie enerzijds en autonomie anderzijds. nit houdt in dat de uitvoering door specialisten van taken op coordinerend nivo, niet betekent ~dat daar een geringere vrij-heid van de produktiewerkers mee samenhangt. WeI bleek een omgekeerd ver-band tussen taakspecialisatie van de organisatie en de participatie van de produktiewerker. Hoe groter de funktie en rol-specialisatie in een or-ganisatie des te geringer de invioed van de produktiewerker op de
organi-.
.
satie. nit negatieve verband tussen taakspecialisatie en participatie zou kunnen worden verklaard uit het feit dat taakspecialisatie de moei-lijkheidsgraad van de voor belnvloeding vereiste kennis vergroot. Ken-nis en vaardigheden van specialisten - vaak verbonden ~et een ontoegang-kelijk jargon- is vaak niet goed begrijpelijk voor leken. Hierdoor kan bij een toenemende specialisatie steeds minder worden voldaan aan een belangrijke voorwaarde voor beinvloediIl:.g door produ~tiewerkers: aanwe-zigheid van de voor een probleem belangrijke kennis en vaardigheden. nit argument geldt niet onvoorwaardelijk. In relatief sterk gespecia-liseerde bed.rijven zouden specialisten innners de invloed van werkers kunnen vergroten door adekwate kennisoverdracht.
Vermoedelijk is men daar in de onderzochte bedrijven minder in geslaagd.
-Vertikate speaiaZisatie, autonomie en partiaipatie. Uit de gegevens kwam een samennang naar voren tussen vertikale specialisatie en auto-nomie. Hoe groter het aantal hierarchische nivoos in een organisatie, des te geringer de vrijheid in het werk van de produktiewerkers.
Dit verband is begrijpelijk uit de eerder gegeven definitie van verti-kale specialisatie.
Ieder bovengeschikt nivo geeft voorschriften aan de mensen op het daar-onder liggende nivo. Dit leidt tot een steeds verdergaande detaillering van voorschriften indien het aantal nivoos toeneemt. Deze gespecifeerdheid van de instrukties geldt vooral voor degenen op de laagste nivoos in de organisatie.
Uit de omschrijving van vertikale specialisatie blijkt overigens dat de mate van geprogrammeerdheid van taken op koordinerend en uitvoerend nivo
samen kunnen hangen. Het proces van vertikale ~pecialisering treft zowel de taken van manager als produktiewerkers. In het licht van deze overweging is de eerder besproken relatie tussen standaardisatie en autonomie mogelijk begrijpelijk.
Er werd geen verband gevonden tUBsen vertikale specialisatie en de mate van participatie van de produktiewerkers.
- Kon[iguratie, autonomie en partiaipatie. Het merendeel der gegevens liet een verband zien tussen de konfiguratie van een organisatie en de auto-nomie van de produktiewerkers.
De konfiguratiemaat bevat een aantal variabelen die aIle aanwijzing vor-men voor de getalsmatige verhouding tussen produkt~ewerkers en mensen op koordinerende nivoos. Deze getalsmatige verhouding is belangrijk. Welke taken voeren mens en op koordinerende nivoos immers uit? Deze or-ganisatieleden hebben de taak gedragsregulerend op te treden ten opzichte van hun ondergeschikten. De taak van de bovengeschikte impliceert immers het stellen van produktie-eisen aan de onder hem geplaatsten. Hoe on-gunstiger nu deze getalsmatige verhouding uitvalt voor de produktiewer-ker, des te groter wordt dekans dat zijn taakuitvoering voorwerp is . van de geprogrammerende aktiviteiten van hetkoordinerendesysteem. De
Dit onderzoeksresuitaat bevestigt de reeds lang en bijvoorbeeld door Worthy (J 950) krachtig uitgesproken verwachting, dat dimensies als "span of control", van belang zijn voor de vrijheid (en arbeidsbeleving) van de produktiewerkers.
Er werd geen verband gevonden tussen de konfiguratie van organisaties en de mate van participatie van produktiewerkers.
De struktuupdimensies tesa:men~ autonom ie en pa::t'ticipatie.
In het onderzoek is nagegaan of er verbanden b~staan tussen de struktuur-dimensies-tesamen en de mate van autonomie en participatie van de produk-tiewerkers.
De struktuurdimensies tesamen blijken samen te hangen met de gemiddelde mate van autonomie voor de produktiewerkers in de bedrijven. Hoe groter het aantal hierarchische nivoos, de konfiguratie, standaardisatie, funktie-en rolspeci'alisatie funktie-en grootte van het bedrijf, des te geringer de gemid-deide autonomie voor de produktiewerkers.Vooral de rol van de variabelen konfiguratieen vertikale specialisatie springt hier naar voren. Een
soort-geIijk resuitaat kan niet voor het verband tussen organisatie-opbouw en participatie worden gemeld.
Schema 5. De relaties tulliSQll lie orgallisatie-dimensies en d,e autonomie en participatie van produktiewerkers.
taakstan- taakspe- vertikale a11e dimensies daardisatie ci
autonomie
participatie
es daardisatie cialisatie specialisatie tesamen
- =
omgekeerde relatie; nee=
er is geen relatie gevonden.10. De opbouw vande organisatie in relatie tot de arbeidstevredenheid en in-trinsieke werkmotivatie van produktiewerkers.
Wij zijn nagegaan of er verbanden aanwezig waren tussen de opbouw van de bedrijven en de arbeidstevredenheid en de intrinsieke werkmotivatie van hun produktiewerkers.
De onderzoeksresultaten worden in de volgende 4 punt en beschreven. Zij zijn ook kort weergegeveniin tabel 6.
(i) De opbouw van de organisatie in zijn geheel blijkt van belang te zijn voor de arbeidstevredenheid en intrinsieke werkmotivatie van de produktie-werkers. De 6 in ons onderzoek opgenomen struktull'raspekten tesamen bleken
signifikant gekorreleerd met de gemiddelde arbeidstevredenheid en intrin-sieke werkmotivatie van de produktiewerkers. Over de ribhting van deze verbanden bestaatlgeen twijfel.
Hoe groter het aantal specialisten in een organisatie, hoe groter het aantal hierarchische nivoos, hoe geringer het aantal produktiewerKers in verhouding tot bovengeschikten, hoe sterker de standaardisatie en hoe
groter het bedrijf, des te geringer de arbeidstevredenheid en intrinsieke werkmotivatie van de produktiewerkers.
(ii) Er is sprake van een verband tussen konfiguratie en arbeidstevreden-heid en tussen konfiguratie en intrinsieke werkmotivatie van de produktie-werkers. Hoe geringer het aantal produktiewerkers in verhouding tot het overige,-enmet name koordinerende- personeel des te geringer hun
arbeids-tevredenheid en intrinsieke werkmotivatie.
Porter & Siegel (1965) en Porter & Lawler (1965) hebben onderzocht in hoeverre de platheid van de organisatie van invloed zou kunnen zijn op de arbeidstevredenheid. Platheid is een maat die vergelijkbaar is met de kon-figuratiemaat., Het bevat de elementen "aantal hierarchische nivoos" en "span of'control". Het verband platheid/arbeidstevredenheid werd aHeen gevonden voor relatief kleine organisaties.
Meltzer & Salter (1962) vonden dit verband evenwel niet in de kleine or-ganisaties d~e zij onderzochten. De gegevens inons onderzoek steunen de stelling dat in ieder geval in kleine,ondernemingen een verb and tussen platheid en arbeidstevredenheid kan,worden gevonden.
(iii)' In bedrijven met een relatief grote rolspec,ialisatie heerst een min- ' der grote arbeidstevredenheid dan in minder gespecialiseerde bedrijven. De rolspecialisatie bleek niet van belang voor de intrinsieke werkmotivatie voor de produktiewerkers.
_(iv) Standaardisatie noch vertikale specialisatie bleken samen te hangen met de arbeidstevredenheid en intrinsieke werkmotivatie van de produktie-werkers.
11: De mogelijke rolvart de perSorteelSomvang
Wij hebben voor het onderwerp "personeelsomvang" een aparte sektie gereser-veerd. Dat komt omdat deze faktor in het rijtje struktuurdimensies een aparte plaats inneemt.
In tegenstelling tot de andere aspekten van de organisatie-opbouw heeft de grootte van een bedrijf niet be trekking op de wijze van verde ling van taken of op de manier waarop taken zijn omschreven. Ret is als het ware een kontekstfaktor, maar dan weI een belangrijke: in het onderzoek was gebleken dat het sterk verband houd met de overige struktuurdimensies. Wij hebben ons daarom afgevraagd of het mogelijke verband tussen de struk-tuurdimensies en de welzijnskriteria, autonomie en participatie niet zou kunnen worden toegeschreven aan deze belangrijke rol van de personeelsom-vang. Bovendien waren wij geinteresseerd in de vraag in hoeverre de perso-neelsomvang direkt verband zou houden met de arbeidstevredenheid, intrin-sieke werkmotivatie, autonomie en participatie van de produktiewerkers. Wij zullen de onderzoeksgegevens weer puntsgewijs beschrijven.
(i)' Er bleek een.verband te bestaan tussen de personeelsomvang en de ar~
/
beidstevred·enheid van de produktiewerkers. Roe groter het aantal personeels-leden in eert bedrijf des te geringer de tevredenheid van de produktiewer-kers.
(ii) De relaties van de personeelsomvangmet autonomie en participatie liggen onduidelijk. In geen van de gevolgde berekeningswijzenbleek een ver-band tussen personeelsomvang en de intrinsieke werkmotivatie van de
produktiewerkers.
JiiO Tallachi heeft reeds in 1960 het idee geopperddat een relatie tus-sen personeelsomvang en arbeidsbelevingsvariabelen niet direkt begrijpelijk is. Dit wordthet pas door intermedierende faktoren waarmee zowel de per-soneelsomvang als de belevingsvariabelen samenhangen. Vol gens Tailachi zouden faktoren als taakspecialisatie, vertikale specia'lisatie e.d.m. deze rol kunnen vervullen. In hoeverre wordt zijn idee door onze onderzoeks-gegevens bevestigd? Ais zijn veronderstellirig juist is, zou moeten gelden dat als de werking van de personeelsomvang konstant gehouden wordt, de oorspronkelijke relaties tussen de organisatieopbouw en belevingsvariabe-len in stand blijven.
omvang tot arbeidstevredenheid n.iet optreed t, als men haar werking onafhan-kelijk beschouwt van die van de andere struktuurdimensies.
\2. Samenvatting
Bedrijven kunnen verschillen in de mate waarin zij aan hun produktiewer-kers toestaan in vrijheid te werken en het bedrijfsgebeuren te beinvloeden. Er zijn bedrijven die betrekkelijk veel autonomie en participatie aanhun produktiewerkers bieden. Andere bedrijven zijn wat dat betreft minder scheutig. Zij dwingen de produktiewerkers te werken volgens een van boven opgelegd patroon. ~eze verschiIIen kunnen samengaan met de verschillen in het weIzijn van de produktiewerkers. Of men veel of weinig autonomie en participatie heeft, kan belangrijk zijn voor de intrinsieke werkmotivatie en arbeidstevredenheid van de werker. Zij kunnen bovendien leiden tot ziek-te van de produktiewerker.
In dit stuk hebben wij de vraag gesteid in hoeverr~ deze verschillen samen-gaan met verschiIIen in de opbouw van de organisatie.
Er bestaan verschillende meningen over wat weI of wat niet een belangrijk aspekt van de opbouw van de organisatie is. Wij hebbcn de volgende aspek-ten gekozen: vertikale specialisatie, standaardisatie, konfiguratie, taak-specialisatie, grootte van het bedrijf.
Het bleek dat de mate van vrijheid die produktiewerkers in bedrijven ge-noten sterk samenhing met de opbouw van de organisatie. AIle struktuurdi-mensies tesamen bleken verband te houdim met de autonomie, arbeidstevreden-heid en intrinsieke werkmotivatie van de produktiewerkers. Hoe groter het aantal hierarchische nivoos, de konfiguratie, standaardisatie,rolspecia-.lisatie en grootte van het bedrijf, des te geringer de autonomie.van de
. . .
Dit resuitaat kon niet worden gevonden voor de participatie. WeI bleek dat er een'verband bestond tussen taakspecialisatie en participatie.
De rol van de opbouw van de organisatie werd nog bevestigd door een aantal meer specifieke verbanden.
Deze zijn op een samenvattende wijze weergegeven in schema 6. De richting van de daarin weergegeven relaties is beschreven in de voorgaande sekties.
Tabel 6: Samenvatttende weergave van de verbanden tussen de organisatie-opbouw en arbeidstevredenheid, intrinsieke werkmotivatie, autonomie en participatie.
- aIle struktuurdimensies tesamen-__
---.
.
----,
- standaard~sat~e ---~.
.
autonomie. .
---.::--::.:::--- vert~kale spec~al~sat~e---::_---'---- konfiguratiespec~al~sat~e---::_---'----spec~al~sat~e---::_---'----spec~al~sat~e---::_---'----spec~al~sat~e---::_---'----spec~al~sat~e---::_---'----spec~al~sat~e---::_---'----spec~al~sat~e---::_---'----spec~al~sat~e---::_---'----spec~al~sat~e---::_---'----spec~al~sat~e---::_---'----spec~al~sat~e---::_---'----spec~al~sat~e---::_---'----spec~al~sat~e---::_---'---- konfiguratie--- taakspecialisatie---~-- participatie - aIle struktuurdimensies tesamen,_ ....
.
. ... ...- konf~gurat~e---____ . ... ...
. .
.
------
---::::.:::::::..
taakspec1al~sat~e--- arbeidstevredenheid
.
.
--- grootte van het ---
bedr1Jf--- aIle struktuurdimensies tesamen---~~:~~~~ntrinsieke werkmotivatie - konfiguratie_---~ .
-LITTERATUUR
- Aly, H.F., An inquiry into the contributions and limitations of research for a model of the optimum organizational structure- a non-linear program-ming model for optimizing structural dimensions of unitary organizations, dissertatie University of IHino.!s, Ur~ana, !llions 1969
.... Bakke, E.W., Concept of the social organization,_ in Haire 1959,P.,J6-75
- Berting, J., & L.U. de Sitter, Arbeidssatisfactie; theorie, methodiek,feiten.
feiten. van Gorkum 1971
- Blau, P.M., Formal otganizations; Dimensions of analysis, Am.Journal of Sociology 63, 1957, 58-69
- Blau, P.M.,
&
W.R. Scott, Formal organizations, Routledge & Kegan Paul, Bradford&
London 1964- Drenth, P.J., e.a., Hoe denkt men over industriele arbeid, uitgave C.O.P., 1970
-: Evan, W.M., 'Indices of the hierarchical structure of industrial organiza-tions, Management Science 9, 1963, 468-477
- Forehand, G.A." & B.V. Haller c:;ilmer, Environmental variation in studies of organizationel behavior, Psych. Bull. 62, nr.6, ]964, .'361-382
- Goldthorpe, J.H., The affluent worker) industrial attitudes and behavior, Cambridge University Press 1968
" < " " ,
- Hage, J.,
An
axiomatic theory of organization, Admin.Sc. Quarterly 10, 1965, 289-320- Hage, J., & M. Aiken, Relationship of centralization to other structural
properties, Admin. Science Quarterly 12, 1968, 72-92
- Haire, M., Modern organiza:tion theory, Wiley, New York ]959
- Hemphill
&
C.H. Westie, The measurement of group dimensions, Journal of Psychology 29, 1950, 325-342,- Kornhauser, A., Mental health of the industrial worker, New York, Wiley, 1965
- March, J.G., Handbook of- organizations, Rand Mc Nally, Chicago, 1965 - ~ltzer, L., & J. Salter, Organizationel structure and the perfomance
- Morse, N.C., E. Reimer & A.S. Tannenbaum, Regulation and control in hierarchical organi~ations, J. of Social Issues, VII, nr. 3, 1951, 41-48 - Mulder, H.F., Een algemeen gedragsmodel -een onderzoeksleidraad,' Enschede,
THT, 1972
Pace, C.R.,& G.C. Stern, An approach to the measurement of psycholo-· gical characteristics of colleSeenviroments, J.Ed.Psychol. 49, 1958, 269-277
- Pennings, J.V.H., Een vergelijking van beambten en arbeiders in hun arbeidssituatieve houdingen, Alberts-Sittard-Holland 1966
- Porter, L.W., & E.E. Lawler, Properties of organization struc'tur,ein relation to job behavior, Psychol.Bull.64, nr.l., 1965,23-51
- Pugh, D.S., D. Hickson, C.Hinings & C.Turner, Dimensions of organiza-tion structure, Org.Adm.Sc.Quart. 1968
- Schouten, J., M. Beekers & T. de ·Wilde. Bedrijfspsychologie op de helling, 'afdeling Bedrijfskunde, T. H. Eindhoven, mei 1972
- Schouten, J., Vrijheidinhet werk; over organisatiestruktuur en het welzijn vanprOduktiewerkers, Boom/~eppel, 1974
- Scott, W.R., Social processes and social struture, Holt & Winston, New York 1970
- Seeman, M., On the meaning of alienation, American Sociological Rev. 24, 1959, 783-791
Tallacchi,.S., Organization size, individual attitudes and behavior: an empirical. study, Adm..ScQuart. 5, 1960, 398-420
- Tannenbaum, A.S., Control in organizations, ~c Graw Hill, New York 1968 - Udy, S.H., The comparative analysis of organizations, in: March 1965 - Worthy, J.C., Organizational structure and employee morale, American
