Liefde en passie voor de kinderopvang
Een kwalitatief onderzoek naar de werkbeleving van pedagogisch medewerkers in de kinderopvang in Nederland
Bachelorscriptie
Algemene Sociale Wetenschappen Universiteit van Amsterdam Selina Spong
sspong4@gmail.com 10000991
Debby Gerritsen & Marg van Eenbergen 23-1-2017
2 Voorwoord
Allereerst wil ik mijn scriptiebegeleidster Debby Gerritsen bedanken voor de begeleiding die zij heeft gegeven tijdens dit onderzoek. De feedback en opdrachten tijdens de werkgroepen hebben mij geholpen in het scriptieproces. Ook wil ik mijn tweede lezer, Marg van
Eenbergen, bedanken voor de feedback op mijn onderzoeksvoorstel. Daarnaast gaat mijn dank uit naar de pedagogisch medewerkers die ik heb geïnterviewd, want zonder hun had ik dit onderzoek niet kunnen uitvoeren. Daarnaast wil ik mijn familie en vrienden bedanken. Speciale dank gaat uit naar Kartika Sidabutar en Tim Bloemer.
3 Samenvatting
Dit kwalitatieve onderzoek kijkt naar de werkbeleving van pedagogisch medewerkers in de kinderopvang in Nederland. Hierbij is gekeken naar hoe zij stress en werktevredenheid ervaren. Daarnaast is de mate van commitment van pedagogisch medewerkers naar organisatie, team en leidinggevende onderzocht. Tot slot is gekeken of bezuinigingen en fusies binnen de kinderopvang invloed hebben op de werkbeleving van pedagogisch
medewerkers. Doormiddel van diepte-interviews met dertien pedagogisch medewerkers is de werkbeleving in kaart gebracht. De bevindingen in dit onderzoek suggereren dat de werkdruk binnen de kinderopvang hoog is. Daarnaast ervaren pedagogisch medewerkers weinig stress en zijn zij in het algemeen werktevreden. Tot slot beïnvloeden bezuinigingen en fusies deels de werkbeleving van pedagogisch medewerkers.
4 Inhoudsopgave
1. Inleiding ... 6
2. Theoretisch Kader ... 7
2.1.1 Oorzaken van werkstress ... 7
2.1.2 Werkstressoren binnen de kinderopvang ... 8
2.2 Commitment ... 8
2.2.1 Commitment binnen de kinderopvang ... 9
2.3 Werktevredenheid ... 10
2.3.1 Factoren die invloed hebben op werktevredenheid ... 10
2.3.2 Werktevredenheid binnen de kinderopvang ... 12
2.4 De relatie tussen werktevredenheid, werkstress en commitment ... 12
3. Interdisciplinariteit ... 14
4. Probleemstelling ... 15
4.2 Onderzoeksvraag en deelvragen ... 15
4.3 Maatschappelijke en wetenschappelijke relevantie ... 16
5. Methoden ... 18 5.2 Onderzoeksmethode ... 18 5.3 Populatie ... 18 5.4 Operationalisering ... 19 5.5 Data-analyse ... 20 5.6 Ethische kwesties ... 20 6. Resultaten ... 21
6.2 Werkdruk en werkstress in de kinderopvang ... 21
6.2.2 Gevolgen van werkdruk op de kinderopvang ... 22
6.2.3 Werkstress ... 23
6.3 Commitment op de werkvloer ... 25
5 6.3.3 Organisatorisch commitment ... 28 6.3.4 De leidinggevende ... 29 6.4 Werktevredenheid ... 29 6.4.1 Loon en compensatie ... 29 6.4.2 Groei en ontwikkeling ... 30 6.4.3 Waardering ... 31
6.4.4 Positie man en vrouw ... 33
6.4.5 Algemene werktevredenheid... 34
6.5 Veranderingen in de kinderopvang ... 35
6.5.1 Bezuinigingen en nieuwe regels ... 35
6.5.2 Nieuwe eisen op de kinderopvang ... 37
7. Conclusie ... 38 8. Discussie ... 42 9. Reflectie ... 43 Bijlagen ... 47 Bijlage 2 ... 49 Bijlage 3 ... 51
6 1. Inleiding
De laatste jaren vinden er veel veranderingen plaats door de professionalisering in de Nederlandse kinderopvang. Organisatorische ontwikkelingen en marktwerking zorgen voor nieuwe regels, kwaliteitseisen en verhoging van de kosten-efficiëntie binnen de kinderopvang (Van Der Kwartel, Paardekooper, Van der Velde, & Van der Windt, 2007). Nieuwe
kwaliteitseisen zie je onder andere terug in het omscholen van pedagogisch medewerkers. Minister Asscher van Sociale Zaken stelt dat het aannemen van hbo-opgeleiden en extra trainingen voor mbo opgeleide pedagogisch medewerkers zou bijdragen aan een verhoogde kwaliteit binnen de kinderopvang (Rijksoverheid, 2015). Uit onderzoeken van Vandell (2004) en Van IJzendoorn (2004) blijkt namelijk dat pedagogisch medewerkers sensitiever, warmer en meer ondersteunend zijn tegenover kinderen wanneer zij hun niveau verhogen. Daarnaast bieden pedagogisch medewerkers meer op leeftijd aangepaste activiteiten en is de cognitieve ontwikkeling bij een kind hoger als pedagogisch medewerkers hoger zijn opgeleid.
Om de kinderopvang in Nederland zo kosten-efficiënt mogelijk te maken worden veel kinderopvangcentra samengevoegd. Kleine traditionele kinderopvangcentra met weinig kinderen en pedagogisch medewerkers maken plaats voor bedrijven met meer dan duizend kinderen en honderd pedagogisch medewerkers die opereren op meerdere locaties. Deze veranderingen binnen de kinderopvang in Nederland kunnen invloed hebben op de
werkbeleving van pedagogisch medewerkers. Pedagogisch medewerker zouden stress kunnen ervaren, omdat zij druk voelen om goed te presteren op een kinderopvang. Deze werkstress kan tot werkontevredenheid leiden. Daarnaast kan het samenvoegen van kinderopvangcentra resulteren in minder organisatorisch commitment bij pedagogisch medewerkers (Boselie & Veld, 2012).
Omdat er veel veranderingen in de kinderopvang zijn is het belangrijk om te kijken hoe dit ervaren wordt door de pedagogisch medewerkers. Als beter begrepen wordt waar de pedagogisch medewerkers tegenaanlopen kan dit werkstress, werkontevredenheid, weinig commitment en personeelsverloop verminderen. Dit zijn factoren die versterkt kunnen worden door de veranderingen in de kinderopvang en de kwaliteit van de kinderopvang negatief beïnvloeden. Vanwege de mogelijk negatieve effecten op de werknemers en de kwaliteit van de kinderopvang wordt dit onderzoek uitgevoerd. In dit onderzoek zal daarom gekeken worden naar de werkbeleving van pedagogisch medewerkers in de kinderopvang van Nederland.
7 2. Theoretisch Kader
In dit onderzoek wordt gekeken naar de werkbeleving van pedagogisch medewerkers in de kinderopvang in Nederland. Werkbeleving is de manier waarop een persoon zijn of haar werk ervaart. Dit uit zich onder andere in werkstress, commitment en werktevredenheid. Om de werkbeleving van pedagogisch medewerkers in de kinderopvang in Nederland te onderzoeken zullen de concepten omtrent werkstress, betrokkenheid en werktevredenheid besproken worden. Hierbij zal gekeken worden naar theorieën en zullen de concepten bekeken worden vanuit de kinderopvang.
2.1 Werkstress
Werkstress is te verdelen in stressoren en stress. Werk stressoren zijn werk gerelateerde omgevingscondities die een potentieel effect heeft op de psychologische, sociale en fysieke gezondheid van een individu. Deze kunnen subjectief (perceptie) en objectief (daadwerkelijke kenmerk) van aard zijn. Stress is de negatieve uitkomst dat geassocieerd wordt met de
blootstelling van stressoren (Curbow, Spratt, Ungaretti, McDonnell & Breckler, 2001). Oftewel werkstress is de psychologische en fysiologische reactie veroorzaakt door een werkomgeving waarbij de werknemer zich onder andere ongemakkelijk, ongewenst en bedreigd voelt (Guinot, Chiva & Roca-Puig, 2014).
2.1.1 Oorzaken van werkstress
Het interactionele proces van stress wordt beaamd door Lazarus en Folkman in hun Cognitive Appraisal Model of Stress and Coping. In dit model wordt vooral gekeken naar het individu als het gaat om stress. Volgens deze theorie zijn gebeurtenissen niet inherent stressvol of niet stressvol, maar is het labelen van stress afhankelijk van een individu zijn cognitieve evaluatie en zijn interpretatie van een gebeurtenis. In hoeverre iemand stress ervaart is afhankelijk van de aanwezigheid van modererende variabelen. Deze modererende variabelen kunnen verdeeld worden in coping middelen en coping strategieën. Sociale steun, educatie, ervaring, leeftijd en familie inkomens behoren tot de coping middelen. Specifieke cognitieve-, emotionele- en gedragsreacties in een bepaalde situatie (karakter individu) behoren tot de coping strategieën. De interactie tussen modererende variabelen en potentiele bronnen van stress kan resulteren in positieve- of negatieve uitkomsten. In dit geval een positief of negatief effect op
werktevredenheid en commitment. Deze theorie is relevant, omdat elk pedagogisch
medewerker stress anders kan ervaren door de aanwezigheid of afwezigheid van modererende variabelen (Curbow et al., 2001).
8 wordt in de Person-Environment Fit Theory zowel naar individuele als organisatorische factoren gekeken. Deze theorie kijkt naar in hoeverre individuele en organisatorische kenmerken met elkaar matchen. Individuele kenmerken zijn psychologische of biologische waarden, behoeftes, doelen en capaciteiten. Organisatorische kenmerken zijn werkeisen, roleisen, culturele waarden en verantwoordelijkheid voor anderen. Een mismatch tussen een persoon en een baan is een factor dat tot stress kan leiden (Curbow et al., 2001). Voor dit onderzoek is het relevant te achterhalen of waarden en doelen van pedagogisch medewerkers overeenkomen met de waarden en doelen van de organisatie, omdat dit een mogelijke stressor kan zijn bij hun.
2.1.2 Werkstressoren binnen de kinderopvang
Uit onderzoeken komt naar voren dat verschillende factoren stress kunnen veroorzaken bij pedagogisch medewerkers in de kinderopvang. Hyson (1982, aangehaald in Curbow et al., 2001) spreekt over vier potentiele stressoren, dit zijn: het ervaren van frustratie en
hindernissen, het ervaren van druk om te presteren, constant bestookt worden door
onverwachte prikkels en het omgaan met separatie. Ondanks dat verschillende onderzoeken een groot aantal stressoren laten zien binnen de kinderopvang hebben de meest genoemde stressoren te maken met arbeidsomstandigheden (onder andere loon, uren gewerkt, fysieke eisen en onverwachte prikkels) en relaties met ouders, familie en kinderen (Curbow et al., 2001).
Ook Verloff, Douvan en Kulka (1981, aangehaald in Curbow, 1990) kijken naar stressoren binnen de kinderopvang en stellen dat pedagogisch medewerkers een balans moeten creëren tussen hun eigen persoonlijke wensen en dat van de kinderen en hun ouders. Dit kan leiden tot lange werkdagen en minder aandacht voor eigen familie. Pedagogisch medewerkers kunnen het gevoel van ‘dubbele stress’ ervaren waarbij zij niet alleen
verantwoordelijk zijn voor eigen familie maar ook de kinderen op de kinderopvang (Fox & Hesse-Briber, 1984, aangehaald in Curbow, 1990). Daarnaast wordt het hebben van primaire verantwoordelijkheid voor het welzijn van anderen geassocieerd met een vermindering van de geestelijke gezondheid (Verlof et al., 1981, aangehaald in Curbow, 1990).
2.2 Commitment
Commitment wordt gedefinieerd als een band of gevoel van verplichting en loyaliteit naar een organisatie of beroep (Schreyer & Krause, 2016). Brooke, Russell en Price (1988) stellen dat beroepscommitment gedefinieerd kan worden als de mate waarin een individu geabsorbeerd wordt met zijn of haar werk. Organisatorisch commitment wordt gezien als de mate van
9 identificatie en betrokkenheid van een individu met de organisatie. Organisatorisch
commitment bestaat volgens Brooke et al. (1988) uit drie componenten. Ten eerste gelooft een werknemer in de waarden en doelen van de organisatie. Ten tweede is een werknemer bereid om namens de organisatie te werken. Tot slot is een werknemer van plan te blijven bij de organisatie. Naast beroepscommitment en organisatorisch commitment is er ook
commitment naar de leidinggevende (Clugston, Howell & Dorfman, 2000). Bishop, Scott, Goldsby en Cropanzano (2005) voegen nog eens de dimensie team commitment toe aan het concept commitment. Volgens hun is dit het gevoel van betrokkenheid en identificatie met het team waarmee een individu werkt. Onderzoeken laten zien dat mensen met een hoge
werktevredenheid meer commitment ontwikkelen naar een organisatie. Daarnaast leidt een hoog gevoel van commitment tot meer werktevredenheid. Dit laat zien dat beide concepten elkaar beïnvloeden (Schreyer & Krause, 2016).
2.2.1 Commitment binnen de kinderopvang
Binnen de kinderopvang zijn verschillende soorten commitment belangrijk. Ten eerste is organisatorisch commitment bij pedagogisch medewerkers relevant, omdat dit leidt tot een lager personeelsverloop. Dit is belangrijk voor de kinderopvang in Nederland, omdat een enorm tekort aan arbeidskrachten wordt verwacht. Beroepscommitment is ook relevant binnen de kinderopvang, omdat het geassocieerd wordt met betere werkresultaten. Tot slot is het essentieel om naar team commitment te kijken, omdat pedagogisch medewerkers in groepen werken op de kinderopvang. Team commitment zorgt onder andere voor een betere
servicekwaliteit naar kinderen en ouders en creëert een veilige omgeving voor kinderen (Boselie & Veld, 2012).
Binnen de kinderopvang is het waarschijnlijk dat organisatorisch commitment het laagst is. Door de recente fusies en overnames binnen de kinderopvang in Nederland kunnen pedagogisch medewerkers een afstand ervaren tussen de grote bureaucratische organisatie en het werk op de werkvloer. Daarentegen wordt verwacht dat het team commitment hoog is bij pedagogisch medewerkers, omdat de kinderopvang gekarakteriseerd wordt door
samenwerking (Boselie & Veld, 2012). Uit onderzoeken blijkt dat organisatorisch commitment in de kinderopvang hoger is als pedagogisch medewerkers het gevoel van betrokkenheid hebben, werktevreden zijn en meer trainingen, beloningen en inkomen krijgen (Boselie & Veld, 2012).
10 2.3 Werktevredenheid
Werktevredenheid kan gedefinieerd worden als een houding die een werknemer heeft tegenover zijn of haar werk (Eagly & Chaiken, 1993). Deze werkhouding is subjectief van aard en kan door de jaren heen veranderen (Cumbey & Alexander, 1998). Daarnaast bestaat werktevredenheid zowel uit een algemeen aspect als een aantal specifieke aspecten. Hierbij wordt het algemene aspect gekenmerkt door de algehele perceptie van werktevredenheid en bestaan specifieke elementen onder andere uit: werkzekerheid, collega’s, loon, toezicht, persoonlijke groei en ontwikkeling (Guinot et al., 2014). De perceptie van werktevredenheid wordt bepaald door de aspecten van werktevredenheid waar de werknemer de meeste waarde aan hecht. Dit betekent dat een werknemer zowel werktevreden in het algemeen als
werkontevreden op specifieke aspecten van het werk kan zijn en andersom. 2.3.1 Factoren die invloed hebben op werktevredenheid
Verschillende factoren kunnen invloed hebben op de mate van werktevredenheid van een werknemer. Schreyer & Krause (2016) stellen dat deze factoren onderverdeeld kunnen worden in vier componenten. Ten eerste is er een component gericht op affectie dat onder andere bestaat uit de identificatie met het werk. Met welk element een werknemer zich
identificeert verschilt per persoon. Bijvoorbeeld de mogelijkheid tot ontwikkeling of een hoog salaris zijn elementen waar werknemers zich mee kunnen identificeren. Het tweede
component is een sociaal component waarbij het gaat om waardering die men krijgt voor het werk. Ten derde is er een materieel component, zoals compensatie, loon en werkzekerheid dat invloed heeft op de werktevredenheid van een werknemer. Tot slot is er een cognitief
component waarbij een gevoel van verantwoordelijkheid en professionele ontwikkeling een rol speelt bij de mate van werktevredenheid van een werknemer (Schreyer & Krause, 2016). Hieruit blijkt dat zowel individuele, organisatorische als sociale aspecten invloed hebben op werktevredenheid.
Gekeken vanuit het individu stelt de Prisoner of Love benadering dat werknemers in de zorgsector intrinsieke beloningen belangrijker vinden dan werknemers van andere beroepen. Werknemers in de zorgsector hebben namelijk altruïstische motieven die hun aanmoedigen een beroep in de zorg te beoefenen. Zij doen hun werk niet per se voor het geld en zullen daarom niet snel hun baan verlaten voor een baan met hogere lonen. Vanwege hogere intrinsieke beloningen binnen de zorgsector impliceert deze benadering dat de mate van werktevredenheid hoger is dan in andere beroepen (Chesters & Baxter, 2011). Het is relevant om naar deze benadering te kijken, omdat de kinderopvang een beroep is waarbij
11 pedagogisch medewerkers voor kinderen moeten zorgen. Het is interessant om te kijken of zij vanuit altruïstische motieven voor dit beroep hebben gekozen en of dit invloed heeft op de mate van werktevredenheid.
Kanter kijkt specifiek naar organisatorische processen als het gaat om
werktevredenheid en stelt in haar Structural Theory of Organizational Empowerment dat de mate van waargenomen toegang tot macht en mogelijkheden invloed heeft op
werktevredenheid van werknemers en commitment binnen een organisatie. Macht refereert naar het vermogen toegang te krijgen tot bepaalde middelen, informatie en ondersteuning binnen de organisatie. Mogelijkheden verwijst naar groei, uitdaging en ontwikkeling. Kortom, wanneer een werknemer meer toegang heeft tot macht en mogelijkheden dan raken zij meer gemotiveerd in hun werk en zal dit resulteren in meer werktevredenheid en commitment (Sarmiento, Laschinger & Iwasiw, 2004). Deze theorie is relevant, omdat elke werknemer te maken heeft met deze organisatorische processen.
Macdonald en Merrill (2002) houden zich ook bezig met werktevredenheid en kijken naar werktevredenheid vanuit zowel een feministische als een sociologisch oogpunt. Het sociologisch aspect komt naar voren door het feit dat gekeken wordt naar de invloed van waardering op de werktevredenheid van pedagogisch medewerkers in de kinderopvang. Het feministische aspect komt naar voren doordat tevens gekeken wordt of het zijn van een vrouw invloed heeft op de mate van waardering voor het beroep. Fraser (1999) stelt namelijk dat waardering onlosmakelijk verbonden is met groepen die te maken hebben met sociale marginalisatie en economische deprivatie (gender en ras).
Waardering kan verdeeld worden in institutionele waardering en intersubjectieve waardering. Gekeken naar institutionele waardering dan komt naar voren dat pedagogisch medewerkers lage lonen hebben, en zich daardoor ondergewaardeerd kunnen voelen, omdat zij ten eerste vrouw zijn en ten tweede op een kinderopvang werken (Macdonald & Merril, 2002). Ook mannelijke pedagogisch medewerkers kunnen zich ondergewaardeerd voelen. Mannelijke pedagogisch medewerkers zitten namelijk in een moeilijke positie, omdat zij snel als pedofiel gezien worden. Dit zorgt ervoor dat zij constant hun integriteit als man moeten legitimeren (Nentwich, Poppen, Schälin & Vogt, 2013). Daarnaast zijn veel mannen bang dat zij niet serieus worden genomen wanneer zij kiezen voor het beroep pedagogisch medewerker in de kinderopvang. Deze zaken hebben er mede voor gezorgd dat slechts 4% van de
pedagogisch medewerkers man is. Tavecchio en Van Polanen (2013) stellen dat er meer mannen werkzaam moeten zijn binnen de kinderopvang, omdat zij een unieke bijdrage kunnen leveren aan de ontwikkeling van een kind. Daarnaast is een stijging van mannen
12 binnen de kinderopvang belangrijk om genderstereotype percepties te doorbreken.
Gekeken naar de intersubjectieve waardering dan komt naar voren dat pedagogisch medewerkers het gevoel hebben dat het zware werk in de kinderopvang vanuit de
maatschappij weinig gewaardeerd wordt. Daarnaast hebben pedagogisch medewerkers het gevoel dat de hechting die zij hebben met kinderen niet serieus wordt genomen door ouders (Macdonald & Merrill, 2002). Rutman (1996) voegt hieraan toe dat pedagogisch medewerkers een onderwaardering van ouders ervaren als zij worden uitgesloten van besluitvorming of als hun inbreng genegeerd wordt door ouders. Hierdoor hebben pedagogisch medewerkers het gevoel dat ouders hun kennis en bevoegdheid niet serieus nemen.
2.3.2 Werktevredenheid binnen de kinderopvang
McClelland (1986) heeft onderzoek gedaan naar werktevredenheid binnen de kinderopvang en stelt dat loon, werkomstandigheden, relaties op het werk, gevoel van controle, promotie en interactie met kinderen voorspellers zijn voor werktevredenheid. Kontos en Stremmel (1988) hebben onderzoek gedaan naar zaken die als leuk en zaken die als niet leuk worden ervaren op de kinderopvang. Leuke dingen zijn: interactie met kinderen en interactie met collega’s. Niet leuke dingen zijn: loon, compensatie, werkuren, kinderen disciplineren en
administratieve taken en communicatie. Bij het disciplineren kunnen pedagogisch medewerkers in strijd komen met kinderen, waardoor pedagogisch medewerkers stress kunnen ervaren. Ondanks de lage lonen, weinig bonussen en lange werktijden waren de meeste pedagogisch medewerkers werktevreden. Daarnaast vonden Whitebook, Howes en Phillips (1989, aangehaald in Curbow, 1990) een hoge mate van tevredenheid in relaties met collega’s, mogelijkheden voor uitdaging en autonomie, werkomstandigheden en het
participeren in de groei en ontwikkeling van kinderen. Ontevredenheid kwam voort uit loon, compensatie en sociale status. Uit het onderzoek van Rutman (1996) blijkt dat pedagogisch medewerkers een betere communicatie willen tussen zichzelf en de ouders. Ook willen zij een betere communicaties met andere beroepen, zodat wederzijdse respect opgebouwd kan
worden.
2.4 De relatie tussen werktevredenheid, werkstress en commitment
Werktevredenheid, stress en commitment zijn concepten die op het eerste gezicht erg op elkaar lijken. Dit is onder andere terug te zien in het feit dat factoren die invloed hebben op werkstress en factoren die invloed hebben op werktevredenheid vaak hetzelfde zijn. Toch zijn het verschillende verschijnselen en kunnen dezelfde factoren andere uitkomsten hebben. Het hoeft dus niet zo te zijn dat als een werknemer stress ervaart hij of zij ook werkontevreden is.
13 Daarnaast hoeft werkontevredenheid niet per se tot werkstress te leiden. Ook moet duidelijk zijn dat stress niet per se slecht is. Er bestaat namelijk zowel goede stress als slechte stress. Goede werkstress ontstaat wanneer kennis, capaciteiten en houdingen van een werknemer overeenkomen met de werkeisen en druk van organisaties. Slechte werkstress ontstaat wanneer dit niet overeenkomt en werknemers niet kunnen omgaan met de druk van organisaties (Guinot et al., 2014).
Desalniettemin wordt werkstress vaak in de literatuur gekoppeld aan
werkontevredenheid en minder commitment. Een onderzoek naar pedagogisch medewerkers in de kinderopvang in Duitsland laat zien dat algemene werktevredenheid, commitment naar collega’s en organisatie hoger zijn en werkstress lager is wanneer de werkomstandigheden als goed worden beoordeeld (Schreyer & Krause, 2016). Bovendien stellen Curbow et al. (2001) dat onder andere werkontevredenheid een resultaat is van werkstress. Tot slot leidt
werktevredenheid meestal tot meer commitment en hoe meer commitment hoe meer werktevredenheid (Schreyer & Krause, 2016).
14 3. Interdisciplinariteit
In het theoretisch kader zijn de concepten werkstress, commitment en werktevredenheid bekeken. Hierbij zijn werkstress en vooral werktevredenheid vanuit verschillende dimensies bekeken. Dit laat zien dat dat deze concepten niet vanuit één discipline verklaard kunnen worden.
Binnen het concept werkstress is gekeken naar de Cognitive Appraisal Model of Stress and Coping van Lazarus en Folkman (Curbow et al., 2001). Deze theorie is al
interdisciplinair, omdat een psychologische dimensie, namelijk individuele coping strategieën en coping middelen, en een sociale dimensie, namelijk de omgevingsvoorwaarde die stress veroorzaken, gecombineerd worden. Dit betekent dat een individu bepaalt of een stressor ook daadwerkelijk stress is. Deze algemene benadering voor stress wordt in dit onderzoek vertaald naar een organisatorische situatie, omdat in dit onderzoek naar werkbeleving gekeken wordt. Hierbij zal het Person-Environment Fit Theory geïntegreerd worden in de theorie van Lazarus en Folkman (Curbow et al., 2001).
Gekeken naar werktevredenheid dan worden in het theoretisch kader organisatorische, sociologische en individuele dimensies besproken. In dit onderzoek worden de
organisatorische factoren uit de Structural Theory of Organizational Empowerment van Kanter (Sarmiento et al, 2004) en de sociale factor waardering (Macdonald & Merril, 2002) samengevoegd en afgewogen met het individuele element, namelijk individuele waarden (Guinot et al., 2014) en motieven (Chesters & Baxter, 2011). Door deze drie stromingen te combineren wordt het concept werktevredenheid in dit onderzoek meetbaar gemaakt. Tot slot wordt commitment eenzijdig bekeken, namelijk organisatorisch. Toch is er voor gekozen om commitment te onderzoeken, omdat het in relatie staat met werkstress en werktevredenheid. Oftewel commitment is geen interdisciplinair concept, maar wel
15 4. Probleemstelling
4.1 Doelstelling
Door een enorme toename van (fulltime) werkende moeders gaan steeds meer kinderen voor een aantal jaar naar de kinderopvang (Slot, 2014). Dit zorgt ervoor dat de kinderopvang een steeds grotere rol speelt in het leven van een kind. Hierdoor is veel aandacht ontstaan voor de kwaliteit in de kinderopvang. Een hoge kwaliteit binnen de kinderopvang is belangrijk, omdat dit een positief effect heeft op de (sociaal-emotionele) ontwikkeling van een kind (Gevers Deynoot-Schaub & Riksen-Walraven, 2002). De kwaliteit van de kinderopvang wordt
constant benadrukt, maar wat doet dit met pedagogisch medewerkers in de kinderopvang? De kwaliteit van de kinderopvang is namelijk voor een groot deel afhankelijk van het werk dat pedagogisch medewerkers op de kinderopvang leveren. Dit zorgt ervoor dat constant nieuwe eisen gesteld worden aan pedagogisch medewerkers om zo de kwaliteit te verbeteren in de kinderopvang. Daarnaast is het beroep emotioneel zwaar. Zij moeten een combinatie van sensitiviteit, vriendelijkheid, enthousiasme, inspanning en genoegen laten zien aan de ene kant en aan de andere kant moeten zij zich losmaken van de soms onredelijke wensen van ouders. Het werken op de kinderopvang kan hierdoor werkstress en burn-out veroorzaken (Lee & Brotheridge, 2011). Het doel van dit onderzoek is om te kijken naar hoe pedagogisch medewerkers in de kinderopvang in Nederland hun werk ervaren, omdat een negatieve werkbeleving invloed kan hebben op de kwaliteit van de kinderopvang (Curbow et al., 2001). 4.2 Onderzoeksvraag en deelvragen
Om de werkbeleving van pedagogisch medewerkers in de Nederlandse kinderopvang te onderzoeken, zal de centrale hoofdvraag zijn: Wat is de werkbeleving van pedagogisch medewerkers in de kinderopvang in Nederland?
Om de werkbeleving van pedagogisch medewerkers in de Nederlandse kinderopvang te achterhalen zal gekeken worden naar werkstress, werktevredenheid en commitment. Deze drie concepten zullen per deelvraag onderzocht worden. Daarnaast zal de mogelijke invloed van veranderingen door professionalisering in de Nederlandse kinderopvang op de
werkbeleving van pedagogisch medewerkers met een deelvraag onderzocht worden. 1. In hoeverre ervaren pedagogisch medewerkers in de kinderopvang in
Nederland werkstress?
Het is belangrijk om naar werkstress te kijken, omdat mogelijke stressoren tot burn-out of depressie kunnen leiden. Dit kan negatieve gevolgen hebben voor de kinderen op de kinderopvang wanneer interacties tussen pedagogisch medewerkers en
16 kinderen worden aangetast en aandacht naar andere zaken uitgaan dan het kind.
Daarnaast kan werkstress tot werkontevredenheid en daarmee tot personeelsverloop leiden. In beide gevallen gaat dit ten koste van de kwaliteit van de kinderopvang in Nederland (Curbow et al., 2001).
2. In hoeverre ervaren pedagogisch medewerkers in de kinderopvang in Nederland werktevredenheid?
Het is belangrijk om naar werktevredenheid te kijken, omdat meer werktevredenheid tot minder personeelsverloop kan leiden. Een hoog personeelsverloop heeft ernstige gevolgen voor de kwaliteit en stabiliteit van de kinderopvang in Nederland.
Overgebleven medewerkers kunnen worstelen met het hoog houden van de kwaliteit als vertrokken personeel vervangen wordt door onervaren personeel (Barak, Nissly & Levin, 2001).
3. In hoeverre ervaren pedagogisch medewerkers in de kinderopvang in Nederland commitment met de kinderopvang?
Het is belangrijk om naar commitment te kijken, omdat meer commitment kan leiden tot meer werktevredenheid en minder personeelsverloop. Als de commitment hoog is dan zal dit uiteindelijk een positief effect kunnen hebben op de kwaliteit van de kinderopvang. Bij het onderzoeken van commitment zal gekeken worden naar
beroepscommitment, organisatorisch commitment, team commitment en commitment naar de leidinggevende (Deery-Schmitt &Todd, 1995; Boselie & Veld, 2012).
4. In hoeverre hebben veranderingen in de kinderopvang in Nederland invloed op de werkbeleving van pedagogisch medewerkers?
Deze deelvraag wordt toegevoegd, omdat veranderingen door de professionalisering in de kinderopvang in Nederland een andere kijk kunnen geven op de werkbeleving van pedagogisch medewerkers in de kinderopvang in Nederland. Door de
professionalisering van de kinderopvang moeten pedagogisch medewerkers in zichzelf investeren. Tegelijkertijd verdienen pedagogisch medewerkers vergeleken met andere educatieve banen weinig en voelen zij zich soms ondergewaardeerd vanuit de
samenleving (Boyd, 2013). Dit kan invloed hebben op de werkbeleving van
pedagogisch medewerkers en dus op de kwaliteit van de kinderopvang in Nederland. 4.3 Maatschappelijke en wetenschappelijke relevantie
17 commitment voor burn-out en personeelsverloop kan zorgen. Dit kan ten koste gaan van de kwaliteit in de kinderopvang. Daarom is het belangrijk om naar werkbeleving van
pedagogisch medewerkers in de kinderopvang te kijken, zodat begrepen kan worden waar pedagogisch medewerkers tegenaan lopen en hier rekening mee gehouden kan worden in beleid omtrent kwaliteitsverbetering in de kinderopvang. Aan de hand van dit onderzoek zou beleid gemaakt kunnen worden om de werkbeleving van pedagogisch medewerkers te verbeteren. Dit kan uiteindelijk leiden tot een verbetering van de kwaliteit van de
kinderopvang. Daarnaast is dit onderzoek relevant, omdat er relatief weinig onderzoek gedaan is naar de werkbeleving van pedagogisch medewerkers in Nederland. Ook zorgen de vele veranderingen binnen de kinderopvang in Nederland ervoor dat oud onderzoek vervalt. Vanuit een wetenschappelijk oogpunt moet daarom opnieuw gekeken worden naar de werkbeleving van pedagogisch medewerkers in Nederland. Tot slot zal dit onderzoek interdisciplinair bekeken worden, terwijl in de meeste onderzoeken slechts vanuit één discipline onderzoek gedaan wordt. Hierdoor zullen mogelijk nieuwe inzichten ontstaan die een bijdrage leveren aan de wetenschap.
18 5. Methoden
5.1 Onderzoeksstrategie en onderzoeksdesign
Om inzicht te krijgen in de werkbeleving van pedagogisch medewerkers in de kinderopvang in Nederland zal in dit onderzoek een kwalitatieve onderzoeksstrategie gebruikt worden. Deze strategie zal achterhalen hoe pedagogisch medewerkers in de kinderopvang in Nederland bepaalde zaken interpreteren en beleven. Hierbij is sprake van een interpretatieve
epistemologie, omdat gesteld wordt dat fenomenen uit de sociale werkelijkheid subjectief zijn (Bryman, 2012). Daarnaast is de ontologie van dit onderzoek constructivistisch, omdat er vanuit wordt gegaan dat de werkbeleving subjectief is, tot stand komt door middel van sociale interacties en onderhevig is aan verandering (Bryman, 2012). Doormiddel van een kwalitatief onderzoek zullen nieuwe inzichten ontstaan over het bestaande begrip werkbeleving. Dit kwalitatief onderzoek heeft een inductief karakter, waarbij een nieuwe theorie gevormd zal worden of een oude theorie bijgesteld zal worden vanuit de bevindingen van dit onderzoek. Hierbij zal het onderzoek iteratief zijn waarbij dataverzameling en het analyseren van data samen gebeuren. Door deze manier van onderzoeken zullen nieuwe inzichten verder onderzocht kunnen worden waardoor uiteindelijk theoretische saturatie zal ontstaan. Het onderzoek is een cross-sectioneel design met een nomothetic aanpak, omdat meerdere pedagogisch medewerkers op een bepaald moment in tijd geïnterviewd worden, waarbij gezocht wordt naar verklaringen die van toepassing zijn ongeacht tijd en plaats (Bryman, 2012).
5.2 Onderzoeksmethode
In dit onderzoek zullen diepte-interviews afgenomen worden. Hierbij zal een topiclijst met onderwerpen gebruikt worden, waarbij de manier van vragen en de volgorde van vragen vrij staat. Deze vragen zullen open en zo min mogelijk gestuurd zijn, zodat de mening van de pedagogisch medewerker goed naar voren kan komen door hem of haar zoveel mogelijk te laten spreken. Hierdoor is het mogelijk de betekenis en belevingswereld van de pedagogisch medewerker te achterhalen. Daarnaast is het waarschijnlijk dat niet elk interview hetzelfde is, omdat nieuwe vragen (door nieuwe inzichten) gesteld kunnen worden in latere interviews. In de diepte-interviews zullen de verschillende concepten, besproken in het theoretisch kader, aan bod komen. Bijlage 1 bevat interviewschema’s die gebruikt zijn bij de interviews. 5.3 Populatie
De onderzoekspopulatie wordt gevormd door pedagogisch medewerkers in de kinderopvang in Nederland. Een aantal van deze pedagogisch medewerkers zullen via snowball sampling
19 verkregen worden. Via een kennis, werkzaam op een kinderopvang, zal een ingang mogelijk worden (Bryman, 2012). Daarnaast zal contact gelegd worden met verschillende
kinderopvangen in Amsterdam en omstreken. Wat betreft doelgroep dan hoeven pedagogisch medewerkers niet te voldoen aan eisen, zoals leeftijd of aantal jaren werkzaam binnen de kinderopvang, omdat in dit onderzoek gestreefd wordt naar een algemene werkbeleving van pedagogisch medewerkers in de kinderopvang. In dit onderzoek wordt getracht vijftien pedagogisch medewerkers te interviewen, zodat theoretische saturatie zal plaatsvinden. 5.4 Operationalisering
De werkbeleving van pedagogisch medewerkers in Nederland zal aan de hand van werkstress, commitment en werktevredenheid bekeken worden. In dit onderzoek bestaat het concept werkstress uit twee dimensies namelijk, een (organisatorische) stressor en een individuele cognitie/perceptie, zoals Lazarus en Folkman stellen (Curbow et al., 2001). Werk- en roleisen, culturele waarden en verantwoordelijkheid voor anderen zijn indicatoren voor de dimensie stressor, zoal besproken in de Person-Environment Fit Theory (Curbow et al., 2001). De dimensie individuele cognitie/perceptie zal aan de hand van coping middelen en coping strategieën bekeken worden. Coping middelen bestaan uit de indicatoren: sociale steun, educatie, leeftijd, ervaring en familie inkomens. Coping strategieën zijn cognitieve, emotionele en gedragsreacties (Curbow et al., 2001).
In dit onderzoek bestaat commitment uit vier dimensies: beroepscommitment, organisatorisch commitment, team commitment en commitment naar de leidinggevende. Bij zowel beroepscommitment, team commitment als commitment naar de leidinggevende zal gekeken worden naar betrokkenheid en identificatie, zoals Bishop et al. (2005) en Brooke et al. (1988) gebruiken om commitment te definiëren. Organisatorisch commitment zal aan de hand van geloof in waarden en doelen van de organisatie, bereid om namens de organisatie te werken, van plan te blijven bij de organisatie bekeken worden, zoals Brooke et al. (1988) stelt.
Tot slot bestaat werktevredenheid uit een organisatorische, sociale en individuele dimensie. Binnen de organisatorische dimensie zal gekeken worden naar de toegang tot macht en mogelijkheden, zoals Kanter in haar Structural Theory of Organizational Empowerment bespreekt (Sarmiento et al., 2004). Toegang tot macht zal aan de hand van middelen,
informatie en ondersteuning bekeken worden. Toegang tot mogelijkheden zal aan de hand van groei, uitdaging en ontwikkeling bekeken worden. Ten tweede wordt binnen deze dimensie naar een materieel component gekeken, als compensatie en loon (Schreyer & Krause, 2016).
20 De sociale dimensie (waardering) bestaat uit intersubjectieve waardering en institutionele waardering. Intersubjectieve waardering zal aan de hand van ouderwaardering en
maatschappelijke waardering voor zware arbeid bekeken worden. Institutionele waardering zal aan de hand van gender en beroep bekeken worden. Tot slot wordt een individuele dimensie toegevoegd, omdat werktevredenheid subjectief is (Cumbey & Alexander, 1998). Hierbij zal gekeken worden naar de aspecten van werktevredenheid waar werknemers zich het meest mee identificeren, zoals Schreyer en Krause (2016) stellen en naar werkmotieven, zoals Chester & Baxter (2011) bespreken. Bijlage 2 bevat een overzicht van concepten, dimensies en indicatoren.
5.5 Data-analyse
In dit onderzoek is grounded theory toegepast waarbij constant een wisselwerking was tussen het verzamelen van data, het analyseren van data en het creëren van theorie. Hierbij is het programma ATLAS.ti gebruikt waarbij interviews open, axiaal en selectief gecodeerd zijn. Daarnaast zijn plaknotities gebruikt om verbanden te zoeken tussen de interviews. De
interpretatie van de interviews moet een samenhangend beeld geven van de werkbeleving van de pedagogisch medewerkers en een antwoord op de onderzoeksvragen mogelijk maken. 5.6 Ethische kwesties
In dit onderzoek hebben pedagogisch medewerkers vrijwillig deelgenomen aan het interview. Hierbij is voorafgaand het interview aangegeven dat zij volledig anoniem zullen zijn en onder een pseudoniem vermeld zullen worden in het onderzoek. Ook is aangegeven dat opgenomen interviews voor eigen gebruik zijn en na het transcriberen verwijderd zullen worden.
Daarnaast is de doelstelling en relevantie van het onderzoek kenbaar gemaakt aan de
pedagogisch medewerkers. Vervolgens is verteld dat pedagogisch medewerkers niet verplicht zijn elke vraag te beantwoorden. In het interview worden namelijk een aantal persoonlijke vragen gesteld die de pedagogisch medewerkers in verlegenheid kunnen brengen. Het gaat hierbij om vragen met betrekking tot loon en compensatie, maar ook vragen over de
bevoegdheid van de leidinggevende. Tot slot is aangegeven dat het mogelijk is contact op te nemen met de onderzoeker na het interview als er nog enige vragen zijn over het onderzoek.
21 6. Resultaten
6.1 Locaties en respondenten
Het onderzoek is gedaan op vier verschillende kinderopvangen. Eén daarvan is een
kinderopvang die onderdeel is van een grote organisatie. Deze kinderopvang is samen met een aantal andere kinderopvangen onderdeel van een overkoepelende organisatie. De drie andere kinderopvangen zijn kleinschalig kinderopvangen, waarvan twee kinderopvangen één locatie hebben en één kinderopvang drie locaties heeft. De laatstgenoemde kinderopvang is opgericht door twee eigenaressen en één van de drie locaties die bezocht is, heeft een eigen
leidinggevende op de werkvloer. Het is toevallig dat zowel een kinderopvang, onderdeel van een grote organisatie, als een aantal kleinschalige kinderopvangen zijn onderzocht. Door de zichtbare verschillen, is de keuze gemaakt om in de resultaten een vergelijking te maken tussen de twee verschillende soorten kinderopvangen. In dit onderzoek zijn in totaal dertien pedagogisch medewerkers geïnterviewd waarvan elf vrouwen en twee mannen. Deze
pedagogisch medewerkers hebben een leeftijd tussen de twintig en eenenzestig jaar. In bijlage 2 staat een tabel met meer informatie over de pedagogisch medewerkers.
6.2 Werkdruk en werkstress in de kinderopvang 6.2.1 Werkdruk
In de kinderopvang wordt door de meeste pedagogisch medewerkers werkdruk ervaren. Dit zijn vooral pedagogisch medewerkers van een kinderopvang dat onderdeel is van een grote organisatie. Zij stellen dat het werken in de kinderopvang zwaar werk is. Hierbij spreken meerdere pedagogisch medewerkers over de grote groepen kinderen in de kinderopvang die een bijdrage leveren aan de ervaren werkdruk. Daarnaast spreken de meeste pedagogisch medewerkers over lange werktijden waarbij zij altijd paraat moeten staan en een grote verantwoordelijkheid dragen binnen de kinderopvang. Ook Thomas ervaart dit en zegt over werkdruk:
‘Nou dat is best wel pittig hoor! Zeg maar de aard van het vak is ook zo dat het moment dat je over de drempel stapt van het kindercentrum dan ben je in functie weetje wel. Je kunt niet tegen een kind zeggen dat je pauze hebt ofzo. Je wordt meteen aangesproken, ouders spreken je aan zeg maar. Behalve je echte pauze, dat half uurtje, ben je gewoon fulltime verantwoordelijk en die verantwoordelijkheid is ook erg groot!’
Naast het zware werk en de grote verantwoordelijkheid die pedagogisch medewerkers met zich meedragen, ontstaat werkdruk ook bij de meeste pedagogisch medewerkers omdat er veel geëist wordt van hun in de kinderopvang. Zij stellen dat zij niet alleen bezig zijn met het kind, maar ook met zaken als schoonmaken, veel overleg met collega’s en administratief
22 werk. Vooral het doen van administratief werk is een taak die door vele pedagogisch
medewerkers als negatief ervaren wordt. Zo zegt Fatima dat het administratieve wel een ‘dingetje’ is en vertelt Deborah dat zij naast het verzorgen ook nog documenten moet schrijven. Dit soort extra werk wordt vooral als werkdruk ervaren door deze pedagogisch medewerkers. Meerdere pedagogisch medewerkers zeggen hierover dat het werken met kinderen niet zozeer moeilijk is of als negatief wordt ervaren, maar dat het doen van extra werk tijdens en na het werk de werkdruk creëert. Dit ontstaat doordat het extra werk door tijdgebrek niet altijd uitgevoerd kan worden waardoor een verhoogd gevoel van druk bij pedagogisch medewerkers ontstaat.
Ten slotte komt naar voren dat het werken met kinderen lichamelijk zwaar is voor pedagogisch medewerkers, werkzaam binnen zowel een grote organisatie als een
kleinschalige kinderopvang. Dit wordt vooral ervaren bij pedagogisch medewerkers die op de babygroep werken. Door het vele tillen en dragen van baby’s ontstaan er sneller rugklachten bij deze pedagogisch medewerkers. Het lichamelijk zware werk wordt niet zozeer als
werkdruk ervaren, maar is een aspect dat wel naar voren komt als gesproken wordt over werkdruk.
Ondanks dat de meeste pedagogisch medewerkers druk ervaren zijn er een aantal pedagogisch medewerkers die weinig of geen werkdruk ervaren op de kinderopvang. Dit zijn meestal pedagogisch medewerkers die binnen een kleinschalige kinderopvang werken. Julie werkt op een kleinschalige kinderopvang en stelt dat haar leidinggevende een bijdrage levert aan vermindering van de werkdruk. Zij zegt hierover:
‘[…] Ze komt soms ook spontaan op de groep. Omdat ik hier nog maar een maandje ben is er nog een kindje dat erg aan mij moet wennen en die is nu op schoot bij haar. Mijn andere collega is namelijk met pauze en dan neemt zij het even over. Dan heb je hier ook meer rust zeg maar. Als ik dat niet had was er wel weer werkdruk.’ Elise is ook afkomstig van een kleinschalige kinderopvang en vertelt dat er een werkdruk is op de kinderopvang, maar dat dit een ‘normale’ werkdruk is. Daarbij legt zij uit dat die werkdruk er eenmaal is omdat je met kinderen werkt. Wanneer gekeken wordt naar organisatorische zaken, zoals het plannen van oudergesprekken en het voorbereiden van verjaardagen van kinderen, dan ervaart zij dit niet als werkdruk. Hier was volgens haar wel sprake van toen er nog geen leidinggevende op de groep stond waardoor veel
verantwoordelijkheid bij haar lag.
6.2.2 Gevolgen van werkdruk op de kinderopvang
23 gevolgen. Een aspect dat steeds naar voren komt is de aandacht voor het kind zelf. Volgens veel pedagogisch medewerkers gaat de hoge werkdruk ten koste van één op één aandacht voor het kind. Zo zegt Thomas dat administratief werk, zoals het invullen van een paar formulieren over bijna ongelukjes op de kinderopvang, ten koste gaat van pedagogische kwaliteit en aandacht voor het kind. Daarnaast spreekt Robert over de grote groepen kinderen waarmee zij werken dat volgens hem ervoor gezorgd heeft dat de kinderopvang letterlijk een opvang is geworden waarbij pedagogisch medewerkers zich meer richten op het creëren van een hygiënische omgeving dan op één op één aandacht voor het kind. Hij vindt dit geen goede ontwikkeling en zegt verontwaardigd:
‘In Afrika bestaat er een gezegde… It takes a village to raise a child… Hier doen wij het andersom! We denderen er allemaal door en op een gegeven moment komen we de man met de hamer tegen […] We zijn niet op de goede weg en dat zijn we al heel lang niet.’
Daarnaast zorgt veel administratief werk en grote groepen kinderen op de
kinderopvang ervoor dat het doen van een activiteit voor de kinderen of het maken van een dagblad bemoeilijkt wordt. De kinderopvang, onderdeel van een grote organisatie, werkt met een dagblad. Dit is een soort krant die pedagogisch medewerkers maken zodat ouders aan de hand van teksten en foto’s kunnen zien wat hun kinderen gedaan hebben op de kinderopvang. Zowel Sarah als Ramona zeggen dat zij niet altijd toe komen aan het maken van een dagblad waardoor ouders niet altijd zien wat zij gedaan hebben met de kinderen op een dag. Thomas voegt hieraan toe dat het inplannen van een uitje ook minder makkelijk gaat door de
verhogende werkdruk.
Werkdruk zorgt niet alleen voor minder kind aandacht en activiteiten, maar volgens een aantal collega’s gaat werkdruk ook ten koste van de teamsfeer. Ramona zegt hierover dat de overdracht tussen collega’s niet altijd even goed gaat, omdat zij minder met elkaar kunnen overleggen door drukte op de werkvloer. Dit zorgt ervoor dat dingen fout kunnen gaan. Ook Deborah stelt dat werkdruk invloed heeft op de teamsfeer en zegt:
‘Ik merk dat de afgelopen jaren door de werkdruk door wat er van je wordt verwacht dat niemand echt meer bezig is met daarnaast elkaar een compliment te geven. Dat vind ik dat steeds minder is geworden. Dat je dus continu aan het werk bent en dat je vergeet elkaar een beetje lief te hebben.’
6.2.3 Werkstress
Ondanks dat veel pedagogisch medewerkers werkdruk ervaren, ervaren de meesten geen of weinig werkstress. Dit zijn zowel pedagogisch medewerkers van een kinderopvang dat onderdeel is van een grote organisatie als pedagogisch medewerkers die op een kleinschalige
24 kinderopvang werken. Dat de meeste pedagogisch medewerkers geen of weinig werkstress ervaren komt onder andere doordat zij een manier vinden om met de werkdruk om te gaan of omdat zij van zichzelf niet zo snel stress ervaren. Meerdere pedagogisch medewerkers zeggen dat zij zichzelf geleerd hebben om werk los te laten zodra zij naar huis gaan en om extra werk te laten liggen. Anna zegt hierover dat wanneer er geen tijd is om de administratie te doen of wanneer het huishouden ten koste gaat van de aandacht voor het kind dat zij zulke taken weigert te doen. Ook kiezen de meeste pedagogisch medewerkers ervoor om drie of vier dagen in plaats van vijf dagen in de week te werken op de kinderopvang. Dit is voor hen een manier om bij te komen van het zware werk en helpt dit werkstress te voorkomen. Daarnaast spreken veel pedagogisch medewerkers over collega’s die een verzachtende werking hebben op werkstress. Volgens hen zijn collega’s namelijk een helpende hand op momenten dat het te druk is op de werkvloer en zijn zij een luisterend oor voor elkaar.
Pedagogisch medewerkers, binnen een kleinschalige kinderopvang, geven aan dat zij amper werkstress ervaren omdat zij überhaupt weinig werkdruk ervaren. Door hulp van de leidinggevende en open communicatie is werkstress niet aanwezig bij deze pedagogisch medewerkers. Alleen Saskia, werkzaam in een kleinschalige kinderopvang, ervaart af en toe werkstress en zegt hierover:
‘[…] werkstress, tuurlijk wie heeft dat niet? Helemaal als er iets fout is gegaan op een dag, dat er iemand is gevallen […] Het gaat natuurlijk om kinderen en niet om een werkstuk dat niet netjes binnen de lijnen is en wat je over kan doen dus je neemt altijd wel wat mee naar huis. […] Maar het zijn ook echt momentjes en het is niet dat ik er voor lange tijd last van heb.’
Zoals hierboven ook naar voren komt, nemen sommige pedagogisch medewerkers het werk weleens in gedachten mee naar huis, maar dit heeft niet zozeer te maken met de
bestaande werkdruk. Dit wordt bijvoorbeeld veroorzaakt doordat pedagogisch medewerkers zich druk maken om de gezondheid van een kind op de kinderopvang. Thomas heeft zijn werk weleens in gedachten meegenomen en zegt hierover:
‘Waar ik toch wel slecht tegen kan is…Bijvoorbeeld vorige week was er slecht nieuws over de gezondheid van een kind. Dat is gewoon niet leuk weetje wel. Als die kinderen zo jong zijn en het daar al slecht mee gaat dat zijn gewoon dingen waar ik slecht mee om kan gaan. Dat neem ik dan mee naar huis.’
Ondanks dat de meeste pedagogisch medewerkers, onderdeel van een grote organisatie, amper werkstress ervaren, zijn er een aantal die wel te maken hebben met werkstress. Zij vinden het moeilijk om werk te laten liggen en gaan toch door op momenten dat zij het eigenlijk niet meer aan kunnen. Zo zegt Lonneke dat zij zichzelf voorbijloopt door
25 heel veel te doen en dit resulteert onder andere in mailtjes beantwoorden na het werk en niet kunnen eten. Ook Robert heeft te maken met werkstress en zegt dat dit komt doordat hij weleens over zijn grenzen heen gaat en vaak last heeft van een laag energielevel waardoor hij de bestaande werkdruk minder goed kan hebben.
Wanneer gekeken wordt naar werkstress dan is vooral de invloed van werkdruk op werkstress bekeken en worden zaken als loon, groei, ontwikkeling en waardering bij de paragraaf werktevredenheid bekeken. Deze keuze is gemaakt, omdat de indruk gewekt wordt dat alle pedagogisch medewerkers werkstress koppelen aan werkdruk. Bijvoorbeeld
pedagogisch medewerkers, binnen een kleinschalige kinderopvang, stellen dat zij geen werkstress ervaren omdat er rust is op de werkvloer door hulp van de leidinggevende. Dit indiceert dat zij weinig druk ervaren op de werkvloer en daarmee weinig stress ervaren. 6.3 Commitment op de werkvloer
6.3.1 Beroepscommitment
Alle pedagogisch medewerkers doen hun werk omdat zij een grote liefde hebben voor kinderen. Deze pedagogisch medewerkers hebben het werken in de kinderopvang altijd al willen doen of zijn er ingerold waarbij de liefde voor kinderen is gaan groeien. Zo kwam Thomas via een vriendin in de kinderopvang terecht en kwam hij er snel achter dat hij een goede klik had met kinderen. De liefde voor het kind komt ten eerste naar voren in het feit dat sommige pedagogisch medewerkers zeggen dat kinderliefde hun motivatie is om dit werk te doen. Ten tweede komt naar voren dat zij hun werk vol overgave doen als het gaat om kinderen. Dit is terug te zien bij Farah die zegt dat ze op de kinderopvang alles voor de kinderen over heeft en Lonneke die stelt dat kinderen het allerbelangrijkste zouden moeten zijn in de kinderopvang. Bij Julie komt deze toewijding ook naar voren uit de volgende uitspraak:
‘[…] Ik wil iemand zijn waar ze gek mee kunnen zijn, waarmee ze kunnen lachen en kletsen […] Ik heb heel vaak dat ik expres lekker op de grond ga liggen en dat peuters op mijn rug kunnen klimmen. Kappertje spelen vinden de meiden geweldig. Dat laat ik die kinderen lekker met mijn haar spelen. Ik zie er dan niet uit, maar het is zo lachen. Dat moet je gewoon in dit vak kunnen doen.’
Ten derde zegt een aantal pedagogisch medewerkers dat zij dit werk heel mooi vinden, omdat zij van kinderen leren. Kinderen zijn namelijk elke dag anders en eerlijk volgens Amina. Julie is het hiermee eens en stelt dat dit werk ervoor zorgt dat pedagogisch
26 komt de liefde voor het kind naar voren in het feit dat voor veel pedagogisch medewerkers de ontwikkeling van het kind voorop staat. Lonneke vindt dit ook en zegt vol overtuiging: ‘Dit is de belangrijkste fase van de ontwikkeling van een kind. Eigenlijk is het ongelofelijk mooi wat wij hier af en toe meemaken en doen en wat zij hier allemaal leren. Ik zie ook heel duidelijk het verschil. […] Kinderen die bij een oppas zijn of bij opa en oma missen zoveel. Tuurlijk hebben zij het goed en krijgen zij alle aandacht, maar hier is die interactie tussen kinderen, de activiteiten die we met ze doen, gewoon allemaal dingen die ze nodig hebben. Als je thuis alleen zit met een oppas en helemaal beschermd die wordt dan op vierjarige leeftijd in één keer in het diepe gegooid. […]’
In deze uitspraak wordt het belang van de kinderopvang voor de ontwikkeling van het kind benadruk. Ook Fatima vindt de ontwikkeling van een kind belangrijk en zegt dat ieder kind uniek is waardoor je een kind niet moet leiden maar moet volgen door passende begeleiding te bieden aan kinderen. Deze methode zal volgens haar de ontwikkeling van een kind
stimuleren. Zij zegt verder hierover:
‘[…] Wat ik zelf echt fijn vond en ik denk dat het heel veilig voelt voor een kind als hij mag zijn zoals hij is en dat is wat ik probeer in mijn werk. Tuurlijk je ziet weleens dat kinderen erg laat zijn met bepaalde dingen. Je kan zeggen die heeft een achterstand of die is niet goed in zijn ontwikkeling. Of je kan het juist gaan stimuleren en denken dat komt op zijn pootjes terecht. Het komt wel weetje wel. Dat is toch wel iets wat ik heel fijn vind en ook fijn vond ik mijn eigen jeugd.’
Deze uitspraak laat zien dat de waarden en doelen van Fatima overeenkomen met het werk dat zij verricht. Daarnaast zegt zij dat de kinderopvang met een plan werkt dat haar visie
ondersteunt, waardoor zij zich kan identificeren met haar werk. Niet alleen Fatima, maar meerdere pedagogisch medewerkers identificeren zich met de bestaande visie van hun kinderopvang. Zo vindt Elise de ontwikkeling van het kind het meest belangrijk en dit correspondeert met de werkwijze op haar kinderopvang. Zij werken met observatielijsten waarbij de ontwikkeling van elk kind in de gaten gehouden wordt en hier worden twee keer per jaar gesprekken over gevoerd met de ouders.
6.3.2 Team commitment
Ondanks dat bij de paragraaf werkdruk naar voren is gekomen dat werkdruk een negatieve invloed kan hebben op de teamsfeer, ervaren alle pedagogisch medewerkerkers een redelijk tot goede teamsfeer binnen de kinderopvang. De meeste pedagogisch medewerkers geven aan dat zij niet per se beste vrienden hoeven te zijn en dat niet iedereen even goed met elkaar omgaat, maar dat het belangrijk is dat de teamsfeer goed is op het werk. Veel pedagogisch medewerkers geven hierbij aan dat een slechte sfeer ten koste van het kind gaat. Kinderen voelen namelijk alles aan, zo ook als collega’s het niet goed met elkaar kunnen vinden.
27 Fatima zegt hierover dat je het team kan vergelijken met een gezin, omdat ook in een gezin de relatie tussen ouders goed moet zijn ten behoeve van het kind. Hier komt wederom de liefde voor het kind naar voren. Daarnaast stellen de meeste pedagogisch medewerkers dat collega’s belangrijk zijn, omdat zij van elkaar leren. Zij benadrukken hierbij dat een goede
communicatie tussen elkaar ervoor kan zorgen dat dingen bespreekbaar worden. Anna zegt hierover:
‘Alles is bespreekbaar en dat is waar het mij om gaat. Dat je alles op tafel kan leggen en dat je het erover kunt hebben. Dat vind ik echt fijn. Ook als dat zorgt voor wrijving dat vind ik niet erg. Je moet er toch uit kunnen komen dat is het doel altijd. Dat je samen tot een bepaald punt gaat.’
Tot slot benadrukken sommige pedagogisch medewerkers het belang van collega’s door te stellen dat zij afhankelijk zijn van elkaar. Julie zegt hierover dat wanneer een collega ziek is er altijd iemand paraat moet staan zodat er altijd iemand op de groep staat. Thomas vertelt zelfs enthousiast dat het samenwerken een van de redenen is geweest om dit beroep te kiezen. Hij zegt dat hij persoonlijk niet iemand is die solo kan werken en daarom het samenwerken een heel leuk aspect van het werk vindt.
Wanneer specifiek gekeken wordt naar pedagogisch medewerkers, werkzaam op een kleinschalige kinderopvang, dan valt op dat de band tussen collega’s over het algemeen wat sterker is. Amina zegt dat dit onder andere te danken is aan het feit dat zij een jong team zijn die binnen dezelfde generatie vallen, waardoor het makkelijker met elkaar werken is. Zij zegt hierbij dat de band zo goed is dat zij ook buiten het werk om met elkaar afspreken. Daarnaast denkt zij dat de band binnen het team sterker is bij een kleinschalige kinderopvang dan op een kinderopvang onderdeel van een grote organisatie. Dit komt volgens haar doordat
pedagogisch medewerkers binnen een kleinschalige kinderopvang elkaar beter kennen. Hierbij benadrukt ze wel dat dit haar mening is en geen ervaring heeft met een kinderopvang dat voor een grote organisatie werkt. Ook Farah zegt dat zij met een jong team werkt waarbij sprake is van een open beleid. Zij zegt hierover:
‘Als er iets is zeg maar dan gaan we niet achter elkaars rug om praten, maar echt gewoon van hey ik heb dat gezien bij je vanochtend…in ieder geval je geeft elkaar regelmatig feedback. We weten ook van elkaar het is goed bedoeld en het is voor je werk en we zijn er voor elkaar. We proberen elkaar alleen maar te verbeteren.’ Een aantal pedagogisch medewerkers spreken dus over het belang van een jong team binnen de kinderopvang. Toch is vooral open communicatie binnen het team een factor die een bijdrage levert aan een goede teamsfeer. Hierbij wordt de indruk gewekt dat een jong team
28 kan helpen deze communicatie tussen collega’s te versterken, omdat zij meer op hetzelfde niveau zitten.
6.3.3 Organisatorisch commitment
Wanneer gekeken wordt naar de organisatie dan komt naar voren dat alle pedagogisch medewerkers, onderdeel van een grote organisatie, zich niet kan identificeren met de
organisatie. Robert zegt dat hij zich niet kan vinden in het bureaucratische van de organisatie waarbij hij zich aan allerlei protocollen moeten houden. Het enige lichtpuntje volgens hem is dat de kinderopvang door de organisatie financieel gesteund worden. Zowel Sarah als
Ramona zeggen dat zij niks met de organisatie hebben, omdat zij de mensen van de organisatie nooit zien. Lonneke is erg fel als het gaat om de organisatie en vindt dat
kinderopvangcentra in het algemeen commerciële bedrijven zijn geworden met flexwerkers. Zij vindt dit heel erg, omdat het volgens haar ten koste van de kwaliteit op de kinderopvang gaat.
Wat ook naar voren komt bij pedagogisch medewerkers, onderdeel van een grote organisatie, is dat zij betrokkenheid binnen de organisatie missen. Deborah zegt geïrriteerd hierover dat zij nergens met haar problemen heen kan en het gevoel heeft dat zij constant van het kastje naar de muur gestuurd wordt. Volgens haar worden er allerlei beloftes gemaakt, maar als het er uiteindelijk op aan komt dan weten de mensen binnen de organisatie van niks. Ook Sarah ervaart geen betrokkenheid binnen de organisatie en zegt met een lach dat zij vroeger weleens een cadeau voor haar verjaardag kreeg en zij nu blij moet zijn als ze binnen de organisatie haar verjaardag niet vergeten. Daarnaast vindt Lonneke dat er weinig geluisterd wordt naar pedagogisch medewerkers, omdat alles van bovenaf geregeld wordt. Sarah is ook van mening dat er weinig gekeken wordt naar wat pedagogisch medewerkers allemaal doen op de werkvloer, waardoor volgens haar te snel negatieve feedback gegeven wordt.
Alle pedagogisch medewerkers die op een kleinschalige kinderopvang werken ervaren het heel anders en zijn erg positief als het gaat om de organisatie. Zij voelen een
betrokkenheid en zeggen allemaal dat zij het fijn vinden dat er echt geluisterd wordt naar de pedagogisch medewerkers. Elise zegt enthousiast:
‘[…] Ik ben gewoon heel blij met deze organisatie! Ik vind dat er heel veel waardering is voor ons en heel veel aan ons gedacht wordt, persoonlijke aandacht. Tuurlijk zijn er wat dingetjes die weleens wat rommelig zijn, maar weetje we zijn en blijven mensen en dat is gewoon heel menselijk.’
29 Zij voegt eraan toe dat deze betrokkenheid heeft kunnen ontstaan, omdat de kinderopvang geen grote organisatie is waarbij beslissingen vanachter een bureau gemaakt worden waarbij geen rekening gehouden wordt met mensen die op de werkvloer werken.
6.3.4 De leidinggevende
Voor de pedagogisch medewerkers, onderdeel van een grote organisatie, is de relatie met de leidinggevende soms wat moeizaam. Dit komt onder andere door het feit dat zij volgens velen een te zakelijke rol inneemt op de kinderopvang. Sarah zegt hierover:
‘[…] Ze is zakelijk heel goed wel, maar sociaal mag het wel wat meer open en ja ook gewoon wat meer informeel. Gewoon wat losser dat je ook dingen durft te zeggen. Niet dat als ik het pas zat ben dat ik er wat uit floep. Dat is niet de goede manier.’
Dit zorgt ervoor dat pedagogisch medewerkers niet altijd het gevoel hebben dat zij begrepen worden door hun leidinggevende, waardoor een afstand gecreëerd wordt en pedagogisch medewerkers niet zo snel naar hun leidinggevende toe stappen. Ondanks dat de relatie moeizaam kan zijn, begrijpen veel pedagogisch medewerkers dat een leidinggevende een moeilijke positie bekleed. Zij zeggen dat een leidinggevende in een middenpositie zit waarbij zij aangestuurd wordt van bovenaf en tegelijkertijd de belangen van pedagogisch
medewerkers moet behartigen.
De pedagogisch medewerkers, werkzaam op een kleinschalige kinderopvang, ervaren de relatie met de leidinggevende wederom anders. Zij ervaren betrokkenheid bij de
leidinggevende doordat zij in gesprek gaat met de pedagogisch medewerkers en zowel luistert als feedback geeft. Daarnaast is de leidinggevende regelmatig aanwezig op de werkvloer waardoor zij ziet hoe het er aan toe gaat. Dit zorgt ervoor dat pedagogisch medewerkers het gevoel hebben dat zij een ‘stem’ hebben binnen de kinderopvang.
6.4 Werktevredenheid 6.4.1 Loon en compensatie
De meeste pedagogisch medewerkers vinden het salaris dat zij op de kinderopvang krijgen laag. Wanneer gevraagd wordt wat zij hiervan vinden dan komt er een dubbel gevoel naar voren. Aan de ene kant komt er een mate van acceptatie naar voren. Zij weten namelijk van tevoren dat ze weinig verdienen op een kinderopvang en zeggen dat zij het werk niet doen voor het geld. Julie zegt hierover:
30 ‘[…] Als je nu tegen mij zou zeggen je verdient vijf euro per uur en bij de ING verdien je achttien euro per uur dan zou ik hier nog steeds blijven. Dit is waar mijn hart ligt en dit is wat ik wil. Dat is waar ik gelukkig van word. Kijk als nu iemand zegt studeer nog twee maanden en je bent advocaat ja dan heb ik geld, maar dan ben ik niet waar ik wil zijn. Wat heb ik daar dan aan?’
Aan de andere kant vinden veel pedagogisch medewerkers het wel erg jammer dat zij weinig verdienen. Thomas zegt vol ongeloof hierover:
‘[…] Het is gewoon een pis loon, sorry haha nou dat dus. […] Ik verdien gewoon de helft van wat mijn vrouw verdient. De helft! Kom op jongens! […]’
Hierbij komt een gevoel van onderwaardering naar voren.
Toch zijn er ook een aantal pedagogisch medewerkers die vinden dat zij redelijk tot genoeg verdienen. Robert, een stagiaire, is één daarvan en geeft aan dat hij een leuk zakcentje verdient en niet echt een mening kan vormen over dit onderwerp omdat hij niet vast in dienst zit. Deborah vindt dat zij goed verdient voor een invalskracht en zegt verder:
‘[…] Maar ik denk met een vaste baan dat je er toch anders naar kijkt. Dat je toch meer waardering mist denk ik. Dat je inderdaad niet redelijk verdient en het terug ziet in je vak.’
Tot slot geeft Saskia met een lach aan dat ze niet mag klagen, omdat zij toch geen rijk leven ambieert.
Ook komt naar voren dat de pedagogisch medewerkers geen bonussen krijgen en dat zij extra gewerkte uren mogen opschrijven, maar niet uitbetaald krijgen. Sarah en Ramona zeggen frustrerend hierover dat zij extra gewerkte uren mogen opnemen als vrije uren, maar dat dit niet lukt omdat zij hier geen tijd voor hebben. Tot slot wekken sommige pedagogisch medewerkers tijdens het interview de indruk dat ze het moeilijk vinden om over dit
onderwerp te praten. Dit uit zich in een uitspraak doen met een lach of eromheen praten. Een mogelijke verklaring hiervoor is het feit dat het hier gaat om een persoonlijk onderwerp. 6.4.2 Groei en ontwikkeling
Alle pedagogisch medewerkers, onderdeel van een grote organisatie, geven aan dat groei en ontwikkeling voor hen niet mogelijk is op de kinderopvang. Zij kunnen geen hogere positie bemachtigen en krijgen geen trainingen. Allen vinden dit heel jammer. Zo zegt Thomas: ‘[…] Het is denk ik niet goed voor de beroepsbevolking om zo stil te staan. Daar ben ik wel kritisch over!’ Hij probeert zichzelf verder te ontwikkelen door veel te lezen over dit beroep. Ook Fatima vindt het spijtig dat ontwikkeling niet mogelijk is en gaat mede daardoor met een opleiding pedagogisch medewerker niveau 4 beginnen. Daarnaast geeft Deborah zelfs aan dat zij
31 overweegt te stoppen met dit werk als zij niet kan doorstromen van invalskracht naar vaste kracht. Via de mogelijkheid om zich te ontwikkelen hoopt zij een vaste kracht te kunnen worden. Zij zou het fijn vinden als er trainingen zouden komen hoe geleerd wordt om goed te communiceren met kinderen.
Pedagogisch medewerkers, werkzaam op een kleinschalige kinderopvang, geven wel aan dat zij trainingen kunnen volgen. Elise geeft aan dat op haar kinderopvang trainingen prestatiegericht zijn waarbij gekeken wordt naar de inzet van pedagogisch medewerkers. Amina heeft een TINK-training gevolgd, waarbij pedagogisch medewerkers leren om hun taal- en interactievaardigheden te verbeteren. Dit zijn vaardigheden waar behoefte naar is, zoals Deborah al eerder aangaf. Ook Saskia geeft aan dat ze een TINK-training heeft gevolgd op haar kinderopvang. Doordat ze op een kinderopvang werkt dat vrij nieuw is, is dit de eerste training die zij gevolgd heeft. Ze hoopt dat er meerdere training zullen volgen op de
kinderopvang. 6.4.3 Waardering
6.4.3.1 Waardering van ouders
Wanneer gevraagd wordt naar waardering, benoemt vrijwel iedereen de ouders aangezien de meesten veel waardering van hen ervaren. Sommige pedagogisch medewerkers zeggen dat zij gezien worden als medeopvoeder of mentor waarbij ouders allerlei tips vragen aan de
pedagogisch medewerkers. Ook uiten de ouders hun waardering voor het harde werk waarmee pedagogisch medewerkers te maken hebben. Zo zegt Sarah dat een ouder haar vertelde dat ze niet snapte hoe ze het deed met zoveel kinderen terwijl zij het zelf al moeilijk had met het opvoeden van twee kinderen.
Ondanks veel waardering is de communicatie niet altijd even optimaal tussen de ouders en pedagogisch medewerkers. Dit komt aan de ene kant doordat pedagogisch medewerkers het zo druk hebben waardoor zij er niet altijd aan toe komen om in gesprek te gaan met de ouders. Aan de andere kant zijn ouders niet altijd even goed in de communicatie. Een aantal pedagogisch medewerkers geven dan ook aan dat het belangrijk is om te investeren in de communicatie met ouders. Door met ouders in gesprek te gaan en ze erbij te betrekken ontstaat er vanzelf waardering voor hun beroep stellen de pedagogisch medewerkers. Thomas spreekt over deze wisselwerking tussen ouders en pedagogisch medewerkers en zegt:
‘Ouder zijn heel belangrijk in ons kindercentrum. Je ziet heel vaak dat ouders bij ons over de drempel mogen komen. Wij vinden dat ouders echt een eigen inbreng mogen hebben. […] Wij proberen ook echt met documentatie ouders inzicht te geven van dit zijn de groepjes die vandaag aanwezig waren en dit zijn de
32 activiteiten. Vaak met een fotootje. […] Weetje dan heb je een ander soort gesprek dan van ja het ging wel goed. Ouders merken dat zij een goed verhaal van ons krijgen […] dan krijg je ook respect terug.’
Ook Julie probeert ouders erbij te betrekken en doet dit via het schrijven van overdrachten in een boekje. Dit doet zij omdat ze begrijpt dat ouders na hun werk zo snel mogelijk naar huis willen en door middel van een boekje, waar ouders elk moment van de dag in kunnen kijken, blijven de ouders toch op de hoogte van wat hun kinderen gedaan hebben op een dag. 6.4.3.2 Waardering vanuit de maatschappij
Wanneer pedagogisch medewerkers gevraagd wordt of zij waardering vanuit de maatschappij ervaren dan zijn de meningen verdeeld. Sommige pedagogisch medewerkers zeggen dat zij waardering vanuit de maatschappij ervaren, omdat de kinderopvang ervoor zorgt dat vrouwen kunnen werken. Andere pedagogisch medewerkers ervaren zowel waardering als
onderwaardering. Waardering krijgen zij meestal van hun naaste omgeving en
onderwaardering ervaren zij doordat zij weinig maatschappelijk aanzien en financiële beloning krijgen.
Een aantal keer wordt gesproken over de benaming ‘kinderopvang’ en zegt een aantal pedagogisch medewerkers dat het woord zelf neerbuigend is. Volgens deze pedagogisch medewerkers is het namelijk niet zo dat kinderen alleen opgevangen worden, maar is het ook opvoeden en het kind laten ontwikkelen. Andere pedagogisch medewerkers geven aan dat zij het jammer vinden dat mensen een bepaald beeld hebben van de kinderopvang dat niet strookt met de werkelijkheid. Zo zegt Julie gefrustreerd dat mensen denken dat zij alleen maar
poepluiers aan het verschonen is en aan het spelen is met de kinderen terwijl dit volgens haar niet het geval is. Saskia zegt in eerste instantie dat zij zich niet druk maakt om de mening van anderen, maar komt hier uiteindelijk op terug en zegt hierover:
‘[…] we hebben gisteren dan de GGD gehad en het is dan zo, ik heb dan altijd het gevoel dat je op je tenen moet gaan lopen. Terwijl ik er toch wel zeker van ben dat wat ik doe dat dat goed is. […] Maar het gaat over wat je net zei dan houdt het je toch wel bezig wat anderen ervan denken of vinden. Want je wordt constant in de gaten gehouden. Dat vind ik dan wel een minpunt van het beroep zeg maar. Dat je dan toch niet vertrouwd wordt in eerste instantie en dat ik mij moet bewijzen.’
Meerdere respondenten geven daarom aan dat mensen maar eens een kijkje moeten komen nemen in de kinderopvang en wanneer zij zien hoe het er echt aan toe gaat dat uiteindelijk het bestaande beeld zal veranderen. Belangrijk om te benoemen is dat niet iedereen het even makkelijk vond om deze vraag te beantwoorden. Dit blijkt uit het feit dat er soms erg lang nagedacht werd over de vraag en de vraag soms anders geïnterpreteerd werd.
