Welke persoonlijkheidskenmerken van “the big five”
zijn essentieel voor een individuele internal auditor om
adequaat te kunnen rapporteren?
Naam: B. van Mourik Plaats: Nieuwegein Datum: 11-juli-2014 Begeleider: B. van Kuijck
Instelling: Universiteit van Amsterdam Business School Naam opleiding: Executive Internal Auditing Programme
Voorwoord
Voor u ligt mijn scriptie die inzicht geeft in welk profiel een individuele internal auditor moet hebben om adequaat te kunnen rapporteren. Dit is het slotstuk van 2 jaar hard werken. De combinatie werk, studie en het vaderschap zorgde voor het maken van lastige keuzes. Ondanks dat ben ik trots op wat er voor u ligt.
Regelmatig heb ik me opgesloten in de studeerkamer om te studeren voor tentames, het maken van opdrachten en het schrijven van mijn scriptie. Ik kan u uit eigen ervaring
verzekeren dat het gezegde “de laatste loodjes zijn het zwaarst” ook in de praktijk waarheid blijkt te zijn. Nu dit traject achter de rug is komt er meer tijd voor mijn gezin en mijn vrienden.
Er zijn een aantal mensen die ik wil bedanken. Allereerst mijn begeleider Bob van Kuijck. Hij heeft me tijdens het proces van het schrijven van mijn scriptie voorzien van waardevolle, kritische en opbouwende feedback. Mede daardoor is de scriptie geworden zoals hij is. Daarnaast wil ik mijn lieve vriendin Linda bedanken voor al het geduld dat ze gehad heeft de laatste 7 jaar. Daarvan heb ik 6 jaar vooral studerend doorgebracht. Bijna alle vrije uren, weekenden en vakantiedagen zijn besteed aan studeren. Zonder haar steun in drukke en zware periodes en haar vertrouwen in een goede afloop was het veel zwaarder geweest. Nu dit achter de rug is kunnen we nog meer gaan genieten van onze vrije tijd en van onze zoon Bram.
Tot slot wens ik u veel plezier bij het lezen van mijn scriptie
Management samenvatting
In deze scriptie is onderzoek gedaan naar het wenselijke profiel van
persoonlijkheidskenmerken voor een individuele internal auditor die zich bezighoudt met rapporteren. Aanleiding hiervoor was recente schandalen waarbij de kern van het probleem, het juist rapporteren van bevindingen in de interne beheersing niet goed is gegaan. Dit onderzoek is exploratief van aard. Tot op heden is er geen onderzoek gedaan naar de wenselijke persoonlijkheidskenmerken voor een individuele internal auditor die zich bezighoudt met rapporteren. Voor het verzamelen van data is gebruik gemaakt van de gevalideerde PfPI test. De hoofdvraag die centraal staat in deze scriptie is:
In welke mate hebben welke persoonlijkheidskenmerken van “the big five” invloed op het adequaat rapporteren door een individuele internal auditor en zijn er
persoonlijkheidskenmerken te definiëren die voor het rapporteren van elementair belang zijn?
In de literatuurstudie is vastgesteld dat er 19 persoonlijkheidskenmerken te definiëren zijn die een internal auditor nodig heeft om adequaat te kunnen rapporteren. Het betreft “ the big five” elementen en 14 onderliggende persoonlijkheidskenmerken (uit de PfPI test). In het
kwantitatieve onderzoek is middels de z toets voor proporties getoetst in hoeverre de
respondenten in de steekproef beschikken over de 19 wenselijke persoonlijkheidskenmerken. Voor 11 van de 19 hypotheses is de hypothese geaccepteerd. Tevens is een chi-kwadraat toets uitgevoerd om te toetsen of er verschillen zijn tussen groepen (geslacht, leeftijd en hoogst genoten opleiding). Onderstaand kort de belangrijkste conclusies.
Op basis van de z toets wordt de hypothese voor openness verworpen. Voor twee onderliggende persoonlijkheidskenmerken, innovatiegerichtheid en creativiteit en intellectuele versus actieoriëntatie is de hypothese wel geaccepteerd. De z score maakt aannemelijk dat minimaal 51% van de totale internal audit populatie de wenselijke score midden behaalt op die twee persoonlijkheidskenmerken.
Voor “the big five element conscientiousness is de hypothese geaccepteerd. Ook voor de onderliggende persoonlijkheidskenmerken zelfdiscipline en beheersing is de hypothese geaccepteerd. Voor alle drie de hypotheses is aannemelijk gemaakt dat minimaal 51% van de totale populatie de gewenste score hoog behaalt.
Voor extraversion, zijn geen onderliggende persoonlijkheidskenmerken opgenomen in het profiel. Op basis van de z toets wordt de hypothese van extraversion geaccepteerd.
Aannemelijk is gemaakt dat minimaal 51% de gewenste score midden behaalt. De hypothese van agreeableness is geaccepteerd. Voor de onderliggende
persoonlijkheidskenmerken competitiviteit en inschikkelijkheid wordt ook de hypothese geaccepteerd. Voor alle drie de hypotheses is aannemelijk gemaakt dat minimaal 51% van de totale populatie de gewenste score midden behaalt.
Op basis van de z toets wordt de hypothese neuroticism geaccepteerd. Voor het onderliggende persoonlijkheidskenmerk sensitiviteit wordt de hypothese ook geaccepteerd. Aannemelijk is gemaakt dat minimaal 51% van de totale populatie de gewenste score hoog (neuroticsim) of laag (sensitiviteit) behaalt. Bij neuroticism en alle vier de onderliggende
persoonlijkheidskenmerken is de chi-kwadraat score lager dan 0,05 voor de variabele geslacht. Dit betekent dat er verschillen zijn in de scores tussen mannen en vrouwen.
Inhoudsopgave Hoofdstuk 1. Inleiding 5 1.1 Aanleiding 5 1.2 Probleemstelling en onderzoeksvragen 7 1.3 Werkwijze en onderzoeksmethode 7 1.4 Opbouw referaat 8 Hoofdstuk 2. Hypothesen 9 2.1 Inleiding 9 2.2 IIA Standaarden 9 2.2.1 Practice advisory 10 2.2.2 Kerncompetenties 12
2.2.3 Valkuilen bij rapporteren 12
2.3 Persoonlijkheidskenmerken 13
2.3.1 “the big five” 13
2.3.2 Hoe valide is het big five model? 14
2.3.3 De PfPI test: 21 persoonlijkheidskenmerken 15
2.4 Hypothese formulering 17
2.4.1 “Big Five” persoonlijkheidskenmerken 17
2.4.2 PfPI persoonlijkheidskenmerken 19 2.5 Conclusie 25 Hoofdstuk 3. Resultaten 27 3.1 Inleiding 27 3.2 Descriptives 27 3.3 Hypotheses testen 29 3.3.1 Openness 30 3.3.2 Conscientiousness 31 3.3.3 Extraversion 32 3.3.4 Agreeableness 32 3.3.5 Neuroticism 33
3.4 Samenvatting hypotheses testen 34
Hoofdstuk 4. Conclusie en discussie 36
4.1 Inleiding 36 4.2 Beantwoorden hoofdvraag 36 4.3 Beperkingen 38 4.4 Vervolgonderzoek 39 Referenties 40 Artikelen 40 Standards 41 Websites 42 Bijlage 43
Bijlage 1 Overzicht Valkuilen voor internal audit 44
Bijlage 2 Overzicht zoeksleutels met betrekking tot “the big five” en rapporteren 45 Bijlage 3 Overzicht artikelen relatie “the big five” en job performance 46
Bijlage 4 Koppeling tussen PfPI kenmerken en practice advisory 47
Bijlage 5 Koppeling tussen PfPI kenmerken en valkuilen uit de literatuur 48
Hoofdstuk 1. Inleiding
1.1 Aanleiding
De afgelopen decennia zijn er veel schandalen geweest waarbij de (externe) accountant niet geheel vrijuit gaat, omdat niet gerapporteerd is wat had gemoeten (o.a. Vestia en Econcern). In veel gevallen steunt de externe accountant op werkzaamheden van de internal audit afdeling, zoals de rapportage of het onderliggende dossier (zie ook Wakkerman, 2012). De vraag die dit oproept is: Waar was de internal auditor? En welke rol heeft hij gespeeld binnen de bedrijven waar deze schandalen zich hebben voorgedaan? Heeft de internal auditor dan ook zijn rol niet naar behoren uitgevoerd? Heeft de internal auditor de tekortkomingen in de beheersing niet gezien of is er niet adequaat gerapporteerd?
Reiter en Williams (2004) gaan een stap verder en vragen zich af of de internal auditor überhaupt (nog) wel nodig is. Zij stellen met name de onafhankelijkheid van de (internal) auditor ter discussie, omdat een klant voor de service die de internal auditor levert betaalt (Reiter en Williams, 2004, p. 365). Tevens stellen zij dat de internal auditor moet voorkomen dat hij afhankelijk wordt van de betalende klant (Reiter en Williams, 2004, p. 368).
Rodgers e.a. (2008) stellen dat er juist een belangrijke rol is voor (internal) auditors bij het signaleren van issues en het waarschuwen hiervoor. Zij gaan zelfs verder en stellen dat een onafhankelijke auditor een vitale rol speelt voor het effectief werken van de governance van een organisatie. Dit wordt ook erkend door de Board of Governors of the Federal Reserve System (2013). Zij stellen tevens dat het hebben van een effectieve internal audit functie van vitaal belang is voor de Raad van Bestuur, omdat dit bijdraagt aan de kwaliteit van de interne controleomgeving.
Het Instituut van Internal Auditors Nederland (IIA, 2014) definieert het doel van de internal auditor als volgt:
“Internal audit is een onafhankelijke, objectieve functie die zekerheid verschaft en adviesopdrachten uitvoert, om meerwaarde te leveren en de operationele activiteiten van de organisatie te verbeteren. De internal auditfunctie helpt de organisatie haar doelstellingen te realiseren door met een systematische, gedisciplineerde aanpak de effectiviteit van de processen van risicomanagement, beheersing en governance te evalueren en te verbeteren.”
In de eerder genoemde schandalen wordt de rol van internal auditor ook ter discussie gesteld. Hoe kan het dat de internal auditor de tekortkomingen in de interne beheersing niet heeft gesignaleerd of niet heeft gerapporteerd? Hierbij spelen twee elementen een belangrijke rol. Ten eerste wat wordt er verstaan onder rapporteren en welke activiteiten vallen hieronder. Ten tweede welke persoonlijkheidskenmerken dient een individuele internal auditor te hebben om adequaat te kunnen rapporteren. In deze scriptie wordt de kern van dit probleem onderzocht. Welke persoonlijkheidskenmerken heeft een individuele internal auditor nodig om adequaat te kunnen rapporteren.
De kern van het probleem bij bovengenoemde schandalen is het juist rapporteren van bevindingen en tekortkomingen in de interne beheersing door o.a. de internal auditor. De vraag die hierbij opkomt is, hoe het juist rapporteren verbeterd kan worden? Zijn er kerncompetenties of persoonlijkheidskenmerken te benoemen die een individuele internal auditor moet hebben om juist te kunnen rapporteren?
Rapporteren
In deze scriptie is als uitgangspunt genomen dat het auditproces grofweg bestaat uit drie onderdelen: (1) het verzamelen van informatie, (2) het maken van beslissingen en (3) het rapporteren (zie ook van Kuijck, 1999, p. 70). In deze scriptie wordt gekeken naar het onderdeel rapporteren. De rapportage is het meest tastbare product dat de internal auditor oplevert (Hubbard, 2001, p. 21).
“The primary objectives of the internal audit function are to examine, evaluate, and perform an independent assessment of the institution's internal control system, and report findings back to senior management and the institution's audit committee” (Board of Governors of the Federal Reserve System, 2013, p. 4).
Rapporteren is te verdelen in drie onderdelen: (1) het schrijven van het rapport, (2) het reviewen van een geschreven rapport en (3) het presenteren van de bevindingen aan het management. Alle drie de elementen van rapportage behoren volgens Bailey (2012) tot de kerncompetenties van een internal auditor.
Scope
In deze scriptie staat het onderdeel rapporteren centraal, namelijk het schrijven van het
rapport. Hierbij wordt niet gekeken naar rapporteren in het kader van een adviserende internal audit, maar enkel naar het schrijven van een rapport bedoelt voor het geven van Assurance. Dit komt overeen met de standaard 2400 zoals omschreven in het International standards for the professional practice of internal auditing (The institute of Internal Auditors, 2012).
“In most cases it is unobservable to those not involved in the audit process, the only observable outcome of the audit process being the audit report” (Eilifsen & Willekens, 2007, Manson & Zaman, 2001).
In deze scriptie wordt onderzocht of er bepaalde persoonlijkheidskenmerken te identificeren zijn die individuele internal auditors moeten hebben om adequaat te kunnen rapporteren.
Persoonlijkheidskenmerken
In deze scriptie wordt als definitie voor persoonlijkheidskenmerk gebruikt: relatief stabiele interne factoren die het gedrag van iemand consistent maken over situaties, en verschillend van het gedrag van anderen in vergelijkbare situaties (Pearson, 2013).
In wetenschappelijke literatuur is veel onderzoek gedaan naar persoonlijkheidskenmerken. Er is echter weinig tot geen onderzoek gedaan naar de persoonlijkheidskenmerken van internal auditors. De persoonlijkheidskenmerken die in dit referaat onderzocht worden zijn: openness, conscientiousness, extraversion, agreeableness en neuroticsm. Deze
persoonlijkheidskenmerken staan ook wel bekend als “the big five” of het OCEAN model (hierna “the big five” genoemd) (Cattel (1943 en 1946), Eysenck (1970), Guilford (1975) en McCrae & Costa (1987)). Vrij vertaald naar het Nederlands zijn de vijf
persoonlijkheidskenmerken te omschrijven als: autonoom (tegenover niet autonoom), ordelijk (tegenover wanordelijk), extraversie (tegenover introversie), mildheid (tegenover bazigheid) en emotionele stabiliteit (tegenover emotionele instabiliteit).
In deze scriptie wordt gekeken naar “the big five” elementen, maar ook naar de relevante elementen uit de PfPI test. De PfPI test bestaat uit 21 persoonlijkheidstrekken (De Fruyt en Wille, 2013). Dit zijn persoonlijkheidskenmerken die personen etaleren in een werk
1.2 Probleemstelling en onderzoeksvragen
De hoofdvraag in deze scriptie is:In welke mate hebben welke persoonlijkheidskenmerken van “the big five” invloed op het adequaat rapporteren door een individuele interne auditor en zijn er
persoonlijkheidskenmerken te definiëren die voor het rapporteren van elementair belang zijn?
Om de hoofdvraag in deze scriptie te kunnen beantwoorden worden eerst de onderstaande onderzoeksvragen beantwoord:
1) Uit welke vijf persoonlijkheidskenmerken bestaat “the big five” en wat betekent een hoge of lage score op de verschillende persoonskenmerken?
2) Welke persoonlijkheidskenmerken zijn cruciaal voor een internal auditor om adequaat te kunnen rapporteren?
3) Hoe ziet het profiel van persoonlijkheidskenmerken van een internal auditor eruit die zich in belangrijke mate bezighoudt met rapporteren?
1.3 Werkwijze en onderzoeksmethode
Het blijkt dat er weinig tot geen onderzoek is gedaan naar persoonlijkheidskenmerken van internal auditors. Vandaar dat besloten is tot het uitvoeren van een exploratief onderzoek, een zoektocht naar wetmatigheden in de realiteit. Het exploratief onderzoek bestaat uit twee delen, te weten een literatuurstudie en een surveystudie. In het navolgende zal dit worden toegelicht.
Literatuurstudie
Dit onderzoek is exploratief van aard. Een van de kenmerken van dit type onderzoek is dat er gezocht wordt naar een verband tussen verschillende variabelen waar nog geen eerder
onderzoek naar is gedaan. Op dit moment is er weinig tot geen onderzoek gedaan naar persoonlijkheidskenmerken benodigd voor rapporteren voor individuele internal auditors. In de literatuurstudie wordt onderzocht wat verstaan wordt onder rapporteren, uit welke
elementen “the big five” persoonlijkheidskenmerken bestaan en welke
persoonlijkheidskenmerken relevant zouden kunnen zijn voor een internal auditor. Tevens wordt onderzocht of er onderzoek is gedaan naar deze kenmerken in beroepen die
vergelijkbaar zijn met het beroep van internal auditor. Tot slot wordt onderzocht of er voor vergelijkbare beroepen onderzoek is gedaan naar persoonlijkheidskenmerken in relatie tot rapportage. In de literatuurstudie worden onderzoeksvragen 1 en 2 beantwoord en worden hypotheses afgeleid voor het beantwoorden van onderzoeksvraag 3.
Kwantitatieve analyse
Het tweede deel van deze scriptie bestaat uit een kwantitatieve analyse. De hypotheses die zijn afgeleid uit het literatuuronderzoek worden getest door van het analyseren van
verzamelde data. De data wordt verkregen vanuit ingevulde enquêtes die zijn uitgezet onder internal auditors. De enquête betreft een gevalideerd instrument dat is ingekocht bij Pearson Education en staat bekend onder de naam Personality for Professional Inventory (PfPI). Er is voor de PfPI test gekozen, omdat de test een gevalideerd instrument is waarmee getoetst wordt welke persoonlijkheidskenmerken een persoon heeft en gebruikt in zijn werkomgeving (zie ook De Fruyt en Wille, 2013). De PfPI test geeft inzichten die gebruikt kunnen worden voor het selecteren van personen voor bepaalde werkzaamheden en het coachen en trainen van personen.
De PfPI test kent een verdeling naar 21 schalen waarop een score wordt behaald tussen de 0 en 10. Iedere schaal is een persoonlijkheidskenmerk waarop in de test een individuele score kan worden behaald. De persoonlijkheidskenmerken (schalen) in de test zijn afgeleid uit de wetenschappelijke literatuur en geven het gedrag van een persoon in de werkomgeving weer. De PfPI test omvat 183 vragen en heeft een tijdsbeslag van een half uur. De beantwoording van de vragen is ingedeeld in een vijf puntschaal (helemaal kenmerkend tot helemaal niet kenmerkend).De score is verdeeld over drie groepen (1) laag: 0, 1, 2 en 3, (2) midden 4, 5 en 6, (3) hoog, 7, 8, 9 en 10.
Als de respondent de gehele vragenlijst heeft ingevuld komt er een persoonlijk rapport uit. Dit geeft inzicht in de persoonlijke score op de 21 persoonlijkheidskenmerken (PfPI) en op big five niveau.
Doel hiervan is om inzicht te krijgen in de persoonlijkheidskenmerken die een internal auditor moet hebben volgens de literatuur en in hoeverre de huidige generatie auditors (lees: auditors in dit onderzoek) hierover beschikt. Hier wordt onderzoeksvraag 3 beantwoord. Dit inzicht draagt bij aan mogelijkheden om individuele internal auditors op bepaalde onderdelen te trainen / coachen. De gedachte hierachter is om te borgen dat internal auditors beschikken over juiste persoonlijkheidskenmerken die nodig zijn voor het adequaat kunnen rapporteren. De uitkomst van dit onderzoek kan ook gebruikt worden om individuele internal auditors verder te trainen/coachen en voor het werven en selecteren van nieuwe individuele internal auditors.
Sample kwantitatief onderzoek
In dit onderzoek wordt de aanname gedaan dat (bijna) alle internal auditors die zich hebben aangesloten bij het IIA zich houden aan de IIA standaarden.
Het verzamelen van data heeft plaatsgevonden in de periode van 01-05-2014 tot 28-05-2014 (datum van datadump door Pearson). In totaal zijn 300 individuele internal auditors
uitgenodigd om de PfPI test te doen. 118 internal auditors hebben de test ingevuld. Uiteindelijk zijn 5 respondenten verwijderd uit de dataset, omdat zij de vragenlijst niet volledig hebben ingevuld. In totaal resteren er 113 respondenten in de dataset. Hiermee komt het responsepercentage op 37,66%. In de dataset zitten personen in de leeftijd van 24 tot 65 en een uitzondering is een persoon van 76 jaar. De verdeling man vrouw in de sample is
respectievelijk 75,22% en 24,78%.
1.4 Opbouw referaat
In hoofdstuk 2 van deze scriptie wordt een literatuurstudie uitgevoerd. In de literatuurstudie wordt onderzocht uit welke persoonlijkheidskenmerken “the big five” bestaat en welke activiteiten uitgevoerd worden door auditors bij rapportering. Vanuit deze literatuurstudie worden hypotheses geformuleerd. In hoofdstuk 3 worden de resultaten van de kwantitatieve test gepresenteerd. Tot slot worden in hoofdstuk 4 de conclusies, de beperkingen van deze scriptie en de mogelijkheden voor verder onderzoek besproken.
Hoofdstuk 2. Hypothesen
2.1 Inleiding
Doel van dit hoofdstuk is om de onderzoeksvragen zoals geformuleerd in hoofdstuk 1 te beantwoorden.
Allereerst wordt in sectie 2.2 onderzocht wat de beroepsstandaarden van het IIA voor eisen stellen aan het adequaat rapporteren door internal auditors. Vervolgens wordt bekeken wat “the big five” persoonlijkheidskenmerken inhouden (sectie 2.3) om voorts te onderzoeken wat wetenschappelijk onderzoek concludeert over de mate waarin persoonskenmerken invloed hebben op rapporteren. In sectie 2.4 worden de hypotheses geformuleerd. Tot slot worden in sectie 2.5 de conclusies met betrekking tot rapporteren en de persoonlijkheidskenmerken besproken.
2.2 IIA Standaarden
Het IIA heeft gedragsregels opgesteld voor internal auditors die werkzaamheden uitvoeren in overeenstemming met standaarden. Deze standaarden zijn principal based. In deze scriptie is enkel gekeken naar de standaard 2400 communiceren van resultaten. In de practice advisory opgesteld door het IIA staat een nadere uitleg van standaard 2400. In de proffessional practice of internal auditing (standaard, 2012, p. 15) wordt in standaard 2400 overigens gesproken over ´het communiceren van resultaten´. Uit het onderzoek van Bailey (2012) blijkt dat 96% van de deelnemers in de enquête in 2010 aangeeft te voldoen aan deze standaard.
De standaarden van het IIA zijn principle based en is daarmee richtinggevend voor de praktijk. Hiermee probeert het IIA te voorkomen dat op detailniveau alles in regels wordt voorgeschreven. Dit geeft leden van het IIA de mogelijkheid om invulling te geven aan de principes en de richting die door het IIA is gegeven zonder dat het direct belemmerend werkt bij het uitvoeren van de werkzaamheden. Hierdoor zijn de IIA standaarden toepasbaar voor bedrijven actief in het bedrijfsleven en de overheidssector. In de standaarden wordt impliciet besproken dat rapportering altijd in een schriftelijk rapportvorm dient te gebeuren. Zie standaard 2421 (IIA, 2014).
“Indien een definitief rapport een belangrijke vergissing of nalatigheid bevat, moet het hoofd van de internal auditfunctie de gecorrigeerde informatie communiceren aan alle partijen die de originele versie van het rapport ontvingen”
Tevens geeft de standaard handvatten over rapportering en inhoud hiervan (standaard 2400, 2410 en 2420). Om als individuele internal auditor adequaat te kunnen rapporteren dient men in ieder geval zich te committeren aan de standaarden zoals opgesteld door het IIA.
In tabel 1 is opgenomen uit welke onderdelen de standaard 2400 bestaat. Per standaard is het nummer, de naam en een interpretatie van de standaard opgenomen.
Standaard nummer
Naam standaard Interpretatie
2400 Communicatie van resultaten Internal auditors moeten de resultaten van de opdrachten
communiceren.
2410 Kenmerken van de communicatie Communicatie moet de doelstellingen en reikwijdte van de opdracht, evenals de conclusies, aanbevelingen en actieplannen omvatten.
2410 A1 Communicatie van de uiteindelijke resultaten moet, waar nodig, het totaaloordeel van de internal auditors en/of hun conclusies bevatten.
2410 A2 Internal auditors worden aangemoedigd om bevredigende resultaten te onderkennen in de communicatie over de opdracht.
2410 A3 Bij het vrijgeven van de auditresultaten aan partijen buiten de organisatie, moet de communicatie de beperkingen aangeven voor de verspreiding en het gebruikmaken van de resultaten.
2410 C1 De communicatie van het verloop en de resultaten van een adviesopdracht zal qua vorm en inhoud variëren, afhankelijk van de aard van de opdracht en de wensen van de klant.
2420 Kwaliteit van de communicatie De communicatie moet accuraat, objectief, helder, bondig, opbouwend, volledig en tijdig zijn.
2421 Vergissingen of nalatigheden Indien een definitief rapport een belangrijke vergissing of nalatigheid bevat, moet het hoofd van de internal auditfunctie de gecorrigeerde informatie communiceren aan alle partijen die de originele versie van het rapport ontvingen.
2430 Gebruik van de uitdrukking
‘Uitgevoerd in overeenstemming met de Internationale Standaarden voor de Beroepsuitoefening van Internal Auditing’
Internal auditors mogen alleen melden dat hun opdrachten zijn ‘uitgevoerd in overeenstemming met de Internationale Standaarden voor de
Beroepsuitoefening van Internal Auditing’, als de resultaten van het kwaliteitsbewakings- en verbeterprogramma de uitspraak onderbouwen.
2431 Kennisgeving over niet-naleving tijdens de opdracht
Wanneer het niet-naleven van de definitie van internal auditing, de gedragscode of de Standaarden gevolgen heeft voor een bepaalde opdracht, moet de communicatie van de resultaten melding maken van: • Het principe of de gedragsregel van de gedragscode of de
Standaard(en) die niet geheel werd(en) nageleefd; • De reden(en) van het niet-naleven; en • De gevolgen van het niet-naleven op de opdracht en de gecommuniceerde resultaten van de opdracht.
2440 Distributie van de resultaten Het hoofd van de internal auditfunctie moet de resultaten aan de betrokken partijen communiceren.
2440 A1 Het hoofd van de internal auditfunctie is verantwoordelijk voor het communiceren van de eindresultaten aan de partijen die kunnen bewerkstelligen dat aan de resultaten de nodige aandacht zal worden gegeven.
2440 A2 Indien er geen andere wettelijke, statutaire of reglementaire vereisten zijn, moet het hoofd van de internal auditfunctie voorafgaand aan de
communicatie van de resultaten aan partijen buiten de organisatie: • Het potentiële risico voor de organisatie evalueren; • Senior management en/of juridische zaken consulteren wanneer nodig; en • De verdere verspreiding beheersen door het gebruik van de resultaten te beperken.
2440 C1 Het hoofd van de internal auditfunctie is verantwoordelijk voor de communicatie van de eindresultaten van adviesopdrachten aan de klanten.
2440 C2 Tijdens de adviesopdrachten kunnen kwesties op het gebied van governance, risicomanagement en interne beheersing worden ontdekt. Indien deze problemen belangrijk zijn voor de organisatie moeten zij meegedeeld worden aan het senior management en het bestuur.
2450 Overall opinions
Tabel 1. Overzicht standaarden rapporteren (IIA, 2014).
2.2.1 Practice advisory
De practice advisory is geïntroduceerd om nader invulling te geven aan de standaarden zoals uitgegeven door het IIA. In de practice advisory zijn onder andere concrete(re) criteria opgenomen bijvoorbeeld met betrekking tot het communiceren van resultaten (2410 -1). De practice advisory geeft handvatten om een koppeling te kunnen maken tussen de benodigde persoonlijkheidskenmerken (uit de PfPI) en de activiteiten benodigd om adequaat te kunnen rapporteren. De practice advisory’s die hiervoor gebruikt worden zijn: 2400 -1, 2410 -1, 2420 -1 en 2440 -1.
In tabel 2 zijn de belangrijkste attentiepunten uit de practice advisory per standaard (vrij vertaald en samengevat) opgenomen.
In de practice advisory zijn concretere criteria opgenomen die inzicht geven in de activiteiten die een internal auditor dient uit te voeren bij het rapporteren. Deze criteria zijn in sectie 2.3.3 gekoppeld aan de relevante persoonlijkheidskenmerken van de PfPI test
Nummer Practice advisory Attentiepunten
2400 -1 legal considerations in communicating results
1 De interne auditor moet voorzichtig zijn met het communiceren van niet voldoen aan wet en regelgeving en andere juridische issues.
2 de interne auditor verzamelt bewijs, trekt op basis van de analyse een conclusie, rapporteert deze resultaten en controleert of het management maatregelen neemt.
3 Indien bij het rapporteren ook juridische tekortkomingen in de rapportage opgenomen worden, dient de interne auditor ook in gesprek te gaan met de jurist om een goede planning te laten opstellen voor het maken van beleid.
2410 - 1 Communication criteria
1 Resultaten bevatten: observaties, conclusies, meningen aanbevelingen en actieplannen
2 Observaties zijn relevante verklaringen van de feiten
3 Observaties en aanbevelingen ontstaan door het proces van het vergelijken van de criteria (zoals het zou moeten zijn) met de werkelijkheid (huidige staat).
4 De aanbevelingen komen tot stand door: de criteria te vergelijken met de huidige staat. Tevens dient de oorzaak voor het verschil tussen de twee benoemd te worden.
5 Een interne auditor dient in te schatten welk risico het bedrijf loopt door het verschil tussen de criteria en de huidige staat. Hierbij moet dit bezien worden in de mate van risk exposure en het effect op de (bedrijfs)operatie en de jaarrekening.
6 De auditor plaatst zijn bevindingen en aanbevelingen in
perspectief in relatie tot wat hij heeft gezien (bij zijn observatie)
7 Indien een interne auditor bevindingen heeft, breder dan de scope van de audit, rapporteert hij deze ook.
8 De aanbevelingen die de interne auditor rapporteert zijn afkomstig uit zijn observaties en conclusies.
9 De interne auditor mag de visie van het management op zijn conclusie en aanbevelingen communiceren in zijn rapportage. 10 Indien een interne auditor tijdens zijn audit bevindingen doet, niet
geschikt voor in het breed beschikbare audit rapport, wordt er een apart rapport opgesteld wat enkel naar de Raad van Bestuur gaat.
11 Het staat interne auditors vrij een tussen rapport op te stellen, maar dit vervangt niet de definitieve rapportage.
12 De interne auditor die het onderzoek heeft uitgevoerd, tekent het rapport (fysiek of elektronisch).
2420 -1 Quality of communications
1 Communicatie moet nauwkeurig, objectief, duidelijk, beknopt, constructief, volledig en tijdig zijn
2 Het verzamelen, evalueren en samenvatten van data en bewijzen moet met precisie en zorgvuldigheid gebeuren
3 De conclusies en aanbevelingen zijn vrij van vooroordelen, partijdigheid, persoonlijke interesses en ongepaste beïnvloeding door anderen.
4 Communicatie moet consistent zijn met de stijl en cultuur zoals dit binnen het bedrijf wordt gehanteerd.
5 plan tijdig de presentatie met de betrokkenen om de resultaten te voorkomen en voorkom hiermee vertraging.
2440 -1 Disseminating results 1 Voordat hoofd IAD de resultaten definitief verstuurd, zijn deze besproken met het betreffende management
2.2.2 Kerncompetenties
In het onderzoek, The IIA’s Global Internal Audit Survey: a component of the CBOK study, Core Competencies for Today’s Internal audit, is onderzocht welke kerncompetenties belangrijk zijn voor een internal auditor om zijn werk adequaat te kunnen uitvoeren (Bailey, 2012, p. 5). Uit Bailey’s (2012, p XV, 5 en 7) onderzoek blijkt dat ruim 80% van de
respondenten communicatievaardigheden (hieronder wordt verstaan: mondelinge toelichting, schrijven van rapporten en presentaties) een kerncompetentie vinden voor een internal auditor. In het voorgaande onderzoek uit 2006 werd communicatievaardigheden ook als de belangrijkste kerncompetentie bestempeld.
Uit het onderzoek komt tevens naar voren dat de belangrijkste gedragsvaardigheden bestaan uit: vertrouwelijkheid, objectiviteit, communicatie, oordeel en goed kunnen werken met alle lagen van management (Bailey, 2012, p. 11). Het IIA Global internal audit competency framework onderschrijft de bevindingen uit het onderzoek van Bailey (2012). Zij stellen dat een drietal persoonlijke vaardigheden essentieel zijn voor het kunnen uitvoeren van een internal audit: 1) communicatie, 2) overtuigingskracht en samenwerking en 3) kritisch denkvermogen (IIA Global internal audit competency framework, 2013, p. 2). Onder communicatievormen scharen zij verbaal communiceren, non verbaal communiceren,
presentaties geven en rapportering (IIA Global internal audit competency framework, 2013, p. 11 vraag 6 in de enquête).
Uit het onderzoek van IIA Global (2013) blijkt dat er drie kerncompetenties te onderkennen zijn die belangrijk zijn voor internal auditors die belast zijn met rapporteren. Dit zijn:
1) Communicatievaardigheden (hieronder wordt verstaan: mondelinge toelichting, schrijven van rapporten en presentaties) (Bailey, 2012, p. XV, 5 en 7);
2) Overtuigingskracht en samenwerking (Het IIA Global internal audit competency framework, 2013, p. 2);
3) Kritisch denkvermogen (Het IIA Global internal audit competency framework, 2013, p. 2).
2.2.3 Valkuilen bij rapporteren
In de literatuur is geschreven over valkuilen bij rapporteren door internal auditors en externe accountants. In bijlage 1 is een tabel opgenomen met de 16 meest voorkomende valkuilen. Van de 16 valkuilen zijn er 9 afkomstig van Het Instituut of Chartered Accountants of Scotland (2008) en 7 van Kells (2011).
Het Instituut of Chartered Accountants of Scotland (2008) stelt dat er negen veel
voorkomende valkuilen zijn: (1) gebrek aan identificatie van specifieke wetgeving op gebied van charity, (2) opdrachtbevestiging is niet juist, niet aanwezig of niet getekend, (3) geen of beperkte kennis van risico’s, (4) gebrek aan een goede dialoog met de klant, (5) onvoldoende aandacht voor frauderisico, (6) tekortkomingen in documentatie en bewijs, (7) te afhankelijk van deskundigen, (8) niet naleven van SORP (Statement of Recommended Practice), en (9) onjuiste audit rapporten.
Kells (2011) stelt dat er zeven hoofdzonden zijn bij auditing. Volgens hem zijn dit: (1) niet meegaan met innovatie op het gebied van auditing, (2) focus ligt meer op kleine issues dan op grote issues, (3) audit expectation gap (verschil tussen perceptie van klant wat audit doet en wat audit werkelijk doet), (4) niet rapporteren van alle issues, (5) bevindingen opnemen die door audit gewenst zijn, maar niet noodzakelijk voor een effectieve en efficiënte
bedrijfsvoering, (6) niet onnodig naar problemen zoeken en (7) audit komt voor uit regulering voor interne Governance.
In bijlage 1 is een tabel opgenomen met een overzicht van deze 16 valkuilen. Per valkuil is aangegeven of het onderdeel rapporteren raakt. 10 Valkuilen hebben betrekking op
rapporteren en 6 niet. De valkuilen die betrekking hebben op rapporteren worden gebruikt om te bepalen welke persoonlijkheidskenmerken (uit de PfPI test) wenselijk zijn voor een internal auditor.
2.3 Persoonlijkheidskenmerken
In deze sectie wordt eerst “the big five” besproken en vervolgens de
persoonlijkheidskenmerken van de PfPI. Tevens wordt de koppeling gemaakt tussen de PfPI persoonlijkheidskenmerken en het werkterrein van de internal auditor.
2.3.1 “the big five”
In de wetenschap is veel onderzoek gedaan naar “the big five”. Maar wat houdt “the big five” eigenlijk in? “The big five” is een model dat inzicht geeft in de belangrijkste
persoonlijkheidskenmerken van een persoon. Het is een neutraal theoretisch model dat uitgaat van kenmerken die een persoon beschrijven. De scores op het model volgen een
normaalverdeling. Een respondent krijgt een score van 0 tot 10 op bijvoorbeeld introvert versus extrovert. Daarbij wordt een toelichting gegeven wat de score van de respondent betekent.
In deze scriptie wordt voor persoonlijkheidskenmerken van interne auditors primair gekeken naar “the big five” en tevens naar de relevante persoonlijkheidskenmerken zoals die worden beschreven in de PfPI test. Eén van de eerste publicaties gerelateerd aan “the big five” verscheen in 1934 (Thurstone). In het betreffen artikel gaat hij in op 60 bijvoeglijke
naamwoorden die te gebruiken zijn voor het beschrijven van personen (Wiggins en Trapnell, 1997, p. 738). Thurstone (1934) stelt verder dat deze 60 bijvoeglijke naamwoorden te
groeperen zijn in vijf gemeenschappelijk factoren (Wiggins en Trapnell, 1997, p. 738). Dit concept wordt verder ontwikkeld door Cattell (1943 en 1946), Eysenck (1970), Guilford (1975) en McCrae & Costa (1987). Een aantal onderzoekers typeert de vijf
persoonlijkheidskenmerken ook wel middels het ”OCEAN” model. “1. Openness – (inventive/curious versus consistent/cautious)
2. Conscientiousness – (efficient/organized versus easy‐going/careless) 3. Extraversion (extraversion/outgoing versus introversion/solitary) 4. Agreeableness (friendly/compassionate versus cold/unkind)
5. Neuroticism (emotional stability versus neuroticism)“ (Norman, 1963).
De persoonlijkheidskenmerken die in deze scriptie onderzocht worden zijn: openness, conscientiousness, extraversion, agreeableness en neuroticsm. Vrij vertaald naar het Nederlands zijn de 5 persoonlijkheidskenmerken te omschrijven als: autonoom (tegenover niet autonoom), ordelijk (tegenover wanordelijk), extraversie tegenover introversie), mildheid (tegenover bazigheid) en emotionele stabiliteit (tegenover emotionele instabiliteit).
“The big five” in relatie tot prestaties op het werk
Uit de literatuur blijkt dat er veel onderzoek is gedaan naar “the big five”
persoonlijkheidskenmerken en de invloed hiervan op prestaties op het werk. Vooralsnog lijkt het erop dat met name drie onderdelen van “the big five” invloed hebben op de prestaties op het werk: (1) extraversion, (2) conscientiousness en (3) neuroticism.
Ten eerste uit onderzoek blijkt dat extraversion voor bepaalde beroepen, zoals sales en management, zorgt voor betere prestaties (De Fruyt en Mervielde (1999), Judge, Heller en Mount (2002), Rothmann en Coetzer (2003) en Wang en Erdheim (2007)).
Ten tweede stellen Barrick en Mount (1991), De Fruyt en Mervielde (1999), Judge, Heller en Mount (2002) en Rothmann en Coetzer (2003) dat conscientiousness invloed heeft op de prestaties op het werk. Ten derde stellen Barrick en Mount (1991), Judge, Heller en Mount (2002) Rothmann en Coetzer (2003) en Wang en Erdheim (2007), dat neuroticism invloed heeft op prestaties op het werk. Enkel Rothmann en Coetzer (2003) stellen dat openness voor enkele beroepen van invloed is op de prestaties op het werk (bijvoorbeeld bij consultants). Rentfrow (2010) concludeert uit zijn onderzoek onder 250.000 personen dat personen die op zowel conscientiousness als extraversion hoog scoren ook tevreden zijn op het werk.
Kijkend naar de activiteiten die een internal auditor uitvoert bij rapporteren kan gesteld worden dat een lage score op conscientiousness en een lage score op neuroticism niet wenselijk zijn. Daar tegenover staat dat een hoge score op conscientiousness mogelijk wel invloed heeft op de prestaties (Barrick en Mount, 1991, p. 5).
De relatie tussen “the big five” en rapporteren in andere beroepen
In de UvA bibliotheek is gezocht naar onderzoeken over de relatie tussen “the big five” persoonlijkheidskenmerken en rapporteren. Vanuit de UvA bibliotheek is het mogelijk om te zoeken in de databases die hierop zijn aangesloten. Dit betreffen vooral databases met wetenschappelijke artikelen.
In de betreffende databases is geen artikel gevonden waarin onderzoek is gedaan naar de relatie tussen persoonlijkheidskenmerken en adequaat rapporteren door internal auditors. In bijlage 2 is een tabel opgenomen met een aantal zoeksleutels en het aantal hits dat dit genereerd. Wat vooral opvalt, is dat in (bijna) alle artikelen gesproken wordt over “the big five”, maar in geen van de artikelen de relatie met rapporteren onderzocht is.
Wel zijn er artikelen beschikbaar die onderzoeken of er een relatie is tussen “the big five” persoonlijkheidskenmerken en “job performance”. Veelal zijn dit artikelen die in zijn algemeenheid proberen aan te tonen of persoonlijkheidskenmerken invloed hebben op prestaties op het werk. In de bijlage 3 is een tabel opgenomen met een overzicht van de artikelen.
Andere invloeden op persoonlijkheidskenmerken
Verschillende onderzoekers concluderen dat er meerdere variabelen zijn die invloed kunnen hebben op de persoonlijkheidskenmerken van personen. In deze paragraaf wordt kort stil gestaan bij deze variabelen. Dit is belangrijk, omdat deze variabelen ook voorkomen bij individuele internal auditors. Goldberg e.a. (1998, p. 393), stellen dat er vier demografische variabelen zijn welke een (cor)relatie hebben met de score op de persoonlijkheidskenmerken van “the big five”. Volgens hen gaat het om de variabelen: geslacht, leeftijd, etnische
achtergrond en opleidingsniveau. Latere onderzoeken bevestigen enkele van deze bevindingen voor de variabelen geslacht (Druschel en Sherman (1999) en Chapman e.a. (2007)) en leeftijd (Soto, e.a. (2011)). In de analyse van het onderhavige onderzoek worden daarom ook de variabelen geslacht, leeftijd en opleiding meegenomen. In de analyse wordt getest of er daadwerkelijk verschillen zijn tussen individuele internal auditors in de
verschillende groepen.
2.3.2 Hoe valide is het big five model?
Kritiek op big five model
In de wetenschappelijke literatuur is veel bijval voor “the big five” model. Toch is er een aantal onderzoekers met kritiek op (elementen van) het model. Onderstaand de belangrijkste tegenwerpingen.
Block (2010) heeft een aantal tegenwerpingen op het big five model:
1) De jonge jaren van de persoon die de test maakt worden niet meegenomen. 2) De factor analyse, onderliggend aan het big five model, geeft mogelijkheid om te
sturen naar een gewenste uitkomst (2010, p. 6).
3) Is het model wel volledig (ontbreken er geen elementaire factoren).
De grootste kritiek op “the big five” model komt van Oh, e.a. (2011) en heeft betrekking op de zelf-toetsing. Zij stellen dat het zuiverder is indien ook een observator een oordeel velt over de persoonlijkheidskenmerken die een persoon bezit (Oh e.a., 2011, p. 762). Verder stellen zij dat het observeren van een persoon een betere weergave (hogere validiteit c.q. betrouwbaarheid) geeft van de persoonlijkheidskenmerken van een persoon in vergelijking met zelf-toetsing.
Validiteit big five
Barrick en Mount (1991) stellen dat onder wetenschappers er een “general agreement” is over het aantal factoren met betrekking tot persoonlijkheidskenmerken. Ze gaan zelfs verder en suggereren dat “the big five” model binnen de wetenschap wordt beschouwd als een commonality. Wel geven zij aan dat er sprake is van verschillen van interpretatie bij in het bijzonder conscientiousness. Voorts ondersteunen De Fruyt en Wille (2013) de argumentatie van Barrick en Mount (1991) met betrekking tot toetsing. Zij stellen zelfs dat zelf-toetsing op computers een accurate manier is om inzicht te krijgen in
persoonlijkheidskenmerken en dat indien iemand wordt geobserveerd, hij in veel gevallen eenzelfde tekst score krijgt (hoog, midden of laag) in relatie tot zijn eigen score (De Fruyt en Wille, 2013, p. 287). Hiermee ontkrachten zij de kritiek van Oh, e.a. (2011).
2.3.3 De PfPI test: 21 persoonlijkheidskenmerken
De Fruyt en Wille (2013) heeft een test ontwikkeld die 21 persoonlijkheidskenmerken van personen toetst; de Personality for Professionals Inventory (PfPI test). In de PfPI test zijn de 21 persoonlijkheidskenmerken detaillering van “the big five”:
1) Openness: 1) zelfreflectie, 2) creativiteit en innovatiegerichtheid, 3) openheid voor veranderingen, 4) intellectuele versus actie oriëntatie;
2) Conscientiousness: 5) prestatieoriëntatie, 6) beheersing, 7) planmatigheid – organisatie, 8) proactiviteit, 9) zelfdiscipline;
3) Extraversion: 10) assertiviteit, 11) sociabiliteit, 12) energie, 13) enthousiasme; 4) Agreeableness: 14) inschikkelijkheid, 15) gerichtheid naar anderen, 16)
competitiviteit, 17) vertrouwen in anderen;
5) Neuroticism: 18) sensitiviteit, 19) frustratietolerantie, 20) stressgevoeligheid en 21) zelfvertrouwen.
De test is ontwikkeld voor selectie- en ontwikkelvraagstukken om personen inzicht te geven in de eigen persoonlijke persoonlijkheidskenmerken. De test is primair gericht op de
persoonlijkheidskenmerken die door de kandidaat gebruikt worden op de werkvloer. Tevens kunnen de persoonlijkheidskenmerken gegroepeerd worden en bijdragen aan het verklaren van werkgedrag en prestaties. Tevens is in de test de koppeling gemaakt tussen de 21 persoonlijkheidskenmerken en “the big five” dimensies.
Koppeling gewenste PfPI score en activiteiten internal auditers
De participanten die deelnemen aan de enquête maken de PfPI test. Op
rapporteren. Indien ja, wordt de gewenste uitkomst van de PfPI test bepaald (laag, midden of hoog). Dit is bepaald aan de hand van de practice advisory en de valkuilen uit de
wetenschappelijke literatuur (zie bijlage 4 en 5). In bijlage 4 is een koppeling gemaakt tussen de persoonlijkheidskenmerken uit de PfPI test en de literatuur en in bijlage 5 is een koppeling gemakt tussen de valkuilen en de persoonlijkheidskenmerken uit de PfPI test.
De PfPI test bestaat uit 21 persoonlijkheidskenmerken. Nadat de activiteiten benodigd voor rapporteren volgens de standaarden, de practice advisory en valkuilen uit de
(wetenschappelijke) literatuur zijn gekoppeld aan de 21 PfPI kenmerken (zie bijlage 4 en 5) kan geconcludeerd worden dat 14 PfPI persoonlijkheidskenmerken relevant zijn om adequaat te kunnen rapporteren.
In tabel 3 is een overzicht opgenomen van de 14 persoonlijkheidskenmerken (uit de PfPI test) die opgenomen zijn in deze scriptie en de 7 kenmerken die niet worden meegenomen. Tevens is ook te zien hoe de persoonlijkheidskenmerken verdeeld zijn over “the big five”.
Big five PfPI kenmerken Niet meegenomen
Openness Zelfreflectie
Creativiteit en Innovatiegerichtheid Intellectuele versus actie Orientatie
Openheid voor veranderingen
Conscientiousness Prestatieorientatie Beheersing Planmatigheid en organisatie Zelfdiscipline Proactiviteit Extraversion - - - Assertiviteit Sociabiliteit Energie Enthousiasme Agreeableness Inschikkelijkheid Competitiviteit Vertrouwen in anderen
Gerichtheid naar anderen Neuroticism Sensitiviteit
Frustratietolerantie Stressgevoeligheid Zelfvertouwen
- - -
Tabel 3. PfPI persoonlijkheidskenmerken opgenomen in hypothese formulering
De PfPI test hanteert onderstaand score model voor het koppelen van de
persoonlijkheidskenmerken van de PfPI aan “the big five”. Hieruit blijkt dat zelfvertrouwen en pro activiteit niet meewegen in de score “the big five” niveau.
Five factor model scoring:
S_FFM = (60- Sensitiviteit) + Zelfvertrouwen + (60 - Stressgevoeligheid) + Frustratietolerantie ; E_FFM = Enthousiasme + Sociabiliteit + Energie + Assertiviteit;
O_FFM = Innovatiegerichtheid & Creativiteit + Intellectuele vs actie-oriëntatie + Zelfobservatie + Openheid voor verandering;
A_FFM = (60 - Competitiviteit) + Gerichtheid naar anderen + Vertrouwen in anderen + Inschikkelijkheid;
C_FFM = Planmatigheid & Organisatie + Zelf-discipline + Prestatiemotivatie.
Wat opvalt in tabel 3 is dat alleen voor neuroticism en conscientiousness (pro activiteit telt niet mee voor “the big five” score) alle persoonlijkheidskenmerken te koppelen zijn met rapporteren. Voor de andere drie van “the big five” elementen zijn er
persoonlijkheidskenmerken die niet direct te koppelen zijn aan rapporteren. Voor extraversion geldt dat alle vier de persoonlijkheidskenmerken niet te koppelen zijn met adequaat
schriftelijk rapporteren. Mogelijk dat de persoonlijkheidskenmerken van dit element wel van belang zijn voor andere stappen in het audit-proces.
2.4 Hypothese formulering
In deze sectie worden de hypotheses geformuleerd die zullen worden getest in hoofdstuk 3. De hypotheses worden op big five niveau (2.4.1) en op persoonskenmerkniveau (2.4.2) geformuleerd.
Onderstaand wordt per persoonlijkheidskenmerk besproken wat het betekent als een persoon een hoge of een lage score heeft voor een bepaald persoonlijkheidskenmerk.
2.4.1 “Big Five” persoonlijkheidskenmerken Openness
Personen met een hoge score op openness zijn veelal nieuwsgierig, fantasievol en beschikken over een rijkere belevingswereld dan personen die laag scoren op openness. Tevens
conformeren zij zich niet bij voorbaat aan beschikbare regels of gewoontes. Volgens Rothmann en Coetzer (2003, p. 69), hebben personen die hoog scoren op openness vooral succes in consultancy, verzorgen van trainingen en het stimuleren van veranderingen. Rentfrow (2010) geeft aan dat dit ook geldt voor beroepen als kunstenaar, journalist en engineering. Personen die laag scoren zijn veelal meer gesloten en conventioneel. Zij
verkiezen het vertrouwde boven het nieuwe, zijn praktisch en houden zich het liefst bezig met de feiten.
In de practice advisory staat dat (o.a. 2420-1 nummer 2 en 3) het verzamelen, evalueren en samenvatten van data alsmede het bewijzen met precisie en zorgvuldigheid moet gebeuren. Tevens dienen de conclusies en aanbevelingen vrij te zijn van vooroordelen, partijdigheid, persoonlijke interesses en ongepaste beïnvloeding door anderen. Om op een juiste manier invulling te kunnen geven aan de functie van internal auditor is zowel een hoge als een lage score minder wenselijk. Immers voor het verzamelen van data en bewijzen dient geregeld contact te worden gelegd met andere personen binnen de organisatie en dient de internal auditor met een kritische blik te kijken naar hetgeen hij aantreft. Dit is bij uitstek een van de kerncompetenties van een individuele internal auditor. Bovendien moet een individuele internal auditor zich ook kunnen inlezen in de materie om zijn natuurlijke adviesfunctie te kunnen vervullen. De conclusie is dan ook dat internal auditors op openness midden zouden moeten scoren.
Hypothese 1: Internal auditors die zich bezighouden met rapporteren scoren midden op openness.
Conscientiousness
Personen met een hoge score op conscientiousness zijn goed georganiseerd en voeren deze taken ook uit, kunnen goed plannen, zijn ambitieus, betrouwbaar, perfectionistisch en gewetensvol (Rothmann en Coetzer, 2003, p. 69). Personen met een lage score op conscientiousness hebben geen gebrek aan bovenstaande kenmerken, maar passen deze beperkt of op een minder strenge manier toe.
In de practice advisory staat dat (o.a. 2400 -1 nummer 2) de internal auditor bewijs verzamelt, op basis van de analyse een conclusie trekt en voorts de resultaten rapporteert (zie verder ook: 2410-1 nummer 1, 3, 4 en 8 en 2420 -1 nummer 2, 3 en 5). Gezien de werkzaamheden die een internal auditor uitvoert, zou dit een belangrijke persoonlijkheidskenmerk van een internal auditor moeten zijn. Een lage score op dit consceintiousness is dan ook niet wenselijk en moet er juist sprake zijn van een hoge score.
Hypothese 2: Internal auditors die zich bezighouden met rapporteren scoren hoog op conscientiousness
Extraversion
Personen met een hoge score op extraversion, zijn veelal sociale personen die graag in gezelschap zijn van anderen. Ze zijn assertief en praten meer (Rothmann en Coetzer, 2003, p. 69), zijn impulsiever en houden meer van brainstormen. Personen met een lagere score op extraversion zijn daarentegen meer gereserveerd, maar niet per definitie onvriendelijk. Vaak zijn deze personen onafhankelijk en bereiden ze onderwerpen van te voren goed voor. Personen met een hoge score op extraversion werken vaak in sales of beroepen waar veel sociale interactie gewenst is (Rothmann en Coetzer, 2003). Rentfrow noemt bij voorbeeld het onderwijs als favoriete omgeving voor extroverte mensen.
In de practice advisory staat dat (o.a. 2420-1 nummer 2 en 3) het verzamelen, evalueren en samenvatten van data en bewijzen met precisie en zorgvuldigheid moet gebeuren en de conclusies en aanbevelingen vrij moeten zijn van vooroordelen, partijdigheid, persoonlijke interesses en ongepaste beïnvloeding door anderen. Om hier een juiste invulling aan te
kunnen geven is zowel een hoge als een lage score voor een internal auditor minder wenselijk. Personen met een hoge score op extraversie werken vaak in sales en management, waar deze score zorgt voor betere prestaties (De Fruyt en Mervielde, 1999). Voor het verzamelen van data en bewijzen dient geregeld contact te worden gelegd met andere personen binnen de organisatie en dient de internal auditor met een kritische blik te kijken naar hetgeen hij aantreft. Dit is een van de kerncompetenties van een individuele internal auditor.
Hypothese 3: Internal auditors die zich bezighouden met rapporteren scoren midden op extraversion
Agreeableness
Personen met een hoge score op agreeableness denken eerst aan anderen en daarna pas aan zichzelf. Zij hebben erg de behoefte om anderen te helpen, om samen te werken, zijn
bescheiden en vriendelijk. Tevens geven zij eigen ideeën op ten behoeve van de ideeën van de ander. Personen die laag scoren op agreeableness denken meer vanuit het eigen belang, zijn meer geïnteresseerd in macht en harder in sociale opvattingen. Personen met een hoge score zijn vooral werkzaam in beroepen waarbij zij anderen kunnen helpen (zorg/ziekenhuis) en het onderwijs.
In de practice advisory staat dat (o.a. 2420-1 nummer 2 en 3) het verzamelen, evalueren en samenvatten van data en bewijzen met precisie en zorgvuldigheid moet gebeuren en de conclusies en aanbevelingen zijn vrij van vooroordelen, partijdigheid, persoonlijke interesses en ongepaste beïnvloeding door anderen. Voor een internal auditor is zowel een hele hoge als een hele lage score niet wenselijk, gezien de uitleg van agreeableness en de doelstelling van de auditfunctie zoals gesteld door het IIA. Immers voor adequaat rapporteren dient een internal auditor met een kritische blik te kijken naar hetgeen hij aantreft. Dit is ook
noodzakelijk voor het uitoefenen van de natuurlijke adviesfunctie van een individuele internal auditor. Daarbij is ten koste van alles zijn gelijk halen niet noodzakelijk voor het goed
uitoefenen van het audit vak. Het is belangrijker een getrouw beeld te geven van hetgeen onderzocht is.
Hypothese 4: Internal auditors die zich bezighouden met rapporteren scoren midden op agreeableness
Neuroticism
Personen met een hoge score op neuroticism zijn emotioneel niet stabiel en ervaren sneller stress of angstgevoelens. Zij zijn sneller nerveus, onzeker en maken zich meer zorgen. Personen met een lage score op neuroticism zijn emotioneel stabiel, zijn meer ontspannen en kunnen hierdoor in stressvolle situaties beter handelen, waardoor ze zelf geen stress ervaren (Rothmann en Coetzer, 2003).
In de practice advisory staat dat (o.a. 2400 -1 nummer 2) de internal auditor bewijs verzamelt, op basis van de analyse een conclusie trekt en deze resultaten rapporteert. Indien een internal auditor bevindingen heeft, breder dan de scope van de audit, rapporteert hij deze ook (2410 -1 nummer 7). Een internal auditor kan aanvoelen dat zeker in geval van 2410-1 nummer 7, dit weerstand kan oproepen. Een internal auditor die emotioneel minder stabiel is zal eerder geneigd zijn een dergelijke bevinding niet te rapporteren. Een auditor moet in gesprekken ook een zeker rust / zelf verzekerdheid uitstralen. Een lage score is gezien de werkzaamheden voor een individuele internal auditor die zich bezig houdt met rapporteren niet wenselijk. In het kader van het onderhavige onderzoek wordt in de hypothese neuroticism op hoog gezet. De reden hiervoor is dat in de PfPI test een hoge score betekent dat personen emotioneel stabiel zijn, terwijl in de literatuur daar juist over laag gesproken wordt.
Hypothese 5: Internal auditors die zich bezighouden met rapporteren scoren hoog op neuroticism
2.4.2 PfPI persoonlijkheidskenmerken
De 5 elementen van “the big five” geven inzicht in hoe een persoon zich gedraagt op de werkvloer. De score op big five niveau is een aggregatie van de scores op persoonskenmerk niveau. In de PfPI test worden 21 persoonlijkheidskenmerken onderscheiden. Hierdoor kan het mogelijk zijn dat de score op een element (bijvoorbeeld conscientiousness) beïnvloed wordt door één persoonlijkheidskenmerk in de PfPI test (bijvoorbeeld proactiviteit). Om het wenselijke profiel van een individuele internal auditor op te kunnen stellen dient op
persoonlijkheidskenmerk niveau de wenselijke score vastgesteld te worden.
Onderstaand is op persoonlijkheidskenmerkniveau de hypotheses geformuleerd voor de persoonlijkheidskenmerken uit de PfPI test.
Innovatiegerichtheid en creativiteit
Personen die laag scoren hebben angst voor veranderingen en vinden het moeilijk om in een ongestructureerde situatie met een nieuwe oplossing te komen. Personen die hoog scoren zoeken naar nieuwe methoden en zijn vooruitstrevend als het gaat om het gebruiken van creativiteit.
In de valkuilen uit de literatuur komt naar voren dat niet meegaan met innovatie op het gebied van auditen een valkuil is. In de practice advisory zijn er twee elementen die ook dit
onderwerp raken (2410 -1 nummer11 en 2420 -1 nummer 4). Voor een internal auditor is het belangrijk om een goede balans te vinden tussen oude en nieuwe methodes. Internal auditors moeten open staan voor nieuwe methoden als hier goede argumenten voor zijn. Temeer omdat dit mogelijk zorgt voor het efficiënter en effectiever uitvoeren van de werkzaamheden. De conclusie is dan ook dat internal auditors op innovatiegerichtheid en creativiteit midden zouden moeten scoren.
Hypothese 6: Internal auditors die zich bezighouden met rapporteren scoren midden op innovatiegerichtheid en creativiteit.
Intellectuele versus actieoriëntatie
Personen met een lage score op intellectuele versus actieoriëntatie zijn meer gericht op praktisch en actiegerichte werkzaamheden en zijn meer bezig met concrete en tastbare zaken. Personen met een hoge score zijn meer gericht op abstracte benadering van een probleem. In de practice advisory staat dat (o.a. 2400 -1 nummer 2) de internal auditor bewijs verzamelt, op basis van de analyse een conclusie trekt en deze resultaten rapporteert (zie ook 2410-1 nummer 3, 4, 6 en 8). Gezien deze handvatten is de internal auditor niet alleen actie gericht bezig, maar ook niet alleen intellectueel. Een lage score ligt niet voor de hand gezien de activiteiten die een internal auditor uitvoert bij het rapporteren. Als een internal auditor
tekortkomingen in de beheersing constateert, die verder gaan dan zijn scope dient hij deze ook te rapporteren. De conclusie is dat een internal auditor midden moet scoren op intellectuele versus actieoriëntatie.
Hypothese 7: Internal auditors die zich bezighouden met rapporteren scoren midden op intellectuele versus actieoriëntatie.
Zelfobservatie
Personen met een lage score op zelfobservatie staan zelden stil bij hoe zij overkomen op anderen of reflecteren over zichzelf. Zij staan niet open voor suggesties van andere en vragen niet of nauwelijks om feedback. Personen die hoog scoren op zelfobservatie, staan open voor feedback en reflecteren het eigen handelen. Zij proberen zichzelf steeds verder te
ontwikkelen.
Een aantal valkuilen uit de literatuur kunnen mogelijk voorkomen worden als een individuele internal auditor aan zelfobservatie doen. Hierbij kan gedacht worden aan (het leren van) onjuiste audit rapporten, focussen op kleine issues in plaats van op grote issues, niet
rapporteren van alle issues en niet onnodig zoeken naar problemen, geven de internal auditor reden om geregeld aan zelfobservatie te doen. Het vragen van feedback is daarbij een
belangrijk onderdeel. Door aan zelfobservatie te doen kan een individuele internal auditor zijn werk blijven verbeteren. Een lage score is gezien de werkzaamheden voor een individuele internal niet wenselijk. De conclusie is dat een internal auditor midden moet scoren op zelfobservatie.
Hypothese 8: Internal auditors die zich bezighouden met rapporteren scoren midden op zelfobservatie.
Planning en Organisatie
Personen met een lage score op planning en organisatie zijn niet goed georganiseerd en voor de omgeving niet voorspelbaar. Zij zijn vaak niet goed voorbereid en halen weleens een deadline niet. Personen met een hoge score zijn goed georganiseerd, betrouwbaar voor de omgeving, goed voorbereid en zien strak toe op timing en deadlines. Het komt zelden voor dat zij iets niet op tijd afhebben.
In de practice advisory staat dat (o.a. 2400 -1 nummer 2) de internal auditor bewijs verzamelt, op basis van de analyse een conclusie trekt en deze resultaten rapporteert (zie verder ook: 2410-1 nummer 1, 3, 4 en 8 en 2420 -1 nummer 2, 3 en 5). Gezien de werkzaamheden die een internal auditor uitvoert, zou dit een belangrijke persoonlijkheidskenmerk van een internal auditor moeten zijn. Een lage score op is niet wenselijk. Voor het juist en tijdig rapporteren is een goede planning voor een internal auditor belangrijk. De conclusie is dat een internal auditor hoog moet scoren op planning en organisatie.
Hypothese 9: Internal auditors die zich bezighouden met rapporteren scoren hoog op plannen en organisatie.
Zelfdiscipline
Personen met een lage score op zelfdiscipline hebben moeite om extra inspanningen te verrichten en komen gemakkelijker in de verleiding om iets anders te gaan doen. Ook stellen zij makkelijker zaken uit naar morgen. Personen met een hoge score maken zaken op tijd af, ook als er onderweg tegenvallers zijn. Als ze zich committeren aan een klus, dan maken ze het af.
In de practice advisory staat dat (o.a. 2400 -1 nummer 2) de internal auditor bewijs verzamelt, op basis van de analyse een conclusie trekt en deze resultaten rapporteert (zie verder ook 2420-1 nummer 1, 2 en 5). Voor internal auditors is het afronden van een audit binnen de gestelde termijn belangrijk, omdat de functie efficiënt en effectief uitgevoerd moet worden (zie ook de definitie van de auditfunctie in sectie 2.1). Daardoor is een lage score op zelfdiscipline niet wenselijk. De conclusie is dat een internal auditor hoog moet scoren op zelfdiscipline.
Hypothese 10: Internal auditors die zich bezighouden met rapporteren scoren hoog op zelfdiscipline.
Beheersing
Personen met een lage score op beheersing zijn sneller afgeleid en laten zich meer leiden door impulsen en emoties en hebben achteraf wel eens spijt van de aanpak. Personen met een hoge score kunnen impulsen makkelijk controleren en kunnen zich goed concentreren. Vooraf denken zij goed na voordat ze iets zeggen.
In de practice advisory staat dat (o.a. 2400 -1 nummer 2) de internal auditor bewijs verzamelt, op basis van de analyse een conclusie trekt en deze resultaten rapporteert (zie verder ook 2420-1 nummer 1, 2 en 3). Ook zijn er enkele valkuilen die te relateren aan beheersing (valkuil 9, 11, 14 en 15). Het is van belang dat de internal auditor zich goed kan concentreren en goed nadenkt over wat hij zegt tegen een audittee. Een lage score op dit punt is niet
Hypothese 11: Internal auditors die zich bezighouden met rapporteren scoren hoog op beheersing.
Prestatieoriëntatie
Personen met een lage score op prestatieoriëntatie hebben niet de ambitie om uit te. Zij voelen zich niet schuldig als ze een dag niets hebben gedaan. Personen met een hoge score streven naar perfectie en werken graag hard. Zij willen uitblinken en genieten van de waardering die hierbij hoort.
In de practice advisory staat dat (o.a. 2400 -1 nummer 2) de internal auditor bewijs verzamelt, op basis van de analyse een conclusie trekt en deze resultaten rapporteert (zie verder ook 2410-1 nummer 1, 7, 8 en 11 en 2420-1 nummer 1, 2, 3, 4 en 5). Iedere internal auditor zou moeten streven naar het opleveren van een zo goed mogelijk rapport. Tevens is het wenselijk dat iedere internal auditor de norm voor zichzelf verlegt (verhoogt). Op die manier draagt de internal auditor bij aan het verbeteren van het inzicht in de beheersing binnen een bedrijf. De conclusie is dat een internal auditor hoog moet scoren op prestatieoriëntatie.
Hypothese 12: Internal auditors die zich bezighouden met rapporteren scoren hoog op prestatieoriëntatie.
Competitiviteit
Personen met een lage score op competitiviteit ontwijken conflictsituaties en hebben er geen problemen mee wanneer een ander persoon (een discussie) “wint”. Personen met een hoge score op competitiviteit houden van winnen en betere resultaten halen dan anderen. Zij willen hun gelijk halen. Daarbij gaan ze conflictsituaties niet uit de weg en geven zij zich niet snel gewonnen.
In de practice advisory staat dat (o.a. 2400 -1 nummer 2) de internal auditor bewijs verzamelt, op basis van de analyse een conclusie trekt en deze resultaten rapporteert (zie ook 2410-1 nummer 6 en 9 en 2420 -1 nummer 3). Voor het uitvoeren van de internal auditfunctie dient een internal auditor niet ten koste van alles zijn gelijk te willen halen. Echter moet een internal auditor conflictsituaties niet vermijden. De internal auditor dient een goed evenwicht te zoeken tussen samenwerking met anderen en de competitiviteit die hoort bij het krijgen (en soms halen) van zijn gelijk. De conclusie is dat een internal auditor midden scoort op
competitiviteit,
Hypothese 13: Internal auditors die zich bezighouden met rapporteren scoren midden op competitiviteit.
Vertrouwen in anderen
Personen met een lage score op vertrouwen in anderen wantrouwen de mensen om hen heen en gaan er vanuit dat zij een verborgen agenda hebben. Het duurt lang voordat ze iemand vertrouwen. Personen met een hoge score vertrouwen de mensen om hen heen volkomen. In de practice advisory staat dat (o.a. 2420-1 nummer 2 en 3) het verzamelen, evalueren en samenvatten van data en bewijzen met precisie en zorgvuldigheid moet gebeuren en de conclusies en aanbevelingen zijn vrij van vooroordelen, partijdigheid, persoonlijke interesses en ongepaste beïnvloeding door anderen. Om op een juiste invulling hieraan te kunnen geven is zowel een hoge als een lage score minder wenselijk. Immers voor het verzamelen van data en bewijzen dient geregeld contact te worden gelegd met andere personen binnen de
organisatie. De conclusie is dan ook dat een internal auditor midden moet scoren op vertrouwen in anderen.
Hypothese 14: Internal auditors die zich bezighouden met rapporteren scoren midden op vertrouwen in anderen.
Inschikkelijkheid
Personen met een lage score op inschikkelijkheid komen vaak scherp uit de hoek en
discussiëren graag door. Zelfs als dit zorgt voor hoog oplopende conflicten. Personen met een hoge score op inschikkelijkheid, ontwijken discussies en hebben zelden een conflict.
In de practice advisory staat dat (o.a. 2420-1 nummer 2 en 3) het verzamelen, evalueren en samenvatten van data en bewijzen met precisie en zorgvuldigheid moet gebeuren en de conclusies en aanbevelingen vrij zijn van vooroordelen, partijdigheid, persoonlijke interesses en ongepaste beïnvloeding door anderen. Om op een juiste invulling hieraan te geven is zowel een hoge als een lage score niet wenselijk. Immers voor het verzamelen van data en bewijzen dient geregeld contact te worden gelegd met andere personen binnen de organisatie en dient de internal auditor met een kritische blik te kijken naar hetgeen hij aantreft. Derhalve is een hoge score niet wenselijk. Een hoge score is gezien de werkzaamheden voor een individuele internal auditor die zich bezig houdt met rapporteren niet wenselijk. De conclusie is dan ook dat een internal auditor midden moet scoren op inschikkelijkheid.
Hypothese 15: Internal auditors die zich bezighouden met rapporteren scoren midden op inschikkelijkheid.
Sensitiviteit
Personen die laag scoren op sensitiviteit zetten problemen makkelijk van zich af en kunnen goed relativeren. Personen die hoog scoren piekeren vaker en vergroten problemen uit (negatieve emoties).
Gezien de valkuil uit de literatuur (niet onnodig naar problemen zoeken (valkuil 15)) en de practice advisory (o.a. 2420 -1,) conclusies en aanbevelingen vrij zijn van vooroordelen, partijdigheid, persoonlijke interesses en ongepaste beïnvloeding door anderen (zie ook 2420 -1 nummer -1, 24-10 --1 nummer 3, 4 en 5)) lijkt een lage score wenselijk voor een interne auditor. Zeker omdat vanuit de functie geregeld bevindingen gerapporteerd moeten worden die kunnen zorgen voor discussie. Het is belangrijk dat een internal auditor die discussie(s) van zich af kan zetten. Derhalve is een hoge score voor een individuele internal auditor niet wenselijk. De conclusie is dan ook dat een internal auditor laag moet scoren op sensitiviteit.
Hypothese 16: Internal auditors die zich bezighouden met rapporteren scoren laag op sensitiviteit.
Zelfvertrouwen
Personen die laag scoren op zelfvertrouwen zijn gemakkelijker uit evenwicht te brengen en denken vlugger iets niet aan te kunnen. Personen die hoog scoren op zelfvertrouwen, hebben vertrouwen in de gekozen aanpak, de genomen beslissingen en zit goed in zijn vel.
In de practice advisory staat dat (o.a. 2400 -1 nummer 2) de internal auditor bewijs verzamelt, op basis van de analyse een conclusie trekt en deze resultaten rapporteert (zie verder ook: 2410-1 nummer 3, 7 en 2420 -1 nummer 3). Het is voor een internal auditor belangrijk om
zelfvertrouwen te hebben, zeker omdat er regelmatig gediscussieerd wordt met het
management. Daarbij moet een auditor uitstralen dat hij achter zijn rapport staat. Een lage score is derhalve niet wenselijk. De conclusie is dan ook dat een internal auditor hoog moet scoren op zelfvertrouwen.
Hypothese 17: Internal auditors die zich bezighouden met rapporteren scoren hoog op zelfvertrouwen.
Stressgevoeligheid
Personen die laag scoren op stressgevoeligheid weten de werkdruk makkelijk van zich af te zetten en worden minder snel beïnvloed door problemen om hen heen. Personen met een hoge score ervaren sneller spanning en zijn gevoeliger voor stress. Tegenslagen kunnen deze personen flink onderuit halen.
In de practice advisory staat dat (o.a. 2400 -1 nummer 2) de internal auditor bewijs verzamelt, op basis van de analyse een conclusie trekt en deze resultaten rapporteert en (2410 -1 nummer 7) indien een internal auditor bevindingen heeft, breder dan de scope van de audit, rapporteert hij deze ook. Een internal auditor kan aanvoelen dat zeker in geval van 2410-1 nummer 7, dit weerstand kan oproepen. Een internal auditor die minder last heeft van stressgevoeligheid zal eerder geneigd zijn een dergelijke bevinding te rapporteren. Derhalve is een hoge score op stressgevoeligheid niet wenselijk. De conclusie is dan ook dat een internal auditor laag moet scoren op stressgevoeligheid.
Hypothese 18: Internal auditors die zich bezighouden met rapporteren scoren laag op stressbestendigheid.
Frustratietolerantie
Personen die laag scoren op frustratietolerantie voelen zich persoonlijk aangesproken door kritiek of negatief commentaar op hun werk door anderen. Kritiek kan verlammend werken bij deze personen. Personen met een hoge score kunnen goed omgaan met kritiek en
commentaar. Deze personen kunnen goed relativeren en taxeren de feedback op inhoud in plaats van op toonzetting.
In de practice advisory dat (o.a. 2400 -1 nummer 2) de internal auditor bewijs verzamelt, op basis van de analyse een conclusie trekt en deze resultaten rapporteert en (2410 -1 nummer 1) resultaten bevatten: observaties, conclusies, meningen, aanbevelingen en actieplannen (zie verder ook: 2410 -1 nummer 6, 7 en 8 en 2420 -1 nummer 3). Een internal auditor zal met enige regelmaat met conclusies komen die gevolgen kunnen hebben voor het management. In die gevallen kan er (opbouwende of ongefundeerde) kritiek komen op het functioneren van de internal auditor. Internal auditors die hoog scoren op frustratietolerantie hebben hier minder last van. Een lage score is gezien de werkzaamheden voor een individuele internal auditor die zich bezig houdt met rapporteren niet wenselijk. De conclusie is dan ook dat een internal auditor hoog moet scoren op frustratietolerantie.
Hypothese 19: Internal auditors die zich bezighouden met rapporteren scoren hoog op frustratietolerantie.
In tabel 4 is een overzicht opgenomen, hoe naar verwachting van de schrijver van deze scriptie, de uitkomst van de PfPI test voor een internal auditor eruit zou moeten zien. In deze
