Organisatie en arbeidsmarkt
Een bespreking van het proefschrift van Ton Korver ‘The Fictitious Commodity. A Study of the U.S. Labor Market, 1880-1940’ (Greenwood Press 1990. ISBN 0-313-27338-3)
Migratie van arbeiders was van meet af aan verbonden met de ontwikkeling van het moder ne kapitalisme. Desondanks zijn in recente discussies over oorzaken en gevolgen van ar beidsmigratie in Europa na de Tweede Wereld oorlog historisch vergelijkende studies schaars. Daarom alleen al verdient de bewerkte versie van Korvers dissertatie bijzondere aandacht. De samenhang in migratie tussen staten, gehalveerd staatsburgerschap, segmentatie van arbeids markten en ascriptief discriminerende politiek van (organisaties van) ondernemers, arbeiders, politieke partijen en staat kan met het voorbeeld van de ontwikkeling van de arbeidsmarkt in de VS exemplarisch worden bestudeerd. Ook om meer theoriestrategische redenen is deze studie van belang. Korver beweert dat belangrijke basisbegrippen in arbeidsmarktanalyses (zoals de waar arbeidskracht, arbeidsmarkt, arbeids contract, etc.) misleidend zijn. En hij doet een poging te laten zien dat de dominante theorieën (zoals: arbeidsprocesbenadering, regulatiebena- dering, (post-)fordisme-theorie, arena-perspec- tief, ‘matching-approach’) de toets van zijn case niet kunnen doorstaan en derhalve moeten worden verworpen. Zijn eigen benadering gaat uit van de fundamentele betekenis van de relatie tussen staatsburgerschap en arbeidsmarktpositie en kent twee centrale theoretische intuities: a) arbeidscontracten dienen als gezagsverhou
dingen te worden geïnterpreteerd. ‘Within the
labor contract there is no discretionary zone controlled by the employee. What the employee Controls is his discretionary mobility’) (p. 3). Daarom moeten in arbeidsmarktanalyses aan de ene kant de kansen op alternatieven voor de
* Veit Bader is hoogleraar sociologie en hoogleraar sociale filosofie aan de Universiteit van Amsterdam.
loonarbeid empirisch worden onderzocht (voor de ontwikkeling van de arbeidsmarkt in de VS is dit natuurlijk vanzelfsprekend: de ‘frontier’) en de kansen worden bestudeerd die de aanbie ders van arbeidskracht hebben om kwalifica- tie-eisen en arbeidscondities te definiëren, te beïnvloeden of zelfs te controleren. Aan de andere kant moeten de problemen en risico’s worden onderzocht die uit deze discretionaire mobiliteit van de arbeiders voor kapitalistische ondernemingen ontstaan. Deze moeten met na me drje problemen overwinnen om kosten te vermijden of te verminderen: een informatiepro bleem, een motivatieprobleem, en het ‘exit-pro- bleem’. Dit wordt bewerkt door bemoeilijking van het lidmaatschap (slecht betaalde proefpe riodes en intensief ‘screening’), door pogingen om loyaliteit te creëren en door het weggaan duur te maken (verlies van bedrijfsspecifieke kwalificaties en opgebouwde senioriteitsrech- ten). Vanuit het perspectief van kapitalistische ondernemingen bevatten arbeidscontracten re- cruteringsproblemen en -risico’s en deze zijn ‘in the final analysis a question of Organization’ (p. 9). Het specifieke van Korvers theoretische benadering is derhalve dat de analyse van de ontwikkeling van arbeidsmarkten en arbeidsver houdingen gecentreerd dient te zijn rond (kapi talistische) arbeidsorganisaties,
b) Strategieën van recrutering worden bepaald
door minimalisering van risico’s. In de verwach
tingen met betrekking tot mobiliteitspatronen en met betrekking tot ‘trainability and training costs’ worden persoonlijke eigenschappen (die niet te verenigen zijn met de bekende concep ties van anonieme markten en concurrentie) als signalen geïnterpreteerd. Hiervoor laat zich de hele breedte van ascriptieve criteria mobiliseren. Ondernemingen kunnen in het bijzonder de ‘differential social and citizenship statuses of
workers’ (p. 174) uitbuiten. Het palet van be schikbare opties omvat de juridische codering van alternatieve rollen (huisvrouwen en moe ders), de selectieve vormgeving van sociale zekerheidssystemen (voor migranten), de bijzon dere juridische status van jeugdarbeid, tot en met wettelijke discriminatie van ‘second class citizens’. Als men de nadruk legt op de ‘per soonlijke aard van het arbeidscontract’ dan is evident dat selectieve ‘citizenship statuses’ een van de belangrijkste, zo niet de belangrijkste variabele is bij de analyse van de verschillende kansen op arbeidsmarkten. Voor Korver bete kent dit dat ‘a ’labor queue’ based on employ er-determinated estimates .. replaces the inde pendent supply curve and, therewith, the mar ket’ (p. 12).
Korvers theoretische benadering staat kritisch tegenover technologisch deterministische en tegenover naïeve arbeids-‘markt’-analyses: ‘Both the technology adopted and the organizational responses in the field of job design and employ ment relationship are contingent on recruitment histories and discretionary mobility. Labor, accordingly, is not a commodity, not even a peculiar one. At most, it is, in the felicitous words of Polanyi (1944), a fictitious commodity’ (p. 12). Tegen deze theoretische achtergrond wordt in het boek de geschiedenis van de ameri-
kaanse arbeidsmarkt geanalyseerd. Diametraal
tegenover de ‘arbeidsprocesbenadering’ wordt daarbij gesteld dat de belangrijkste flessehals voor de technologische en organisatische ver nieuwingen niet in ‘skilled labor’ bestond, maar juist in de beperkte en niet te voorziene omvang van ‘unskilled labor’.
In hoofdstuk 2 ‘Railways and Timetables’ laat Korver de betekenis van de spoorwegen voor de standaardisatie van de industriële massaproduk- tie en de ontwikkeling van oligopolistische markten en bureaucratische organisatiestructu ren zien. In het derde hoofdstuk ‘Standardi
zation I: Taylorism’ worden de inmiddels beken
de aspecten onderzocht van de (feitelijk beperk te) introductie van het systeem van ‘scientific management’ in de overgangsfase van hetero gene naar organische produktie, waarbij veel aandacht wordt besteed aan de verhouding tussen het taylorisme en de vakbonden (AFL) tot in de vroege jaren twintig. In hoofdstuk 4
‘Standardization II: Training and Education’
wordt de positie behandeld die de tayloristische
beweging en het AFL in de hervormingen van de algemene en de beroepsopleiding hebben ingenomen.
In het boeiende vijfde hoofdstuk ‘A Market for
Migrants’ worden de in het theoretisch perspec
tief beloofde nieuwe inzichten in het historisch onderzoek bijzonder plausibel gemaakt. Korver laat zien dat onderscheidingen als die tussen ‘oude’ (met name uit Ierland, Duitsland, G root- Brittannië en Scandinavië afkomstige) immigran ten en ‘nieuwe’ (met name uit Rusland, Oosten- rijk-Hongarije en Italië) ‘were not due to cultu res, religions, nationalities, or even skills so much as to the development of the labor market and the employmentrelationship: the emergence of a dual and internally stratified labor market. The dualization was portrayed in polarities like skilled/unskilled, native/foreign, and Protes- tant/Catholic’ (p. 74). Sinds de jaren tachtig van de vorige eeuw werden de alternatieven voor de loonarbeid steeds beperkter. De droom van economische zelfstandigheid was vergaan en als opties voor discretionaire mobiliteit bleven alleen interne migratie en remigratie. Voor allebei waren migranten-gemeenschappen en ‘networks of kinship, village, or regional ties’ van belang. Ze dienden bovendien als wederzijdse solidariteits- en verzekeringsarrangementen. Niet ‘culturele assimilatie’ was het ‘probleem’ van de immigranten, maar ‘structurele assimila tie’ in de wereld van het alledaagse leven en de arbeid. Korver laat overtuigend zien dat niet kwalificatie en ook niet de aard van het werk de ‘oude’ van de ‘nieuwe’ immigranten onder scheidden, maar vermoedens omtrent werkge- woonten en arbeidsdicipline. Ondanks abomina bele arbeidscondities werden de nieuwe immi granten in eerste instantie geen vakbondsleden. Formele en informele migrantenorganisaties vervulden vergelijkbare functies als bonden. Bovendien was de politiek van de meerderheid van de AFL-bonden ‘full of disdain and hostili- ty’. De eerste wereldoorlog markeert het einde van de Europese exodus naar de VS. De grote vraag naar arbeidskracht betekende dat de ar beidsmarkt in de volgende periode een verko- pers-markt werd met grote arbeidsmobiliteit. Dit bood de ‘nieuwe’ immigranten kansen om in de sferen van de ‘semiskilled jobs’, in de interne arbeidsmarkten en in carrières door te dringen. Grootschalige recrutering van vrouwen, ‘new employmentpractices’, technologische werkloos
heid en vooral de enorme toename van interne migratie van zwarten uit de zuidelijke staten bewerkstelligden de terugkeer naar een ko- pers-markt. De concentratie van ongeschoolde zwarte arbeiders in de industrietakken met de meest discontinuewerkgelegenheidveroorzaakte een diepe segmentatie van de arbeidsmarkt, die ook door de verovering van de burgerrechten in de jaren zestig niet doorbroken kon worden (p. 175). De politiek van de ‘Americanization’ en de daarbij horende wettelijke beperking van de immigratie (1917,1921,1924) laat exemplarisch het ook vandaag de dag weer vervelend actuele mengsel van racisme en culturalisme zien. De angst voor sociale onrust leidde uiteindelijk tot de bekende programma’s van het Welfare
Capitalism’ van de grote corporaties.
In hoofdstuk 6 ‘Ford and Fordism’ worden de technologie-, arbeids- en werkgelegenheids- politiek van Ford geanalyseerd. In hoofdstuk 7
‘Crisis, Depression, and the New Deal’ laat
Korver zien dat het basisprincipe van het fordisme, de gelijktijdige ontwikkeling van massaproduktie en massa-consumptie (p. 127) in de jaren twintig nog niet verwezenlijkt was. De werkloosheidspatronen waren gestructu reerd door leeftijd en door met etniciteit samen vallende verschillen in skills (p. 129). Alternatie ven voor de loonarbeid waren praktisch afwezig, de familie had haar beschermingsfunctie voor een groot deel verloren en de grens tussen werkloosheid en armoede werd steeds poreuzer. Het ontstaan van de ‘Social Security Act’ in 1935 wordt beschreven als een compromis tussen voluntarisme (het principe van vrijwillige verzekering) en regulering door de staat. In het afsluitende hoofdstuk 8 ‘The New Status of
LaboT worden de consequenties behandeld die
de veranderde structuren van de arbeidsmarkt, de technologie van de massaproduktie en de sociale zekerheidsverhoudingen hadden voor werkgelegenheid en opleiding, voor de bureau cratisering van de werkgelegenheidsverhouding en voor de verandering van organisatie en politiek van de bonden. De ‘Bureaucratization of
the Employment Relationship’ heeft bedrijfs
interne en externe oorzaken. In de 19e eeuw was het voornaamste probleem dat van de re- crutering van ongeschoolde arbeid. Daardoor werd de arbeid aangepast aan de mens. De dominantie van ‘semi-skilled jobs’ in de twintig ste eeuw heeft precies andersom ertoe geleid
mensen aan de arbeid aan te passen. ‘Job de- scription’ en ‘job specification’ als prerogatieven van het managment, tijds- en bewegingsstudies en gecentraliseerde personeelsafdelingen groei den hand in hand. De noodzaak van ‘training on the job’ en van bedrijfsinterne opleiding heeft niet slechts de recruteringsstrategieën ver scherpt, maar ging ook gepaard met de ontwik keling van interne arbeidsmarkten, ‘job ladders’, carrières, het senioriteitsprincipe en ‘merit rating’ bij bevorderingen, kortom: met een verdergaandeformaliseringen bureaucratisering van de organisatie-interne werkgelegenheidsver- houdingen. Ook de externe regulering van de werkgelegenheidsverhoudingenveranderdeech- ter met de ‘National Industrial Recovery Act’ (1933; minimumlonen, maximale werktijd, verbod op kinderarbeid, recht op collectieve organisatie en onderhandelingen), de ‘National Labor Relations Act’ van 1935, die de weg opende voor CAO’s, en de ‘Fair Labor Stan- dards Act’ van 1938. In de laatste paragraaf
‘The Rise o f the CIO’ wordt beschreven hoe de
strijd tussen de voorstanders van het ‘ambachts- principe’ en het organisatieprincipe van moder ne industriebonden binnen de AFL leidde tot splitsing, en hoe General Motors door het sit-down van de Flint-arbeiders (1935) gedwon gen werden collectieve onderhandelingen te erkennen. Samen met het doorzetten van het senioriteitsprincipe en de ontwikkeling van een ‘elaborate grievance machinery’ hebben de industriële bonden daardoor de formele erken ning van de positie van de halfgeschoolde arbeid in de industrie afgedwongen. ‘But the price was a higher rate of forced mobility on those exclu- ded, like the young and the old, the women, the blacks, and, in the postwar era, the ‘newest’ new immigrants. In this, corporate interest, union accommodation and federal intervention came together’ (p. 167).
Korvers geschiedschrijving van de Amerikaanse arbeidsmarkt is kort, puntig, in sommige passa ges briljant, goed gedocumenteerd en kritisch. Ze bevat een rijkdom aan perspectieven en aspecten waaraan in een samenvatting in de verste verte geen recht kan worden gedaan. De nadruk op de samenhang tussen arbeidsmarkt, strategieën van kapitalistische arbeidsorganisa ties en politiek van vakorganisaties en de ver schillende overheden levert een geïntegreerd
beeld dat voor recente studies van arbeidsmarkt, migratie en etniciteit een bruikbaar referentieka der biedt. Tegelijkertijd levert de studie veel vruchtbaar materiaal voor vergelijkend onder zoek. De theoretische opbrengst echter is duide lijk minder. Ik betwist uiteraard niet Korvers recht een eenzijdig perspectief te kiezen om arbeidsmarkten, arbeidskracht, arbeidscontrac ten en kwalificatie te analyseren uitgaande van kapitalistische arbeidsorganisaties, hun strate gieën en ‘politics’; en zeker niet als hij plausibel kan maken dat juist dit perspectief tot nu toe verwaarloosd werd. Vaak echter verliest hij in de ijver van het gevecht het zicht op de eenzij digheid van dit perspectief, volgt hij de logica van dichotomisering en theoretische rivaliteit. Het resultaat is geen uitgebalanceerd en wel overwogen theorie-programma, maar een serie misleidende, exclusief gepresenteerde, alterna tieven (organisatie of markt; gezag of macht etc.) en verkeerde en onhoudbare generalisaties. Deze denkhouding wil ik aan de hand van twee thema’s kort bekritiseren:
a) Wat zijn kwalificaties? Waar en hoe worden ze
geleerd? Wie definieert en controleert ze?
‘Skills’, het onderscheid tussen ‘unskilled, se- mi-skilled, skilled work’ en kwesties van hun definitie en controle staan duidelijk en nadruk kelijk in het centrum van de theoretische bena dering en de historisch studie. Te meer moet het verbazen dat men tevergeefs zoekt naar plausibele definities en discussies. Ten eerste blijft bijzonder onduidelijk wat ‘skills’, ‘quali- fïcations’ en ‘competences’ nu eigenlijk zijn. Met name valt op dat Korver geen onderscheid maakt tussen kwalificatie-eisen en feitelijke
kwalificaties. ‘Skills’ in de zin van feitelijke
prestatiekwalificaties kunnen helemaal niet los of onafhankelijk van ‘personen’ of individuen bestaan. Daarom is het een meer dan verwar rende metafoor als Korver vaak spreekt van ‘job skills’ en deze confronteert met ‘person bound skills’. En de door hem bedoelde ontwikkeling waarmee kapitalistische arbeidsorganisaties steeds meer greep zouden krijgen op de defini tie en controle van de kwalificatie-vereisten, kan alleen misleidend omschreven worden met zin nen als: ‘skills were on their way to becoming objectified in the job’ (p. 172), of: ‘when skills have become the property of the job, rather than of its incumbent’.1 Mocht het mogelijk zijn dat de arbeidsplaats, de positie of ‘the job’ zelf
al over de benodigde kwalificatie beschikt, dan zou van ‘training on the job’, van ‘job related training’ evenmin sprake hoeven te zijn als van een gat tussen gevraagde en feitelijk op arbeids markten beschikbare kwalificaties, problemen waar Korver in zijn historische studie - uiter aard terecht - de nodige aandacht besteed. Mocht het mogelijk zijn dat ‘competences .. can be ascertained in a non-personal manner’ (p. 3), dan zou het hele probleem waarvoor (kapitalisti sche) arbeidsorganisaties zich geplaatst zien, namelijk vast te stellen of te recruteren kandida ten daadwerkelijk over de gevraagde competen ties beschikken zich in rook oplossen (tenzij men competenties verwisselt met diploma’s, ’credentials’ of - weer - met vereiste kwalifica ties). Blijft zo al onduidelijk wat ‘skills’ zijn, dit geldt ten tweede met name ook voor het toch voor zijn eigen studie fundamentele onderscheid tussen de drie kwalificatieniveaus. De lezer hoort daarover in eerste instantie dat de beslissing ‘to call jobs unskilled does not depend on the technical nature of the job or on worker’s qualifications. This decision is an organizational one and relates to the complex processes of job design’ (p. 11). Ondanks de nadruk op ‘design’ door arbeidsorganisaties laat dit in principe ruimte voor de meest uiteenlopende interpreta ties: protest tegen technologisch determinisme waarin niettemin rekening wordt gehouden met ‘technical constraints’ bij de definitie van (ni veaus van) kwalificatievereisten; pogingen om onderscheid te maken tussen ‘job design’ en ‘work design’; door en door constructivistische opvattingen van kwalificatieniveaus, kwalifi catievereisten en kwalificaties zelf volgens welke deze uitsluitend berusten op uitoefening van sociale definitie-macht en ‘zakelijk’ of‘technisch’ volstrekt willekeurige constructies zijn. Naar een verdere inhoudelijke behandeling van (verande ringen in de relaties en betekenis van) unskilled, semi-skilled en skilled labor zoekt men in het hele boek tevergeefs. De inhoudelijk doorslagge vende kwesties zijn natuurlijk ten derde: waar en hoe worden kwalificaties verworven? en wie controleert dit? Wie heeft (hoeveel) macht om kwalificatie-vereisten te definiëren? etc. Korver maakt er terecht op attent dat prestatiekwalifi caties in meerdere of mindere mate door het verrichten van werk worden verworven. In zijn studie wordt dit niet voor ‘skilled work’, maar wel met nadruk voor ‘semi-skilled work’
gede-monstreerd. Voor ‘training on the job’ en bedrijfsinterne opleiding en scholing is duidelijk dat kapitalistische arbeidsorganisaties in veel sterkere mate de educatieve doelen en vormen definiëren en controleren dan voor bedrijfsex- terne algemene en beroepsopleidingen. Maar de meer impliciete vooronderstelling dat arbeiders door bedrijfsspecifiek verworven kwalificaties zonder alternatieven aan bepaalde bedrijven zouden zijn gebonden, zou eens kritisch getoetst moeten worden. Sommige van deze kwalificaties laten zich mijns inziens zonder grote problemen in andere bedrijven binnen dezelfde sector en ook in andere sectoren gebruiken. De effectivi teit van deze bindingsstrategie voor de oplossing van het probleem van de discretionaire mobili teit hangt af van de mate van solidariteit van onderling concurrerende kapitalistische arbeids organisaties en die wordt zelf weer sterk beïn vloed door de vraag- en aanbodverhoudingen naar bepaalde kwalificaties.
Slechts voor ongeschoolde arbeid en voor ar beidskrachten waar het aanbod de vraag over stijgt is Korvers kritiek op de ‘independent supply curve’ voor arbeid en op de ‘human Capital approach’ zonder beperkingen geldig. Slechts voor ongeschoolde en halfgeschoolde arbeid is Korvers zonder beperkingen geformu leerde kritiek op ‘matching’ en ‘fitting approach’ van toepassing. Bovendien is dit relatief triviaal: als alle benodigde kwalificaties in het bedrijf geleerd en door het bedrijf gecontroleerd kunnen worden, bestaat eigenlijk helemaal geen probleem van de overbrugging van ‘gaps be- tween skill requirements and available qualifi- cations’ (p. 11, zie ook p. 172). Als de vraag naar arbeid ‘job design’ en ‘training require ments and costs’ controleert is uiteraard evident dat ‘supply has to play on factors beyond its own control’ (p. 12). Alleen in dergelijke geval len is de stelling houdbaar dat ascriptieve kenmerken ‘skill and competence’ in de recru- tering kunnen verdringen of vervangen. Alleen voor deze situatie, geenszins voor vakarbeid - die door Korver weinig precies als ‘craft’ of zelfs als ‘profession’ wordt aangeduidt en verder helemaal buiten beschouwing blijft - is het legitiem de ‘risk minimization’-benadering als enig adequate te beschouwen.2 Meestal verliest Korver deze eigenlijk vanzelfsprekende beper kingen van zijn stelling uit het oog (zie p. 12, p. 148 en p. 174). Uiteraard wordt dit overtrekken
van zijn stellingen vergemakkelijkt door de specifieke structuur van de arbeidsmarkt en de beroepsopleiding in de V.S., die beter in zijn argument ‘passen’ dan bijvoorbeeld Duitsland. Maar ook voor de V.S. zijn de gegeneraliseerde conclusies3 niet vol te houden en worden zij ook niet door Korvers eigen historische studie gesteund omdat die zich uitsluitend op onge schoolde en halfgeschoolde arbeid concentreert. Tenslotte zou men mijns inziens veel duidelijker moeten laten zien dat - niet alleen voor ‘pro fessionals’, maar ook voor vakarbeiders - de ‘relation between tasks and performance’ niet door de kapitalistische arbeidsorganisatie wordt bepaalt en dat zelfs in het geval van de halfge schoolde arbeid de mate van feitelijke controle niet reeds eenvoudig vaststaat met het formele ‘managerial prerogative.4
b) Arbeidscontract: gezag o f macht?
Korver ziet terecht het specifieke van arbeids contracten - het verschil met andere contracten, inclusief dienst-contracten - in het feit dat zij een gezagsverhouding constitueren: de kopers (of beter: de huurders) verkrijgen ‘legal autho- rity to command’ en de verkopers/verhuur-ders beloven ‘to obey commands’ zoals Commons in aansluiting bij Weber formuleert (p. 1, zie p. 173). Maar ook dit inzicht wordt door Korver eenzijdig overtrokken: ‘within the labor contract there is no discretionary zone controlled by the employee’ (p. 3). Dit klopt al niet zonder be perkingen in het perspectief van een zuiver formele of‘legalistische’ analyse van arbeidscon tracten die immers bepalingen kunnen bevatten over verschillende vormen en mate van mede zeggenschap, zoals Korver zelf in zijn analyse van de NLRA van 1935 laat zien. En het klopt helemaal niet in het perspectief van de feitelijke beslissingscompetenties. Zou dit het geval zijn dan zou zich het ‘problem of managerial discre- tion’5 en dat van de omzetting van arbeidskracht in effectieve arbeidsprestaties vanzelf oplossen, maar dit is niet meer dan een van de vele ir reële wensdromen van ‘managerial control’. Loonarbeiders beschikken derhalve ook niet uitsluitend over ‘discretionaire mobiliteit’ (of in Hirschmans terminologie: ‘exit’); ze kunnen ook formeel ‘voice’ hebben en ze hebben dat feitelijk altijd (in zeer verschillende mate).
De onjuistheden in Korvers analyse van arbeids contracten worden mijns inziens veroorzaakt door een achterliggende,
abstract-dichotomise-rende confrontatie van ‘markets, contracts, and power’ aan de ene kant, ‘organization, statusses, and authority’ aan de andere kant (zie al op p. 1). Deze confrontatie is tenminste in vier op zichten verwarrend: 1) De structureel ongelijke machtsverhoudingen op arbeidsmarkten zijn logische en historische voorwaarden om het afsluiten van ongelijke ‘status-contracten’ über haupt te kunnen verklaren. 2) In het moderne arbeidsrecht werd deze ongelijkheid tussen de contractanten als zodanig onderkend.6 3) De gegeneraliseerde bewering dat markt- en macht- relaties wegens hun ‘instabiliteit’ de ‘routines of everyday labor and management’ (p. 2) niet zouden kunnen verklaren, is in deze vorm niet vol te houden; voor de alledaagse praktijk van arbeidsorganisaties is mijns inziens de formele verdeling van beslissingsbevoegdheden veel minder relevant dan de feitelijk ingeslepen machtsverhoudingen. Gezagsverhoudingen zijn specifiek geformaliseerde en gestabiliseerde machtsverhoudingen, maar hun stabiliteit kan makkelijk te hoog worden aangeslagen. Met name is hun feitelijke invloed op ‘gedrag’ veel labieler en zwakker dan Korver veronderstelt. Andersom hebben ‘markten’ en ‘macht’ een veel sterkere en stabielere invloed op handelen dan Korver erkent. 4) Tenslotte is de globaliserende verwerping van het zogenaamde ‘arena-perspec- tief (p. 172)1 niet terecht en duister. Als reden hiervoor hoort men niet meer dan de dogmati sche bewering dat men uiteindelijk niet tussen bronnen en strategieën in het algemeen, en in het bijzonder niet tussen ‘resources and strate- gies of the labor power’ zou kunnen onder scheiden. De lieve heer mag weten waarom. De theoretische eenzijdigheid van de analyse van arbeidsverhoudingen uitgaande van kapita listische arbeidsorganisaties en hun strategieën brengt ook politieke gevaren met zich mee: hun definitiemacht en controlekansen worden over schat, de verschillen tussen strategieën en hun effecten verwaarloosd, arbeiders en hun organi saties in aanleg tot relatief weerloze slachtoffers van omvattende diciplinering en normalisering gemaakt. Een breder pro-theoretisch perspectief zou ruimte voor de analyse van de specifieke bronnen en strategieën van arbeidersorganisa ties), van hun tegenmachtposities en de door strategieën niet te beïnvloeden verschuivingen van machtsverhoudingen, van externe hande lingskansen etc. hebben kunnen bieden. Het
biedt daarmee ook aanknopingspunten voor een ander type politiek.® Korvers geschiedschrij ving is wat dat betreft gelukkig veel rijker en minder reductionistisch dan zijn theorie. Noten
1 Uit ruimtegebrek kan ik hier niet ingaan op Korvers ‘radicale’ stellingen, waarmee hij probeert aan te tonen dat het niet mogelijk is van arbeidskracht als eigendom ‘in any meaningfull sense’ te spreken (zie p. 156, pp.171-174). Deze berusten op de ‘liberale’ notie van ‘full property’, die niet alleen voor de analyse van de verdeling van de beschikkingsmacht over arbeidskracht, maar ook in alle andere opzichten misleidend is (zie hiervoor: Bader/Benschop:Ongelijk-Heden; Groningen 1988, hfdst. IX).
2 Maar zelf dan nog blokkeert de dichotomiserende denktrant nuchtere theoretische en empirische oorde len. Zo lijkt het erop alsof ondernemingen gedwongen zouden zijn in hun recruteringsstrategieën te kiezen tussen ‘look for the better fit or macht’ of ‘for the smaller risk’ (p. 173). In zijn kritiek op de ‘matching approach’ moet Korver derhalve dan ook beweren dat arbeidsorganisaties niet kijken ‘for the lowest training costs in bridging the gap between qualifications and job skils’, maar ‘for the smaller risk’. Dat beide criteria contextspecifiek gecombineerd (kunnen) worden en dat dit bovendien afhangt van vraag/aanbodsverhoudingen, machtsverhoudingen, strategieën etc. kan zo niet meer gedacht of empirisch onderzocht worden.
3 ‘Referring to the American developments, we contend that the American practive corroborates the risk- minimzation approach and not the matching one. Periods of probation, the agreement to apply seniority in case of layoff and rehiring, the counting of seniority only after the end of the probation period, and the bracketing of seniority in promotions and transfers are so many instances of risk minimization and as many denials of the primacy of matching’.
4 Zie beneden meer over Korvers behandeling van problemen van ‘managerial control’. Op andere plaat sen ziet hij dit zelf: ‘One of the vital distinctions between unskilled and semi-skilled work is precisely the degree to which work-related qualifications can be enhanced and used to the advantage or detriment of the continuity of the labor proces... The definition, control, hierarchy, and maintenance of semi-skilled work is a major task of employee representation’ (p. 94).
5 Hieraan wordt uitgebreid aandacht besteed door Roberto Unger, Fox e.a. Zie op dit punt ook mijn reactie op Korvers kritiek op ‘Ongelijk-Heden’ in: Krisis, no. 40:37-38.
6 Zie voor het eerst: Sinzheimer en daarop aansluitend: Renner, Kahn-Freund, v. Peijpe e.v.a.
7 Zie voor NL: v. Hoof (De arbeidsmarkt als arena. Amsterdam 1987) en Bader/Benschop 1988: hfdst. VI.3. 8 Zie hiervoor: V.M. Bader, Collectief Handelen, Gronin
Organisatie en arbeidsmarkt: voortzetting van een discussie
Ton Korver
De kritiek van Veit Bader op mijn boek beperkt zich tot twee punten, kwalificatie en gezag. Beide punten spelen een belangrijke rol in mijn betoog, en alleen al daarom is de kritiek goed getroffen. Opvallend is dat we het inhoudelijk niet zo erg met elkaar oneens zijn (Veit Bader kan zich wel vinden in mijn geschiedschrijving van de Amerikaanse arbeidsmarkt, geloof ik). Het verschil van inzicht gaat voornamelijk over de vraag welke uitgangspunten je moet hanteren om tot een adequaat begrip te komen van wat een arbeidsmarkt is of voorstelt. Bij markten, zo was en is mijn stelling, moet men minimaal den ken aan overdraagbaar eigendom en aan ruil- transacties waarin het gezagselement in principe irrelevant is. Wat ik in het boek heb uitgewerkt is: 1) dat je bij arbeid niet zinvol van overdraag baar eigendom kunt spreken, en 2) dat het ge zagselement in de ruil op arbeidsmarkten wel relevant is en er zelfs het definiërend kenmerk van uitmaakt. Daar zitten de verschillen. Veit Bader houdt met wat mitsen en maren stevig vast aan het vertrouwde beeld van de arbeids markt als een markt. Ondergetekende vindt dat dit beeld meer hinder dan helderheid oplevert. Met andere woorden: ook kwalificaties zijn geen eigendom, en we schieten er niets mee op om gezag als een vorm van macht te beschrijven, c.q. als ‘specifiek geformaliseerde en gestabili seerde machtsverhoudingen’. Laat ik daarom nogmaals kort ingaan op kwalificaties respectie velijk gezag.
Kwalificaties
Het merendeel van de banen die door mensen worden bezet zijn ‘functies’. Met functies bedoel ik door de arbeidsorganisatie ontworpen taken pakketten van grotere of kleinere omvang en complexiteit. Omvang en complexiteit bepalen vervolgens de functie-eisen. De afstand tussen functie-eisen en op de markt aanwezige kwalifi caties (vaardigheden die mensen inbrengen om bepaalde dingen te klaren) bepaalt het trai- nings- en opleidingstraject. Aan het einde van het traject staat de werving en selectie (zie schema 1). Dit schema toont de door Veit Ba der terecht onderstreepte organisatorische inslag van mijn arbeidsmarktopvatting. Er wordt
slechts een enkele onafhankelijke variabele opgevoerd: het functie-ontwerp. De afhankelijke variabele is de beslissing over werving en selec tie. Het aanbod is geen onafhankelijke variabele, maar slechts een conditionerende. Het potentië le aanbod wordt gescreend op de geschatte kos ten en baten van de investering in training en opleiding. In de functie-eisen wordt uiteraard reeds een voorschot genomen op welke kwalifi caties relevant zijn. Kwalificaties zijn dus geen onafhankelijk potentieel ter beschikking van het aanbod. De arbeidsorganisatie definieert welke kwalificaties nodig zijn en welke aanwezige kwa lificaties daarvoor bruikbaar zijn. Een en ander ligt dicht op Thurows (1975) baanconcurrentie- model. Er zijn wel verschillen, maar die doen hier minder ter zake dan de overeenkomsten. En inderdaad, het model is lichtjaren verwijderd van een arbeidsmarkt gemodelleerd op beroe pen en professies, van het bijbehorende begrip van kwalificaties als onafhankelijke variabele en van de ‘match’ die kwalificaties en arbeidsplaat sen op elkaar afstemt. Mijn claim (ontleend aan Marsden, 1986) is een eenvoudige: ik geloof niet dat het beroepenmodel een adequaat basismo del is voor de arbeidsmarkt, en ik geloof even min dat het organisatiemodel dat bij mij cen traal staat afgeleid kan worden uit het beroe penmodel. De stellingen over kwalificatie in het boek zijn een direct uitvloeisel van deze claim. Veit Bader heeft gelijk als hij stelt dat mijn betoog over kwalificaties rommeüg is. Maar ondanks de slordigheden die ik me bij dat on derwerp heb gepermitteerd zie ik geen aanlei ding om op de geschetste fundamentele positie terug te komen.
Gezag
Dat gezag constitutief is voor de arbeidsrelatie zal door weinigen ontkend worden. Een elemen taire verwijzing naar het in tal van landen vigerende arbeids- en sociale zekerheidsrecht moet hier volstaan om aan te geven dat overal het gezag bij uitstek het kenmerk is dat de arbeidsrelatie onderscheidt van een relatie van dienstverlening. En daar gaat het mij om. Ik heb mij er verre van gehouden om de essentie van de arbeidsrelatie te definiëren. Ik zou ook niet weten wat dat is. Wat ik heb gedaan is het specifieke van de arbeidsrelatie, gecontrasteerd met onafhankelijke dienstverlening en met beroepen en professies in het middenveld, weer
Schema 1
functie-ontwerp
aanwezige kwalificaties
■>- functie-eisen werving\selectie
te geven. Dat zoek ik in het gezag en de concre tisering daarvan localiseer ik in de greep op de definitie van kwalificaties zoals die in het ar- beidsorganisatorische ontwerp van functies gestalte krijgt. Dat verklaart mijn aandacht voor de processen van standaardisering en scientific management in de Amerikaanse industrie van ruwweg een eeuw geleden. Belangengroepen van beroepen en professies hebben deze processen om maar al te begrijpelijke redenen lange tijd weerstand geboden, net zoals ze weerstand boden (en voor een aantal professies: bieden) aan de totstandkoming van collectieve en pu blieke sociale verzekeringen. Dat mag ‘typisch’ zijn voor deze groepen, maar daarmee is het nog niet typisch voor de arbeidsrelatie als zodanig. Het idee van gezag als het specifieke, onderscheidende kenmerk van de arbeidsrelatie wordt door Bader ook niet ontkend. Ik zie daar zelf ook niet zoveel radicaals in, tenzij het de radicaliteit eigen aan de constructie van elk ideaaltype is. Uiteraard, wie dit accepteert moet ook accepteren dat er op dit punt geen sprake kan zijn van medezeggenschap. Dat betekent natuurlijk niet dat er binnen het kader van gezag geen medezeggenschap tot stand kan komen; het betekent slechts dat het kader zelf niet onderhandelbaar is. Wie dat laatste beweert streept de arbeidsrelatie als zodanig door. Dat is natuurlijk wat extreem en daar gaat het ook niet om in de bespreking van Bader. Diens inzet
is veeleer de stelling dat gezag een ‘vorm’ van macht is, dat, met andere woorden, macht de primaire term is en gezag de afgeleide. Ik geloof niet dat ik daar veel mee opschiet. De gezagsre latie zoals ik ze heb omschreven geldt evengoed voor de grote onderneming ten opzichte van de nietige vakbond als voor het kleine bedrijfje ten opzichte van de machtige vakbond. Ze geldt evengoed, evenzeer, en op gelijke wijze. Ik bestrijd niet dat op maatschappelijk niveau macht (in de zin van beheersing van levensvoor waarden of bronnen) een onontbeerlijke factor is in de kapitalistische produktiewijze. Ik be strijd wel dat dit gegeven direct kan worden vertaald in de dagelijkse gang van zaken in arbeidsorganisaties, groot of klein. Daar is, uiteraard, de macht niet verdwenen. Alleen, macht spoort daar geenszins met gezag. Ik kan mij arbeidsrelaties denken waarbij de factor arbeid veel machtiger is dan de factor kapitaal en omgekeerd; ik kan mij geen arbeidsrelaties denken waarin het gezag ontbreekt. Als gezag dan al een vorm van macht is dan moet deze constellatie van feiten er door verklaard kunnen worden. Zo’n verklaring is mij onbekend. Waarvan acte.
Literatuur
Marsden, D. (1986), The End o f Economie Man? Custom
and Competition in Labour Markets, Brighton.
