Het verband tussen het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team en de affectieve betrokkenheid van werknemers bij de organisatie

(1)

1

Masterthese Arbeids- en Organisatie Psychologie

Universiteit van Amsterdam

Het verband tussen het in dienst hebben van werknemers met een

arbeidsbeperking in een team en de affectieve betrokkenheid van werknemers

bij de organisatie

Student: Charlotte Sikking

Studentnummer: 6073867

Begeleider: Edwin A.J. van Hooft, Ph.D.

Tweede beoordelaar: Brigitte E.H. ten Brink, dr.

(2)

2 ABSTRACT

In het huidige onderzoek is onderzocht of het hebben van een collega met een arbeidsbeperking een negatief of positief verband heeft met de affectieve betrokkenheid van werknemers bij de organisatie en hoe dit verklaard kan worden. Dit zou relevant kunnen zijn voor zowel gemotiveerde als ongemotiveerde bedrijven voor het maken van een beleid waarbij de positieve effecten versterkt worden en de negatieve effecten verminderd en/of voorkomen worden. Door middel van vragenlijsten bij 90 werknemers van 7 verschillende Nederlandse bedrijven in de banken-, consultancy-, retail-, uitzend- en elektrotechniek sector werd de data verzameld. Uit de resultaten werd geen direct verband gevonden tussen het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking. Dit verband kon echter wel verklaard worden door het gevoel van ongelijke behandeling. Tot slot bleek dat vertrouwen in de organisatie, identificatie met de organisatie en het gevoel van baanonzekerheid en ongelijke behandeling samenhangen met affectieve organisatiebetrokkenheid.

(3)

3 INHOUDSOPGAVE

1. Inleiding

4 2. Theoretisch kader

9 2.1 Organisatie Betrokkenheid

9 2.2 Positieve kant

14 2.2.1 Vertrouwen in de organisatie

14 2.2.2 Identificatie met de organisatie

15 2.2.3 Pro sociale motivatie

17 2.2.4. Ervaring met mensen met een arbeidsbeperking

18 2.3 Negatieve kant

19 2.3.1 Baan onzekerheid

19 2.3.2 De mate waarin je eigen baan lijkt op die van

de arbeidsbeperkte

20 2.3.3 Gevoel van ongelijke behandeling

20 2.3.4 Procedurele onrechtvaardigheid

22 3. Methode

23 3.1 Steekproef

23 3.2 Design en procedure

24 3.3 Materialen

25 3.3.1 Onafhankelijke variabele

25 3.3.2 Mediatoren

26 3.3.3 Moderatoren

27 3.3.4 Afhankelijke variabele

27 3.3.5 Controle Variabelen

28 4. Resultaten

30 4.1 Hypothese toetsing

30 5. Discussie

38 5.1 Beperkingen

42 5.2 Conclusie

43 6. Literatuurlijst

45 7. Bijlages

52

(4)

4

1 INLEIDING

In april 2013 is een Sociaal Akkoord afgesloten tussen centrale werkgevers- en werknemersbonden en het kabinet. Hierin is de afspraak opgenomen dat werkgevers en overheid er samen voor zorgen dat er tot en met 2026 125.000 banen vrij komen voor mensen met een arbeidsbeperking, dit worden ‘baanafspraken’ genoemd. Mensen met een arbeidsbeperking zijn mensen die door hun lichamelijke of psychische beperking niet aan alle functie-eisen van werkgevers kunnen voldoen en daarom moeite hebben met het vinden van werk (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2014). Bedrijven moeten er voor zorgen dat er tot en met 2026 100.000 banen vrij komen voor mensen met een arbeidsbeperking. De overheid moet in dezelfde periode zorgen voor 25.000 banen. Door deze maatregelen wil het kabinet de kans op werk voor mensen met een arbeidsbeperking vergroten, wat erg positief is voor deze groep. Het aandeel arbeidsbeperkten met een baan is namelijk gering. Om een beeld te schetsen van de huidige situatie is in de UWV arbeidsparticipatiemonitor van 2014 te zien dat van de 238.700 Wajongers in 2014 er 53.100 aan het werk waren bij reguliere werkgevers of Sociale Werkplaatsen (UWV, 2014), wat 22,2% van het totaal aantal Wajongers is. De meeste werkgevers hebben geen arbeidsbeperkten in dienst en hebben geen ervaring met deze werknemers. Vaak hebben werkgevers geen beeld van de werkzaamheden die arbeidsbeperkten kunnen verrichten. Mede hierdoor zijn ze vaak niet bereid om arbeidsbeperkten vrijwillig in dienst te nemen (UWV, 2014).

Uit het sociaal akkoord is de participatiewet voortgevloeid die per 1 januari 2015 van start is gegaan. In de Participatiewet staan maatregelen waarmee het voor werkgevers aantrekkelijker wordt gemaakt om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. De overheid stimuleert het in dienst nemen van arbeidsbeperkten door middel van loonkostensubsidies, job coaches en de no-riskpolis (UWV, 2014). Voorheen was er sprake van de Wajong, Wet Sociale Werkvoorziening en de Wet Werk Bijstand. Deze worden nu ondervangen door de Participatiewet zodat er één wet is voor mensen met een afstand tot de

(5)

5

arbeidsmarkt. Bedrijven moeten zich echter wel aan deze baanafspraken houden. De overheid heeft daarom een wetvoorstel voor de Quotumwet ingediend. De Quotumwet is een wetsvoorstel waarmee de baanafspraken die werkgevers en overheid hebben gemaakt, ook moeten worden gerealiseerd. Wanneer niet wordt voldaan aan de opbouw van de baanafspraken, zal het ‘quotum’ in werking treden (AWVN, 2014). Volgens de Quotumwet moet minimaal 5% van de arbeidsbezetting van alle bedrijven met 25 werknemers of meer uit arbeidsbeperkten bestaan. Als daaraan niet is voldaan, volgt een boete per oningevulde werkplek.

Voor de groep zelf, de mensen met een arbeidsbeperking, is deze regeling erg positief. Een extra groep uit de Nederlandse maatschappij krijgt nu de kans mee te doen op de arbeidsmarkt, wat voor duurzame arbeidsplaatsen zorgt. Echter is het voor bedrijven niet eenvoudig om een werknemer met een arbeidsbeperking aan te nemen, waardoor sommige bedrijven ongemotiveerd zijn om deze groep aan een baan te helpen. Om werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te kunnen nemen moeten werkgevers veel tijd en geld investeren en worden er vaak extra maatregelen getroffen. Het kan bijvoorbeeld nodig zijn om de werkplek aan te passen in verband met een handicap, de werknemer extra te begeleiden of het productieproces en/of functieprofielen aan te passen. Wanneer er niet direct geschikt werk voorhanden is, kan dit gecreëerd worden door eenvoudige taken bij andere functies weg te halen en te bundelen in een nieuwe functie (Horssen et al., 2010), wat weer voor uitholling van functies van collega’s kan zorgen. Algemeen gesteld gaat het om extra maatregelen, buiten de gangbare inspanningen, om personeel in dienst te nemen (UWV, 2014). Vandaar dat het belangrijk is dat bedrijven inzicht krijgen in wat de positieve en negatieve effecten zijn van het in dienst nemen en hebben van deze groep. Dit zou relevant kunnen zijn voor zowel gemotiveerde als ongemotiveerde bedrijven voor het maken van beleid waarbij de positieve effecten versterkt en de negatieve effecten te verminderd en/of voorkomen worden.

Een begrip dat overkoepelend is aan de bovenstaande praktijken is Corporate Social Resonsibility (CSR), oftewel Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO). Aguinis en

(6)

6

Glavas (2012) definiëren maatschappelijk verantwoord ondernemen als context specifieke organisatie acties en regels die rekening houden met de verwachtingen van de stakeholders en de drie onderdelen economische, sociale en milieu prestaties. Volgens Freeman (1984) zijn stakeholders diegene die de doelen van de organisatie beïnvloeden of beïnvloedt worden door deze doelen. Tegenwoordig hebben veel bedrijven een MVO beleid, waarbij ze duurzaam willen ondernemen op basis van personeel, het milieu en de economie. Dit is erg positief, maar kan ook veel kosten met zich meebrengen. Toch is uit onderzoek gebleken dat op langere termijn bedrijven met een maatschappelijk verantwoorde cultuur 4,8% beter presteren op jaarbasis dan bedrijven die dit niet hebben (Eccles et al. 2011). Daarnaast is uit onderzoek gebleken dat deze geïnvesteerde kosten voor maatschappelijk verantwoord ondernemen zich later ook weer terug verdienen (McWilliams & Siegel, 2000).

Een belangrijk onderdeel van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen is diversiteitsmanagement. Diversiteit is een begrip dat voor veel organisaties steeds belangrijker wordt (Cox, 1993). Binnen de diversiteitsliteratuur zijn zes dimensies te onderscheiden: Etnische groep, geslacht, leeftijd, seksuele oriëntatie, fysieke of mentale beperking en nationaliteit (Shore et al., 2009). In het huidige onderzoek wordt er specifiek gekeken naar de dimensie ‘fysieke of mentale beperking’. Dit is een dimensie die in vergelijking met de andere dimensies nog weinig onderzocht is. Daarnaast is deze dimensie in 2015, zoals hiervoor beschreven, een belangrijk onderwerp in de politiek, waardoor het erg van belang is dat er meer onderzoek naar gedaan wordt. Wanneer we naar diversiteitsmanagement in het algemeen kijken is er uit verschillende onderzoeken gebleken dat diversiteit in het personeelsbestand kan bijdragen aan de prestaties van een organisatie door middel van meer innovatie en een verbeterd probleem oplossend vermogen (Mamman et al., 2012). Daarnaast is gebleken dat wanneer organisaties hun diversiteitsprogramma effectief managen, dit leidt tot wenselijk gedrag van de werknemers, wat bijdraagt aan het succes van de organisatie (Cox, 1993; Mamman et al., 2012). Tot slot kan diversiteit ook zorgen voor meer concurrentievoordeel rondom het werven van nieuwe kandidaten en het

(7)

7

behouden van het eigen personeel (Smith, 2005). Aan de andere kant kan lagere diversiteit bijvoorbeeld leiden tot een hoger verloop en verzuim binnen de organisatie (Berman et al., 1999). Wanneer een diversiteitsprogramma niet effectief wordt gemanaged kan het juist leiden tot disfunctioneel gedrag en conflicten wat zich kan uiten in enorme consequenties voor de organisatie (Shore et al., 2009). Desalniettemen zorgen de potentiële voordelen van diversiteit ervoor dat bedrijven op zoek gaan naar een divers personeelsbestand (Cox, 1993).

Op basis van de bovenstaande literatuur kan gezegd worden dat maatschappelijk verantwoord ondernemen en diversiteit binnen een bedrijf zowel positieve als negatieve consequenties kunnen hebben voor een bedrijf. In het huidige onderzoek wordt toegespitst op één potentiele uitkomst, namelijk de affectieve betrokkenheid van werknemers bij de organisatie. Een hoge betrokkenheid is namelijk gerelateerd aan een laag verloop, een laag ziekteverzuim en betere en snellere prestaties van werknemers (Angle & Perry, 1981). Verschillende studies laten zien dat maatschappelijk verantwoord ondernemen positief gerelateerd is aan de affectieve betrokkenheid van de werknemer bij de organisatie (o.a. Farooq et al., 2014; Brammer et al., 2007). Daarnaast is uit onderzoek van Magoshi en Chang (2009) gebleken dat diversiteitsmanagement ertoe leidt dat werknemers zich meer betrokken voelen bij een organisatie. Aan de andere kant kan, zoals eerder gezegd, het niet effectief managen van een diversiteitsprogramma juist leiden tot disfunctioneel gedrag en conflicten wat leidt tot minder betrokkenheid bij de organisatie (Shore et al., 2009). Dit laat juist een negatief verband zien tussen diversiteit en betrokkenheid.

In het huidige onderzoek wordt er gefocust op het sociale deel van maatschappelijk verantwoord ondernemen en diversiteit, waar inclusief ondernemen een onderdeel van is. Inclusief ondernemen is het zoeken naar mogelijkheden om ook mensen met een arbeidsbeperking aan het werk of een werkervaringsplek te helpen (AWVN, 2014). Werkgevers willen inclusief ondernemen uit maatschappelijke betrokkenheid, vanwege cao-afspraken, vooruitlopend op de aangekondigde Participatiewet of om de krapte op de arbeidsmarkt vóór te blijven (AWVN, 2014). De vraag is alleen: Wat zijn de effecten van

(8)

8

inclusief ondernemen? Het is belangrijk voor bedrijven om de sociale verbanden in kaart te brengen voor het maken van beleid waarbij je probeert de positieve effecten te versterken en de negatieve effecten te verminderen en/of voorkomen. Voor zowel bedrijven die gemotiveerd zijn om werknemers met een arbeidsbeperking aan te nemen alswel voor bedrijven die niet gemotiveerd zijn is het belangrijk om deze verbanden in kaart te brengen. Alle bedrijven in Nederland zullen namelijk uiteindelijk in aanraking komen met de participatiewet en de quotumregeling. Zoals aangegeven wordt er in het huidige onderzoek gekeken naar de verbanden tussen inclusief ondernemen en affectieve betrokkenheid, omdat affectieve betrokkenheid kan leiden tot een laag ziekteverzuim en betere prestaties van werknemers (Angle & Perry, 1981). Om deze reden is op basis van bovenstaande literatuur de volgende onderzoeksvraag geformuleerd:

Heeft het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team een positief of negatief verband met de affectieve betrokkenheid van werknemers bij de organisatie, en hoe kan dit verklaard worden?

Om deze hoofdvraag te beantwoorden is het onderzoek als volgt gestructureerd: Eerst zal in het theoretisch kader het begrip organisatiebetrokkenheid worden besproken waarna uit de relatie tussen het in dient hebben van werknemers met een arbeidsbeperking en affectieve betrokkenheid twee hypothesen volgen. Deze twee contrasterende hypothesen suggeren dat er een positief ofwel een negatief verband kan zijn tussen deze twee constructen. Hierna zullen ter verklaring van het positieve en het negatieve verband mediatie en moderatie hypotheses opgesteld worden die weergeven worden in een conceptueel model. Deze hypothesen worden vervolgens aan de hand van een vragenlijst getest onder werknemers van verschillende bedrijven die werknemers met een arbeidsbeperking in dienst hebben.

(9)

9

2 THEORETISCH KADER 2.1 Betrokkenheid bij de organisatie

Betrokkenheid bij de organisatie wordt gedefinieerd als de psychologische identificatie die individuen voelen ten opzichte van hun organisatie (Mowday et al. 1997). Organisatie betrokkenheid reflecteert de relatie die een werknemer heeft met een organisatie. Deze relatie heeft invloed op de beslissing of iemand lid blijft van de organisatie (Meyer & Allen, 1997). Werknemers komen een organisatie binnen met bepaalde verwachtingen, behoeftes, en vaardigheden. Ze hopen in een omgeving te komen die aan hun verwachtingen en behoeftes voldoet en waar ze hun vaardigheden kunnen toepassen. Als een organisatie deze mogelijkheden biedt zal de betrokkenheid van de werknemers bij de organisatie groter worden (Vakola & Nikolaou, 2005). Het is voor organisaties belangrijk dat werknemers zich betrokken voelen bij de organisatie. Hoge betrokkenheid is namelijk gerelateerd aan een laag verloop, een laag ziekteverzuim, betere en snellere prestaties van werknemers (Angle & Perry, 1981). Betrokken werknemers zijn ook eerder geneigd om ‘extra- rol’ gedrag te vertonen, zoals creativiteit, wat voor meer concurrentievoordeel van een bedrijf kan zorgen (Katz & Kahn, 1978). Daarnaast leidt een hogere betrokkenheid van werknemers tot de volgende externe voordelen: hogere productiviteit, winstgevendheid en klanttevredenheid (Gallup, 2013). Tegelijkertijd profiteren werknemers van hun inzet doordat ze de intrinsieke en extrinsieke beloningen ontvangen van de organisatie. Vanuit een breder oogpunt kan daarom gezegd worden dat het voor de gehele samenleving erg belangrijk is dat werknemers betrokken zijn bij hun organisatie. Er wordt minder gewisseld van baan, werknemers zijn productiever en er wordt meer kwaliteit geleverd (Buchko et al., 1998).

Binnen de wetenschappelijke literatuur worden verschillende vormen van betrokkenheid onderscheiden. Meyer en Allen (1991) maken onderscheid tussen drie componenten van betrokkenheid: affectieve betrokkenheid, continuïteits betrokkenheid en normatieve betrokkenheid. Affectieve betrokkenheid wordt gedefinieerd als de affectieve hechting aan een organisatie (Meyer & Allen, 1991). Een werknemer identificeert zich met de

(10)

10

organisatie, en gelooft in de organisatie. Als werknemers affectief betrokken zijn bij een organisatie, hebben ze het gevoel dat ze bij de organisatie passen, en willen er de komende tijd blijven werken. Dit wordt bereikt als de werknemers geloven in de visie en missie van de organisatie en achter de doelstellingen van de organisatie staan. Daarnaast moeten ze ook het gevoel hebben gewaardeerd te worden. Als de organisatie werknemers het gevoel geven dat ze belangrijk werk doen voor de organisatie en bijdragen aan succes, heeft dit een positieve invloed op de affectieve betrokkenheid (Meyer & Allen, 1991). Continuïteitsbetrokkenheid wordt beschreven als de waargenomen kosten die geassocieerd worden met het verlaten van een organisatie. Een werknemer is betrokken bij een organisatie uit noodzaak. Het verlaten van de organisatie zal nadelig zijn voor de werknemer, omdat hij bijvoorbeeld weinig andere, goede arbeidsalternatieven heeft. Deze medewerkers kunnen erg ontevreden zijn, maar toch blijven (Meyer & Allen, 1991). Normatieve betrokkenheid wordt beschreven als een morele verplichting om bij een organisatie te blijven. Werknemers zijn betrokken bij de organisatie omdat ze vinden dat ze bij de organisatie horen te blijven. Dit type werknemer voelt zich schuldig als ze de organisatie verlaten en blijven er daardoor werken (Meyer en Allen, 1991). In het huidige onderzoek zullen we de affectieve betrokkenheid onderzoeken. Deze beslissing is gebaseerd op de uitkomsten van een meta- analyse van Meyer et al. (2002) die de oorzaken en consequenties van affectieve, continuïteit en normatieve organisatie betrokkenheid in kaart heeft gebracht. Uit deze meta analyse is gebleken dat affectieve betrokkenheid de hoogste en meest positieve correlaties heeft met uitkomsten die relevant zijn voor zowel de organisatie als werknemers, zoals een vermindering van ziekteverzuim.

Zoals eerder gezegd laten verschillende studies zien dat maatschappelijk verantwoord ondernemen en diversiteitsmanagement positief gerelateerd is aan de affectieve betrokkenheid van de werknemer bij de organisatie (o.a. Farooq et al., 2014; Brammer et al., 2007; Magoshi en Chang, 2009). Op basis van de diversiteitsliteratuur en de literatuur over maatschappelijk verantwoord ondernemen kan gezegd worden dat het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking onder diversiteit valt, wat weer valt onder maatschappelijk verantwoord

(11)

11

ondernemen. Zowel bij diversiteit als bij maatschappelijk verantwoord ondernemen is een positief verband te vinden met de affectieve betrokkenheid van werknemers bij de organisatie (o.a. Farooq et al., 2014; Brammer et al., 2007; Magoshi en Chang, 2009). Hierdoor kan de volgende hypothese geformuleerd worden:

H1: Het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team is positief gerelateerd aan de affectieve betrokkenheid van werknemers bij de organisatie in dat team.

Het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking zou echter ook een negatief verband kunnen hebben met de affectieve betrokkenheid van werknemers. Sommige bedrijven denken namelijk eerder aan inkrimping dan aan uitbreiding en dit moet toch gecombineerd worden met de Quotumwet. Dit zal bij sommige bedrijven consequenties hebben voor de huidige werknemers, wat ook wel verdringing wordt genoemd (Andriessen & Brouwer, 2014). Verdringing betekent dat vacatures worden vervuld door andere groepen dan de groep die deze banen gewoonlijk bezet. Denk aan het verdringen van lager opgeleiden door hogeropgeleiden of het verdringen van Nederlands bouwvakkers door bouwvakkers uit Polen (Andriessen & Brouwer, 2014). Toegespitst op het huidige onderzoek betekent dit dat wanneer bedrijven geen ruimte meer hebben voor een nieuwe werknemer ze gaan kijken naar waar er geschrapt kan worden in het huidige personeelsbestand, zodat ze wel de mogelijkheid hebben een werknemer met een arbeidsbeperking aan te nemen. Dit is een vorm van directe verdringing (Andriessen & Brouwer, 2014). Indirecte verdringing vindt plaats wanneer de werkgevers door overheidsverplichtingen minder “reguliere” werknemers aannemen, maar eerder werknemers die onder de Quotumwet vallen (Andriessen & Brouwer, 2014). De gedachte dat werkgevers door de Quotumwet wellicht huidige werknemers moeten inwisselen voor een werknemer met een arbeidsbeperking kan angst veroorzaken bij de huidige werknemers. Een andere factor die angst kan veroorzaken bij werknemers is functie uitholling. Wanneer er niet direct geschikt werk voorhanden is binnen een bedrijf, kan dit

(12)

12

gecreëerd worden door eenvoudige taken bij andere functies weg te halen en te bundelen in een nieuwe functie (Horssen et al., 2010). Dit zorgt ervoor dat een werknemer minder taken heeft. Dit kan aan de ene kant wellicht zorgen voor tevredenheid omdat iemand zich meer kan richten op de moeilijkere taken. Aan de andere kant kunnen werknemers misschien het gevoel krijgen dat ze minder betekenen voor hun organisatie of bang worden dat er steeds meer van hun functie afgesprokkeld wordt. Een andere reden waardoor gesuggereerd kan worden dat werknemers negatieve associaties krijgen bij het in dienst nemen of hebben van iemand met een arbeidsbeperking kan zijn dat deze persoon extra aandacht nodig heeft (Andriessen & Brouwer, 2014). Door extra begeleiding en aanpassingen in de organisatie kost het meer tijd voor een organisatie of leidinggevende om iemand met een arbeidsbeperking te begeleiden dan een reguliere werknemer. De andere werknemers kunnen misschien het gevoel krijgen dat zij meer zouden moeten doen of minder aandacht krijgen (Horssen et al., 2010; Andriessen & Brouwer, 2014).

De bovengenoemde factoren zijn redenen waarom het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking zou kunnen leiden tot minder betrokkenheid van de andere werknemers. Vandaar dat de volgende contrasterende hypothese is opgesteld:

H2: Het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team is negatief gerelateerd aan de affectieve betrokkenheid van werknemers bij de organisatie in dat team.

In het huidige onderzoek zullen eerst mediatoren en moderatoren besproken worden die het positieve verband tussen het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team en de affectieve betrokkenheid van die werknemers zouden kunnen verklaren. Vervolgens zullen mediatoren en moderatoren besproken worden die het negatieve verband tussen het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team en de affectieve betrokkenheid van die werknemers zouden kunnen verklaren. De hypotheses die zijn opgesteld voor het huidige onderzoek zijn te zien in figuur 1.

(13)

13

Figuur 1. Onderzoeksmodel Affectieve betrokkenheid bij de organisatie Vertrouwen in de organisatie Identificatie met de organisatie

Gevoel van baan onzekerheid

Gevoel van ongelijke behandeling Het in dienst hebben van

mensen met een arbeidsbeperking in een

team

De mate waarin je eigen baan lijkt op

die van de arbeidsbeperkte

Ervaring met mensen met een

beperking

Leeftijd, dienstjaren, functieniveau, teamgrootte,

managen van inclusief ondernemen Procedurele onrechtvaardig -heid Pro sociale motivatie

(14)

14 2.2 Positieve kant

2.2.1 Vertrouwen in de organisatie

Het hebben van vertrouwen in de organisatie is belangrijk voor het succes van de organisatie. Robinson (1996) definieert vertrouwen als: “De verwachtingen, aannames en overtuigingen die iemand heeft over dat andermans toekomstige acties goed zullen uitpakken en winstgevend, positief of op z’n minst niet ten koste gaan van iemands belangen”. Dit vertrouwen beïnvloedt vervolgens de manier waarop men met anderen omgaat (Schein, 1969). Verschillende studies hebben gekeken naar wat de relatie is tussen maatschappelijk verantwoord ondernemen, vertrouwen in de organisatie en affectieve betrokkenheid. Zo hebben Lacey en Kennett-Hensel (2010) door middel van vragenlijsten bij 469 werknemers laten zien dat MVO praktijken leiden tot meer vertrouwen en betrokkenheid bij werknemers. Andere onderzoeken keken verder en vonden dat vertrouwen in de organisatie een mediërende rol heeft tussen maatschappelijk verantwoord ondernemen en affectieve organisatie betrokkenheid (Farooq et al., 2014; Lin, 2010). Volgens onderzoek van Lin (2010) kan deze relatie verklaard worden doordat MVO initiatieven gebaseerd zijn op vrijwillige investeringen van bedrijven in het welzijn van de maatschappij, klanten en werknemers. Deze vrijwillige investeringen zijn signalen die de verwachting wekken dat een organisatie de werknemers in de toekomst met dezelfde zorg zullen behandelen. Vervolgens zorgt vertrouwen van werknemers ervoor dat ze meer affectief betrokken zullen raken bij de organisatie (Farooq et al., 2014). Wanneer werknemers de verwachting hebben dat de organisatie voor hen zal zorgen in toekomst en geen nadelige acties zal ondernemen, zal dit de emotionele hechting en betrokkenheid van werknemers vergroten (Farooq et al., 2014). Uit verschillende onderzoeken is gebleken dat vertrouwen een voorspeller is van affectieve betrokkenheid. Zo vonden Aryee et al. (2002) dat organisationele rechtvaardigheid affectieve betrokkenheid positief beinvloedt via vertrouwen. Ook Ruppel en Harrington (2000) vonden dat vertrouwen een voorspeller is van affectieve betrokkenheid waarbij vertrouwen de relatie tussen het werk klimaat en affectieve betrokkeheid medieerde. Aangezien het in dienst

(15)

15

hebben van werknemers met een mentale of fysieke arbeidsbeperking onderdeel is van MVO en diversiteitsmanagement kan op basis van bovenstaande literatuur de volgende hypothese geformuleerd worden:

H3: Het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team leidt tot vertrouwen bij werknemers in dat team, wat tot meer affectieve betrokkenheid bij de organisatie leidt.

2.2.2 Identificatie met de organisatie

Identificatie kan gedefinieerd worden als de perceptie die iemand heeft van het horen bij een groep, de directe betrokkenheid en de ervaring van het succes en falen van die groep (Ashforth & Mael, 1989). Onderzoek van Farooq et al. (2014) laat het mediërende effect van organisatie identificatie zien tussen maatschappelijk verantwoord ondernemen en affectieve betrokkenheid bij een organisatie. De sociale identiteitstheorie (Tajfel, 1982) levert de basis voor identificatie als voorspeller van de uitkomsten van MVO initiatieven. Volgens de sociale identiteitstheorie zijn individuen geneigd om zichzelf en anderen te categoriseren op basis van demografische eigenschappen zoals leeftijd, ras, geslacht, en verschillende andere groepen (Billig & Tajfel, 1973; Tajfel, 1982). Mensen kunnen ingedeeld worden op basis van verschillende sociale groepen zoals nationaliteit, een sportteam en politieke voorkeur (Hogg et al., 1995). De sociale identiteit wordt vervolgens bevestigd doordat individuen zich hechten aan de leden van hun eigen sociale groep en dezelfde waarden en normen hebben. Deze hechting bepaalt hoe iemand met andere individuen interacteert (Tajfel & Turner, 1986). Een organisatie kan gezien worden als een sociale groep. Het horen bij een organisatie kan een belangrijk onderdeel worden van iemands identiteit. Net zoals voetbalfans kunnen werknemers ook reageren op organisatie succes alsof het hun eigen succes is, wanneer ze dit vergelijken met andere organisaties (Cho & Mor Barak, 2008). De positieve groepswaarden en acties van een organisatie kunnen de identificatie van een werknemer bij de organisatie

(16)

16

beïnvloeden, en dit komt omdat de organisatie een onderdeel is van de sociale identiteit van een werknemer. Wanneer een organisatie maatschappelijk verantwoorde acties onderneemt voelt men zich onderdeel van de organisatie en daarmee een maatschappelijk verantwoord lid van de maatschappij, wat een reflectie kan zijn van positieve organisatie waarden en acties.

Cho en Mor Barak (2008) hebben experimenteel onderzoek gedaan bij 381 Koreaanse werknemers naar de relatie tussen inclusie en diversiteit en werkprestaties. Uit hun onderzoek bleek dat er een link is tussen maatschappelijk verantwoord ondernemen en de werkhouding van een werknemer. Een onderdeel van werkhouding is organisatie betrokkenheid. Peterson (2004) deed onderzoek bij 278 oud studenten in Mid Western University in de Verenigde Staten door middel van vragenlijsten. Hieruit bleek de relatie tussen maatschappelijk verantwoord ondernemen en affectieve betrokkenheid van werknemers wordt gemedieerd door identificatie met de organisatie. Iemand moet namelijk wel het gevoel hebben dat de organisatie een onderdeel van zijn of haar identiteit is (Cho & Mor Barak, 2008). Hiermee kan gezegd worden dat identificatie een mediërende rol heeft in de relatie tussen Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen en affectieve organisatie betrokkenheid.

De begrippen organisatie identificatie en affectieve organisatie betrokkenheid lijken echter sterk overeen te komen (Caesens, Marique & Stinglhamber, 2014). Verschillende studies hebben deze overeenkomst onderzocht en uit onderzoek van Meyer, Becker en van Dick (2006) blijkt bijvoorbeeld dat wanneer een individu zichzelf categoriseert als lid van een organisatie, wat valt onder identificatie met de organisatie, dit een noodzakelijke stap is richting het ontwikkelen van emotionele hechting aan een organisatie. Volgens Ashforth en Mael (1989) is organisatie identificatie dan ook een waarneembaar cognitief construct wat in staat is steun en betrokkenheid bij de organisatie te vergroten. Uiteindelijk blijkt organisatie identificatie significant te verschillen van affectieve organisatie betrokkenheid en is organisatie identificatie een antecedent van affectieve organisatie betrokkenheid (Marique, Stinglhamber, Desmette, Caesens, et al., 2013).

(17)

17

Op basis van de resultaten dat identificatie met de organisatie een mediator is tussen Maatschappelijk verantwoord ondernemen en affectieve organisatie betrokkenheid is de volgende hypothese opgesteld:

H4a: Het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team leidt tot meer identificatie bij de organisatie van werknemers in dat team, wat tot meer affectieve betrokkenheid bij de organisatie leidt.

2.2.3 Pro sociale motivatie

Uit onderzoek is gebleken dat de manier waarop een werknemer met een collega omgaat afhankelijk is van de motivatie van de werknemer (Grant, 2007). Een motivatie die belangrijk is voor het huidige onderzoek is pro sociale motivatie. Pro sociale motivatie wordt gedefinieerd als de behoefte om betrokken te zijn bij werk wat gunstig is voor anderen (Hicky, 2012; Grant 2008). Pro sociale motivatie is een eigenschap die zowel blijvend als tijdelijk kan zijn. Als een blijvende eigenschap reflecteert pro sociale motivatie de volgende persoonlijke eigenschappen: mildheid (Grant, 2007), empathie, behulpzaamheid (Penner et al., 2005), en zorgzaamheid (De Dreu, 2006). Wanneer pro sociale motivatie tijdelijk is, is iemand gefocust op het verbeteren of beschermen van het welzijn van anderen. Iemand wil dan graag in contact komen met anderen die hulp nodig hebben (Grant, 2007). Pro sociale motivatie verschilt van intrinsieke motivatie om een aantal redenen (Grant, 2008). De belangrijkste reden is dat pro sociale motivatie erop is gericht dat iemand de behoefte heeft om een positieve invloed op een ander te hebben. Werknemers met een intrinsieke motivatie zijn daarentegen gefocust op werkprocessen en zien hun werk als een gedeelte van zichzelf (Amabile, 1993). Er kan gesuggereerd worden dat iemand met een pro sociale motivatie positiever staat ten opzichte van het doel van maatschappelijk verantwoord ondernemen en inclusief ondernemen. Deze personen willen mensen die hulp nodig hebben graag helpen en halen er voldoening uit als het werk dat ze doen gunstig is voor anderen (Grant, 2007). Uit

(18)

18

onderzoek van Hicky (2012) is bijvoorbeeld gebleken dat hulpverleners van mensen met een verstandelijke beperking minder stress ervaren wanneer ze een pro sociale motivatie hebben. Wanneer een organisatie werknemers met een arbeidsbeperking in dienst heeft zullen werknemers met een pro sociale motivatie sneller geïdentificeerd zijn met de organisatie, omdat deze collega’s graag hulp willen bieden. Op basis van deze suggestie is de volgende hypothese opgesteld:

H4b: De positieve relatie tussen het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team en de organisatie identificatie van werknemers in dat team is sterker naarmate werknemers een hogere pro sociale motivatie hebben.

2.2.4 Ervaring met mensen met een arbeidsbeperking

Het UWV (2014) geeft aan dat de meeste werkgevers geen arbeidsbeperkten in dienst hebben en geen ervaring hebben met deze werknemers. Vaak hebben werkgevers geen beeld van de werkzaamheden die arbeidsbeperkten kunnen verrichten. Mede hierdoor zijn ze vaak niet bereid om arbeidsbeperkten vrijwillig in dienst te nemen (UWV, 2014). In het huidige onderzoek wordt er vanuit gegaan dat wanneer werknemers in hun privé of werkleven al ervaring hebben met mensen met een fysieke of verstandelijke beperking ze eerder open zullen staan voor het in dienst nemen van deze mensen, waardoor werknemers zich meer geïdentificeerd voelen met de organisatie. Hierdoor zouden zij sneller betrokken kunnen raken bij de organisatie. De volgende hypothese is op basis van deze suggestie opgesteld:

H4c: De positieve relatie tussen het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team en de organisatie identificatie van werknemers in dat team is sterker naarmate werknemers een werknemer al ervaring heeft met mensen met een arbeidsbeperking.

(19)

19 2.3 Negatieve kant

2.3.1 Baan onzekerheid

Baanonzekerheid wordt gedefinieerd als de waargenomen dreiging van het verliezen van je baan en de zorgen die daaraan gerelateerd zijn (De Witte, 1999; Sverke et al., 2004). Diversiteit blijkt uit onderzoek effect te hebben op het gevoel van baanonzekerheid, vooral in tijden van organisatieverandering. De houding van een bedrijf ten opzichte van diversiteit is voor werknemers erg belangrijk (Bond & Pyle, 1998). Bepaalde sociale groepen of rassen kunnen anders behandeld worden waardoor het gevoel van baanonzekerheid bij de andere werknemers wordt versterkt (Mollica, 2003). Er kan gesuggereerd worden dat wanneer een bedrijf het doel heeft om diversiteit binnen een bedrijf te waarborgen, de werknemers bang zijn dat zij ‘ingewisseld’ worden door iemand uit een minderheidsgroep.

Om baanonzekerheid te analyseren als voorspeller voor betrokkenheid hebben De Witte en Näswall (2003) onderzoek gedaan bij 1120 werknemers uit de particuliere sector in Nederland, België, Italië en Zweden door middel van vragenlijsten. Resultaten laten zien dat baanonzekerheid zorgt voor minder betrokkenheid bij de organisatie en werknemers minder tevreden zijn met hun baan. Als organisaties hun commitment uitdrukken, zullen werknemers op hun beurt ook hun betrokkenheid uiten. Wanneer deze betrokkenheid en zekerheid niet geboden wordt vanuit de organisatie, zal de werknemer zich ook niet betrokken gaan voelen bij de organisatie (Kossek & Block, 2000). Op basis van bovenstaande literatuur kan gezegd worden dat diversiteit het gevoel van baanonzekerheid vergroot en dat baanonzekerheid er voor zorgt dat werknemers zich minder betrokken voelen bij de organisatie. Het in dienst hebben van mensen met een beperking is een onderdeel van diversiteit, vandaar dat de volgende hypothese is opgesteld:

H5a: Het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team leidt tot baanonzekerheid bij werknemers in dat team, wat tot minder affectieve betrokkenheid bij de organisatie leidt.

(20)

20

2.3.2 De mate waarin je eigen baan lijkt op die van de arbeidsbeperkte

Wanneer een werknemer baanonzekerheid ervaart als gevolg van het in dienst zijn of treden van werknemers met een arbeidsbeperking zullen hier bepaalde factoren aan ten grondslag liggen. Een factor die van invloed kan zijn is de mate waarin je eigen baan lijkt op die van de arbeidsbeperkte. Een werknemer die op een andere afdeling, een ander team, of in een andere functie werkzaam is dan de werknemer met een arbeidsbeperking zal naar verwachting minder baanonzekerheid ervaren dan iemand die eenzelfde soort functie uitvoert. Vandaar dat de volgende hypothese is geformuleerd:

H5b: De negatieve relatie tussen het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team en de baanonzekerheid van werknemers in dat team is sterker naarmate de eigen baan lijkt op de baan van de aangenomen arbeidsbeperkte.

2.3.3 Gevoel van ongelijke behandeling

Doordat de quotumwet en de participatiewet zijn ingediend zullen bedrijven hier naar verwachting rekening mee houden bij hun aannameproces. Om het aantal van 5% te halen en de boete te voorkomen zal soms de voorkeur gegeven worden aan een werknemer met een beperking bij het aannameproces. Dit wordt ook wel positieve discriminatie genoemd. Positieve discriminatie is het opzettelijk bevoordelen van bepaalde bevolkingsgroepen wanneer er sprake is van gelijke geschiktheid (Dansereau et al., 1973). Het doel is vaak om het aandeel van deze bevolkingsgroepen te verhogen, waardoor de ongelijkheid wordt verminderd (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2014). Wanneer er bij een organisatie sprake is van positieve discriminatie kan dit mogelijk bij de huidige werknemers een gevoel van ongelijkheid opleveren.

De billijkheidstheorie is een erg belangrijke theorie in de wetenschap als het gaat over ongelijkheid. Adams (1963) geeft aan dat de billijkheidstheorie veronderstelt dat mensen zich benadeeld voelen wanneer ze een grotere inspanning moeten leveren dan anderen bij gelijke

(21)

21

opbrengsten, of wanneer ze minder opbrengsten ontvangen dan anderen bij gelijke inspanningen. Uit het onderzoek van Geurts et al. (1994) is gebleken dat wrokgevoelens ervaren zullen worden naarmate werknemers zich benadeeld voelen in de uitwisselingsrelatie met hun organisatie. Ongelijkheid wordt ervaren wanneer de verwachtingen van een werknemer niet vervuld worden en de kosten van het investeren in de organisatie niet in balans zijn met de beloning die iemand hiervoor terug krijgt (Geurts et al., 1999). Hierdoor ontstaat een negatieve spanning bij een individu waardoor de werknemer minder gemotiveerd raakt en minder productief zal werken (Dansereau et al.,1973). Dit zorgt er vervolgens voor dat werknemers sneller de neiging hebben om verzuimgedrag te vertonen. Zoals eerder aangegeven is, is verzuimgedrag een gevolg van een vermindering van betrokkenheid bij de organisatie (Angle & Perry, 1981). Daarnaast is gebleken dat naarmate men minder arbeidsmotivatie ervaart, de verhouding tussen opbrengsten en bijdragen uit balans is (Dansereau et al.,1973). Hieruit kan opgemaakt worden dat wanneer werknemers zich benadeeld voelen in hun uitwisselingsrelatie met de organisatie ze wrokgevoelens en minder arbeidsmotivatie zullen ervaren wat kan leiden tot een vermindering van betrokkenheid bij de organisatie. Kijkend naar het huidige onderzoek zal een werknemer bijvoorbeeld het gevoel kunnen hebben dat iemand met een arbeidsbeperking meer begeleiding krijgt maar dezelfde prestaties levert als andere werknemers. Het kan ook zo zijn dat een werknemer met een arbeidsbeperking hetzelfde salaris ontvangt als reguliere werknemers, maar minder prestaties levert. Dit kan een gevoel van ongelijkheid oproepen bij een collega’s wat kan leiden tot minder betrokkenheid bij de organisatie. Op basis van dit gegeven is de volgende hypothese opgesteld:

H6a: Het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team leidt tot het gevoel van ongelijke behandeling bij werknemers in dat team, wat tot minder affectieve betrokkenheid bij dat team leidt.

(22)

22 2.4.4 Procedurele onrechtvaardigheid

Hoewel er veel voordelen van diversiteit worden ondervonden, is er ook bewijs gevonden dat werknemers van een divers personeelsbestand onrechtvaardigheid ervaren (James et al., 1994, Roberge en van Dick, 2010; Shore et al., 2009). Het ervaren van onrechtvaardigheid stimuleert negatieve emoties zoals boosheid. Het kan zorgen voor criminele acties om de rechtvaardigheid te herstellen of om wraak te nemen tegen de bron van het gevoel van onrechtvaardigheid (Agnew, 2006; Scheuerman, 2013). Daarnaast kan onrechtvaardigheid meer ziekteverzuim of zelfs ontslag als gevolg hebben (James et al., 1994). Onrechtvaardigheid kan opgedeeld worden in drie verschillende vormen. De eerste vorm, distributieve onrechtvaardheid, geeft de waargenomen of werkelijke oneerlijk ontvangen uitkomsten weer (Agnew, 2001). Interactionele onrechtvaardigheid kan leiden tot het ervaren van een oneerlijke behandeling (Agnew, 2001). Procedurele onrechtvaardigheid refereert naar in hoeverre het proces van het nemen van beslissingen eerlijk verloopt (McMillan & Albrecht, 2010). In het huidige onderzoek wordt toegespitst op procedurele onrechtvaardigheid omdat uit verschillende onderzoeken is gebleken dat deze vorm van rechtvaardigheid geassocieerd is met een verhoging van affectieve betrokkenheid (Moorman, Niehoff en Organ, 1993; Konovsky en Cropanzano, 1991). Uit onderzoek van Magoshi en Chang (2009) naar de modererende rol van procedurele onrechtvaardigheid in de relatie tussen diversiteit management activiteiten en werknemersbetrokkenheid is gebleken dat procedurele onrechtvaardigheid een significante moderator was. In het huidige onderzoek kan het zijn dat een werknemer het proces van het aannemen van een werknemer met een arbeidsbeperking niet eerlijk vond gaan en zich ongelijk behandeld kan voelen. Dit kan leiden tot minder betrokkenheid. Vandaar dat de volgende hypothese is opgesteld:

H6b: De negatieve relatie tussen het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team en het gevoel van ongelijke behandeling van werknemers in dat team is sterker naarmate werknemers procedurele onrechtvaardigheid ervaren.

(23)

23 3 METHODE 3.1 Steekproef

Het huidige onderzoek is uitgevoerd bij werknemers die werkzaam zijn bij 7 grote bedrijven in Nederland die werknemers met een arbeidsbeperking in dienst hebben. De bedrijven kwamen uit de banken -, consultancy -, retail-, uitzend- en elektrotechniek sector. De respondenten werden geworven door contact te leggen met managers die verantwoordelijk zijn voor een participatie - en inclusieprogramma of een diversiteitsprogramma binnen een bedrijf. Deze contactpersonen hebben binnen het bedrijf de vragenlijsten verspreid onder de werknemers. Er wordt in het huidige onderzoek onderscheid gemaakt tussen werknemers die wel een collega met een arbeidsbeperking in het team hebben en werknemers die dat niet hebben. Hierdoor konden werknemers niet willekeurig geselecteerd worden, maar kozen managers twee vergelijkbare teams uit.

In totaal werden 190 werknemers uitgenodigd om de vragenlijst in te vullen waarvan uiteindelijk 90 werknemers de vragenlijst volledig hebben ingevuld. Van de 20 teams die hebben deelgenomen aan het onderzoek, hadden 13 teams geen collega met arbeidsbeperking en 7 teams wel. Gemiddeld hebben 9,56 werknemers per team deelgenomen aan het onderzoek, met minimaal 1 werknemer per team en maximaal 15 werknemers per team. Daarnaast hebben de respondenten gemiddeld 77,46 (SD=72,09) collega’s in hun team wat varieerde van 5 collega’s tot 180 collega’s. De leeftijd van de respondenten varieerde van 17 tot 62 jaar met een gemiddelde leeftijd van 35,58 (SD=12,36). Uiteindelijk hebben 42 mannen en 48 vrouwen de vragenlijst ingevuld. Het merendeel van de respondenten heeft als hoogst behaalde opleiding een mbo studie afgerond (35,6%), gevolgd door respondenten met HBO (25,6%), vmbo (23,3%), Havo (10%), VWO (4,4%) en WO (1,1%). De tijd dat de respondenten in dienst zijn bij hun huidige werkgever varieerde van 1 maand tot 36 jaar met een gemiddelde van 9,27 jaar (SD=7,91). Het meerendeel van de respondenten bekleede de functie van algemeen medewerker (70%), gevolgd door lager management (14,4%), hoger management (8,9%), directie (2,2%), een andere functie (3,3%) en een startersfunctie (1,1%).

(24)

24 3.2 Design en procedure

Om de onderzoeksvraag te beantwoorden is gebruik gemaakt van een cross – sectioneel survey design. Er is gekozen voor correlationeel onderzoek in plaats van experimenteel of quasi experimenteel onderzoek, omdat er geen mogelijkheid was tot het manulipuleren van de onafhankelijke variabele en de respondenten niet aselect toegewezen konden worden tot een conditie. Daarnaast was er ook niet de mogelijkheid om een voor- en nameting te doen. De voormeting moest plaatsvinden op het moment dat een werknemer met een arbeidsbeperking nog niet in een team werkt, waarna een nameting gedaan moest worden nadat deze werknemer gestart is. Kijkend naar het aantal verschillende teams, bedrijven en werknemers en de beperkte tijd is ervoor gekozen om de meting op één moment te doen. Om toch een vergelijking te maken zijn twee soorten teams onderzocht: teams met een collega met een arbeidsbeperking en teams zonder een collega met een arbeidsbeperking.

Naast de keuze voor correlationeel onderzoek is gekozen voor kwantitatief onderzoek in plaats van kwalitatief onderzoek. Een reden hiervoor is dat er gevalideerde schalen bestaan die de variabelen kunnen meten (o.a. Allen & Meyer, 1990; Colquitt, 2001; Grant, 2007). Daarnaast is er de mogelijkheid om een grote hoeveelheid data op een efficiente manier te verzamelen wat ervoor zorgt dat de data makkelijk interpreteerbaar is en gestandaardiseerd kan worden (Saunders & Lewis’s, 2012).

Tijdens het onderzoek zijn zowel online als papieren vragenlijsten gebruikt. Dit is gedaan omdat sommige werknemers binnen supermarkten, productiebedrijven of schoonmaakbedrijven geen emailadres hebben van het bedrijf. Hierdoor leek het, in overleg met het bedrijf zelf, efficienter om de vragenlijsten op papier af te nemen. Deelnemers die de vragenlijsten op papier invulden ontvingen de vragenlijst via hun leidingevende. Bij de online vragenlijsten werd vanuit de surveytool Qualtrics een persoonlijke link verstuurd naar de respondenten. Het voordeel van een online vragenlijst is dat er een reminder vanuit de surveytool gestuurd kan worden en respondenten zelf kunnen bepalen wanneer ze de vragenlijst invullen (Evans & Mathur, 2005).

(25)

25

Op de eerste pagina van de vragenlijst werd aangegeven dat het onderzoek bedoeld was om na te gaan hoe de werknemers tegen hun huidige werk en organisatie aankijken en dat er specifiek naar betrokkenheid wordt gekeken. Dat het onderzoek ook over werknemers met een arbeidsbeperking ging werd niet aangegeven omdat dit mogelijk voor vertekening van de antwoorden kan zorgen. Daarnaast werden de gegevens van de onderzoeker en de tijdsduur vermeld, en dat de vragenlijst anoniem is waarna de deelnemers de informed consent ondertekenen (zie bijlage 1 en 2). Hierna startte de vragenlijst (zie bijlage 3) waarbij de deelnemers begonnen met vragen over de afhankelijke variabele ‘het in dienst hebben van werknemers met een beperking’. Vervolgens werden alle andere variabelen gemeten door middel van vragen die beantwoord konden worden op basis van een 5 punts Likertschaal. Na deze vragen dienden de deelnemers nog vragen in te vullen over demografische factoren waarna de deelnemers bedankt werden voor hun deelname. De totale vragenlijst bestond uit 72 items en de deelnemers hadden 4 weken om de vragenlijst in te vullen. Na 2 weken werd een reminder verstuurd vanuit de surveytool Qualtrics. De papieren vragenlijsten werden direct ingevuld terwijl de onderzoeker in een andere ruimte wachtte. Bij het onderzoek werd geen beloning gegeven na het invullen van de vragenlijst.

3.4 Materialen

3.4.1 Onafhankelijke variabele

De onafhankelijke variabele, het concept ‘het in dienst hebben van een werknemer met een arbeidsbeperking’, is gemeten aan de hand van een één item, waarbij de definitie wordt gegeven van werknemers met een arbeidsbeperking (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2014). Vervolgens werd de volgende vraag gesteld: ‘Werkt er iemand met een arbeidsbeperking in uw team?’. Op basis van een ja- nee schaal kon deze vraag beantwoord worden.

(26)

26 3.4.2 Mediatoren

Vertrouwen in de organisatie werd gemeten aan de hand van een 3-item vragenlijst van Robinson (1996). Een voorbeeld van een item is: ‘Mijn organisatie is altijd eerlijk’. Antwoorden konden gegeven worden op basis van een 5-punt Likertschaal (1= helemaal mee oneens tot 5= helemaal mee eens). Een hoge score op de vragenlijst betekent dat de werknemer veel vertrouwen in de organisatie heeft. De huidige studie laat een Cronbach’s Alpha van .95 zien.

Identificatie werd gemeten aan de hand van een 6-item vragenlijst van Mael en Ashforth (1992). Een voorbeeld item is: ‘Wanneer ik praat over mijn organisatie heb ik vaak over ‘we’ in plaats van ‘zij’’. Antwoorden konden gegeven door middel van een vijfpunts Likertschaal (1= helemaal mee oneens tot 5=helemaal mee eens). Bij een hoge score op de vragenlijst heeft een werknemer een hoge identificatie met de organisatie. De huidige studie laat een Cronbach’s Alpha van .85 zien.

Baanonzekerheid werd gemeten door een 4-item vragenlijst gebaseerd op onderzoek van De Witte (2000). Een voorbeeld vraag is: “Ik ben er zeker van dat ik mijn baan zal houden”. Antwoorden konden gegeven door middel van een vijfpunts Likertschaal (1= helemaal mee oneens tot 5=helemaal mee eens). Een hoge score op de vragenlijst betekent een hoog gevoel van baanonzekerheid. De huidige studie laat een Cronbach’s Alpha van .82 zien.

Het gevoel van ongelijke behandeling werd gemeten aan de hand van 5 items van Schaufeli et al. (1996). Deze meting is gebaseerd op de ongelijkheidstheorie van Adams (1963). Hierbij werd gevraagd in hoeverre de werknemer het gevoel heeft gelijk behandeld te worden. Een voorbeeld item is: ‘Ik investeer meer in mijn werk dan ik ervoor terug krijg.’ Op basis van een vijfpunts Likertschaal konden de vragen beantwoord worden (1= helemaal mee oneens, 5= helemaal mee eens). Bij een hoge score ervaart de werknemer een sterk gevoel van ongelijkheid. De huidige studie laat een Cronbach’s Alpha van .75 zien.

(27)

27 3.4.3 Moderatoren

Pro sociale motivatie werd gemeten door een 4-item vragenlijst van Grant (2007). Een voorbeeld item is: ‘Ik wil graag een positieve invloed hebben op anderen.’ Antwoorden konden gegeven door middel van een vijfpunts Likertschaal (1= helemaal mee oneens tot 5=helemaal mee eens). Bij een hoge score op de vragenlijst heeft een werknemer een hoge pro sociale motivatie. De huidige studie laat een Cronbach’s Alpha van .88 zien.

Het construct ervaring met iemand met een arbeidsbeperking werd gemeten aan de hand van 1 item: ‘Ik ken iemand buiten mijn werk met een fysieke en/of verstandelijke beperking?’. Antwoorden kon gegeven worden op basis van een tweepunts Likertschaal (0=ja en 1=nee).

De mate waarin je eigen baan lijkt op die van de arbeidsbeperkte werd met 3 items gemeten. Een voorbeeld item is: ‘Mijn functie lijkt veel op de functie van mijn collega met een arbeidsbeperking’. Deze vragen konden beantwoord worden op basis van een vijfpunts Likertschaal (1= helemaal mee oneens, 5 = helemaal mee eens). Bij een hoge score op de vragenlijst lijkt de baan van de werknemer meer op die van de arbeidsbeperkte. De huidige studie laat een Cronbach’s Alpha van .90 zien.

Procedurele onrechtvaardigheid werd gemeten aan de hand van 4 items die gegenereerd zijn door Colquitt (2001). Een voorbeeld item is: ‘Deze procedures worden consistent uitgevoerd in mijn organisatie’. Antwoorden konden gegeven worden op basis van een vijfpunts Likertschaal (1= helemaal mee oneens, 5 = helemaal mee eens). De huidige studie laat een Cronbach’s Alpha van .83 zien.

3.4.4 Afhankelijke variabele

Affectieve betrokkenheid werd gemeten met de Affective Commitment Scale van Allen en Meyer (1990) die bestaat uit 8 items. Een voorbeeld item is : ‘Ik voel me erg verbonden bij mijn organisatie’. Antwoorden konden gegeven worden op basis van een vijfpunts Likertschaal (1= helemaal mee eens en 5= helemaal mee oneens). Een hoge score op de

(28)

28

vragenlijst betekent een

hoge affectieve betrokkenheid.

De huidige studie laat een Cronbach’s Alpha van .88 zien na het weghalen van na het volgende item ‘Ik denk dat ik net zo makkelijk betrokken raak bij een andere organisatie als bij deze organisatie’. Hierdoor bestond de affactieve betrokkenheidsschaal uit 7 items. Onderzoekers hebben aangegeven dat één item van de affectieve betrokkenheidsschaal erg in de buurt komt van het construct identificatie met de organisatie (‘Ik ervaar de problemen van de organisatie als mijn eigen problemen’) en deze uit de vragenlijst gehaald kan worden (Eisenberger & Stinglhamber, 2011).Uit onderzoek van Caesens et al. (2014) bleek dat dit de juiste manier is om deze twee constructen te onderscheiden, waardoor eventuele overeenkomsten tussen de constructen voorkomen kunnen worden. Daarnaast werd een factor analyse uitgevoerd om te meten in hoeverre de 13 items van de constructen affectieve organisatie commitment en idenficatie met de organisatie te onderscheiden zijn. De bartlett’s test χ² (78) = 720.21, p < .001, liet zien dat de correlaties tussen de items hoog waren. De geroteerde factorstructuur kwam niet overeen met de twee bedoelde theoretische constructen en uit de scree plot bleek dat één factor duidelijk meer variantie verklaarde dan de rest. Hierdoor kan gezegd worden dat er niet twee duidelijke aparte factoren te onderscheiden zijn die overeenkomen met de theoretische constructen. Beide constructen werden alsnog afzonderlijk meegenomen in de analyses omdat er sprake is van bestaande vragenlijsten.

3.4.5 Controle variabelen

In de meta analyse van Mathieu en Zajac (1990) kwam naar voren dat er verschillende demografische factoren zijn die van invloed kunnen zijn op de betrokkenheid van een werknemer bij de organisatie. Factoren die een significante voorspeller zijn van betrokkenheid zijn leeftijd, aantal jaar in dienst en het functieniveau. Over de eerste factor leeftijd is gebleken dat naarmate een werknemer ouder is, de betrokkenheid bij de organisatie ook groter wordt (Mathieu & Zajac, 1990). Dit kan volgens Meyer en Allen (1984) te maken hebben met verschillende factoren: hogere tevredenheid met je baan, promoties en ervaring.

(29)

29

De tweede factor is het aantal jaren dat de werknemer in dienst is. Hoe langer iemand in dienst is hoe hoger de mate van betrokkenheid bij de organisatie (Mathieu & Zajac, 1990). Individuen hechten zich aan een organisatie in de hoop dat ze beloningen ontvangen (Mottaz, 1988). Wanneer iemand langer bij een organisatie blijft, bouwt diegene ook een hogere pensioenuitkering op (Mowday et al., 1979). De laatste demografische factor die van invloed kan zij op de betrokkenheid is het niveau van de functie die een werknemer betreedt (Mathieu & Zajac, 1990). Dit heeft te maken met dat iemand met een hogere functie meer verdient, waardoor iemand meer betrokken raakt bij de organisatie (Angle & Perry, 1981). Deze drie factoren werden in de vragenlijst verwerkt door middel van 3 items. Vragen die gesteld werden zijn ‘Wat is uw leeftijd?’, ‘Hoeveel jaar bent u in dienst bij uw huidige bedrijf?’ en ‘Wat is uw huidige functie?’. Deze vragen konden beantwoord worden aan de hand van een schaal van 18-100, 1-40 en 5 antwoordmogelijkheden die lopen van ‘starter’ tot ‘directie’.

Naast deze demografische factoren werd ook gecontroleerd voor teamgrootte. Uit onderzoek van Campion et al. (1993) is namelijk gebleken dat teamgrootte positief gerelateerd aan de effectiviteit van werkteams dus hoe groter het team, hoe effectiever het team is. Vandaar dat de volgende vraag gesteld werd: ‘Hoeveel werknemers werken er binnen uw team (inclusief uzelf)?’

Tot slot werd gecontroleerd voor het managen van inclusief ondernemen. Dit wordt gedaan omdat uit verschillende studies is gebleken dat het niet effectief managen van een diversiteitsprogramma kan leiden tot disfunctioneel gedrag en conflicten wat leidt tot minder betrokkenheid bij de organisatie (Shore et al., 2009). Management van inclusief ondernemen werd gemeten met 7 items die gebaseerd zijn op de diversiteitsmanagement vragenlijst van Magoshi en Chang (2009). Een voorbeeld item is: ‘Mijn organisatie houdt ons op de hoogte van het beleid rondom het in dienst nemen van werknemers met een arbeidsbeperking’. Antwoorden konden gegeven worden op basis van een vijfpunts Likertschaal (1=helemaal mee oneens, 5= helemaal mee eens). De huidige studie laat een Cronbach’s Alpha van .67 zien.

(30)

30

4 RESULTATEN

Tabel 2 laat de gemiddelden, standaard deviaties en correlaties zien tussen alle variabelen. Uit de tabel blijkt dat gemiddeld 82% van de respondenten een collega met een arbeidsbeperking hadden (M = 0.82, SD = 0.46). Daarnaast bleek dat het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking niet significant gecorreleerd was met affectieve betrokkenheid (r = -.001 p= .991). De variabelen pro sociale motivatie, vertrouwen in de organisatie, identificatie met de organisatie, opleiding en het managen van inclusief ondernemen waren positief gecorreleerd met affectieve betrokkenheid. Daarnaast was baanonzekerheid negatief gecorreleerd met affactieve betrokkenheid. De overige controle variabelen leeftijd, dienstjaren, functieniveau en teamgrootte waren niet significant gecorreleerd met affectieve organisatiebetrokkenheid. Hierdoor zullen alleen opleiding en het managen van inclusief ondernemen als controle variabelen meegenomen worden in de vervolganalyses.

4.1 Hypothese toetsing

Om hypothese 1 en 2 te toetsen is een multipele regressie uitgevoerd, waarbij gecontroleerd werd voor opleidingsniveau en het managen van inclusief ondernemen. Deze hypotheses toetsen of het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team positief of negatief gerelateerd aan de affectieve betrokkenheid van werknemers bij de organisatie in dat team. Uit het regressiemodel blijkt dat het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in je team niet gerelateerd aan affectieve organisatiebetrokkenheid, β = .01, t (89) = .10, p = .917. Hiermee kan gezegd worden dat hypothese 1 en 2 niet bevestigd worden en het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team niet is gerelateerd aan de affectieve betrokkenheid van werknemers bij de organisatie in dat team.

(31)

(32)

32

Hypothese 3 stelt dat het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team tot vertrouwen bij werknemers in dat team leidt, wat tot meer affectieve betrokkenheid bij de organisatie leidt. Om de deze hypothese te toetsen werd een hierarchische regressie- analyse gebruikt waarbij gecontroleerd werd voor opleidingsniveau en het managen van inclusief ondernemen. Uit de toetsing van hypothese 1 en 2 bleek dat het in dienst hebben van werknemers met en arbeidsbeperking niet significant gerelateerd was aan affectieve organisatiebetrokkenheid, wat niet in lijn is met de eerste stap waar een mediatie aan moet voldoen volgens Baron en Kenny (1986). Hierdoor hoeft niet verder getoetst te worden of vertrouwen in de organisatie een mediator was en kan gezegd worden dat hypothese 3 niet wordt ondersteund. Wel is nog naar de afzonderlijke deelrelaties gekeken tussen het in dienst hebben van werknemers met en arbeidsbeperking en vertrouwen en identificatie en tussen vertrouwen en identificatie en affectieve organisatiebetrokkenheid. Tabel 2 laat in stap 2 zien dat vertrouwen niet voorspeld werd door het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking (β = -.05, p =.630), en stap 3 van tabel 3 laat zien dat vertrouwen in de organisatie wel een significante voorspeller is voor affectieve betrokkenheid (β= .49, p <.001).

Tabel 2.

Hierarchische regressie analyses met vertrouwen, Identificatie, baanonzekerheid en ongelijkhe behandeling

Predictor Vertrouwen Identificatie Baanonzekerheid Ongelijke beh.

Stap 1 Stap 2 Stap 1 Stap 2 Stap 1 Stap 2 Stap 1 Stap 2

Controle variabelen Opleiding

Managen incl. ondernemen

Onafhankelijke variabele In dienst arbeids. Multiple R ∆ R² Adjusted R² .05 .13 .14 .02 .02 .04 .13 -.05 .15 .00 .02 .23* .19† .30* .09* .09* .22* .20† -.03 .30* .09 .00* .10 -.32** .33** .11** .11** .06 -30** -.16 .37** .02 .13** -.05 .01 .04 .02 .20† .06 .20 .00 .04† .00 .06 ᵃ0 = nee, 1 = ja * p <.05 ** p <.01 † p < .10

(33)

33

Ook de overige mediatie hypthesen werden niet ondersteund vanwege de afwezigheid van een significante relatie tussen het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking en affectieve organisatiebetrokkenheid van werknemers. In de vervolganalyses wordt daarom alleen gekeken naar de deelrelaties.

Hypothese 4a stelt dat het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team tot meer identificatie bij de organisatie van werknemers in dat team leidt, wat tot meer affectieve betrokkenheid bij de organisatie leidt. Tabel 2 laat in stap 2 zien dat identificatie met de organisatie niet voorspeld werd door het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking β = -.03, p =.778), en stap 3 van tabel 3 laat zien dat identificatie met de organisatie wel een significante voorspeller is voor affectieve betrokkenheid (β= .73, p <.001).

Hypothese 4b stelt dat de positieve relatie tussen het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team en de organisatie identificatie van werknemers in dat team sterker is naarmate een werknemer een hogere pro sociale motivatie heeft

.

Een hierarchische regressie analyse werd gedaan met de controle variabelen opleiding en het managen van inclusief ondernemen, de onafhankelijke variabele en pro sociale motivatie en identificatie met de organisatie (zie stap 1 en 2 van Tabel 4). In de derde stap van de regressie werd de interactieterm onafhankelijke variabele x pro sociale motivatie toegevoegd, echter verklaarde dit onvoldoende variantie om van een significante moderatie te spreken, ∆ R² = .011, Fchange (5,89) = 1.40, p = .240. Hiermee wordt hypothese 4b niet bevestigd wat betekent dat de relatie tussen het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team en de organisatie identificatie van werknemers in dat team niet sterker is naarmate werknemers een pro sociale motivatie hebben.

Hypothese 4c stelt dat de positieve relatie tussen het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team en de organisatie identificatie van werknemers in dat team sterker is naarmate een werknemer al ervaring heeft met mensen met een arbeidsbeperking

.

Een hierarchische regressie analyse werd gedaan met de controle variabelen opleiding en het

(34)

34

managen van inclusief ondernemen, de onafhankelijke variabele en de mate waarin een werknemer al ervaring heeft met mensen met een arbeidsbeperking en identificatie met de organisatie (zie stap 1 en 2 van Tabel 4). In de derde stap van de regressie werd de interactieterm onafhankelijke variabele x de mate waarin een werknemer al ervaring heeft met mensen met een arbeidsbeperking toegevoegd, echter was er niet van een significante moderatie te spreken, ∆ R² = .001, Fchange (5,89) = .139, p = .713. Hiermee wordt hypothese 4c niet bevestigd wat betekent dat de positieve relatie tussen het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team en de organisatie identificatie van werknemers in dat team niet sterker is naarmate een werknemer al ervaring heeft met mensen met een arbeidsbeperking.

Tabel 3.

Mediatie variabelen regressie analyses met affectieve betrokkenheid

Predictor Affectieve Betrokkenheid (β)

Stap 1 Stap 2 Stap 3a Stap 3b Stap3c Stap 3d

Onafhankelijke variabele In dienst arbeids.ᵃ Mediatoren Vertrouwen (3a) Identificatie (3b) Baanonzekerheid (3c) Ongelijke behandeling (3d) Multiple R ∆ R² Adjusted R² .22* .34** .41** .17** .17** .22* .34** .01 .41** .00 .17** .20* .28** .04 .49** .63** .23** .40** .06 .20** .03 .73** .81** .48** .64** .23* .28** -.02 -.21* .46* .04* .21* .22* .35** .05 -.18† .45** .03† .20** ᵃ0 = nee, 1 = ja * p <.05 ** p <.01 † p < .10

Hypothese 5a stelt dat het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team tot baanonzekerheid bij werknemers in dat team leidt, wat tot minder affectieve betrokkenheid bij de organisatie leidt. Stap 2 van tabel 2 laat zien dat de het gevoel van baanonzekerheid niet voorspeld werd door het in dienst hebben van werknemers met een

(35)

35

arbeidsbeperking (β = -.16, p =.129), en stap 3 van tabel 3 laat zien dat het gevoel van baanonzekerheid wel een significante negatieve voorspeller is voor affectieve betrokkenheid (β= -.21, p <.05).

Hypothese 5b stelt dat de negatieve relatie tussen het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team en de baanonzekerheid van werknemers in dat team sterker is naarmate de eigen baan lijkt op de baan van de aangenomen arbeidsbeperkte. Een hierarchische regressie analyse werd gedaan met de controle variabelen opleiding en het managen van inclusief ondernemen, de onafhankelijke variabele en de mate waarin de eigen baan lijkt op de baan van de aangenomen arbeidsbeperkte en baanonzekerheid (zie stap 1 en 2 van Tabel 5). In de derde stap van de regressie werd de interactieterm ‘onafhankelijke variabele x de mate warin de eigen baan lijkt op de baan van de aangenomen arbeidsbeperkte’ toegevoegd, echter was er geen sprake van een signifcante moderatie, ∆ R² = .002, Fchange (5,89) = .187, p = .667. Hiermee wordt hypothese 5b niet bevestigd wat betekent dat de relatie tussen het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team en de baanonzekerheid van werknemers in dat team niet sterker is naarmate de eigen baan lijkt op de baan van de aangenomen arbeidsbeperkte.

Hypothese 6a stelt dat het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team tot het gevoel van ongelijke behandeling bij werknemers in dat team leidt, wat tot minder affectieve betrokkenheid bij de organisatie leidt. Stap 2 van tabel 2 laat zien dat de het gevoel van ongelijke behandeling marginaal significant voorspeld werd door het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking (β = .20, p =.08), en stap 3 van tabel 3 laat zien dat het gevoel van ongelijke behandeling een marginaal significante negatieve voorspeller is voor affectieve betrokkenheid (β= -.18, p = .07).

Hypothese 6b stelt dat de negatieve relatie tussen het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team en het gevoel van ongelijke behandeling van werknemers in dat team sterker is naarmate werknemers procedurele onrechtvaardigheid ervaren. Een hierarchische regressie analyse werd gedaan met de controle variabelen

(36)

36

opleiding en het managen van inclusief ondernemen, de onafhankelijke variabele en procedurele onrechtvaardigheid en ongelijke behandeling (zie stap 1 en 2 van Tabel 5). In de derde stap van de regressie werd de interactieterm onafhankelijke variabele x procedurele onrechtvaardigheid toegevoegd, echter verklaarde dit onvoldoende variantie om van een significante moderatie te spreken, ∆ R² = .020, Fchange (5,89) = 1.570, p = .214. Hiermee wordt hypothese 6b niet bevestigd wat betekent dat de positieve relatie tussen het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in een team en het gevoel van ongelijke behandeling van werknemers in dat team niet sterker is naarmate werknemers procedurele onrechtvaardigheid ervaren.

Tabel 4.

Moderatie variabelen regressie analyses met identificatie

Predictor Identificatie

Stap 1 Stap 2a Stap 3a Stap 2b Stap 3b

Onafhankelijke variabele In dienst arbeids.

Moderatoren

Prosociale motivatie Ervaring met mensen arb.

Interacties

Onaf x Prosociale Onaf x Ervaring met arb.

Multiple R ∆ R² Adjusted R² .23* .19† .30* .09* .09* .11 .14† -.05 .49 .30** .00** .09** .14 .15 .01 .46* .12 .40** .07 .16** .25* .25* .23* .23* -.04 -.04 .12 .12 .04 .32* .33† .01 .00 .11* .11† ᵃ0 = nee, 1 = ja * p <.05 ** p <.01 † p < .10

(37)

37 Tabel 5.

Moderatie variabelen regressie analyses met baanonzekerheid en ongelijke behandeling

Predictor Baanonzekerheid Ongelijke behandeling

Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 1 Stap 2 Stap 3

Onafhankelijke variabele In dienst arbeids.

Moderatoren

Mate waarin baan lijkt op Procedurele onrechtvaardig

Interacties

Onaf x Mate waarin baan Onaf x Procedurele onrecht.

Multiple R ∆ R² Adjusted R² -.01 -.34** .34* .18* .18* -.09 -.33** .01 .34** .48** .11** .23** -.09 -33** .00 .38** -.06 .48** .00 .23** -.05 .02 .05 .04 .01 -.02 .26* .35* -.06 .09 -.17 .06 .26† .30 .00 .07† .09 .00 .07† .02 ᵃ0 = nee, 1 = ja * p <.05 ** p <.01 † p < .10

Samenvattend kan gezegd worden dat vertrouwen in de organisatie, identificatie met de organsisatie en het gevoel van baanonzekerheid en ongelijke behandeling samenhangen met affectieve betrokkenheid. Daarbij bleek dat gevoel van ongelijke behandeling een marginaal significante mediator was in de negatieve relatie tussen het in dienst hebben van werknemers met een arbeidsbeperking in je team en de affectieve organisatiebetrokkenheid (zie figuur 2).

+

.49**

+

.73**

-

-.21*

+

.04†

-

-.18†

Figuur 2. Significante resultaten met Beta’s

Het in dienst hebben van mensen met een arbeidsbeperking in een team

Vertrouwen in de organisatie

Identificatie met de organisatie

Gevoel van baan onzekerheid

Gevoel ongelijke behandeling

Affectieve betrokkenheid bij de organisatie