Het einde van de humanisering? Kwaliteit van de arbeid in de jaren tachtig - Downloaden Download PDF

Het einde van de

humanisering?

Kwaliteit van de arbeid in de jaren tachtig**

In de jaren zeventig werd er vanuit de maatschappij om humanitaire redenen druk uitgeoefend op de bedrijven om de kwaliteit van de arbeid te verbeteren. Kenmerkend voor de denktrant uit die tijd is de laatste zin in het boek ‘Humanisering van de arbeid’, waarin gesproken wordt over ‘de plaats die humanisering van de arbeid in het beleid dient in te nemen op grond van haar betekenis voor het menselijk welzijn’ (De Galan e.a., 1980).

De opvattingen van een aantal leden van de Nederlands Christelijke Werkgeversvereniging in de nota ‘Anders Werken II’ is kenmerkend voor de jaren tachtig. Zij stellen dat ‘Anders Werken’ (waarmee hetzelfde bedoeld wordt als verbetering van de kwaliteit van de arbeid) vooral ‘uit een oogpunt van rationele bedrijfsvoering’ gemotiveerd moet worden. ‘Het is niet goed Anders Werken te overgieten met een ethische saus. Het is speculatief om (. .. ) uit te gaan van de mondiger mens en waardering voor immateriële zaken’ (Van der Kamp, 1982). Deze instrumentele visie op kwaliteit van de arbeid is overheersend geworden in de loop van de jaren tachtig.

In dit artikel willen we analyseren hoe en waar­ om deze maatschappelijke verandering in het denken over en het omgaan met kwaliteit van de arbeid in de jaren tachtig zich heeft voorgedaan. We hebben ons de vraag gesteld welke omstandig­ heden en krachten ertoe geleid hebben dat de in­ strumentele visie op kwaliteit van de arbeid (kwa­ liteit van de arbeid als instrument voor de onder­ neming om efficiëntie en produktiviteit te ver­ groten) de humanitaire visie (kwaliteit van de arbeid omwille van de humanisering van de ar­ beid) is gaan domineren in de maatschappelijke discussie.

Vervolgens willen we nagaan in hoeverre de op­ vatting klopt dat ook vanuit een instrumentele visie op kwaliteit van de arbeid een werkelijke verbetering van de kwaliteit van de arbeid moge­ lijk is (zie bijv. Sorge e.a., 1982). Om dit vast te stellen is in de eerste plaats een formele definitie van kwaliteit van de arbeid noodzakelijk. In na­ volging van De Sitter stellen we dat arbeid1 kwa­

* Drs. B. Fruytier is verbonden aan de sectie Arbeids­ vraagstukken van het Instituut voor sociaalweten­ schappelijk onderzoek (IVAJ te Tilburg. Hij verricht onderzoek naar de invoering van nieuwe technologie­ ën en de kwaliteit van de arbeid.

** Met dank aan A d Vissers, Klaas ten Have en Jac Christis voor hun commentaar op eerdere versies.

liteit bezit wanneer arbeid zingevend is op korte en lange termijn onder aanvaardbare omstandig­ heden (De Sitter, 1973). Aan de hand van deze definitie willen we in grote lijnen de situatie in de Nederlandse arbeidsorganisaties anno 1986 analy­ seren. Onze conclusies zijn niet onverdeeld posi­ tief. Verbetering van de kwaliteit van de arbeid vanuit een strikt instrumentele visie kent zijn grenzen.

Kwaliteit van de arbeid in een nieuw daglicht. De overgang van de jaren zeventig naar de jaren tach­ tig

De jaren zeventig

Kritiek op het taylorisme is er sinds de invoering van deze organisatiemethode altijd geweest. Deze kritiek heeft echter niet kunnen voorkomen dat het taylorisme tot op de dag van vandaag de basis vormt van de produktie-organisatie in het meren­ deel van de bedrijven. Noch de human-relations- beweging in de jaren dertig, noch de naoorlogse participatiebewegingen zorgden voor een crisis in het taylorisme. De structuur van de organisatie bleef onaangetast. Veranderingen bleven beperkt tot het bedrijfsklimaat zodat mogelijke individu­ ele o f sociale conflicten voorkomen konden wor­ den. Er werden maatregelen getroffen om proble­ men in de werksituatie ‘bespreekbaar’ te maken, zonder dat de structuur die aan deze problemen ten grondslag lag hoefde te veranderen.

In de jaren zestig en zeventig ontwikkelde zich een meer fundamentele kritiek op het taylorisme. De basisprincipes van de tayloristische arbeids­ organisatie werden ter discussie gesteld. De kri­ tiek op het taylorisme kwam globaal vanuit twee richtingen.

1. Het verzet tegen het taylorsysteem vanuit de arbeidersbeweging. Dit verzet richtte zich op de aantasting van het vakmanschap van de arbeiders en de toenemende belasting als gevolg van de spe­ cialisering en intensivering van het werk. Zoals gezegd is dat verzet er altijd al wel geweest. Niet altijd even krachtig echter. Hogere beloningen smoorden aanvankelijk veel weerstand. De rela­ tief krappe arbeidsmarkt in de jaren zestig en begin zeventig en de veranderende maatschappe­ lijke opvattingen over arbeid leidden bij de werk­ nemers tot een groeiende kritiek op hun arbeids­ situatie. Deze werd vaak indirect geuit door een hoog verloop en absenteïsme of door informeel verzet op de arbeidsplaats. Een aantal van de werkstructurerings- en werkoverlegexperimenten die in de jaren zeventig werden uitgevoerd, was een reactie van het management van de bedrijven op deze kritiek van de werknemers.

2. Kritiek op het taylorisme vanwege de inefficien- cy ervan. Deze vooral door de wetenschap geuite kritiek had in de loop der jaren steeds meer de kop opgestoken en vond in de jaren zeventig een hoogtepunt. Binnen de arbeidswetenschappen werd de vraag naar de efficiency van het tayloris­ me gesteld, enerzijds vanuit een motivatietheore- tisch standpunt (Herzberg, Maslov, McGregor), anderzijds vanuit een sociotechnisch standpunt (In ’t Veld, De Sitter, Allegro).

Vanuit het motivatietheoretisch standpunt werd de nadruk gelegd op de discrepantie die er ont­ staan was tussen behoeften en kwalificaties van mensen en de inhoud van het werk. Door de toe­ genomen welvaart en het hogere opleidingsniveau van de mensen werden er andere eisen gesteld aan de inhoud van het werk en de arbeidsom­ standigheden.

De sodotechnici benadrukten de starheid en rigi­ diteit van de op tayloristische basis geschoeide arbeidsorganisaties. Deze organisaties waren niet in staat zich aan te passen aan de veranderde maatschappelijke omstandigheden zowel op de arbeidsmarkt en afzetmarkt als met betrekking tot de technologische ontwikkelingen. Men sprak van een ‘crisis van het taylorisme’. Nieuwe ar- beidsvormen dienden zich aan. Den Hertog sprak zelfs van een Copernicaanse ommekeer (Den Hertog, 1975).

Dit was echter een wat al te positieve inschatting. Van een echte crisis van het taylorisme was in Nederland vergeleken met bijv. Italië geen sprake. De kwalitatieve (en kwantitatieve) problemen op de arbeidsmarkt werden veelal opgelost door het aantrekken van buitenlandse gastarbeiders. Het aantal werkstructureringsexperimenten was ver­ geleken met landen als Noorwegen, Zweden en Duitsland gering en deze experimenten waren veelal ook niet zo succesvol (Ramondt 1975). De overheid in Nederland stelde zich vrij afstandelijk op, zeker in vergelijking met de overheid in Duitsland, die vanaf 1975 het humanisering van de arbeid-programma met ruime financiële mid­ delen ondersteunde (Dankbaar, 1986). Ook de Nederlandse vakbonden stelden zich tevreden met een bescheiden plaats in dit organisatie- interne proces. De arbeidsverhoudingen in Neder­ land lieten niet toe dat de vakbonden zich met het interne organisatiebeleid van bedrijven be­ moeiden. Zij wilden dat zelf ook niet (Buitelaar/ Vreeman, 1985, blz. 587). Zij stonden een af­ standelijke, kritische benadering voor. Daarbij steunden zij gedeeltelijk op het vanuit de Marxis­ tische arbeidssociologie geponeerde standpunt, dat een werkelijke humanisering van de arbeid door herstructurering van de arbeidsorganisatie niet mogelijk was onder de bestaande kapitalis­ tische verhoudingen. De noodzaak voor het management tot rationalisering (ontwikkeling en gebruik van produktiekrachten) en beheersing van de produktiemiddelen arbeid en kapitaal stonden een werkelijke verbetering van de kwali­ teit van de arbeid in de weg (Projectgroep TOA, 1980). Tegenover deze opvatting stelden anderen zich op het standpunt dat een actieve arbeids­ politiek gericht op humanisering van de arbeid ook onder kapitalistische verhoudingen mogelijk was (Fricke 1975).

Achteraf moet geconcludeerd worden dat eind jaren zeventig het thema humanisering van de arbeid in ieder geval wel actueel was. In Neder­ land beperkte de belangstelling voor dit thema zich echter vooral tot de (arbeids)wetenschap. Er werd onderzoek verricht naar de arbeidssituatie (Bakker e.a., 1981; Maas en Koopmans, 1980) en er verschenen als weerslag van de discussies in de jaren zeventig publikaties, waarin het pleidooi voor humanisering van de arbeid wetenschappe­ lijk onderbouwd werd (De Galan e.a., 1980; Vreeman, 1982; Van Dijck e.a., 1980). De uit­ straling daarvan naar de bedrijven was relatief ge­ ring, ook al omdat vakbonden en overheid de ini­ tiatieven vanuit de wetenschap slechts in beperk­ te mate ondersteunden. De weinige

werkstructu-reringsexperimenten, die opgezet waren, werden de een na de ander beëindigd. Ook het groeiend aantal moeilijk vervulbare vacatures aan het eind van de jaren zeventig (ondanks een toen al dui­ delijk stijgende werkloosheid) vormde geen aan­ leiding voor bedrijven om hun produktie-organi- saties te herstructureren ten behoeve van een betere te kwalitatieve aanpassing aan de arbeids­ markt. Artikelen waarin op de sociale en econo­ mische noodzaak van verbetering van de kwaliteit van de arbeid gewezen werd vonden (nog) geen gehoor (De Gier en Vroolandt, 1981).

De economische crisis en het industriële reveil van de jaren tachtig

De economische crisis die in het begin van de jaren tachtig werkelijk manifest werd met de plotseling sterke stijging van de werkloosheid leidde tot een sesuur in de hiervoor beschreven ontwikkeling. Verbetering van de kwaliteit van de arbeid werd opnieuw actueel, maar nu vanuit geheel andere motieven dan in de jaren zeventig. De in eerste aanleg humanitaire motieven uit de jaren zeventig werden vervangen door econo­ mische motieven. De instrumentele visie op kwa­ liteit van de arbeid, altijd al wel aanwezig, maar zonder voedingsbodem, verdrong de visie die ge­ worteld was in de arbeidswetenschap en de maat­ schappelijke opvattingen van de jaren zeventig. Voordat we de gevolgen hiervan voor de kwaliteit van de arbeid waarderen, willen we deze verande­ ring iets nader analyseren door het macro-sociaal- economisch kader te schetsen waarbinnen de in­ strumentele visie op kwaliteit van arbeid de humanitaire visie kon gaan domineren.

Macro-sociaal-economisch kader

In het begin van de jaren tachtig publiceerde de WRR twee grote studies over sociaal-economisch Nederland. Ten eerste de studie Plaats en toe­ komst van de Nederlandse industrie (WRR, 1980) en ten tweede Vernieuwingen in het ar­ beidsbestel (WRR, 1981).

De eerste studie is als hefboom gaan functioneren voor de veranderingen in de Nederlandse econo­ mie. Herwaardering van de industrie als draagvlak van onze economie, versnelde vernieuwing van de produktiekrachten, concentratie op sterke en hoopvolle bedrijfstakken waren de middelen waarmee onze economie weer overeind geholpen moest worden.

De aandacht voor de tweede studie viel hierbij in het niet. De ideeën die in deze studie over onder andere kwaliteit van de arbeid verkondigd wer­ den, vonden weinig voedingsbodem bij de over­ heid en het bedrijfsleven.

Alle aandacht was gericht op een versneld herstel van de rentabiliteit van het bedrijfsleven. Daarbij was in eerste instantie geen plaats voor verbete­ ring van arbeidsplaatsen en werkomstandigheden omwille van de menselijkheid ervan. Zelfs de ver­ mindering van de sterk gestegen werkloosheid kwam op het tweede plan. De nadruk lag op het weer gezond maken van dè industrie. Op den duur zou dat leiden tot daling van de werkloos­ heid, zo veronderstelde men. Het beleid van de overheid om langs deze weg de economie weer gezond te maken concentreerde zich bij het Ministerie van Economische Zaken. Het Ministe- ri van Sociale Zaken, dat zich als eerste met het wel en wee van de factor arbeid diende te be­ moeien, kwam ondanks een vertwijfelde poging van Den Uyl, waaraan wij in ieder geval de nieuwe naam ‘Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid’ te danken hebben, steeds meer in het gareel van het Ministerie van Economische Zaken te lopen. Daar werd het actieve beleid gevoerd. Het Ministerie van SZW beperkte zich tot de aanpassing van de factor arbeid aan dit beleid. Overblijfselen uit de jaren zeventig zoals de invoering van de Arbeidsomstandighedenwet en de regelingen ter verbetering van de arbeids­ plaatsen speelden nog slechts een rol in de marge. Dit geldt niet alleen voor de vormgeving van de arbeid, maar ook voor de overige peilers van het arbeidsbeleid van de overheid (het arbeidsvoor- zieningsbeleid, het sociale zekerheidsbeleid en het loonbeleid). Van Voorden zegt over het ar- beidsvoorzieningsbeleid: ‘Het sociaal-politieke uit­ gangspunt om in het kader van rechtvaardig- heidsoverwegingen een bijdrage te leveren aan de inschakeling van zwakke groepen in het arbeids­ proces wordt meer en meer verlaten: overwegin­ gen van doelmatigheid komen daarvoor in de plaats’ (Van Voorden, 1985, blz. 8). Over het sociale zekerheidsbeleid zegt Van Voorden dat van de drie overwegingen voor de geplande stel­ selwijziging:

— aanpassing in het licht van de omvang en het structurele karakter van de niet-activiteit nu en in de toekomst,

— betere afstemming van het stelsel op verander­ de rolopvattingen van man en vrouw met be­ trekking tot betaalde arbeid,

terugdringen van de collectieve uitgaven met het oog op herstel van de economie,

met name de laatste overweging de voedingsbo­ dem vormt voor wijziging (idem, blz. 10). Wat het loonbeleid betreft tenslotte zien we in de jaren tachtig een terugtreden van de overheid, als hoedster van het algemeen belang uit het

ar-beidsvoorwaardenbeleid onder andere door het doorbreken van de automatische koppeling tus­ sen inkomens in de marktsector en inkomens en uitkeringen in de overheidssector (idem, blz. 14).

Economische motieven

Binnen dit kader, gekenschetst als ‘het industrieel reveil’, waarin overheid en bedrijfsleven een­ drachtig ernaar streven de rentabiliteit van de bedrijven te herstellen, maakt de verbetering van de kwaliteit van de arbeid onderdeel uit van een heel scala van instrumenten ter verbetering van de produktiviteit en rentabiliteit van de onderne­

mingen. Analyse van de situatie waarin veel be­ drijven zich bevonden maakt duidelijk waarom. De verscherpte (internationale) concurrentie op de afzetmarkt onder invloed van de zich snel ont­ wikkelende technologie vereiste op bedrijfsniveau een aantal veranderingen in de produktie-organi- satie. Om de continuïteit op korte en lange ter­ mijn te handhaven moest er naast verlaging van de produkt-kostprijs een veel flexibeler produk- tie-organisatie gevormd worden met meer aan­ dacht voor de kwaliteit van het produkt. Met name in vergelijking met Japan, het grote voor­ beeld van ondernemend Nederland in de jaren tachtig, was er sprake van rigide en starre produk- tie-organisaties die niet alert konden reageren op de snel wisselende vraag van de afzetmarkt en die door te lange doorlooptijden en te hoge voorra­ den weinig efficiënt waren.

Dit alles leidde tot een haastige spoed om de produktie-organisaties te rationaliseren en waar moge lijk te automatiseren. Het waren vooral de al of niet negatieve kwantitatieve werkgelegen­ heidseffecten van deze veranderingen, die tot heftige discussies tussen de betrokken partijen leidden.

Ook kwalitatief gezien echter werd de arbeid niet onberoerd gelaten. De ineffïciency van de op tayloristische leest geschoeide arbeidsorganisatie waarop in de jaren zeventig door verschillende wetenschappers was gewezen, werd bij de invoe­ ring van de nieuwe technologieën en onder druk van de bovengenoemde eisen van de afzetmarkt manifester. De menselijke arbeidskracht zou op een andere manier gebruikt moeten worden dan voorheen om de vereiste efficiency van het pro- duktieproces te bereiken. Verbetering van de kwaliteit van de arbeid als gevolg van verandering van de arbeidsorganisatie werd als een essentieel instrument in het herstelproces van het bedrijfs­ leven beschouwd. Zo bleek uit een aantal studies (Rempp e.a., 1981; Dekkers en Slagmoten, 1985;

Kern en Schumann, 1984). Boeken waarin ge­ wezen werd op de noodzaak tot het ontwerpen van nieuwe fabrieken en kantoren vonden hun lezers niet alleen binnen de wetenschap maar ook in de bedrijven (De Sitter, 1981; In ’t Veld,

1981 ;Kumpe-Bolwijn, 1984).

In hun publikaties wezen deze auteurs op de groeiende acceptatie van de noodzaak van meer regelkapaciteit of speelruimte voor de werkne­ mers op de werkvloer om de verlangde flexibili­ teit te verkrijgen en de kwaliteit van het produkt te verhogen. Een veel besproken publikatie hier­ over was het boek van Kern en Schumann onder de bijna provocerende titel Ende der Arbeids- teilung? (1984). Kern en Schumann concluderen op basis van gevalsstudies in de auto-industrie, de metaalindustrie en de chemische industrie, dat er een principieel nieuwe ontwikkeling gaande is in de technisch-organisatorische vormgeving van produktie-organisaties, een ontwikkeling waar­ voor de grondslagen gelegd zijn in de jaren zeven­ tig, maar die nu pas en vooral in de komende jaren op grotere schaal doorgezet zal worden. De menselijke arbeidskracht zal op een andere ma­ nier benut worden binnen een ‘rationaliserings- strategie van managementzijde gericht op syste­ matische planning en transparantie van het pro- duktieproces’. Zij verwachten een toename van het gebruik van brede en algemene kwalificaties zowel met betrekking tot computerbesturing als met betrekking tot het (ambachtelijke) produk- tieproces en produkt als gevolg van de toegeno­ men speelruimte in de arbeidssituatie. De kwali- tiet van de arbeid wordt beter ter wille van een hogere rentabiliteit van de bedrijven op korte en lange termijn. Deze visie die Kern en Schumann presenteren (zij het met de nodige slagen om de arm) wordt niet door iedereen gedeeld. Hun boek heeft in Duitsland alsook in Nederland de nodige reacties opgewekt. Dat heeft ertoe geleid dat wij ons de vraag gesteld hebben in hoeverre er werke­ lijk sprake is van verbetering van kwaliteit van de arbeid volgens de definitie die wij in de inlei­ ding gegeven hebben.

Waardering van kwaliteit van de arbeid anno 1986

Bij de beoordeling willen we een vijftal vragen aan de orde stellen:

1. Dekt de vlag de lading? Is er sprake van werke­ lijke veranderingen in de organisatiestructuur die tot verbetering van de kwaliteit van de ar­ beid leiden?

2. Wanneer er al sprake is van een principiële ver­ andering in de vormgeving van de arbeidsorga­ nisatie, is deze verandering dan structureel of

is er slechts sprake van een tijdelijke situatie? 3. Wat is de reikwijdte van de verandering? Wel­

ke segmenten van de totale groep van werken­ den zijn er bij betrokken?

4. Is er voor die segmenten die er dan werkelijk bij betrokken zijn ook op langere termijn spra­ ke van verbetering van kwaliteit van arbeid wanneer we over de grenzen van het bedrijf heenkijken naar de arbeidsmarktperspectie­ ven?

5. Welke andere elementen maken onderdeel uit van de nieuwe rationaliseringsstrategieën van bedrijven met welke gevolgen voor de kwali­ teit van de arbeid?

A d 1. Dekt de vlag de lading?

Onder de noemer verbetering kwaliteit van de ar­ beid of ‘het betere werk’ is er de laatste jaren een groot aantal, merendeels door het management geïnitieerde initiatieven van de grond gekomen om inzet, motivatie en produktiviteit van werk­ nemers te vergroten. Het bekendste initiatief is ongetwijfeld de in eerste instantie door de oud- FME-voorzitter Ter Hart in het leven geroepen en vervolgens vooral door Volvo gedragen Stichting Management en Arbeid Nieuwe Stijl (MANS). Daarnaast kan de introductie in Nederland ge­ noemd worden van de zogenaamde ‘kwaliteits­ kringen’ alsook de vooral door de NCW onder­ steunde initiatieven tot het ‘betere werken’ (Anders Werken I en II, 1981, 1982). Veel van deze initiatieven zijn komen overwaaien uit Japan. Zij zijn erop gericht de controle over kwaliteit van produkt en produktieproces te ver­ groten omwille van de functionele flexibiliteit. Of er daarbij werkelijk sprake is van een verbete­ ring van de kwaliteit van de arbeid, mag in veel gevallen betwijfeld worden. Verbetering van de kwaliteit van de arbeid houdt volgens de formele definitie, zoals wij die in de inleiding gegeven hebben, in dat door het herontwerpen van de organisatiestructuur de speelruimte of (met een term uit de sociotechnische systeemtheorie) de regelcapaciteit in het werk enerzijds en de werk­ druk (geheel van de aan de werknemer opgedra­ gen taken) anderzijds een zodanige omvang en inhoud krijgen dat er zinvolle arbeidstaken geschapen worden onder acceptabele fysieke arbeidsomstandigheden (zie voor uitvoerige be­ schrijving van het begrip kwaliteit van de arbeid en de meting ervan Fruytier en Ter Huurne, 1983).

Van een dergelijke ingrijpende herstructurering van het werk is veelal geen sprake. Vaak is het niet meer dan een human-relationsachtige aanpak

om de motivatie te vergroten (Fruytier, 1982). De initiatieven om de arbeidsorganisatie zelf ter discussie te stellen zijn sporadisch. Precieze ge­ gevens op basis van empirisch onderzoek ontbre­ ken hierover echter tot nu toe. De Sitter heeft in een artikel in ESB een gedetailleerde analyse ge­ maakt van met name de MANS-filosofie (De Sit­ ter, 1985). Hij weerlegt zeer nauwkeurig de op­ vatting als zou in de MANS-visie sprake zijn van een principiële ommekeer van het oude organisa- tie-denken. Zijn conclusie is desondanks genuan­ ceerd. Hij ziet hoop, er is een stap op de goede weg gemaakt maar vooralsnog blijft het voorna­ melijk marginaal. Er is echter wel degelijk een aantal bedrijven waar de arbeidsorganisatie als zodanig ter discussie wordt gesteld. Daarover hebben we het in de volgende punten.

A d 2. Zijn arbeidsorganisatorische veranderingen die een verbetering van de kwaliteit van de arbeid inhouden structureel o f slechts tijdelijk?

In het debat in Duitsland naar aanleiding van het onderzoek van Kern en Schumann over de vraag of er sprake is van een principieel technisch-orga­ nisatorische verandering speelt het punt van de tijdelijkheid een belangrijke rol. De critici van Kern en Schumann wijzen erop dat de technolo­ gische ontwikkeling op dit moment in een soort tussenfase zit. De oude, vrij starre technologie verdwijnt langzamerhand maar de overgang naar flexibele technologie is een proces van jaren. In dat proces zijn er mogelijkheden voor een verbe­ tering van de kwaliteit van de arbeid, maar deze zijn slechts tijdelijk. Het voorbeeld van de com­ putergestuurde bewerkingsmachines in met name de metaalindustrie moge dit duidelijk maken. Kern en Schumann constateren in de door hen onderzochte bedrijven dat bij de overgang van de starre NC-machines naar de veel flexibelere com­ putergestuurde numerical-controled machines (CNC) het voor het management in veel gevallen efficiënter is speelruimte of regelcapaciteit aan de uitvoerders terug te geven, onder andere om op de werkvloer programmeringsactiviteiten te laten uitvoeren. De ontwikkeling van de techno­ logie zet zich echter voort. De overgang naar centraal bestuurde DNC-machines (direct-nume- rical-controled) is, zeker als er sprake is van be­ drijven met een centraal rekencentrum, lang­ zamerhand vrij gemakkelijk te maken. Deze DNC-machines maken het gemakkelijker de taak van de machinebedieners te beperken tot het strikt uitvoerende werk. Daar staat dan weer tegenover dat de apparatuur steeds gebruiksvrien­ delijker is geworden, wat decentrale

programme-ring voordeliger maakt. Ook bij dit punt kan slechts met voorbeelden gewerkt worden. Pre­ cieze gegevens hierover zijn niet aanwezig. Dit probleem is ook e'én van de centrale onderwer­ pen van het COB-onderzoek: Flexibele produk- tie-automatisering, keuzemogelijkheden bij de in­ richting van de arbeidsplaats, dat momenteel aan de gang is (Intervisie/IVA, 1984).

We hebben het hier tot nu toe echter alleen over de mogelijkheden die de technologische ontwik­ keling (voor de meeste individuele bedrijven een relatief weinig te beheersen factor) biedt. Veel interessanter is de invulling van de organisato­ rische speelruimte gegeven de technologie. Ook hierover zijn nog niet veel onderzoeksgegevens in Nederland. De onderzoeken die er geweest zijn, zijn veelal vrij inventariserende studies waar­ in als conclusie slechts gewezen wordt op het feit dat er keuzemogelijkheden zijn voor het manage­ ment bij het organiseren van de arbeid. Er zijn nog weinig empirische gegevens over welke keu­ zen er in de praktijk gemaakt worden. Een uit­ zondering daarop vormt het onderzoek van Doorewaard e.a. op het gebied van de kantoor­ automatisering. Met behulp van een gedetailleer­ de methode onderzoeken zij de feitelijke invul­ lingen van deze speelruimte onder invloed van nieuwe technologieën in een aantal verzekerings­ bedrijven. Hun resultaten, voorzover gepubli­ ceerd, zijn niet zeer hoopvol. Zij constateren wel degelijk tijdelijke verbeteringen van de kwaliteit van de arbeid voor bepaalde functies, maar op den duur doet het oude mechanisme van arbeids­ splitsing binnen deze functies weer opgeld (Doorewaard e.a., 1983).

Ad 3. Reikwijdte van arbeidsorganisatorische ver­ anderingen

In de discussie over de reikwijdte van de tech- nisch-organisatorische veranderingen moet zowel de situatie tussen bedrijfstakken als de situatie binnen bedrijfstakken en bedrijven geanalyseerd worden.

Kern en Schumann hebben al geconstateerd dat er een vrij scherp onderscheid bestaat tussen technologisch en economisch sterke en zwakke bedrijfstakken. Binnen bepaalde bedrijfstakken zoals de metaal bestaat dit onderscheid ook weer tussen bepaalde bedrijfsklassen. De arbeidsorgani­ satorische veranderingen waarover wij hier praten concentreren zich in bepaalde bedrijfstakken (klassen), zoals elektrotechnische industrie, auto- industrie, de vliegtuigindustrie, gedeelten van de metaalindustrie, de chemische industrie en het bank- en verzekeringswezen.

Dat wil echter niet zeggen dat binnen deze be­ drijfstakken alle of het merendeel van de bedrij­ ven zich met technisch-organisatorische vernieu­ wingen zoals hier beschreven bezighouden. Het zijn vaak de grote bedrijven en een selectie van geavanceerde kleinere bedrijven (Van der Zwan, 1982; Laurentius e.a., 1982).

Binnen deze bedrijven is het ook weer een deel van de werknemers, dat met organisatorische ver­ nieuwingen te maken heeft en wel voornamelijk dat deel, dat behoort tot de vaste kern van het bedrijf.

De term ‘vaste kern van arbeidskrachten’ tegen­ over de ‘flexibele arbeidskrachten’ is oorspronke­ lijk afkomstig uit onderzoek naar de arbeids­ marktpolitiek van bedrijven en met name van de daarbinnen ontwikkelde theorie over de geseg­ menteerde arbeidsmarkt of ‘dubbele arbeids­ markt’. Deze in de jaren zeventig geformuleerde arbeidsmarkttheorieën bieden een noodzakelijke aanvulling op de specifieke interne arbeidsorga- nisatietheorieën bij de beoordeling van verande­ ringen in de kwaliteit van de arbeid. Daarvoor zijn twee redenen.

Ten eerste de toegenomen werkloosheid als ge­ volg van de achterblijvende groei in werkgelegen­ heid in de industrie en andere sectoren in de laat­ ste tien jaren. Deze heeft tot de belangrijkste segmentering in de samenleving geleid, namelijk die tussen werkenden en werklozen (Kobben en Godschalk, 1986). De polarisering van de jaren zestig en zeventig heeft plaats gemaakt voor de segmentering van de jaren tachtig (Kern en Schu­ mann, 1984). Bij alle discussies over wel of geen verbetering van kwaliteit van (loon)arbeid mag niet vergeten worden dat deze vraag voor een zeer grote groep niet langer relevant is.

De tweede met de eerste samenhangende reden is het feit dat bedrijven hun behoefte aan flexibili­ teit voor een belangrijk deel realiseren via de fac­ tor arbeid. De arbeidskracht is dé elastische fac­ tor in het produktieproces. Via uitzendarbeid, tijdelijke arbeidsplaatsen, onderaanneming, flexi­ bele arbeidscontracten, afroepcontracten en ook deeltijdarbeid kunnen bedrijven hun arbeidsor­ ganisaties aanmerkelijk flexibiliseren. De kwali­ teit van de arbeid van deze flexibele werknemers is in de meeste gevallen aanmerkelijk slechter dan die van de vaste kern (Abendrothe.a., 1979). Ad 4. Verbetering van de kwaliteit van de arbeid op de lange termijn

Relatief weinig arbeiders hebben tot nu toe een structurele verbetering van hun arbeidsplaatsen ondervonden in aansluiting op de invoering van

nieuwe technologieën. Dat kan een voorzichtige conclusie zijn op basis van de boven genoemde drie punten. Alleen de groepen arbeiders die in de vaste kern zitten van technisch geavanceerde bedrijven in een aantal bedrijfstakken waar de organisatie van de arbeid structureel ter discussie staat hebben er mee te maken. Zij lijken als het ware een elite te vormen met de betere banen en over het algemeen betere arbeidsvoorwaarden. Toch is ook met betrekking tot deze groep een aantal kanttekeningen te maken. In de eerste plaats hebben Doorewaard e.a. er al op gewezen dat ook binnen deze groep weer een verdeling van arbeid kan plaatsvinden en arbeidsplaatsen op de lange duur inhoudelijk uitgehold kunnen worden (Doorewaard e.a., 1983).

Op de tweede plaats is het maar de vraag of de verbetering van de kwaliteit van arbeid van deze groep arbeiders ook als kwalificatie verhoging op de arbeidsmarkt te gelde te maken is. Kwalifica­ ties die arbeiders verkrijgen in hun werk zijn vaak zeer bedrijfsspecifiek (Altmann en Böhle, 1976). Zij blokkeren in feite de mogelijkheid voor de arbeider om in andere bedrijven met andersoortig werk zich verder te ontwikkelen. Dit probleem van bedrijfsspecifieke kwalificering wordt over het algemeen opgemerkt, noch door betrokke­ nen, noch door arbeidswetenschappers. Becken- bach noemt een aantal voorbeelden die aantonen ‘dat zulke vormen van sluipende aantasting van werknemersbelangen ook bij de huidige verbete­ ring van kwaliteit van de arbeid’ niet verdwijnen, eerder echter naar de toekomst verschoven wor­ den. Deze voorbeelden maken duidelijk dat ver­ betering van kwaliteit van de arbeid op bedrijfs­ niveau nog niets hoeft te zeggen over de garanties die de werknemer bezit om ook op de langere termijn, bij een wisseling van werkgever, arbeid met een hoge kwaliteit te hebben. Het vergroten van de betrokkenheid van de arbeider bij zijn werk door structurele verandering van de arbeids­ organisatie (meer regelcapaciteit of wel meer mogelijkheden tot zinvolle arbeid) hoeft nog niet te betekenen dat zijn mogelijkheden tot zinvolle arbeid op de arbeidsmarkt toegenomen zijn. Dit is een vorm van wat ‘potentiële kwaliteit van de arbeid’ genoemd zou kunnen worden, die buiten de grenzen van het bedrijf ligt. Beckenbach haalt bijv. een onderzoek van Altmann, Binkelmann en Düll (1983) aan over de gevolgen van nieuwe arbeidsvormen voor de betrokken werknemers. Uit dit onderzoek blijkt dat wanneer de belangen van de werkenden niet het hoofddoel vormen van verandering in de vormgeving van de arbeidsorga­ nisatie, maar slechts een van de aandachtspunten

zijn in het streven naar een efficiënte produktie- organisatie, zaken als vermindering van belasting en opbouw van algemeen bruikbare kwalificaties op de achtergrond raken. In de woorden van Beckenbach (1984): ‘Als genereller Befund (sehr.: van het onderzoek van Altmann, Binkel­ mann en Düll) ergibt sich wiederum die Instru­ mentalisierung der Interessen abhängig Beschäf­ tigter bei betrieblichen Veränderungen in der Arbeidsgestaltung durch die Kapitalseite. Dabei sind jeweils betriebliche Probleme des Arbeitsein­ satzes sowie neuartige markt- oder produktions­ bezogene Anpassungs- oder Entwicklungspro­ bleme der Ausgangspunkt für die Einführung arbeidsstrukturierender Masznahmen gewesen. Interessen der betroffenen Arbeiter(innen), die sich auf den Abbau von Belastungen sowie auf den Ausbau von qualifikatorischen, dispositiven und sozialkommunikativen Handlungspotentialen richten, sind dabei allenfalls sekundär berücksich­ tigt worden’.

Na deze negatieve conclusie wijst Beckenbach er trouwens op dat er wel degelijk mogelijkheden zijn om het anders aan te pakken waarbij aan­ dacht geschonken wordt aan een algehele niet bedrijfsspecifieke verbetering van kwaliteit van de arbeid. Het probleem voor een bedrijf dat voor een dergelijke aanpak kiest, is dat de ar­ beidsmarktpositie van de betrokken werknemers wel eens zeer sterk kan worden. Deze kunnen in dit geval vrij gemakkelijk onder betere arbeids­ voorwaarden bij een ander bedrijf gaan werken. Dit probleem is niet irreëel zo blijkt uit het eer­ der genoemde COB-onderzoek, van Intervisie/ IVA.

Ad 5. Bijwerkingen van een instrumentele verbe­ tering van kwaliteit van de arbeid

Een laatste punt ter nuancering van de waarde van de huidige verbetering van de kwaliteit van de arbeid heeft betrekking op de intensivering van de arbeid en de toenemende controlemoge­ lijkheden die gepaard kunnen gaan met de invoe­ ring van nieuwe technologieën. In verschillende onderzoeken, die de laatste jaren verricht zijn wordt erop gewezen dat de ‘nieuwe’ vormgeving van de arbeid onder de noemer ‘flexibilisering’ geleid heeft tot een grotere werkdruk bij met name de vaste kern als ook tot een grotere exter­ ne controle (perfectionering van informatiesys­ temen) bij een gelijktijdige toename van de inter­ ne speelruimte in het werk (Dörr e.a., 1984). De toenemende externe controle is mede het gevolg van het feit dat het produktieproces onder druk en als gevolg van technologische

ontwikke-ling steeds transparanter wordt. De intensivering ontstaat daar waar na automatisering de overge­ bleven taken worden samengevoegd, zodat ‘na­ tuurlijke’ pauzes verdwijnen (Pot, 1985; ‘verdich­ ting’ van de arbeid) en waar de vaste kern van het personeel de cohesie van de arbeidsorganisatie moet garanderen. De toename van los-vaste ar­ beidskrachten brengt namelijk deze cohesie in gevaar (Ten Have, Maas en de Lange, 1986). Er zullen afspraken gemaakt moeten worden ten aanzien van de arbeidstijdenpolitiek (pauzetijden, bewerkings- en programmeringstijden enz.) van de bedrijven en ten aanzien van informatievoor­ ziening om aan deze intensiverings- en controle- problemen het hoofd te kunnen bieden. Dit is echter niet voldoende. Het intensiverings- en con- trolevraagstuk raakt aan de grenzen van de huidi­ ge, ‘innerbetriebliche’, instrumentele arbeidspoli­ tiek. Wil er tegenover de dreigende, toenemende controle over en intensivering van het werk een reëel alternatief geplaatst worden, dan zullen er zowel bij het ontwerp als bij de organisatorische inpassing van nieuwe produktietechnieken vanuit een humanitair standpunt eisen ten aanzien van arbeidstijden, arbeidskwalificaties, arbeidsbelas­ ting en informatievoorziening gesteld dienen te worden.

Conclusie

Onze conclusie ten aanzien van de waardering van de kwaliteit van de arbeid anno 1986 is, ge­ zien de vijf bovengenoemde punten, niet direct positief. Er is in bepaalde bedrijfstakken sprake van nieuwe vormen van rationalisering van de arbeidsorganisatie, waarbij de basisprincipes van het taylorisme ter discussie zijn komen te staan. We bevinden ons echter in een zo pril stadium dat nog niet met zekerheid vastgesteld kan wor­ den dat deze veranderingen zich zullen doorzet­ ten. Er zijn zelfs aanwijzingen die op het tegen­ deel wijzen.

Bij deze veranderingen zijn maar zeer weinig werknemers betrokken. Voor een grote groep ‘flexibele arbeidskrachten’ is er geen sprake van stijging van kwaliteit van de arbeid. De behoefte aan meer functionele flexibiliteit in produktie- organisaties impliceert voor deze groep geen bre­ dere inzet van hun kwalificaties in een vaste baan, maar het verrichten van veelal routine- arbeid in een los-vaste betrekking.

Belangrijker misschien is echter de conclusie dat de huidige louter instrumentele benadering van kwaliteit van de arbeid omwille van de rentabili­ teit en continuïteit van het bedrijf zijn grenzen kent. De betrokkenheid van een kleine kern van

arbeidskrachten zal wellicht toenemen, maar ook hun werkdruk. Daarnaast kunnen eveneens grote vraagtekens gezet worden bij de vraag of de kwa­ liteit van de arbeid op de langere termijn, wan­ neer we buiten de grenzen van het bedrijf kijken, gediend is met de huidige nieuwe vormen van rationalisering in de arbeidsorganisaties. Maakten de jaren zeventig duidelijk dat aanzetten om van­ uit een humanitaire visie de kwaliteit van de ar­ beid te verbeteren falen, wanneer er voor de be­ drijven geen direct economische voordelen mee te behalen vallen, de jaren tachtig lijken de con­ clusie te rechtvaardigen dat ook het louter varen op het rendementscompas van het bedrijfsleven een werkelijke humanisering van de arbeid schip­

breuk doet lijden. □

N oot

1. Wanneer we in dit artikel over arbeid praten, beper­ ken we ons tot de arbeid in loondienst.

Literatuur

- Abendroth, M., N. Beckenbach, S. Braun en R. Dombois, Hafenarbeit. Eine industriesoziologische Untersuchung der Arbeits- und Betriebsverhältnisse in der Bremischen Hafen, Frankfurt 1979.

- Altmann, N. en F. Bohle, ‘Betriebsspecifische Qualifizierung und Humanisierung der Arbeit’. In: H. Mendius e.a., Betrieb-Arbeitsmarkt-Qualifikation

I, Frankfurt 1976.

- Bakker, N. (red.), Ongeschoolde arbeid: ga er (maar) eens aanstaan! ITS, Nijmegen 1981.

- Beckenbach, N., ‘Rationalisierung und betriebliche Arbeidspolitik - Ansatzpunkte und Problemstellun­ gen der Industriesoziologie’, ln: U. Jürgens en F. Naschold (red.): Arbeidspolitik. Materialen zum Zu­ sammenhang von politischer Macht, Kontrolle und betrieblicher Organization der Arbeit, Opladen 1984. - Bilderbeek, R. en P. Kalff, Automatisering van de fa­ bricage. Een verkenning van technische, economische en sociaal-organisatorische aspecten, Kluwer, Deven­ ter 1985.

- Buitelaar, W. en R. Vreeman, Vakbondswerk en kwa­ liteit van de arbeid, SUN, Nijmegen 1985.

- Christis, J., H. Dols, H. Doorewaard, B. Fruytier en W. Martens, Techniek, Organisatie en Arbeidsmarkt,

samenvattend rapport, NPAO publikatie nr. 6, ’s-Gravenhage 1980.

- Dankbaar, B., ‘Nieuwe Technologieën op de werk­ plek’, TPE, 9, 3, 1986.

- Dekkers, J.M. en G. Slagmolen, Flexibele automati­ sering: kansen op beter werk, COB/SER, 1984. - Dijck, J.J.J. van (red), Kwaliteit van de arbeid, Lei­

den 1980.

- Doorewaard, H., H. Regterink en B. Riesewijk, ‘Da capo al fine’. In: H. Doorewaard e.a. (red), Stratege op bedrijfsnivo. Onderzoek naar techniek en organi­ satie als resultaat van strategisch handelen, Nijmegen 1983.

- Dörr, G., E. Hildebrandt en R. Seltz, ‘Kontrolle durch Informationstechnologien in Gesellschaft und Betrieb’, ln: U. Jürgens en F. Naschold, o.c., Opla­ den 1984.

- Fricke, W., Arbeitsorganisation und Qualifikation. Eine industriesoziologische Beitrag zur Humanisie­ rung der Arbeit, Bonn-Bad Godesberg 1975. - Fruytier, B., ‘Humanisering van de arbeid een in­

grijpende verandering’, SMO, 8 (3), 1982.

- Fruytier, B. en T. ter Huurne, Kwaliteit van de ar­ beid als meetprobleem, IVA, Tilburg 1983.

- Galan, C. de, M. van Gils en P. van Strien (red).

Humanisering van de arbeid, Assen 1980.

- Gier, H. de en V. Vroolandt, ‘Sociale politiek op een tweesprong’, ESB, 66 (3328), 1981.

- Have, K. ten, A. Maas en W. de Lange, Vormgeven aan arbeidsduurverkorting, IVA/KUB, onderzoeks­ rapport, 1986.

- Hertog, F.J. den, Werkstrukturering. Ervaringen met alternatieve werkorganisaties binnen het Philips be­ drijf, Eindhoven 1975.

- Intervisie/IVA, Flexibele automatisering, keuzemo­ gelijkheden bij de inrichting van de arbeidsorganisa­ tie, Voortgangsrapportage (intern), november 1985. - Kamp, H. van der, Anders Werken I en II, NCW,

1981-1982.

- Kern, H. en M. Schumann, Das Ende der Arbeits­ teilung? Rationalisierung in der industriellen Produk­ tion, München 1984.

- Köbben, A. en J.J. Godschalk, Een tweedeling van de samenleving? Staatsuigeverij, ’s-Gravenhage 1986. - Kumpe, T.A. en P.T. Bolwijn, ‘Het succes van pro-

duktie-automatisering. Geen vraagstuk van techniek maar van industriële strategie’, Bedrijfskunde 56-

1984.

- Laurentius, G., H. Timmermans en A. Vermeulen,

Flexibele automatisering in Nederland; ervaringen en opinies, STT-publikatie nr. 34, Delft 1982.

- Maas, A. en E. Koopmans, Kwalitatieve aspecten van de arbeidsmarktontwikkeling in Zeehavengebieden,

IVA, Tilburg 1980.

- Pot, F., ‘Het einde van de arbeidsdeling? Kern en Schumann over techniek en rationalisatie in de jaren tachtig en negentig’, Tijdschrift voor Arbeidsvraag­ stukken, 1 (2), 1985.

- Ramondt, J.J.. Bedrijfsdemokratisering zonder ar­ beiders, Alphen aan den Rijn 1975.

- Rempp, H., M. Boffo en G. Lay, Wirtschaftliche und soziale Auswirkungen des CNC-Werkzeugmachinen- einsatzes, Frauenhofer-Institut, 1981.

- Sitter, L.U. de, ‘A system theoretical paradigm of social interaction: Toward a new approach to qualitative system dynamics’, Annals o f System Research, 1973.

- Sitter, L.U. de, Op weg naar nieuwe fabrieken en kantoren, Kluwer, Deventer 1981.

- Sitter, L.U. de, ‘Met MANS meer mans?’ Econo- misch-Statistische berichten, 20-3-1985, blz. 217 e.v. - Sorge, A., G. Hartmann, M. Warner en J. Nicholas,

Mikroelektronik und Arbeid in der Industrie. Er- fahrungen beim Einsatz von CNC-Machinen in Gross Brittanien und der Bundesrepublik Deutschland,

Campus, Frankfurt 1982.

- Veld, J. in ’t, Organisatiestructuur en arbeidsplaats,

Amsterdam 1981.

- Voorden, W. van, De CAO als integratiekader in het arbeidsbestel, Leiden 1985.

- Vreeman, R. (red.), De kwaliteit van de arbeid in de Nederlandse industrie, Nijmegen 1982.

- WRR, Plaats en toekomst van de Nederlandse indus­ trie, ’s-Gravenhage 1980.

- WRR, Vernieuwingen in het arbeidsbestel, ’s-Graven- hage 1981.

- Zwan, J.M. van der, Introduktie van numerieke be­ sturing binnen het Nederlandse midden- en kleinbe­ drijf, Interfaculteit Bedrijfskunde, Delft 1982.