Onzeker over de toekomst van je baan: een groeiend
maatschappelijk fenomeen. Peilen naar oorzaken,
gevolgen en oplossingen.
Samenvatting van de bijdrage aan de Lessen voor de 21e Eeuw op 6 maart 2006
Prof. dr. Hans de Witte, Onderzoeksgroep voor Stress, Gezondheid en Welzijn, Departement Psychologie-KULeuven
1. Definitie. Jobonzekerheid betreft de bezorgdheid over het voortbestaan van de huidige arbeidsplaats. Het is een subjectieve perceptie, en verwijst naar onzekerheid over de toekomst. Jobonzekerheid is onvrijwillig, en men voelt zich onmachtig om er iets aan te doen.
2. Prevalentie. Het percentage werknemers dat zich jobonzeker voelt, hangt af van de wijze waarop de vraag wordt gesteld. Tussen 5 en 20% van de Vlaamse werknemers denkt dat ze ontslagen zullen worden in de toekomst. Daarnaast vreest 6% ‘vaak’ en ongeveer 18% ‘soms’ voor werkverlies. In absolute aantallen betreft het minimaal ongeveer 150.000 werknemers, en maximaal meer dan één miljoen. De vrees voor baanverlies fluctueert in functie van (en weerspiegelt dus) het aantal werklozen in de regio.
3. Antecedenten. De vrees voor baanverlies wordt beïnvloed door zowel subjectieve (persoonlijkheidstrekken) als door objectieve kenmerken (de regionale
werkloosheidsgraad en de arbeidsmarktpositie van het individu). De ‘objectieve’ kenmerken bepalen de hoofdcontouren van deze perceptie, waarna
persoonlijkheidskenmerken ervoor zorgen dat er zich nog verschillen tussen individuen voordoen in dezelfde situatie.
4. Gevolgen voor het welzijn van de individuele werknemer. Jobonzekerheid belast het welzijn en de gezondheid. Vooral het werkgerelateerd welzijn wordt erdoor verlaagd. Jobonzekerheid behoort tot de meest belastende werkaspecten, al vormt het niet het meest belastende aspect. Jobonzekerheid blijkt even belastend te zijn als werkloosheid. De impact van jobonzekerheid beperkt zich niet tot het welzijn op het werk. Deze perceptie belast tevens het ruimere welzijn (bv. de levenstevredenheid en geluksgevoelens). Longitudinaal onderzoek bewijst dat jobonzekerheid onwelzijn veroorzaakt, en niet omgekeerd. Uit dergelijk onderzoek blijkt tevens dat zekerheid over ontslag te verkiezen is boven aanhoudende onzekerheid. De negatieve gevolgen van jobonzekerheid kunnen op drie wijzen worden verklaard. Via arbeid worden een aantal fundamentele behoeften bevredigd. Het uitzicht op de frustratie van deze behoeften is dan ook onaangenaam. Jobonzekerheid houdt vervolgens onvoorspelbaarheid en oncontroleerbaarheid in. Jobonzekerheid geeft werknemers tot slot het gevoel dat de werkgever hun impliciete beloften niet gehouden hebben (schending van het ‘psychologisch contract’).
5. Gevolgen voor de organisatie. Jobonzekerheid zorgt ervoor dat werknemers minder positief staan ten opzichte van de organisatie waarin ze werken, verlaagt hun inzet, en vergroot hun wens om het bedrijf te verlaten. Deze reacties ondergraven de effectiviteit en concurrentiekracht van bedrijven, wat het gevaar inhoudt dat er een neerwaartse spiraal ontstaat. Op deze wijze ondergraaft jobonzekerheid het functioneren van het bedrijf, en veroorzaakt het nog meer onzekerheid over de toekomst.
6. Gevolgen voor de vakbeweging. Vakbondsleden zijn minder tevreden over hun vakbond wanneer ze zich onzeker voelen over hun baan. Er zijn echter ook aanwijzigen dat jobonzekerheid tot een verhoging van het aantal vakbondsleden in België geleid heeft. Radicale acties omwille van jobonzekerheid zijn eerder uitzonderlijk. Dergelijke acties worden echter wel opgemerkt door de media.
7. Jobonzekerheid heeft ook maatschappelijke gevolgen. De vrees voor werkverlies oefent een indirecte invloed uit op intolerante maatschappelijke houdingen en intolerant stemgedrag. Jobonzekerheid leidt tot gevoelens van achterstelling en onvrede. Deze gevoelens vertalen zich in een negatieve houding ten opzichte van vreemdelingen en in een minder gunstige beoordeling van de medemens en de politiek. Deze laatste attitudes versterken de voorkeur voor een extreem-rechtse partij.
8. Interventies. Jobonzekerheid kan worden gereduceerd door te zorgen voor meer voorspelbaarheid en controleerbaarheid. Dit kan door meer en beter te communiceren, door werknemers toe te laten mee te beslissen (participatie) en door rechtvaardige procedures uit te werken in het bedrijf. De negatieve gevolgen van jobonzekerheid kunnen tevens verminderd (‘gebufferd’) worden via sociale steun, via het versterken van de inzetbaarheid (‘employability’) van werknemers, en via het aanscherpen van hun vaardigheden om om te gaan met veranderingen op bedrijfsvlak.
9. Verder onderzoek blijft nodig. Naast het onderzoeken van enkele minder belichte domeinen (zoals de invloed voor het gezin), lijkt het zinvol om landenvergelijkende studies uit te voeren (verbreding). Daarnaast is het tevens nodig om de huidige kennis te verdiepen, door sterker theoriegestuurd te werken.
Examenvragen
1. Wat is ‘jobonzekerheid’? In hoeverre verschilt dit fenomeen van het ‘ontslagen worden’ bij bv. een bedrijfssluiting? En waarom? Motiveer uw antwoord.
2. Men stelt wel eens dat de vrees voor werkverlies een puur subjectief gegeven is, dat
uitsluitend ‘tussen de oren van het individu’ zit. Hoe zou u dit standpunt evalueren?
Motiveer.
3. Men zegt wel eens ‘Jobonzekerheid verlaagt het welzijn en de arbeidstevredenheid’. Hoe kan men daarvan zo zeker zijn? Wat kan men op basis van onderzoek naar dit oorzakelijk verband besluiten?
4. Op welke wijze zou u de negatieve gevolgen van jobonzekerheid voor het welzijn van werknemers verklaren? Belicht daarbij zoveel mogelijk inkijkhoeken.
5. In bedrijfsmiddens stelt men wel eens dat de aanwezigheid van jobonzekerheid onder werknemers een goede zaak is, omdat dat de productiviteit ten goede zal komen. Hoe zou u deze stelling evalueren? Motiveer uw antwoord. Betrek daarin en zo ruim mogelijk aantal aspecten.
