Bureaucratische Banen en de Reflexiviteit van Generatie Y : een onderzoek naar de invloed van bureaucratische organisatiestructuren op de intrinsieke arbeidsmotivatie van Generatie Y in de huidige risicosamenleving

Bureaucratische Banen en de Reflexiviteit van Generatie Y

arbeidsmotivatie van Generatie Y in de huidige risicosamenleving

Bachelorscriptie Algemene Sociale Wetenschappen

Universiteit van Amsterdam Rowan Straten - 10141863 Begeleid door: Marg van Eenbergen Tweede lezer: Sara Geven Datum: 26 juni 2017 Aantal woorden: 13 937

Inhoudsopgave

1. Inleiding 4

2. Theoretisch Kader 5

2.1 Generatietheorie en Generatie Y 5

2.1.1 Arbeidsidealen van Generatie Y 7

2.2 Arbeidsmotivatie 8 2.2.1 Generatie Y en de Zelf-determinatietheorie 8 2.3 Risicoperspectieven 9 2.3.1 Traditioneel perspectief 9 2.3.2 Reflexief perspectief 10 2.3.3 Versplinterd perspectief 10 2.4 Bureaucratie 11 2.5 Interdisciplinariteit 12 3. Probleemstelling 12 3.1 Onderzoeksvraag en deelvragen 12 3.2 Maatschappelijke relevantie 15 3.3 Wetenschappelijke relevantie 15 4. Methode 16 4.1 Onderzoeksstrategie 16 4.3 Operationalisering 17 4.4 Populatie en respondentengroep 19 4.5 Methode werving 20

4.6 Methode dataverwerking en –analyse 20

4.7 Ethische verantwoording 21 5. Resultaten 21 5.1 Datapreparatie 21 5.1.1 Onderzoeksinstrument 21 5.1.2 Factoranalyses en betrouwbaarheidsanalyses 22 5.2 Aannames 24 5.3 Databeschrijving 25 5.4 Data-analyse 26 6. Conclusie 30 6.1 Conclusie 30 6.2 Discussie 32 7. Literatuurlijst 34 8. Bijlagen 36

8.1 Schematisch overzicht operationalisering 36

8.2 Onderzoeksinstrument 37

8.3 SPSS Output: Factoranalyses 42

8.4 SPSS Output: Betrouwbaarheidsanalyses 42

8.5 SPSS Output: Aannames 43

Samenvatting

In dit onderzoek staat de vraag centraal in hoeverre de invloed van bureaucratische

organisatiestructuren op de intrinsieke arbeidsmotivatie afhankelijk is van het risicoperspectief van Generatie Y. Om tot een antwoord te komen is gekeken naar de arbeidsidealen van Generatie Y en de mate waarin zij bureaucratische organisatiestructuren ervaren. Daarnaast wordt door middel van een bepaald risicoperspectief gekeken naar de mate waarin zij kansen en risico’s ervaren op de werkvloer in de huidige risicosamenleving.

Generatie Y is een generatie die zich anders dan voorgaande generaties op hogere

levensbehoeften richt, waarbij zelfontplooiing en vrijheid een belangrijke rol spelen (Cennamo & Gardner, 2008; Smith, 2010). In diezelfde vrijheid, die kenmerkend is voor de moderne

samenleving, wordt echter door moderniteitssociologen een paradox gezien waarin kansen en risico’s op verschillende manieren benaderd worden door individuen (Geldof, 2015). Dit geeft de verwachting dat het ene individu baat heeft bij veel vrijheid op de werkvloer, terwijl het andere individu naar meer zekerheid verlangt. Op die manier zouden bureaucratische

organisatiestructuren afhankelijk van het risicoperspectief van een Generatie Y’er een positieve of negatieve werking kunnen hebben op het verband tussen bureaucratie en de intrinsieke arbeidsmotivatie van Generatie Y.

Door middel van een online vragenlijst ingevuld door 157 werkende (jong-)volwassenen van Generatie Y zijn de variabelen in dit onderzoek gemeten. Hierbij is het verband tussen bureaucratische organisatiestructuren en drie aspecten van intrinsieke motivatie (autonomie, verbondenheid en competentie) gemeten, terwijl gecontroleerd werd voor de verschillende risicoperspectieven. De resultaten laten zien dat bij een ‘reflexief’ risicoperspectief, waarbij weinig risico’s worden gezien en autonomie een belangrijk streven is, een negatief verband bestaat tussen bureaucratische organisatiestructuren en de drie aspecten van intrinsieke arbeidsmotivatie. Voor een versplinterd risicoperspectief, waarbij onzekerheid ervaren wordt, wordt in dit onderzoek een negatief verband gevonden voor het aspect autonomie, maar geen effect op het verband tussen bureaucratie en verbondenheid of competentie. Voor een traditioneel risicoperspectief wordt geen enkel modererend effect gevonden op het verband tussen

bureaucratische organisatiestructuren en de intrinsieke motivatie. Concluderend wordt gesteld dat het reflexieve risicoperspectief een belangrijke voorspeller is voor het verband tussen

1. Inleiding

‘Liever lol dan vet salaris’, zo kopt het Parool in een artikel over Generatie Y op de werkvloer (Van Eldert, 2016). Generatie Y, ook wel de millennials, generatie Einstein of de grenzeloze generatie genoemd, lijkt een ander beeld dan eerdere generaties te hebben bij wat werk is. Het is de jongste generatie op de arbeidsmarkt en werkgevers lijken voor een uitdaging te staan met de toestroom van werknemers uit Generatie Y. Binnen de literatuur (onder andere Spangenberg, 2016; Manuel & Moerman, 2015, Castenmiller, 2009) wordt er geen eenduidige leeftijdstypering van Generatie Y gegeven, maar over het algemeen lijkt een geboorteperiode tussen 1985 en 2000 aangehouden te worden. Deze geboorteperiode, die zich kenmerkt door technologische

ontwikkelingen, individualiteit en welvaart, zorgt voor nieuwe normen en waarden bij deze jonge generatie. Waar oudere generaties streefden naar status of financieel succes, zijn de drijfveren van Generatie Y gericht op persoonlijke wensen en hogere levensbehoeften, zoals vrijheid, autonomie en zelfontplooiing (Cennamo & Gardner, 2008; Smith, 2010). Het merendeel van de werkgevers past zich echter niet aan aan de drijfveren van deze jongeren. Hierdoor komt

Generatie Y veelal terecht bij bedrijven met een traditionele cultuur, waarbij bureaucratische structuren niet vreemd zijn (Bontekoning, 2007). Maar wat gebeurt er met de motivatie van deze jongvolwassenen wanneer de traditionele bedrijfsvoering de waarden van deze nieuwe generatie niet tegemoetkomt?

Met de toenemende krapte op de arbeidsmarkt en het gegeven dat Generatie Y anno 2020 de grootste groep werkenden op de arbeidsmarkt zal zijn (Spangenberg, 2016) is het voor

werkgevers relevant om te weten op welke manier de arbeidsmotivatie van Generatie Y beïnvloed wordt en het grootst is. Gemotiveerde werknemers worden namelijk in verband gebracht met bevlogenheid voor het werk, betere werkprestaties en meer betrokkenheid (Gagné & Deci, 2005; Van Beek, Kranenburg, Reijseger, Taris & Schaufeli, 2014). Zoals eerder gesteld blijkt uit onderzoek welke waarden Generatie Y’ers belangrijk vinden op de werkvloer, zoals onder andere: autonomie, vrijheid, ruimte voor het privéleven en zelfontplooiing (Cennamo & Gardner, 2008; Smith, 2010; Manuels & Moerman, 2015). Een logische redenering lijkt dan ook dat wanneer werkgevers de behoeften van de Generatie Y’ers niet tegemoetkomen, zij niet in staat zijn deze jonge werknemers optimaal te motiveren voor een baan en wellicht zelfs niet in staat zijn om deze generatie aan zich te binden. Een kanttekening is dat eerder onderzoek veelal naar voren brengt wat de arbeidswaarden zijn die Generatie Y als belangrijk acht. Om

daadwerkelijk te kunnen stellen wat het wel of niet tegemoetkomen van die drijfveren doet met de arbeidsmotivatie van Generatie Y moeten de voorkeuren vergeleken worden met de feitelijke organisatiekenmerken van de banen waar deze jonge generatie in terechtkomt. De

tegemoetkoming van de drijfveren van Generatie Y is echter niet de enige factor die meegenomen moet worden in het verklaren van hun arbeidsmotivatie.

Zo stelt Psycholoog Bennink (2009) dat het beschrijven van een generatie vooral het beschrijven van maatschappelijke omstandigheden is waaronder de betreffende generatie volwassen wordt. In eerder onderzoek lijkt geen rekening gehouden te worden met de context waarin deze jonge generatie haar drijfveren tot uiting moet brengen. Vrijheid is een centraal kenmerk van de samenleving waarin Generatie Y opgroeit. Het is echter diezelfde vrijheid waarin moderniteitssociologen, zoals Giddens, Beck en Bauman (Ritzer, 2012) een paradox zien met hun these van de risicosamenleving. Enerzijds geeft vrijheid de mogelijkheid om de vele kansen die de moderne samenleving geeft aan te grijpen en geheel eigen vorm te geven aan het leven. Anderzijds kan diezelfde vrijheid voor onzekerheid zorgen en risico’s met zich meebrengen uit angst voor negatieve consequenties.

Het lijkt aannemelijk dat het voor individuen van dezelfde generatie kan verschillen hoe zij kansen en risico’s benaderen in het leven. Daarmee kan het ook verschillen in welke mate er behoefte is aan het realiseren van drijfveren. Afhankelijk van het risicoperspectief kan het ene individu baat hebben bij veel vrijheid en is een traditionele bedrijfsvoering niet gewenst, terwijl het andere individu naar meer zekerheid verlangt, waarbij de traditionele bedrijfsvoering een uitkomst kan zijn. In dit onderzoek staat daarom centraal in hoeverre een bureaucratische (traditionele) bedrijfsvoering invloed heeft op de intrinsieke arbeidsmotivatie van Generatie Y, waarbij ook gekeken wordt naar de mate waarin een individu risico’s en kansen ervaart in de vrije arbeidsidealen. Om een inzicht te krijgen in de ervaringen van Generatie Y met de

bedrijfsstructuur waar ze mee werken en het nastreven van hun arbeidsidealen wordt een online vragenlijst verspreid onder (jong)volwassenen van 16 tot 32 jaar. Door middel van statistische analyses wordt achterhaalt of er een verband bestaat tussen bureaucratische organisatiestructuren en intrinsieke arbeidsmotivatie.

2. Theoretisch Kader

2.1 Generatietheorie en Generatie Y

Generatie Y en haar drijfveren worden in literatuur veelal beschreven. Om de waarden van Generatie Y in context te zetten, wordt eerst ingegaan op het definiëren van generaties in het algemeen. Socioloog Mannheim (1928; aangehaald in Becker, 2008) heeft in zijn essay ‘Das Problem der Generationen’ de basis gelegd voor de huidige veelgebruikte generatietheorie. Hij was de eerste generatiesocioloog die sociale factoren meenam in het conceptualiseren van het generatiebegrip (Diepstraten, Ester & Vinken, 1999). Zo ontstaat een generatie volgens hem niet slechts vanwege een statistisch geboortecohort, maar

vanwege het feit dat een groep individuen geboren is in dezelfde historische periode, in dezelfde sociaal culturele omgeving en zich ervan bewust is dat ze zich onder dezelfde omstandigheden ontwikkelen (Diepstraten et al, 1999). Op basis hiervan lijkt het logisch dat elke generatie een eigen identiteit met eigen waarden ontwikkelt. Afhankelijk van de levensfase van de groep individuen en de aanwezige maatschappelijke trends zal een generatie zich op een bepaalde manier ontwikkelen.

Becker (1992), die gezien wordt als de Nederlandse grondlegger van de generatietheorie, gaat in navolging van Mannheim door op het idee van specifieke historische gebeurtenissen en de invloed hiervan op de vorming van generaties en hun waardeoriëntatie. Becker (1992, 2008) heeft aan de hand van dit idee een generatiemodel ontwikkeld waarin hij per generatie uiteenzet welke grote maatschappelijke gebeurtenissen er speelden ten tijde van de ontwikkelingsperiode van een geboortecohort. De ontwikkelingsperiode wordt door beide generatiesociologen gezien als de leeftijd waarop maatschappelijke gebeurtenissen een individu het meest beïnvloeden en loopt van 15 jaar tot 25 jaar (Bontekoning, 2008). Met betrekking tot de arbeidsmarkt voegt Bontekoning naar aanleiding van zijn onderzoek naar generaties in organisaties toe dat generaties gevormd worden door een gedeelde reactie op de tijdsgeest, waarbij het vermogen ontstaat om aan te voelen op welk gebied de (werk)omgeving behoefte heeft aan vernieuwing. Volgens hem zal een generatie zich door de gedeelde reactie uit willen drukken door toevoegingen aan een

organisatiestructuur.

Het generatiemodel van Becker gaat verder in op het verschil in arbeidswaarden van Generatie Y ten opzichte van eerdere generaties. Dit generatiemodel biedt een kader bij het begrijpen van de veranderende arbeidswaarden van Generatie Y ten opzichte van eerdere generaties. Aan de hand van dit model zijn de volgende generaties te onderscheiden: de Protestgeneratie, geboren tussen 1940 – 1955; Generatie X, geboren tussen 1955 – 1970; de Pragmatische generatie, geboren tussen 1970 – 1985; en Generatie Y, geboren tussen 1985 – 2000. De Protestgeneratie is de naoorlogse generatie die in een periode van wederopbouw heeft gezeten. Generatie X groeide op in een periode van recessie en hoge werkloosheidscijfers. De Pragmatische generatie kende weer economische groei, waardoor meer kansen beschikbaar kwamen. Generatie Y groeit op in een tijd van technologische ontwikkeling, welvaart en

ongekende vrijheid (Bontekoning, 2008; Spangenberg, 2016). Elke generatie kenmerkt zich door andere grote maatschappelijke gebeurtenissen die plaatsvonden tijdens de ontwikkelingsperiode van de leden van de betreffende generatie. Generatieveranderingen zijn een continu proces, maar toch lijken de waarden van Generatie Y voor werkgevers lastiger dan die van oudere generaties.

2.1.1 Arbeidsidealen van Generatie Y

Er zijn verscheidene verklaringen te vinden waarom de arbeidsidealen van Generatie Y

verschillen van die van oudere generaties. Een verklaring is te vinden in de kennissamenleving waarin Generatie Y is opgegroeid. Deze (jong-)volwassenen zijn als het ware grootgebracht met producten van technologie, zoals het internet en social media, waardoor zij altijd de beschikking hebben tot nieuwe informatie (Boer, 2015). Dit geeft Generatie Y, naast het feit dat zij de hoogst opgeleide generatie zijn, het gevoel dat ze slim zijn en veel weten, waardoor hiërarchie en autoriteit van een baas niet klakkeloos gewaardeerd wordt (Boer, 2015). In een explorerend onderzoek naar aantrekkelijk werkgeverschap voor Generatie Y vinden Manuel en Broekman (2015) dan ook dat de hiërarchische top-downbenadering de (jong-)volwassenen het meest tegenstaat op de werkvloer. Generatie Y hecht daarmee veel waarde aan openheid binnen een organisatie, waarin hun mening ertoe doet en eerlijkheid centraal staat. Op de werkvloer kan dit betekenen dat Generatie Y’ers graag werkzaamheden verrichten zonder het gevoel te hebben dat er bemoeienis van anderen plaatsvindt. Ze willen graag het gevoel hebben dat ze ertoe doen binnen een organisatie (Manuel & Moerman, 2015).

Een andere verklaring is te vinden in de vrijheid en welvaart van de moderne

samenleving. Generatie Y is over het algemeen zonder geldzorgen opgegroeid en heeft zich anders dan voorgaande generaties vanaf het begin op hogere levensbehoeften kunnen richten. Generatie Y ziet een carrière slechts als een klein deel van het leven, waardoor ze andere eisen aan een baan stellen (Boer, 2015). Voor Generatie Y’ers is de hoogte van het salaris niet meer belangrijk, maar hoeveel ze kunnen leren en of het bijdraagt aan hun geluk is van belang (Boschma & Groen, 2009). Tegenwoordig moet werk uitdagend zijn, gericht op persoonlijke wensen, autonomie en zelfontplooiing (Cennamo & Gardner, 2008; Castenmiller, 2009). Harris-Boundy en Flatt (2010) bevestigen deze mate van autonomie met hun onderzoek naar Generatie Y in teamverband waaruit blijkt dat Generatie Y een hoge mate van individualiteit en een lage mate van collectiviteit laat zien. Dit komt overeen met de bevindingen van Bontekoning (2008) waarbij naar voren komt dat Generatie Y minder vaak geneigd is dan de Pragmatische generatie om zich aan te passen naar collectivistische arbeidsnormen die niet overeenkomen met hun individuele waarden.

Generatie Y lijkt anders dan voorgaande generaties de mogelijkheid te hebben om hun hogere levensbehoeften na te streven, waardoor hun arbeidsidealen ook meer gericht kunnen zijn op autonomie en zelfontplooiing. De hoogte van het salaris is niet de grootste motivator voor Generatie Y, maar in hoeverre hun persoonlijke wensen en persoonlijke ontwikkeling nagestreefd kunnen worden is tegenwoordig van belang. Het vrije ideaal waarmee de moderne samenleving gekenmerkt wordt lijkt typerend voor de arbeidsidealen van Generatie Y.

2.2 Arbeidsmotivatie

De motivatie om een baan te kiezen en te houden komt bij Generatie Y voornamelijk voort uit intrinsieke werkdoelen. Het vervullen van die arbeidsidealen zorgt ervoor dat Generatie Y uit gemotiveerde werknemers bestaat. Arbeidsmotivatie is een concept dat veelvuldig onderzocht is, binnen met name de arbeids- en organisatiepsychologie. Dat is niet vreemd, omdat gemotiveerde werknemers voor zowel de werknemer zelf als voor de werkgever gunstige effecten opleveren. Gemotiveerde werknemers worden geassocieerd met betere prestaties (Van den Broeck, Vansteenkiste, de Witte, Lens & Andriessen, 2009) en meer bevlogenheid voor de organisatie (De Moor, 1998). In dit onderzoek komt arbeidsmotivatie naar voren in de drijfveren waardoor Generatie Y gestimuleerd wordt tot werk. Zoals eerder gezegd komen deze arbeidsidealen voort uit intrinsieke werkdoelen, zoals vrijheid, autonomie en zelfontplooiing (Smith, 2010). Een theorie die daarop op ingaat en de drijfveren van Generatie Y samenvat in een select aantal behoeften is de zelf-determinatietheorie van psychologen Deci en Ryan (2012).

2.2.1 Generatie Y en de Zelf-determinatietheorie

Deci en Ryan (2012) stellen met de zelf-determinatietheorie (ZDT) dat de mens van nature drie psychologische basisbehoeften bezit die vervuld moeten worden om intrinsieke motivatie en zelfontplooiing te bereiken. Deze behoeften worden binnen de ZDT aangemerkt als: autonomie, competentie en verbondenheid. Autonomie houdt in deze context in dat het gedrag wat men vertoont uit volledige gewilligheid wordt vertoond (Deci & Ryan, 2010). Het betekent dat een individu zelfregulatie ervaart. Met betrekking tot de arbeidsidealen van Generatie Y kan autonomie ervaren worden wanneer een persoon bijvoorbeeld werkzaamheden verricht zonder bemoeienis van anderen. Competentie houdt in dat een individu een gevoel van vaardigheid ervaart. Een persoon moet het gevoel hebben dat hij of zij grip heeft op zijn of haar omgeving (Deci & Ryan, 2010). Dit is in het arbeidsideaal van Generatie Y terug te zien in het willen leren, het willen hebben van doorgroeimogelijkheden en het willen ervaren van uitdaging. De derde basisbehoefte ‘verbondenheid’, houdt in dat het gevoel ervaren wordt dat een persoon verbonden is met andere mensen, bijvoorbeeld collega’s. Ook dit is in het arbeidsideaal van Generatie Y terug te vinden, namelijk in het feit dat zij graag openheid op de werkvloer ervaren (Manuels & Moerman, 2015). Wanneer deze basisbehoeften vervuld worden kent een individu intrinsieke motivatie.

Deci & Ryan (2012) vinden het belangrijk dat een individu intrinsieke motivatie kent. Zij zien dit als de ultiem bereikbare vorm van motivatie, wat leidt tot de zelfontplooiing van een individu. De intrinsieke werkdoelen die zij hierbij zien, zijn dan ook gericht op doelen waar het individu plezier aan beleeft en voldoening uit haalt. De basisbehoeften die geformuleerd worden

binnen de ZDT lijken in lijn te zijn met de drijfveren van Generatie Y, waarbij het draait om autonomie en het verlangen naar een carrière die past bij de persoonlijke leefstijl van een individu. Met de ZDT wordt het idee bevestigd dat wanneer de arbeidsidealen van Generatie Y vervuld worden hun arbeidsmotivatie het grootst zal zijn. Hierbij stellen Deci en Ryan (2012) ook dat de context waarin individuen hun basisbehoeften moeten vervullen van belang is. Voor

Generatie Y is de moderne risicosamenleving een belangrijke context waarin zij hun drijfveren tot uiting moeten kunnen brengen.

2.3 Risicoperspectieven

Grote sociologen, zoals Beck, Giddens en Bauman (Ritzer, 2012) zijn het erover eens dat de ongekende individuele vrijheid die de moderne samenleving en Generatie Y zo kenmerken ook negatieve gevolgen met zich meedraagt. Dit idee vatten zij samen in de sociologische theorie van de risicosamenleving. De processen van individualisering zorgen ervoor dat deze jonge mensen nieuwe vormen van verantwoordelijkheid krijgen (Giddens, 1991). Beck (2006) ziet het leven van de jonge moderne generatie als een doe-het-zelf-project. Er bestaat veel vrijheid om eigen keuzes te maken en om je eigen pad te construeren, maar dit zorgt er ook voor dat het risico voor een verkeerde keuze bij jezelf ligt. Generatie Y wordt dus continu met risico’s van hun eigen keuzes geconfronteerd. De moderniteitsdenkers stellen echter dat een individu hier verschillend mee om kan gaan en zien daarin drie verschillende risicoperspectieven. Deze risicoperspectieven kunnen toegepast worden op de mate waarin Generatie Y haar arbeidsidealen daadwerkelijk om wil zetten in gedrag op de werkvloer. Elk perspectief staat voor een bepaalde mate van ervaren risico’s en ervaren kansen in deze vrijheid. Doorgetrokken tot de motivatie van Generatie Y is het risicoperspectief dat een Generatie Y’er heeft van invloed op de mate waarin intrinsieke

motivatie bereikt wordt. 2.3.1 Traditioneel perspectief

Het traditioneel perspectief wordt voornamelijk gezien bij oudere generaties en is niet typerend voor Generatie Y. Bij dit perspectief wordt er namelijk vanuit gegaan dat het leven van een individu vaststaat (Giddens, 1991), waarbij mensen een carrière volgen die op basis van hun sociale afkomst bepaald is. Omdat het toekomstpad vaststaat, ervaren individuen met dit

perspectief weinig risico’s, maar ook weinig kansen (Giddens, 1991). Het traditionele perspectief lijkt niet in lijn met de waarden van Generatie Y, waarbij autonomie en zelfontwikkeling centraal staan. Individuen met een traditioneel risicoperspectief zullen dan ook geen autonome motivatie bereiken. Het is namelijk onwaarschijnlijk dat de psychologische basisbehoeften vervuld zullen worden door het individu, omdat risico’s en kansen op het gebied van zelfontplooiing niet relevant zijn voor het individu. Generatie Y’ers met dit perspectief zullen echter ook niet geheel

gedemotiveerd raken door bureaucratische structuren, omdat een traditionele bedrijfsvoering in lijn lijkt met het voorspelbare carrièrebeeld van het individu. Volgens de moderniteitsdenkers komt een traditioneel risicoperspectief niet vaak voor, omdat de huidige samenleving daar niet meer op ingericht is. Zij zien eerder een perspectief waarin autonomie centraal staat, wat typerend is voor de huidige vrije samenleving (Geldof, 2015).

2.3.2 Reflexief perspectief

In de huidige samenleving bepalen individuen hun eigen toekomst. Individuen zijn in staat om autonoom beslissingen te nemen (Giddens, 1991). Waar individuen met het traditionele perspectief liever een vaststaand pad bewandelen, willen individuen met het reflexieve

perspectief zich aanpassen aan de dynamiek van de samenleving (Geldof, 2015). Zij zien in de vrijheid de mogelijkheid tot ontwikkeling. De confrontaties met risico’s zien deze individuen als een groei- en snoeiproces. Generatie Y’ers met dit perspectief willen zelf hun toekomst bepalen, waarbij ze zich continu aanpassen aan dynamiek en hun gedrag aanpassen (Beck, 2006). Bij reflexieve individuen zullen bureaucratische structuren een belemmering vormen in het bereiken van autonome motivatie. Jonge werknemers met dit perspectief willen namelijk optimaal hun kansen benutten en hun werk en leven op een optimale manier invullen (Giddens, 2002). Deze individuen willen autonoom zijn in hun werk en zelfontwikkeling nastreven. Dit is niet mogelijk wanneer bureaucratie de uitdaging, vrijheid en flexibiliteit in het werk wegneemt. De denkers zien echter ook dat al die vrijheid voor een tegenovergesteld risicoperspectief kan zorgen, namelijk het versplinterd perspectief.

2.3.3 Versplinterd perspectief

Ook het versplinterd perspectief is een modern perspectief, waarbij individuen geen vaststaand carrièrepad volgen en autonoom beslissingen nemen (Mulder, 2011). Toch is er een groot verschil met het reflexieve perspectief. Voor individuen met het versplinterd perspectief voelt al die vrijheid en autonomie namelijk als een last (Mulder, 2011). Deze individuen ervaren risico’s en voelen altijd onzekerheid over wat de consequentie van hun keuzes zal zijn (Bauman, 2000). Confrontaties met risico’s zien deze individuen niet als een groeiproces, maar als een continu gevoel van falen (Bauman, 2007). Bij jongvolwassenen met dit perspectief is het aannemelijk dat een traditionele bedrijfsvoering houvast biedt in een wereld vol onzekerheid. Generatie Y’ers met een versplinterd perspectief reageren namelijk niet dynamisch, zoals individuen met een reflexief perspectief, op autonomie en de kansen die bij vrijheid komen kijken. Deze individuen vinden zelf geen zekerheden meer, omdat zij risico’s zien in de beslissingen die zij zelf moeten nemen. Een waarschijnlijk verschil tussen individuen met een reflexief en versplinterd perspectief is dat zij beiden bureaucratische organisatiestructuren op een andere manier kunnen ervaren. Hierbij

lijken Generatie Y’ers met een versplinterd perspectief een faciliterende werking van bureaucratie op hun motivatie te ervaren.

2.4 Bureaucratie

Uit literatuur blijkt dat het merendeel van de werkgevers zich niet aanpast aan de drijfveren van Generatie Y en een traditionele bedrijfsvoering voortzet (Castenmiller, 2009). De traditionele bedrijfscultuur wordt veelal gekenmerkt door bureaucratische organisatiestructuren

(Bontekoning, 2007; Castenmiller, 2009). Bureaucratie is een breed en ambivalent begrip te noemen, waarvoor in de huidige risicosamenleving zowel een faciliterende als beperkende functie gezien kan worden in het nastreven van de arbeidsidealen en het bereiken van intrinsieke motivatie bij Generatie Y.

In lijn met de intrinsieke werkdoelen, het vrije ideaal en de gedachte achter de

zelfdeterminatie-theorie lijkt voor bureaucratie slechts een beperkende functie weggelegd. Ook in het licht van een reflexief risicoperspectief zal een bureaucratische structuur Generatie Y

beperken in het bereiken van intrinsieke motivatie. In dit negatieve beeld van bureaucratie wordt een traditionele bedrijfsvoering gezien waarin een duidelijke hiërarchie en strakke procedures een negatieve boventoon voeren. Uitdagingen worden weggenomen en ontevredenheid treedt op wat uiteindelijk leidt tot gedemotiveerde werknemers (Adler, 2012). Voor Generatie Y zal dit

betekenen dat zij vanwege bureaucratische structuren binnen de organisatie niet in staat zijn om zich geheel autonoom of competent te voelen. Bureaucratische structuren belemmeren in dat geval bijvoorbeeld de doorgroeimogelijkheden of het gevoel dat men autonoom kan handelen op de werkvloer.

Binnen het positieve beeld wordt echter een faciliterende rol voor bureaucratie

weggelegd. Dit beeld kan gezien worden in het licht van een versplinterd perspectief, waarbij een individu het autonoom kunnen beslissen als een last ziet. Bij dit positieve beeld van een

bureaucratische structuur wordt er namelijk vanuit gegaan dat bureaucratie als gids kan dienen, waarbij verantwoordelijkheden verhelderd worden, stress verminderd wordt en het individuen helpt zich effectief te voelen (Adler, 2012). In beide gevallen blijft bureaucratie te kenmerken door regels, richtlijnen en voorspelbaarheid, waardoor werkwijzen te controleren zijn en

persoonlijke voorkeuren wegvallen. Het neemt echter de risico’s weg die ervaren kunnen worden door de grenzeloze vrijheid.

Het is vanuit de literatuur niet te zeggen of het positieve perspectief de reden is waarom vele werkgevers zich vasthouden aan de traditionele bedrijfsvoering, terwijl dit in strijd met de drijfveren van Generatie Y lijkt te zijn. Uit de literatuur komt wel naar voren dat de samenleving waarin een generatie opgroeit van belang is voor de vorming van een generatie (Bennink, 2009).

Het kenmerk van de samenleving waarin Generatie Y opgroeit, lijkt individuele vrijheid te zijn. Daarom wordt de ambivalentie van bureaucratie gezocht in de paradox die vrijheid met zich meebrengt. Deze gedachte wordt door moderniteitsdenkers samengevat in de these van de

risicosamenleving. Hierin worden een aantal risicoperspectieven gekoppeld aan individuen en de manier waarop zij met structuur omgaan. Deze these kan een verklaring bieden waarom

bureaucratie in sommige gevallen bijdraagt aan de motivatie van Generatie Y, maar in andere gevallen beperkend is.

2.5 Interdisciplinariteit

Een belangrijke reden waarom dit onderwerp interdisciplinair benaderd wordt, is omdat de

onderzoeksvraag zich bevindt op een lijn waar verschillende disciplines zich laten zien. Vanuit de psychologie is al veel gekeken naar de motivatie van werknemers. Echter worden daarbij

structuren vanuit de samenleving vaak buiten beschouwing gelaten. Het is namelijk niet te stellen dat de verandering van Generatie Y ten opzichte van voorgaande generaties slechts binnen hun drijfveren te vinden is of slechts aan de samenleving te wijten is. Daarbij is de paradoxale vrijheid in de moderne samenleving een interdisciplinair begrip. Door verschillende inzichten te combineren, zoals het vervullen van de basisbehoeften, maar ook het risicoperspectief dat per individu kan verschillen wordt gezocht naar een verklaring voor de motivatie van Generatie Y. De psychologische motivatietheorieën en de sociologische inzichten, zoals de these van de risicosamenleving, worden in dit onderzoek geïntegreerd. Op deze manier wordt er ruimte gemaakt om discipline-overstijgende inzichten te verwerven.

3. Probleemstelling

Binnen de literatuur over Generatie Y en haar drijfveren wordt slechts de focus gelegd op het tot uiting brengen van de eerdergenoemde drijfveren. Er wordt geen rekening gehouden met de invloed van de context waarin de jonge generatie haar drijfveren tot uiting moet brengen. Het lijkt aannemelijk dat het voor individuen van dezelfde generatie kan verschillen hoe

zelfontwikkeling bereikt wordt. Het ene individu kan volgens dit idee baat hebben bij veel

vrijheid, terwijl het andere individu naar meer zekerheid verlangt. Daarom wordt in dit onderzoek gekeken in hoeverre bureaucratie de motivatie van Generatie Y op de werkvloer beïnvloedt, waarbij het risicoperspectief van de jongvolwassenen als een tweede onafhankelijke variabele meegenomen wordt.

3.1 Onderzoeksvraag en deelvragen

Uit literatuur komt naar voren dat de arbeidsidealen van Generatie Y veelal op vrijheid gericht zijn (Cennamo & Gardner, 2008; Smith, 2010). Met dit idee wordt verwacht dat het negatieve beeld van bureaucratie de boventoon voert, waarbij bureaucratische structuren Generatie Y beperkt in het vervullen van haar arbeidsidealen (Castenmiller, 2009). Echter, uit literatuur blijkt ook dat het risicoperspectief dat een individu heeft ervoor kan zorgen dat een individu de risico’s en kansen van vrijheid op een andere manier ervaart (Bauman, 2000; Giddens, 2002; Beck, 2006). De verwachting is daarom dat de mate waarin bureaucratische organisatiestructuren invloed hebben op de intrinsieke arbeidsmotivatie van Generatie Y afhankelijk is van het risicoperspectief van de (jong-)volwassenen. Hieruit volgt de volgende hoofdvraag: Hoofdvraag:

In hoeverre is het verband tussen een bureaucratische organisatiestructuur en de intrinsieke arbeidsmotivatie van Generatie Y afhankelijk van het risicoperspectief van de (jong-) volwassenen?

De deelvragen zijn opgesplitst naar het effect van bureaucratie op de drie afzonderlijke

basisbehoeften, waarbij elk risicoperspectief getoetst wordt. Op die manier wordt onderzocht in hoeverre de totale intrinsieke motivatie van Generatie Y beïnvloed wordt door bureaucratische structuren, en of er een verschil van invloed bestaat wanneer gecontroleerd wordt voor het risicoperspectief.

Deelvragen

Deelvraag 1: In hoeverre is het verband tussen een bureaucratische organisatiestructuur en het ervaren van autonomie afhankelijk van het risicoperspectief van (jong-)volwassenen?

Naar aanleiding van de literatuur wordt verwacht dat er een negatief verband bestaat tussen bureaucratie en het ervaren van autonomie wanneer er sprake is van een reflexief risicoperspectief. Bij dit perspectief is het voor het individu belangrijk dat er vrijheid is om zichzelf te ontwikkelen, waarbij bureaucratie beperkend werkt (Giddens, 2002). Een positief effect wordt verwacht wanneer er sprake is van een traditioneel of versplinterd perspectief. Individuen met dit perspectief ervaren vrijheid en autonomie namelijk als een last (Mulder, 2011), omdat dit een continu gevoel van onzekerheid geeft (Bauman, 2000).

Dit leidt tot de volgende hypothesen:

H1a: Generatie Y’ers met een reflexief risicoperspectief ervaren een negatief verband tussen bureaucratische organisatiestructuren en autonomie op de werkvloer.

H1b: Generatie Y’ers met een versplinterd risicoperspectief ervaren een positief verband tussen bureaucratische organisatiestructuren en autonomie op de werkvloer.

H1c: Generatie Y’ers met een traditioneel risicoperspectief ervaren een positief verband tussen bureaucratische organisatiestructuren en autonomie op de werkvloer.

Deelvraag 2: In hoeverre is het verband tussen een bureaucratische organisatiestructuur en het ervaren van competentie afhankelijk van het risicoperspectief van (jong-)volwassenen? Vanuit literatuur wordt een positief verband verwacht wanneer er sprake is van een versplinterd en traditioneel perspectief. Voor traditionele individuen is dit terug te zien in het feit dat zij een vaststaand carrièrepad volgen (Giddens, 1991), waarbij een traditionele

bedrijfsvoering in lijn lijkt met deze behoefte. Versplinterde individuen voelen altijd onzekerheid over wat de consequentie van hun keuzes zal zijn (Bauman, 2000). Bureaucratie kan het gevoel van onzekerheid wegnemen en het gevoel van competentie bevorderen, doordat het houvast biedt. Voor het reflexieve perspectief wordt een negatief verband verwacht. Deze individuen zien in vrijheid de mogelijkheid om een groeiproces door te maken (Beck, 2006). De uitdaging van dat proces kan uiteindelijk tot competentie leiden en bureaucratie is dan beperkend. Dit leidt tot de volgende hypothesen:

H2a: Generatie Y’ers met een reflexief risicoperspectief ervaren een negatief verband tussen bureaucratische organisatiestructuren en competentie op de werkvloer.

H2b: Generatie Y’ers met een versplinterd risicoperspectief ervaren een positief verband tussen bureaucratische organisatiestructuren en competentie op de werkvloer.

H2c: Generatie Y’ers met een traditioneel risicoperspectief ervaren een positief verband tussen bureaucratische organisatiestructuren en competentie op de werkvloer.

Deelvraag 3: In hoeverre wordt het verband tussen een bureaucratische organisatiestructuur en het ervaren van verbondenheid beïnvloedt door het risicoperspectief van de (jong-)volwassenen? Uit de drijfveren van Generatie Y blijkt dat deze jongvolwassenen sociale relaties en samenwerken ook belangrijke waarden op de werkvloer vinden (Cennamo & Gardner, 2008). Dit achten de jonge werknemers mogelijk wanneer het bedrijf open staat voor hun mening. Een hiërarchische top-downbenadering op het werk staat deze jonge generatie dan ook tegen (Manuel & Moerman, 2015). Op basis hiervan wordt verwacht dat voor elk risicoperspectief een negatief

verband bestaat tussen bureaucratische organisatiestructuren en het ervaren van verbondenheid op de werkvloer.

Dit leidt tot de volgende hypothesen:

H3a: Generatie Y’ers met een reflexief risicoperspectief ervaren een negatief verband tussen bureaucratische organisatiestructuren en verbondenheid op de werkvloer.

H3b: Generatie Y’ers met een versplinterd risicoperspectief ervaren een positief verband tussen bureaucratische organisatiestructuren en verbondenheid op de werkvloer.

H3c: Generatie Y’ers met een traditioneel risicoperspectief ervaren een positief verband tussen bureaucratische organisatiestructuren en verbondenheid op de werkvloer.

3.2 Maatschappelijke relevantie

Aangezien Generatie Y ongeveer in het jaar 2020 de grootste groep werkenden zal zijn, is het voor werkgevers relevant om te weten op welke manier de arbeidsmotivatie van Generatie Y beïnvloed wordt en het grootst is. Op die manier kunnen werkgevers op een juiste manier inspelen op de behoeften van hun jonge werknemers. Daarnaast is dit voor de generatie zelf ook van belang, omdat de huidige arbeidsmarkt gespannen is en weinig bestaat uit vaste

arbeidscontracten (Mulder, 2011). Het lijkt dan ook logisch dat een werkgever zal kiezen voor de meest gemotiveerde werknemer. Het is dan ook voor zowel werkgever als werknemer interessant om de invloed van een traditionele bedrijfsvoering op de intrinsieke arbeidsmotivatie van

Generatie Y en de rol van de huidige risicosamenleving hierbij te achterhalen.

3.3 Wetenschappelijke relevantie

Uit de literatuur over Generatie Y komt vooral naar voren wat de drijfveren van deze

jongvolwassenen zijn. Hierbij wordt voornamelijk, net als bij de zelf-determinatietheorie, de focus gelegd op het bereiken van zelfontplooiing en autonome motivatie. Er lijkt echter geen rekening gehouden te worden met de context waarin deze jonge generatie haar drijfveren tot uiting moet brengen. Zoals eerder gezegd stelt Bennink (2009) dat het beschrijven van een generatie vooral het beschrijven van maatschappelijke omstandigheden is, waaronder die betreffende generatie volwassen wordt. Om die reden is het interessant om te achterhalen op welke manier de risicosamenleving een rol speelt bij het bereiken van intrinsieke motivatie. Daarnaast is bestaande literatuur, waarin de drijfveren van Generatie Y zijn achterhaald, veelal gebaseerd op onderzoek onder studenten. Dit is logisch, omdat Generatie Y een relatief jonge generatie is en op het moment van deze onderzoeken nog niet grootschalig op de arbeidsmarkt

aanwezig was. Anno 2017 is Generatie Y goed vertegenwoordigd op de arbeidsmarkt, waardoor voor dit onderzoek nieuwe mogelijkheden bestaan om te ontdekken hoe de drijfveren in

verhouding staan tot het bereiken van intrinsieke motivatie.

4. Methode

4.1 Onderzoeksstrategie

De onderzoeksvraag in deze bachelorscriptie wordt kwantitatief benaderd. Er is al veel bekend over de arbeidsidealen van Generatie Y en de factoren die invloed kunnen hebben op de arbeidsmotivatie van Generatie Y. Om die reden is het niet nodig om in dit onderzoek explorerend te werk te gaan en is ervoor gekozen om op een deductieve manier onderzoek te doen. Dit houdt in dat vanuit theorie hypothesen volgen die cijfermatig getoetst worden (Bryman, 2015). Op die manier wordt het verband tussen de variabelen, bureaucratische

organisatiestructuren, de intrinsieke arbeidsmotivatie en het risicoperspectief blootgelegd. In dit onderzoek is de positivistische epistemologie te herkennen (Bryman, 2015). Dat komt in dit onderzoek naar voren doordat er wordt verwacht dat aan de hand van statistische analyses objectieve principes achterhaald kunnen worden na toetsing van de hypothesen. Hierbij ligt de nadruk op het blootleggen van interactie-effecten tussen het ervaren van bureaucratische organisatiestructuren en het risicoperspectief van Generatie Y. Doordat in dit onderzoek ook aangenomen wordt dat het risicoperspectief per individu kan verschillen en op die manier het effect van bureaucratische organisatiestructuren op de intrinsieke motivatie ook kan verschillen, is een realistische epistemologie ook van toepassing. De structuren onderliggend aan fenomenen worden op die manier namelijk ook geïdentificeerd (Bryman, 2015, p.14).

Daarnaast is in dit onderzoek een objectivistische ontologie te herkennen (Bryman, 2015). Er wordt naar gestreefd om de resultaten van dit onderzoek niet door subjectiviteit te laten

beïnvloeden. De data om een eventueel verband tussen bureaucratische organisatiestructuren, intrinsieke arbeidsmotivatie en het risicoperspectief van de (jong-)volwassenen bloot te leggen wordt namelijk via een objectieve manier verzameld zodat dit losstaat van de interpretatie van de onderzoeker. Vanuit literatuur worden objectieve toetsingen uitgevoerd om de effecten van de verschillende risicoperspectieven op het verband tussen bureaucratie en intrinsieke motivatie aan te tonen. Echter, is ook een constructionstische ontologie aanwezig. De variabelen in dit

onderzoek, zoals een risicoperspectief zijn afhankelijk van sociale actoren. De aanwezige risico’s en kansen op de werkvloer worden door individuen op verschillende manieren ervaren. Deze risico’s en kansen kunnen daarnaast over generaties verschillen, waardoor de effecten van het risicoperspectief door de tijd heen kunnen veranderen.

4.2 Onderzoeksdesign en –methode:

In dit onderzoek wordt gebruik gemaakt van een cross-sectioneel onderzoeksdesign. Cross-sectioneel onderzoek biedt de mogelijkheid om data de verzamelen waarbij meerdere variabelen op eenzelfde moment gemeten kunnen worden. Gezien het tijdsbestek waarin dit onderzoek voltooid moet worden, is het nodig om op korte termijn voldoende data te kunnen verzamelen. Dit maakt een cross-sectioneel design een geschikte manier om dit onderzoek mee uit te voeren. Daarnaast kan met cross-sectioneel onderzoek variatie tussen variabelen gevonden worden (Bryman, 2015, p.44). Dit is voor het onderzoek van belang, omdat vanuit de literatuur verwacht wordt dat de intrinsieke motivatie van jongeren anders beïnvloed kan worden

afhankelijk van het risicoperspectief van de jongeren. Er wordt verwacht dat er een verschil gevonden wordt in hoeverre een bureaucratische organisatiestructuur de intrinsieke

arbeidsmotivatie van Generatie Y’ers beïnvloedt. Met het cross-sectioneel design kunnen dus correlaties tussen de variabelen gevonden worden.

Door middel van een gestructureerde (online) vragenlijst wordt de data voor dit onderzoek verzameld. Er is voor deze methode gekozen, omdat op een snelle en overzichtelijke manier data verzameld kan worden. Met de vragenlijst kan namelijk op één tijdstip kwantificeerbare data verzameld worden in relatie tot meerdere variabelen (Bryman, 2015, p.46). De verzamelde data kan door middel van het statistisch programma SPSS vervolgens geanalyseerd worden op patronen en vergeleken worden. Op die manier kunnen verschillen van het effect van het risicoperspectief op het verband tussen bureaucratische organisatiestructuren en de intrinsieke motivatie van Generatie Y op de werkvloer gevonden worden. Deze kwantitatieve manier van data verzamelen en analyseren vergroot de mogelijkheid tot objectiviteit en generaliseerbaarheid. Echter, anders dan bij een experimenteel design, kan bij het cross-sectionele design van dit onderzoek geen manipulatie van de variabelen plaatsvinden, waardoor geen uitspraken over causaliteit kan worden gedaan.

4.3 Operationalisering

De constructen die in dit onderzoek behandeld worden zijn: de risicoperspectieven die onder Generatie Y bestaan, de basisbehoeften waardoor intrinsieke motivatie bereikt kan worden en de bureaucratische structuren die in een organisatie aanwezig zijn (zie bijlage 8.1) voor een

schematisch operationaliseringsoverzicht). De constructen worden aan de hand van literatuur teruggebracht naar dimensies en indicatoren. Vervolgens dienen de dimensies en indicatoren als basis voor het maken van stellingen, waaruit het meetinstrument bestaat waarmee

De risicoperspectieven zijn te onderscheiden in drie dimensies, namelijk: traditioneel, reflexief en versplinterd (Giddens, 1991; Beck, 2006; Bauman, 2007). De dimensie ‘traditioneel’ bevat de indicatoren: structuur, vast toekomstpad en geen kansen of risico’s ervaren (Giddens, 1991). Deze dimensie wordt door middel van vier stellingen gemeten (zie bijlage 8.2, stelling 5.3, 5.6, 5.8 en 5.11). Een stelling hierbij luidt als volgt: “Voor mij was het al vroeg duidelijk welk carrièrepad ik zou volgen”. Bij deze dimensie wordt een stelling contra-indicatief gesteld, namelijk: ‘Ik zie geen lineair verloop van mijn carrièreloopbaan’.

De dimensie ‘reflexief’ bevat de indicatoren: autonoom beslissingen nemen (Giddens, 1991), monitoren en aanpassen van gedrag (Beck, 2006), ervaren van kansen en zelfontplooiing (Giddens, 2002). Deze dimensie wordt ook gemeten door middel van vier stellingen (zie bijlage 8.2, stelling 5.2, 5.4, 5.7 en 5.10). Een voorbeeldstelling is: “Ik voel me zeker wanneer ik de verantwoordelijkheid draag bij het maken van een beslissing”. Bij deze dimensie worden ook twee stellingen contra-indicatief gesteld. Een voorbeeld van een contra-indicatieve stelling is: ‘ik houd niet van afwisseling op mijn werk’. De dimensie ‘versplinterd’ is uiteengezet in de

indicatoren: autonoom beslissingen nemen, het ervaren van onzekerheid en het ervaren van risico’s (Mulder, 2011). Deze dimensie wordt door middel van vier stellingen gemeten (zie bijlage 8.2, stelling 5.1, 5.5, 5.9 en 5.12). Een stelling hierbij is bijvoorbeeld: “Als ik een keuze maak, zie ik vaak risico’s”. Van de vier stellingen zijn bij deze dimensie twee stellingen contra-indicatief gesteld om te controleren of respondenten de vragenlijst correct invulden. Een voorbeeld hierbij is: ‘Ik voel mij onzeker als ik niet zou weten waar ik over vijf jaar sta in mijn carrière’.

Het construct ‘Intrinsieke motivatie’ wordt geoperationaliseerd aan de hand van concepten uit een hedendaagse motivatietheorie, namelijk de basisbehoeften (autonomie, competentie en verbondenheid) vanuit de zelf-determinatietheorie (Deci & Ryan, 2012). De basisbehoeften vanuit de zelf-determinatietheorie vatten de drijfveren van Generatie Y samen en worden daarom als de dimensies gezien om intrinsieke motivatie van Generatie Y te meten. De basisbehoeften zitten van nature in de mens en intrinsieke motivatie ligt aan de basis hiervan (Deci & Ryan, 2012). Vervulling van deze behoeften zou moeten zorgen voor optimaal intrinsiek gemotiveerde werknemers. Door middel van indicatoren voor de basisbehoeften, in lijn met de drijfveren van Generatie Y, kan achterhaald worden in hoeverre respondenten bevrediging van hun behoeften zien en in hoeverre de respondenten daarmee intrinsiek gemotiveerd zijn. Het ervaren van autonomie wordt achterhaald middels de indicatoren: vrij kunnen handelen,

verantwoordelijkheid dragen en werk flexibel in kunnen delen (Castenmiller, 2009). Autonomie wordt gemeten door middel van vijf stellingen (zie bijlage 8.2, stelling 4.2, 4.5, 4.8, 4.11 en 4.15) Een voorbeeldstelling hierbij is: “Ik heb het gevoel dat ik zonder bemoeienis van anderen mijn

werk kan doen”. Van deze stellingen zijn er twee contra-indicatief gesteld. Een voorbeeld hiervan is: ‘Ik heb vaak het gevoel dat ik moet doen wat anderen me opdragen’. De dimensie

‘competentie’ wordt onderverdeeld in de indicatoren: ervaren van uitdaging, leren en het hebben van doorgroeimogelijkheden (Castenmiller, 2009). ‘Competentie’ wordt gemeten aan de hand van vijf stellingen, waarvan twee contra-indicatief worden gesteld (zie bijlage 8.2, stelling 4.4, 4.7, 4.10, 4.13 en 4.14). Een contra-indicatieve stelling luidt als volgt: ‘In mijn werk zie ik weinig doorgroeimogelijkheden’. De dimensie ‘verbondenheid’ bevat de indicatoren: openheid binnen organisatie, samenwerken en mening kunnen uiten (Cennamo & Gardner, 2008; Manuel & Moerman, 2015). Deze dimensie wordt gemeten door middel van vijf stellingen (zie bijlage 8.2, stelling 4.1, 4.3, 4.6, 4.9 en 4.12). Een voorbeeldstelling is: “Sommige collega’s beschouw ik als vrienden van me”. Twee van de vijf stellingen worden contra-indicatief gesteld. Een voorbeeld hiervan is: ‘Ik voel me vaak alleen op mijn werk’.

Bij het construct ‘bureaucratie’ zitten de dimensies en indicatoren op hetzelfde niveau. Daarom wordt voor ‘bureaucratie’ alleen de dimensies gegeven. De dimensies worden in stellingen omgezet die door middel van een Likertschaal positief of negatief beoordeeld kunnen worden. Hieruit moet blijken of de structuur binnen het bedrijf voor de respondent faciliterend dan wel beperkend werkt. De dimensies zijn: de aanwezigheid van duidelijke hiërarchie, aanwezigheid van regels en richtlijnen, voorspelbaarheid en geen plek voor persoonlijke voorkeuren (Adler, 2012). Door middel van acht stellingen wordt het construct ‘bureaucratie’ gemeten (zie bijlage 8.2, stelling 3.1 t/m 3.8). Twee voorbeeldvragen bij het construct

‘bureaucratie zijn: “Op mijn werk wordt van mij verwacht dat ik volgens strikte richtlijnen te werk ga” en “Mijn werk kenmerkt zich door voorspelbaarheid”. Van de acht stellingen worden vier contra-indicatie stellingen gebruikt. Een voorbeeld hiervan is: Ik ervaar weinig formele procedures die ik moet volgen om mijn werk te doen.’

4.4 Populatie en respondentengroep

De onderzoekspopulatie voor dit onderzoek bestaat uit werkende jongvolwassenen uit Generatie Y. Deze generatie zal ongeveer in het jaar 2020 de grootste groep werkende (en werkzoekende) zijn, wat hen een interessante doelgroep maakt om te onderzoeken met betrekking tot

werkmotivatie. Binnen de literatuur (onder andere Spangenberg, 2016; Manuel & Moerman, 2015, Castenmiller, 2009) is er geen eenduidige leeftijdstypering van Generatie Y, maar over het algemeen lijkt een geboorteperiode tussen 1985 en 2000 aangehouden te worden. Omdat in dit onderzoek naar bureaucratische organisatiestructuren en de arbeidsmotivatie van Generatie Y’ers gekeken wordt, is het van belang dat respondenten ervaring hebben op de arbeidsmarkt. Daarom

zullen Generatie Y’ers zonder werkervaring niet meegenomen worden in het onderzoek. Er wordt gepoogd om een steekproef te realiseren bestaande uit 150 werkende (jong)volwassenen van 16 tot 32 jaar.

4.5 Methode werving

In dit onderzoek wordt ernaar gestreefd om zoveel mogelijk gerandomiseerd respondenten te werven. Vanwege beschikbaarheid tot het ISO 26362-gecertificeerde online onderzoekpanel van onderzoeksbureau Motivaction (www.stempunt.nu) is besloten om via deze weg respondenten te werven. Het panel wordt regelmatig gebruikt voor representatief onderzoek onder de Nederlandse bevolking van 15 tot en met 80 jaar. Het panel bestaat uit ruim 60.000 leden, waaruit

steekproeven worden getrokken voor onderzoek. Omdat het om online panelonderzoek gaat kan er sprake zijn van zelfselectie en worden steekproeven niet op basis van aselecte sampling samengesteld. Panelleden kiezen deels zelf of zij een vragenlijst invullen. Door middel van propensity-sampling wordt daarom gecorrigeerd op zelfselectie om de steekproef zo random mogelijk te houden (Eidof, Van Houtte & Vermeulen, 2016). De afwijkingen die zijn ontstaan door selectie-effecten worden op die manier gemodelleerd, waardoor de getrokken steekproef qua sociaal-demografische variabelen een correcte afspiegeling is van de beoogde populatie.

Daarnaast zijn pannel-leden op diverse manieren geworven: via diverse online mogelijkheden, maar ook telefonisch en face-to-face en wordt het panel actief beheerd.

4.6 Methode dataverwerking en –analyse

In dit onderzoek wordt een verband tussen twee variabelen onderzocht, namelijk het verband tussen bureaucratische organisatiestructuren en de intrinsieke motivatie van Generatie Y. Daarbij wordt gecorrigeerd voor een tweede onafhankelijke variabele, namelijk het risicoperspectief dat de jongvolwassenen hebben. De vragenlijst zal uit 5-punts Likertschaal-stellingen bestaan die op interval/ratio-niveau gemeten worden. Per dimensie (bijvoorbeeld een reflexief perspectief) worden meerdere stellingen bevraagd. Deze stellingen horen uiteindelijk hetzelfde te meten. Het onderzoeksinstrument in dit onderzoek bestaat uit vragen en stellingen gebaseerd op indicatoren vanuit de literatuur. De vragenlijst is echter niet gevalideerd en is daarom getest door middel van een pilotstudie. Daarnaast wordt door middel van een factoranalyse gemeten of de stellingen gebaseerd op de indicatoren daadwerkelijk dezelfde dimensie meten. Op die manier kan een grote hoeveelheid items (stellingen) gereduceerd worden naar een beperkt aantal stellingen wat ervoor zorgt dat de data beter interpreteerbaar is (Field, 2013). Op basis van de vraagstelling en het meetinstrument wordt de data, na het uitvoeren van de factoranalyse, door middel van een

moderatie-analyse geanalyseerd en geïnterpreteerd wordt. De moderatie-analyse is een vorm van een multiple regressie, waarbij het verband tussen de onafhankelijke variabele en de afhankelijke variabele gecontroleerd wordt op een tweede onafhankelijke variabele.

4.7 Ethische verantwoording

Het doel van het onderzoek is om te achterhalen in hoeverre bureaucratische

organisatiestructuren van invloed zijn op de intrinsieke arbeidsmotivatie van Generatie Y. Ondanks dat dit onderzoek niet direct een maatschappelijk beladen onderwerp aanhaalt en niet direct met ethische bezwaren gepaard gaat, is het toch mogelijk dat gedurende het onderzoek sprake is van ethische kwesties. De vragenlijst bevat stellingen over huidige

arbeidsomstandigheden, waardoor respondenten bij het invullen een schending van privacy of angst over het bekend worden van de resultaten kunnen ervaren. Om deze ethische bezwaren zoveel mogelijk te voorkomen, wordt gedurende het onderzoek op geen enkel moment naar persoonsgegevens van respondenten gevraagd om op die manier anonimiteit van de respondent te waarborgen. Daarnaast krijgen respondenten de mogelijkheid om op de hoogte gehouden te worden van de resultaten van het onderzoek om het onderzoek in context te zien. Tot slot zijn respondenten vrij om te allen tijde af te zien van deelname aan het onderzoek. Gegevens van de betreffende respondenten zullen dan verwijderd worden.

5. Resultaten

5.1.1 Onderzoeksinstrument

Om de vragenlijst te valideren is eerst gebruik gemaakt van een pilotstudie. Aan deze pilot hebben 13 respondenten deelgenomen behorende tot de doelgroep; geboren in of tussen 1985 en 2000 en actief op de arbeidsmarkt. Uit de pilotstudie bleek dat de stelling: ‘Q4.4 Op mijn werk speelt samenwerking een grote rol’ onduidelijke data geeft ten opzichte van de andere stellingen (Q4.1 t/m Q4.3 en Q4.5 t/m Q4.8) die het construct ‘Bureaucratische organisatiestructuren’ meten. Na het inhoudelijk controleren van de stellingen is geconcludeerd dat stelling Q4.4 geen bureaucratische organisatiestructuur meet en is besloten deze stelling uit de vragenlijst te

verwijderen. Daarnaast bleek het voor pilotrespondenten onduidelijk dat studerende respondenten deel kunnen nemen aan het onderzoek. De vraag ‘2.1 Wat is uw arbeidspositie?’ creëerde

onduidelijkheid over of studerende respondenten met een parttimebaan of bijbaan de optie ‘werknemer’ of ‘niet werkend’ aan moesten kruisen. Daarom is bij het betreffende onderdeel (zie bijlage 8.2) een uitleg toegevoegd waaruit blijkt dat de optie ‘Niet werkend’ slechts aangekruist dient te worden wanneer een respondent helemaal niet deelneemt aan de arbeidsmarkt. De

overige vragen en stellingen leverden aan de hand van de pilotstudie geen onduidelijkheden op. De pilotrespondenten werden niet opnieuw opgenomen in de uiteindelijke groep respondenten.

De vragenlijst is online verspreid door middel van het online panel ‘StemPunt’

(www.stempunt.nl) gekoppeld aan onderzoeksbureau Motivaction. Dit panel bestaat uit 61.459 leden die representatief staan voor de Nederlandse bevolking tussen 15 en 80 jaar. Verspreiding van de vragenlijst onder dit panel heeft ertoe geleid dat 207 respondenten de vragenlijst ingevuld hebben. Deze data is ingevoerd in het statistisch dataverwerkings-programma SPSS en

geanalyseerd op antwoordpatronen, uitbijters en onvolledige data. Uit deze analyse bleek dat niet alle respondenten aan de eisen voor dit onderzoek voldeden, waardoor 50 niet werkende

respondenten uit de dataset verwijderd zijn. Hierdoor bleven 157 respondenten over die meegenomen zijn in de uiteindelijke data-analyse.

In het onderzoeksinstrument is erop gelet dat antwoordpatronen van respondenten die niet zorgvuldig de vragenlijst invullen herkend werden. Dit is gedaan door naast indicatieve ook contra-indicatieve stellingen op te nemen. Deze contra-indicatieve stellingen zijn na het invoeren in SPSS omgecodeerd, zodat de data van de indicatieve en contra-indicatieve stellingen in dezelfde richting geïnterpreteerd kunnen worden op de gebruikte 5-punts Likertschaal. 5.1.2 Factoranalyses en betrouwbaarheidsanalyses

De constructen ‘bureaucratische organisatiestructuren’, ‘intrinsieke motivatie’ en ‘risicoperspectief’ zijn door middel van diverse items in de vragenlijst gemeten. Op de constructen ‘intrinsieke motivatie’ en ‘risicoperspectief’ is een factoranalyse uitgevoerd (zie bijlage 8.3.1) Hiermee wordt gemeten of de items gebaseerd op de indicatoren daadwerkelijk dezelfde dimensie meten en wordt een groot aantal items gereduceerd naar een beperkt aantal factoren (Field, 2013). Door middel van de factoranalyses is achterhaald of de items uit de vragenlijst daadwerkelijk op de verwachte manier een factor vormen. Voor het construct

‘bureaucratie’ is echter een betrouwbaarheidsanalyse gebruikt om tot de uiteindelijke meetschaal te komen. Op deze manier gingen minder items verloren en werd een hogere betrouwbaarheid gemeten dan bij de factoren uit de factoranalyse. Ook bleek een enkele meetschaal voor dit construct beter overeen te komen met de verwachting van één dimensie. Items 4.1 en 4.5 van ‘bureaucratische organisatiestructuren’ zijn aan de hand van de betrouwbaarheidsanalyse

verwijderd om de waarde van Cronbach’s alpha te verhogen. Hierdoor hebben de overige 5 items die samen de meetschaal ‘bureaucratische organisatiestructuren’ vormen geen zeer sterke

consistentie, maar een acceptabele betrouwbaarheid, Cronbach’s 𝑎= .672 (zie bijlage 8.4). Intrinsieke motivatie is aan de hand van drie dimensies gemeten: verbondenheid, autonomie en competentie. Op de 15 items van de drie dimensies is door middel van oblique

rotatie (direct oblimin) een factoranalyse uitgevoerd. De Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) meting bevestigt dat de steekproef adequaat is, KMO = .735. Na rotatie zijn de items 5.1, 5.5, 5.8, 5.9, 5.11 en 5.12 verwijderd. Deze items laden niet hoger dan .4 op een factor of laden gelijkwaardig op twee factoren, waardoor niet eenduidig te stellen is wat het betreffende item meet. Aan de hand van de eigenwaarden komen drie factoren naar voren die overeenkomen met de verwachtte dimensies, namelijk: factor 1 = ‘competentie’, factor 2 = ‘autonomie’ en factor 3 =

‘verbondenheid’. Samen verklaren de factoren 67,82% van de variantie. Tabel 1 geeft de factorladingen na rotatie weer en laat de betrouwbaarheid van de gevonden factoren zien.

Tabel 1: Samenvatting resultaten confirmatieve factoranalyse stellingen 'Intrinsieke motivatie'

Geroteerde factorladingen

Item Competentie Autonomie Verbondenheid

Q5_13 Mijn werk biedt mij de mogelijkheid om te

groeien .849 -.109 .122

Q5_15 Ik ervaar mijn werk als uitdagend .736 -.024 .113

Q5_10 In mijn werk zie ik doorgroeimogelijkheden .626 .243 -.116

Q5_3 Ik ervaar geen open sfeer op mijn werk -.104 .791 .185

Q5_2 Ik ervaar geen vrijheid in mijn werk .147 .689 .157

Q5_6 Ik voel me vaak alleen op mijn werk .072 .670 -.177

Q5_4 Ik heb het gevoel dat ik zonder bemoeienis van

anderen mijn werk kan doen -.054 .106 .608

Q5_7 Op mijn werk heb ik vaak het gevoel dat ik zelfstandig iets bereikt heb

.166 -.093 .598

Q5_14 Ik voel me vrij om zelf te bepalen hoe ik mijn

werk indeel .038 .020 .517

Eigenwaarden 3,163 1,697 1,242

% verklaarde variantie 35,14 18,86 13,81

α .79 .77 .61

* items die na rotatie lager dan .4 laden op elke factor en/of gelijkwaardig op twee of meer factoren laden zijn verwijderd

Bron: SPSS

Het risicoperspectief wordt ook aan de hand van drie dimensies gemeten: reflexief, versplinterd en traditioneel. Door middel van oblique rotatie (direct oblimin) is op 12 items een factoranalyse uitgevoerd (zie bijlage 8.2). Tabel 3 geeft een samenvatting van de belangrijkste gegevens en de factorladingen na rotatie. Aan de hand van de KMO-meting kan gesteld worden dat de steekproef acceptabel is, KMO = .559. Na rotatie zijn de items 6.1, 6.4, 6.8 en 6.11 verwijderd. Deze items laden niet hoger dan .4 op een factor of laden vergelijkbaar op twee factoren waardoor niet eenduidig te zeggen is wat het betreffende item meet. Aan de hand van de eigenwaarden zijn drie factoren geëxtraheerd, namelijk: factor 1 = ‘reflexief’, factor 2 = ‘versplinterd’ en factor 3 = ‘traditioneel’. De drie factoren verklaren samen 68.75% variantie. Factor 3 ‘traditioneel’ bestaat echter uit 1 item, waardoor van deze factor niet de betrouwbaarheid is te meten. Deze factor

wordt desondanks in de data-analyse meegenomen. Verwijdering van deze factor geeft namelijk een lagere verklaarde variantie (59.87%) van de factoren en daarnaast kan het meenemen van deze factor exploratief interessant zijn voor het toetsen van de hypothesen, waarbij gecontroleerd wordt voor een traditioneel perspectief. Na het controleren van de betrouwbaarheid van de overige factoren is item 6.10 verwijderd. De betrouwbaarheid van factor 2 is hiermee verhoogd van zeer zwak (𝑎 = .288) naar acceptabel, Cronbach’s 𝑎 =.588. Tabel 2 geeft de factorladingen na rotatie weer en laat de betrouwbaarheid van de gevonden factoren zien.

Tabel 2: Samenvatting resultaten confirmatieve factoranalyse stellingen 'Risicoperspectief'*

Geroteerde factorladingen

Item Reflexief Versplinter

d

Traditioneel Q6_2 Ik weet mij snel aan te passen aan nieuwe situaties die

zich voordoen op mijn werk -.890 .123 .090

Q6_7 Ik voel me zeker wanneer ik de verantwoordelijkheid draag bij het maken van een beslissing

-.417 -.043 -.050 Q6_9 Als ik een keuze maak, zie ik vaak risico's -.134 .611 -.080 Q6_5 Ik voel mij vrij onzeker als ik niet zou weten waar ik

over vijf jaar sta in mijn carrière

.123 .492 .275 Q6_12 Als ik een beslissing neem op mijn werk, ben ik vaak

onzeker over de uitkomst .326 .536 .349

Q6_3 Voor mij was het al vroeg duidelijk welk carrièrepad ik zou volgen

-.095 -.035 .572

Eigenwaarden 1.785 1.269 1.071

% verklaarde variantie 29.76 21.15 17.85

α .631 .588 /

* items die na rotatie lager dan .4 laden op elke factor en/of gelijkwaardig op twee of meer factoren laden zijn verwijderd

Bron: SPSS 5.2 Aannames

Voorafgaand aan de data-analyse is gecontroleerd of er aan de aannames voor een moderatie-analyse is voldaan. De aannames voor een moderatie-moderatie-analyse komen overeen met de aannames voor een multiple regressie (Field, 2013). De volgende aannames zijn dan ook gecontroleerd: normaliteit, lineariteit, multicolineariteit en onafhankelijkheid. De aanname van lineairiteit is gecontroleerd door middel van scatterplots, waaruit blijkt dat de datapunten een lineair verband betreffen (zie bijlage 8.5.1.2) Daarnaast zijn residuplots gebruikt om aan de aanname van homoscedasticiteit en lineairiteit te voldoen. De residuen lijken goed verdeeld rondom het gemiddelde van nul.

De aanname van normaliteit is gecontroleerd door middel van histogrammen en P-P Plots (zie bijlage 8.5.1.1) Door de normaalcurve die door de histogrammen loopt is te zien of er aan de

aanname van normaliteit voldaan kan worden. Daarnaast is op de P-P Plots te zien dat de data redelijk goed over de diagonale lijn loopt. Ook voldoet de steekproef aan de centrale

limietstelling, waarbij ervan uit wordt gegaan dat N > 30 is. Aan de aanname van normaliteit is dus voldaan.

Op multicolineariteit is gecontroleerd door middel van de variance inflation factor (VIF) en de tolerance toets. De tolerance toets ligt voor elke variabele boven de .2 en de VIF ligt voor elke variabele ver onder de maximale score van 10. Daarnaast is op onafhankelijkheid

gecontroleerd door middel van de Durbin-Watson toets. Deze toets geeft geen enkele keer een waarde onder 1 of boven 3, waardoor gesteld kan worden dat ook aan de aanname van

onafhankelijkheid is voldaan (zie bijlage 8.5.1.4) 5.3 Databeschrijving

De dataset in dit onderzoek bestaat uit 157 respondenten, waarvan 116 vrouw en 41 man. De verhouding tussen man en vrouw geeft een beperkte spreiding van geslacht aan. De respondenten hebben een leeftijd tussen de 16 en 32 jaar, met een gemiddelde leeftijd van 24.2 jaar. Verder zijn 99 respondenten hoger opgeleid (WO of HBO), 50 respondenten zijn middelbaar opgeleid

(havo/vwo bovenbouw, mbo 2/3/4) en 8 respondenten zijn lager opgeleid (havo/vwo onderbouw, vmbo, mbo1). Alle respondenten zijn werknemer, waarvan 74 respondenten een vast

dienstverband hebben, 64 respondenten een tijdelijk dienstverband hebben en 19 respondenten een uitzend-, oproep- of invalkracht zijn. In onderstaande tabel (tabel 3) zijn verdere

beschrijvende statistieken te zien die betrekking hebben op de afhankelijke en onafhankelijke variabelen in dit onderzoek.

5.4 Data-analyse

In dit onderzoek wordt verwacht dat afhankelijk van het risicoperspectief het verband tussen bureaucratische organisatiestructuren en intrinsieke arbeidsmotivatie op verschillende manieren beïnvloedt wordt. De verwachting is dat het risicoperspectief een modererende werking heeft op het verband tussen bovengenoemde variabelen. In dit onderzoek is ernaar gestreefd om deze moderatie van het risicoperspectief op het verband tussen bureaucratie en intrinsieke motivatie bloot te leggen. Dit is gedaan door de data door middel van een moderatie-analyse te analyseren. De resultaten vanuit SPSS zijn te zien in de bijlage (bijlage 8.6). Een samenvatting van de belangrijkste resultaten van de moderatie-analyse is in onderstaande tabel (tabel 4) weergegeven. De resultaten van de vervolganalyses op significante moderatie-effecten zijn samengevat in tabel 5.

* moderatie-effect en significant < .05 Bron: SPSS

Bron: SPSS

Aan de hand van bovenstaande resultaten (tabel 4 en 5) kunnen de deelvragen beantwoord worden. Deelvraag 1 luidt als volgt: In hoeverre is het verband tussen een bureaucratische organisatiestructuur en het ervaren van autonomie afhankelijk van het risicoperspectief van de (jong-)volwassenen? Uit de moderatieanalyse blijkt dat het verband tussen een bureaucratische organisatiestructuur en het ervaren van autonomie negatief gemodereerd wordt door een reflexief perspectief, b = -0.505, 95% BI [-0.83, -0.18], t = -1.65, p = .003. Hiermee wordt de eerste hypothese ‘H1a: Generatie Y’ers met een reflexief risicoperspectief ervaren een negatief verband tussen bureaucratische organisatiestructuren en autonomie op de werkvloer’ aangenomen. Omdat er een significant interactie-effect is gevonden voor een reflexief risicoperspectief, is voor dit perspectief een vervolganalyse uitgevoerd (zie bijlage 8.6.1). In deze analyse is een

onderscheid gemaakt tussen een ‘hoog’, ‘gemiddeld’ en ‘laag’ risicoperspectief. Uit de

vervolganalyse blijkt dat wanneer hoog op een reflexief risicoperspectief wordt gescoord, er een significant negatief verband bestaat tussen een bureaucratische organisatiestructuur en

autonomie, b = -0.367, 95% BI [-0.621, -0.114], t = -2.87, p = .004. Voor zowel een ‘gemiddeld’ (b = - 0.097, 95% BI [0.31, 0.11], t = - 0.92, p = .360) als ‘laag’ (b = 0.174, 95% BI [-0.12, 0.44], t= 1.16, p = .238) risicoperspectief wordt in de vervolganalyse geen significant verband

gevonden. Dit resultaat laat zien dat de sterkte van de moderatie op het verband tussen een bureaucratische organisatiestructuur en autonomie niet alleen afhankelijk is van het betreffende risicoperspectief, maar ook van de mate waarin het risicoperspectief aanwezig is.

Uit de resultaten van de moderatieanalyse (zie bijlage 8.6.2) blijkt dat het hebben van een versplinterd risicoperspectief significant positief modereert op het verband tussen een

bureaucratische organisatiestructuur en het ervaren van autonomie op de werkvloer, b=.042, 95% BI [0.03, 0.80], t = 2.12, p = .035. Het lijkt erop dat een versplinterd risicoperspectief een

significant goede voorspeller is voor het verband tussen bureaucratie en het ervaren van autonomie. Uit de vervolganalyse, waarbij het risicoperspectief weer opgedeeld is in ‘laag’, ‘middel’ en ‘hoog’ blijkt echter dat slechts een significant effect gevonden wordt wanneer ‘laag’ op een versplinterd risicoperspectief gescoord wordt, waarbij het om een negatieve moderatie gaat, b = -0.376, 95% BI [-0.59, -0.16], t = -3,51, p = <.001. Dit houdt in dat wanneer weinig sprake is van de kenmerken van een ‘versplinterd’ risicoperspectief, de invloed van bureaucratie op autonomie een negatieve moderatie kent. De hypothese: ‘H1b: Generatie Y’ers met een versplinterd risicoperspectief ervaren een positief verband tussen bureaucratische

organisatiestructuren en autonomie op de werkvloer’ kan aan de hand hiervan aangenomen worden.

Wanneer gecontroleerd wordt voor een ‘traditioneel’ risicoperspectief blijkt uit de

resultaten van de moderatieanalyse (zie bijlage 8.6.3) dat het verband tussen een bureaucratische organisatiestructuur en het ervaren van autonomie niet gemodereerd wordt door een traditioneel perspectief, b = 0.008, 95% BI [-0.20, 0.22], t = 0.073, p = .942. Daarom wordt de hypothese ‘H1c: Generatie Y’ers met een traditioneel risicoperspectief ervaren een positief verband tussen bureaucratische organisatiestructuren en autonomie op de werkvloer’ verworpen.

Deelvraag 2 luidt als volgt: In hoeverre is het verband tussen een bureaucratische

organisatiestructuur en het ervaren van competentie afhankelijk van het risicoperspectief van de (jong-)volwassenen? Uit de resultaten van de moderatieanalyse (zie bijlage 8.6.5) blijkt dat het verband tussen een bureaucratische organisatiestructuur en het ervaren van competentie negatief gemodereerd bij een reflexief risicoperspectief, b = -0.341, 95% BI [-0.67, -0.01], t = 2.07, p = .041. Ook voor dit significant interactie-effect is een vervolganalyse uitgevoerd om te achterhalen of er een onderscheid is tussen een ‘hoog’, ‘gemiddeld’ en ‘laag’ reflexief risicoperspectief binnen het gevonden effect (zie bijlage 8.6.5). Uit de vervolganalyse komt voor elk niveau van reflexiviteit (laag, b = -0.521, 95% BI 0.81, -0.23], t = -3.537; gemiddeld, b= -0.703, 95% BI [-0.89, -0.52], t = -7.57; hoog, b= -0.886, 95% BI [1.09, -0.68], t = -8.40.) een significant negatief effect naar voren, waarbij voor alle drie de niveaus geldt: p = <.001. Deze resultaten geven weer dat de relatie tussen bureaucratische organisatiestructuur en competentie voorkomt op alle

niveaus van het reflexieve risicoperspectief. Daarmee wordt de hypothese:’ H2a: Generatie Y’ers met een reflexief risicoperspectief ervaren een negatief verband tussen bureaucratische

organisatiestructuren en competentie op de werkvloer’ aangenomen.

Wanneer naar het versplinterd risicoperspectief wordt gekeken, blijkt uit de resultaten van de moderatieanalyse (zie bijlage 8.6.6) dat het verband tussen een bureaucratische