Invloed van prestatiedoelen op burn-out bij medewerkers binnen organisaties

Invloed van Prestatiedoelen op Burn-out bij Medewerkers binnen Organisaties Jenny Passos

Roy Sijbom

Hillie Aaldering

10161937

Aantal woorden exclusief abstract: ongeveer 5900

Inhoud

Abstract 2

1. De invloed van prestatiedoelen op burn-out bij medewerkers binnen organisaties 3

2. Prestatiedoelen 5

3. Directe effecten van prestatiedoelen op burn-out bij medewerkers 6

3.1 Mastery approach doelen 6

3.2 Mastery avoidance doelen 7

3.3 Performance approach doelen 8

3.4 Performance avoidance doelen 9

3.5 Conclusie 9

4. Mediatoren 10

4.1 Emoties als mediator 10

4.1.1 Mastery approach> emoties > burn-out 11

4.1.2 Mastery avoidance> emoties > burn-out 12

4.1.3 Performance approach > emoties > burn-out 13

4.1.4 Performance avoidance> emoties > burn-out 13

4.1.5 Conclusie 14

4.2 Steun als mediator 14

4.2.5 Steun>burn-out 15

4.2.1 Mastery approach doelen>steun 16

4.2.2 Mastery avoidance doelen>steun 16

4.2.3 Performance approach doelen>steun 17

4.2.4 Performance avoidance doelen>steun 17

5. Conclusie en Discussie 18

6. Literatuurlijst 21

Abstract

In deze these werd de relatie onderzocht tussen prestatiedoelen en burn-out bij medewerkers. Burn-out is een groot probleem binnen organisaties, wat jaarlijks veel geld kost. Daarom is het van belang om de oorzaak van burn-out te achterhalen. Verkeerde omgang met stress leidt tot burn-out. Dit kan verklaard worden door motivatie van de medewerkers. Motivatie werd bekeken aan de hand van de prestatiedoelen theorie. Gebleken is dat mastery approach doelen burn-out kunnen verminderen. De doelen mastery avoidance, performance approach en performance avoidance, verhoogden de kans op burn-out. Steun en emoties bleken verklarende factoren voor deze relatie te zijn. Organisaties zouden mastery approach doelen moeten stimuleren bij werknemers, om zo burn-out te kunnen verminderen.

1. De invloed van prestatiedoelen op burn-out bij medewerkers binnen organisaties Meer dan één op de acht medewerkers in Nederland heeft last van een burn-out (CBS, TNO 2010). Een burn-out is een langdurige reactie op chronische emotionele en interpersoonlijke stressoren op het werk. Het wordt gedefinieerd door drie dimensies, namelijk emotionele uitputting, cynisme en laag zelfbeeld van competenties (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). Emotionele uitputting is een gevoel van leegte als gevolg van het werk. Cynisme is een cynische houding ten opzichte van het werk en collega’s. Een laag zelfbeeld van competenties, is het idee dat je niets kunt. Deze drie dimensies vormen de drie subschalen die gemeten worden met de Utrechtse burn-out schaal afgekort UBOS. De subschaal emotionele uitputting wordt gemeten met vragen als “ik voel me mentaal uitgeput door mijn werk”. De subschaal cynisme wordt gemeten met vragen als “ik ben onverschilliger geworden naar collega’s”. De subschaal die een laag beeld van competenties meet, wordt gemeten met vragen als “ik weet problemen adequaat op te lossen”. De UBOS heeft een hoge betrouwbaarheid en omdat er een hoge convergente validiteit en een hoge factoriele validiteit wordt deze schaal veel gebruikt (Schaufeli & Van Dierendock, 2000).

Burn-out is in de huidige maatschappij het meest voorkomende werk-gerelateerde

gezondheidsprobleem (TNO, 2010). Burn-out leidt tot verschillende vormen van afwezigheid, minder tevredenheid en meer conflicten (Burke & Greenglass, 2001). Naast de negatieve consequenties voor individuele medewerkers, heeft burn-out ook negatieve financiële gevolgen voor werkgevers en de staat. Iemand met een out heeft namelijk een gemiddeld verzuim van 189 dagen (Stichting burn-out, 2011). Om deze negatieve gevolgen te kunnen verminderen, is het nuttig om factoren te

identificeren die het ontstaan van burn-out kunnen voorkomen.

Onderzoek naar de factoren die het ontstaan van burn-out kunnen voorkomen, focust vaak op situationele factoren (Naidoo et al., 2012). Terwijl individuele factoren net zo belangrijk zijn. Er is weinig onderzoek gedaan naar deze individuele factoren. Burn-out ontstaat bij blootstelling aan hoge hoeveelheden stress. Hoe individuen met deze stress omgaan, bepaalt het wel of niet ontstaan van een burn-out (Maslach Schaufeli & Leiter, 2001). Verschil in omgang met stress ontstaat doordat

individuen verschillen in gedragingen. Dit verschil in omgang is te verklaren door een verschil in 3

gedragingen die zich manifesteren door hun motivatie. Motivatie is een groep energieke krachten die zowel buiten als binnen het individu ontstaan die werk-gerelateerd gedrag vorm geven, richting geven en de intensiteit en duur van dit gedrag bepalen (Pinder, 2008).

Een zeer invloedrijke motivationele theorie is de prestatiedoelen theorie, ook wel bekend als the achievement goal theory (Halbesleben & Buckley, 2004). Deze theorie onderscheidt verschillende prestatiedoelen. Prestatiedoelen zijn doelen die richting geven aan het streven naar bepaalde

uitkomsten van prestaties. Deze doelen kunnen verklaren hoe individuen prestatiecontexten benaderen, interpreteren en hoe zij zich daar vervolgens in gedragen (Harackiewicz & Sansone, 1991). Hoe individuen deze prestatiecontext benaderen, interpreteren en zich hier vervolgens in gedragen is van invloed op de omgang met stress, wat wel of niet kan leiden tot burn-out (Pinder, 2008).

Dat prestatiedoelen een mogelijke invloed hebben op burn-out, is in lijn met Hobfoll’s (1989) Conservation of Resources model (behouden van middelen model). Dit model stelt dat burn-out resulteert uit een aanhoudende dreiging van verlies van waardevolle middelen. Als er dreiging is, zal een individu proberen de dreiging te verminderen. Het type prestatiedoel kan van invloed zijn op de ervaring van de dreiging, de reactie op de dreiging en de reactie op het falen/slagen in het verminderen van de dreiging. Dit kan verklaard worden door verschil in motivatie oriëntatie. Sommige mensen zijn gericht op het benaderen van succes en anderen op het vermijden van falen. Voorkomen van verlies is positief gerelateerd aan stress. Het behalen van succes is negatief gerelateerd aan stress (Elliot, 2010). Het is mogelijk dat deze relatie tot stress ook de relatie tot burn-out kan verklaren. Omdat een

negatieve relatie met stress, een negatieve relatie met burn-out zou betekenen aangezien hoge stress leidt tot burn-out. Om deze reden kunnen prestatiedoelen burn-out vergroten of verkleinen aangezien verschillende typen presentatiedoelen gerelateerd zijn aan verschillende motivatie oriëntaties.

Prestatiedoelen zouden allicht burn-out kunnen vergroten of verkleinen. Om deze reden is de vraagstelling die in deze these centraal staat wat de invloed van prestatiedoelen op burn-out bij medewerkers binnen organisaties is. Hierbij worden twee deelvragen onderzocht. Bij de eerste deelvraag wordt de directe relatie tussen prestatiedoelen en burn-out onderzocht. Bij de tweede

deelvraag wordt gekeken naar de mediatoren die de relatie tussen prestatiedoelen en burn-out kunnen verklaren. Ten slotte zullen deze deelvragen leiden tot een conclusie, die organisaties kunnen gebruiken om burn-out te verminderen. Als bedrijven namelijk weten welke prestatiedoelen zorgen voor burn-out, kunnen zij medewerkers waarschuwen. Bedrijven kunnen medewerkers dan begeleiden om zo een gezonder prestatiedoel te vormen, wat uiteindelijk burn-out bij werknemers zal

verminderen. Dit kan het bedrijf op zijn beurt veel geld besparen.

2. Prestatiedoelen

De prestatiedoelen theorie wordt in deze these als theoretisch kader gebruikt omdat het een robuuste en veel onderzochte theorie is (Elliot, 2010). Deze theorie stelt allereerst dat

prestatiemotivatie kan worden beschreven als de richting en de bekrachtiging van het op competentie gebaseerd affect, cognitie en gedrag (Elliot, 2010). Ten tweede geven prestatiedoelen richting aan het streven naar bepaalde uitkomsten van prestaties. Deze doelen kunnen verklaren hoe individuen prestatiecontexten benaderen, interpreteren en hoe zij zich daar vervolgens in gedragen (Harackiewicz & Sansone, 1991). Prestatiedoelen kunnen worden opgedeeld in performance doelen en mastery doelen. Performance doelen zijn gefocust op het demonstreren van competentie gerelateerd aan anderen. Mastery doelen focussen op de individuele ontwikkeling van competentie en het beheren van taken. Een voorbeeld voor beide vormen van prestatiedoelen zijn het behalen van goede cijfers, iemand met een mastery doel wil graag een hoog cijfer behalen, om aan te tonen dat hij/zij iets heeft geleerd en goed heeft uitgevoerd. Iemand met een performance doel, wil vooral een hoger cijfer behalen dan de rest van de klas. Binnen de performance en mastery doelen, wordt een onderscheid gemaakt tussen approach en avoidance oriëntaties (Elliot, 2010).

Bij approach motivatie oriëntatie, wordt gedrag aangezet door positieve of gewenste gebeurtenissen en mogelijkheden. Terwijl bij avoidance motivatie oriëntatie, gedrag juist wordt aangezet door negatieve of ongewenste gebeurtenissen of mogelijkheden. Hierbij wordt approach oriëntatie gedreven door het willen behalen van succes en wordt avoidance oriëntatie gedreven door het ontwijken van falen (Elliot, 2010). Een voorbeeld van een approach georiënteerd doel is het willen behalen van een goed cijfer, avoidance georiënteerde doelen focussen op ontwijken van het halen van

een slecht cijfer. Uit eerdere onderzoeken naar prestatiedoelen blijkt dat mastery doelen vooral zijn gelinkt aan positieve factoren. Hieronder vallen de factoren moeite tonen, doorzettingsvermogen, elobaratieve processen, self-regulatory strategieën, beter informatie geheugen, adaptieve attributionele patronen, gepast hulpzoekend gedrag, intrinsieke motivatie en creativiteit. Performance doelen zouden voornamelijk geen of zelfs negatieve effecten hebben (Elliot, 2010). Midgley, Kaplan en Midleton (2001) toonden echter in hun onderzoek aan, dat performance doelen in positieve effecten kunnen hebben.

3. Directe effecten van prestatiedoelen op burn-out bij medewerkers

In deze paragraaf zal de directe relatie tussen prestatiedoelen en burn-out worden onderzocht. Prestatiedoelen worden opgedeeld in mastery approach doelen, mastery avoidance doelen,

performance approach doelen en performance avoidance doelen. Iedere type prestatiedoel zal

individueel worden behandeld. Het opsplitsen van deze doelen maakt de relatie overzichtelijker, omdat er een duidelijk verschil is tussen elk type prestatiedoel (Elliot, 2010). Deze paragraaf eindigt met een subconclusie die de resultaten van elk onderdeel samenvat.

3.1 Mastery approach doelen

Verwacht wordt dat mastery approach doelen burn-out verminderen. Doordat werknemers met een mastery approach doel focussen op de individuele ontwikkeling van competentie en het behalen van succes, zouden zij beter om kunnen gaan met stress. Het beter omgaan met stress vermindert burn-out (Elliot, 2010). Dit zou inhouden dat werknemers met mastery approach doelen lager scoren op cynisme, emotionele uitputting en een hoger zelfbeeld hebben van eigen competenties. Daarnaast worden mastery doelen gekarakteriseerd door ontplooiing. Wanneer de zelf ontplooiing van een medewerker hoog is, neemt het risico op een burn-out af (Bakker, Schaufeli & Van Dierendonck, 2000). Werknemers met mastery approach doelen zouden daarnaast minder burn-out moeten ervaren, omdat zij niet alleen succes willen behalen wat voor minder burn-out zorgt maar zich ook bezig houden met zelfontplooiing.

Deze assumpties worden gevalideerd door Kaplan en Maehr (1999) die vonden dat mastery approach doelen leidden tot een betere emotionele gezondheid. Dit is in lijn met de bevindingen van

Tuominen-Soini, Salmela-Aro en Niemvirta (2012). Uit hun onderzoek bleek dat werknemers met mastery approach doelen relatief laag scoorden op cynisme en laag scoorden op uitputting. Aangezien dit twee van de drie dimensies van burn-out zijn, wordt de kans op burn-out verkleind. Naidoo et al. (2012) vonden ook een negatieve relatie tussen mastery approach doelen en uitputting en cynisme. Wel vonden deze onderzoekers een enigszins positieve relatie bij een laag zelfbeeld van competenties met burn-out. Dit is niet in lijn met de eerder gestelde verwachtingen. Toch bleek dat mensen met mastery approach doelen minder kans hadden op burn-out dan mensen met andere prestatiedoelen (Burke & Greenglass, 1988). Hoe vaker een werknemer in zijn leven een mastery approach doel aanneemt, hoe kleiner de kans wordt dat deze werknemer later een burn-out ontwikkeld (Salmela-Aro, Tolvanen & Nurmi, 2009).

Er kan worden geconcludeerd dat mastery approach doelen een negatieve relatie hebben met burn-out. Mastery approach doelen hebben namelijk een negatieve relatie met cynisme en uitputting. Daarnaast is gevonden dat mastery approach doelen een positieve relatie hebben met een laag zelfbeeld van competentie. Dit effect blijkt echter heel klein. Daarom mag alsnog geconcludeerd worden dat mastery approach doelen een negatieve relatie hebben met burn-out.

3.2 Mastery avoidance doelen

Werknemers met een avoidance oriëntatie zijn gericht op het voorkomen van falen of het voorkomen van negatieve uitkomsten die geassocieerd worden met het niet beheersen van kennis of een domein (Elliot, 2010). Het ontwijken van falen is positief gerelateerd aan stress. Verwacht kan worden dat werknemers met mastery avoidance doelen meer burn-out ervaren, omdat deze

werknemers meer stress ervaren Anderzijds is de verwachting dat werknemers met dit prestatiedoel juist minder burn-out zullen ervaren omdat mastery doelen worden gedreven door zelfontplooiing. Zelfontplooiing heeft een negatieve relatie met burn-out (Bakker et al., 2000).

Deze tegenstrijdige verwachting bleek ook uit onderzoek. In het onderzoek van Tuominen-Soini et al. (2012) bleek dat werknemers met mastery avoidance prestatiedoel laag scoorden op cynisme en uitputting, wat burn-out vermindert. Terwijl daarentegen werknemers met mastery avoidance prestatiedoelen in het onderzoek van Naidoo et al. (2012) juist hoog scoorden op

emotionele uitputting en cynisme. Dat werknemers met mastery avoidance doelen een verhoogde kans 7

hebben op burn-out werd ook gevonden in onderzoek van Burke en Greenglass (1988) en onderzoek van Retelsdorf, Butler, Streblow en Schiefele (2010).

Er kan worden geconcludeerd dat mastery avoidance doelen en burn-out een tegenstrijdige relatie hebben. Merendeel van het onderzoek vond een positieve relatie tussen mastery avoidance doelen en burn-out. Een enkel onderzoek vond echter een negatieve relatie tussen mastery avoidance doelen en burn-out Deze tegengestelde resultaten kunnen verklaard worden doordat avoidance oriëntatie en mastery doelen een verschillend effect hebben op burn-out. De avoidance oriëntatie zorgt voor meer burn-out, omdat het ontwijken van falen voor meer stress zorgt (Elliot, 2010). Het hebben van een mastery doel zou burn-out daarentegen verminderen. De conclusie luidt dat mastery avoidance doelen vaker leiden tot meer burn-out, omdat dit door het merendeel van de onderzoeken wordt ondersteund.

3.3 Performance approach doelen

De verwachting voor de relatie tussen performance approach doelen en burn-out is tegenstrijdig. Enerzijds wordt verwacht dat werknemers met een performance approach doel een verhoogd risico op burn-out hebben. Werknemers met performance approach doelen zijn gefocust op uitkomsten waardoor zij competent lijken. Het niet behalen van doelen, wat gevoel van competentie teniet doet, kan leiden tot een verhoogd risico op burn-out. (Leiter, 2007). Anderzijds leidt een approach oriëntatie tot een vermindering van burn-out. Mensen met een approach oriëntatie zijn namelijk gericht op het behalen van succes. Dit leidt tot minder stress en daarom tot minder burn-out (Elliot, 2010).

De bevindingen van Leiter (2007) komen overeen met bevindingen van Burke en Greenglass (1988); Retelsdorf et al. (2010), waaruit bleek dat individuen met performance approach doelen een verhoogde kans hebben op burn-out. Mensen met performance approach doelen scoren hoog op cynisme en uitputting (Tuominen-Soini, Salmela-Aro & Niemvirta, 2012). In het onderzoek van Naidoo et al. (2012) werd echter iets ander gevonden. Performance approach doelen zouden een positieve relatie hebben met een laag zelfbeeld van competenties, maar geen significante relatie hebben met uitputting en cynisme.

Niet met elk onderdeel van burn-out hebben performance approach doelen een negatieve relatie. Dit is te verklaren aan de hand van verschil in effect dat ontstaat door de combinatie van een approach oriëntatie en een performance doel. Waarbij het approach deel zorgt voor een negatieve relatie met burn-out en het performance deel zorgt voor een positieve relatie met burn-out. Het merendeel van de onderzoeken toont een positieve relatie aan tussen performance approach doelen en burn-out. Over het algemeen kan worden geconcludeerd dat performance approach doelen de kans op burn-out vergroten.

3.4 Performance avoidance doelen

Mensen met performance avoidance doelen zijn gefocust op het demonstreren van

competentie vergeleken met anderen, en worden gedreven door het vermijden van falen. Performance doelen kunnen een negatief effect hebben op het gevoel van eigen kunnen, waardoor burn-out

toeneemt (Leiter, 2007). Verwacht wordt dat performance avoidance doelen leiden tot burn-out, omdat zowel de avoidance oriëntatie als het performance doel zorgen voor burn-out.

Performance avoidance doelen zorgen voor een verhoogd risico op burn-out (Kaplan & Maehr, 1999). Individuen met deze doelen scoorden hoog op cynisme, en laag op uitputting (Tuominen-Soini et al., 2012). Ook bleek dat hoe vaker individuen in hun leven een performance avoidance doel aannamen, hoe groter de kans werd op een burn-out tijdens het werk (Salmela-Aro et al., 2009). Uit het onderzoek van Naidoo et al. (2012) bleek dat performance avoidance doelen een positieve relatie hebben met uitputting, een positieve relatie met cynisme en een negatieve relatie met en laag zelfbeeld van competenties. Deze positieve relatie met burn-out is ook gevonden in de onderzoeken van Retelsdorf et al. (2010); Burke en Greenglass (1988).

Er kan geconcludeerd worden dat performance avoidance doelen de kans op burn-out vergroten. Zoals verwacht leidt een hoge hoeveelheid stress tot burn-out. Via een gevoel van incompetentie en het ontwijken van falen zorgen zowel de avoidance oriëntatie als het performance doel voor meer stress.

3.5 Conclusie

Uit deze paragraaf is gebleken dat verschillende prestatiedoelen, verschillende relaties hebben met burn-out. Ten eerste is gebleken dat mastery approach doelen een negatieve relatie hebben met

burn-out. Ten tweede zijn voor de relatie tussen mastery avoidance doelen en burn-out tegenstrijdige bevindingen gevonden. Ten derde zijn tegenstrijdige resultaten gevonden voor de relatie tussen performance approach doelen en burn-out. Deze tegenstrijdigheid kwam doordat er over de onderzoeken niet consistent werd gescoord op de dimensies van de UBOS. Tot slot is een positieve relatie gevonden tussen performance avoidance doelen en burn-out. Dit kan verklaard worden doordat stress verhoogd bij het ontwijken van falen zoals bij avoidance oriëntaties. Daarentegen verlaagt stress bij het behalen van succes zoals bij approach oriëntaties. Mastery doelen focussen op zelfontplooiing wat out vermindert terwijl het gevoel van incompetentie bij performance doelen leidt tot burn-out. Het gevonden verschil in de relatie tussen de verschillende prestatiedoelen en burn-out kan mogelijk verklaard worden door een derde variabele. De verklaring van de relatie kan bijdragen aan een completer beeld wat kan helpen bij het verminderen van burn-out.

4. Mediatoren

Uit de vorige paragraaf is gebleken dat er tegenstrijdige resultaten zijn gevonden voor de relatie tussen performance approach en burn-out enerzijds en mastery avoidance en burn-out anderzijds. Bestaand onderzoek naar prestatiedoelen en burn-out kijkt zelden naar mediatoren. Wanneer deze worden onderzocht worden ze vaak impliciet genoemd zoals in onderzoek van Kaplan en Maehr (1999). In dit onderzoek worden coping mechanisme, impuls controle en relaties met

gelijken als verklaring gegeven voor de directe relatie tussen prestatiedoelen en burn-out. In deze these zullen mediatoren expliciet genoemd worden. Emoties en steun worden bekeken als verklaring voor de tegenstrijdige resultaten. Reden hiervoor is het verwachte verklarende effect van deze variabelen in verband met de UBOS en het COR model. In de schalen van de UBOS spelen emoties een rol, en voorbeeld hiervan is dat de uitputting niet fysiek moet zijn maar emotioneel (Van Dierendonck & Schaufeli, 2000). In het COR model wordt het belang van steun al genoemd. Daarnaast kan steun als een buffer werken voor stress en dus burn-out verminderen (Spector, 1987; Bakker & Demerouti, 2007).

4.1 Emoties als mediator

Eén van de verklarende mechanismen die wordt bekeken, is emotie. Emoties zijn van groot belang bij het stellen van de diagnose burn-out en worden gebruikt in de tests van de UBOS (Bakker et al., 2000). Mogelijk hebben de verschillende prestatiedoelen een andere invloed op welke emoties men ervaart of welke emoties men ontwikkelt bij het succes behalen of falen op het werk. Dat zou kunnen verklaren wanneer er meer of minder burn-out optreedt.

Allereerst wordt verwacht dat een negatieve relatie tussen prestatiedoelen en burn-out wordt verklaard door positieve emoties. Daarnaast wordt verwacht dat een positieve relatie tussen

prestatiedoelen en burn-out wordt verklaard door negatieve emoties. 4.1.1 Mastery approach> emoties > burn-out

Werknemers die succes proberen te behalen ervaren mogelijk meer positieve emoties. Positieve emoties verlichten mogelijk stress. Verwacht wordt dat positieve emoties de relatie tussen mastery approach doelen en burn-out kan verklaren. Emoties worden aangezet door de verschillende doelen. Dit effect is het meest zichtbaar in stressvolle situaties. Mensen met mastery approach doelen, zien een stressvolle situatie als een uitdaging. Zij blijven optimistisch en ondervinden positieve emoties. Deze positieve emoties verminderde de kans op burn-out (Kaplan & Maehr, 1999). Ook in het onderzoek van Tuominen-Soini et al. (2008) bleek, dat mastery approach doelen zorgde voor positieve emoties, wat leidde tot een negatief effect op cynisme en laag zelfbeeld van competenties. Hierdoor leiden mastery approach doelen niet tot burn-out. Om deze resultaten verder te valideren zal onderzoek worden aangehaald via de causal chain methode waarbij één gebeurtenis in de ketting, de andere gebeurtenis in de ketting verklaart door een overlappende factor. Deze overlappende factor vormt een relatie en dus een causaliteit tussen de andere factoren in de ketting (als a=b en b=c dan is a=b=c) (Spencer, Zanna, & Fong, 2005).

In het onderzoek van Daniel et al. (2009) die emoties als uitkomst van mastery approach doelen bekeken, is gebleken dat mastery approach doelen een positieve relatie hebben met blijdschap en een negatieve relatie met saaiheid en anxiety (een staat van angst, ongerustheid, of verlangen) hebben. Deze resultaten werden gevalideerd in het onderzoek van Pekrun, Elliot en Maier (2006). Zij vonden dat mastery approach doelen, positief gerelateerd waren aan blijdschap en trots, en negatief gerelateerd waren aan saaiheid en boosheid. Ook Adie, Duda en Ntoumanis (2008) vonden dat

mastery approach doelen positief gerelateerd waren aan positieve emoties, en negatief gerelateerd waren aan negatieve emoties. Dit houdt in dat mastery approach doelen mogelijk zorgen voor emoties als blijdschap en trots en de emoties saaiheid en boosheid wegnemen. Om de causal chain compleet te maken, moet worden achterhaald wat het effect is van deze emoties op burn-out. Uit onderzoek van Erickson en Ritter (2001) en Zapf et al. (2001) bleek dat positieve emoties zoals blijdschap, burn-out verminderen en dat negatieve emoties als boosheid en anxiety de kans op burn-out vergroten. Er kan geconcludeerd worden dat mastery approach doelen negatief gerelateerd zijn aan burn-out. Dit kan verklaard worden doordat mastery approach doelen positief gerelateerd zijn aan positieve emoties. Positieve emoties zijn op hun beurt positief gerelateerd aan burn-out.

4.1.2 Mastery avoidance> emoties > burn-out

Verwacht wordt dat de tegenstrijdige relatie tussen mastery avoidance doelen en burn-out, verklaard kan worden door emoties. Hierbij verklaren positieve emoties de negatieve relatie tussen mastery avoidance doelen en burn-out. Negatieve emoties verklaren hierbij de positieve relatie tussen mastery avoidance doelen en burn-out

Om deze relatie te bekijken zal eerst worden gekeken naar een onderzoek dat de gehele relatie bekijkt, daarna zullen onderzoeken aangehaald worden die indirect bewijs leveren voor deze relatie tussen mastery avoidance doelen, emoties en burn-out. In het onderzoek van Tuominen-Soini et al. (2008) werden tegengestelde resultaten gevonden. Mastery avoidance doelen bleken te zorgen voor positieve emoties en negatieve emoties weg te nemen. Echter, leidden deze emoties tot emotionele uitputting, cynisme en een laag zelfbeeld van competenties. Dit zou inhouden dat mastery avoidance doelen zorgen voor positieve emoties, die zorgen voor burn-out. Daniel et al. (2009) vonden dat mastery avoidance doelen zorgden voor de emotie blijdschap en saaiheid en boosheid verminderen. Echter, vonden Adie et al. (2008) dat mastery avoidance doelen juist zorgden voor negatieve emoties, en positieve emoties verminderden. Positieve emoties verminderen de kans op burn-out en negatieve emoties leiden tot burn-out (Erickson & Ritter, 2001; Zapf et al., 2001). Mastery avoidance doelen zorgen voor zowel positieve en negatieve emoties, wat de eerder dubbelzinnige resultaten kan

verklaren. Aangezien positieve emoties negatief gerelateerd zijn aan burn-out en negatieve emoties positief gerelateerd zijn aan burn-out.

4.1.3 Performance approach > emoties > burn-out

Allicht kan ook deze tegengestelde relatie verklaard worden door emoties. Daniel et al. (2009) vonden dat performance approach doelen een positieve relatie hebben met anxiety wat volgens onderzoek van Erickson en Ritter (2001) zou zorgen voor burn-out. Uit onderzoek van Adie et al. (2008) bleek echter iets anders. Hieruit bleek dat performance approach doelen een positieve relatie hebben met zowel positieve als negatieve emoties. Positieve emoties hebben een negatief effect op burn-out, en negatieve emoties hebben een positief effect op burn-out (Zapf et al., 2001). Dit zou betekenen dat performance approach doelen zouden zorgen voor zowel een afname, als een toename op de kans van burn-out. Een verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat performance approach doelen samenhangen met de positieve emotie trots, zoals blijkt uit het onderzoek van Pekrun, Elliot en Maier (2006). In het onderzoek van Tuominen-Soini et al. (2008) wordt trots weggenomen en wordt opnieuw de relatie bekeken. Uit dit onderzoek bleek dat performance approach doelen dan zorgen voor

negatieve emoties, die zorgen voor emotionele uitputting en een laag zelfbeeld van competenties, oftewel burn-out. Er kan geconcludeerd worden dat de tegenstrijdige relatie tussen performance approach doelen en burn-out kan verklaard worden door emoties. Wanneer gecontroleerd wordt voor de emotie trots, wordt wel een positieve relatie gevonden tussen de performance approach doelen en burn-out.

4.1.4 Performance avoidance> emoties > burn-out

Verwacht wordt dat negatieve emoties de positieve relatie tussen performance avoidance doelen en burn-out kunnen verklaren. Uit het onderzoek van Kaplan en Maehr (1999) bleek dat emoties door prestatiedoelen worden aangezet. Dit effect was het meest zichtbaar in stressvolle situaties. Mensen die een performance avoidance doel hebben, zijn geneigd in een

hulpeloosheidspatroon te vallen als ze falen. Deze mensen rapporteren negatieve zelf evaluaties en tonen negatieve emoties, wat leidt tot burn-out. Ook Tuominen-Soini et al. (2008) vonden dat performance avoidance doelen leidden tot negatieve emoties, wat zorgde voor emotionele uitputting, cynisme en een laag zelfbeeld van competenties. Adie et al. (2008) vonden niet alleen dat performance

avoidance doelen voor negatieve emoties zorgden maar ook dat deze doelen positieve emoties verminderden. Deze negatieve emoties bleken onder andere anxiety (Daniel et al., 2009) en schaamte (Pekrun, Elliot & Maier, 2006) te zijn. Anxiety en schaamte zorgen voor een verhoogde kans zorgt op burn-out (Erickson & Ritter, 2001; Zapf et al., 2001 ). Er kan geconcludeerd worden dat performance avoidance doelen zorgen voor negatieve emoties als anxiety en schaamte, deze emoties leiden tot burn-out.

4.1.5 Conclusie

Emoties zijn een verklarend mechanisme voor de relatie tussen prestatiedoelen en burn-out, waarbij positieve emoties de negatieve relatie verklaren tussen prestatiedoelen en burn-out. Negatieve emoties verklaren de positieve relatie tussen prestatiedoelen en burn-out. Mastery approach doelen zorgen voor positieve emoties zoals blijdschap, die burn-out verminderen. Mastery avoidance doelen zorgen voor zowel positieve als negatieve emoties. Hierdoor hebben mastery avoidance doelen een tegenstrijdige relatie met urn-out. Performance approach doelen hebben een positieve relatie met negatieve emoties en de positieve emotie trots. Als gecontroleerd wordt voor de emoties trots hebben performance approach doelen een positieve relatie met burn-out. Performance avoidance doelen zijn positief gerelateerd aan de emoties schaamte en anxiety, die weer positief gerelateerd zijn aan burn-out.

Allicht is steun ook een mediator, die de tegenstrijdigheid van mastery avoidance doelen kan verklaren. Mogelijk buffert steun de werking van negatieve emoties, waardoor burn-out minder snel optreedt (Bakker et al., 2000). Ook zou het kunnen zijn dat individuen die negatieve emoties ervaren meer steun nodig hebben dan individuen die positieve emoties ervaren, om zo burn-out te kunnen verminderen. Daarom zal in de volgende paragraaf gekeken worden naar steun als verklarende variabele.

4.2 Steun als mediator

Volgens het COR model van Hobfoll (1989) ontstaat burn-out door bezorgdheid over

middelen en de bezorgdheid over het verlies van middelen. Omgaan met deze bezorgdheid kan op drie

manieren, namelijk het vervangen van de verloren middelen (een nieuwe baan zoeken), het substitueren van deze middelen (focussen op een goede echtgenoot zijn) en investeren in middelen door steun te zoeken. Steun helpt met het omgaan van stressoren die leiden tot burn-out (Halbesleben, 2004). Ook is het mogelijk dat individuen met sommige prestatiedoelen eerder om steun zullen vragen dan individuen met andere prestatiedoelen, omdat bepaalde doelen gerelateerd zijn aan negatieve emoties en stress (Hobfoll, 1989). Verwacht wordt dat bij mastery avoidance doelen, performance approach doelen en performance avoidance doelen om meer steun wordt gevraagd. Werknemers met deze doelen ervaren namelijk meer negatieve emoties. Individuen die negatieve emoties ervaren zullen meer steun nodig hebben om zich beter te voelen. Steun kan hier mogelijk als buffer werken (Spector, 1987). Als van het COR model van Hobfoll (1998) wordt uitgegaan, kan verwacht worden dat steun een positieve relatie heeft met out. Volgens het COR model van Hobfoll (1998) kan steun burn-out op drie manieren verergeren. Allereerst kan steun slecht zijn, omdat steun het stressvolle probleem van een individu tijdelijk maskeert. Het probleem wordt hierdoor te laat aangepakt en leidt tot burn-out. Bovendien is steun een tijdelijk factor, bijvoorbeeld na ontslag krijgt een medewerker veel steun van de omgeving. Als deze medewerker werkloos blijft, zal deze steun in verloop van tijd afnemen. Tenslotte is steun een dreiging voor het zelfvertrouwen van de medewerker, omdat er een

verwachtingspatroon ontstaat waarbij verwacht wordt dat een derde de stressoren zal wegnemen. Hierdoor kan de medewerker gaan denken dat hij/zij het probleem niet zelf kan oplossen. Om

bovenstaande redenen wordt onderzocht of steun een mediator is voor de relatie tussen prestatiedoelen en burn-out, met behulp van de causal chain methode (Spencer, Zanna, & Fong, 2005). Hiervoor zal eerst worden gekeken naar wat de invloed is van prestatiedoelen op steun, daarna zal worden gekeken wat de invloed is van steun op burn-out.

4.2.5 Steun>burn-out

Aanvankelijk werd gedacht dat steun een positieve relatie zou hebben met burn-out. Uiteindelijk bleek dit niet zo te zijn steun. Volgens onderzoek van Halbesleben en Buckley (2004) reduceert steun burn-out. In dit onderzoek zou de steun van collega’s of een baas beter zijn dan steun van familie en vrienden. Collega’s weten namelijk beter hoe werkgerelateerde stressoren ontstaan en

zij weten mogelijk ook een betere aanpak. Uit onderzoek van Baruch-Feldman et al. (2002) bleek echter dat het niet uitmaakt of de steun van familie, vrienden collega’s of supervisors komt. Alle soorten steun reduceren burn-out. Ook Van Dierendonck, Schaufeli en Bruunk (1998) vonden dat alle types steun burn-out verminderden. Eveneens vonden Rzeszutek en Schier (2014) en DeFrees en Smith (2013) een negatieve relatie tussen steun en burn-out. Er kan geconcludeerd worden dat steun een negatieve relatie heeft met burn-out. De aanname die wordt gedaan in het COR model kan door deze resultaten verworpen worden.

4.2.1 Mastery approach doelen>steun

Verwacht wordt dat werknemers met mastery approach doelen meer steun ervaren. Omdat steun werkt als buffer voor stressoren, en eerder is aangetoond dat mensen met mastery approach doelen minder stress ervaren (Spector, 1987). Werknemers met mastery approach doelen zoeken steun wat in lijn is met de verwachting (Butler, 2007). Daarnaast staan deze werknemers open voor steun en ontwijken geen steun (Karabenick, 2004). Uit onderzoek van Van den Broeck, Van Steenkiste, De Witte en Lens (2008) bleek dat de vraag om steun positief gerelateerd is aan burn-out. Wanneer werknemers de steun daadwerkelijk krijgen, heeft steun een negatieve relatie met burn-out. Voor dit effect was van belang dat er gevoel van competentie was en/of ontwikkeling van competentie was. Er mag geconcludeerd worden dat steun negatief gerelateerd is aan burn-out en dat werknemers met mastery approach doelen vaker steun vragen en krijgen.

4.2.2 Mastery avoidance doelen>steun

Verwacht wordt dat steun de tegenstrijdige relatie tussen mastery avoidance doelen en burn-out kan verklaren. Mastery avoidance doelen hebben op het eerste oog een positieve relatie met steun, omdat zelfontplooiing een onderdeel is van dit type prestatiedoel. Ontwikkelen van competentie zorgt voor een toename in vraag om steun, echter blijkt deze assumptie onterecht. Individuen met mastery avoidance doelen vragen niet om steun (Van den Broeck et al., 2008), maar ze ontwijken het ook niet (Burke et al., 1984). Karabenick (2004) vond juist dat mensen met mastery avoidance doelen wel steun ontweken, waardoor zij ook geen steun ontvingen (Butler, 2007). Er kan geconcludeerd worden

dat individuen met mastery avoidance doelen niet vragen om steun en geen steun krijgen. Dit kan de tegenstrijdige relatie verklaren tussen mastery avoidance doelen en burn-out.

4.2.3 Performance approach doelen>steun

Als van het onderzoek van Van den Broeck et al. (2008) wordt uitgegaan, zouden performance approach doelen een negatieve relatie hebben met steun. Omdat steun samenhangt met competentie en dit niet samenhangt met performance doelen. In het onderzoek van Butler (2007) bleek inderdaad dat werknemers met performance approach doelen geen steun zoeken. Dit kan verklaard worden doordat deze werknemers steun ontwijken Karabenick (2004 ). Dit wordt ondersteund door het onderzoek van Chouinard et al.(2007), waaruit bleek dat performance approach doelen een negatieve relatie hadden met het ontvangen van steun. Er kan geconcludeerd worden dat steun de positieve relatie tussen performance approach doelen en out kan verklaren. Omdat steun een negatieve relatie met burn-out heeft en werknemers met performance approach doelen juist geen steun krijgen (Van den Broeck et al., 2008).

4.2.4 Performance avoidance doelen>steun

Er wordt een negatieve relatie verwacht tussen performance avoidance doelen en steun. Steun heeft namelijk een negatieve relatie met burn-out. Eerder is gebleken dat werknemers met

performance avoidance doelen vaker burn-out ervaren. Logischerwijs zouden werknemers met dit type doel dus geen steun ervaren (Van den Broeck et al., 2008). Uit onderzoek van Burke et al. (1985), Chouinard et al. (2007) en Butler (2007) bleek dan ook dat performance avoidance doelen een

negatieve relatie hebben steun vragen en steun ontvangen. Dit komt vooral door een negatief idee over steun vragen. Mensen met performance doelen gaan de competitie met anderen aan, dit zorgt ervoor dat ze steun zoeken bij anderen ervaren als negatief of zwak (Butler, 2007). Dit idee werd ondersteund in het onderzoek van Karabenick (2004), waaruit bleek dat performance avoidance doelen een

negatieve relatie hebben met steun zoeken en een positieve relatie hebben met steun ontwijken. Er kan geconcludeerd worden dat performance avoidance doelen negatief gerelateerd zijn aan steun, wat op zijn beurt weer negatief gerelateerd is aan burn-out. Dit verklaart de positieve relatie tussen

performance avoidance doelen en burn-out.

4.2.6 Conclusie

Uit deze paragraaf komt naar voren dat steun een mediërende factor is in de relatie tussen prestatiedoelen en burn-out. Het ontvangen van steun heeft een negatieve relatie met burn-out. Het is hierbij niet belangrijk van wie de steun komt, wel kan steun van collega’s mogelijk een sterker effect hebben doordat collega’s werkgerelateerde stressoren mogelijk beter begrijpen. Het krijgen, zoeken en ontwijken van steun verschilt per prestatiedoel. Werknemers met mastery approach doelen ontvingen en zochten het meeste steun. Dit is in lijn met de eerdere bevinding dat mastery approach doelen burn-out verminderen. Individuen met mastery avoidance doelen, performance approach doelen en

performance avoidance doelen vroegen minder steun en kregen minder steun, wat leidde tot burn-out. Deze prestatiedoelen hebben een positieve relatie met burn-out. Steun had dit effect mogelijk weg kunnen nemen, omdat steun een bufferend effect heeft bij het ervaren van stress en negatieve emoties. Omdat werknemers met deze doelen geen steun vragen en negatieve emoties ervaren is het logisch dat dit leidt tot een sterke stijging in burn-out.

5. Conclusie en Discussie

De invloed van prestatiedoelen op burn-out bij medewerkers binnen organisaties is onderzocht in deze these, om zo factoren te identificeren die het ontstaan van burn-out kunnen voorkomen. Allereerst werd de directe relatie onderzocht tussen prestatiedoelen en burn-out. Verschillende prestatiedoelen bleken een verschillende relatie te hebben met burn-out. Alleen mastery approach doelen hadden een negatieve relatie met burn-out. Mastery avoidance doelen, performance approach doelen en performance avoidance doelen hadden een positieve relatie met burn-out.

Ten tweede is het verklarende effect van emotie bij de relatie tussen prestatiedoelen en burn-out onderzocht. Negatieve emoties hadden een positieve relatie met burn-burn-out. Positieve emoties hadden een negatieve relatie met burn-out. Positieve emoties verklaarden de negatieve relatie tussen mastery approach doelen en burn-out. De tegenstrijdige relatie van mastery avoidance doelen werd verklaard door zowel negatieve als positieve emoties. Doordat mastery avoidance doelen zowel gerelateerd waren aan positieve als aan negatieve emoties. Performance approach doelen hebben een

positieve relatie met negatieve emoties en de positieve emotie trots. Als er gecontroleerd wordt voor de emoties trots hebben performance approach doelen een positieve relatie met burn-out. Negatieve emoties verklaarden de positieve relatie tussen performance avoidance doelen en burn-out.

Ten slotte is het verklarende effect van steun onderzocht. Steun verklaarde de relatie tussen prestatiedoelen en burn-out. Steun had een negatieve relatie met burn-out. Gebrek aan steun verklaarde een positieve relatie tussen prestatiedoelen en burn-out. De aanwezigheid van steun verklaarde een negatieve relatie tussen prestatiedoelen en burn-out. Werknemers met mastery approach doelen ontvingen steun. Werknemers met mastery avoidance doelen, performance approach doelen en performance avoidance doelen ontvingen geen steun.

Er kan geconcludeerd worden dat prestatiedoelen een invloed hebben op burn-out en dat deze relatie kan worden verklaard door de variabelen emoties en steun.

Een eerste discussiepunt is dat mediatoren niet expliciet worden onderzocht in veel

onderzoeken. Het niet expliciet bekijken en benoemen van mediatoren zorgt ervoor dat de factoren rondom de relatie onduidelijk blijven. Het is goed dat onderzoekers de relatie bekijken tussen prestatiedoelen en out, maar zolang er geen verklaring is voor deze relatie is het lastig om burn-out te verminderen. In de toekomst zouden meer mediatoren expliciet onderzocht en genoemd moeten worden. Allicht is een andere mogelijke mediator persoonlijkheid. Aan de hand van bijvoorbeeld de Big 5 kan worden gecontroleerd of persoonlijkheid de relatie tussen prestatiedoelen en burn-out kan verklaren.

Een tweede discussiepunt is dat de validiteit van meerdere onderzoeken in twijfel getrokken kan worden, omdat er sprake kan zijn van methodevariantie (Spector, 1987). Steun wordt alleen maar gemeten met zelfvragenlijsten. Dit is slecht voor de methode variantie, omdat mogelijk bepaalde aspecten van het construct niet gemeten worden. Met vragenlijsten meet je alleen wat de perceptie van steun doet. Steun zou beter geoperationaliseerd moeten worden zodat ook het directe effect van echte steun kan worden gemeten. Dit zou kunnen aan de hand van een experiment of door middel van observaties.

Tenslotte is veel onderzoek naar de relatie tussen prestatiedoelen en burn-out correlationeel. In de onderzoeken wordt er vanuit gegaan dat burn-out een gevolg is. Echter, zou het goed mogelijk kunnen zijn dat de relatie tussen burn-out en prestatiedoelen vicieus is. Burn-out zou kunnen zorgen voor bepaalde prestatiedoelen die op hun beurt zorgen voor meer burn-out. Nu wordt er in veel onderzoek een duidelijk oorzaak-gevolg verband gelegd, maar in sommige onderzoeken is dit mogelijk niet het geval. Dit kan de interne validiteit van het onderzoek verminderen. In het vervolg zou meer experimenteel onderzoek moeten worden gedaan zodat er een duidelijk causaal verband kan worden gelegd tussen prestatiedoelen en burn-out.

Voorlopig kan geconcludeerd worden, dat er een duidelijke relatie is tussen prestatiedoelen en burn-out. Om de kans op burn-out te verkleinen en de kosten die hierbij komen in te perken, zal meer aandacht moeten worden besteed aan de prestatiedoelen van medewerkers. Werkgevers zouden medewerkers kunnen begeleiden, zodat deze vaker zullen werken vanuit een mastery approach doel, wat burn-out kan verminderen. Dit zouden werkgevers kunnen doen aan de hand van training, waarin ook het belang van de mediërende factoren naar boven komt. Een expliciet voorbeeld zou zijn medewerkers hun doelen te laten formuleren op een mastery approach manier, waarbij de nadruk ligt op het ontwikkelen van competentie/vaardigheden. Daarnaast kan uitgelegd worden dat, als stressoren ontstaan het bevorderlijk is om steun te zoeken.

6. Literatuurlijst

Adie, J. W., Duda, J. L. & Ntoumanis, N. (2008). Achievement goals, Competition Appraisals, and the Psychological and Emotional Welfare of Sport Participants. Journal of Sport & Exercise Psychology, volume 30, 302-322

Bakker, A., Schaufeli, W. & van Dierendonck, D. (2000). Burn-out: prevalentie, risicogroepen en risicofactoren. Psychische vermoeidheid en werk: Cijfers, trends en analyses, 65-82. Bakker, A. & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: state of the art. Journal of

managerial psychology, volume 22, issue 3.

Baruch-Feldman, C., Brondolo, E., Ben-Dayan, D. & Schwartz, J. ( 2002). Sources of social support and burnout, job satisfaction, and productivity. Journal of occupational health psychology, volume 7, issue 1, 84-93.

Bentham, J. (1779/1879). Introduction to the principles of morals and legislation. Claredon. Burke, R. J. & Greenglass, E. R. (1988). Career orientations and psychological burnout in teachers.

Psychological Reports, volume 63, 107-116.

Burke, R. J. & Greenglass, E. R. (1995). A longitudinal examination of the cherniss model of psychological burnout. Social science & medicine volume 40, issue 10, 1357-1363

Burke, R. J., Shearer, J. & Deszca, G. (1984). Burnout among men and women in police work. Journal of health and human resources administration.

Butler, R. (2007). Teachers achievement goal orientations and associations with teachers help seeking: examination of a novel approach to teacher motivation. Journal of educational psychology, volume 99, issue 2, 241-152.

Chouinard, R., Karsenti, T. & Roy, N. (2007). Relations among competence beliefs, utility value, achievement goals, and effort in mathematics. British journal of educational psychology, volume 77, issue 1,501-517.

Daniels, L. M., Stupnisky, R. H., Pekrun, R., Haynes, T. L., Perry, R. P. & Newall, N. E. (2009). A Longitudinal Analysis of Achievement Goals: From Affective Antecedents to Emotional Effects and Achievement Outcomes. Journal of educational psychology, volume 101, issue 4, 948-963.

DeFrees, J. D. & Smith, A. L. (2013). Teammate social support, burnout, and self determined motivation in collegiate athletes. Psychology of sport and exercise, volume 14, issue 2, 258 265

Elliot, A. J. (2010). Approach and avoidance motivation and performance goals. Educational Psychologist, 34:3, 169-189

Erickson, R. J. & Ritter, C. (2001). Emotional Labor, Burnout, and inauthenticity does gender matter. Social Psychology Quartely, volume 64, issue 2, 146-163.

Freud, S. (1920). Beyond the pleasure principle. International Psychoanalytic Press

Halbesleben, J. R. B. & Buckley, M. R. (2004) Burnout in organizational life. Journal of management, volume 30, issue 6, 859-879.

Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: a new attempt at conceptualizing stress. American psychologist, volume 44, issue 3, 513-524

James, W. (1890). The principles of psychology. Holt, volume 2

Kaplan, A. & Maehr, M. L. (1999). Achievement goals and student well-being. Contemporary Educational Psychology, volume 24, 330-358

Karabenick, S. A. (2004) perceived achievement goal structure and college student help seeking. Journal of educational psychology, volume 96, issue3, 569-581.

Leiter, M. P. ( 2007) Burn-out as a crisis in self-efficacy: Conceptual and practical implications. Work&Stress: An International Journal of Work, Health & Organisations, volume 6, issue 2, 107-115.

Maslach, C., Schaufeli, W. B. & Leiter, M. P. (2001). Engagement Job Burnout. Annual review of psychology, volume 52, 397-422.

Midgley, C., Kaplan, A. & Midleton, M. (2001) Performance-approach goals: Good for what, for whom, under what circumstances, and at what cost?. Journal of Educational Psycology, vol 93 issue 1,77-86.

Naidoo, L. J., DeCriscio, A., Billy, H., Manipella, A., Ryan, M. & Youdim, J. (2012) The 2x2 Model of goal orientation and burnout: the role of approach-avoidance dimensions in predicting burnout. Journal of Applied Social Psychology, volume 42, issue 10, 2541-2563.

Pekrun, R., Elliot, A. J. & Maier, M. A. (2006). Achievement goals and Discrete Achievement Emotions: A Theoretical Model and Prospective Test. Journal of educational psychology, volume 98, issue 3, 583-597.

Pinder, C. C. (2008). Work motivation in organizational behavior, 2e editie. New York, Psychology Press.

Retelsdorf, J., Butler, R., Streblow, L. & Schiefele, U. (2010)Teachers goal orientation for teaching: Associations with instructional practices, interest in teaching, and burn-out. Learning and instructions, volume 20, issue 1. Pagina 30-46. Elsevier.

Rzeszutek, M. & Schier, K. (2014). Temperament traits, social support, and burnout symptoms in an sample of therapist. American psychology association, volume 51, issue 4, 574-579

Salmela-Aro, K., Tolvanen, A. & Nurmi, J. (2009) Achievement strategies during university studies predict early career burnout and engagement. Journal of Vocational Behavior, volume 75, 162-172.

Schaufeli, W. B. & Van Dierendonck, D. (2000). UBOS, Utrechtse Burnout Schaal, handleiding. Lisse: Swets Test Publishers.

Spector, P. E. (1987). Method variance as an artifact in self-reported affect and perceptions at work: myth or significant problem?. Journal of Applied Psychology, volume 72, issue 3, 438.

Spector, P. E. (1987). Interactive effects of perceived control and job stressors on affective reactions and health outcomes for clerical workers. Work & stress, volume 1, issue 2.

Spencer, S. J., Zanna, M. P. & Fong, G. T. (2005). Establishing a causal chain: why experiments are often more effective than mediational analyses in examining psychological processes. Journal of personality and social psychology, 89- 845.

Tuominen-Soini, H., Salmela-Aro, K. & Niemivirta, M. (2008). Achievement goal orientations and subjective well-being: A person-centred analysis. Learning and instruction, volume 18, issue 3, 251-266.

Tuominen-Soini, H., Salmela-Aro, K. & Niemvirta, M. (2012). Achievement goal orientations and acedemic well-being across the transition to upper secondary education. Learning and Individual Differences, volume 22, 290-305.

Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H. & Lens, W. (2008). Explaining the relationship between job characteristics, burnout, and engagement: the role of basic need satisfaction. Work & stress, volume 22, issue 3, 277-294.

Van Dierendonck, D., Schaufeli, W. B. & Buunk, B. P. (1998). The evaluation of an individual burnout intervention program: the role of inequity and social support. Journal of applied psychology,

volume 83, issue 3, 392-407.

Van Yperen, N., Blaga, M. & Postmes, T. (2014). A meta-analysis of self-reported achievement goals and nonself-report performance across three achievement domains (work, sports and

education). PLOS ONE, volume 9, issue 4.

Zapf, D., Seifert, C., Schmutte, B., Mertini, H. & Holz, M. (2001). Emotion work and job stressors and their effects on burnout. Psychology and health, volume 16, 527-545.