Beloningsverschillen tussen groot en klein - Downloaden Download PDF

(1)

L.H.M. Bosch*

Beloningsverschillen tussen groot en klein1

In dit artikel zijn de belangrijkste resultaten samengevat van een onderzoek naar de omvang en de aard van de beloningsverschillen tussen grootteklassen van bedrijven (Bosch 1990). Dit onder zoek concentreert zich op het verdiende bruto-uurloon en betreft 1985. Binnen het particulier bedrijfsleven worden drie grootteklassen beschouwd:

- het kleinbedrijf (KB) met minder dan 10 werknemers; - het middenbedrijf (MB) met 10-100 werknemers en - het grootbedrijf (GB) met meer dan 100 werknemers.

De centrale vraag is welk deel van de beloningsverschillen tussen KB, MB en GB kan worden toe geschreven aan een uiteenlopende beloningsstructuur en welk deel aan een andere werkgelegen- heidsstructuur van de grootteklassen? De samenstelling van de werkgelegenheid verschilt sterk tussen de grootteklassen (Van der Hauw 1990). Over de beloningsstructuur bestaat, althans voor zover bekend, weinig informatie voor Nederland.

De opzet van dit artikel is verder als volgt. Allereerst wordt aandacht besteed aan bestaande verklaringen voor deze beloningsverschillen. Daarbij komen zowel theoretische als empirische be vindingen aan bod. Op grond van deze bevindingen worden persoons- en baankenmerken geselec teerd. De invloed van deze kenmerken op het loon wordt geformaliseerd in een beloningsfunctie. Deze beloningsfunctie wordt voor ieder van de grootteklassen geschat. Achtereenvolgens wordt inge gaan op de omvang van de uurloonverschillen, de gebruikte data, de specificatie van de belonings functie en de schattingsresultaten. Uit deze resultaten worden vervolgens de beloningsverschillen tussen de drie grootteklassen afgeleid.

Bestaande verklaringen voor belonings verschillen

Inleiding

Veel onderzoek wijst uit dat grotere bedrijven hun werknemers beter belonen dan kleinere be drijven (Idson en Feaster 1990; Evans en Leigh- ton 1989; Gerlach en Schmidt 1989). Er is daar bij sprake van een positief verband tussen bedrijfsgrootte en beloning; de beloning stijgt monotoon met de bedrijfsgrootte.

Dit positief verband wordt echter niet in alle onderzoek gevonden. .Sommige onderzoeken la ten bij een toenemende bedrijfsgrootte aanvan kelijk een daling van de beloning zien. Eerst

* Drs. L.H.M. Bosch is werkzaam bij de Business Unit Arbeidsvraagstukken van het Economisch Instituutvoor het Midden- en Kleinbedrijf (EIM).

vanaf een bepaalde bedrijfsgrootte (vaak meer dan 100 werknemers) is sprake van een positief verband. Weiss en Landau (1984) verwijzen bij voorbeeld naar een onderzoek van Antos waarin de beloning van ‘white collar workers’ is onder zocht. Het middenbedrijf (door Authos gedefi nieerd als 25-99 werknemers) blijkt 3,3% minder te hebben uitbetaald dan het kleinbedrijf (min der dan 25 werknemers).

Voor de verschillen in beloningsstructuur tussen grootteklassen van bedrijven is een groot aantal verklaringen voor handen. Globaal kunnen twee soorten van verklarende factoren worden onder scheiden:

- vraagfactoren. Deze betreffen de aard van de werkzaamheden en het functieniveau-Hierbij zijn bedrijfskenmerken in het geding, zoals de aard en omvang van de kapitaalgoederenvoorraad, de technologie, het type organisatie en de afzet.

(2)

- aanbodfactoren. Deze betreffen de capaciteit

en prestaties van werknemers, met name de kwaliteit van de werknemers, qua opleiding en ervaring.

Op basis van deze factoren kunnen de verklarin gen in drie groepen worden gerubriceerd: vraag- theorieën, aanbodtheorieën en interactietheo- rieën die de nadruk leggen op de aansluiting tussen vraag en aanbod (Schippers 1987; Hartog 1988). Na een theoretische plaatsbepaling, waarin de hoofdlijnen van de belangrijkste economische theorieën worden geduid, wordt kort ingegaan op de voornaamste empirische bevindingen.

Vraagtheorieën

Een van de bekendste vraagtheorieën is de baanconcurrentie-theorie (‘job-competition theorie’; Thurow 1975). Volgens deze theorie is de aard van de baan bepalend voor de belo- ningsverhoudingen en niet degene die de ar beidsplaats bezet. Het loon wordt beschouwd als baankemnerk en reageert niet of nauwelijks op de (externe) arbeidsmarkt. De produktiviteit is eveneens aan de baan gekoppeld. Er wordt verondersteld dat de produktiviteit gelijk is, indien twee personen dezelfde functie uitoe fenen. Werknemers kunnen geen invloed uitoe fenen op het loon. Zij kunnen alleen trachten een zo aantrekkelijk mogelijke baan te verkrij gen. Bijgevolg is de verdeling van de werkne mers over beroepen en functies van groot be lang voor de beloningsverhoudingen.

De baankemnerken kunnen globaal in drie groe pen worden onderscheiden:

- aard van het dienstverband, waartoe onder meer de arbeidsduur en het arbeidspatroon (regelmatige of onregelmatige diensten, ploegendienst) behoren;

- aard van de werkzaamheden, waarvoor be roep, functieniveau en sector belangrijke indicatoren zijn; en

- institutionele factoren, zoals status, macht, traditie en opvattingen over rechtvaardige beloningsverhoudingen.

Persoonskenmerken spelen in de gedachtengang van de baanconcurrentietheorie slechts een on dergeschikte rol. Deze kenmerken zijn vooral van belang bij de werving van nieuwe werkne mers, omdat kennis en vaardigheden van deze werknemers kunnen verschillen. Training zorgt voor het uitwissen van deze verschillen. Voor de

beloning van volwaardig getrainde werknemers zijn persoonskenmerken echter niet relevant.

Aanbodtheorieën

De human Capital theorie (Becker 1975; Willis 1986) neemt in de groep van aanbod-theorieën een dominante plaats in. Deze theorie hanteert als uitgangspunt dat de beloning van een werk nemer wordt bepaald door de produktiviteit van die werknemer en dat die produktiviteit afhangt van de omvang en de kwaliteit van de voorraad menselijk kapitaal waarover een werknemer be schikt. Deze voorraad menselijk kapitaal wordt in belangrijke mate bepaald door:

- formele scholing (opleidingsniveau en -rich ting);

- ‘on-the-job-training’ (training in het kader van de functieuitoefening, bijvoorbeeld be drijfsopleidingen) en

- werkervaring (‘learning by doing’).

De werkervaring wordt veelal gesplitst in twee soorten: algemeen en bedrijfsspecifiek. Bedrijfs- specifieke werkervaring wordt steeds belangrij- ker vanwege de voortschrijdende technologische ontwikkeling en de toenemende specialisering van produktieprocessen.

Naast scholing en werkervaring spelen ook an dere factoren, zoals begaafdheid (IQ) en milieu (opvoeding), een rol bij de vorming van mense lijk kapitaal (Psacharopoulos 1987).

De human capita! theorie is op neoklassieke leest geschoeid en gaat uit van een goed func tionerende arbeidsmarkt. Dit impliceert loon-

concurrentie, lonen die flexibel reageren op

marktverhoudingen. Gegeven de veronderstel lingen komen produktiviteitsverschillen tot uitdrukking in de verdiende lonen. Op de lange termijn is sprake van een evenwichtssituatie waarin voor iedereen met dezelfde voorraad menselijk kapitaal ook een geüjke beloning geldt. De beloningsverhoudingen zijn dus onaf

hankelijk van de functie o f plaats van tewerkstel ling en worden bepaald door aan de persoon gekoppelde produktiviteitskenmerken.

Over de rol van leeftijd wordt uiteenlopend ge dacht. Volgens de human Capital theorie levert de leeftijd in strikte zin slechts een geringe bijdrage aan een verklaring van de beloningsver houdingen. Desondanks wordt leeftijd vaak in de verklaring van de beloningsverhoudingen op genomen. Soms fungeert leeftijd als indicator voor ervaring omdat voldoende gegevens over

(3)

Arbeidsmarkt

ervaring ontbreken. Soms wordt aan leeftijd een zelfstandige invloed toegekend op grond van het feit dat de beloning in veel beloningssystemen gekoppeld is aan senioriteit. In deze systemen gaat een (eventuele) vermindering van de produktiviteit op latere leeftijd niet gepaard met een daling van de beloning. Daardoor zouden oudere werknemers gemotiveerd blijven hun kennis en ervaring over te dragen aan jongere collega’s (Thurow 1975). Het is vaak niet goed mogelijk deze zelfstandige invloed van leeftijd vast te stellen, omdat leeftijd en ervaring moei lijk te scheiden zijn.

Interactie-theorieën

De belangrijkste representant van deze theo rieën is de groep van allocatietheorieën (ook wel aangeduid als ‘matching’-theorieën). Deze theorieën bouwen voort op de neoklassieke uit gangspunten van de human Capital theorie, maar trachten een aantal tekortkomingen van deze theorie te vermijden door ook de vraagzijde van de arbeidsmarkt in ogenschouw te nemen. De kerngedachte is dat de produktiviteit (en dus de beloning) zal toenemen, naarmate per soonskenmerken en functievereisten beter op elkaar aansluiten (Hartog 1986). Zo zal de produktiviteit groter zijn, naarmate de gevolgde opleiding meer relevant is voor de beroepsuitoe fening. Arbeidskrachten met gelijke kwaliteiten kunnen immers bij de ene werkgever effectiever worden ingezet dan bij een andere. Het ligt voor de hand dat dit verschil ook in de beloning tot uitdrukking komt.

De beloningsverhoudingen tussen functies zor gen in belangrijke mate voor de allocatie van de werknemers over debanen. Schaarsteverhoudin- gen op de arbeidsmarkt alsmede preferenties voor bepaalde beroepen of functies spelen daar bij een rol.

Belangrijkste empirische bevindingen

Het blijkt moeilijk de theoretische concepten in empirisch onderzoek goed weer te geven. Hoe kunnen bijvoorbeeld human Capital variabelen als scholing en ervaring afdoende worden ge meten? Voor een verklaring van beloningsverschillen worden de theoretische concepten geoperationaliseerd aan de hand van persoons- en baankenmerken. Vaak zijn niet alle relevante kenmerken in één databestand terug te vinden, waardoor het moeilijk is een bepaald theoretisch

concept afdoende te toetsen. Wellicht is dit ook de reden waarom het merendeel van het empi risch onderzoek niet is gericht op het vinden van een verklaringswaarde voor een bepaald theoretisch concept. Vaak is men op zoek naar een zo groot mogelijke verklaring van de belo ningsverhoudingen en combineert men naar be lieven verschillende theoretische inzichten om dat doel te bereiken. Ook wij hebben die weg bewandeld.

Het bestaande empirisch onderzoek ondersteunt de gedachten van de human Capital theorie. Vooral opleiding (niveau en richting) en erva ring nemen een belangrijk deel van de verkla ring voor hun rekening. De overige persoons kenmerken leveren een relatief geringe bijdrage aan de verklaring.

Tot voor kort is relatief weinig aandacht besteed aan baankenmerken. Recent onderzoek geeft echter ondersteuning aan de gedachten van de allocatietheorieën. Functieniveau en beroep (en in mindere mate de sector) blijken een belang rijke rol te spelen naast de human capital grootheden (Hartog en Bierens 1988; De Beyer en Knight 1989).

3 Omvang van de beloningsverschillen Uit tabel 1 blijkt dat het bruto-uurloon aanmer kelijk verschilt tussen de sectoren. Koploper is de zakelijke dienstverlening. Het bruto-uurloon in de andere arbeidsintensieve dienstensectoren (handel en overige dienstverlening) blijft aan merkelijk daarbij achter. In de industrie en in de bouwnijverheid is het bruto-uurloon iets hoger dan het gemiddelde voor het particulier bedrijfsleven.

Afgaande op het uurloon wordt in het GB ge middeld 21% meer betaald dan in het KB en 9% meer dan in het MB. In het MB ligt het bruto-uurloon gemiddeld 11% hoger dan in het KB. Het bruto-uurloon is niet altijd hoger, naarmate de bedrijfsgrootte toeneemt. Dit geldt bijvoorbeeld wel voor de industrie en de bouw nijverheid, maar niet voor de zakelijke en overige dienstverlening.

Data

In het onderhavige onderzoek is gekozen voor het jaarlijks onderzoek naar de verdiende lonen (JLO) van het CBS. Dit JLO is een enquête on der bedrijven waarin niet alleen loongegevens worden verzameld, maar ook allerlei kenmerken

(4)

Tabel 1. Het bruto-uurioon van werknemers naar bedrijfstak en grootteklasse, particulier be drijfsleven in 1985 (in guldens)

KB M B GB Totaal

Industrie (SBI 2/3) 15,27 16,92 20,19 18,88

Bouwnijverheid (SBI 5) 17,04 18,01 19,82 18,41

Handel (SBI 6) 14,69 16,98 16,39 16,06

Vervoer (SBI 7) 16,81 17,65 22,06 19,33

Zakelijke diensten (SBI 8) 19,81 20,99 18,90 19,48

Overige diensten (SBI 98) 11,24 13,64 12,79 12,79

Totaal part. bedrijfsleven 15,81 17,62 19,18 18,06

Brorr. Berekeningen E1M op basis van het Jaarlijks Loononderzoek CBS.

van werknemers, van hun arbeidsplaatsen en van de bedrijven waarin zij werken. Met deze data is een beschrijving van de werkgelegenheidsstructuur mogelijk. In dit reguliere JLO ontbre ken echter gegevens omtrent het opleidings- en functieniveau. Over het beroep is weliswaar enige informatie beschikbaar, maar er is een zodanig grove beroepsindeling gehanteerd dat deze voor het onderhavige onderzoek weinig bruikbaar is. Zonder een aanduiding van op leidings- of functieniveau zou de verklaring van de beloningsverschillen te beperkt worden. Er is echter een alternatief.

Voor het jaar 1985 heeft het CBS immers aan vullend op het reguliere JLO een onderzoek ingesteld naar gegevens over de opleiding van werknemers. Het betreft het opleidingsniveau en -richting; informatie over bedrijfsopleidingen is niet verzameld. Deze gegevens zijn gekoppeld aan het reguliere JLO (Corpeleijn 1987). In totaal gaat het hierbij om ruim tienduizend werknemers waarvan ongeveer zesduizend in het particulier bedrijfsleven werkzaam zijn. Er zijn geen aanvullende gegevens over functieniveau en beroep verzameld.

Specificatie beloningsfunctie

De invloed van de persoons- en baankenmerken op het loon wordt geformaliseerd in een belo ningsfunctie (‘earnings function’). Deze functie is de gebruikeüjke aanduiding voor de relatie waarin individuele gegevens omtrent loon of in komen worden verklaard uit variabelen die per soons- of baankenmerken aanduiden. Veelal wordt op grond van theoretische en empirische

overwegingen de voorkeur gegeven aan de zoge heten ‘semi-logariimische’-vorm waarin niet het loon zelf, maar de natuurlijke logaritme van dat loon als te verklaren variabele fungeert (Psacha- ropoulos 1987).

De natuurlijke logaritme (In) van het bruto- uurioon is door ons gespecificeerd als een lineaire functie van:

- persoonskenmerken: opleidingsniveau en -richting, anciënniteit, leeftijd en geslacht; en - baankenmerken: arbeidspatroon, arbeidsduur

en sector.

De beloningsfunctie dient afzonderlijk voor ie der van de grootteklassen te worden geschat om te kunnen aangeven welk deel van de belonings verschillen toe te schrijven is aan een andere werkgelegenheidsstructuur en welk deel aan een uiteenlopende beloningsstructuur.

Een groot deel van de kenmerken wordt met een dummy-variabele aangegeven. Dit geldt voor de opleidingsniveaus en -richtingen, het ge slacht, het arbeidspatroon alsmede de sectoren. Voor sectoren is een meer gedetailleerde spe cificatie voor bedrijfsklassen of -groepen gezien het aantal waarnemingen niet mogelijk.

De arbeidsduur wordt weergegeven met een continue variabele die de normale contractuele arbeidsduur per week aangeeft. Aan de hand van deze variabele kan de invloed van deeltijd arbeid worden nagegaan. Op grond van techni sche overwegingen (vermijden multicollineari- teit) is niet voor een dummy-variabele gekozen, die het onderscheid tussen voltijd- en deeltijdar beid aangeeft.

(5)

Arbeidsmarkt

Tabel 2. Schattingsresultaten van de beloningsfunctie, totaal particulier bedrijfsleven en per grootteklasse van bedrijven, 1985*, **

Kenmerken Totaal KB M B GB Algemeen Leeftijd 0,0833* 0,0965* 0,0870* 0,0736* Leeftijd2 -0,0009* -0,0011* -0,0009* -0,0008* Geslacht -0,1379* -0,1374* -0,1611* -0,1221* Anciënniteit 0,0040* 0,0013 0,0037* 0,0052* Arbeidsduur 0,0055* 0,0064* 0,0057* 0,0050* Arbeidspatroon 0,1023* 0,1663* 0,0407 0,1152* Oplcidingsnivca u's Lager 0,7348* 0,4714* 0,6396* 0,9183* Uitgebreid lager 0,8262* 0,5250* 0,7204* 1,0240* Middelbaar 0,9547* 0,6285* 0,8603* 1,1516* (Semi-) hoger 1,1722* 0,8422* 1,0199* 1,3955* Wetenschappelijk 1,3901* 0,9291* 1,2131* 1,6302* Opleidingsrichtingen *** Algemeen vormend 0,0608* 0,0162 0,0413* 0,0837* Commercieel 0,0607 0,0503 0,1488* -0,0039 Overige -0,0066 -0,0237 0,0985 -0,0038 Sectoren Bouwnijverheid 0,0316* 0,0593 0,0453* 0,0108 Groothandel 0,0375* 0,0199 0,0680* 0,0387 Detailhandel -0,1050* -0,0903* -0,1067* -0,1090* Horeca -0,0533* -0,0787 0,0334 -0,0432 Reparatie -0,0219 -0,0167 -0,0059 -0,0894 Vervoer -0,0082 -0,0175 0,0285 -0,0307 Zakelijke diensten 0,0668* 0,1245* 0,1187* 0,0277* Dienstverlening KB MB -0,0589* -0,0425* -0,0200* -0,0642 -0,0206* -0,0707* R2-waarde 0,58 0,63 0,58 0,54

* De met een * gemarkeerde waarden geven aan dat sprake is van significantie op 5%-niveau. Niet gemarkeerde waarden houden in dat op dit niveau geen significant effect meetbaar is.

* * De technische en vervoersopleidingen zijn als uitgangspunt genomen voor de opleidingsrichtingen. De industrie fungeert als referentiepunt voor de sectorvariabelen. Voor de grootteklasse-effecten in de algemene specificatie is het GB de referentieklasse.

‘ *‘ De commerciële opleidingsrichting omvat ook de ecnomische, juridische en bestuurlijke opleidingsrichtingen.

anciënniteit bekend: het aantal jaren dat een

werknemer in dienst is bij de huidige werkgever. Anciënniteit geeft vooral een indicatie van het bedrijfsspecifiek kapitaal dat is opgebouwd. Het bestand bevat geen informatie over de relevante werkervaring bij vorige werkgevers.

De leeftijdsvariabele zal deze rol ten dele op zich nemen en als indicator fungeren voor de algemene werkervaring. In de beloningsfunctie

wordt de feitelijke leeftijd opgenomen; er wordt geen klasse-indeling gehanteerd.

De eventuele waardevermindering van de voor raad menselijk kapitaal op latere leeftijd kan worden nagegaan door niet alleen een lineaire term, maar ook een kwadratische term voor er varing op te nemen in de beloningsfunctie. Dit is echter alleen zinvol, indien informatie over de totale ervaring beschikbaar is. Nu alleen de

(6)

an-Tabel 3. Beloningsverschillen tussen klein-, midden- en grootbedrijf per opleidingsniveau, 1985 (in %)

Opleidingsnivea u MB-KB GB-KB GB-MB

1 Lager onderwijs 17 45 28

2 Uitgebreid lager onderwijs 20 50 30

3 Middelbaar onderwijs 23 52 29

4 (Semi-)hoger onderwijs 18 55 38

5 Wetenschappelijk onderwijs 28 70 42

Bron: EIM.

ciënniteit voorhanden is, is gekozen voor een

kwadratische term voor leeftijd (naast de lineaire

leeftijdsterm).

Het gebruikte databestand bevat de belangrijk ste persoonskenmerken. Op het gebied van op leiding blijven de bedrijfsopleidingen buiten beschouwing.

Het aantal baankemnerken dat kan worden meegenomen, is beperkt. Met name de aard van de werkzaamheden alsmede institutionele fac toren zijn onderbelicht. Alleen de sectorvariabelen geven hiervan een indicatie.

Schattingsresultaten

Algemeen

De schattingsresultaten zijn verkregen met behulp van de zogeheten kleinste kwadraten methode op basis van gegevens van 5.208 werk nemers in het particulier bedrijfsleven. Voor het KB, MB en GB is gebruik gemaakt van informa tie over respectievelijk 877,1.644 en 2.687 werk nemers. De resultaten zijn samengevat in tabel 2

.

Op deze plaats wordt niet ingegaan op de schat tingsresultaten voor het totaal particulier be drijfsleven. Deze stemmen grotendeels overeen met bevindingen van ander onderzoek en wor den in het onderzoeksrapport beschreven (Bosch 1990). In dit verband zijn vooral vermel denswaard de resultaten ten aanzien van de bedrijfsgrootte.

Gemiddeld betaalt het GB 4% meer aan uur loon dan het KB; het MB betaalt 2% meer. De beloning neemt toe met de bedrijfsgrootte. Een belangrijke reden hiervan is dat de arbeidsproduktiviteit in het GB hoger is. Door die hogere arbeidsproduktiviteit is de loonruimte ook groter (‘ability to p a /). Een deel van de hogere

arbeidsproduktiviteit komt reeds in de persoons- en baankemnerken tot uiting, zoals bijvoorbeeld in de opleiding. Een ander deel, zoals bijvoor beeld schaalvoordelen, komt onvoldoende in de persoons- en baankemnerken naar voren. De toelichting van de schattingsresultaten voor de grootteklassen is opgesplitst: eerst de per soonskenmerken, daarna de baankemnerken.

Persoonskenmerken

De schattingsresultaten wijzen voor ieder van de grootteklassen uit dat de beloning groter is, naarmate het opleidingsniveau hoger is. De re sultaten kunnen vanuit twee invalshoeken wor den benaderd.

Een invalshoek is om per grootteklasse van bedrijven de beloningsverschillen tussen de opleidingsniveaus na te gaan. Dan blijkt dat deze (relatieve) beloningsverschillen in de kleinere bedrijven het geringst zijn. In het KB verdient het hoogste opleidingsniveau gemiddeld 46% meer dan het laagste opleidingsniveau. In het MB bedraagt dit percentage 57%, in het GB 71%.

Een tweede invalshoek is om per opleidingsni veau de beloningsverschillen tussen de grootte klassen te bezien. Deze beloningsverschillen kunnen uit tabel 2 worden afgeleid en zijn sa mengevat in tabel 3. Daaruit blijkt dat het beloningsverschil tussen de grootteklassen toe neemt met het opleidingsniveau (althans met uitzondering van het opleidingsniveau ‘semi- hoger’, indien KB en MB worden vergeleken). Ook de opleidingsrichting is van belang voor de beloning, althans in MB en GB; in het KB blij ken de opleidingsrichtingen geen significante bijdrage aan de beloning te leveren. In vergelij king met de andere opleidingsrichtingen blijkt

(7)

Arbeidsmarkt

het GB vooral het algemeen vormend onderwijs relatief hoog te belonen. Dit verschil hangt vermoedelijk samen met de opleidingsmogelijk heden en verschillen in het wervingsgedrag. In de grotere bedrijven fungeert scholing vaak als selectiemiddel. Algemene vaardigheden worden op prijs gesteld en bieden een goede basis voor verdere on-the-job-training. Daarentegen zijn de opleidingsmogelijkheden in de kleinere bedrij ven vaak beperkt. Derhalve kan bij het werven van het personeel vaak niet worden volstaan met algemene vaardigheden.

In het MB worden de algemene vaardigheden ook beter beloond. Opvallend is echter vooral dat juist in het MB ook de beloning voor het onderwijs op commercieel, economisch en admi nistratief terrein en het onderwijs in de juridisch of bestuurlijke richting hoger is dan de techni sche of vervoersopleiding (15%).

De invloed van anciënniteit (lengte dienstver band) op de beloning vertoont grote verschillen tussen de grootteklassen van bedrijven. Deze invloed is in het KB niet significant, terwijl deze in het GB juist relatief groot is. Hiervoor zijn drie redenen aan te geven.

De eerste reden is dat de dienstverbanden in het GB veelal langer zijn. Daardoor is de opge bouwde werkervaring groter en derhalve ook de hoeveelheid menselijk kapitaal.

Een tweede reden is dat de grotere bedrijven een gunstiger loopbaanperspectief kunnen bie den door betere scholingsfaciliteiten. Ook dit komt de vorming van menselijk kapitaal ten goede.

Een derde reden houdt verband met de relatief kortere levensduur van kleinere bedrijven. In het KB vindt naar verhouding veel toe- en uittreding van bedrijven plaats. Een en ander brengt een groter personeelsverloop met zich, mede ook vanwege een geringere werkzekerheid. Bijgevolg is in het KB de beloning in mindere mate af hankelijk van ervaring bij een bepaalde werk gever dan in MB en GB.

De beloning in de kleinere bedrijven blijkt vooral sterk aan de leeftijd van werknemers gekoppeld. De invloed van leeftijd op de belo ning neemt af, naarmate de bedrijfsgrootte toe neemt. Dit blijkt uit de coëfficiënt voor de lineaire leeftijdsterm die afneemt met de be drijfsgrootte. De absolute waarde van de coëffi ciënt voor de kwadratische leeftijdsterm neemt echter eveneens af. Dit laatste houdt in dat in

het GB de beloning op latere leeftijd naar verhouding minder snel afneemt. Hierbij speelt een rol dat leeftijd en ervaring in de grotere bedrijven nauwer met elkaar verweven zijn. In het GB investeren jonge werknemers in hun loopbaan. De beloning is navenant laag. Op latere leeftijd, na afronding van de (interne) opleidingen, wordt dit echter gecompenseerd en worden vruchten geplukt van de investering. De beloning is dan relatief hoog.

De coëfficiënten van de twee leeftijdstermen duiden aan dat tot 45 a 46 j aar een toenemende leeftijd samengaat met een hogere beloning. Na die leeftijd heeft ouder worden een negatieve invloed op de beloning. De drie grootteklassen ontlopen elkaar op dit punt weinig. Deze nega tieve invloed hoeft echter niet te betekenen dat de beloning daalt. Andere factoren, zoals de anciënniteit, kunnen zorg dragen, voor een per saldo stijgende beloning.

Voor het geslacht wijzen de resultaten uit dat de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in het GB geringer zijn dan in het MB en KB. Dit lijkt overeenkomstig andere onderzoeken (Schippers en Siegers 1988, Gunderson 1989). We moeten hier echter voorzichtig zijn met conclusies omtrent beloningsdiscriminatie, omdat verschillende variabelen waaronder het functieniveau (een belangrijke interveniërende variabele tussen beloning en geslacht) ontbre ken. Wel kan in dit verband worden opgemerkt dat in het GB vaker functiewaarderingssystemen worden toegepast bij de beloning (Loontechni- sche Dienst 1987). Oneigenlijke elementen hebben dan minder invloed op de beloning (Schippers 1987).

Baankenmerken

De invloed van de arbeidsduur op de beloning neemt af met een toenemende bedrijfsgrootte. Dit impliceert dat in de kleinere bedrijven de beloning van deeltijders meer achterblijft bij die van voltijders dan in de grotere bedrijven. Uit onderzoek blijkt ook dat kleinere bedrijven in het algemeen een negatiever beeld hebben over deeltijdarbeid. Dit geldt zowel ten aanzien van de organisatorische aspecten als ten aanzien van de kosten en baten van deeltijdarbeid (Bosch, Elsendoorn en Nijsen 1988). De kosten en baten van deeltijdarbeid zijn van invloed op de beloning. Een ongunstiger beeldvorming over

(8)

de kosten en baten van deeltijdarbeid zal naar verwachting resulteren in een lagere beloning. Een bijkomend effect is dat de kleinere bedrij ven minder gebruik maken van functiewaarde ring waardoor de kans groter is dat oneigenlijke elementen de beloning mede beïnvloeden. Uit de resultaten voor het arbeidspatroon blijkt dat de financiële compensatie voor onregelmati ge werktijden of voor ploegendiensten het hoogst is in de kleinere bedrijven. Het GB blijft daarbij achter. Niet goed te verklaren is dat de financiële compensatie in het MB relatief gerin ger is dan in het KB en het GB en niet signifi cant is op het gebruikelijke betrouwbaarheidsniveau van 5%.

Voor het bepalen van de sectorale beloningsver schillen is de industrie (SBI2/3) als referentieca- tegorie gehanteerd. De beloning in een aantal sectoren (horeca, reparatie en vervoer; respec tievelijk SBI 67, 68 en 7) blijkt niet significant van de industrie te verschillen. Voor de horeca is dit een opvallend resultaat, te meer daar voor de algemene specificatie wel een significant effect is geconstateerd. Wellicht speelt een te beperkt aantal waarnemingen een rol. Indien een betrouwbaarheidsniveau van 10% in plaats van 5% zou worden gehanteerd, dan zou wel sprake zijn van een achterblijvende beloning in het KB in de horeca.

De beloningsverschillen tussen industrie en

bouwnijverheid (SBI 5) concentreren zich in het

MB. Voor de groothandel (SBI 61-64) is een soortgelijke conclusie te trekken. Een verklaring hiervoor hebben wij niet.

In de overige dienstverlening (SBI 98) is vooral het GB verantwoordelijk voor de lagere belo ning. Een belangrijk deel van het GB in deze sector betreft schoonmaakbedrijven. Van deze schoonmaakbedrijven is bekend dat zij relatief slecht betalen (Bloeme en Van Geuns 1987). De detailhandel (SBI 65-66) vertoont voor ieder van de grootteklassen hetzelfde beeld: de belo ning blijft ( ± 10%) achter bij de industrie. Ook de financiële en andere zakelijke dienstverlening (SBI 8) geeft voor de drie grootteklassen dezelf de uitkomsten: de beloning is hoger dan in de industrie.

Decompositie van beloningsverschillen

De vraagstelling is erop gericht te achterhalen welk deel van de beloningsverschillen tussen de grootteklassen is toe te schrijven aan een uiteen

lopende werkgelegenheidsstructuur en welk deel aan een andere beloningsstructuur. Daarvoor kan gebruik worden gemaakt van een methodiek die wordt aangeduid als componentenanalyse (Schippers 1987). Deze methodiek wordt ge bruikt om het verklaarde deel van de belo ningsverschillen tussen de grootteklassen op te splitsen in drie componenten:

1 indirecte beloningsverschillen;

2 directe beloningsverschillen; en

3 een interactieterm.

Indirecte beloningsverschillen bestaan op grond van een uiteenlopende structuur van de werkge legenheid en worden veroorzaakt door een an dere samenstelling van persoons- en baankenmerken. Nadat voor (eventuele) structuurver schillen is gecorrigeerd, resteren directe belo ningsverschillen. Deze hebben dus een residueel karakter. Directe beloningsverschillen komen voort uit een ongelijke beloning van één of meerdere persoons- ofbaankenmerken en geven dus aan of de ene grootteklasse van bedrijven beter betaalt dan een andere.

De interactieterm geeft een gecombineerd effect weer van de twee andere componenten die ie der niet alleen een zelfstandige invloed uitoe fenen, maar ook op elkaar ingrijpen. Verschillen in kenmerken en in de beloningsstructuur staan niet volledig los van elkaar. Omdat in het onder havige onderzoek de omvang van de interactie term gering is, is deze term gelijkelijk over de beide andere componenten verdeeld. Dit is een veel gebruikte oplossing bij een beperkte om vang van de interactieterm (Schippers 1987). De directe en indirecte beloningsverschillen kunnen worden berekend op basis van de schattingsresultaten vermeld in tabel 2. De resultaten zijn in tabel 4 weergegeven. Uit tabel 4 blijkt dat de beloningsverschillen tussen de grootte klassen weliswaar voor een groot deel van indi recte aard zijn, maar dat de directe belonings verschillen toch vrij groot zijn.

Van de beloningsverschillen tussen KB en MB is ongeveer een vijfde deel (21%) direct en terug te voeren op een hogere beloning in het MB; 79% houdt verband met uiteenlopende persoons- en baankenmerken (indirect). Voor het KB en GB bedraagt het directe beloningsverschil 31%, terwijl het indirecte beloningsverschil op grond van een andere samenstelling van de werkgelegenheid 69% is. Voor MB en GB is het directe beloningsverschil 36% en het

(9)

indi-Arbeidsmarkt

Tabel 4. Decompositie van de beloningsverschillen tussen de grootteklassen van bedrijven, 1985 (in %) MB/KB G BI KB GB/M B Totale beloningsverschil 100 100 100 Directe verschillen 21 31 36 op grond van: - persoonskenmerken 27 56 83 - baankenmerken -6 -25 A l Indirecte verschillen 79 69 64 op grond van: - persoonskenmerken 56 54 57 - baankenmerken 23 15 7 Broir. EIM.

recte beloningsverschil 64%. Indien deze resul taten voor KB en GB enerzijds en MB en GB anderzijds worden gecombineerd, dan valt op dat deze niet al te veel verschillen. Globaal kan men dan ook concluderen dat van de belonings

verschillen tussen GB en MKB ongeveer een derde direct is en twee derde indirect.

In tabel 4 zijn de directe en indirecte belonings verschillen ook toegedeeld aan de persoons- en baankenmerken. Deze uitkomsten moeten met de nodige voorzichtigheid worden gehanteerd. Hartog (1988) heeft erop gewezen dat bij de beloning van de verschillende kenmerken ‘geen sprake is van eenheidsprijzen per kenmerk, maar dat steeds de gehele bundel kenmerken wordt beloond’. Vandaar dat de invloed van persoons- en baankenmerken niet strikt te scheiden is. Niettemin zijn de resultaten interes sant genoeg voor een korte bespreking.

Tabel 4 wijst uit dat een belangrijk deel van de directe beloningsverschillen kan worden toege schreven aan persoonskenmerken. Dit neemt echter niet weg dat ook baankenmerken in dit verband van belang zijn. KB en MB belonen de baankenmerken beter (-25% respectieveüjk -47%); het GB beloont de persoonskenmerken beter. Per saldo is sprake van een direct belo ningsverschil van 31% respectievelijk 36%. Het aandeel van de persoonskenmerken in de indirecte beloningsverschillen blijkt nauwelijks te variëren met de grootteklassen. Voor de baankenmerken doen zich op dit punt wel ver schillen voor. Vooral tussen KB enerzijds en

MB en GB anderzijds büjken baankenmerken van belang voor een verklaring van de indirecte beloningsverschillen.

Bij de berekeningen wordt de invloed van de persoonskenmerken vermoedelijk overschat, omdat door een gebrek aan data slechts een be perkt aantal baankenmerken kan worden gese lecteerd. Met de beschikbare baankenmerken worden de werkzaamheden onvoldoende geka rakteriseerd. Mede gelet op de resultaten, is meer informatie over beroep en functieniveau gewenst.

Tot slot

Het KB en MB betalen gemiddeld minder uur loon dan het GB, ook indien rekening wordt gehouden met verschillen in werkgelegenheidsstructuur. Dit directe beloningsverschil hangt samen met een betere beloning van met name de persoonskenmerken door het GB. De baan kenmerken worden daarentegen beter beloond door het KB en MB. Vanwege de belangrijke rol die de baankenmerken bij de verklaring spelen, lijkt een betere typering van de werk zaamheden gewenst. Door een betere typering met meer baankenmerken kan de raming van de directe beloningsverschillen tussen grootte klassen worden verbeterd. Op dit punt is verder onderzoek nodig.

Noot

1 De auteur dankt A. Dortmans en A. Nijsen voor hun commentaar.

(10)

Literatuur

- Becker, G.S. (1975), Human capital, Chicago: Universi ty o f Chicago Press.

- Beyer, J. de en J.B. Knight (1989), ‘The role o f occupa tion in the determination o f wages’. In: Oxford Econo mic Papers, vol. 41, biz. 595-618.

Bloeme, L. en R.C. van Geuns (1987), Ongeregeld ondernemen, Een onderzoek naar informele bedrijvig heid, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegen heid, Den Haag.

Bosch, L.H.M. (1990), Beloningsverhoudingen en bedrijfsgrootte, EIM, Zoetermeer.

- Bosch, L.H.M, G.Th. Elsendoom en A.F.M. Nijsen (1988), Deeltijdwerk in kleinere industriële bedrijven,

COB/SER, D en Haag.

- Corpeleijn, A. (1987), ‘Verdiende lonen van werkne mers met verschillende opleiding, 1985’. In: CBS,

Supplement bij Sociaal Economische Maandstatistiek, no. 8.

- Evans, D.S. en L.S. Leighton (1989), ‘Why do smaller firms pay less?’. In: Journal o f Human Resources, vol. 24 (spring), biz. 299-318.

- Galan, C. de (1981), Economie van de arbeid, Alphen aan de Rijn, Samson.

- Gerlach, K. en E.M. Schmidt (1989), ‘Unternemens- gröBe und Entlohnung’. In: Mitteilungen aus der Ar- beitsmarkt- und Berufsforschung, vol. 22, no. 3, biz. 355-373.

- Gunderson, M. (1989), ‘Male-female wage differentials and policy responces’. In: Journal o f Economic literatu re, vol. 27, biz. 46-72.

- Hartog, J. (1986a), ‘Earnings functions: beyond human capital’. In: Applied Economics, vol. 18, biz. 1291-1310.

- Hartog, J. (1988), ‘Een hedonische interpretatie van allocatie en beloning’. In: Tijdschrift voor Arbeidsvraag

stukken, vol. 4, no. 2, blz. 34-46.

- Hartog, J. en H J . Bierens (1988), ‘Estimating a hedonic earnings function with a nonparametric method’. In:

Empirical Economics, vol. 13, blz. 267-294.

- Hauw, P. van der (1990), De werkgelegenheids- en

beroepenstructuur in het mkb, EIM, Zoetermeer.

- Idson, T.L. en D.J. Feaster (1990), ‘A selectivity model of employer-size wage differentials’. In: Journal o f

Labor Economics, vol. 8, no.1 part 1, blz. 99-122.

- Loontechnische Dienst (1987), Functiewaardering in

Nederland, 1984, Ministerie van Sociale Zaken en

Werkgelegenheid, Den Haag.

- Psacharopoulos, G. (1987), ‘Earnings functions’. In: G. Psacharopoulos (ed.), Economics o f Education Re

search and Studies, Pergamon Press.

- Schippers, J.J. (1987), Beloningsverschillen tussen

mannen en vrouwen, een economische analyse,

Groningen, Wolters-Noordhof.

Schippers, J.J. en J.J. Siegers (1988), ‘Beloningsverschil len tussen mannen en vrouwen in Nederland’. In: Tijd

schrift voor Arbeidsvraagstukken, vol. 4, no. 2, blz. 34-

46.

- Thurow, L.C. (1975), Generating inequality: Mecha

nisms o f distributions in the US economy, New York:

Basic Books.

- Weiss, A. en H. Landau (1984), ‘Wages, hiring stan dards, and firm size’. In: Journal o f Labor Economics, vol. 2, no.4, blz. 477-499.

- Willis, R.J. (1986), ‘Wage determinants: a survey and reinterpretation of human capital functions’. In: Ashenfelter, O. en Layard, R. (ed.), Handbook o f