Arbeidsduurverkorting en het Akkoord van
Wassenaar
Via deeltijdarbeid en verlofsparen naar CAO à la carte
Twintig jaar na het Akkoord van Wassenaar blijken de arbeidsduurafspraken over collectieve arbeidsduur verkorting met behoud van loon en individuele arbeidsduurverkorting met evenredige inlevering van loon van groot belang te zijn geweest. In dit artikel worden CAO-afspraken over arbeidsduur onderzocht. Tus sen 1982-85 is de jaarlijkse arbeidsduur verkort via adv-dagen. Tussen 1982 en 2000 is in steeds meer CAO's een geclausuleerd re'cht op deeltijdarbeid afgesproken, vooral nadat de dreiging van marginale deel tijdarbeid ongedaan was gemaakt door het verwijderen van discriminerende bepalingen in CAO's en wet geving. De recessie vanaf 1992 leidde opnieuw to t afspraken over collectieve arbeidsduurverkorting, nu via een verkorting van de werkweek. De daaropvolgende economische groei leidde to t teveel gewerkte dagen. Deze verlofstuwmeren kunnen nu via de recente afspraken over CAO à la carte op een toekomstig tijdstip worden verzilverd als langdurig verlof o f een verhoging van het pre-pensioen.
Inleiding
De posities van werkgevers- en werknemersor ganisaties zijn duidelijk als VNO-voorzitter Van Veen en FNV-voorzitter Kok op het diepte punt van de economische crisis in 1982 in het Akkoord van Wassenaar een werkgelegenheids beleid voor de lange termijn via herstel van be- drijfsrendementen en herverdeling van arbeid overeenkomen (zie elders in dit nummer). Met de oplopende werkloosheid wil de vakbewe ging vervroegde pensionering, en in toene mende mate ook arbeidsduurverkorting, maar dan wel met behoud van loon. Met de dalende rendementen willen werkgevers meer werkne mers ontslaan, liever geen arbeidsduurverkor ting en zeker niet met behoud van loon. Ze ko men vervolgens overeen dat de langetermijn- doelstelling in het Akkoord op de korte ter mijn arbeidsduurverkorting en afzien van prijscompensatie impliceert. Daarbij is ar beidsduurverkorting ruim opgevat. Zowel ver korting van de werkweek, roostervrije dagen per jaar, vervroegde uittreding, als bevordering
van deeltijdarbeid vallen eronder. Per CAO zul len specifieke vormen worden afgesproken. De regering ondersteunt het akkoord en zegt bij monde van minister De Koning van Sociale Za ken te streven naar een arbeidsduurverkorting tot 36 uur per week, vooral vanwege het ver wachte effect op de hoge werkloosheid (Eerste Kamer vergaderjaar 1983-1984, 18100 XV en
18100 J, nr. 144a).
Hoe lang heeft het Akkoord van Wassenaar doorgewerkt? In dit artikel is het begrip in vloed geoperationaliseerd als de mate waarin over onderdelen uit het Akkoord afspraken in CAO's zijn gemaakt. Het onderzoek is daarbij beperkt tot afspraken over arbeidsduurverkor ting, waarbij afspraken over vervroegde uittre ding buiten beschouwing zijn gebleven. De centrale vraagstelling in dit artikel luidt: welke afspraken zijn er in de afgelopen twintig jaar gemaakt over arbeidsduurverkorting en in wel ke mate zijn deze afspraken in CAO's terecht gekomen? Het begrip arbeidsduurverkorting omvat hier de verkorting van de werkweek, de roostervrije dagen, de bevordering van
deel-De auteur is universitair hoofddocent bij de Economische Faculteit van de Universiteit van Amsterdam en onder zoekscoördinator bij het Amsterdams Instituut voor Arbeidsstudies.
tijdarbeid en recent de CAO à la carte. Dit laat ste lijkt misschien een vreemde eend in de bijt, maar is het niet. De huidige ontwikkelingen rond de CAO à la carte vinden hun oorsprong in de arbeidsduurverkorting uit het Akkoord van Wassenaar.
Om de ontwikkeling in CAO-afspraken door de jaren heen te onderzoeken, doet zich een methodisch probleem voor. Er bestaat geen historisch en openbaar overzicht van de afspra ken in CAO's. Wel publiceren de Arbeidsin spectie en haar voorgangers bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid sinds eind jaren tachtig regelmatig over onderzoek naar specifieke afspraken in de 100 tot 150 gro te CAO's. Anno 2000 worden deze steekproe ven getrokken uit de 193 bedrijfstak-CAO's en de 770 ondernemings-CAO's die tezamen gel den voor 6,2 miljoen werknemers (Ministerie van Sociale Zaken, 2001). Al veel langer doet het ministerie onderzoek bij bedrijven over de toepassing van CAO-afspraken. Incidenteel verschijnen ook andere overzichtsstudies. Daarnaast bevatten berichten in dag-, week- en vakbondsbladen informatie over afgesloten CAO's. Voor dit artikel is van alle drie bronnen gebruikgemaakt. Daarnaast is voortgebouwd op eerdere onderzoeken van de auteur naar ar beidsduurverkorting en de CAO à la carte (Tij dens, 1993; Tijdens, 1998a, 1998b; Van den Bre- kel & Tijdens, 2000; Paping & Tijdens, 2001; De Winter & Tijdens, 2002).
De eerste ronde arbeidsduurverkorting 1982-1985
In het jaar dat de sociale partners het Akkoord van Wassenaar afsluiten, roept het woord ar beidsduurverkorting twee associaties op. Het verwijst naar de snelle invoering van de vrije zaterdag in de jaren zestig, waardoor de vijf daagse werkweek totstandkwam. De tweede associatie is werktijdverkorting: bedrijven met een lege orderportefeuille kunnen tijdelijk minder uren per week draaien en voor hun werknemers een uitkering aanvragen voor de niet-gewerkte uren. Na het Akkoord krijgt ar beidsduurverkorting een derde en vierde bete kenis. Het begrip wordt synoniem met adv-da- gen, dat zijn verlofdagen die deels door de werkgever en deels door de werknemer zijn be paald. De vierde betekenis is die van verminde
ring van de arbeidsduur met evenredige inleve ring van loon, een vorm die we nu kennen als aanpassing van de arbeidsduur ofwel deeltijd arbeid.
Tussen eind 1982 en eind 1985 wordt in veel & arbeidsduurverkorting (adv) afgespro ken en geheel of gedeeltelijk afgezien van prijs compensatie (Tijdens, 1998a, 1998b). Hoeveel CAO's het hier betreft is onduidelijk, want sys tematische tellingen van CAO-afspraken zijn er niet. Wel houdt de Loontechnische Dienst van het ministerie van Sociale Zaken een aan tal onderzoeken bij bedrijven en instellingen. Uit die onderzoeken blijkt dat eind 1985 de ar beidsduur van 77 procent van alle werknemers in Nederland is verkort (Hesemans & Van Reyn, 1986). Dat is overigens niet alleen een gevolg van CAO-afspraken, want ook een kwart van de werknemers waarop geen CAO van toepassing is, kent een adv-regeling (Loon technische Dienst, 1986a).
De meest voorkomende vorm van arbeids duurverkorting is de toekenning in de vorm van roostervrije dagen, dus adv op jaarbasis en niet op weekbasis (Loontechnische Dienst, 1984). Arbeidsduurverkorting per week komt weinig voor en al helemaal niet per dag. In 1985 is in de marktsector viervijfde van de ar beidsduurverkorting op jaarbasis gerealiseerd (Hesemans, 1988). In 1983 krijgen voltijdse werknemers die onder een CAO vallen, gemid deld per jaar 2,0 roostervrije dagen, een jaar la ter al 3,1 (Loontechnische Dienst, 1985: 73; Loontechnische Dienst, 1986a: tabel 2.5.2.1.). In sommige CAO's worden aanzienlijk meer roostervrije dagen afgesproken. Dan gaat het vooral over bedrijven met een forse overcapaci teit (Tijdens, 1998a, 1998b). Flexibilisering van arbeidstijden, een thema dat tien jaar later zo populair zal worden, komt zeer weinig voor. In de quartaire sector is het minder dan een pro cent, bij bedrijven in de marktsector twee tot drie procent (Loontechnische Dienst, 1986b; Loontechnische Dienst, 1986c; Loontechni sche Dienst, 1987).
Door de roostervrije dagen is het mogelijk dat bedrijven overgaan tot bedrijfstijdverkor- ting. Daarvoor is een onderscheid nodig tus sen collectieve en individuele roostervrije da gen. Collectieve roostervrije dagen worden door de werkgever aangewezen, gelden voor het hele personeel en leiden per definitie tot bedrijfstijdverkorting. Zo komen de
werk-zaamheden in de bouw tussen kerst en nieuw jaar stil te liggen. In de adv-ronde van 1982- 1985 is in het particuliere bedrijfsleven collec tieve roostering de meest voorkomende vorm, maar in de quartaire sector komt individuele roostering het meest voor vanwege het streven de dienstverlening te handhaven (Loontechni- sche Dienst, 1986ba, 1986b, 1987). Individuele roostervrije dagen kunnen zowel door de werk gever worden aangewezen als door de werkne mer zelf worden bepaald.
Hoewel het Akkoord van Wassenaar arbeids duurverkorting en deeltijdarbeid als gelijk waardige alternatieven noemt, gaat in de jaren erna de meeste aandacht uit naar de rooster vrije dagen, ofwel de arbeidsduur per jaar. Daardoor blijven de CAO-afspraken over be vordering van deeltijdarbeid onderbelicht. Toch wordt in het Akkoord van Wassenaar de basis gelegd voor de huidige deeltijdeconomie. Bedrijven die minder overcapaciteit hoeven te reduceren of die relatief veel vrouwelijke werk nemers tellen, maken in de adv-ronde van 1982-1985 CAO-afspraken, waarin werknemers het recht krijgen individueel hun arbeidstijd te verminderen. Dit geldt bijvoorbeeld voor de CAO banken en de CAO ziekenhuizen (Tij dens, 1998b). Tussen 1980 en 1984 stijgt het aantal deeltijdbanen in de nijverheid en dien stensector met 132.000 tot 829.00 (Hesemans & Van Reyn, 1986).
Hoewel werkgelegenheidsherstel een expli ciete doelstelling is van arbeidsduurverkor ting, schat het ministerie van Sociale Zaken de gemiddelde herbezetting in het bedrijfsleven slechts op 20 à 25 procent, terwijl het Centraal Planbureau uitkomt op 35 à 40 procent (Loon- technische Dienst, 1985). Twee factoren, die beide leiden tot overbezetting, kunnen de ge ringe herbezetting verklaren: productiviteits verbetering en teruglopende afzet. Het eerste speelde bij 35 procent van de bedrijven een rol, het tweede bij 22 procent (Loontechnische Dienst, 1984). Ook anderen hebben aangege ven dat de adv-ronde van 1982-1986 vooral is gebruikt om overcapaciteit weg te werken (Vis ser, 1985: 46; De Neubourg e.a., 1984: 54).
Als we de invloed van het Akkoord van Was senaar in de periode 1982-1985 evalueren, dan is deze zonder meer groot geweest. Binnen en kele jaren is de arbeidsduur voor de grote meer derheid van de werknemers gereduceerd. In de
marktsector is arbeidsduurverkorting in de vorm van roostervrije dagen vooral gebruikt voor bedrijfstijdverkorting. Dit, tezamen met de loonmatiging, heeft het mogelijk gemaakt overcapaciteit te verminderen zonder veel massaontslagen. In de quartaire sector is de ar beidsduurverkorting vrijwel niet aangegrepen voor bedrijfstijdvermindering, daar is de loon matiging doorslaggevend.
Geen verdere adv, wel deeltijd, 1986-1993
Tussen 1986 en 1994 maken sociale partners nauwelijks nog CAO-afspraken over arbeids duurverkorting. Voor de vakbeweging is de te leurstellende herbezetting aanleiding om van verdere arbeidsduurverkorting af te zien en op nieuw looneisen te stellen. Weliswaar neemt het FNV-congres in 1984 nog een motie aan om in 1990 via arbeidsduurverkorting uit te komen op een 32-urige werkweek, maar de In dustriebond FNV verklaart zich hier herhaal- delijk tegen (Tijdens, 1998a, 1998b). Voor de werkgevers heeft arbeidsduurverkorting even m in nog prioriteit. Eind 1985 zegt meer dan de helft van de bedrijven organisatorische proble men te verwachten bij verdere arbeidsduurver korting (Loontechnische Dienst, 1986c). Veel bedrijven krijgen door de aantrekkende econo mie problemen met werkplanning en rooste ring, zo blijkt uit evaluaties (De Lange, 1988). Zelfs de bedrijfstijdverkorting zet niet door, omdat dit botst met de aantrekkende produc tie. Zo is er in 1985 al vaker sprake van bedrijfs- tijdhandhaving dan een jaar eerder (Loontech nische Dienst, 1986b). In de jaren die volgen komt het vaker voor dat werknemers door be- zettingsproblemen hun adv-dagen niet meer opnemen, waardoor stuwmeren van verlofda gen ontstaan (Beukema et al., 1993).
Hiermee zou de doorwerking van het Ak koord van Wassenaar eindigen, ware het niet dat destijds ook een andere vorm van arbeids duurverkorting is afgesproken, namelijk her verdeling van werk via deeltijdarbeid, ofwel het inwilligen van verzoeken tot deeltijd. Na de eerste CAO-afspraken in de adv-ronde 1982- 1985 blijft dit onderwerp op de agenda's staan. Enerzijds hebben de vrouwen in de bedrijven en in de vakbeweging zich beter georganiseerd en slagen ze er de tweede helft van de jaren tachtig in het onderwerp van de
ken veel breder aan de orde te stellen, ander zijds groeit in de vrouwelijke beroepsbevolking de vraag naar deeltijdarbeid (Tijdens, 1998a). In toenemende mate willen vrouwen blijven wer ken als ze kinderen krijgen, maar alleen in deeltijd, en willen ze herintreden als de kinde ren groter zijn, opnieuw alleen in deeltijd.
Toch lijken er in de tweede helft van de jaren tachtig geen verdere CAO-afspraken over de stimulering van deeltijdarbeid te worden ge maakt, maar cijfers om dit te onderbouwen ontbreken. Wel wordt de grond rijp gemaakt voor de opmars van deeltijdafspraken in de ja ren negentig. Bij de vakbeweging bestaat de angst dat met de deeltijdarbeid een marginale groep arbeidskrachten zal ontstaan, waarvan een loondrukkende werking zal uitgaan. Daar om zal de positie van deeltijders in alle opzich ten gelijk moeten zijn aan die van voltijders. De Stichting van de Arbeid stelt in haar Nota Deeltijdarbeid in 1989 dat verbetering van de rechtspositie noodzakelijk is: werknemers moeten gelijk worden behandeld, ongeacht hun arbeidsduur. Een onderzoek naar ongelij ke behandeling van deeltijders in bedrijven laat nog een aantal probleempunten zien (Loontechnische Dienst, 1991).
Rond 1990 komt het onderwerp deeltijdarbeid in een stroomversnelling. De Stichting van de Arbeid (1990) publiceert de Nota Vrouw en Ar beid. De Sociaal-Economische Raad (SER) en de Emancipatieraad krijgen in 1992 het verzoek van de minister van Sociale Zaken en Werkge legenheid om zich uit te spreken over een wet- telijk recht op deeltijdarbeid. De SER bepleit wel gelijke behandeling van deeltijders, maar is tegen een wettelijk recht op deeltijd. De sociale partners vinden elkaar op het punt van de gelij ke behandeling, maar niet op het punt van een wettelijk recht op deeltijdarbeid (Stichting van de Arbeid, 1993). Wel bevelen ze aan om in CAO's te regelen dat een verzoek van een werk nemer om zijn arbeidsduur te veranderen in beginsel dient te worden gehonoreerd. Inmid dels hebben de sociale partners al veel clausu les waarin deeltijders en voltijders ongelijk wor den behandeld uit CAO's verwijderd. De over heid volgt en uit diverse wetten verwijdert ze de clausules waarin deeltijders niet gelijk wor den behandeld.
De invloed van het Akkoord van Wassenaar in de periode 1985-1990 is uitgespeeld wat be
treft verdere arbeidsduurverkorting. Werkne mers beginnen zelfs verlof stuwmeren op te bouwen, omdat ze hun adv-dagen niet meer kunnen opnemen. Met de afspraak over de be vordering van deeltijdarbeid in het Akkoord is weliswaar de deur voor de deeltijdeconomie op een kier gezet, maar de angst voor deeltijdar beid als marginale arbeid remt verdere CAO-af spraken. Alvorens tegemoet te kunnen komen aan de pressie van vrouwelijke werknemers be sluiten de sociale partners en de overheid dis criminerende clausules in CAO's en wetten on gedaan te maken.
De doorbraak van deeltijdarbeid, 1990-
2000
In bedrijven wordt het geleidelijk heel gewoon dat werknemers deeltijdverzoeken indienen en dat deze gehonoreerd worden. Tussen 1990 en 1996 stijgt het percentage bedrijven met een CAO waarin het recht op deeltijd is vastgelegd van 23 naar 70 procent (De Vries & Van Hoorn, 1997: 37). In 1993 volgt een eerste onderzoek naar de aanwezigheid van deeltijdverzoeken in CAO's. Er zijn dan al 41 CAO's met afspraken over deeltijd, waaronder enige met alleen het voornemen een studie uit te voeren (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 1995a). In 1998 gaat het al om 67 van de 132 grote CAO's (Peters, de Jong & Sardjoe, 2000). Deze gelden tezamen voor 62 procent van het totale aantal werknemers onder deze CAO's. In deze studie is ook nog gekeken naar de CAO's die de eerste negen maanden van 1999 zijn afgesloten en dan blijkt dat er alweer negen nieuwe CAO's met zo'n afspraak zijn bijgekomen.
Het wettelijk vastleggen van het recht op deeltijdarbeid blijft gedurende de jaren negen tig een discussie en krijgt pas in 2000 haar be slag in de Wet Aanpassing Arbeidsduur. Dan kennen inmiddels de meeste CAO's al het zo genaamde geclausuleerd recht op deeltijdar beid: de werkgever honoreert in principe ver zoeken van werknemers om vermindering van de arbeidsduur, tenzij er zwaarwegende bezwa ren zijn.
Samenvattend, de deur die door het Akkoord van Wassenaar op een kier is gezet voor ar beidsduurverkorting door honorering van deeltijdverzoeken, komt in de periode 1990- 2000 wijd open te staan. In steeds meer CAO's
komt een geclausuleerd recht op deeltijdarbeid en in 2000 volgt wetgeving waarin dit recht voor alle werknemers geldt. Werkgevers vinden in toenemende mate dat deeltijdarbeid goed past in hun capaciteitsbehoefte (Tijdens, 1998a). Nederland wordt de eerste deeltijdeco- nomie in de Westerse wereld (Visser, 2002).
De tweede ronde arbeidsduurverkorting 1994-1997
Uit een onderzoek van 101 grote CAO's ultimo 1990, van toepassing op ongeveer tachtig pro cent van de werknemers die onder een CAO vallen, blijkt dat voor zestig procent van de werknemers in deze 101 CAO's een 38-urige werkweek geldt bij 25 vakantiedagen (Ministe rie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 1993). Voor 22% geldt een langere werkweek en voor 18% een kortere werkweek. In de jaren 1991-1992 wordt in veel CAO's de systematiek van roostervrije dagen, dus adv op jaarbasis, verruild voor verkorting van de werkweek, dus adv op weekbasis, zonder dat het totaal aantal uren per jaar verandert. Een mogelijke verkla ring hiervoor is de voortdurende bedrijfstijd- verlenging, zoals die is geregistreerd door de OSA (Allaart, Praat & Vosse, 1994; Praat, Smul ders & Van Werkhooven, 1996). De behoefte aan verdere bedrijfstijdverlenging past niet in de filosofie van 1982, toen de adv-dagen juist gepaard gingen met bedrijfstijdverkorting. M o gelijk is de concurrentie nu harder dan des tijds. In zestig procent van de bedrijven met een werkweek van minder dan veertig uur in de marktsector is arbeidsduurverkorting op weekbasis ingeroosterd (De Jong & Van Bol huis, 1997: 10-11). De adv-dagen zijn echter niet verdwenen. In 1997 is bij 18% van de bedrijven sprake van vrij opneembare adv, bij 7% van in geroosterde adv en bij 17% van een combinatie van beide (De Jong en Van Bolhuis, 1997: 10-11). De resterende 5% kent specifieke vormen, waaronder periodiek korter werken of een vier daagse werkweek.
Als zich in 1992 weer een economische re cessie aandient, reageren de sociale partners net als destijds bij het Akkoord van Wassenaar door arbeidsduurverkorting op de CAO-agen- da's te zetten. In 1994-1997 volgt een tweede ronde arbeidsduurverkorting. De inzet van de vakbeweging is een 36-urige werkweek. In
1993 is de CAO zorgverzekeraars een van de eersten met een 36-urige werkweek. In 1994 kennen 11 van de 134 grotere CAO's een werk week van 36 uur of minder, is de werkweek in 58 CAO's tussen 37 en 38 uur, in 27 CAO's tus sen 38 en 39 uur en in 9 CAO's nog 40 uur (Mi nisterie van Sociale Zaken en Werkgelegen heid, 1995a). In 1996 kennen 18 CAO's al een werkweek van 36 uur of minder en zijn er 14 CAO's met afspraken over een 36-urige werk week in of na 1996; tezamen valt 38% van de werknemers onder zo'n CAO (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 1996). Gemiddeld hebben werknemers nu 14 adv-da gen per jaar, die meestal op weekbasis zijn in geroosterd.
In 1996 is inmiddels de economische reces sie achter de rug en verlopen de onderhande- lingen over een 36-urige werkweek moeiza mer. Als werkgevers en werknemers er niet goed uitkomen, is soms de keuze aan het per soneel gelaten (De Winter & Tijdens, 2002). Werknemers kunnen hun werkweek dan zelf kiezen door meer of minder adv-dagen op te nemen. Zo resulteren de onderhandelingen bij Akzo, waar ter voorbereiding op de 36-urige werkweek meer dan honderd experimenten plaatsvinden maar de invoering in het voorjaar van 1997 door aantrekkende omzet uiteindelijk toch niet doorgaat, in een arbeidsduurverkor ting naar keuze. Werknemers kunnen twaalf extra roostervrije dagen opnemen en zo een 36-urige werkweek realiseren of blijven wer ken volgens een 38-urige werkweek. In de CAO Welzijn van 1996 krijgen werknemers naast een eenmalige uitkering en een structu rele loonsverhoging de keuze tussen gelijkblij vend loon en meer vrije dagen of hoger loon en een gelijkblijvend aantal vrije dagen. Ook werknemers van KPN kunnen volgens de CAO kiezen hoeveel uur ze per week willen werken binnen een range van 36-39 uur. In de CAO Metaal & Techniek kunnen werknemers kie zen of ze hun adv-dagen in een blok van acht uur per vier weken, van vier uur per twee we ken of van twee uur per week willen opne men.
De aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt leidt aan het einde van de jaren negentig bij sommige werkgevers tot de wens de arbeids duurverkorting deels ongedaan te maken. In bedrijfstakken zoals de ziekenhuizen lukt dit
niet, maar in andere, zoals de politie, wel. In alle gevallen blijft er voor werknemers een keuze: door het opnemen of juist verkopen van adv-dagen kunnen ze individueel bepalen of ze 36, 38 of 40 uur willen werken. Tegelijkertijd leidt de economische groei ertoe dat werkne mers regelmatig hun teveel gewerkte dagen, adv-dagen of vakantiedagen niet kunnen op ne men. In 2002 heeft bijna zeventig procent van de werknemers nog dagen van het vorig jaar te goed (MuConsult, 2002). Bij ruim veertig pro cent van de werknemers gaat het zelfs om meer dan vijf dagen. Vermoedelijk is het merendeel van deze verlofstuwmeren veroorzaakt door de combinatie van een krappe arbeidsmarkt en een korte, vaak 36-urige werkweek. In de vol gende paragraaf zullen we zien dat de CAO à la carte een uitweg biedt voor dit probleem.
In de recessieperiode van begin jaren negen tig wordt, net als destijds in het Akkoord van Wassenaar, de arbeidsduurverkorting uit de kast wordt gehaald. Anders dan toen gaan be drijven niet over tot bedrijfstijdverkorting, maar zet de bedrijfstijdverlenging door. De destijds gevolgde systematiek van collectief in geroosterde adv-dagen is niet meer opportuun en wordt omgezet in een kortere werkweek. Daarmee komt de 36-urige werkweek, een lang gekoesterde wens van de vakbeweging, binnen bereik. In 1997 is deze voor de meerder heid van de werknemers gerealiseerd. Daar waar een 36-urige werkweek niet totstand komt, doet zich in sommige CAO's een nog niet eerder voorgekomen variant van de ar beidsduurverkorting voor: werknemers kun nen binnen marges naar eigen inzicht en be hoefte hun arbeidsduur kiezen. De aantrek kende economie veroorzaakt vervolgens verlof stuwmeren.
Verlofsparen en de CAO à la carte, 1997 - 2002
Arbeidsduurverkorting veronderstelt een over eengekomen arbeidsduur en dat vormt in de ja ren negentig een toenemend probleem. Van oudsher krijgt het kaderpersoneel geen over werk uitbetaald en worden zij geacht zich naar eigen inzicht volledig in te zetten voor het be drijf. In de jaren negentig groeit deze groep, en halverwege de jaren negentig ontwikkelen de vakbonden voor midden en hoger personeel de
CAO à la carte als alternatief voor de collec tieve arbeidsduurverkorting (Tijdens, 1998a, 1998b). Hun achterban krijgt overwerk meest al niet uitbetaald, terwijl de arbeidsduurver korting niet gepaard gaat met vermindering van het takenpakket. Een CAO à la carte biedt een uitweg voor dit probleem, omdat te veel ge werkte dagen dan alsnog kunnen worden uit betaald of op een later tijdstip als langdurig ver lof of vervroegd pensioen opgenomen. Bij en kele bedrijven met een aparte CAO voor het hoger personeel resulteert dit in afspraken. Zo sluit bierbrouwerij Heineken voor de veertien honderd personeelsleden van het middelbaar en hoger kader in juni 1995 een CAO af met de mogelijkheid loon te ruilen voor vrije tijd of juist adv-dagen te verkopen voor een betere pensioenregeling. Een onderzoek in het bedrijf heeft uitgewezen dat naar schatting duizend kaderwerknemers gebruik willen maken van deze mogelijkheid.
Een CAO à la carte is een CAO waarin de werknemer een aantal arbeidsvoorwaarden te gen elkaar kan ruilen. Werknemers kunnen binnen marges zelf hun aantal vrije dagen, hun wekelijkse arbeidsduur, het opsparen van vrije tijd of de compensatie van overuren in tijd of geld bepalen en ze kunnen kiezen hoe ze het daarmee verdiende loon willen besteden dan wel welke loonelementen ze willen aan wenden om extra vrije tijd te financieren. Het gaat dus om de keuzes tijd-voor-geld of geld- voor-tijd, in CAO's meestal geformuleerd als bronnen en doelen. Een werknemer kan vrij willig en elk jaar opnieuw beslissen om mee te doen aan het à la cartedeel van de CAO. Bij de keuzes voor verlofsparen of sparen voor pre pensioen beslaat de deelname wel meerdere ja ren. De fiscale consequenties daarvan zijn ge reguleerd in de Wet Verlofsparen. De CAO à la carte heeft geen invloed op de arbeidsduur zoals overeengekomen in het arbeidscontract,- maar kan soms wel gevolgen hebben voor de hoogte van sociale premies en uitkeringen. Naast de CAO à la carte komen ook de termen cafetariasysteem, keuzemenu en menukaart in gebruik.Voor bedrijven en instellingen stelt de invoering van een CAO à la carte hoge eisen aan de administratieve registratie van arbeids uren.
Sinds 1992 heeft het verzekeringsbedrijf Cen traal Beheer al ervaring met een CAO à la carte
die geldt voor alle werknemers. Onder de naam CBSelect kunnen personeelsleden va kantie- of adv-dagen kopen of verkopen. Bij koop van vrije dagen wordt een deel van het sa laris ingehouden. Bij verkoop van dagen is uit betaling in extra loon niet mogelijk, maar kun nen werknemers de verdiensten aanwenden voor een extra bijdrage aan de pensioenvoorzie ning, bijdrage kosten kinderopvang, hypo- theekbijdrage, bedrijfsspaarregeling of het werknemersdeel van de ziektekostenverzeke ring. Jaarlijks doet ongeveer eenderde van het personeel mee. Inmiddels hebben vrijwel alle medewerkers wel eens meegedaan. CBSelect blijkt zo'n succes dat na diverse fusies het nieu we moederbedrijf Achmea in 2000 het sys teem voor het hele concern invoert (De Winter & Tijdens, 2002).
In 1999 komt ook bij metaalbedrijf Holland Signaal een CAO à la carte tot stand, maar ge durende de jaren negentig blijven CAO's met een volledige CAO à la carte een uitzondering. Wel komen er steeds meer keuzemogelijkhe den in CAO's. In 1992 is chemiebedrijf Dow een van de eersten met keuze-elementen in de CAO (Tijdens, 1993). In 1995 kunnen werkne mers van de waterleidingbedrijven per jaar twee adv-dagen kopen of verkopen. Bij Shell Nederland kunnen werknemers die in de drie- ploegendienst werken, alle elf adv-dagen ver kopen. Werknemers van Philips kunnen na overleg hun decemberuitkering omzetten in maximaal zeven vrije dagen. In een eerste on derzoek naar ruilmogelijkheden telt het m inis terie van Sociale Zaken (1995b) zeven CAO's met afspraken over het kopen of verkopen van adv- of vakantiedagen. In een tweede en derde onderzoek van 123 CAO's ultimo 1997 respec tievelijk 132 CAO's ultimo 1998 blijkt dat af spraken over het kopen van dagen zijn toege nomen van 16 naar 26 CAO's, terwijl het verko pen van dagen met 21 CAO's stabiel is gebleven (Spijkerman, 1999; Peters, De Jong & Sardjoe,
2000) .
Ook al krijgen de keuzemogelijkheden in CAO's meer aandacht, de stille opmars van het verlofsparen is indrukwekkender. In een on derzoek naar verlofafspraken in honderd CAO's ultimo 1990 komt het woord verlofspa ren nog niet voor (Ministerie van Sociale Za ken en Werkgelegenheid, 1993). In 1997 bevat ten 21 ofwel 17 procent van de 123 onderzochte CAO's een regeling voor verlofsparen, die van
toepassing is op 23 procent van de werknemers die onder deze CAO's vallen (Spijkerman, 1999). Een jaar later is het aantal gestegen tot 37 ofwel 28 procent van de 132 onderzochte CAO's en 42 procent van de werknemers onder deze CAO's (Peters, de Jong & Sardjoe, 2000). Een inventarisatie van 49 grote CAO's die in 1999 zijn afgesloten, laat zien dat er nog eens in 23 CAO's afspraken over verlofsparen zijn gemaakt of gewijzigd, waardoor het percentage CAO's met verlofsparen opgelopen is tot 47 procent (Peters, de Jong & Sardjoe, 2000). In 2000 blijkt dat verlofsparen voorkomt in 13 van de 20 grote CAO's die de AbvaKabo onder tekent (Van den Brekel & Tijdens, 2000). In 2002 hebben 23 van de 25 belangrijkste onder nemingen op de Amsterdamse beurs een rege ling voor verlofsparen (NRC Handelsblad, 2 maart 2002). Inmiddels is ook de Wet Verlofspa ren van kracht geworden, waarin het aantal zonder fiscale consequenties te sparen dagen en de verjaringstermijn van vakantierechten zijn verruimd.
Tegen het einde van de jaren negentig spreken de sociale partners zich steeds vaker uit voor keuzemogelijkheden binnen CAO's. De Stich ting van de Arbeid (1999, 2001) doet dit in 1999 en bevestigt haar standpunt in 2001 door te pleiten voor mogelijkheden waarbij de werkne mer 'zoveel mogelijk zelf [kan] bepalen wan neer of waarvoor vrije dagen worden opgeno men. Daarbij kan ook sprake zijn van het spa ren van tijd in het kader van onder andere flexi bele pensionering en sabbatsverlof. Ook het kopen van tijd moet mogelijk zijn'. Werkgevers organisatie VNO-NCW ziet voor maatwerk op het gebied van pensioenen, sociale verzekerin gen en de combinatie van arbeid en zorg vooral een rol voor de partijen op decentraal niveau. De FNV (1999) wil het liefst de keuzesystemen in CAO's opnemen. FNV Bondgenoten (2001) en AbvaKabo (2001) delen dit standpunt. Het CNV (2002) spreekt in haar nota arbeidsvoor waardenbeleid 2002 van individuele keuzemo gelijkheden, vooral voor verlofsparen, dat ze tegen verlenging van de werkweek is, maar dat er wel 'individuele keuzeruimte geboden moet worden aan werknemers die hun werkweek willen verlengen, inclusief een passende ver goeding'. De deur naar CAO-afspraken met een à la carte deel is opengezet. De bestaande keuzes in CAO's kunnen worden samenge
voegd tot een breed of smal pakket van keuze mogelijkheden.
Het aantal CAO's met keuzemogelijkheden neemt toe. Het betreft vooral grote onderne- mings-CAO's; vermoedelijk is bij grote bedrij ven vaker voldaan aan de vereiste van een goed urenregistratiesysteem. Zo worden in 2001 in diverse ondernemings-CAO's afspraken ge maakt over keuzemogelijkheden (Unilever, Bij enkorf, ABN/AMRO, Rabobank), bij andere staat ze op de agenda (Corus, Total, Nestlé, Shell Raffinaderij en Shell Chemie). Het Beste Werkgeversonderzoek van het weekblad Inter mediair bevestigt deze ontwikkeling (Sengers & De Vos, 2001). Van de vijftig 'beste werkge vers' zijn bij 31 meerdere arbeidsvoorwaarden uitruilbaar, bij acht is het mogelijk dagen te ko- pen/verkopen, bij drie kunnen werknemers louter dagen sparen en bij zeven bestaat geen enkele keuze. Ook in een klein aantal bedrijfs- tak-CAO's in de marktsector komen afspraken over keuzemogelijkheden. De CAO voor de postorderbedrijven is een van de eerste be drijfstak-CAO's met een à la cartesysteem, maar de afspraak is optioneel, want afzonder lijke postorderbedrijven kunnen zelf beslissen of ze een à la cartesysteem willen ontwikke len. In de zuivelindustrie is de regeling voor het kopen en verkopen van vakantiedagen in de CAO voor het hoger personeel voortaan ook van toepassing voor de algemene CAO voor de zuivelindustrie. Ook in de publieke sector ko men CAO's met keuzemogelijkheden voor. In elf van de twintig grote CAO's die de AbvaKabo ondertekent, zijn er verschillende mogelijkhe den om de werkweek in te vullen, en in drie is het mogelijk om vrije dagen te verkopen, in één om ze te kopen en in vier om beide te doen (Van den Brekel & Tijdens, 2000). Volgens tien CAO's wordt een studie uitgevoerd naar keuze mogelijkheden in de CAO. Meestal betekenen studie-afspraken een oriëntatie op een nieuw onderwerp, waarvan partners vinden dat deze in CAO's opgenomen moet worden.
Naast de Arbeidsinspectie heeft intussen ook de FNV een databank van CAO's aangelegd. In deze FNV CAO Databank is informatie opge nomen van meer dan 1000 CAO's. Een telling van de 1.078 CAO's die per september 2002 in de databank zijn geregistreerd, laat zien dat ruilmogelijkheden in 182 CAO's ofwel 17 pro cent voorkomen (De Winter & Tijdens, 2002).
Onder ruilmogelijkheden verstaan we de bron nen en doelen van de CAO à la carte. Deze 182 CAO's hebben betrekking op 32 procent van de 4,71 miljoen werknemers die onder de 1.078 CAO's vallen. Voor de 182 CAO's zijn de bron nen en doelen geturfd. De meest voorkomende bronnen zijn roostervrije of atv-dagen (in 99 CAO's), direct gevolgd door overwerk compen satie in tijd (93 CAO's). De meest voorkomende doelen zijn de doorbetaling van loopbaanon derbreking (86 CAO's), gevolgd door de verho ging van het prepensioen (76 CAO's). Andere keuzemogelijkheden zoals het kopen van ver lofdagen (23 CAO's), zijn in veel mindere mate geregeld. In 2002 laten de CAO's dus dezelfde keuzemogelijkheden zien als in 1998 bij de in ventarisaties van het ministerie van Sociale Za ken en Werkgelegenheid. De CAO à la carte lijkt in veel bedrijven vooral bedoeld om het opnemen van de verlofstuwmeren naar een toekomstig tijdstip te kunnen verschuiven.
De ontwikkelingen samenvattend blijkt de arbeidsduurverkorting voor het midden en ho ger kader tot veel niet-betaald overwerk te lei den. Voor hen biedt de CAO à la carte een uit weg om teveel gewerkte dagen op een later tijd stip op te nemen. Met de aantrekkende econo mie leidt de arbeidsduurverkorting ook bij andere groepen werknemers tot verlofstuwme ren. Ook hier bieden keuzemogelijkheden in CAO's een uitweg. In de CAO à la carte blijkt de inzet van teveel gewerkte dagen, zij het roostervrije of atv-dagen of overwerk compen satie in tijd, de meest voorkomende bron te zijn. De meest voorkomende doelen zijn ener zijds sparen voor langdurig verlof, dus de te veel gewerkte dagen op een toekomstig tijdstip opnemen, en anderzijds sparen voor een hoger pre-pensioen.
Conclusie
In dit artikel staat de ontwikkeling van de ar- beidsduurafspraken uit het Akkoord van Was senaar centraal. De tegenstrijdigheid tussen collectieve arbeidsduurverkorting met behoud van loon en individuele arbeidsduurverkorting met evenredige inlevering van loon is destijds op polderse wijze opgelost doordat de Stichting van de Arbeid aanbeval beide op te nemen in CAO's. Twintig jaar later blijkt dat vooral deze afspraak van groot belang is geweest en dat de
invloed ervan nog steeds merkbaar is in de hui dige vormgeving van de arbeidsduur.
De collectieve arbeidsduurverkorting met behoud van loon leidde eerst tot de collectieve adv-dagen, waardoor bedrijfstijdverkorting m o gelijk was. Vervolgens leidde zij tot individueel in te roosteren adv-dagen die konden worden opgespaard als er toch gewerkt moest worden. Dat leidde in een aantrekkende economie tot verlof stuwmeren. Bij de volgende recessie werd opnieuw naar de arbeidsduurverkorting gegre pen, dit keer zonder bedrijfstijdverkorting. Nu werd de werkweek verkort. In 1997 had de meerderheid van de werknemers een stan daardwerkweek van 36 uur. CAO-conflicten over de werkweekverkorting leidden in een aantal gevallen tot afspraken dat werknemers individueel hun eigen voltijdse werkweek konden kiezen. Vervolgens leidde de aantrek kende economie opnieuw tot verlofstuwme- ren. Nu zoeken sociale partners naar een op lossing via de CAO à la carte. Daarin zijn voor al mogelijkheden opgenomen om teveel ge werkte dagen op een toekomstig tijdstip te verzilveren in de vorm van langdurig verlof en van een verhoging van het pre-pensioen.
De individuele arbeidsduurverkorting met evenredige inlevering van loon werd na het Akkoord van Wassenaar niet op grote schaal in CAO's afgesproken, maar het akkoord zette wel de deur op een kier voor deeltijdverzoeken van werknemers, overwegend vrouwen die ar beid en zorg wilden combineren. Pressie van vrouwen in vakbonden en bedrijven leidde in eerste instantie tot een schoonmaakactie waar bij alle discriminatie op grond van arbeidsduur in CAO's en wetgeving ongedaan werd ge maakt. Toen daarmee de dreiging van margi nale deeltijdbanen ongedaan was gemaakt, en tegelijkertijd al zeer veel vrouwen bij hun werkgever een deeltijdverzoek indienden, kwa men er alsnog veel CAO-afspraken waarin indi viduele arbeidsduurverkorting met evenredige inlevering van loon werd gehonoreerd. Dat werd voortaan het geclausuleerde recht op deeltijdarbeid genoemd. Uiteindelijk kwam zelfs een wet tot stand waarin de aanpassing van de arbeidsduur werd geregeld.
Het Akkoord van Wassenaar heeft ertoe bij gedragen dat de starre, inflexibele 40-urige werkweek van de jaren zeventig veranderde in een flexibel regime voor de arbeidsduur, waar in werknemers met uiteenlopende
arbeids-duurwensen een baan kunnen vinden. Twintig jaar na dato is dat in Nederland mogelijk zon der de marginale banen, die in sommige an dere Westerse landen kenmerkend zijn voor de genen die in deeltijd of op afwijkende tijden werken. Bovendien kan door de arbeidsduur verkorting in combinatie met toekomstige ver zilvering van verlof stuwmeren het arbeidsvo lume tot op zekere hoogte mee-ademen met de ups en downs van de economie.
Literatuur
AbvaKabo (2001), Bond in stelling, Zoetermeer: Ab vaKabo, oktober 2001.
AIGIS (2002), Politieke tiend 'flexibilisering’ leidt mogelijk tot chaos. Persbericht advies- en onder zoeksbureau AIGIS, 24 april 2002.
Allaart, P.C., W.C.M. Praat & J.P.M Vosse (1994), Trendrapport Vraag naar arbeid 1994, Den Haag: OSA, rapport nr. 19.
Beukema, L., A. Bode, A. Bons, T. van Dijk & A. Ver schuur (1993), Op tijd verder. Eindrapport. Een on derzoek naar de mogelijkheden voor verder gaande arbeidstijdverkorting in opdracht van Ab- vakabo, Zoetermeer: Abvakabo.
Brekel, C. van den & K.G.Tijdens (2000), Keuzemoge lijkheden in CAO’s, Amsterdam: AI AS research re port 01/03 (http://w w w .uva-aias.net/files/aias/ RR3.pdf).
CNV (2002), Van werk, werk, werk, naar wervend, weerbaar, wendbaar, Utrecht: CNV
FNV (1999), Zelf kiezen 1 Amsterdam: FNV
FNV Bondgenoten (2001), Tussen vraag en aanbod, Utrecht: FNV Bondgenoten.
Hesemans, J. & H. van Reyn (1986), 'Ontwikkeling, van de arbeidsduur 1982-1985', Supplement Soci aal Economische Maandstatistiek. 1986 (9) 16-25. Hesemans, J.C.M. (1988), 'Ontwikkeling van de ar
beidsduur 1982-1987', Supplement Sociaal-Econo- mische Maandstatistiek, 1988 (3) 4-12.
Jong, F. de & M. van Bolhuis, (1997),. Flexibilisering van de arbeid. Een onderzoek naar aspecten van (interne) flexibilisering in bedrijven, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegen heid, Inspectiedienst SZW.
Lange, W.A.M. de (1988), 'De balans van atv', Tijd schrift voor Arbeidsvraagstukken, 4 (3) 54-64. Loontechnische Dienst (1984), Een onderzoek van
de Loontechnische Dienst naar werkgelegen heidseffecten van verschillende vormen van ar beidsduurverkorting bij 583 bedrijven, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegen heid.
Loontechnische Dienst (1985), Arbeidsvoorwaar denontwikkeling cao’ers en niet-cao’ers tussen 1982 en 1984, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Loontechnische Dienst (1986a); Arbeidsvoorwaar denontwikkeling cao’ers en niet-cao’ers tussen 1983 en 1985, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Loontechnische Dienst (1986b), Arbeidsduurverkor ting in de periode november 1982 tot en met april 1985, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Loontechnische Dienst (1986c), De concrete invul ling van arbeidstijdverkorting, Den Haag: Minis terie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Loontechnische Dienst (1987), Arbeidsduurverkor
ting in de gepremieerde en gesubsidieerde sector, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werk gelegenheid.
Loontechnische Dienst (1991), De rechtspositie bij deeltijdwerken en de praktijk, Den Haag: Ministe rie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
(1993), Verlof in cao’s. Een onderzoek naar de om vang van in cao’s voorkomende vormen van verlof, Den Haag: Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaar den.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (1995a), CAO-afspraken in 1995. Tweede interim- rapportage, Den Haag: Dienst voor Inspectie en Informatie.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (1995b), CAO-afspraken in 1994. Een onderzoek naar de resultaten van de cao-onderhandelingen voor het contractjaar 1994, Den Haag: Dienst voor Inspectie en Informatie.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (1996) ,. CAO-afspraken 1996. Tweede interimrap- portage, Den Haag: Arbeidsinspectie.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (1997) , Najaarsrapportage CAO-afspraken 1997, Den Haag: Arbeidsinspectie.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2001), Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2001, Den Haag: Arbeidsinspectie.
MuConsult (2002), Vakantie en verlof. De (on-)moge- lijkheden geregeld, Amersfoort: MuConsult. Neubourg, C. de & L. Kok (1984), Arbeidstijdverkor
ting, Utrecht/Antwerpen: Het Spectrum.
Paping, R. & K.G. Tijdens (2000), 'Meer keuzevrij heid: haalbaar en wenselijk?', Economisch Statisti sche Berichten, 85 (4266) 613-615.
Peters, A., R de Jong & U.H.I. Sardjoe (2000J, Arbeid
en zorg in CAO’s 1998, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Arbeidsin spectie.
Praat, W.C.M., H.R.M. Smulders & J.M. van Werk- hooven (1996), Trendrapport Vraag van arbeid 1996, Den Haag: OSA, rapport nr. 22.
Sengers, L. & E. de Vos (2001), 'De 50 beste werkge vers van Nederland', Intermediair, 2001 (52). Spijkerman, R. (1999), Verlofvormen in CAO’s, Den
Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgele genheid, Arbeidsinspectie.
Stichting van de Arbeid (1990), Nota Vrouw en Ar beid, Den Haag: Stichting van de Arbeid, publica- tienr 2/90.
Stichting van de Arbeid (1993), Overwegingen en aanbevelingen ter bevordering van deeltijdarbeid en differentiatie in arbeidsduurpatronen, Den Haag: Stichting van de Arbeid, publicatienr 7/93. Stichting van de Arbeid (1999), Naar arbeidsvoor
waarden op maat. Vergroting van keuze-mogelijk- heden voor werknemers betreffende het samen stel van arbeidsvoorwaarden, Den Haag: Stich ting van de Arbeid, publicatienr 1/99.
Stichting van de Arbeid (2001), Er is meer nodig. Aanbevelingen voor het arbeidsvoorwaardenover leg 2001, Den Haag: Stichting van de Arbeid, pu blicatienr. 1/01.
Tijdens, K. G. (1993), Keuze in tijd, onderzoeksrap port, Amsterdam: Industriebond FNV
Tijdens, K.G. (1998a), 'De balans van twee ronden ar beidsduurverkorting, 1982-'85 en 1994-'97', Tijd schrift voor Arbeidsvraagstukken, 14 (3) 212-225. Tijdens, K.G. (1998b), Zeggenschap over arbeidstij
den. De samenhang tussen bedrijfstijden, ar beidstijden en flexibilisering van de personeelsbe zetting, Den Haag: Uitgeverij Weiboom.
Visser, J. (1985), 'De langzame haast van de arbeids tijdverkorting', Tijdschrift voor Politieke Ekono- mie, 9 (1)24-53.
Visser, J. (2002), 'The first part-time economy in the world: a model to be followed?', Journal of Social European Policy, 12 (1) 23-42.
Vries, H.F. de & E.C. van Hoorn (1997), Emancipatie in arbeidsorganisaties, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Inspectie dienst SZW
Winter, J. de. & K.G. Tijdens (2002), Differentiatie in arbeidsvoorwaarden, Tilburg: Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek.
