Studiekostenbeding en scholingsplicht: is er
sprake van inconsistentie?
Uiteenzetting van de (on)redelijkheid van het studiekostenbeding gelet op de
scholingsplicht ex artikel 7:611a BW.
8 januari 2021
Nuria Adame Sanchez 12918288
n.adamesanchez@hotmail.com
Masterscriptie Privaatrecht: Privaatrechtelijke rechtspraktijk Universiteit van Amsterdam,
Faculteit der Rechtsgeleerdheid Begeleider: J.M. (Jaap) van Slooten
2
Abstract
Sinds 1 juli 2015 is een scholingsplicht voor werkgevers verankerd in artikel 7:611a BW: de werkgever moet zijn werknemers in staat stellen scholing te volgen voor de functie-uitoefening en eventueelvoor voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Het is niet uitgesloten dat vanwege nakoming van de scholingsplicht een studiekostenbeding tussen werkgever en werknemer wordt overeengekomen, maar is er geen sprake van inconsistentie?
Stelt u zich voor: een werkgever voldoet zijn scholingsplicht door de werknemer een cursus aan te bieden naar eigen inzicht van betreffende werknemer, zodat deze zichzelf naar eigen goeddunken kan ontwikkelen. Werkgever en werknemer zijn deswege een studiekostenbeding overeengekomen. Na afronding van de cursus zegt de werknemer zijn arbeidsovereenkomst op, waarna de werkgever cursuskosten terugvordert.
Stelt u zich opnieuw dezelfde situatie voor, met als verschil dat de werkgever zijn scholingsplicht voldoet door de werknemer een verplichte bedrijfsgerichte cursus op te leggen, waarvan hoofdzakelijk het bedrijf profiteert.
Het rechtsgevoel zal met zich meebrengen dat de terugvorderingsactie van de werkgever in het eerste geval geoorloofd is, in het tweede geval niet. De werknemer heeft in het eerste geval de cursus naar eigen inzicht kunnen invullen, waardoor de kans aanzienlijk is dat deze is uitgezocht met het oog op een betere arbeidsmarktpositie. In het tweede geval zal dit minder het geval zijn; voornamelijk de werkgever zal geprofiteerd hebben. Bovendien heeft de werknemer de cursus verplicht moeten volgen. In dit geval lijkt steker sprake te zijn van inconsistentie tussen het studiekostenbeding en de scholingsplicht. Het rechtsgevoel brengt met zich mee dat het ongerechtvaardigd is in zo’n geval de cursuskosten terug te vorderen.
Ik heb onderzocht of het geschetste rechtsgevoel al dan niet juist is. Doelstelling van het onderzoek is verkrijgen van duidelijkheid en in verband daarmee antwoord te geven op de onderzoeksvraag:
In hoeverre is sprake van inconsistentie tussen het studiekostenbeding en de scholingsplicht ex art. 7:611a BW? Hiervoor heb ik literatuur-, wetshistorisch- en jurisprudentieonderzoek
verricht.
Gebleken is dat het studiekostenbeding en de scholingsplicht naast elkaar kunnen bestaan. Indien het studiekostenbeding voldoet aan de voorwaarden uit het Muller/Van Opzeeland-arrest, is de werkgever in beginsel gerechtigd tot terugvordering van studiekosten. Deze
3
bevoegdheid wordt echter begrensd. Over de redelijkheid en toelaatbaarheid van terugvordering van studiekosten wordt in de rechtspraak verschillend gedacht. Dit komt omdat rechters de kwestie beoordelen op basis van open normen, zoals het goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW en de redelijkheid en billijkheid ex artikel 6:248 BW. Factoren als het moeten voldoen aan de voorwaarden opgesomd in het Muller/Van Opzeeland-arrest, aard van het dienstverband, het profijt van beide partijen en of sprake is van verplichte of niet-verplichte scholing wegen in elk geval mee bij het oordeel over de redelijkheid en toelaatbaarheid van het terugvorderen van studiekosten.
Conclusie: er is geen sprake van inconsistentie tussen het studiekostenbeding en de scholingsplicht. Strijd met goed werkgeverschap en redelijkheid en billijkheid kunnen na afweging van factoren, zelfs als het studiekostenbeding voldoet aan de voorwaarden, wel een streep zetten door de redelijkheid en toelaatbaarheid van terugvordering van studiekosten. Partijen dienen daarom steeds oplettend en zorgvuldig te zijn.
4
Inhoudsopgave
1. Betekenis van het studiekostenbeding pag. 6
1.1 Doel van het studiekostenbeding pag. 6
1.2 Het Muller/Van Opzeeland-arrest pag. 7
1.3 Wettelijke regeling gerechtvaardigd? pag. 9
1.4 Restrictieve uitleg pag. 9
2. Context waarin het studiekostenbeding zich voordoet pag. 10
2.1 Studiekostenbeding in arbeidsovereenkomst voor onbepaalde en
bepaalde tijd pag. 10
2.2 Studiekosten- en proeftijdbeding pag. 12
2.3 Studiekostenbeding in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) pag. 13
3. Inhoud van de scholingsplicht ex artikel 7:611a BW pag. 15
3.1 Wettelijke scholingsplicht van de werkgever pag. 15
3.2 Scholingsplicht laat studiekostenbeding onverlet pag. 16
3.3 Wanneer is aan de scholingsplicht voldaan? pag. 18
4. Achterliggende gedachte van invoering van de scholingsplicht pag. 21
4.1 Lang leven leren pag. 21
4.2 Noodzaak wettelijke plicht pag. 23
5. Vormen van scholing pag. 24
5.1 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd versus onbepaalde tijd pag. 24
5.1.1 Gebrek aan controle pag. 24
5.1.2 Beperkte reikwijdte pag. 25
5.2 Verplicht opgelegde scholing pag. 26
5.3 Profijt voor de werkgever pag. 27
6. Rechterlijk oordeel over de redelijkheid van het studiekostenbeding
met het oog op de scholingsplicht pag. 28
6.1 ´Langere´ afbouwregeling pag. 28
5
6.3 Onduidelijkheden in studiekostenbeding pag. 31
6.4 Niet voortzetten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op
initiatief werknemer & interne scholing pag. 32
6.5 Studiekostenbeding in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd pag. 34
7. Conclusie pag. 37
7.1 Tot besluit pag. 41
6
1. Betekenis van het studiekostenbeding
Middels een studiekostenbeding kunnen de financiële gevolgen geregeld worden inzake de opleiding die de werknemer op kosten van de werkgever heeft gevolgd. In de regel wordt in zo’n beding bepaald dat als de arbeidsovereenkomst na of tijdens het volgen van de studie binnen een bepaalde tijd eindigt, de studie- en/of loonkosten door de werknemer geheel of gedeeltelijk moeten worden terugbetaald. De werknemer moet dus als het ware gedurende een bepaalde tijd in dienst blijven, met als sanctie dat bij niet-nakoming daarvan de werknemer gehouden is tot terugbetaling van bepaalde kosten.1 Het studiekostenbeding kan in de onderhavige arbeidsovereenkomst worden overeengekomen, maar het kan ook bij een separate studieovereenkomst, personeelsreglement of cao. In elk geval zal het beding schriftelijk overeengekomen moeten worden, vóór aanvang van de studie.2 Zie in dit kader bijvoorbeeld de uitspraak van rechtbank Rotterdam.3 Het gerechtshof Arnhem-Leeuwaarden heeft in dit
verband benadrukt dat vanwege het feit dat een studiekostenbeding zodanig belastend is voor een werknemer, van een goed werkgever verwacht mag worden dat hij de werknemer vóór het aangaan van de terugbetalingsverplichting de gevolgen ervan, zoals het financiële risico, voorhoudt en voldoende verifieert of tussen partijen overeenstemming is bereikt. Tevens is door het gerechtshof opgemerkt dat overeenstemming niet mag worden afgeleid uit de enkele omstandigheid dat de werknemer gestart is met de opleiding en ook niet uit een niet-ondertekende (concept) studieovereenkomst.
1.1 Doel van het studiekostenbeding
Voor de werkgever is het overeenkomen van een studiekostenbeding van belang vanwege het feit dat er een prijskaartje hangt aan het volgen van scholing door de werknemer. Werkgevers treffen daarvoor een regeling waarbij geregeld wordt dat de scholing geheel of gedeeltelijk wordt gefinancierd, al naar gelang de scholing een grotere meerwaarde voor de organisatie heeft. Indien de werkgever scholingskosten (deels) voor zijn rekening neemt, wil hij er uiteraard ook van (kunnen) profiteren. De werkgever wordt niet bepaald blij van de gedachte dat de werknemer die scholing heeft gevolgd, met goed gevolg heeft afgerond en een certificaat of diploma heeft behaald, vertrekt naar een andere (concurrente) werkgever. Om die reden komt het studiekostenbeding in veel dienstverbanden voor waarin – zoals gezegd – geregeld wordt
1 Bouwens, Bij de Vaate & Duk 2020, p. 126. 2 Rote, AR 2011, p. 1.
7
dat de werkgever de werknemer bepaalde scholingsfaciliteiten ter beschikking stelt en de werknemer zich verplicht om bij einde van de arbeidsovereenkomst, vóór het aflopen van een afgesproken periode, een vergoeding aan de werkgever zal (terug)betalen. De verplichting van de werknemer om scholingskosten te vergoeden wordt een studiekostenbeding in enge zin genoemd. Vaak zal de scholing echter ook (deels) gedurende werktijd gevolgd worden, terwijl de werkgever het loon blijft doorbetalen, evenals eventuele reiskosten. Als het studie-kostenbeding tevens een terugbetaling omvat van ontvangen loon(componenten), wordt dit een studiekostenbeding in ruime zin genoemd.
Het studiekostenbeding heeft geen wettelijke basis. Het betreft een afspraak of regeling tussen werknemer en werkgever, waarbij contractsvrijheid het uitgangspunt is.4 De Hoge Raad heeft
geoordeeld dat een terugbetalingsregeling als hier aan de orde rechtsgeldig kan worden overeengekomen, aangezien de werkgever pas profijt kan hebben van de studiewerkzaamheden van de werknemer na afloop van de (doorbetaalde) studieperiode. Wel moet het beding volgens de Hoge Raad aan bepaalde voorwaarden voldoen, wil het zijn rechtsgeldigheid niet verliezen. Ondanks dat een wettelijke basis ontbreekt, heeft de werkgever derhalve geen algehele vrijheid ten aanzien van het terugvorderen van studiekosten.5
1.2 Het Muller/Van Opzeeland-arrest
In het Muller/Van Opzeeland-arrest heeft de Hoge Raad voorwaarden geformuleerd welke beperkingen meebrengen voor de werkgever ten aanzien van de contractsvrijheid in het kader van het terugvorderen van studiekosten. In het voorgenoemd arrest ging het om een kapitein van een sleepdienst, Van Opzeeland, die door zijn werkgever, Willem Muller Zeesleepdienst BV (hierna: Muller), de mogelijkheid werd geboden om een opleiding te volgen. Er werd een studieovereenkomst gesloten. Tijdens het volgen van de opleiding werd Van Opzeeland vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van loondoorbetaling. Van Opzeeland kreeg de verplichting opgelegd om met Muller een dienstverband aan te gaan van tien jaar, na het afronden van de opleiding. Het zou er niet toe doen of Van Opzeeland de opleiding al dan niet met succes zou afronden.
Na het behalen van de opleiding volgde echter voor Van Opzeeland een ontslag op staande voet en Muller vorderde terugbetaling van het doorbetaalde loon op basis van de
4 Rote, AR 2011, p. 1.
8
studieovereenkomst. Het dienstverband eindigde immers eerder dan de afgesproken periode van tien jaar. De kwestie werd uiteindelijk aan de Hoge Raad voorgelegd.
De Hoge Raad oordeelde dat het wettelijk systeem zich niet tegen een tussen partijen overeengekomen studieovereenkomst verzet, als deze regeling:
1. de tijdsduur vermeldt gedurende welke de werkgever wordt geacht profijt te hebben van de door de werknemer opgedane kennis en vaardigheden;
2. vermeldt dat de werknemer het loon moet terugbetalen welke hij heeft ontvangen tijdens de studieperiode, indien het dienstverband tijdens of onmiddellijk na afloop van de genoten studie eindigt;
3. de verplichting tot terugbetaling naar evenredigheid vermindert naarmate het dienstverband voortduurt gedurende de onder 1 bedoelde tijdsduur.
Verder heeft de Hoge Raad nog andere randvoorwaarden opgesteld die relevant zijn voor het beantwoorden van de vraag of sprake is van een geoorloofde terugbetalingsregeling. Zo kunnen bijzondere wettelijke bepalingen als de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (wettelijke) grenzen stellen aan zo’n regeling. Zie in dit verband bijvoorbeeld de uitspraak van de rechtbank Gelderland, waarin is geoordeeld dat het studiekostenbeding niet rechtsgeldig was wegens strijd met de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag: het inkomen van de werknemer kwam onder het minimumloon wegens een verrekening in het kader van het terugvorderen van studiekosten.6 Voorts zal de terugbetalingsregeling duidelijk voor de werknemer uiteengezet moeten worden in verband met de consequenties die eraan verbonden zijn voor de werknemer. De Hoge Raad oordeelde tot slot dat als de werkgever zelf het initiatief neemt tot het beëindigen van het dienstverband, het in strijd kan zijn met de redelijkheid en billijkheid als hij zijn werknemer dan nog houdt aan de terugbetalingsregeling.7
In het Muller/Van Opzeeland-arrest ging het om de verplichting tot terugbetaling van het doorbetaalde loon tijdens de gevolgde opleiding. De door de Hoge Raad geformuleerde regels
6 Rb. Gelderland 6 november 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:5775.
7 HR 10 juni 1983, ECLI:NL:PHR:1983:AC2816 (Muller/van Opzeeland), zie ook Rote, AR 2011, p. 1
9
worden door de lagere rechtspraak ook toegepast op bedingen die zien op terugbetaling van aan de opleiding verbonden kosten, zoals studieboeken en lesgeld.8
1.3 Wettelijke regeling gerechtvaardigd?
Uit onderzoek is gebleken dat de criteria die door de Hoge Raad in het Muller/Van Opzeeland-arrest zijn geformuleerd niet consequent worden toegepast door de (lagere) rechters. Ook komen tegenstrijdige uitspraken voor met betrekking tot de redelijkheid en billijkheid als het aankomt op terugbetaling van opleidingskosten. Dit heeft onduidelijkheid tot gevolg en brengt weinig bescherming mee voor de werknemer. Dit zou in het kader van rechtszekerheid, in het belang van zowel werknemer en werkgever, een wettelijke regelging rechtvaardigen.9
1.4 Restrictieve uitleg
De rechtspraak neigt een restrictieve uitleg aan te nemen van het studiekostenbeding.10 Zie bijvoorbeeld de uitspraak van de rechtbank Amsterdam, waarin aan de orde kwam dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet werd voortgezet op initiatief van de werkgever en de rechtbank om die reden de terugbetalingsvordering passeerde in verband met strijdigheid met de norm van goed werkgeverschap.11 In een zaak die diende voor de kantonrechter Almere had de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opgezegd vanwege verwijtbaar handelen van de werkgever. De terugbetalingsvordering van de werkgever met betrekking tot de studiekosten werd vanwege dat verwijtbare handelen afgewezen.12 De rechtbank Limburg beoordeelde het onderhavige studiekostenbeding als niet rechtsgeldig, omdat geen sprake was van een glijdende schaal naar evenredigheid. De kantonrechter begreep het studiekostenbeding namelijk zo dat de werknemer óf alle kosten moest terugbetalen, óf 33,3% óf (na drie jaren) helemaal niets.13 Oplettendheid en zorgvuldigheid zullen bij het opstellen en het met succes inroepen van het studiekostenbeding dan ook in acht moeten worden genomen.
8 Bouwens, Bij de Vaate & Duk 2020, p.127. Zie bijv. gerechtshof ’s Hertogenbosch 11 april 2017,
ECLI:NL:GHSHE:2017:1551 (o.a. autohuur en benzinekosten van de cursustrainer werden teruggevorderd).
9 Zekic, TRA 2010, p. 3.
10 De Wolff, in: Arbeidsovereenkomst, art 7:611a BW, aant. 5.2 (online, bijgewerkt 27 oktober 2020). 11 Rb. Amsterdam 4 januari 2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:65, JAR 2017/39, m.nt. A.F. Bungener. 12 Rb. Almere 28 juni 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:3210.
10
2. Context waarin het studiekostenbeding zich voordoet
Studiekostenbedingen komen in vele soorten en maten voor. Ook worden studiekostenbedingen tussen partijen op verschillende manieren overeengekomen. Te denken valt aan een beding opgenomen in de arbeidsovereenkomst, een addendum, in een personeelsreglement of cao. Contractsvrijheid is in dezen leidend.14
2.1 Studiekostenbeding in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde en bepaalde tijd
Studiekostenbedingen komen zoals gezegd voor in arbeidsovereenkomsten die gesloten zijn voor onbepaalde tijd, maar ook in arbeidsovereenkomsten die gesloten zijn voor bepaalde tijd. Dit laatste geval roept vragen op wanneer de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, al dan niet op initiatief van de werkgever. Kunnen loon- en/of studiekosten rechtsgeldig door de werkgever worden teruggevorderd in zo’n geval?15 Dit verdient aparte bespreking vanwege het
feit dat de arbeidsovereenkomst in dit geval gemakkelijk beëindigd kan worden door deze simpelweg niet voort te zetten.16
In de lagere rechtspraak wordt verschillend gedacht over de redelijkheid en toelaatbaarheid van een studiekostenbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Zo gaan sommige kantonrechters ervan uit dat onder ‘beëindiging’ in het licht van de studiekostenbeding alleen mag worden verstaan de beëindiging op initiatief van de werkgever waartoe de werknemer vanwege verwijtbaarheid aanleiding heeft gegeven, of een uitdrukkelijke beëindiging op initiatief van de werknemer. De arbeidsovereenkomst niet verlengen indien de werknemer niet bevalt, behoort daar dan niet onder te vallen.17 Volgens andere kantonrechters staat deze laatstgenoemde manier van beëindiging aan toepassing van het studiekostenbeding niet in de weg.18
Het gerechtshof Den Haag oordeelde dat het toepassen van het studiekostenbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die vervolgens op initiatief van de werkgever niet werd verlengd, naar maatstaven van de redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar was. Volgens
14 Rote, AR 2011, p. 1. 15 Zekic, TRA 2010, p. 2 & 3. 16 Seghrouchni, AR 2019, p. 3.
17 Zekic, TRA 2010, p. 3. Zie ook Rb. Zaandam 1 november 2001, JAR 2001/249; Rb. Amsterdam 7
januari 2003, JAR 2003/45 en Rb. Rotterdam 7 mei 2002, JAR 2002/182.
11
het gerechtshof is van belang dat de gevolgde studie voor de werknemer een betere positie op de arbeidsmarkt mee zou kunnen brengen.19 De rechtbank Gelderland oordeelde dat een studiekostenbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet geldig was. Volgens de kantonrechter voldeed het studiekostenbeding namelijk niet aan de materiële eisen die door de Hoge Raad zijn gesteld in het Muller/Van Opzeeland-arrest.20 Het oordeel had derhalve niets te maken met het feit dat het beding was opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De rechtbank Midden-Nederland beoordeelde een studiekostenbeding, opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet werd verlengd als gevolg van het niet behalen van examens, ook niet anders of strenger vanwege het feit dat sprake was van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het beding werd ‘gewoon’ aan de criteria van het Muller/Van Opzeeland-arrest getoetst.21 In een latere uitspraak van de rechtbank Amsterdam werd wél uitdrukkelijk onderscheid gemaakt tussen een studiekostenbeding dat is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een beding dat is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.22 De rechtbank is van oordeel dat de last van een
studiekostenbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd veel zwaarder is. De kans dat de werknemer vanwege het studiekostenbeding met nadelige gevolgen ervan geconfronteerd wordt, is aanmerkelijk groter dan wanneer sprake is van een studiekostenbeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De kans dat het studiekostenbeding haar werking krijgt is immers ook groter, daar de arbeidsovereenkomst veel gemakkelijker en sneller een einde kan krijgen. De rechtbank is dan ook van oordeel dat van een werkgever in zo’n geval meer verwacht mag worden dan enkel de werknemer van tevoren nadrukkelijk wijzen op het beding. De werkgever moet daarnaast:
1. bij het maken van de daadwerkelijke (studie)kosten de werknemer er nogmaals uitdrukkelijk op wijzen dat het volgen van de studie mogelijk op korte termijn een terugbetalingsverplichting met zich mee kan brengen;
2. vóór aanvang van de studie de exacte kosten met de werknemer bespreken en 3. de mogelijkheid tot voortzetting van de arbeidsovereenkomst aan de orde stellen.
Er wordt in de rechtspraak kennelijk verschillend omgegaan en geoordeeld over de redelijkheid en toelaatbaarheid van een studiekostenbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
19 Gerechtshof Den Haag 17 februari 2009, ECLI:NL:GHSGR:2009:BI3317. 20 Rb. Gelderland 5 maart 2014, JAR 2014/112.
21 Rb. Midden-Nederland 29 juli 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:5474. 22 Rb. Amsterdam 4 april 2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:65.
12
Naar mijn mening is waakzaamheid geboden in het geval een studiekostenbeding wordt overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Uitgangspunt van het arbeidsrecht is immers bescherming van de werknemer als (economisch) zwakkere partij.23 Het feit dat een werknemer gemakkelijker geconfronteerd kan worden met de (voor hem nadelige en soms onbekende) gevolgen van het studiekostenbeding, brengt mijns inziens met zich mee dat de werknemer in sommige van dit soort gevallen (extra) bescherming behoort te genieten.
2.2 Studiekosten- en proeftijdbeding
Het komt ook voor dat een studiekostenbeding wordt overeengekomen tezamen met een proeftijdbeding. Dit lijkt op het eerste gezicht niet goed samen te gaan: aan de ene kant investeert de werkgever voor de lange(re) termijn in de werknemer en sluit daarom een studieovereenkomst, aan de andere kant is een proeftijd bedoeld om met elkaar kennis te maken, voordat partijen voor de toekomst en een langere periode, gebonden zijn.24 Om die reden
oordeelt de rechtbank Amsterdam dat, toen een werknemer tijdens de proeftijd had opgezegd, het studiekostenbeding het gebruikmaken van het proeftijdbeding praktisch onmogelijk maakt. In het onderhavige geval was het overeenkomen van het studiekostenbeding een verplichting, in die zin dat de werknemer geen keuze of inspraak had bij indiensttreding. De studiekosten die gevorderd werden, waren gelijk aan voor de werknemer een netto halfjaarinkomen. De kantonrechter oordeelt dat op grond van de billijkheid het studiekostenbeding zo moet worden geïnterpreteerd dat de werknemer pas bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de proeftijd aan de terugbetalingsplicht kon worden gehouden.25 In een ander geval, waarbij de werknemer eveneens tijdens de proeftijd had opgezegd, heeft de rechtbank Utrecht (thans rechtbank Midden-Nederland) hierover een ander oordeel. De rechtbank oordeelt dat het niet gaat om het moment waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, al dan niet tijdens de proeftijd, maar dat het gaat om de aard van de studie. Zo kan het redelijk zijn dat kosten gemaakt in verband met een ‘carrièregerichte opleiding’, ook als deze (deels) is gevolgd tijdens de proeftijd, moeten worden terugbetaald26. Naar mijn mening lijkt mij dit echter enkel in uitzonderlijke gevallen voor te komen, aangezien een proeftijd over het algemeen maximaal twee maanden duurt en het volgen van een opleiding doorgaans langer in beslag neemt voordat deze effectief is.
23 Asser/Vonken 10-I 2018/280. 24 Seghrouchni, AR 2019, p. 3 & 4.
25 Rb. Amsterdam 20 november 1997, Prg. 1998, 4895.
13
2.3 Studiekostenbeding in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao)
Diverse cao’s bevatten ook bepalingen over terugbetaling van studiekosten. Zie bijvoorbeeld artikel 6.6 Terugbetalingsregeling voor kosten vallend onder artikel 6.3 en 6.4 van de cao Huisartsenzorg, waarin is bepaald dat van de werknemer terugbetaling van de studiekosten kan worden verlangd wanneer een studieovereenkomst is overeengekomen en de studiekosten € 1000 of meer bedragen.27 Daarnaast geldt als voorwaarde dat de werknemer zelf ontslag neemt, de werknemer op staande voet wordt ontslagen of dat de studie door toedoen van de werknemer niet met goed gevolg is afgerond. 28 Zie ook cao Rabobank, waarin in artikel 4.2 Studiefaciliteiten functiegerichte opleidingen is bepaald dat de werkgever de volledige studiekosten betaalt in geval van een functiegerichte opleiding en indien de opleiding wordt gevolgd met goedkeuring van de leidinggevende. In hetzelfde artikel is bepaald dat de betaalde studiekosten voor 20% door de werkgever kunnen worden teruggevorderd als sprake is van tussentijdse beëindiging van de opleiding of als de opleiding niet met goed gevolg wordt afgerond. Ook is in artikel 4.2 van de cao Rabobank vastgelegd dat ondanks dat sprake zou zijn van één van de voorgenoemde gevallen, van terugvordering kan worden afgezien indien de leidinggevende van mening is dat terugvordering onredelijk is.29 Verder is in artikel 4.3 Ontwikkelbudget van de cao Rabobank opgenomen dat jaarlijks aan de medewerkers een ontwikkelbudget van € 1000 ter beschikking wordt gesteld ten behoeve van hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Hier gaat het dus om ander soort scholing dan de functiegerichte scholing, namelijk naar de vrije keuze van de werknemer. Artikel 4.3 van de cao Rabobank regelt ook de terugbetalingsregeling van het ontwikkelbudget. Terugbetaling van het ontwikkelbudget kan aan de orde zijn in geval van tussentijdse beëindiging van de opleiding of het niet behalen ervan. Indien een medewerker doorstroomt naar een andere functie binnen de Rabobank vindt in principe geen terugvordering plaats, tenzij de arbeidsovereenkomst alsnog op initiatief van de werknemer eindigt of als de arbeidsovereenkomst vanwege een dringende reden wordt beëindigd. Dit laatste geldt ook voor werknemers die niet zijn doorgestroomd, maar werkzaam zijn gebleven in de oorspronkelijke functie en de arbeidsovereenkomst op voorgenoemde wijzen wordt beëindigd.30
27 Artikel 6.6. onder a Cao Huisartsenzorg. 28 Artikel 6.6. onder b Cao Huisartsenzorg. 29 Artikel 4.2 cao Rabobank, p. 76.
14
Mijns inziens kan voor het oordeel of een terugvordering van studiekosten door de werkgever – in samenhang gezien met het voldoen van de scholingsplicht – al dan niet geoorloofd is eventueel meewegen dat een studiekostenbeding is vastgelegd in de cao. Een cao komt immers tot stand nadat onderhandelingen hebben plaatsgevonden tussen enerzijds vakbondsbestuurders die de belangen behartigen van werknemers en anderzijds werkgevers(organisaties). Aangenomen mag worden dat beide belangen uiteindelijk voldoende zijn gewaarborgd.31 Het
gerechtshof Den Haag 32 heeft in dit verband geoordeeld dat het onderhavige
studiekostenbeding onder andere in strijd was met de geldende cao, in casu de cao Koole, zodat geen beroep kon worden gedaan op het studiekostenbeding. Op grond van artikel 18 van de cao Koole kunnen studiekosten teruggevorderd worden indien sprake is van ‘onvoldoende vordering’ van de werknemer. Volgens de werkgever was in casu sprake van onvoldoende vordering, zodat de volledige studiekosten werden teruggevorderd. De werkgever had volgens het gerechtshof echter niet duidelijk gemaakt wat in het geval van de werknemer onder onvoldoende vordering viel, zodat een beroep op het studiekostenbeding niet slaagde. Onlangs heeft de rechtbank Noord-Holland iets soortgelijk geoordeeld, namelijk dat een studiekostenbeding in strijd was met de geldende cao, in casu de cao voor het Metaalbewerkingsbedrijf. In artikel 72 van de betreffende cao is geregeld dat het overeenkomen van een studiebeding mogelijk is, maar dat een werknemer ten hoogste een jaar aan dat beding kan worden gehouden. Met andere woorden: van een werknemer kan na het afronden van de opleiding maximaal één jaar verlangd worden in dienst te blijven middels een schriftelijk beding, met als sanctie bij niet-nakoming ervan (gedeeltelijke) terugbetaling van de studiekosten. In het onderhavige geval werd de werknemer voor een langere periode dan één jaar gehouden aan het studiekostenbeding, zodat de rechter van oordeel was dat het beding in strijd is met de cao en daardoor niet rechtsgeldig.33
31 ‘Wat is een cao en hoe komt deze tot stand?’, unie.nl.
32 Gerechtshof Den Haag 23 augustus 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:2393. 33 Rb. Noord-Holland 5 februari 2020, ECLI:NL:RBNHO:2020:514.
15
3. Inhoud van de scholingsplicht ex artikel 7:611a BW
Artikel 7:611a BW omvat kortgezegd de verplichting van de werkgever om zijn werknemers (om) te scholen. Het artikel luidt als volgt.
De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.
3.1 Wettelijke scholingsplicht van de werkgever
Met de komst van (het tweede deel van) de Wet werk en zekerheid is artikel 7:611a BW ingevoerd per 1 juli 2015. Dit is niet gebeurd op initiatief van de regering, maar middels amendement van de Tweede Kamerleden Van Weyenberg en Hamer.34 Het gaat om een uitwerking van het goed werkgever- en goed werknemerschap ex artikel 7:611 BW, reden waarom het direct achter voorgenoemd artikel in het Burgerlijk Wetboek is geplaatst.35
Nadere bestudering van de letterlijke tekst van artikel 7:611a BW laat zien dat de werkgever slechts verplicht is om de werknemer in staat te stellen scholing te volgen. Echter, gezien de toelichting, waarin wordt verwezen naar de zorg(plicht) van de werkgever voor scholing van de werknemer, blijkt dat de reikwijdte van artikel 7:611a BW breder moet worden getrokken dan het enkel ‘in staat stellen’. De verplichting omvat derhalve meer dan enkel de scholingskosten te vergoeden. Omstandigheden kunnen bijvoorbeeld meebrengen dat van de werkgever ook maatregelen van organisatorische aard kunnen worden gevergd, zoals reguliere arbeidstijd ter beschikking stellen voor studieactiviteiten.36
De verplichting ziet op scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en, voor zover dat redelijkerwijs van de werkgever kan worden verlangd, op het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of als de werknemer niet langer in staat is om deze te vervullen. Onder de verplichting valt dan ook niet scholing in het kader van bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt in het
34 De Laat & Van der Kraats, in: Sdu BW 7 2017, art. 7:611a BW, aant. C.1. 35 Apperloo, AR 2015, p. 1.
16
algemeen.37 De regering meent dat de werkgever niet ook scholing dient te faciliteren gericht op het verwerven van arbeid buiten de bestaande arbeidsovereenkomst. Zo ver zou de scholingsplicht niet reiken. Bovendien heeft de werknemer hierin zelf een eigen verantwoordelijkheid.38
In hoeverre de scholingsplicht bestaat vanwege het feit dat de werknemer de eigen functie niet meer kan uitoefenen, bijvoorbeeld omdat de functie vervalt of vanwege ongeschiktheid van de werknemer tot het vervullen ervan, is afhankelijk van de (on)mogelijkheid tot herplaatsing. Het criterium voor herplaatsing is op grond van artikel 9 Ontslagbesluit dat dit binnen een redelijke termijn moet kunnen plaatsvinden. Deze redelijke termijn is doorgaans gelijk aan de geldende opzegtermijn en om die reden zal de noodzakelijke scholing over het algemeen dan ook van korte duur zijn.39
3.2 Scholingsplicht laat studiekostenbeding onverlet
Artikel 7:611a BW regelt zelf niets over de financiering van de kosten. Uit de wetsgeschiedenis valt echter op te maken dat in zowel het geval van scholing die is gericht op het vervullen van de eigen functie van de werknemer als het geval dat de scholing gericht is op het vervullen van een andere functie binnen de onderneming van de werkgever indien de functie niet langer uitgevoerd kan worden, de werkgever gehouden is de scholing te financieren. Dit laat het gebruik van een studiekostenbeding onverlet, zodat een werknemer in sommige gevallen alsnog verplicht kan worden de scholingskosten aan de werkgever te vergoeden.40 Dit laatste heeft de oud-minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, L.F. Asscher, tijdens de behandeling van artikel 7:611a BW in de Eerste Kamer geantwoord op de vraag van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland hoe de scholingsplicht zich verhoudt tot het studiekostenbeding. Zie hieronder het volledige antwoord.
‘’Zoals uit het desbetreffende artikel blijkt, betreft het hier scholing gericht op het vervullen van de eigen functie van de werknemer, dan wel scholing gericht op het vervullen van een andere functie binnen de organisatie van de werkgever als de eigen functie niet langer kan worden verricht. In beide gevallen geldt, zoals ook nu al het geval, dat de werkgever gehouden is dergelijke scholing te financieren (en de hieraan verbonden kosten, gelet op de formulering
37 Kamerstukken I 2013/14, 33818, C, p. 100. 38 Kamerstukken I 2013/14, 33818, C, p. 100.
39 De Wolff, in: Arbeidsovereenkomst, art 7:611a BW, aant. 5.2 (online, bijgewerkt 27 oktober 2020). 40 Kamerstukken I 2013/14, 33818, C, p. 100.
17
van artikel 7:673, zesde lid, BW, ook niet in mindering kan brengen op een toekomstige transitievergoeding). De bepaling laat het gebruik van zogenoemde scholingsbedingen onverlet. Op grond van een dergelijk beding kan een werknemer, dus nog steeds verplicht worden bij een door hemzelf genomen ontslag, kosten van scholing (als hier bedoeld) aan de werkgever te vergoeden.’’41
Het opvallende is dat de minister het terugvorderen van studiekosten beperkt tot het geval waarin een werknemer zelf ontslag neemt. Met andere woorden: in alle gevallen waarin de werkgever het initiatief neemt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is het terugvorderen van studiekosten door de werkgever niet mogelijk. In het Muller/Van Opzeeland-arrest heeft de Hoge Raad overwogen dat in zo’n geval sprake kan zijn van handelen strijdig met ‘goede trouw’. De toets scherpt de minister derhalve aan. Als men het antwoord van de oud-minister op het eerste gezicht leest, dan lijkt het zo te zijn dat enkel antwoord wordt gegeven voor een studiekostenbeding in enge zin, dat bovendien functiegerelateerd is. Dit is echter niet geheel duidelijk. De minister spreekt immers over ‘kosten van scholing’ en dit kunnen kosten zijn van een opleiding, cursus of training, maar ook ‘tijd van de baas’ waarin de scholing werd gevolgd. De scholingskosten van artikel 7:611a BW mogen derhalve teruggevorderd worden van de werknemer via een (aangescherpt) studiekostenbeding, indien de werknemer zelf het initiatief neemt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De kosten mogen niet verrekend worden met de transitievergoeding.42
Het is de vraag hoe (streng) wordt omgegaan met de ‘aangescherpte’ toets van Asscher. In de rechtspraak is mij geen geval bekend waarin wezenlijk anders is geoordeeld met verwijzing naar deze aangescherpte toets. Sterker nog, in een zeer recente zaak die diende voor de rechtbank Amsterdam43 is expliciet in het vonnis benoemd dat de voorwaarden die de Hoge Raad in het Muller/Van Opzeeland opsomde, met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid niet zijn gewijzigd, waarbij uitdrukkelijk ook gedoeld wordt op de overweging van de Hoge Raad in het Muller/Van Opzeeland-arrest inzake de strijdigheid met de redelijkheid en billijkheid indien de werkgever het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft
41 Kamerstukken I 2013/14, 33818, C, p. 100. 42 Houweling (red.) 2020, p. 445 & 446.
18
genomen. Dit is opmerkelijk, aangezien Asscher juist heeft gesteld dat terugvordering in dat geval niet mogelijk is.
3.3 Wanneer is aan de scholingsplicht voldaan?
In de rechtspraak wordt, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, verschillend geoordeeld over het al dan niet hebben voldaan aan de scholingsplicht ex artikel 7:611a BW. Zo oordeelde de rechtbank Noord-Holland44 dat de werkgever zijn scholingsplicht had geschonden. Het verzoek van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b lid 1 onder a BW jo. artikel 7:669 lid 3 sub h BW werd wel toegewezen. De werknemer beschikte niet over de verplichte diplomavereisten en om die reden kon de werkgever de werknemer niet langer inzetten. Bovendien was er binnen het bedrijf van de werkgever geen andere werkplek beschikbaar, zodat al met al niet langer van de werkgever gevergd kon worden dat de arbeidsovereenkomst werd voortgezet. De kantonrechter was het hiermee eens en ontbond de arbeidsovereenkomst. Hierbij is ook in overweging genomen dat het nog minimaal twee jaar zou duren voordat de werknemer het diploma zou behalen, hetgeen zou betekenen dat het loon minimaal twee jaar lang doorbetaald had moeten worden, zonder dat de werknemer kon worden ingezet. Volgens de kantonrechter staat de scholingsplicht in dit geval niet aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de weg. De scholingsplicht zou enkel een rol spelen in geval van een verzoek om ontbinding wegens disfunctioneren van de werknemer. In artikel 7:669 lid 3 sub d BW is de scholingsplicht immers expliciet opgenomen. De ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid levert geen redelijke grond voor ontbinding op, zodra de ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de betreffende werknemer. In dit geval was de kantonrechter nog wel van oordeel dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld, vanwege het in grove mate schenden van de scholingsplicht. De werknemer werd dan ook een billijke vergoeding toegekend.
De rechtbank Midden-Nederland45 oordeelde eveneens dat de werkgever in casu niet had voldaan aan zijn scholingsplicht. De werknemer was werkzaam in de financiële sector en viel daarmee onder het bereik van de Wet op het financieel toezicht. Met ingang van een bepaalde datum golden er nieuwe regels op grond waarvan de werknemers werkzaam in die sector vóór
44 Rb. Noord-Holland 28 juni 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:5443. 45 Rb. Midden-Nederland 10 mei 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:2501.
19
een bepaalde periode in het bezit moesten zijn van diploma’s. De werkgever wilde de arbeidsovereenkomst met de werknemer ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 onder a BW jo. artikel 7:669 lid 3 sub e BW, omdat de werknemer niet vóór die periode voldeed aan de diplomavereisten. Uit de omstandigheden bleek dat de werkgever beperkte inspanningen had verricht om te bereiken dat de werknemer de diploma’s zou behalen, namelijk het sturen van sommaties en brieven waarin de noodzaak van het behalen van de diploma’s werd genoemd, het toesturen van de inlogcodes van het opleidingsinstituut en het ter beschikking stellen van studiemateriaal. De werkgever vond dat de werknemer de studie in de avonduren kon volgen of vrije dagen kon opnemen, immers, zo’n studie ook is een investering in de werknemer zelf. De kantonrechter oordeelt echter dat de scholingsplicht van artikel 7:611a BW aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg kan staan. Volgens de kantonrechter gaat de scholingsplicht verder dan het enkel vergoeden van studiekosten. Het houdt ook in het treffen van maatregelen van organisatorische aard, zoals onder omstandigheden mogelijk maken dat studieactiviteiten kunnen plaatsvinden tijdens werktijd. De werkgever heeft derhalve niet voldaan aan zijn scholingsplicht, waardoor de arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden. Daarbij speelde ook een rol dat te verwachten was dat de werknemer binnen één maand wel zou beschikken over de verplichte diploma’s.
In een zaak die diende voor de rechtbank Limburg46 had een (uitzend)werkgever zijn werknemer teruggezet in functie wegens het niet beschikken over een bepaald certificaat, welke wel vereist was voor uitoefening de oorspronkelijke functie. Volgens de kantonrechter was het niet beschikken over dat certificaat echter het gevolg van onvoldoende zorg betrachten als (uitzend)werkgever voor scholing of op peil houden van de nodige vaardigheden en bijbehorende certificaten. De stelling van de (uitzend)werkgever dat de werknemer zelf de verantwoordelijkheid had om bepaalde certificaten te halen en hiermee verband houdende kosten zelf te dragen, is volgens de kantonrechter onjuist. Uit artikel 7:611a BW en de bijbehorende uitleg blijkt dat op de werkgever een scholingsplicht rust, welke inhoudt dat de werkgever de werknemer zowel feitelijk als financieel in staat moet stellen om scholing te volgen welke noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. De (uitzend)werkgever had er als goed werkgever zorg voor moeten dragen dat de werknemer ook in de toekomst, indien hij bij andere inleners tewerk zou worden gesteld, over de vereiste certificaten zou beschikken. De (uitzend)werkgever had de werknemer derhalve niet terug mogen zetten in functie.
20
In een zaak die aan de orde werd gesteld bij het gerechtshof Arnhem-Leeuwaarden47 verzocht een werknemer om een schadevergoeding wegens schending van de scholingsplicht door de werkgever. De werknemer was zelf een functiegerichte opleiding gaan volgen, welke hij daarna ook weer zelf heeft gestaakt. De werknemer stelt dat de werkgever de opleiding onvoldoende heeft gefaciliteerd. Bovendien zou de werkgever onvoldoende gefinancierd hebben. Het gerechtshof is het niet eens met de werknemer. De werknemer heeft eenmaal een opleidingsfactuur zelf voorgefinancierd, maar deze is later door de werkgever vergoed. Deze voorfinanciering is niet de reden geweest van de werknemer om de opleiding te staken. De reden daarvoor was namelijk dat hij de opleiding niet kon combineren met werk, opleiding en privétaken. Het verzoek tot schadevergoeding is dan ook afgewezen; er is geen sprake van schending van de scholingsplicht ex artikel 7:611a BW.
Ook in een zaak die aan de orde werd gesteld bij de rechtbank Midden-Nederland48 verzocht
de werknemer om een schadevergoeding wegens schending van de scholingsplicht door de werkgever. De werknemer gaf aan dat hij in de 26 jaar dat hij voor de werkgever gewerkt heeft, nooit een opleiding genoten heeft. Hij kreeg enkel ad hoc wat interne scholing. De werknemer stelt dat hij hierdoor in een lastige arbeidsmarktpositie is geraakt. De werkgever betwist echter dat niet is voldaan aan de scholingsplicht en stelt dat alle werknemers periodiek zijn bijgeschoold om te voldoen aan bepaalde (functie)vereisten. Bovendien zou de werknemer nooit om extra of andere cursussen dan wel trainingen hebben gevraagd. Volgens de kantonrechter is onvoldoende vast komen te staan dat de werkgever niet zou hebben voldaan aan de scholingsplicht. Niet in geschil is namelijk dat de werknemer periodiek bijscholing heeft gevolgd die nodig was voor het uitoefenen van de functie. Volgens de kantonrechter reikt de scholingsplicht van de werkgever niet zo ver dat de werkgever voor scholing had moeten zorgdragen om de werknemer in staat te stellen een nieuwe baan te vinden buiten het bedrijf. Er is geen sprake van schending van de scholingsplicht, zodat de vordering tot schadevergoeding dan ook is afgewezen.
47 Gerechtshof Arnhem-Leeuwaarden 15 oktober 2018, ECLI:NL:GHARL:2018:9536. 48 Rb. Midden-Nederland 15 mei 2019, ECLI:NL:RBMNE:2019:2263.
21
4. Achterliggende gedachte van invoering van de scholingsplicht
Naast de Europese Unie besteedt ook Nederland zelfstandig al langere tijd aandacht aan het voeren van een scholingsbeleid. Zo heeft de Nederlandse overheid verschillende opdrachten aan nationale instanties gegeven tot advisering over een scholingsbeleid, namelijk aan de Sociaal Economische Raad, Stichting van de Arbeid en Denktank Werken en Leren. Bovendien omvatten verschillende cao’s collectieve scholingsafspraken. Ook is al eens eerder, vóór de invoering van artikel 7:611a BW, gepleit voor de komst van een wettelijke scholingsplicht. Zo is in 2007 door de oud-minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, J.P.H. Donner, advies gevraagd aan de Stichting van de Arbeid over een wetsvoorstel welke onder andere inhield een algemene scholingsplicht voor functiegerichte en
arbeidsmarktgerichte scholing. De Stichting van de Arbeid had in haar advies het voorstel afgewezen, omdat de verplichting tot het beschikbaar stellen van functiegerichte scholing al voortvloeide uit artikel 7:611 BW: het goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Daarbij zou vanwege de contractsvrijheid geen verplichting kunnen worden bedongen tot het aanbieden van arbeidsgerichte scholing. Een aantal jaren later adviseerde de Denktank Werken en Leren de overheid toch om een wettelijke plicht in te voeren voor wat betreft het aanbieden van functiegerichte en arbeidsgerichte scholing.49
4.1 Leven lang leren
De bevolking wordt steeds ouder en het ouderdomspensioen lijkt onbetaalbaar te worden. Een aantal jaren geleden was het gebruikelijk dat werknemers na de eerste helft van hun werkzame leven stopten met werken met een vroegpensioenregeling. Dit wordt tegenwoordig als niet wenselijk beschouwd. De bevolking wordt geacht langer te blijven doorwerken, bij voorkeur zelfs tot na het 67sta levensjaar, en breed inzetbaar te zijn. Langzamerhand begint tot de bevolking door te dringen dat er een jaar of tien langer zal moeten worden doorgewerkt dan voorgaande generaties deden. Voor de werknemer zal dit onder andere meebrengen dat hij in elk geval moet blijven leren.50 Een ‘impliciete belofte’, hetgeen vroeger werd gedaan bij aanvang van een carrière, een baan voor het leven, komt immers steeds minder voor.51
49 Hendriks, TRA 2018, p. 2. 50 Apperloo, AR 2015, p. 1. 51 Zekic, TRA 2010, p. 4.
22
Voor een optimaal (langer) functioneren van de werknemer zal steeds opnieuw in hem geïnvesteerd moeten worden. Kennis en vaardigheden kunnen tenslotte verouderen.52 In de terugkomende functioneringsgesprekken dient dit punt dan ook een belangrijke plaats in te nemen. Dit wordt ook wel een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) genoemd, waarin de scholingsbehoeften van de werknemer ter sprake komen en uitgestippeld worden in een ontwikkeltraject. Deze ontwikkeling past in een maatschappelijke tendens van een ‘leven lang leren’. Om te kunnen meedraaien in de huidige kenniseconomie dient men goed opgeleid te zijn en kennis en vaardigheden te blijven ontwikkelen. Dat geldt eveneens en misschien wel in overwegende mate op de werkvloer. Door investering in scholing van werknemers blijven zij duurzaam inzetbaar en employabel, hetgeen inhoudt dat werknemers gemakkelijker aan de slag kunnen bij een andere werkgever. In de wet keert het belang van scholing een aantal keer terug, zoals artikel 7:669 lid 1 BW (herplaatsing in een andere functie door middel van scholing) en artikel 7:669 lid 3 sub d BW (ongeschiktheid tot het uitoefenen van de functie mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor scholing). Het meest uitgesproken voorbeeld dat is terug te vinden in de wet is wel artikel 7:611a BW.53
Volgens de toelichting op het amendement54 van Van Weyenberg en Hamer inzake de invoering van artikel 7:611a BW behoren een leven lang leren en scholing bij de moderne arbeidsmarkt. Men werkt zoals gezegd steeds langer door. Arbeidsmobiliteit, waaronder wordt verstaan positieveranderingen die werknemers doormaken gedurende hun loopbaan55, wordt steeds meer van toenemend belang. Om die reden is het van cruciaal belang dat men breed en langdurig inzetbaar is. Daar is een stevige inzet voor nodig op het ontwikkelen van vaardigheden en op het verwerven van nieuwe kennis. Een bevolking die goed is opgeleid bevordert de duurzame economische groei en werkgelegenheid. De positieve effecten van scholing worden middels wetenschappelijke onderzoeken steeds opnieuw bevestigd. Zie bijvoorbeeld de uitgebreide overzichtsstudie van Groot en Maassen van den Brink56 en het rapport Naar een lerende economie van de Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid57.
52 Zekic, TRA 2010, p. 4.
53 Houweling (red.) 2020, p. 438.
54 Kamerstukken II, 2013/14, 33818 nr. 29. 55 ‘Arbeidsmobiliteit’, kennisopenbaarbestuur.nl. 56 Maassen van den Brink & Groot 2009.
57 Knottnerus, Van Asselt-Sanders, Boot, Bovens, Van Lieshout, De Visser, De Vries & Weijnen
23 4.2 Noodzaak wettelijke plicht
Ondanks dat het overgrote deel van de werkgevers en werknemers het (maatschappelijk) belang van scholing beaamt, bestaan daarop ook negatieve uitzonderingen. Om die reden is de scholingsplicht als verplichting van de werkgever verankerd in artikel 7:611a BW.58 Het was nodig om het goed werkgeverschap en het goed werknemerschap nader uit te werken op het punt van scholing.59
Van Weyenberg en Hamer motiveren de noodzakelijke komst van de wettelijke scholingsplicht eveneens door tot slot te verwijzen naar artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub b BW.60 Hierin is namelijk bepaald dat er geen redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst bestaat indien de werknemer niet door de werkgever in staat is gesteld door middel van scholing zijn functioneren te verbeteren of om zich te kwalificeren voor een andere passende functie.61
Het stimuleren van scholing en het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemer door de invoering van artikel 7:611a BW is toegejuicht door werknemersvertegenwoordigers zoals FNV, CNV en MHP. Door deze werknemersvertegenwoordigers wordt het belang ervan benadrukt voor de werkgever, werknemer en de samenleving, waarbij in aanmerking wordt genomen dat het bevorderen van inzetbaarheid van de werknemer zal leiden tot verhoging van de werkzekerheid en daarmee tot preventie van de werkloosheid.62
58 Kamerstukken II, 2013/14, 33818 nr. 29. 59 Bouwens, Bij de Vaate & Duk 2020, p. 92. 60 Kamerstukken II, 2013/14, 33818 nr. 29. 61 Verhulp, in: T&C BW 7 2015, art. 7:611a BW.
62 Commentaar werknemersvertegenwoordigers in de Stichting van de Arbeid op de door het kabinet
24
5. Vormen van scholing
De manier waarop scholing door de werkgever vorm moet worden gegeven, is een punt van discussie. Wat onder het begrip ‘scholing’ valt is namelijk niet eenduidig. Wel kan het onderverdeeld worden in functiegerichte scholing en arbeidsgerichte scholing. Onder functiegerichte scholing valt scholing die ziet op de uitoefening van de functie welke de werknemer op dat moment bekleedt. Arbeidsgerichte scholing ziet op scholing die is gericht op duurzame inzetbaarheid van de werknemer.63
5.1 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd versus onbepaalde tijd
De scholingsplicht van de werkgever op grond van artikel 7:611a BW geldt jegens iedere werknemer. Het doet er daarbij niet toe of de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft voor bepaalde of voor onbepaalde tijd, zodat scholingsvormen voor (zouden moeten) komen in elk soort dienstverband. Echter, wel blijkt uit verschillende onderzoeken dat werknemers die een tijdelijke arbeidsovereenkomst hebben, ten opzichte van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, over het algemeen minder scholing genieten. De vraag die kan worden gesteld is dan ook of artikel 7:611a BW voldoende waarborg biedt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in vergelijking met werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij beantwoording van deze vraag komen hoofdzakelijk twee problemen naar voren, namelijk het gebrek aan controle bij einde dienstverband en de beperkte reikwijdte van artikel 7:611a BW.64
5.1.1 Gebrek aan controle
Zoals hierboven eerder aan de orde is geweest, omvat artikel 7:669 lid 1 BW een toetsingsmoment met betrekking tot de naleving van een deel van de scholingsplicht. Op grond van voorgenoemd artikel is de werkgever tenslotte in beginsel ook verplicht scholing aan te bieden indien de functie van de werknemer vervalt of indien de werknemer zijn eigen functie niet langer kan uitoefenen. De toets van artikel 7:669 lid 1 BW vindt echter slechts plaats bij werknemers van wie de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt. Hiermee wordt door de wet in feite een indirect onderscheid gecreëerd tussen werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Artikel 7:649 BW verbiedt de werkgever in de arbeidsvoorwaarden onderscheid te maken
63 Hendriks, TRA 2018, p. 1. 64 Hendriks, TRA 2018, p. 1.
25
tussen werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst en werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben voor onbepaalde tijd. Een uitzondering hierop is als sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Het gebrek aan controle is echter geen arbeidsvoorwaarde, zodat toetsing aan artikel 7:649 BW geen plaats vindt.65
5.1.2 Beperkte reikwijdte
Een ander probleem betreft de beperkte reikwijdte van artikel 7:611a BW. De scholingsplicht beperkt zich zoals gezegd namelijk tot functiegerichte scholing en arbeidsgerichte scholing. Artikel 6:711a BW ziet derhalve niet op arbeidsmarktgerichte scholing.
Voor iedere werknemer, ongeacht het type arbeidsovereenkomst, is arbeidsgerichte scholing van belang. In de Europese Richtlijn 1999/70/EG betreffende tijdelijke arbeid (hierna: Europese richtlijn) is expliciet aandacht besteed aan arbeidsgerichte scholing voor werknemers die een tijdelijke arbeidsovereenkomst hebben. Dit is terug te vinden in clausule 6 lid 2 van de Europese richtlijn, welke op advies van de Stichting van de Arbeid (StvdA) niet is geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving, ook niet in artikel 7:611a BW. Volgens de StvdA was de invoering van artikel 7:649 BW voldoende. Het wettelijk verbod op onderscheid tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou namelijk vanzelf bewerkstelligen dat aan werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst net zoveel opleidingsvoorzieningen worden geboden als aan werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Met de inwerkingtreding van artikel 7:611a BW is nog steeds onvoldoende gehoor gegeven aan hetgeen is geregeld in clausule 6 lid 2 van de Europese richtlijn. Van een implementatie kan dan ook niet gesproken worden.66
Artikel 7:611a BW lijkt al met al onvoldoende waarborg te bieden voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in vergelijking met werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben voor onbepaalde tijd.67
65 Hendriks, TRA 2018, p. 3. 66 Hendriks, TRA 2018, p. 4. 67 Hendriks, TRA 2018, p. 4 & 5.
26 5.2 Verplicht opgelegde scholing
In het geval dat de werkgever de werknemer de verplichting oplegt bepaalde scholing te volgen, past bij het aanvaarden van de terugbetalingsregeling meer terughoudendheid in vergelijking met het geval waarin het gaat om scholing die op eigen verzoek of naar eigen inzicht van de werknemer wordt gevolgd. In het geval dat de werknemer de scholing op eigen verzoek volgt, ligt onverkorte vergoeding van de scholingskosten door de werknemer in de rede.68 Een verplichting tot scholing kan een individuele afspraak zijn tussen werknemer en werkgever, maar kan bijvoorbeeld ook bij cao worden geregeld.69
Een kwestie waarin sprake was van een verplichte scholingsvorm en de scholing verplicht werd opgelegd kwam aan de orde in een zaak die diende voor de rechtbank Midden-Nederland. De kantonrechter wees de vordering van de werkgever tot terugbetaling van de studiekosten, gebaseerd op een studiekostenbeding, af. De kantonrechter heeft daarbij onder meer meegewogen dat de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst de verplichting opgelegd kreeg een opleiding te volgen. Er was geen sprake van inspraak of een mogelijkheid tot onderhandeling. Volgens de kantonrechter dient in zo’n geval, in vergelijking met het geval dat de werknemer de opleiding op eigen verzoek gevolgd heeft, terughoudendheid te worden toegepast met betrekking tot het hanteren van de terugbetalingsregeling.70 In een zaak die diende voor de rechtbank Gelderland werd een kwestie behandeld waarin volgens de kantonrechter sprake was van een verplichte wekelijkse (zelf)studie, die bleef voortduren. Opzegging van de arbeidsovereenkomst door een van beide partijen zou om die reden steeds een opzegging ‘tijdens’ de verplicht opgelegde studie zijn, zodat de werknemer altijd gehouden zou zijn om de studiekosten terug te betalen. Een beroep van de werkgever op het studiekostenbeding was dan ook in strijd met de eisen van goed werkgeverschap en in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar.71
68Bouwens, Bij de Vaate & Duk 2020, p. 127.
69 Zie bijv. art. 6.10 cao Nederlandse Universiteiten waarin is geregeld dat de werknemer door de
werkgever verplicht kan worden tot het volgen van opleiding als dit noodzakelijk is voor de goede vervulling van de (toekomstige) functie.
70 Rb. Midden-Nederland 29 juli 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:5474. Zie ook Rb. Delft 21 december
2000, ECLI:NL:KTGDEL:2000:AG2802 en Rb. Eindhoven 11 oktober 2001, Prg. 2001/5771.
27 5.3 Profijt voor de werkgever
Een andere vorm van scholing die door de werkgever wordt aangeboden is scholing waar ook de werkgever dan wel zijn organisatie (op den duur) profijt van zal hebben.72 In de meeste gevallen weegt de rechter bij het oordeel naar de (on)redelijkheid van de terugvordering mee in welke mate de werkgever daadwerkelijk profijt heeft gehad van de genoten studie van de werknemer, in het geval de werknemer eerder dan de afgesproken periode uit het studiekostenbeding de arbeidsovereenkomst opzegt. De rechtbank Utrecht (thans rechtbank Midden-Nederland) overwoog dat de aard van de studie, zoals bijvoorbeeld een ‘carrièregerichte opleiding’ meegewogen dient te worden voor het antwoord op de vraag of terugvordering van studiekosten in het gegeven geval al dan niet redelijk is. De aard kan immers iets zeggen over de mate waarin partijen profijt (zullen) hebben van de genoten opleiding73. De rechtbank overwoog in dit kader dat het terugvorderen van 2/3e deel van de studiekosten door
de werkgever in strijd was met goed werkgeverschap, aangezien de werkgever geruime tijd profijt heeft gehad van de kennis die de werknemer gedurende de opleiding had opgedaan. Daarentegen oordeelde de kantonrechter evenwel dat de werknemer een deel van de studiekosten moest terugbetalen, omdat de werknemer zelf ook profijt gehad heeft van de genoten opleiding, welke bovendien resulteerde in een betere arbeidsmarktpositie.74 In bepaalde gevallen kan de mate waarin partijen profijt hebben gehad van de genoten studie derhalve mee worden gewogen, hetgeen kan resulteren in het naar evenredigheid verdelen van de kosten over diezelfde partijen.
72 Rb. Breda 23 maart 2011, ECLI:NL:RBBRE:2011:BP9634.
73 Rb. Utrecht 18 maart 2009, ECLI:NL:RBUTR:2009:BH6647. Zie ook Rb. Zeeland-West-Brabant
14 januari 2013, ECLI:NL:RBZWB:2013:159.
28
6. Rechterlijk oordeel over de redelijkheid van het studiekostenbeding met het oog op de scholingsplicht
Ongelukkigerwijs is mij geen uitspraak bekend waarin expliciet de redelijkheid van het studiekostenbeding met het oog op de scholingsplicht ex artikel 7:611a BW aan de orde komt. Hieruit kan naar mijn mening worden afgeleid dat het studiekostenbeding naast de scholingsplicht kan bestaan. Deze mogelijkheid wordt immers in de rechtspraak niet weersproken, hoewel daartoe wel de gelegenheid bestond.
Er is evenwel veel rechtspraak voorhanden waarin stil wordt gestaan bij de vraag of de werkgever al dan niet met succes een beroep kan doen op een studiekostenbeding, welke is overeengekomen vanwege het ter beschikking stellen van scholing. De jurisprudentie loopt echter erg uiteen op dit punt. De reden hiervan is dat rechters de kwestie beoordelen op basis van open normen, zoals het goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW en de redelijkheid en billijkheid ex artikel 6:248 BW. Het is dan ook een lastige taak om (van tevoren) vast te stellen of een beroep op een studiekostenbeding in de procedure stand zal houden.75
Ondanks dat het niet goed mogelijk lijkt om een overduidelijke lijn te kunnen trekken uit de rechtspraak rondom dit onderwerp, zet ik hieronder verschillende uitspraken uiteen waarin relevante kwesties behandeld zijn. Hierbij zal rechtspraak aan bod komen van zowel vóór als na de invoering van artikel 7:611a BW, omdat, zoals gezegd, geen rechtspraak voorhanden is waarin de scholingsplicht expliciet wordt meegenomen in de uitspraak. De rechtspraak die hier besproken wordt is erop geselecteerd dat het oordeel van de rechter mijns inziens ook van belang zou kunnen zijn ingeval de scholingsplicht wel expliciet een rol zou spelen. De studies in kwestie zouden immers ook aangeboden kunnen worden in het kader van uitvoering van de scholingsplicht.
6.1 ‘Langere’ afbouwregeling
In een zaak die diende voor de rechtbank Zeeland-West-Brabant76 was een werknemer voor onbepaalde tijd in dienst bij de werkgever. Op een gegeven moment sloten partijen een studieovereenkomst af met daarin een studiekostenbeding. Het studiekostenbeding kwam hierop neer dat de werknemer na het behalen van de opleiding een periode van vier jaar, naar
75 ‘Het contract loopt af, maar wie betaalt de kosten?’, potjonker.nl.
29
rato te bepalen, gehouden was tot terugbetaling van de studiekosten indien de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigde, al naar gelang de termijn van vier jaar verstreek. Het volgen van de opleiding was niet verplicht opgelegd door de werkgever. De werknemer had de arbeidsovereenkomst vervolgens opgezegd, drie jaar na het behalen van de opleiding en dus vóór het verstrijken van de periode van vier jaren. De werkgever vordert daarop in rechte de helft van de studiekosten terug. Vanwege het feit dat het studiekostenbeding in casu voldoet aan de gestelde eisen van het Muller/Van Opzeeland-arrest, kan de kantonrechter enkel nog uitspraak doen over de redelijkheid en billijkheid van het in standhouden van het beroep van de werkgever op het studiekostenbeding.
De werknemer voert aan dat terugvordering van de studiekosten onredelijk en onbillijk is ex artikel 6:248 lid 2 BW. Hij stelt zich daarbij op het standpunt dat de meeste bedrijven een terugbetalingsregeling hanteren die na twee of maximaal drie jaren zal eindigen. Volgens de kantonrechter behoort de termijn waarbinnen dient te worden terugbetaald niet in het algemeen te worden beoordeeld, maar in het licht van de bijzondere omstandigheden van het geval. Hierbij is meegewogen dat zowel werknemer als werkgever profijt hebben gehad van de genoten opleidingen. Zo had de werknemer een hogere functie met een hoger salaris gekregen en was zijn positie op de arbeidsmarkt verbeterd. De werkgever kon vanwege het behalen van de opleidingen op zijn beurt een hoger uurtarief in rekening brengen bij klanten.
De kantonrechter is dan ook van oordeel dat niet enkel de werkgever, maar in dit geval ook de werknemer voordeel heeft gehad van de opleiding. De werknemer moet de volledige vordering van de werkgever voldoen. De ‘langere’ termijn waaraan de werknemer middels het studiekostenbeding gehouden werd, speelde derhalve verder geen rol. Ook naar het oordeel van de kantonrechter van de rechtbank Gelderland doet een langere afbouwregeling dan ‘gebruikelijk’ niets af aan de rechtsgeldigheid van een studiekostenbeding.77
Hieruit kan dus begrepen worden dat een langere afbouwregeling dan gebruikelijk, waarin de werkgever verwacht profijt te hebben en de investeringen terug kan verdienen, niet direct invloed heeft op de onredelijkheid van het studiekostenbeding.
30 6.2 Matiging vordering wegens profijt
In een zaak die diende voor de rechtbank Tilburg (thans rechtbank Breda)78 betrof het een werknemer die met zijn werkgever een studiekostenbeding was overgekomen en daarna een opleiding is gaan volgen. De werknemer heeft de opleiding ten dele, namelijk voor 75%, afgemaakt en derhalve voortijdig gestaakt vanwege burn-out-klachten. Tegelijkertijd met het beëindigen van de opleiding diende de werknemer ook zijn ontslag in. De werkgever vordert daarop in rechte terugbetaling van de studiekosten.
De kantonrechter is van oordeel dat nu de werknemer de studie voortijdig is gestopt, hij de gevorderde studiekosten dient terug te betalen aan zijn werkgever. Echter, de kantonrechter oordeelt eveneens dat de werkgever baat heeft gehad bij de opleiding, omdat hij een nieuw klantensysteem heeft kunnen ontwerpen. De studie heeft voor de werkgever dus een meerwaarde gehad. Daarnaast stelt de kantonrechter vast dat ook de werknemer profijt heeft gehad van de (gedeeltelijk) gevolgde opleiding.
Uitgangspunt is dat als het studiekostenbeding aan de voorwaarden (van het Muller/Van Opzeeland-arrest) voldoet, de werkgever in beginsel gerechtigd is om de studiekosten terug te vorderen. Dit is alleen anders als de redelijkheid en billijkheid ex artikel 6:248 BW en het goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW aan deze terugvordering in de weg staan. Daarvan is pas sprake als toepassing van het studiekostenbeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De kantonrechter overweegt in dit geval dat de omstandigheid dat de werkgever profijt heeft gehad van de opleiding eraan in de weg staat dat de studiekosten volledig worden teruggevorderd. Deze omstandigheid weegt echter niet zo zwaar dat de werknemer helemaal niets hoeft terug te betalen, vooral omdat de werknemer zelf ook profijt heeft gehad van de opleiding. Dit brengt met zich mee dat het terugvorderen van de studiekosten op grond van het studiekostenbeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, maar uitsluitend voor zover dat leidt tot terugvordering van studiekosten van meer dan 2/3e deel. De kantonrechter matigt derhalve de terugbetalingsvordering van de studiekosten. Ook de kantonrechter van de rechtbank Amsterdam heeft onlangs hetzelfde overwogen: de kantonrechter past de gevolgen van het studiekostenbeding aan, met name omdat de werkgever (ook) profijt heeft gehad van de genoten studie en omdat het een
31
arbeidsovereenkomst betrof voor bepaalde tijd, met een overeengekomen staffelperiode die de duur van de arbeidsovereenkomst per definitie overtrof.79
Uit deze rechtspraak kan dan ook worden afgeleid dat de redelijkheid en billijkheid ex artikel 6:248 BW en het goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW aan terugvordering van studiekosten in de weg kunnen staan. Daarvan is evenwel pas sprake als toepassing van het studiekostenbeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De mate waarin zowel werknemer als werkgever profijt hebben gehad van de scholing kan daarbij een grote rol spelen als het gaat om de beoordeling van de (on)redelijkheid studiekosten al dan niet met succes terug te vorderen. De mate van profijt kan uiteindelijk een matiging van de gevorderde studiekosten teweegbrengen.
6.3 Onduidelijkheden in studiekostenbeding
In een zaak die aan de orde werd gesteld bij de rechtbank Midden-Nederland80 waren
werknemer en werkgever een studiekostenbeding overeengekomen vanwege het volgen van een opleiding door de werknemer. Na het behalen van de opleiding heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opgezegd binnen de afgesproken termijn van drie jaar. De werkgever vordert daarop in rechte van de weknemer de studiekosten terug.
De kantonrechter stelt allereerst voorop dat een werkgever afspraken mag maken over een terugbetalingsregeling ten behoeve van studiekosten die aanvankelijk zijn voldaan door de werkgever. Deze bevoegdheid is echter beperkt en wordt begrensd door de redelijkheid en billijkheid ex artikel 6:248 BW en het goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW. Het probleem dat zich voordeed in de onderhavige zaak was dat er onduidelijkheden stonden in het studiekostenbeding. Het was de werknemer niet duidelijk dat hij eventuele studiekosten moest terugbetalen. Zo sprak het beding over ‘’een amortisatie’’ en over ‘’3 jaar’’. Amortisatie heeft alleen al meerdere betekenissen, zoals: afschrijving van goodwill en afname van kapitaal door aandelen in te trekken of de waarde ervan te verminderen. Amortisatie heeft echter niet de betekenis van terugbetaling van studiekosten en naar het oordeel van de kantonrechter kan dit er ook niet in gelezen worden. Daarbij komt dat een onduidelijke bepaling die voorkomt in een overeenkomst in het nadeel de werkgever moet worden uitgelegd. De werknemer is dan ook
79 Rb. Amsterdam 20 oktober 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:5155. 80 Rb. Midden-Nederland 31 juli 2019, ECLI:NL:RBMNE:2019:3826.
