Geluk op de werkvloer
Een onderzoek naar de bijdrage van ergotherapie aan het verhogen
van geluk op de werkvloer
Maaike Groen Margarita Ravinskaya Dominique Verschuren Bacheloropleiding Ergotherapie Hogeschool van Amsterdam
Geluk op de werkvloer
Een onderzoek naar de bijdrage van ergotherapie aan het verhogen van geluk op de werkvloer Auteurs: Maaike Groen 500666432 maaike.groen@hva.nl Margarita Ravinskaya 500666250 margarita.ravinskaya@hva.nl Dominique Verschuren 500660434 dominique.verschuren@hva.nl Docentbegeleider: Inge Vromen i.c.vromen@hva.nl Hogeschool van Amsterdam Tafelbergweg 51 1105 BD Amsterdam-Zuidoost Opdrachtgevers: Managementteam IT-bedrijf Manager Zorgbedrijf Datum: 3 juni 2016Aantal woorden: 8.973
Copyright © 2016. M. Groen, M. Ravinskaya en D. Verschuren © Niets uit deze scriptie mag worden verveelvoudigd of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën of op enige manier, zonder voorafgaande toestemming van de auteurs.
Voorwoord
Dit is de scriptie ‘Geluk op de werkvloer’, een onderzoek naar de bijdrage die ergotherapie kan leveren aan het verhogen van geluk op de werkvloer. Dit onderzoek is uitgevoerd in het kader van het behalen van de titel Bachelor of Science aan de Hogeschool van Amsterdam. Graag bedanken wij de betrokken personen die dit project mede mogelijk hebben gemaakt. Allereerst bedanken wij onze coach Inge Vromen voor haar inzet en betrokkenheid gedurende het hele proces. Met haar kritische blik heeft zij ons tijdens dit project ondersteuning en sturing gegeven. Ook willen wij de manager, werknemers en de beleidsmedewerkster van het zorgbedrijf, en het managementteam en werknemers van het IT-bedrijf bedanken voor de mogelijkheid om bij hen het praktijkonderzoek uit te voeren.1 Zonder hun medewerking hadden wij dit onderzoek niet kunnen voltooien. Tenslotte bedanken wij elkaar, als onderzoekers en projectgenoten, voor de fijne en productieve samenwerking. Dankzij veel openheid hebben wij ervoor kunnen zorgen dat iedereen elkaar heeft kunnen aanvullen en zijn expertise heeft kunnen benutten om dit onderzoek tot een goed einde te brengen. Maaike Groen Margarita Ravinskaya Dominique Verschuren Ergotherapeuten in opleiding, Hogeschool van Amsterdam, juni 2016
1
Het IT-bedrijf en het zorgbedrijf wensen anoniem te blijven en worden om deze reden niet bij naam genoemd.
Samenvatting
Gelukkigere werknemers zijn productiever en lopen minder risico op uitval op het werk. Ondanks de toenemende interesse binnen de maatschappij voor het onderwerp werkgeluk wordt er echter nog weinig gedaan op dit gebied. Ook binnen de ergotherapie*2 wordt veel gewerkt aan het re-integreren van werknemers, maar nog niet met het primair preventief voorkomen van verzuim. Het doel van dit onderzoek is daarom om te achterhalen hoe werkgeluk bij werknemers op de werkvloer kan worden verhoogd, zodat de productiviteit zal toenemen en het verzuim zal afnemen. Hiervoor is de volgende onderzoeksvraag opgesteld: Welke bijdrage kan een ergotherapeutische denk- en werkwijze leveren aan het verhogen van het werkgeluk van werknemers? Om een antwoord te krijgen op de onderzoeksvraag zijn literatuuronderzoeken uitgevoerd over de onderwerpen ergotherapie en werkgeluk, factoren die van invloed zijn op het werkgeluk, en interventies die door bedrijven worden ingezet om het werkgeluk te bevorderen. Aan de hand van de bevindingen uit de literatuuronderzoeken is vervolgens een survey opgesteld die onder de werknemers van beide bedrijven is verspreid. Ook zijn interviews afgenomen onder teammanagers van het IT-bedrijf en een beleidsmedewerkster van het zorgbedrijf en zijn er werkplekobservaties uitgevoerd. Tevens is een enquête gehouden onder ergotherapeuten die werkzaam zijn op het gebied van arbeid. Er was geen meetinstrument gevonden dat alle factoren kon inventariseren die van invloed zijn op het werkgeluk. Om toch alle factoren te kunnen meten tijdens het praktijkonderzoek bij het zorgbedrijf en het IT- bedrijf zijn elementen uit meerdere meetinstrumenten samengevoegd vanuit de arbeidspsychologie en ergotherapie. Aan de hand van het uitgevoerde praktijkonderzoek zijn sterke punten en knelpunten van de bedrijven naar voren gekomen die van invloed zijn op het werkgeluk. Gebaseerd hierop zijn adviesrapporten geschreven waarin gerichte aanbevelingen zijn verwerkt voor het bevorderen van werkgeluk bij het desbetreffende bedrijf. Uit het onderzoek kan worden geconcludeerd dat ergotherapie een holistische* benadering heeft, die uniek is ten opzichte van andere disciplines. Ergotherapeuten bezitten daarmee vaardigheden om onderzoek te doen naar de aanwezigheid van alle factoren die van invloed zijn op het ervaren van werkgeluk. Zij kunnen vervolgens interventies inzetten om de gevonden knelpunten binnen bedrijven te verbeteren. Om na te gaan of het praktijkonderzoek zoals het nu is uitgevoerd betrouwbaar kan worden geacht, is verder onderzoek nodig. Een ergotherapeutisch meetinstrument of een interventie voor het bevorderen van werkgeluk zou als vervolg van dit onderzoek ontwikkeld kunnen worden.2
In de tekst worden vaktermen met een asterisk (*) aangegeven. Deze vaktermen worden in bijlage 1 toegelicht.
Inhoudsopgave
Voorwoord ... 3
Samenvatting ... 4
Inleiding ... 6
1. Kernbegrippen ... 8
1.1 (Werk)geluk ... 8 1.2 Productiviteit ... 82. Methode ... 9
2.1 Onderzoeksmethoden ... 9 2.1.1 Enquête onder ergotherapeuten ... 9 2.1.2 Survey onder werknemers ... 10 2.1.3 Werkplekobservatie ... 11 2.1.4 Interview teammanagers ... 12 2.2 Data-analyse ... 123. Resultaten ... 13
3.1 Enquête ergotherapeuten ... 14 3.2 Bedrijfsonderzoeken ... 14 3.2.1 IT-bedrijf ... 14 3.2.2 Zorgbedrijf ... 194. Discussie ... 24
5. Conclusie ... 26
6. Aanbevelingen ... 27
7. Literatuurlijst ... 29
Bijlage ... 32
Bijlage 1: Begrippen ... 32 Bijlage 2: Componenten verhogen werkgeluk ... 34 Bijlage 3: Observatielijst werkplek ... 35 Bijlage 4: Enquête ergotherapeuten ... 36 Bijlage 5: Interview IT-bedrijf ... 42 Bijlage 6: Interview zorgbedrijf ... 43 Bijlage 7: Survey IT-bedrijf ... 45 Bijlage 8: Survey zorgbedrijf ... 56 Bijlage 9: Werkplekobservatie IT-bedrijf ... 68 Bijlage 10: Werkplekobservatie zorgbedrijf ... 69 Bijlage 11: Advies IT-bedrijf ... 70 Bijlage 12: Advies zorgbedrijf ... 76Inleiding
Geen onderwerp zo trendy als ‘geluk op de werkvloer’. Steeds meer bedrijven hebben een ‘chief happiness officer’ en ook voormalig topmanagers storten zich vol overgave op het thema. Hebben we op het werk de top van de Maslow-piramide bereikt? (Heijtema, 2015) Werk is een belangrijk onderdeel van het leven om aan de menselijke levensbehoeften te voldoen en het welzijn en geluk te verhogen, aldus Abraham Maslow (Veenhoven et al., 2014; Zimbardo, Johnson, & McCann, 2013). Werkgeluk en productiviteit blijken nauw samen te hangen (Price Waterhouse Coopers, 2014; Keyes, 2005; Williams, Kern & Waters, 2015). Gelukkige collega’s presteren 12 tot 27 procent beter dan hun minder gelukkige collega’s en hebben minder last van burn-outs (Oswald, Proto, & Sgroi, 2014; Veenhoven et al, 2014). Op ‘gelukkige’ werkplekken is tevens minder ziekteverzuim en minder personeelsverloop (Erasmus Universiteit, 2016). Gelukkigere medewerkers zijn meer bezig met de toekomst van henzelf en van het bedrijf, zijn meer betrokken bij de organisatie, melden zich minder vaak ziek en zijn 46 procent meer tevreden met hun baan. Door deze factoren presteren werknemers beter op hun werk en wordt de productiviteit verhoogd (Spreitzer & Porath, 2012; United Nations, 2013). Zo wordt in grondslagen van de ergotherapie (Van Houten & Kuiper, 2012) beschreven dat ergotherapie gericht op arbeid kan plaatsvinden binnen drie contexten: (meer) aan het werk, aan het werk blijven en weer aan het werk gaan. In februari 2015 is tevens de Commissie Ergotherapie en Arbeid opgericht. Deze commissie enthousiasmeert ergotherapeuten binnen en buiten kaders van de zorg op het gebied van arbeid. Zo wordt in Ergotherapie Magazine beschreven dat er al veel wordt gedaan aan het re-integreren van mensen naar hun werk, zoals blijkt uit de artikelen van Kleijwegt en Van Schaardenburgh (2016) en Commissie Ergotherapie en Arbeid (2016). Desalniettemin wordt er nog niet veel gedaan aan het primair preventief* voorkomen van verzuim en ziekte bij werknemers. Vanuit de Arbowet zijn alle werkgevers in Nederland verplicht om aandacht te besteden aan preventiebeleid op het gebied van werkstress, werkdruk, discriminatie, agressie en geweld (ArboNed, 2016). Omdat ergotherapeuten nog weinig werkzaam zijn op dit gebied zou dit afstudeerproject een mooie opzet kunnen zijn voor het beroepsmatig inspelen op deze maatschappelijke kwestie en mogelijk bijdragen bij het creëren van een nieuwe arbeidsmarkt. Tijdens dit project richt de projectgroep zich op de context ‘aan het werk blijven’ en hiermee dus op ‘de gezonde werknemer’. De inspiratie voor het project ‘Geluk op de werkvloer’ is opgedaan tijdens een teamdag van een zorgbedrijf in de ambulante geestelijke gezondheidszorg (GGZ). Tijdens deze dag bleek dat de veelvuldige reorganisaties van de afgelopen jaren binnen dit bedrijf mede hebben geleid tot veranderingen in zowel werkwijze als fysieke werkomgeving en werkdruk. Eén van de projectleden kwam in overleg met de teamleden van het zorgbedrijf op het idee om, in het kader van het afstuderen, onderzoek te doen naar het verhogen van werkgeluk en productiviteit op de werkvloer middels ergotherapie. Om in deze scriptie niet alleen een theoretische onderbouwing over bevordering van werkgeluk te geven maar op den duur ook tot een ergotherapeutische interventie te komen, is ervoor gekozen om het afstudeerproject bij twee verschillende sectoren uit te voeren, namelijk bij een zorgbedrijf en bij een informatietechnologiebedrijf (IT-bedrijf). Werknemers van het IT-bedrijf hebben via het netwerk van een van de projectleden over dit afstudeerproject vernomen. Omdat werkgeluk van werknemers bij het IT-bedrijf als belangrijk door het management wordt gezien stelde het bedrijf zich met enthousiasme op voor deelname aan het onderzoek. Het doel van dit project is: Achterhalen hoe in deze twee bedrijven werkgeluk bij de werknemers op de werkvloer kan worden verhoogd door middel van ergotherapie.De opdrachtgevers verwachten aan het eind van dit project een adviesrapport met daarin concrete ideeën die zij kunnen inzetten om het werkgeluk van hun werknemers te verhogen. Vanwege de wens van beide bedrijven voor absolute anonimiteit zijn de volledige adviesrapporten niet opgenomen in deze scriptie. In het kader van de doelstelling van dit afstudeerproject is de volgende hoofdvraag opgesteld: Welke bijdrage kan een ergotherapeutische denk- en werkwijze leveren aan het verhogen van het werkgeluk van werknemers? Om de hoofdvraag te beantwoorden wordt gebruikgemaakt van de volgende deelvragen: 1. Wat is er beschreven over interventies die momenteel worden ingezet op verschillende werkplekken om het werkgeluk van werknemers te verhogen? 2. Wat is er beschreven over ergotherapie op de werkvloer, gericht op het verhogen van het werkgeluk van werknemers? 3. Welke factoren zijn op te stellen voor het verhogen van werkgeluk op de werkvloer? 4. Welke methoden om het werkgeluk te bevorderen hebben de IT-bedrijf en het zorgbedrijf zelf al toegepast en wat waren de uitkomsten daarvan? 5. Op welke manier worden de gevonden factoren voor het verhogen van werkgeluk op de werkvloer op dit moment gehanteerd bij het IT-bedrijf en het zorgbedrijf? Deelvragen 1 tot en met 3 zijn uitgewerkt door middel van literatuurstudies en worden beantwoord in subparagrafen 2.1.1, 2.1.2 en 2.1.4. De deelvragen 4 en 5 zijn onderzocht door middel van interviews met de werkgevers en surveys onder de werknemers en worden beantwoord in paragraaf 3.2. In het volgende hoofdstuk worden de kernbegrippen ‘(werk)geluk’ en ‘productiviteit’ van dit project uitgelegd.
1. Kernbegrippen
In dit hoofdstuk worden de twee belangrijkste kernbegrippen van dit project toegelicht, zodat de begrippen eenduidig worden opgevat.1.1 (Werk)geluk
Geluk is de mate waarin een individu voldoening schept in het eigen leven als geheel (Veenhoven et al., 2014). Werk is een belangrijk onderdeel van het leven om aan de menselijke levensbehoeften te voldoen en het welzijn en geluk te verhogen, aldus Abraham Maslow (Veenhoven et al., 2014; Zimbardo et al., 2013). Martin Seligman, een pionier in de positieve psychologie, heeft de principes van Maslow verder uitgewerkt en onderscheidt drie dimensies van geluk om levensvoldoening te scheppen (Seligman, 2002). In het boek ‘Mooi Werk’ van Ben Tiggelaar (2016) worden aan de hand van het werk van Seligman voorbeelden op werkgebied gegeven. Deze dimensies en componenten zijn uitgebreid beschreven in tabel 1. Tabel 1: Componenten van geluk Dimensie:(Seligman, 2002) In het leven te bereiken door: (Seligman, 2002)
Te bereiken op de werkvloer door: (Tiggelaar, 2016)
1. Het plezierige
leven Ervaren van positieve emoties. Sociale acceptatie, zekerheid, eerlijke en respectvolle benadering en fysieke werkomgeving.
2. Het goede
leven Thuis, op het werk en elders talenten en sterke punten gebruiken. Flow ervaren. Sterke punten kunnen inzetten, meebeslissen, achter gestelde doelen staan en persoonlijke ontwikkeling doormaken. 3. Het zinvolle
leven Nut ervaren. Werkzaamheden sluiten aan op wat je belangrijk vindt, de resultaten van je werk zijn betekenisvol en je persoonlijke waarden komen overeen met visie en de missie van het bedrijf. De mate van geluk van het individu hangt dus af van de mate van waarin het individu de volgende componenten ervaart: het ervaren van positieve emoties, het benutten van sterke punten, en het ervaren van flow en nut in het werk. Als deze componenten op de werkvloer aanwezig zijn ontstaat werkgeluk. Dit is de definitie van werkgeluk die de projectgroep in dit project aanhoudt. De componenten van werkgeluk volgens Seligman (2002) en Tiggelaar (2016) komen overeen met de onderzoeksresultaten van het literatuuronderzoek van Ravinskaya (2016). Hierdoor is bevestigd dat de aangehouden definitie overeenkomt met bevindingen uit wetenschappelijk onderzoek. Dit betekent dat de aangehouden definitie valide is.
1.2 Productiviteit
Een veelvoorkomende definitie voor productiviteit is: “Het vermogen van een werknemer om binnen een bepaalde tijd veel werk te verrichten” (Encyclo, 2016). In de literatuur over arbeidsgerelateerde onderwerpen wordt nog een andere definitie gehanteerd: behalve productiviteit als een kwantitatieve uitkomst van het verrichte werk wordt ook de kwaliteit van het proces als productiviteit beschreven (Taris & Schreurs, 2009). Omdat bedrijven van elkaar verschillen in hun producten en diensten wordt voor dit project productiviteit als volgt gedefinieerd: productiviteit betreft kwantitatieve en/of kwalitatieve verbetering in het werk.2. Methode
In dit hoofdstuk wordt eerst ingegaan op de onderzoeksmethoden die bij beide bedrijven toegepast zijn. Vervolgens wordt de methode van de data-analyse uitgelegd.2.1 Onderzoeksmethoden
De projectgroep heeft voorafgaand aan het praktijkonderzoek methodische literatuurstudies gedaan (Groen, 2016; Ravinskaya, 2016; Verschuren, 2016). Dit is gedaan met behulp van wetenschappelijke databanken. Er zijn zoektermen opgesteld voor deelvragen 1, 2 en 3, en vervolgens is door middel van een zoekstrategie gezocht naar relevante artikelen. De artikelen die uit de zoekstrategie naar voren kwamen zijn beoordeeld op relevantie, validiteit en betrouwbaarheid. De relevante bevindingen uit de literatuurstudies voor dit onderzoek zijn toegelicht in de subparagrafen 2.1.1, 2.1.2 en 2.1.4. Tevens boden deze bevindingen de basis voor het vormgeven van het praktijkonderzoek. Het praktijkonderzoek bestaat uit een enquête onder ergotherapeuten en een survey en een werkplekobservatie bij het zorgbedrijf en het IT-bedrijf.2.1.1 Enquête onder ergotherapeuten
Uit de literatuurstudie die antwoord geeft op de deelvraag “Wat is er beschreven over ergotherapie op de werkvloer, gericht op het verhogen van het (werk)geluk van werknemers?” (Groen, 2016) blijkt dat er slechts in één gevonden artikel (Chapleau et al., 2011) iets is geschreven over ergotherapie op de werkvloer, gericht op het verhogen van het geluk van werknemers. Uit andere artikelen blijkt dat er wel aanwijzingen zijn dat ergotherapie een geschikte beroepsgroep is om zich te richten op het gebied van preventie in de gezondheidszorg (Adam et al., 2010). Ergotherapie omvat namelijk werkzaamheden die overlappen met andere disciplines en heeft als toevoeging een holistische benadering waarbij lichamelijke, zintuigelijke en cognitieve functies en waarden, gewoonten en rollen in kaart worden gebracht (Burson et al., 2010). Dit kan een positieve aanvulling zijn op de bestaande modellen Person-Organisation en Person-Job die binnen de arbeidspsychologie worden gebruikt om geluk van werknemers te bevorderen (Gabriel et al., 2014). De trainingen en interventies, bijvoorbeeld gericht op het vergroten van veerkracht* van de werknemers ter bevordering van werkgeluk binnen de arbeidspsychologie lijken in lijn te zijn met de ergotherapie. De interventies die in de arbeidspsychologie worden ingezet lijken een afspiegeling te zijn van referentiekaders en benaderingen binnen de ergotherapie (Haracz & Roberts, 2016). Er kan worden geconcludeerd dat ergotherapeuten zich op dit moment niet specifiek richten op het bevorderen van geluk op de werkvloer, maar dat ergotherapie hiervoor wel een geschikt beroep kan zijn gezien de denk- en werkwijze die ergotherapeuten hanteren. Om meer diepgaande informatie te krijgen over ergotherapeuten die werkzaam zijn op het gebied van arbeid is voor dit project gekozen om een enquête onder ergotherapeuten te houden. De resultaten uit de enquête geven inzicht in hoeverre en op welke manier ergotherapie momenteel wordt ingezet voor bevordering van geluk op de werkvloer. Volgens Saunders, Lewis, Thornhill, Booij en Verckens (2013) wordt gebruikgemaakt van een zelfselecterende steekproef wanneer de onderzoekers zelf specifieke personen werven. Deze personen moeten representatief zijn voor de hele populatie van de steekproef. Daarbij maakt het niet uit hoeveel personen reageren. Voor deze methode is gekozen omdat op deze manier de specifieke doelgroep kon worden bereikt voor dit onderzoek. Bij dit project is gezocht naar ergotherapeuten die werkzaam zijn op het gebied van arbeid in combinatie met werkgeluk.Voor de opzet van de enquête is gekozen voor open vragen. Het was vóór het afnemen van de enquête onder ergotherapeuten namelijk nog onbekend wat de werkzaamheden van ergotherapeuten op het gebied van werkgeluk precies waren, waardoor niet te bepalen was welke antwoorden verwacht konden worden. Daardoor konden vooraf geen gestandaardiseerde antwoordmogelijkheden worden gegeven. Er zijn vrije antwoordmogelijkheden gebruikt om voor meer diepgang van informatie over dit onderwerp te zorgen (Baarda et al., 2012). De enquête is verstuurd via Facebook, LinkedIn en e-mail. In de e-mail stond een link naar SurveyMonkey. Er is gekozen om de enquête te maken met SurveyMonkey, omdat verschillende projectleden eerder met SurveyMonkey hadden gewerkt en omdat het een praktische site is die de enquête professioneel kan weergeven. Bovendien geeft SurveyMonkey de gegevens overzichtelijk weer bij de analyse.
2.1.2 Survey onder werknemers
Om het werkgeluk onder de werknemers van beide bedrijven in kaart te brengen was meer informatie nodig over hun ervaring en beleving van het werk. In eerste instantie was de projectgroep van plan om interviews af te nemen, maar vanuit de opdrachtgevers is de wens uitgesproken om niet te veel tijd van de werknemers in beslag te nemen. Als onderzoeksdesign is daarom gekozen voor een survey. Met de survey kunnen zowel open als gesloten vragen worden gesteld en daarmee kan op een efficiënte manier de gewenste informatie worden verkregen. Met de survey worden meningen van geselecteerde personen in kaart gebracht (Boeije, Hart, & Hox, 2009). Er is gekozen om zowel open als gesloten vragen te stellen. Bij gesloten vragen is gekozen om steeds vier antwoordmogelijkheden op een Likertschaal te geven. De Likertschaal biedt onderverdeling van meningen in gradaties, wat nuttig kan zijn bij gevoelige of moeilijke onderwerpen (SurveyMonkey, 2016). Met het toepassen van de gradaties wordt de bias van het geven van een sociaal wenselijk antwoord verkleind (Baarda et al., 2012). Bij gesloten vragen kan later makkelijk worden aangegeven welk aantal van de respondenten voor welk antwoord hebben gekozen. Hierdoor kunnen de antwoorden overzichtelijk worden weergegeven in tabellen enis de verwerkingstijd minimaal (Baarda et al., 2012). Naast de gesloten vragen zijn enkele open vragen toegevoegd, zodat werknemers een toelichtingsmogelijkheid hebben. De survey is anoniem in te vullen, waardoor de privacy van de werknemers gewaarborgd blijft en zij in de gelegenheid zijn om eerlijke antwoorden op de vragen te geven. Deze survey kan tevens worden herhaald om veranderingen in uitkomsten te meten (Boeije et al., 2009). Aan de hand van de bevindingen uit de literatuurstudie: Welke factoren zijn op te stellen voor het verhogen van werkgeluk op de werkvloer? (Ravinskaya, 2016) is geconcludeerd dat de volgende factoren zijn op te stellen voor het verhogen van geluk op de werkvloer: § Balans tussen werkvereisten en energiebronnen op het gebied van taken, samenwerking en organisatie (Inoue et al., 2014; Pejtersen et al., 2010; Van den Heuvel et al., 2015; Roelen et al., 2008); § Goede relaties met collega’s en managers, gezondheid en welzijn, en afwezigheid van discriminatie (Inoue et al., 2014, Pejtersen et al., 2010); § Psychologisch kapitaal* (Williams et al., 2015); § Aanwezigheid van waarden van de organisatie die betrekking hebben op een fijn werkklimaat (Williams et al., 2015); § Het niveau van engagement* en betrokkenheid* (Williams et al., 2015); § Op zoek gaan naar leerervaringen en het creëren van uitdagingen (Van den Heuvel et al., 2015); § Het benutten van sterkte kanten en vaardigheden, voornamelijk wanneer de werknemer wordt gedreven door intrinsieke motivatie* (Van den Broeck et al., 2015; Page & Vella-Brodrick, 2009);
§ Transformationeel leiderschap* (Nielsen, Brenner, Randall, Yarker, & Brenner, 2008); § Het hebben en gebruik maken van autonomie (Roelen et al., 2008; Page & Vella-Brodrick, 2009). De projectgroep heeft hier de volgende categorieën van gemaakt: categorieën: werktaken, werkdruk, betrokkenheid, engagement, samenwerking met collega’s en managers, organisatorische context, psychologisch kapitaal, motivatie en werkomgeving. Om erachter te komen in hoeverre deze factoren aanwezig zijn op de werkvloer bij het IT-bedrijf en zorgbedrijf zijn voor elk van deze factoren vragen opgesteld. Deze vragen komen uit gevalideerde meetinstrumenten om een zo betrouwbaar mogelijk resultaat te krijgen. De tabel in bijlage 2 geeft een volledig overzicht met de factoren die onderdeel zijn van de surveys en de bijbehorende instrumenten. De surveys, waarvan een Engelse versie is gemaakt voor het IT-bedrijf en een Nederlandse versie voor het zorgbedrijf, zijn door de managers van elk bedrijf via e-mail naar de werknemers gestuurd. In de e-mail stond een link die de werknemers doorstuurde naar Google Forms. Google Forms is gekozen als middel om de gegevens te verzamelen, omdat er een onbeperkt aantal vragen kan worden gesteld. Dat was namelijk niet mogelijk bij SurveyMonkey. Ook kunnen de gegevens makkelijk worden geanalyseerd en de survey wordt professioneel weergegeven. Om een representatief antwoord te krijgen bij beide bedrijven is minimaal 60 procent respons nodig van de werknemers. Dit hoge percentage komt door het feit dat beide bedrijven relatief weinig werknemers hebben. Het zorgbedrijf heeft namelijk vijftien vaste werknemers en het IT-bedrijf heeft tien vaste werknemers. Indien minimaal 60 procent van de werknemers de enquête invult kunnen betrouwbare uitspraken worden gedaan over het geluk van de werknemers bij beide bedrijven (Feijt, 2014).
2.1.3 Werkplekobservatie
Om een objectief beeld te krijgen van de werkplekken bij beide bedrijven en om gericht ergotherapeutisch advies te kunnen geven is bij beide bedrijven een observatie uitgevoerd. Om dit te doen is een observatielijst ontwikkeld, die terug te vinden is in bijlage 3. Bij de ontwikkeling van de observatielijst is voornamelijk gelet op de fysieke werkomgeving, de werkwijze, en de sociale interactie tussen de werknemers. De observatielijst is hoofdzakelijk gebaseerd op het vijf W’s model*. Op grond van dit model is in lijn met de Arbowetgeving een checklist gemaakt voor observatie van beeldschermwerk (Zalmstra & Stomph, 2012). Omdat dit model als doel heeft om risicofactoren, en niet werkgeluk in kaart te brengen is verder gezocht naar aanvullende informatie over werkomgevingsfactoren die het werkgeluk kunnen bevorderen. Zo beschrijft het onderzoek van Fitzgerald (2012) dat de werkplek idealiter het gevoel moet geven dat men in een natuurlijke omgeving verkeert. Om het werkgeluk te vergroten moet(en) er volgens Fitzgerald: § Op de werkplekken veel planten of afbeeldingen van de natuur aanwezig zijn; § Voldoende natuurlijke lichtinval aanwezig zijn in de ruimtes waar wordt gewerkt; § Rustmomenten worden gecreëerd. Men moet even tot rust kunnen komen en eventueel een power-nap kunnen nemen wanneer dat nodig is; § Voldoende fysieke beweging mogelijk zijn; § Voldoende sociale interactie zijn. Bovenstaande factoren zijn opgenomen in de observatielijst. Tevens wordt vanuit de ergonomie geadviseerd om te letten op de esthetiek van de werkomgeving. Hierbij kan worden gedacht aan de kleuren, patronen en materialen die in de ruimte voorkomen en invloed kunnen hebben op de persoonlijke ervaring (Abell, 2013).2.1.4 Interview teammanagers
Om te achterhalen wat de twee bedrijven zelf al hebben gedaan aan het bevorderen van werkgeluk is een semigestructureerd interview gehouden met de teammanagers van het IT-bedrijf en met een beleidsmedewerkster van het zorgbedrijf. Er is met de beleidsmedewerkster gesproken omdat de manager pas sinds enkele weken bij het zorgbedrijf werkte en hierdoor nog weinig van het beleid af wist. Bij een semigestructureerd interview wordt gestart met een open vraag en ligt de volgorde van de te stellen vragen niet vast (Boeije et al., 2009). Deze vorm van interviewen maakt het mogelijk om af te wijken van de opgestelde vragen en door te vragen bij een interessant onderwerp. De vragen zijn gebaseerd op componenten uit de literatuurstudie: Wat is er beschreven over interventies die momenteel worden ingezet op verschillende werkplekken om werkgeluk van werknemers te verhogen? (Verschuren, 2016). Aan de hand van deze literatuurstudie is geconcludeerd dat er op de werkvloer al veel wordt gedaan om het werkgeluk te verhogen. Zo blijkt uit de literatuur dat voornamelijk de volgende interventies werden toegepast om voor meer werkgeluk te zorgen: § Werkplekken en werkzaamheden worden aangepast door de werknemers zelf (Heuvel et al., 2015; O’Connell et al., 2015); § Werknemers mogen vaker (korte) pauzes inlassen (Kelliher & Anderson, 2010; O’Connell et al., 2015); § Werknemers krijgen de mogelijkheid (verder) te studeren (Heuvel et al., 2015); § Werknemers krijgen de mogelijkheid flexibel te werken (werklocaties en werktijden) (Kelliher & Anderson, 2010; O’Connell et al., 2015); § Werknemers kunnen eigen haalbare doelen te stellen (Heuvel et al., 2015); § Er worden regelmatig vragenlijsten afgenomen en bijeenkomsten gehouden over het functioneren van werknemers en werkgevers en over hun werkzaamheden (O’Connell et al., 2015); § Het toepassen van mindfulness (Hülsheger et al., 2013); § Werknemers krijgen de gelegenheid om meer te bewegen (bijv. wandelen), ook tijdens werktijd (O’Connell et al., 2015).2.2 Data-analyse
Na het uitvoeren van het praktijkonderzoek zijn de verzamelde gegevens geanalyseerd. Hierbij is gebruikgemaakt van Boeije et al. (2009) en Baarda et al. (2012). Voor de verwerking van de kwantitatieve gegevens uit de surveys is gebruikgemaakt van formules in Excel. Invoering van de getalsmatige gegevens leveren een gemiddelde score per vraag, een standaarddeviatie per vraag en een gemiddelde score per categorie. Daarna is beschrijvende statistiek gebruikt om een samenvatting van kenmerken, verbanden en verschillen te beschrijven (Boeije et al., 2009). Statistische maten zoals procenten en gemiddelden ondersteunen de onderbouwing van de uitkomsten (Baarda et al., 2012). Door middel van het ‘stoplichtmodel’ is een risicoanalyse opgesteld (Arbo Zorgvuldig, 2016). Er is gekozen om dit model te gebruiken omdat het in een oogopslag weergeeft wat de stand van zaken is. De gemiddelde scores per categorie zijn berekend door een optelsom en daarna een deling van gemiddelde scores per vraag in de desbetreffende categorie. Aan de gemiddelde scores zijn kleurcodes toegekend. De kleurcodes geven aan of er knelpunten aanwezig zijn en of er maatregelen getroffen moeten worden. De betekenis per score en kleurcode staat uitgelegd in tabel 2.Tabel 2: Uitleg stoplichtmodel Gemiddelde
score Code Betekenis
1 tot 2 Rood Er moeten zo spoedig mogelijk maatregelen worden getroffen.
2 tot 3 Oranje Er zijn mogelijkheden voor verbeteringen. Het is aan te bevelen om
maatregelen te treffen. 3+ Groen Er zijn geen knelpunten. Informatie die is voortgekomen uit de enquêtes, surveys, werkplekobservaties en interviews staan in bijlages 4 tot en met 10. De samenvattingen van de resultaten van de enquêtes, surveys, werkplekobservaties en interviews zijn weergegeven in het volgende hoofdstuk.
3. Resultaten
In dit hoofdstuk worden de resultaten uit de enquête, surveys, werkplekobservaties en interviews beschreven. De resultaten zijn per bedrijf gegroepeerd.3.1 Enquête ergotherapeuten
Op de enquête die onder Nederlandse ergotherapeuten is verstuurd via Facebook, e-mail en LinkedIn zijn 39 reacties gekomen. De enquête is door 20 ergotherapeuten volledig ingevuld. Dit zijn voldoende reacties om een betrouwbaar antwoord te kunnen geven. De onderbouwing voor de betrouwbaarheid is te vinden in subparagraaf 2.1.1. Uit de enquête blijkt dat de respondenten voornamelijk werken op het gebied van belasting en belastbaarheid, jobcoaching, werkplekadvisering, advies over werkhouding en re-integratie van werknemers. De werkplekadvisering en advies over werkhouding wordt ook af en toe gedaan bij gezonde werknemers, maar de meeste ergotherapeuten werken echter met werknemers die ziek zijn (geweest) en/of symptomen van ziekte ervaren. Er wordt dus zelden gewerkt op het gebied van primair preventief voorkomen van verzuim en ziekte bij werknemers. Het bevorderen van werkgeluk is bij de ergotherapeuten op zichzelf geen doel, maar een bijkomstigheid van de bovengenoemde interventies. De ergotherapeuten vinden dat het thema ‘werkgeluk’ goed aansluit bij ons werkgebied en ze zien de meerwaarde van het thema voor de beroepsgroep ergotherapie in. De ergotherapeuten raden aan om een werkplekinventarisatie te doen, advies te geven over de zithouding, een prettige werksfeer bevorderen, werknemers te leren organiseren en prioriteren, werknemers leren durven vragen te stellen en het belang van bewegen, ontspannen en sporten uit te leggen. In bijlage 4 staat de volledige toelichting.3.2 Bedrijfsonderzoeken
Met de resultaten van het praktijkonderzoek bij het IT-bedrijf en het zorgbedrijf wordt antwoord gegeven op de volgende deelvragen: 4. Welke methoden om het werkgeluk te bevorderen hebben de IT-bedrijf en het zorgbedrijf zelf al toegepast en wat waren de uitkomsten daarvan? 5. Op welke manier worden de gevonden factoren voor het verhogen van werkgeluk op de werkvloer op dit moment gehanteerd bij het IT-bedrijf en het zorgbedrijf?3.2.1 IT-bedrijf
Survey Bij het IT-bedrijf is de survey door de managers verspreid onder alle tien de werknemers. Negen werknemers hebben gereageerd, wat een respons geeft van 90 procent. Dit betekent dat, zoals in subparagraaf 2.1.2 beschreven staat, betrouwbare uitspraken gedaan kunnen worden over de mate van werkgeluk onder de werknemers van het IT-bedrijf. In de tabellen 3 en 4 staat een samenvatting van de resultaten uit de survey die is afgenomen bij de werknemers van het IT-bedrijf. De volledige versie van de resultaten staat in bijlage 7.Tabel 3: Analyse werkgeluk IT-bedrijf Cat ego ri e Sco re 3 Sterke punten Aandachtspunten We rk ta ke n 3 Werknemers weten wat er van hen verwacht wordt, hoeven geen overbodige taken uit te voeren en hebben invloed op de manier waarop zij hun werk kunnen uitvoeren. 4 werknemers missen regelmatig tot vaak informatie om hun werkzaamheden naar behoren uit te kunnen voeren. We rk dr uk 2,8 Alle van de werknemers nemen dagelijks minimaal een half uur pauze. 6 werknemers hebben invloed op de hoeveelheid werk die hen wordt toebedeeld. Meer dan helft van de medewerkers heeft voldoende tijd om de taken af te ronden. Alle werknemers werken regelmatig tot altijd zes uur achter het beeldscherm, waarbij de helft van de werknemers onvoldoende afwisseling heeft met ander werk. Bij 4 werknemers heeft het werk een negatieve invloed op het privéleven. 3 werknemers slapen slecht of ervaren stress. Bet rok kenhei d 3,3 Werknemers zijn ruim voldoende betrokken bij hun werk en ervaren het werk als zinvol. Werknemers zijn bereid om meer inzet te tonen dan normaal wordt verwacht. Het bedrijf inspireert de werknemers om het beste uit henzelf te halen. Geen. En gage m en t 3 Het ervaren van flow tijdens het werk en zich geïnspireerd voelen komt sterk naar voren. 3 werknemers geven aan hun baan niet uitdagend te vinden. Sam en w er ki ng 2,8 Alle werknemers vinden de werksfeer goed en zij geven aan dat hun collega’s bereid zijn naar hen te luisteren met betrekking tot problemen die zij ervaren op het werk. Het merendeel van de werknemers heeft het gevoel bij de groep te horen. Eén werknemer geeft aan zich nooit bij te groep te voelen horen en één werknemer geeft aan dat hij zelden zichzelf kan zijn op het werk. Hierbij gaat het niet om dezelfde persoon. Werknemer 1 is over de rest van de vragen van dit subonderdeel heel positief ondanks het feit dat hij zich niet bij de groep voelt horen. Werknemer 2 neigt bij de meeste vragen naar de negatieve antwoorden; dit is zorgwekkend. 6 werknemers geven aan zelden met hun collega’s te praten over de manier waarop ze hun werkzaamheden uitvoeren. Ook geven 4 werknemers aan zelden tot nooit feedback over hun functioneren te vragen.
3
De score is gebaseerd op het stoplichtmodel. De uitleg over dit model staat in paragraaf 2.2.
Cat ego ri e Sco re Sterke punten Aandachtspunten Or ga ni sa to ri sc he co nt ex t 3 Alle werknemers geven aan eerlijk behandeld te worden en hun sterke kanten en vaardigheden te kunnen inzetten op het werk. 7 werknemers geven aan dat hun waarden overeenkomen met die van de organisatie. 5 werknemers geven aan zelden tot nooit geïnformeerd te worden over beslissingen, veranderingen, of plannen voor de toekomst. Ps yc ho lo gi sc h kap itaal 2,8 Alle werknemers scoren hoog op self-efficacy en voelen zich capabel om te doen wat nodig is om een taak te volbrengen op een bepaald kwaliteitsniveau. 3 werknemers scoren laag op het gebied van persoonlijke veerkracht; en hebben moeite met herstellen van een tegenslag. Mo tiv at ie Onder de werknemers zijn financiële beloning en erkenning de sterkste drijfveren. Dit betekent dat de ruime meerderheid van werknemers extrinsiek gedreven is. We rk om ge vi ng 2,4 De apparatuur in de werkomgeving functioneert goed. Er is (bijna) geen last van tocht. 4 werknemers geven aan regelmatig last te hebben van rug- en/of nekklachten, niet tevreden te zijn over de hoeveelheid verlichting en de luchtcirculatie onvoldoende te vinden. Tabel 4: Beoordeling van managers door de werknemers
Ca teg or ie Sco re Uitkomst Ma na ge r 2 3,2 Er kan worden geconcludeerd dat de werknemers ruim voldoende tevreden zijn over de leiderschapsstijl van manager 2. Naast deze scores zijn de volgende sterke kanten van manager 2 naar voren gekomen: + Aanmoediging tot het op andere manieren over problemen te denken (door 9 werknemers als regelmatig tot altijd gescoord). + Duidelijkheid zijn over zijn waarden en doen waar hij voor staat (door 9 werknemers als regelmatig tot altijd gescoord). + Het scheppen van een duidelijk en positief toekomstbeeld (door 8 werknemers). + Ondersteuning bieden van werknemers in hun ontwikkeling (door 8 werknemers). + Het creëren van vertrouwen, betrokkenheid en het bevorderen van de samenwerking onder de werknemers (door 8 werknemers). Er zijn geen aandachtspunten te benoemen omdat alle scores minimaal 78% haalden qua tevredenheid over de leiderschapsstijl. De werknemers hebben aangegeven dat de volgende punten niet tijdens de survey aan bod waren gekomen maar bij zouden bijdragen aan het ervaren van werkgeluk: § Minder luidruchtige werkomgeving; § Meer verantwoordelijkheid en vertrouwen; § Betere kwaliteit van de koffie; § Een gevarieerd assortiment van fruit. Deze suggesties worden meegenomen in het adviesrapport. Ook geven de werknemers aan dat de aanwezigheid van de volgende factoren hun momenteel het grootste werkgeluk brengt: § De vrijheid die gegeven wordt; § Mogelijkheid om interessante problemen op te lossen; § Innovatie; § Verantwoordelijk zijn voor het maken van een nieuw product met gebruik van moderne technologie en tegelijkertijd leren van nieuwe dingen; § Werken in teamverband; § Mogelijkheden qua ontwikkeling van eigen carrière en het bedrijf; § Gebruik maken van vaardigheden; § Samenwerking met getalenteerde collega’s. Deze positieve punten vormen de start van het adviesrapport waarmee de sterke kant van het bedrijf wordt belicht. Werkplekobservatie De werkplek bij het IT-bedrijf is door de drie projectleden geobserveerd. De observatie heeft plaatsgevonden op één dagdeel. Hierdoor zouden de observaties enigszins in twijfel kunnen worden getrokken. In bijlage 9 staat de uitwerking van alle observatiepunten. Uit de werkplekobservatie zijn de volgende knelpunten naar voren gekomen:
§ De meeste werknemers werken in een verkeerde houding. Terwijl de stoelen en bureaus wel te verstellen zijn; § Er is te weinig afwisseling in werkhouding; § Voldoende verlichtingsmogelijkheden; § Voldoende werkruimte; § Voldoende facilitaire mogelijkheden; § Goede zonwering; § Goede (werk)sfeer; § De beeldschermen weerkaatsen licht; § De luchtcirculatie en temperatuurregeling zijn slecht te regelen; § Eén van de werkruimtes geeft een kille, onpersoonlijke indruk. De andere werkruimte heeft een warme uitstraling door het gebruik van hout; § Er zijn vrijwel geen planten aanwezig; § Er is geen aparte ruimte voor een time-out. Interview In tabel 5 is weergegeven wat er is voortgekomen uit de gesprekken met de teammanagers van het IT-bedrijf. Een uitgebreide beschrijving van het interview bij het IT-bedrijf staat in bijlage 5. Tabel 5: Werkgeluk IT-bedrijf Wat doet het bedrijf al aan het verhogen van geluk op de werkvloer? Wat wil het bedrijf nog doen aan het bevorderen van geluk op de werkvloer? Aanvullende mogelijkheden voor de werknemers § Teamuitje: vindt elke vier á zes weken plaats; § Besprekingen met ontwikkelaars: één uur per week; § Lunchen: gezamenlijke wandeling naar de stad; § Flexibele starttijd werk. § Innovatiedag 1x per maand; § Procesmatiger werken in plaats van ad hoc werken; § Planten neerzetten; § Fruit aan de werknemers verstrekken. § Thuiswerken mogelijk bij uitzonderingen; § Trainingsbudget: €5000,- per persoon per jaar. Bevindingen Uit het interview met de managers van het IT-bedrijf blijkt dat het bedrijf zich inzet zich voor het welbevinden en de werktevredenheid van zijn werknemers en denkt daarbij zelf na over mogelijkheden hierin. Het IT-bedrijf stelt tevens een budget beschikbaar voor de individuele ontwikkeling van de werknemers. Deze betrokkenheid is ook naar voren gekomen uit de survey: het bedrijf is hoog gescoord door de werknemers op betrokkenheid, engagement en organisatorische context. Zowel uit de observaties als uit de survey blijkt de fysieke werkhouding en de werkdruk een aandachtspunt te zijn. Op de gebieden samenwerking met collega’s en psychosociaal kapitaal zijn ook nog verbeteringen haalbaar. Er is een verschil te zien in de beoordeling van de managers. De werknemers zijn het meest tevreden over manager 2. Voor manager 1 zijn verbeteringen mogelijk en is het aan te bevelen om maatregelen te treffen.
3.2.2 Zorgbedrijf
Survey Bij het zorgbedrijf is de survey door de manager verspreid onder vijftien vaste werknemers. Hierop hebben negen werknemers gereageerd, wat een respons van 60 procent geeft. Dit betekent dat, zoals in de onderzoeksmethode beschreven staat, er betrouwbare uitspraken kunnen worden gedaan over de mate van werkgeluk onder de werknemers van het zorgbedrijf. De respons is echter wat beperkt voor een groep van vijftien mensen. In de tabellen 6 en 7 op de volgende pagina, staat een samenvatting van de resultaten uit de survey die is afgenomen bij de werknemers van het zorgbedrijf. De volledige versie van de resultaten staat in bijlage 8. Tabel 6: Analyse werkgeluk zorgbedrijf Ca teg or ie Sco re 4 Sterke punten Aandachtspunten We rk ta ke n 2,7 Alle werknemers weten regelmatig tot bijna altijd wat er van hen wordt verwacht op het werk en vinden de doelstellingen binnen hun werk duidelijk. Alle werknemers geven aan regelmatig tot bijna altijd een ongelijkmatige werkverdeling te hebben waardoor het werk zich opstapelt. 8 werknemers hebben regelmatig te maken met tegenstrijdige eisen. 1 werknemer geeft aan hier bijna altijd last van te hebben. 7 werknemers vinden dat er soms werkzaamheden gedaan moeten worden die hen overbodig lijken. 3 werknemers missen regelmatig informatie om hun werkzaamheden naar behoren uit te kunnen voeren. We rk dr uk 2,3 Geen. 8 werknemers neemt zelden tot nooit een half uur lunchpauze. Eén persoon neemt regelmatig lunchpauze. 8 werknemers ervaart het werk als emotioneel belastend en 7 werknemers zijn regelmatig gestrest als gevolg van hun werk. 6 werknemers hebben het gevoel dat het werk een negatief effect heeft op hun privéleven omdat het veel energie kost. 5 werknemers slapen slecht of rusteloos als gevolg van het werk. 6 werknemers hebben zelden tot nooit genoeg tijd om taken uit te voeren. 6 werknemers hebben onvoldoende invloed op het werk wat toegewezen wordt. Bet rok kenhei d 3,4 Alle werknemers vinden hun werk zinvol en vinden het werk dat ze doen belangrijk. 6 werknemers geven aan dat het bedrijf hen niet inspireert.4
De score is gebaseerd op het stoplichtmodel. De uitleg over dit model staat in paragraaf 2.2.
Ca teg or ie Sco re Sterke punten Aandachtspunten En gage m en t 3,2 Alle werknemers vinden hun werk inspirerend en uitdagend. 4 werknemers gaan zelden in het werk op. Sam en w er ki ng 3,1 Alle van de werknemers voelen zich regelmatig tot bijna altijd bij de groep horen en geeft aan regelmatig tot bijna altijd zichzelf te kunnen zijn op het werk. 8 werknemers geven aan dat collega’s bereid zijn te luisteren als zij problemen in het werk ervaren. 7 werknemers vragen regelmatig advies aan collega’s. 7 werknemers vragen zelden tot nooit feedback over zijn functioneren aan anderen. Maar, 1 persoon geeft aan zijn onzekerheden te benoemen en vraagt wat anderen zouden doen. Or ga ni sa to ri sc he c on te xt 2,7 Alle werknemers geven aan dat zij regelmatig tot bijna altijd hun sterke kanten en vaardigheden kunnen inzetten op het werk. 6 werknemers geven aan regelmatig tot bijna altijd ander werk te zoeken. 7 werknemers vinden hun waarden bijna nooit tot zelden overeenkomen met die van de organisatie. 2 werknemers geven aan zelden eerlijk behandeld te worden op hun werkplek. 3 werknemers wordt zelden tot bijna nooit van te voren geïnformeerd over beslissingen, veranderingen of plannen voor de toekomst en hebben zelden tot bijna nooit de mogelijkheid om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Ps yc ho lo gi sc h ka pi ta al 3 Iedereen voelt zich zelfverzekerd rond het management. 9 werknemers hebben vertrouwen in eigen kunnen. 9 werknemers geven aan regelmatig moeite te hebben om te herstellen na een tegenslag. 3 werknemers bekijken zaken met betrekking tot werk zelden van de positieve kant. Mo tiv at ie Hoewel zowel extrinsieke als intrinsieke factoren voor de werknemers van belang zijn is de meerderheid intrinsiek gedreven.
Ca teg or ie Sco re Sterke punten Aandachtspunten We rk om ge vi ng 2,8 Alle werknemers geven aan dat er zelden tot bijna nooit verlichting weerspiegeld wordt op het beeldscherm. 8 werknemers geven aan dat hun werkruimte regelmatig tot bijna altijd voldoende is verlicht. 8 werknemers kunnen bijna nooit tot zelden ongestoord werken als dat nodig is. 6 werknemers geven aan dat de apparatuur hen zelden in staat stelt om hun werk efficiënt uit te voeren. 5 werknemers hebben regelmatig last van rug- en/of nekklachten aan het eind van de dag. 4 werknemers kijken regelmatig rechtsreeks tegen het daglicht bij het werken op het beeldscherm en vindt dat er zelden voldoende luchtcirculatie aanwezig is. Daarbij hebben 3 werknemers regelmatig last van hinderlijke tocht. Tabel 7: Beoordeling van manager door de werknemers Ca teg or ie Sco re 5 Uitkomst Ma na ge r 2,2 Een score van 2.2 duidt normaal gesproken aan dat er aanbevolen wordt om maatregelen te treffen. Echter kan de score in dit geval worden toegeschreven aan het feit dat de manager op het moment van uitvoeren van de survey slechts sinds zes weken deze functie uitvoerde. De werknemers geven in overige opmerkingen aan dat ze de manager nog onvoldoende kennen en onvoldoende contact hebben gehad om een betrouwbare beoordeling te geven. Toch kan er een positief punt uit de survey worden gehaald. Ondanks de totale spreiding van antwoorden vindt 6 van de werknemers namelijk dat de manager zijn werknemers regelmatig tot altijd aanmoedigt om op andere manieren over problemen te denken. Opvallend is dat vaak drie dezelfde personen een positief antwoord geven. Mogelijk heeft de manager meer persoonlijk contact met deze personen dan met de overige werknemers. De werknemers hebben aangegeven dat de volgende punten niet tijdens de survey aan bod waren gekomen maar bij zouden bijdragen aan het ervaren van werkgeluk: § Teamdruk, formatie; § Meer tijd voor behandeling; § Minder wisselingen van personeel; § Minder administratieve verplichtingen; § Erkenning door leiding; § Centraal stellen van cliënten. Deze suggesties worden meegenomen in het adviesrapport.
5
De score is gebaseerd op het stoplichtmodel. De uitleg over dit model staat in paragraaf 2.2.
Tevens geven de werknemers aan dat de aanwezigheid van de volgende factoren hun momenteel het grootste werkgeluk brengt: § Ik werk zelfstandig aan mijn ontwikkeling; § Contact met de cliënten; § Behulpzame, vriendelijke, gepassioneerde collega’s; § Succes behalen met cliënten. Deze positieve punten vormen de start van het adviesrapport waarmee de sterke kant van het bedrijf wordt belicht. Werkplekobservatie De werkplek bij het zorgbedrijf is door de drie projectleden geobserveerd. De observatie heeft plaatsgevonden op één dagdeel. Hierdoor zouden de observaties enigszins in twijfel kunnen worden getrokken. In bijlage 10 staat de uitwerking van alle observatiepunten. Uit de werkplekobservatie zijn de volgende knelpunten naar voren gekomen: § De bureaus zijn qua hoogte niet makkelijk instelbaar; § Niet alle bureaustoelen zijn ergonomisch verantwoord. Bij een aantal stoelen is de vering stuk en bij een aantal stoelen ontbreken armleuningen. De stoelen zijn te breed voor de meeste vrouwelijke werknemers; § De werknemers zijn zich niet bewust van de manier waarop ze de werkplek goed in kunnen stellen; § Er zijn geen voetenbankjes beschikbaar; § In de ruimte op de derde verdieping wordt langdurig vergaderd op plastic stoelen; § De luchtcirculatie en de temperatuurregeling zijn slecht te regelen; § Er zijn vrijwel geen planten aanwezig; § De werkruimtes geven een rommelige en verouderde indruk; § Er is voldoende zonwering aanwezig;
§
Verlichting is voldoende aanwezig. Interview In tabel 8 is weergegeven wat is voortgekomen uit het gesprek met de beleidsmedewerkster van het zorgbedrijf. Een uitgebreide beschrijving van het interview bij het zorgbedrijf staat in bijlage 6. Tabel 8: Werkgeluk zorgbedrijf Wat doet het bedrijf al aan het verhogen van geluk op de werkvloer? Wat wil het bedrijf nog doen aan het bevorderen van geluk op de werkvloer? Aanvullende mogelijkheden voor de werknemers § Instelbare stoelen en bureaus; § Per locatie een Arbo-geschoolde; § Werkgroep oudere werknemers; § Fietsenplan/ov-vergoeding; § Eens per 2 jaar een werktevredenheidsonderzoek, met dit jaar meer vragen gericht op vitaliteit. § Bij blije collega’s nagaan hoe zij dat doen; § Stimuleren om leeftijdsuren op te nemen; § Managers meer laten richten op werknemers in plaats van alleen op het proces. § Leefstijlplan; § Interne scholingen en trainingen; § Interne coach; § Thuiswerken; § Budget voor omscholing; § Budget voor één keer per jaar een teamuitje.Bevindingen Het zorg bedrijf richt zich steeds meer op de vitaliteit en het welbevinden van zijn werknemers. Ondanks het feit dat de beleidsmedewerkster aangeeft op elke locatie een Arbo-geschoolde in dienst te hebben blijkt uit de observatie dat de werknemers hiervan geen gebruik maken. Ook zijn de instelbare stoelen en bureaus onvoldoende aanwezig. Zowel uit de observatie als uit de survey blijken de fysieke werkhouding en de werkomgeving bij het zorgbedrijf een aandachtspunt te zijn. Ook geven de werknemers aan ontevreden te zijn over de organisatorische context en geven zij hun werktaken en de werkdruk een lage score. Het werk wordt door alle werknemers wel als zinvol en belangrijk beschouwd. De werknemers geven hun samenwerking met collega’s, betrokkenheid en engagement een hoge score. De scores van de manager door de werknemers kan buiten beschouwing worden gelaten omdat de manager pas sinds kort in dienst van het bedrijf is.
4. Discussie
In dit hoofdstuk worden een aantal punten van dit onderzoek ter discussie gesteld. Voor de beroepsgroep ergotherapie is het werkgebied op primaire preventie relatief nieuw. Hierdoor moest de projectgroep haar eigen weg vinden wat enerzijds lastig was maar ook anderzijds ook inspirerend. Aan het begin is productiviteit als kernbegrip omschreven, omdat dit een van de uitkomsten is van het ervaren van werkgeluk en daarmee een aantrekkelijk perspectief voor de bedrijven. Maar uiteindelijk is in dit onderzoek niet verder ingegaan op productiviteit, omdat al uit de literatuur blijkt dat dit aangetoond is. Desondanks, zou het interessant kunnen zijn om te onderzoeken of de productiviteit ook daadwerkelijk wordt verhoogd na het inzetten ergotherapie bij het bevorderen van werkgeluk. Voor het ontwikkelen van de surveys, de interviews en de werkplekobservaties zijn artikelen, literatuurstudies en meetinstrumenten gebruikt. Ongeveer driekwart van de meetinstrumenten is zowel valide als betrouwbaar. De andere meetinstrumenten waren óf valide óf betrouwbaar. Een beperking is dat er geen meetinstrument kon worden gevonden dat alle factoren van werkgeluk kon meten (Ravinskaya, 2016) of dat vanuit ergotherapie informatie beschikbaar was voor dit doeleinde (Groen, 2016). Hierdoor was de projectgroep genoodzaakt om elementen uit meerdere meetinstrumenten vanuit de arbeidspsychologie en ergotherapie samen te voegen om het werkgeluk bij de werknemers te kunnen onderzoeken. Om deze reden is de onderzoeksmethode valide, maar kan geen uitspraak gedaan worden over de betrouwbaarheid. Doordat zowel het IT-bedrijf als het zorgbedrijf uit een laag aantal werknemers bestaat moeten de resultaten met een kritische blik worden geïnterpreteerd. De scores zijn hierdoor niet geheel betrouwbaar, omdat de reactie van één persoon de algehele score sterk kan beïnvloeden. Tevens hadden bij het zorgbedrijf 9 van de 15 werknemers deelgenomen aan de survey, wat een responspercentage geeft van 60 procent. Ondanks herhaalde pogingen van de projectgroep om contact op te nemen met de manager, die verantwoordelijk was over het verspreiden van de survey, is het niet gelukt om hem te bereiken en daardoor is er geen herinnering gestuurd aan de werknemers om de survey (alsnog) in te vullen. Als er meer werknemers hadden gereageerd had de score anders kunnen zijn geweest. Daarom kan er worden getwijfeld aan de betrouwbaarheid van de survey bij het zorgbedrijf. De surveys hebben minder diepgaande antwoorden opgeleverd dan de projectgroep had gehoopt. In eerste instantie was het plan om interviews met alle werknemers te houden, aangezien er dan meer mogelijkheid is om door te vragen. Helaas had de projectgroep deze mogelijkheid niet, omdat de werkdruk bij de werknemers hoog is en de werkgevers niet te veel tijd van hun werknemers in beslag wilden laten nemen. Het interview is gehouden met de beleidsmedewerkster van het zorgbedrijf in plaats van met de manager. Deze keuze is genomen omdat de manager die het project aan het begin heeft goedgekeurd tijdens het begin van het project met ontslag is gegaan. De nieuwe manager had nog onvoldoende kennis om informatie te verschaffen over wat er al wordt gedaan om het werkgeluk op zijn locatie te bevorderen. Hierdoor kan andere informatie verkregen zijn dan wanneer het interview met de oorspronkelijke manager had plaatsgevonden. Uit het interview met de beleidsmedewerkster kwam naar voren dat er al veel wordt gedaan aan het verhogen van de tevredenheid van de werknemers. Maar uit de survey blijkt dat er een discrepantiebestaat tussen het beleid en de werkvloer. In het interview gaf de beleidsmedewerkster namelijk aan dat er per locatie van het zorgbedrijf een werknemer aanwezig is die Arbo geschoold is. Dit kwam echter dit niet naar voren uit de survey, dus de werknemers zijn er niet van op de hoogte dat er een Arbo-geschoolde medewerker is. De werkplekobservaties zijn uitgevoerd met een observatielijst waar een eigen interpretatie aan is geven. De werkplekobservaties zijn hierdoor niet geheel betrouwbaar. Ook had de projectgroep meerdere observaties willen doen om op verschillende dagdelen alle werknemers te kunnen observeren terwijl zij aan het werk waren, maar dit was niet haalbaar. De werkplekobservatie is nu gebonden aan één bepaald dagdeel en is daarmee een momentopname. Het eenvoudige deel van het onderzoek was het verzamelen van informatie en het vaststellen waar het probleem zit. Het lastige deel was het geven van adviezen omdat uit de survey niet naar voren komt wat precies de oorzaak is van de ervaren knelpunten. Daar zou nader onderzoek naar gedaan moeten worden. Daarom heeft de projectgroep algemene adviezen gegeven op basis van literatuur en gezond verstand. Aanbevelingen De methodes die zijn gebruikt om het praktijkonderzoek uit te voeren zijn breed inzetbaar en zouden in het vervolg kunnen worden ingezet bij andere werkgevers. De resultaten van de praktijkonderzoeken zijn echter niet generaliseerbaar. Dit komt onder andere doordat de antwoorden van de survey alleen van toepassing zijn op de desbetreffende werkplek. Een optie is om na te gaan of het praktijkonderzoek zoals dat nu is uitgevoerd betrouwbaar kan worden geacht. Van daaruit kan een ergotherapeutisch meetinstrument of (een) interventie(s) voor het bevorderen van werkgeluk worden ontwikkeld. Uiteindelijk is het interessant om te onderzoeken of met deze nieuwe methode de productiviteit ook daadwerkelijk wordt verhoogd.
5. Conclusie
In dit hoofdstuk wordt antwoord gegeven op de hoofdvraag van dit onderzoek. De antwoorden op de deelvragen staan beschreven in hoofdstuk 2. Welke bijdrage kan een ergotherapeutische denk- en werkwijze leveren aan het verhogen van het werkgeluk van werknemers? Onderzoek naar het verhogen van werkgeluk heeft uitgewezen dat de gevonden factoren in te delen zijn in de categorieën: werktaken, werkdruk, betrokkenheid, engagement, samenwerking met collega’s en managers, organisatorische context, psychologisch kapitaal, motivatie en werkomgeving (Ravinskaya, 2016; Fitzgerald, 2012). Uit de enquête die onder ergotherapeuten is uitgevoerd is naar voren gekomen dat in de beroepsgroep ergotherapie interesse en draagvlak bestaat met betrekking tot het onderwerp werkgeluk. Momenteel is het bevorderen van geluk bij ergotherapeuten echter geen doel op zichzelf, maar een bijkomstigheid van de interventies die zij uitvoeren. Alle ergotherapeuten zijn het er echter over eens dat het thema in hoge mate aansluit bij hun werkgebied. Ergotherapie heeft een holistische benadering. Deze benadering overkoepelt onderzoek naar alle factoren rondom een individu, zoals lichamelijke, zintuiglijke en cognitieve functies, omgevingsfactoren, waarden, gewoonten en rollen (Groen, 2016). Deze benadering is uniek ten opzichte van andere disciplines. Ergotherapeuten bezitten daarmee vaardigheden om onderzoek te doen naar de aanwezigheid van alle bovengenoemde categorieën en kunnen daarop interventies inzetten om de gevonden knelpunten te verbeteren. In relatie tot de huidige maatschappelijke ontwikkelingen waarin het welzijn van de werknemers steeds meer centraal komt te staan (Heijtema, 2015) en de perfecte aansluiting door de holistische benadering van de ergotherapeut, kan worden gezegd dat het voor ergotherapeuten een gat in de markt is voor het beroepsmatig profileren op dit werkgebied. Het doel van dit project was om te achterhalen hoe in de twee onderzochte bedrijven werkgeluk bij de werknemers op de werkvloer verhoogd kan worden, waardoor de productiviteit zal toenemen. Vanuit de literatuur is al bewezen dat hoe hoger het werkgeluk, des te productiever de werknemers zijn (Price Waterhouse Coopers, 2014; Keyes, 2005). Allereerst zijn factoren gevonden in de literatuur die werkgeluk bepalen. Vervolgens is bij beide bedrijven geïnventariseerd in hoeverre deze factoren aanwezig zijn. De daaruit voortgekomen resultaten zijn gebruikt voor het opstellen van adviesrapporten voor het IT-bedrijf en het zorgbedrijf. De rapporten bevatten concrete adviezen om het werkgeluk onder de werknemers te verhogen. Het doel van het project is hiermee behaald. De adviezen worden weergegeven in het hoofdstuk: Aanbevelingen.6. Aanbevelingen
In dit hoofdstuk worden de belangrijkste sterke punten en aanbevelingen geschreven die de projectgroep naar de opdrachtgevers stuurt. Tabellen 9 en 10 geven een indruk weer van de gegeven adviezen. Het volledige advies is te vinden in bijlage 11 Adviezen IT-bedrijf en bijlage 12 Adviezen zorgbedrijf. Vanwege de wens van beide bedrijven voor absolute anonimiteit zijn de volledige adviesrapporten niet opgenomen in deze scriptie. In deze samenvatting zijn de bronnen niet verwerkt. In de bovengenoemde bijlagen staan de bronnen verwerkt per categorie. Tabel 9: Overzicht sterke punten en adviezen IT-bedrijf Di t d oe t u w b ed rij f a l g oe d Sterke punten ü Geschikt meubilair en apparatuur;ü
Gezamenlijke activiteiten en mogelijkheid voor professionele ontwikkeling;ü
Betrokkenheid en engagement van de werknemers in het werk;ü
Benutten van sterke kanten en vaardigheden;ü
Duidelijke verwachtingen van werkgevers;ü
Innovatie;ü
Getalenteerde collega’s;ü
De vrijheid die wordt gegeven. Op d e vo lgen de pu nt en z ijn ver bet er in gen m og el ijk Categorie Adviezen Werkdruk Training op het gebied van stressbestendigheid, coaching mogelijkheid voor werknemers voor balans tussen werk en privé, afwisseling in werkhouding door bijvoorbeeld een zit/stabureau, fietsbureaustoel of micropauzes inlassen. Samenwerking Feedback geven in één op één gesprekken, autonomie aanmoedigen, verantwoordelijkheid geven aan werknemers en werktevredenheidsonderzoeken. Werkomgeving Verandering van meubilair en uitgangshouding, verlichting en luchtcirculatie en inrichting werkruimtes. Psychologischkapitaal Zichtbare aandacht voor weIzijn van werknemers en investeren in persoonlijke ontwikkeling, empowerment van werknemers.
Manager 1 Training of coaching op het gebied van planning, conflictoplossing en geven van feedback.
Tabel 10: Overzicht sterke punten en adviezen zorgbedrijf Di t d oe t u w b ed rij f al go ed Sterke punten
ü
Behulpzame, vriendelijke en gepassioneerde collega’s;ü
Het werk wordt als zinvol en belangrijk ervaren;ü
Werknemers benutten sterke kanten en vaardigheden;ü
Afwisseling tussen beeldschermwerk en beweging. Op d e vo lg en de p un te n zi jn ver bet er in gen m og el ijk Categorie Adviezen Werktaken Tegenstrijdige eisen voorkomen, meer communicatie over taakverdeling, ervoor zorgen dat werknemers over voldoende informatie beschikken. Werkdruk Dagelijkse pauzes inlassen, training stressbestendigheid aanbieden, inschakelen van coach voor balans tussen werk en privé, werknemers ruimte bieden om gebruik te maken van het vitaliteitsbeleid. Organisatorischecontext Transparantie vergroten, meer zichtbare aandacht vanuit de Human Resources, teambuildingactiviteiten, vragenbus neerzetten, samen met werknemers doelen bespreken en nadenken over bereikbaarheid daarvan. Werkomgeving Verandering van meubilair en uitgangshouding met behulp van interne arbogeschoolde, scheidingswanden voor bureau’s inzetten, apparatuur vernieuwen/up-to-date maken, luchtventilatiesysteem verbeteren en tocht voorkomen.
