Een praktijkonderzoek naar de wijze van
dossieropbouw bij een disfunctionerende
werknemer
Toetsing van: HBR-4-AS17-AS
(Aantal woorden: 11.123)
Nathalja Toutenburg
Studentnummer: s1081944 Opdrachtgever: Bedrijf X
Klas: RE4J Afstudeerdocent: Mevrouw N. Janssen
Opleiding: HBO-Rechten Onderzoeksdocent: Mevrouw M. Rietmeijer Hogeschool Leiden
Voorwoord
Voor u ligt de scriptie ‘Een praktijkonderzoek naar de wijze van dossieropbouw bij een disfunctionerende werknemer’. Deze scriptie is geschreven in het kader van mijn afstuderen aan de opleiding HBO-Rechten aan de Hogeschool Leiden. In dit voorwoord wil ik graag gebruik maken van de gelegenheid om een aantal mensen te bedanken voor de begeleiding en
betrokkenheid, gedurende het schrijven van deze scriptie.
Deze scriptie zou niet tot stand zijn gekomen zonder hulp en steun van anderen. Allereerst wil ik persoon X bedanken dat zij mij een kans heeft geboden om dit onderzoek te verrichten. Verder wil ik Maaike Rietmeijer en Nanda Janssen bedanken voor de begeleiding gedurende het afstudeerproces. Tot slot wil ik de mensen die dichtbij mij staan bedanken voor hun steun. Ik wens u veel leesplezier toe.
Nathalja Toutenburg Oegstgeest, maart 2020
Samenvatting
Bedrijf X telt een groot werknemersbestand. De afdeling HR heeft soms te maken met het ontslagrecht en de daarbij behorende procedures, zoals het opbouwen van een ontslagdossier in het kader van een disfunctionerende werknemer. Om dit op de juiste wijze te doen is onderzoek gedaan naar de wijze waarop invulling gegeven kan worden aan dossieropbouw. Dit onderzoek heeft als doel om de afdeling HR van bedrijf X een advies uit te brengen over de wijze van dossieropbouw in het geval van een disfunctionerende werknemer, dat voldoet aan de wettelijke vereisten. De centrale vraag van het onderzoek luidt: “Welk advies kan op grond van wet- en regelgeving, literatuuronderzoek en jurisprudentieonderzoek aan de afdeling HR van bedrijf X worden gegeven omtrent de wijze van dossieropbouw waarmee kan worden aangetoond dat er sprake is van disfunctioneren op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW?” Om het onderzoek uit te voeren is gebruikt gemaakt van jurisprudentie- en wetsanalyse en literatuuronderzoek om tot een advies voor bedrijf X te kunnen komen.
In artikel 7:669 lid 3 sub d BW staat disfunctioneren opgenomen als redelijke ontslaggrond. Hierin staat opgenomen dat het disfunctioneren niet het gevolg mag zijn van ziekte of onvoldoende zorg voor scholing en/of arbeidsomstandigheden. Indien een werkgever een dossier wegens disfunctioneren wil overleggen dient het disfunctioneren aannemelijk te worden gemaakt (1), dient de werknemer tijdig in kennis gesteld te zijn over het vermeende
disfunctioneren (2), dient een verbetertraject te zijn aangevangen teneinde het functioneren van de werknemer te verbeteren (3) en heeft de werkgever een inspanningsverplichting ten aanzien van de herplaatsingsplicht (4).
Door het uitvoeren van een jurisprudentieonderzoek is achterhaald onder welke feiten en omstandigheden een feitenrechter oordeelt dat een ontslagdossier wegens disfunctioneren wel of niet voldoet aan de wettelijke vereisten. Ten behoeve van het jurisprudentieonderzoek is gebruik gemaakt van 29 uitspraken van rechtbanken en gerechtshoven. Uit het onderzoek zijn diverse resultaten naar voren gekomen. Het belangrijkste resultaat is dat het disfunctioneren aannemelijk gemaakt dient te worden door middel van op schrift gestelde verslagen en een concreet geformuleerd verbetertraject.
De bevindingen van het onderzoek zijn omgezet in een advies in de vorm van aanbevelingen en een concreet stappenplan. In de aanbevelingen is opgenomen is opgenomen dat bij aanvang van de arbeidsovereenkomst een functieprofiel aan de werknemer uitgereikt dient te worden. In het geval een werkgever van mening is dat de werknemer disfunctioneert dient de
Het disfunctioneren dient zo concreet mogelijk gemaakt te worden door middel van op schrift gestelde voorbeelden, waaruit het disfunctioneren blijkt. Vervolgens dient een verbetertraject opgestart te worden met concreet geformuleerde doelen en dienen regelmatig beoordelings- en functioneringsgespreken te worden gevoerd. Als blijkt dat het disfunctioneren het gevolg is van onvoldoende scholing, rust op de werkgever de plicht om de werknemer scholing aan te bieden. Tot slot moeten alle herplaatsingsmogelijkheden binnen de organisatie zijn onderzocht.
Inhoudsopgave
Samenvatting ... 3 Afkortingenlijst ... 7 Hoofdstuk 1 - Inleiding ... 8 1.1 Probleemanalyse ...8 1.2 Doelstelling ...9 1.3 Centrale vraag ...9 1.4 Deelvragen ...9 1.5 Onderzoeksmethoden ... 10 1.6 Leeswijzer ... 11 Hoofdstuk 2 - Disfunctioneren ... 122.1 De definitie van het begrip disfunctioneren ... 12
2.2 Varianten disfunctioneren ... 12
2.3 Werkgeversverplichtingen ... 13
2.4 Tussenconclusie ... 15
Hoofdstuk 3 - Het opbouwen van een ontslagdossier ... 16
3.1 Personeelsdossier ... 16
3.2 Het REP-model als hulpmiddel bij dossieropbouw ... 16
3.3 Functieprofiel ... 17 3.4 Functionerings- en beoordelingsgesprekken ... 17 3.5 Verbetertraject ... 17 3.6 Bewijslast ... 19 3.7 Contra-indicaties ... 19 3.8 Tussenconclusie ... 19 Hoofdstuk 4 - Resultaten ... 20 4.1 Inleiding ... 20
4.2 Wel sprake van disfunctioneren ... 20
§ 4.2.1 Disfunctioneren ... 20
§ 4.2.2 Informeren werknemer ... 22
§ 4.2.3 Verbeteren functioneren ... 23
§ 4.2.4 Voldoende zorg voor scholing en arbeidsomstandigheden ... 24
§ 4.2.5 Herplaatsing mogelijk ... 25
4.3 Geen sprake van disfunctioneren ... 28
§ 4.3.1 Disfunctioneren ... 28
§ 4.3.2 Informeren werknemer ... 29
§ 4.3.3 Verbeteren functioneren ... 31
§ 4.3.4 Voldoende zorg voor scholing en arbeidsomstandigheden ... 32
§ 4.3.5 Herplaatsing mogelijk ... 33
4.4 Tussenconclusie ... 33
Hoofdstuk 6 - Aanbevelingen ... 36
Bronnenlijst ... 38
Bijlage 1 - Geanalyseerde jurisprudentie ... 41
Bijlage 2 - Analyseschema deelvraag 3a ... 42
Bijlage 3 - Analyseschema deelvraag 3b ... 49
Afkortingenlijst
AVG Algemene Verordening Gegevensbescherming
UAVG Uitvoeringswet Algemene Verordening Gegevensbescherming
BW Burgerlijk Wetboek
Hof Gerechtshof
MvT Memorie van Toelichting
WAB Wet Arbeidsmarkt in Balans
Hoofdstuk 1 - Inleiding
1.1 Probleemanalyse
Het werknemersbestand van bedrijf X telt op dit moment 345 werknemers. De afdeling HR binnen bedrijf X houdt zich onder andere bezig met het beheren en opbouwen van
werknemersdossiers en heeft hierdoor regelmatig te maken met het arbeidsrecht.
In 2015 is de Wet werk en zekerheid (hierna: Wwz) gefaseerd ingevoerd. Met de Wwz is een gesloten stelsel van redelijke gronden in de wet opgenomen (artikel 7:669, derde lid, onder a tot en met h, BW) op basis waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst mag opzeggen.1 In
MvT met betrekking tot de zojuist ingevoerde WAB wordt beschreven dat uit de praktijk blijkt dat rechters door het huidige gesloten ontslagstelsel een arbeidsovereenkomst niet kunnen ontbinden als niet wordt voldaan aan één van de redelijke ontslaggronden. Hierbij kan worden gedacht aan een situatie waarbij er meerdere omstandigheden uit verschillende ontslaggronden van toepassing zijn. Met de inwerkingtreding van de WAB is er een cumulatiegrond, de i-grond, toegevoegd, waardoor een cumulatie van omstandigheden een redelijke grond vormt voor het ontslag.2 Tevens staat in de MvT beschreven dat rechters met de invoering van de WAB de
mogelijkheid is toegekend om een extra vergoeding toe te kennen aan de werknemer, indien de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de cumulatiegrond. De extra vergoeding dient als compensatie voor ontslag op grond van de cumulatiegrond. Deze
vergoeding kan niet meer bedragen dan maximaal de helft van de transitievergoeding.3 Door
werkgeversorganisaties zijn grote vraagtekens gezet bij de mogelijkheid dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen, omdat dit het ontslag duurder maakt.4 Deze stelling wordt
ook ingenomen in een notitie van de VAAN en de VvA werkgroep: “Het ontslag op de i-grond kan (potentieel) duurder zijn dan ontslag op een andere grond”.5 Om die reden kan het voor
een werkgever ook onder de WAB aantrekkelijk zijn om een voldragen ontslagdossier bij de rechter aan te leveren.
Dit onderzoek zal zich richten op het verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren. De wettelijke grondslag van disfunctioneren staat in artikel 7:669 lid 3 onder d van het BW. In juli 2018 heeft het Tijdschrift Arbeidsrecht Praktijk (hierna: TAP) een evaluatieonderzoek met betrekking tot de ontbindingspraktijk van de WWZ gepubliceerd. Dit evaluatieonderzoek biedt een overzicht van de gepubliceerde ontbindingsverzoeken van 1 juli 2015 tot en met 1 juli 2018. Het blijkt dat 72% van alle verzoeken waarbij de d-grond wordt aangevoerd, niet op die grond zijn ontbonden. Het verzoeken van ontbinding van de
1 Kamerstukken 2019/18 35074, nr. 3, p. 62. 2 Kamerstukken 2019/18 35074, nr. 3, p. 63. 3 Kamerstukken 2019/18 35074, nr. 3, p. 65. 4 Kamerstukken 2019/18 35074, nr. 3, p. 115.
arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren blijkt daarmee de minst kansrijke ontslaggrond.
Bedrijf X telt een groot werknemersbestand. De afdeling HR komt met enige regelmaat in aanraking met het ontslagrecht en de daarbij behorende procedures, zoals het opbouwen van een ontslagdossier. Het opbouwen van een ontslagdossier bestaat uit diverse beslismomenten. Tijdens een beslismoment in het kader van dossieropbouw wordt een afweging gemaakt of een besluit kansrijk is of niet. Dit onderzoeksrapport zal inzicht geven op de wijze waarop invulling gegeven kan worden aan dossieropbouw met betrekking tot disfunctioneren. Met deze
resultaten kan de HR-afdeling van bedrijf X de huidige werkwijze voor dossieropbouw eventueel aanscherpen, zodat het opbouwen van een voldragen ontslagdossier met betrekking tot
disfunctioneren zo kansrijk mogelijk zal zijn.
1.2 Doelstelling
Het doel van dit onderzoek is een advies uitbrengen aan afdeling HR van bedrijf X over het opbouwen van een ontslagdossier in het geval van een disfunctionerende werknemer, dat voldoet aan de wettelijke vereisten en de interpretatie van feitenrechters voor het ontbinden van een arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren. Dit advies is tot stand gekomen door het uitvoeren van onderzoek naar wet- en regelgeving, literatuur- en jurisprudentie met als eindresultaat aanbevelingen en een beroepsproduct in de vorm van een concreet
stappenplan. Met dit advies kan de HR-afdeling van bedrijf X de huidige werkwijze voor dossieropbouw eventueel aanscherpen. Het advies zal ook handvatten geven voor de beoordeling of ontslag vanwege disfunctioneren kansrijk is.
1.3 Centrale vraag
De centrale vraag die in dit onderzoek wordt beantwoord is als volgt geformuleerd: “Welk advies kan op grond van wet- en regelgeving, literatuuronderzoek en
jurisprudentieonderzoek aan de afdeling HR van bedrijf X worden gegeven omtrent de wijze van dossieropbouw waarmee kan worden aangetoond dat er sprake is van disfunctioneren op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW?”
1.4 Deelvragen
Om tot een beantwoording van de centrale vraag te komen is deze vraag opgesplitst in een aantal deelvragen. Bij deze indeling is een onderscheid gemaakt tussen het theoretische-juridische kader en het praktijkgerichte gedeelte van het onderzoek.
Theoretisch-juridische deelvragen
1. Wanneer is er sprake van disfunctioneren blijkens wet- en regelgeving en
literatuuronderzoek?
2. Waar moet een ontslagdossier waar disfunctioneren aan ten grondslag ligt aan voldoen
op grond van wet- en regelgeving en literatuuronderzoek? Praktijkgerichte deelvragen
3. a. Onder welke feiten en omstandigheden oordeelt een feitenrechter dat een
ontslagdossier wegens disfunctioneren wel voldoet aan de wettelijke vereisten blijkens jurisprudentieonderzoek?
b. Onder welke feiten en omstandigheden oordeelt een feitenrechter dat een
ontslagdossier wegens disfunctioneren niet voldoet aan de wettelijke vereisten blijkens jurisprudentieonderzoek?
1.5 Onderzoeksmethoden
In deze paragraaf wordt per deelvraag toegelicht welke onderzoeksmethoden worden gehanteerd. Op pagina 38 staat een overzicht van de bronnen die zijn gebruikt voor dit onderzoek.
Deelvraag 1
Om deelvraag 1 te beantwoorden is een wetsanalyse en een literatuuronderzoek uitgevoerd. Daarbij is gebruik gemaakt van arbeidsrechtelijke handboeken, juridische vakbladen, wet- en regelgeving en de parlementaire stukken. Op deze wijze is in kaart gebracht waar in de wet disfunctioneren voorkomt, welke voorwaarden er worden gesteld om van een disfunctionerende werknemer te kunnen spreken en wat de wetgever zegt over de ontslaggrond disfunctioneren. Deelvraag 2
Ter beantwoording van deelvraag 2 is een wet- en regelgeving en literatuuronderzoek
uitgevoerd. Hierbij is gebruik gemaakt van arbeidsrechtelijke handboeken, wet- en regelgeving, parlementaire stukken, juridische vakbladen en elektronische bronnen. Op deze wijze is in kaart gebracht aan welke wettelijke vereisten een ontslagdossier moet voldoen.
Deelvraag 3
Het praktijkgerichte deel van het onderzoek is middels een jurisprudentieonderzoek
vormgegeven. Het jurisprudentieonderzoek geeft inzicht in de wijze waarop feitenrechters oordelen over een ontbindingsverzoek waarbij disfunctioneren ten grondslag ligt.
Er is een selectie van bruikbare jurisprudentie in kaart gebracht door het raadplegen van de databank van rechtspraak.nl. In de zoekbalk zijn de termen “disfunctioneren” “d-grond” “toegewezen” en “afgewezen” ingevuld. Om de selectie nog beter af te bakenen is het rechtsgebied “arbeidsrecht” geselecteerd en rechtsprekende instanties “rechtbanken” en “gerechtshoven”. De totale populatie van uitspraken met betrekking tot disfunctioneren van 2015 tot en met heden bestaat uit 259 uitspraken. Om de meest recente jurisprudentie te gebruiken is geselecteerd op het jaartal waarin de uitspraak is gedaan. De eerste selectie is gemaakt uit de uitspraken die in 2019 zijn gewezen, daarna is geselecteerd uit uitspraken in 2018, vervolgens is geselecteerd uit het tijdvak 2015 t/m 2017. Op deze wijze is er een selectie ontstaan van de meest recente uitspraken. Uiteindelijk zijn er 29 bruikbare uitspraken
geselecteerd. De geselecteerde uitspraken zijn bruikbaar voor het jurisprudentieonderzoek, omdat door de rechter duidelijk wordt gemotiveerd waarom een ontbindingsverzoek wordt afgewezen of toegewezen. Zie bijlage 1 voor een schematische weergave van de geanalyseerde jurisprudentie vinden.
1.6 Leeswijzer
In dit hoofdstuk wordt de opmaak van het onderzoek weergeven. De hoofdstukken 2 en 3 omvatten het theoretisch-juridisch kader van het onderzoek. In hoofdstuk 2 wordt uitgelegd wanneer sprake is van disfunctioneren. In hoofdstuk 3 wordt besproken waar een dossier waar disfunctioneren aan ten grondslag ligt, aan moet voldoen. In hoofdstuk 4 worden de resultaten gepresenteerd uit de jurisprudentie analyse. Vervolgens wordt in hoofdstuk 5 de conclusie beschreven en volgen de aanbevelingen in hoofdstuk 6. Tot slot bevat het onderzoek een bronnenlijst en bijlagen waarin schema’s zijn opgenomen die zijn gebruikt ten behoeve van het jurisprudentieonderzoek.
Hoofdstuk 2 - Disfunctioneren
In hoofdstuk 2 wordt ingegaan op de eerste deelvraag ten behoeve van het theoretisch-juridisch kader, namelijk: “wanneer is er sprake van disfunctioneren blijkens wet- en regelgeving en literatuuronderzoek?”. Ten eerste wordt de definitie van het begrip disfunctioneren toegelicht. Vervolgens worden de varianten van het disfunctioneren uiteengezet. Tot slot wordt ingegaan op de werkgeversverplichtingen.
2.1 De definitie van het begrip disfunctioneren
Indien een werkgever een verzoek wil doen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in het geval van een disfunctionerende werknemer is het noodzakelijk om in kaart te brengen wat het begrip ‘disfunctioneren’ inhoudt. De wettelijke omschrijving van disfunctioneren is gelegen in artikel 7:669 lid 3 sub d BW6:
“De ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.”
Uit deze tekst wordt niet geheel duidelijk wat het begrip ‘disfunctioneren’ precies inhoudt. De wet bevat geen uitleg van het begrip 'disfunctioneren'.7 In december 2017 heeft de Centrale
raad van Beroep ‘disfunctioneren’ geduid als de ongeschiktheid voor het vervullen van een functie, wat zich uit in het ontbreken van eigenschappen, mentaliteit en/of instelling die voor het op goede wijze vervullen van die functie vereist zijn.8 Om het voorgaande meer tot de
verbeelding te laten spreken kan worden gedacht aan de volgende praktijkvoorbeelden: van een schilder wordt verwacht dat hij kan schilderen, een boekhouder mag niet regelmatig rekenfouten maken en een secretaresse zal de regels van de Nederlandse taal goed moeten beheersen om het werk goed uit te kunnen voeren.9
2.2 Varianten disfunctioneren
Disfunctioneren kent verschillende verschijningsvormen.10 Er worden twee hoofdvarianten van
disfunctioneren onderscheiden.
6 Schunselaar, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk, nr. 2, maart 2017, p. 11.
7 Ontslag bij disfunctioneren, uwv.nl/werkgevers/Images/factsheet-ontslag-bij-disfunctioneren.pdf. 8 CRvB 14 december 2017, ECLI:NL:CRVB:2017:4395.
9 Van Drongelen e.a. 2018, p. 84.
Deze varianten kunnen gelijktijdig of afzonderlijk aan de orde zijn. De eerste variant ziet op het disfunctioneren gelegen in het uitoefenen van de functie, namelijk het niet voldoen aan de redelijkerwijs gestelde functie-eisen of te stellen functie-eisen. Er moet door de werkgever aan de werknemer duidelijk kenbaar zijn gemaakt middels een functieprofiel wat die functie-eisen precies zijn om het disfunctioneren aannemelijk te maken. In paragraaf 3.3 wordt nader ingegaan op het functieprofiel.
De tweede variant ziet op het disfunctioneren gelegen in de persoon van de werknemer, zoals eigenschappen of gedragskenmerken. Het gaat daarbij om het karakter, gedrag en/of houding van de werknemer. Het hebben van bepaalde eigenschappen of gedragskenmerken kan ertoe leiden dat een werknemer als persoon niet (meer) past binnen de bedrijfscultuur of bij de klantenkring van de werkgever.11
2.3 Werkgeversverplichtingen
Indien de werkgever van oordeel is dat er sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van disfunctioneren, dan kan de werkgever een verzoek hiertoe indienen bij de kantonrechter. Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken van de werknemer. Een verzoek tot het ontbinden van de arbeidsovereenkomst is mogelijk op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a jo. Artikel 7:669 lid 3 sub d BW.12 Bij een
verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van het voornoemde artikel moet de werkgever aannemelijk maken dat:
• Sprake is van een redelijke ontslaggrond (disfunctioneren); • De werknemer hierover tijdig in kennis is gesteld;
• Inspanningen zijn verricht om het functioneren te verbeteren;
• Het disfunctioneren niet het gevolg is van onvoldoende zorg voor scholing van en arbeidsomstandigheden en;
• Mogelijkheden tot herplaatsing in een alternatieve functie zijn onderzocht. De vorenstaande vereisten worden hieronder uiteengezet.
Redelijke ontslaggronden
Als een werkgever een arbeidsovereenkomst wil beëindigen door middel van ontbinding door de kantonrechter, dan moet daarvoor een redelijke ontslaggrond zijn. In artikel 7:669 lid 3 sub a tot en met i staat door middel van een opsomming aangegeven wat een redelijke grond voor ontslag kan zijn. De gronden c t/m g zijn persoonsgebonden gronden. Dit betekent
ontslaggronden die terugslaan op de werknemer zelf.13 14 Sinds 1 januari 2020 is met de
inwerkingtreding van de WAB, een nieuwe ontslaggrond toegevoegd aan de redelijke gronden voor ontslag, namelijk de i-grond, ook wel cumulatiegrond genoemd.
11 Van Slooten e.a. 2015, p. 130. 12 Van Slooten e.a. 2015, p. 129. 13 Van Drongelen e.a. 2019, p. 57-58. 14 Van Slooten e.a. 2015, p. 5.
Deze grond houdt in dat sprake moet zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden, die zodanig is dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het voornoemde is ter beoordeling aan de rechter.15
Tijdig in kennis stellen
Een werknemer mag niet worden overvallen met de aantijging van disfunctioneren. De werkgever moet de werknemer tijdig in kennis stellen van het disfunctioneren.16 Het tijdig in
kennis stellen van disfunctioneren kan door middel van het uiten van kritiek in
(beoordelings)gesprekken of uit het feit dat er coaching plaatsvindt, aan de hand van deze acties van de kant van de werkgever kan worden gesteld dat de werknemer op de hoogte was van het vermeende disfunctioneren.17 In de uitspraak van Rechtbank Zeeland-West-Brabant is
de kantonrechter van oordeel dat de werknemer tijdig in kennis is gesteld van het disfunctioneren door dit tijdens de eindejaarbeoordeling van de werknemer kenbaar te maken.18
Voldoende in de gelegenheid gesteld om het functioneren te verbeteren
Nadat de werknemer tijdig in kennis is gesteld over het disfunctioneren en op welke punten het disfunctioneren verbeterd moet worden, dient de werknemer in de gelegenheid te worden gesteld om het functioneren te verbeteren. Dit kan bijvoorbeeld door het opstellen van een verbetertraject. Er moet voldoende aannemelijk worden gemaakt dat van een verbetertraject enig heil te verwachten valt.19 In de wet is niet uitgewerkt op welke wijze de werkgever de
werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld om het functioneren te verbeteren. Op 14 juni 2019 heeft de Hoge Raad gezichtspunten geboden ten aanzien van het inzetten van een verbetertraject.20 In hoofdstuk 3 onder paragraaf 3.5 wordt nader ingegaan op het opstellen
van een schriftelijk verbeterplan en het Ecofys-arrest.
De ongeschiktheid is niet het gevolg van onvoldoende zorg voor scholing en/of van de arbeidsomstandigheden
De verplichting tot scholing speelt naast het onderzoeken van de mogelijkheid tot herplaatsing van de werknemer ook een rol bij een ontslag in verband met het disfunctioneren.21 Het
disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer.22 Tevens mag het disfunctioneren niet het gevolg zijn van onvoldoende
15 Kamerstukken 2019/18 35074, nr. 3, p. 54-55. 16 Van Drongelen e.a. 2019, p. 62.
17 Schunselaar, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk, nr. 2, maart 2017, p. 14. 18 Rb. Zeeland-West-Brabant (ktr.) 16 maart 2018, ECLI:NL:RBZWB:2018:1800. 19 Eijsenga 2017/2018, p. 43.
20 HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933. 21 Van Slooten e.a. 2015, p.131.
zorg voor de arbeidsomstandigheden. Het voldoende zorg bieden voor arbeidsomstandigheden vloeit voort uit het arbeidsomstandighedenrecht.
Dit rechtsgebied bestaat uit twee hoofdwetten, namelijk: de Arbeidstijdenwet en het Arbeidsomstandighedenwet.23 Een werkgever is bijvoorbeeld verplicht om volgens het
Arbeidsomstandighedenwet een arbobeleid op te stellen om een werknemer veilig en gezond te laten werken.24
Herplaatsing van de werknemer
In artikel 7:669 lid 1 BW worden drie voorwaarden gesteld ten aanzien van de herplaatsingsplicht, namelijk:
• Herplaatsing moet binnen een redelijke termijn mogelijk zijn;
• Er moet worden bekeken of scholing van toepassing is om voor herplaatsing in aanmerking te komen en;
• Herplaatsing moet in de rede liggen
De herplaatsing van een werknemer moet binnen een redelijke termijn mogelijk zijn. In artikel 10 Ontslagregeling wordt nader toegelicht wat deze redelijke termijn inhoudt. 25 Op grond van
dit artikel moet worden uitgegaan van een redelijke termijn gelijk aan de wettelijke
opzegtermijn die door een werkgever in acht moet worden genomen.26 Dit zal doorgaans gaan
om een periode van één tot vier maanden. De werkgever heeft tevens een scholingsverplichting ten aanzien van de werknemer. Op grond van artikel 7:611a BW moet de werkgever de
werknemer in de gelegenheid stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is in de uitoefening van zijn functie.27 Tot slot moet herplaatsing in de rede liggen. In het geval ‘niet in de rede’
liggen van herplaatsing kan bijvoorbeeld worden gedacht aan verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer.28
2.4 Tussenconclusie
De ontslaggrond disfunctioneren vindt zijn grondslag in artikel 7:669 lid 3 sub d BW.
De wet geeft geen duidelijke omschrijving van het begrip disfunctioneren. In de praktijk kent disfunctioneren verschillende varianten van disfunctioneren, namelijk het niet voldoen aan de gestelde functie-eisen en disfunctioneren gelegen in de persoon van een werknemer. Uit de wet vloeit - kort weergegeven - voort dat de werkgever de volgende verplichtingen heeft: er moet sprake zijn van een redelijke ontslaggrond, de werknemer moet tijdig in kennis gesteld, de werkgever heeft zich voldoende ingespannen om het functioneren te verbeteren en de mogelijkheden tot herplaatsing moeten zijn onderzocht.
23 Bakels e.a. 2019, p. 29.
24 Wat is arbobeleid en waar moet mijn werkgever voor zorgen?,
arboportaal.nl/onderwerpen/arbobeleid/vraag-en-antwoord/wat-is-arbobeleid-en-waar-moet-mijn-werkgever-voor-zorgen.
25 Van Slooten e.a. 2015, p. 8.
26 Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 7, p.85. 27 Van Drongelen e.a. 2019, p. 79-80.
Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken van de werknemer of onvoldoende zorg voor scholing of arbeidsomstandigheden.
Hoofdstuk 3 - Het opbouwen van een ontslagdossier
In het vorige hoofdstuk is de definitie van het disfunctioneren toegelicht, uiteengezet welke varianten van disfunctioneren bestaan en is in kaart gebracht welke verplichtingen de
werkgever heeft in het kader van het aannemelijk van disfunctioneren. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de tweede deelvraag ten behoeve van het theoretisch-juridisch kader, namelijk: “waar moet een ontslagdossier waar disfunctioneren aan ten grondslag ligt aan voldoen op grond van wet- en regelgeving en literatuuronderzoek?”.
3.1 Personeelsdossier
In het personeelsdossier worden belangrijke gegevens over werknemers gedocumenteerd. Dit dossier is nodig om bijvoorbeeld de ontwikkeling van een werknemer bij te sturen, maar ook als een werkgever een werknemer wil ontslaan.29 Bij het aanleggen van een personeelsdossier
is het van belang dat rekening gehouden wordt gehouden met de privacy van werknemers. In de AVG en de UAVG zijn de voorwaarden neergelegd ten aanzien van het aanleggen van een personeelsdossier.30 De hoofdregel ten aanzien van de inhoud van het personeelsdossier is dat
alleen die gegevens in een personeelsdossier mogen voorkomen die noodzakelijk zijn voor het doel van het personeelsdossier, bijvoorbeeld een kopie van identiteitsbewijs of een
functieomschrijving.31 Een werknemer moet worden geïnformeerd worden over welke andere
gegevens worden verzameld, voor welke doeleinden en op basis van welke rechtsgrond.32
3.2 Het REP-model als hulpmiddel bij dossieropbouw
Onder de WWZ was goed dossieropbouw essentieel bij een disfunctionerende werknemer. Sinds de invoering van de WAB en de daarbij geïntroduceerde cumulatiegrond kan een goed
opgebouwd dossier helpen om een extra ontslagvergoeding bovenop de transitievergoeding te voorkomen.33 34 Het zogenoemde ‘REP-model’ kan handvatten bieden bij dossieropbouw. Deze
afkorting staan voor de Reageer-, Evalueer- en Presteer (of Procedeer) fase. De auteurs van het artikel “de noodzaak en wijze van dossieropbouw bij disfunctioneren; REP’t u ook?” zijn van mening dat het opbouwen van dossier feitelijk uit de voornoemde drie fasen bestaat. Deze mening is gebaseerd op grond van een onderzoek naar de jurisprudentie van 2009 en 2010
29 Eijsenga 2017/2018, p.17. 30 Personeelsdossiers, autoriteitpersoonsgegevens.nl/nl/onderwerpen/werk-en-uitkering/personeelsdossiers. 31 Eijsenga 2017/2018, p. 19-20. 32 Personeelsdossiers, autoriteitpersoonsgegevens.nl/nl/onderwerpen/werk-en-uitkering/personeelsdossiers. 33 Eijsenga 2017/2018, p. 9. 34 Kamerstukken 2019/18 35074, nr. 3, p. 56.
waarin is onderzocht of deze fasen ook daadwerkelijk terug te vinden zijn.35 Deze fasen kunnen
ook in de rechtspraak nadien worden onderscheiden.36
Dat dossieropbouw feitelijk uit drie fasen bestaat wordt ook benoemd door auteur Margrit Eijsinga in de praktijkgids voor leidinggevenden ‘Dossier opbouw in de praktijk’. Deze fases worden omschreven als ‘niets aan de hand’ (fase 1), ‘er is een serieus probleem’ (fase 2) tot aan ‘een onaanvaardbare situatie’ (fase 3).37
3.3 Functieprofiel
Een personeelsdossier bevat een functieomschrijving. Deze functieomschrijving dient bij
aanvang van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer te worden verstrekt. Belangrijk hierbij op te merken is dat indien de functie wijzigt, de werknemer een nieuwe functieomschrijving moet ontvangen van de werkgever.38 Een duidelijke functieomschrijving maakt de werknemer
bewust wat er van hem wordt verwacht.39 Ook zal de rechter de functieomschrijving gebruiken
als toetsingskader, om vast te stellen of sprake is van een disfunctionerende werknemer. Het is daarom van belang dat een functieprofiel zorgvuldig wordt opgesteld, waarin is omschreven wat de vereiste vaardigheden voor de functie zijn en welke resultaten van de werknemer worden verwacht.40
3.4 Functionerings- en beoordelingsgesprekken
Doorgaans vinden er in een kalenderjaar zowel een functionerings- als een beoordelingsgesprek plaats. Het belangrijkste verschil in beide gespreksvormen is dat een functioneringsgesprek meer op de toekomst is gericht en dat een beoordelingsgesprek zich meer richt op het verleden. In het beoordelingsgesprek oordeelt een werkgever ook over het functioneren. In beide gevallen is het belangrijk dat er een verslag wordt gemaakt van het gesprek, dat deze naar de werknemer en de werkgever het verslag ontvangen en dat het gaat en in het dossier wordt bewaard.41
3.5 Verbetertraject
In deze paragraaf wordt toegelicht hoe een werkgever invulling kan geven aan het
verbetertraject. Een verbetertraject dient aan te vangen met een op schrift gesteld plan.42
Vervolgens wordt toegelicht welke relevante aandachtspunten de Hoge Raad in juni 2019 in het Ecofys-arrest heeft geboden ten aanzien van het verbetertraject.
35 D. de Vries en K. Deelen, Arbeidsrecht 2010/31, afl. 6/7, p. 36. 36 Van Deventer, ArbeidRecht 2016/29, afl. 6/7, p. 12.
37 Eijsenga 2017/2018, p. 32. 38 Eijsenga 2017/2018, p. 33. 39 Eijsenga 2017/2018, p.92
40 Schunselaar, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk, nr. 2, maart 2017, p. 12. 41 Eijsenga 2017/2018, p. 115-116
Schriftelijk verbeterplan
Voordat het verbetertraject in gang wordt gezet, dient er door de werkgever en werknemer een plan op schrift te worden opgesteld waarin wordt aangegeven welke verbeteringen concreet worden verwacht van de werknemer.43 In het verbeterplan moet de werkgever aan de hand
van concrete voorbeelden op een inzichtelijke wijze toelichten waar het disfunctioneren van de werknemer precies in is gelegen.44 Vervolgens moet worden besproken en zorgvuldig worden
vastgelegd welke stappen de werkgever en de werknemer zullen zetten ten behoeve van de beoogde verbetering. In het verbeterplan dient tevens een begin- en einddatum inclusief tussentijdse evaluatiemomenten te worden opgenomen.45 De werkgever dient zowel bij de
tussentijdse- als de eindevaluatie de geformuleerde doelstellingen in het verbeterplan te
beoordelen. Deze evaluaties dienen ook schriftelijk te zijn vastgelegd en zijn onderdeel van het verbeterplan.46 Aan het verbetertraject dient wel een consequentie te worden gekoppeld,
namelijk dat wanneer geen verbetering optreedt of geen mogelijkheid tot herplaatsing bestaat, het dienstverband kan worden beëindigd.
Ecofys-arrest
In de wet is niet uitgewerkt op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld om het functioneren te verbeteren. In de uitspraak van 14 juni 2019 heeft de Hoge Raad de volgende relevante aandachtspuntengeboden die kunnen helpen bij het
vormgeven van een verbetertraject:
• De aard, inhoud en het niveau van de functie;
• De bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring; • De aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer;
• De duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld;
• De duur van het dienstverband;
• Wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren;
• De mate waarin de werknemer openstraat voor kritiek en zich inzet voor verbetering en; • De aard en de omvang van het bedrijf van de werkgever.
Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval.47
43 Eijsenga 2017/2018, p. 43-44.
44 Schunselaar, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk, nr. 2, maart 2017, p. 14. 45 Eijsenga 2017/2018, p. 45.
46 Schunselaar, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk, nr. 2, maart 2017, p. 14. 47 HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933.
3.6 Bewijslast
In het Decor-arrest is geoordeeld over het wettelijk bewijsrecht in ontbindingsprocedures. In de Decor-beschikking stond de toetsing van disfunctioneren centraal. Allereerst geeft de Hoge Raad aan dat civielrechtelijk kan worden volstaan met voldoende aannemelijk maken.
Vervolgens laat de Hoge Raad zich ook meer specifiek uit over de toetsing van disfunctioneren. De Hoge Raad bevestigd dat in het geval van disfunctioneren de werkgever een zekere mate van beoordelingsvrijheid heeft.48 Vooruitlopend op het resultatenhoofdstuk, blijkt dat sommige
rechters in het vonnis expliciet vermelden dat een werkgever een bepaalde mate van vrijheid heeft ten aanzien van de beoordeling van disfunctioneren, waarbij wordt verwezen naar het Decor-arrest.
3.7 Contra-indicaties
Gedurende het opbouwen van een ontslagdossier dient naast de consistente lijn in het dossier, ook het gedrag van de werkgever ten tijde van dossieropbouw consequent te zijn.
Dit lijkt voor de hand liggend, maar is toch een onderwerp om bij stil te staan, want het gaat volgens Eijsinga vaak verkeerd.49 De werkgever moet voorkomen dat hij signalen afgeeft die
haaks lijken te staan op het oordeel dat de werknemer disfunctioneert.50 Het feit dat de
werknemer recentelijk een salarisverhoging heeft ontvangen en een bonus, staat haaks op de aantijging dat de werknemer onvoldoende zou functioneren.51
3.8 Tussenconclusie
Een personeelsdossier moet worden aangelegd, zodat de werkgever de ontwikkeling van een werknemer kan documenteren. Dit dossier is ook van belang in het geval een werkgever een werknemer wil ontslaan. Het zogenoemde REP-model Reageer-, Evalueer- en Presteer (of Procedeer) fase kan als hulpmiddel worden gebruikt in het kader van dossieropbouw. Dit model omvat drie fasen waaruit het opbouwen van dossier feitelijk bestaat, namelijk de niets aan de hand’ (fase 1), ‘er is een serieus probleem’ (fase 2) tot aan ‘een onaanvaardbare situatie’ (fase 3). Een functieprofiel dient bij aanvang van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer te worden verstrekt, zodat de werknemer weet wat van hem wordt verwacht. Tevens dient een functieprofiel als toetsingskader voor een rechter, om te beoordelen of sprake is van
disfunctioneren. Gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst dienen werkgever en
werknemer beoordelings- en functioneringsgesprekken te voeren, waarvan een verslag dienst te worden opgemaakt om in het dossier te voegen.
48 Blom, ArbeidRecht 2019/36, afl. 8/9, p. 17. 49 Eijsenga 2017/2018, p. 52.
50 Schunselaar, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk, nr. 2, maart 2017, p. 13. 51 Rb. Midden-Nederland (ktr.) 22 november 2016, ECLI:NIL:RBMNE:2016:6275.
Een verbetertraject kan aanvangen door middel van een schriftelijk verbeterplan, waarbij de gezichtspunten van de Hoge Raad gebruikt kunnen worden. Gedurende het opbouwen van dossier dient de werkgever rekening te houden met zogenoemde contra-indicaties en kan volgens de regels van de bewijslast worden volstaan met het voldoende aannemelijk maken van disfunctioneren.
Hoofdstuk 4 - Resultaten
4.1 Inleiding
In dit hoofdstuk staan de resultaten van de jurisprudentieanalyse centraal. Ten behoeve van de jurisprudentieanalyse is gebruik gemaakt van 29 uitspraken van rechtbanken en
gerechtshoven. Voor de verantwoording van het gebruik van deze jurisprudentie wordt
verwezen naar de verantwoording van het gebruik van onderzoeksmethoden in paragraaf 1.5. Het doel van het praktijkonderzoek is om te achterhalen onder welke feiten en omstandigheden een rechter oordeelt dat een ontslagdossier wegens disfunctioneren wel of niet voldoet aan de wettelijke vereisten. Voor een volledig overzicht van de geanalyseerde jurisprudentie wordt verwezen naar bijlage 1.
De topics zijn tot stand gekomen aan de hand van de genoemde wettelijke vereisten in artikel 7:669 lid 1 en 3 BW, zoals reeds in paragraaf 2.3 toegelicht. Het doel van het gebruik van topics, ook wel aandachtspunten genoemd, is om de relevante informatie uit de geselecteerde jurisprudentie te filteren, die belangrijk zijn voor de beantwoording van de praktijkgerichte deelvragen (paragraaf 1.4). In de analyse wordt regelmatig gebruik gemaakt van de afkortingen “w.n.” en “w.g.” welke betekenen “werknemer” en “werkgever”.
4.2 Wel sprake van disfunctioneren
§ 4.2.1 Disfunctioneren
In alle vijftien uitspraken is sprake van disfunctioneren. Vastgesteld kan worden dat als rode draad uit de analyse volgt dat werkgevers het disfunctioneren van een werknemer goed hebben onderbouwd door het documenteren van op schrift gestelde verslagen. Een goed voorbeeld is
uitspraak 7, waarin het disfunctioneren van werknemer in verslagen is vastgelegd door het
gebruik van concreet en deels objectieve voorbeelden.52 Uit de uitspraken 1, 2, 4, 6, 9, 10,
13 en 14 volgt dat de werkgever het disfunctioneren ruimschoots heeft onderbouwd door het
toelichten op zitting en het overleggen van: • Verslagen voortgangsgesprekken; • Evaluatieverslagen;
• Beoordelingsverslagen • Een officiële waarschuwing;
• Het overleggen van verslagen van het verbetertraject.53
In vier van de vijftien uitspraken (uitspraak 3, 8, 12, 15) voldoet de werknemer niet aan de gestelde functie-eisen. In uitspraak 3 overweegt de kantonrechter dat de werkgever ten aanzien van het opstellen van functie-eisen een zekere beleidsvrijheid heeft. De eisen die aan de functie van werknemer waren gesteld, waren vanaf meet af aan bekend bij de werknemer.54
In uitspraak 8 stelt de werkgever dat de werknemer de werkzaamheden niet goed genoeg uitvoert en daarom ongeschikt is voor de functie, terwijl de werknemer dit tegenspreekt. Uit de overlegde beoordelingsverslagen bestaat, anders dan de werknemer stelt, niet het beeld van een goed functionerende werknemer, aldus het oordeel van de kantonrechter.55
Ook in uitspraak 12 is de werkgever van oordeel dat de werknemer de functie niet conform de eisen kan uitvoeren.56 Het hof oordeelt in uitspraak 15 dat werknemer niet voldoet aan de
functie-eisen. Dit is zowel schriftelijk en mondeling veelvuldig gezegd tegen de werknemer.57
Uit de uitspraken 3 en 6 volgt dat het punt dat meerdere collega’s kritiek hebben geuit op het functioneren van de werknemer, ook meeweegt in de beoordeling van de rechter in het kader van het onderbouwen van het disfunctioneren.58
Uit uitspraak 5 volgt dat het disfunctioneren van de werknemer een structureel karakter heeft en ziet op het niet naleven van protocollen. De werkgever stelt dat de werknemer op non-actief was gesteld, omdat de werkgever de veiligheid van patiënten moest laten prevaleren boven het belang van de werknemer (betreft functie verpleegkundige). Het hof sluit zich hierbij aan.59
Een opvallend uitgangspunt volgt uit uitspraak 7, waar de werkgever heeft aangevoerd dat het disfunctioneren van de werknemer niet specifiek ziet op het uitoefenen van de functie, maar meer in wat een werkgever in het algemeen van een werknemer mag verwachten.
De kantonrechter oordeelt dat de discussie of werknemer wel of niet kennis heeft genomen van de functiebeschrijving niet relevant is, gezien de stellingname van de werkgever.60
53 Zie bijlage 1, uitspraken 1, 2, 4, 6, 9 en 10. 54 Zie bijlage 1, uitspraak 3.
55 Zie bijlage 1, uitspraak 8. 56 Zie bijlage 1, uitspraak 12. 57 Zie bijlage 1, uitspraak 15. 58 Zie bijlage 1, uitspraken 3 en 6. 59 Zie bijlage 1, uitspraak 5. 60 Zie bijlage 1, uitspraak 7.
In uitspraak 11 heeft de werkgever een veelheid aan gedocumenteerde klachten en
incidenten omtrent het functioneren van de werknemer overlegd.61 De kantonrechter geeft in
deze uitspraak een goed voorbeeld hoe belangrijk een goed opgebouwd dossier blijkt:
“Gevolg van die keuze van [verweerster] om niet steeds toen de jegens haar geuite kritiek te pareren, voor zover daartoe aanleiding bestond, is dat de kantonrechter zich thans
geconfronteerd ziet met een veelheid aan gedocumenteerde klachten en incidenten omtrent haar functioneren. In het verweerschrift heeft [verweerster] de juistheid van een deel daarvan (alsnog) getracht te ontzenuwen, maar hetgeen zij in dat verband naar voren heeft gebracht, is naar het oordeel van de kantonrechter ontoereikend om de door Zadkine in het
gedocumenteerde verzoekschrift geschetste beeld ten aanzien van het functioneren van [verweerster] -een docent die er een eigen -maar door Zadkine niet gewenste- stijl van lesgeven en omgang met studenten op nahoudt met klachten van (ouders van) studenten tot gevolg en die nog al eens te laat komt- te ontkrachten.”
§ 4.2.2 Informeren werknemer
In elf van de vijftien uitspraken (uitspraak 1, 2, 3, 6, 8, 9, 10, 11, 12, 14, 15) heeft de rechter het tijdig in kennis stellen als overweging meegenomen. In de overige vier uitspraken kwam het informeren van de werknemer niet aan bod. In drie uitspraken (uitspraak 1, 10 en
12), oordeelt de rechter dat de werknemer tijdig in kennis is gesteld over het disfunctioneren,
maar motiveert dit verder niet.62
Uit vier van de vijftien uitspraken (uitspraak 3, 8, 14 en 15) volgt dat het disfunctioneren aan de werknemer kenbaar is gemaakt middels het voeren van een beoordelings- of
functioneringsgesprek. In uitspraak 3 oordeelt de kantonrechter dat in de gevoerde
functioneringsgesprekken herhaaldelijk is gewezen op de onderdelen waar onvoldoende werd gefunctioneerd.63 Uit uitspraak 8 blijkt uit door de werkgever overlegde beoordelingsverslagen
dat de werkgever in 2011 al van mening was dat het functioneren van de werknemer aan verbetering toe was en dat werknemer van dit standpunt op de hoogte was.64
In uitspraak 14 is de werknemer in het niet naar behoren functioneren medegedeeld middels een eindejaarsbeoordeling.65 Het hof oordeelt in uitspraak 15 dat uit een verslag van een
jaargesprek blijkt dat in 2012 het (dis)functioneren met de werknemer is besproken.66
61 Zie bijlage 1, uitspraak 11.
62 Zie bijlage 1, uitspraak 1, 10 en 12. 63 Zie bijlage 1, uitspraak 3.
64 Zie bijlage 1, uitspraak 8. 65 Zie bijlage 1, uitspraak 14. 66 Zie bijlage 1, uitspraak 15.
In twee van de twaalf uitspraken (uitspraak 9 en 11) is de rechter van oordeel dat de werknemer tijdig in kennis is gesteld over het gestelde disfunctioneren door het starten van een verbetertraject.67 De rechter heeft in uitspraak 2 geoordeeld dat de werknemer in kennis
is gesteld door middel van het voeren van gesprekken en het versturen van een e-mail.68 In
uitspraak 6 stelt de rechter dat het de werknemer gelet op de vele gevoerde gesprekken over
het functioneren, duidelijk geweest moest dat sprake is van onvoldoende functioneren.69
§ 4.2.3 Verbeteren functioneren
In alle uitspraken (uitspraken 1 t/m 15) heeft de rechter geconcludeerd dat de werkgever de werknemer voldoende in de gelegenheid heeft gesteld om het functioneren te verbeteren. Uit deze uitspraken volgt dat er verschillende vormen van verbeterplannen zijn aangeboden om het functioneren te verbeteren. Behalve in uitspraak 8, daar heeft de kantonrechter een opvallend uitgangspunt. De kantonrechter oordeelt dat vanwege de eenvoudige aard van de functie, op de werkgever niet de verplichting rustte om een coaching- of begeleidingstraject aan te bieden. De gevoerde gesprekken met de werknemer omtrent het functioneren bieden voldoende
inspanning om het functioneren te verbeteren.70
In uitspraak 1 is de mogelijkheid tot verbetering geboden in de vorm van persoonlijke
coaching en teamcoaching. De rechter heeft in uitspraak 2 het verbetertraject getoetst aan de hand van de gezichtspunten, zoals geformuleerd in het Ecofys-arrest en komt tot de conclusie dat werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld om het functioneren te verbeteren. De rechter oordeelt in uitspraak 3 dat de werknemer voldoende mogelijkheid heeft gehad om het functioneren te verbeteren. Uit deze uitspraak valt op te maken dat de werkgever heeft
volstaan met het aanbieden van cursussen ten behoeve van het verbeteren van het
functioneren. In uitspraak 4 is door de werkgever een verbetertraject gestart, waarbij vier doelen zijn geformuleerd met instemming van de werknemer. Tijdens het traject hebben evaluaties plaatsgevonden en is voldoende begeleiding geboden. Het hof stelt vast dat het de werknemer in een periode van tien maanden niet is gelukt om het functioneren te verbeteren. Het hof oordeelt in uitspraak 5 dat de werkgever verschillende maatregelen heeft genomen om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Gedurende het verbetertraject is de werknemer overgeplaatst naar een afdeling en heeft een coachingstraject plaatsgevonden. In een eindbeoordelingsgesprek is geoordeeld dat dit onvoldoende tot verbetering heeft geleid. In
uitspraak 6 heeft de werkgever een verbetertraject ingesteld waar overeenstemming was
bereikt over de inhoud van dit traject. Gedurende het traject is eens in de twee weken geëvalueerd.71
67 Zie bijlage 1, uitspraak 9 en 11. 68 Zie bijlage 1, uitspraak 2. 69 Zie bijlage 1, uitspraak 6. 70 Zie bijlage 1, uitspraak 8.
Ook in uitspraak 7 is het verbeterplan in samenspraak met de werknemer opgesteld en hebben tussentijdse evaluaties plaatsgevonden. Tijdens deze evaluaties is aan de werknemer gemeld dat het functioneren ondermaats bleef. Het verbetertraject is tot twee keer toe
verlengd. Uiteindelijk heeft het verbetertraject ongeveer negen maanden geduurd. De
kantonrechter vindt dit, afgezet tegen het dienstverband van ongeveer 20 jaar, aan de korte kant, maar voldoende. Uit deze uitspraak volgt dat de duur van het dienstverband van de werknemer een rol speelt in de duur van het verbetertraject.72
Ook in de uitspraken 9, 10, 11, 13 en 14 is door de werkgever een verbetertraject opgestart, waarin specifieke doelen waren geformuleerd en regelmatig is geëvalueerd.73
In uitspraak 12 is het ingezette verbetertraject met goed gevolg afgerond. Ondanks deze successen is de arbeidsovereenkomst toch ontbonden.74 De reden hiervoor is dat de werknemer
in korte tijd twee bedrijfsongevallen heeft veroorzaakt. Hier wordt nader op ingegaan in paragraaf 4.2.5. Het hof oordeelt in uitspraak 15 dat de werknemer een langdurig traject heeft gevolgd om het functioneren te verbeteren. Uit de uitspraak blijkt niet waar dit langdurige traject uit bestond.75
§ 4.2.4 Voldoende zorg voor scholing en arbeidsomstandigheden
Scholing
De scholingsplicht is in drie van de vijftien uitspraken (uitspraak 3, 4 en 15) meegenomen in de overweging van de rechter. In uitspraak 3 heeft de werkgever getracht het functioneren te verbeteren door middel van scholing, maar zonder succes.76 De kantonrechter heeft in deze
uitspraak een uitgebreide overweging opgenomen:
“De volgende vraag die beantwoord dient te worden, is of [verzoeker] [verweerder] in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld haar functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg voor scholing of voor de
arbeidsomstandigheden van [verweerder]. De kantonrechter is van oordeel dat ook deze vraag bevestigend moet worden beantwoord. [Verweerder] is ruim de tijd gegund om alsnog aan de functie-eisen te voldoen. Voorts staat vast dat [verweerder] op instigatie van [verzoeker] een taalcursus heeft gevolgd en dat [verzoeker] een e-learning cursus heeft aangeschaft waarmee [verweerder] haar vaardigheden met het computerprogramma Exquise kon verbeteren.
Gebleken is dat dit niet het gewenste resultaat heeft opgeleverd.”
72 Zie bijlage 1, uitspraak 7.
73 Zie bijlage 1, uitspraken 9, 10, 11, 13 en 14. 74 Zie bijlage 1, uitspraak 12.
75 Zie bijlage 1, uitspraak 15. 76 Zie bijlage 1, uitspraak 3.
Eveneens was in uitspraak 4 het onvoldoende beheersen van de Nederlandse taal een
kritiekpunt en is om die reden een taalcursus aangeboden aan werknemer. Dat werknemer het doel om zijn Nederlands te verbeteren niet heeft behaald, is volgens het hof dan ook niet het gevolg van onvoldoende zorg voor scholing.77
Voorts heeft de werkgever in uitspraak 15 een onderzoek laten doen naar het niveau van de werknemer, om te bezien of de werknemer door middel van scholing weer geschikt gemaakt kon worden voor de functie. Aan de hand van de uitkomst van deze onderzoeksresultaten heeft de werkgever naar het oordeel van het hof voldoende onderbouwd dat scholing niet mogelijk is om het functioneren te verbeteren.78
Opmerkelijk is dat in de overige uitspraken de scholingsplicht niet is behandeld door zowel de kantonrechter als het hof.
Arbeidsomstandigheden
Uit de onderzochte uitspraken blijkt niet dat het disfunctioneren het gevolg is van onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden.
§ 4.2.5 Herplaatsing mogelijk
In bijna alle uitspraken, heeft de rechter geoordeeld dat herplaatsing niet mogelijk is, behalve in uitspraak 5 waar de herplaatsing niet aan bod is gekomen. In uitspraak 1 stelt de
werkgever dat de mogelijkheden van herplaatsing uitvoerig zijn onderzocht, diverse voorstellen zijn gedaan, maar door de werknemer zijn alle gedane voorstellen van de hand gewezen. De kantonrechter is van oordeel dat herplaatsing derhalve niet in de rede ligt.79 Terwijl in
uitspraak 2 de werkgever stelt dat samen met de werknemer de herplaatsingsmogelijkeden
binnen de organisatie zijn bekeken. De werknemer betwist dit niet, dus de kantonrechter neemt dit aan als vaststaand feit.80
De rechter stelt in uitspraak 3 dat herplaatsing niet mogelijk is, omdat de werkgever een kleine (groeiende) organisatie betreft.81 In uitspraak 6 is de organisatie waar de werknemer
werkt, weliswaar wel een groot bedrijf, maar ook hier komt de rechter tot het oordeel dat herplaatsing niet mogelijk is.82 Dit oordeel is gevormd op basis van de overlegde stukken ter
zitting. Hieruit blijkt dat werknemer en werkgever al langer dan een jaar tot herplaatsing proberen te komen, waarbij resultaat uitblijft.
77 Zie bijlage 1, uitspraak 4. 78 Zie bijlage 1, uitspraak 15. 79 Zie bijlage 1, uitspraak 1. 80 Zie bijlage 1, uitspraak 2. 81 Zie bijlage 1, uitspraak 3. 82 Zie bijlage 1, uitspraak 6.
Ook in uitspraak 13 heeft een bemiddelingstraject van ongeveer een jaar plaatsgevonden om werknemer te herplaatsen, zonder resultaat.83
In uitspraak 7 en 9 is de kantonrechter van oordeel dat vanwege de aard van de ontbrekende competenties bij de werknemer, herplaatsing niet tot de mogelijkheid hoort.84 De kantonrechter
neemt in uitspraak 7 in de overweging mee dat de werknemer niet in staat is om zijn tekortkoming in te willen/kunnen zien.85 In uitspraak 8 ziet de rechter geen reden om te
oordelen over herplaatsing, omdat het vertrouwen van werkgever in werknemer een te grote breuk heeft opgelopen.86
Het hof oordeelde in uitspraak 4 en 15 dat herplaatsing niet mogelijk is, omdat de functie waarin de werknemer werkzaam is, de minst complexe functie binnen de organisatie betreft.87
Eveneens staat in uitspraak 15 de volgende passage opgenomen:
“Naar het oordeel van het hof heeft Laurentius Ziekenhuis zich vervolgens voldoende ingespannen om [appellante] te herplaatsen in een andere, mogelijk passende, functie.” Hier valt uit af te leiden dat het hof benoemt dat de herplaatsingsplicht een
inspanningsverplichting betreft.
In de uitspraken 10 en 11 komt de rechter tot het oordeel dat herplaatsing niet mogelijk is, maar motiveert dit verder niet.88
In uitspraak 12 kan werkgever niet worden teruggeplaatst naar de functie waarin hij werkzaam was, ondanks het goed afronden van het verbetertraject, omdat meerdere veiligheidsincidenten hebben plaatsgevonden. De rechter heeft derhalve overwogen dat het belang van de werkgever om maatregelen te treffen om medewerkers in een veilige
werkomgeving te garanderen, weegt naar het oordeel van de rechter zwaarder dan het belang op tewerkstelling in de functie. Eveneens is de werknemer is in veel andere functies werkzaam geweest, welke niet conform de eisen zijn uitgeoefend. Naar het oordeel van de rechter heeft de werkgever de werkgever de herplaatsingsmogelijkheden voldoende onderzocht.89
83 Zie bijlage 1, uitspraak 13. 84 Zie bijlage 1, uitspraken 7 en 9. 85 Zie bijlage 1, uitspraak 7. 86 Zie bijlage 1, uitspraak 8. 87 Zie bijlage 1, uitspraken 4 en 15. 88 Zie bijlage 1, uitspraken 10 en 11. 89 Zie bijlage 1, uitspraak 12.
In uitspraak 14 stelt de werknemer dat het onrealistisch is dat nergens binnen de organisatie een passende beschikbare functie zou zijn, omdat het betreffende bedrijf een wereldwijde organisatie betreft.90 De werkgever heeft voldoende aangevoerd waaruit volgt dat herplaatsing
niet mogelijk is. De kantonrechter overweegt hiertoe het volgende:
“De kantonrechter is van oordeel dat SNC voldoende heeft onderzocht of er een herplaatsingsmogelijkheid was en ziet hij geen reden om te oordelen dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn, in de zin van artikel 7:669 lid 1 BW jo. de artikelen 9 en 10 van de Ontslagregeling, nog mogelijk is. Hierbij heeft de kantonrechter tevens in zijn overweging betrokken dat [verweerder] in de onderhavige procedure ook zelf geen concrete passende functies heeft aangevoerd die beschikbaar zouden zijn of binnen een redelijke termijn beschikbaar zouden komen.”
Uit deze passage valt af te leiden dat de kantonrechter waarde hecht aan een actieve rol aan de zijde van de werknemer.
4.3 Geen sprake van disfunctioneren
§ 4.3.1 Disfunctioneren
In zeven van de veertien uitspraken (uitspraak 16, 17, 23, 25, 26, 27, 29) heeft de rechter geoordeeld dat geen sprake is van disfunctioneren, terwijl in de twee van de veertien
uitspraken (uitspraak 21 en 22) de rechter wel tot het oordeel komt dat wel sprake is van disfunctioneren, terwijl de rechter de arbeidsovereenkomst niet ontbindt. In de overige vijf uitspraken (uitspraak 18, 19, 20, 28, 24) is het aannemelijk maken van disfunctioneren niet aan bod gekomen. De rechter benoemt in uitspraak 28 expliciet dat hij het beoordelen van het disfunctioneren in het midden laat, omdat de rechter van oordeel is dat de werknemer niet is geïnformeerd over het gestelde disfunctioneren.91
Uit de uitspraken 16 en 27 blijkt dat geen sprake is van structureel disfunctioneren. Een passage uit uitspraak 27 illustreert hoe de rechter tot deze overweging komt:
“Hoewel door Marbo is aangevoerd dat het niet haar gewoonte is om alles “schools” vast te leggen, blijkt evenmin uit de door haar overgelegde e-mails over de afgelopen jaar 2,5 jaar, waaruit onder meer kan worden afgeleid dat [verweerder] op bepaalde punten is aangestuurd, dat sprake was van structureel disfunctioneren, althans niet dat dit voor Marbo zo zwaarwichtig was dat daaraan de consequentie van het beëindiging van het dienstverband dient te worden verbonden.”92
Een punt dat ook van belang is in uitspraak 16 in de overweging van de rechter is dat de werknemer was overgeplaatst naar een moeizaam filiaal (werknemer is werkzaam in de functie van filiaalleider in een winkelketen), terwijl de werkgever stelde dat er sprake zou zijn van disfunctioneren. Volgens de rechter past deze aanpak niet bij het oordeel dat een werknemer zou disfunctioneren. Er valt hieruit een contra-indicatie af te leiden.93
In uitspraak 17 komt als rode draad naar voren dat het hof van oordeel is dat de werkgever onvoldoende heeft gesteld om de ongeschiktheid (met voorbeelden) te onderbouwen.94 In
uitspraak 23 heeft de werknemer aangevoerd dat de werkgever geen meetbare criteria heeft
gehanteerd en dat het disfunctioneren niet inhoudelijk is onderbouwd.
91 Zie bijlage 1, uitspraak 27. 92 Zie bijlage 1, uitspraken 16 en 27. 93 Zie bijlage 1, uitspraak 16. 94 Zie bijlage 1, uitspraak 17.
De rechter ging mee in het verweer van de werknemer en komt tot het oordeel dat de werkgever heeft nagelaten om een functieomschrijving te overleggen, waarin de
werkzaamheden behorend bij de betreffende functie staan beschreven, zodat op objectieve en verifieerbare criteria kan worden getoetst.95 Eveneens stelt de rechter dat de werkgever
gebruik heeft gemaakt van kwalificaties zoals: ‘te weinig’, ‘onvoldoende’ etc., zonder dat sprake is van inhoudelijke onderbouwing.
De rechter is in uitspraak 25 van oordeel dat het te vroeg is om van disfunctioneren te kunnen spreken, omdat geen deugdelijk verbetertraject heeft plaatsgevonden.
Uit uitspraak 26 blijkt dat er aandachtspunten zijn benoemd door de werkgever ten aanzien van het functioneren van de werknemer, namelijk de beheersing van de Nederlandse taal en de inhoudelijke vakkennis van de werknemer, maar niet gesteld of gebleken is dat de werknemer hier zodanig in tekortschoot dat dit een belemmering vormde in de uitvoering van zijn
werkzaamheden. Ook in uitspraak 27 stelt de rechter vast dat uit een verslag van een functioneringsgesprek blijkt dat enkele concrete verbeterpunten zijn opgenomen, maar dat hieruit niet kan worden afgeleid dat deze zodanig zijn dat het functioneren van werknemer als zorgwekkend kan worden bestempeld.96 In uitspraak 29 is de rechter van mening dat de
werknemer ondermaats functioneert op het gebied van administratieve taken, maar weegt hiertegen af dat dit slechts een fractie van de werkzaamheden betreft van het takenpakket van de functie (jurist) van de werknemer. Derhalve vindt de rechter dat dit ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet rechtvaardigt.
§ 4.3.2 Informeren werknemer
In acht van de veertien uitspraken (uitspraak 19, 20, 21, 22, 23, 24, en 28) weegt de rechter mee dat de werknemer niet tijdig in kennis is gesteld over het disfunctioneren. Uit de
uitspraken 18 en 25 volgt dat de werknemer wel tijdig kenbaar is gemaakt dat het
functioneren op bepaalde punten diende te verbeteren. Hieruit volgt dat andere factoren ertoe hebben geleid dat de ontslaggrond disfunctioneren niet voldragen is, waardoor geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgt.97
In uitspraak 20 stelt de werknemer dat in het verleden het functioneren van werknemer altijd positief is beoordeeld en dat de werknemer nooit te horen heeft gekregen dat het functioneren niet naar behoren zou zijn.98 De rechter oordeelt dat niet is voldaan aan het vereiste om
werknemer tijdig in kennis te stellen, maar motiveert dit verder niet. Het voornoemde blijkt ook het geval in de uitspraken 19 en 21.99
95 Zie bijlage 1, uitspraken 17 en 23. 96 Zie bijlage 1, uitspraken 25, 26 en 27. 97 Zie bijlage 1, uitspraken 18 en 25. 98 Zie bijlage 1, uitspraak 20. 99 Zie bijlage 1, uitspraken 19 en 21.
In uitspraak 22 blijkt uit het overlegde dossier niet dat de werkgever de werknemer heeft aangesproken op het vermeende disfunctioneren, althans het aanspreken is naar het oordeel van de rechter veel te onduidelijk en te ongericht gebeurd. In uitspraak 23 is de werknemer in de voorgaande jaren ook nooit op het (dis)functioneren aangesproken, daarover zegt de
rechter dat de verwijten die door de werkgever worden gemaakt, niet valt te rijmen met de omstandigheid dat de werknemer gedurende dertien jaar onbetwist vlekkeloos heeft
gefunctioneerd.100
Uit uitspraak 24 blijkt dat op het moment dat werknemer voor het eerst met kritiek op zijn functioneren werd geconfronteerd, direct werd aangestuurd op het beëindigen van het dienstverband. De werkgever geeft echter aan dat middels 1-op-1 gesprekken vaker is gesproken over het functioneren van werknemer, maar de rechter volgt de werkgever hierin niet, omdat van deze gesprekken geen verslagen zijn gemaakt.
De rechter vindt het begrijpelijk dat werknemer zich overvallen heeft gevoeld en haalt aan dat in artikel 5.1 van het Ontslagbesluit ligt besloten dat een werknemer niet mag worden
overvallen met een ontslagaanvraag.101
In uitspraak 28 is de rechter vrij expliciet in zijn overweging omtrent het niet informeren van de werknemer over de kritiek op het functioneren:
“Een werknemer dient, zoals gezegd, tijdig in kennis te worden gesteld van het feit dat een werkgever niet tevreden is over diens functioneren. In het onderhavige geval is de
kantonrechter onvoldoende gebleken dat er op duidelijke wijze kritiek is geuit op het
functioneren van [verwerende partij] Door Bredox is in dit verband gesteld dat [verwerende partij] meermaals binnen het managementteam en het productieoverleg is gewezen op zijn functioneren, maar die stelling is slechts onderbouwd met achteraf opgestelde verklaringen. Dat er geen notulen zijn gemaakt van die besprekingen omdat Bredox een klein bedrijf betreft en men op informele wijze met elkaar omgaat, mag echter in dit verband niet voor rekening van [verwerende partij] komen. Ook van een klein bedrijf mag worden verwacht dat zij aan verslaglegging doet, zeker als het gaat om vermeend disfunctioneren van een medewerker.”102
100 Zie bijlage 1, uitspraken 22 en 23. 101 Zie bijlage 1, uitspraak 24. 102 Zie bijlage 1, uitspraak 28.
§ 4.3.3 Verbeteren functioneren
In tien van de veertien uitspraken (uitspraak 17, 18, 19, 20, 21, 23, 24 25, 26, 27 28) is de rode draad in het oordeel van de rechters dat de werknemer niet voldoende in de
gelegenheid is gesteld om het functioneren te verbeteren. In de overige uitspraak (uitspraak
22) heeft de rechter dit aspect niet meegenomen. De aspecten die een rol spelen in meerdere
uitspraken zijn:
• Het niet opnemen van (objectief) meetbare normen; • Geen concrete verbeterpunten benoemen;
• Geen termijn stellen waarbinnen de werkgever de beoogde verbetering verwacht; • Geen persoonlijk verbeterplan met evaluaties en aanwijzingen hoe het gestelde
disfunctioneren kan worden verbeterd; • Geen meetbare doelstellingen;
• Vermelden dat bij uitblijving van verbetering, beëindiging van het dienstverband kan volgen;103
In uitspraak 20 merkt de kantonrechter op dat er bij een langer dienstverband zwaardere eisen gesteld mogen aan de werkgever om verbetering voor de werknemer te realiseren.104
Uitspraak 21 is een in het oog springende uitspraak ten opzichte van de andere geanalyseerde
uitspraken. In deze uitspraak speelde namelijk dat werknemer kennelijk eerder ondermaats had gefunctioneerd en hiervoor een verbetertraject voor had gevolgd en afgerond, maar vervolgens in het oude gedrag was teruggevallen. De werkgever voert derhalve aan dat voldoende gelegenheid was geboden om het functioneren te verbeteren.
Echter, de rechter overweegt dat de werkgever opnieuw een verbetertraject had moeten bieden gelet op het tijdsverloop.
Voor de context: het verbetertraject was gevolgd en afgerond in 2014/2015 en in 2018 is deze zaak voor de rechter gekomen.105
De rechter stelt in uitspraak 23 dat het ingezette verbetertraject niet kan worden getoetst, vanwege het ontbreken van een beschrijving van de functie-eisen. Tevens heeft de werknemer naar het oordeel van de rechter concreet en gemotiveerd onderbouwd dat ten tijde van het verbetertraject een onevenredig zware druk is opgelegd, waardoor niet voldoende gelegenheid is geboden om te verbeteren.106
103 Zie bijlage 1, uitspraken 17, 18, 19, 20, 25. 104 Zie bijlage 1, uitspraak 20.
105 Zie bijlage 1, uitspraak 21. 106 Zie bijlage 1, uitspraak 23.
In uitspraak 24 is de rechter van oordeel dat aan werknemer geen reële verbeterkans is geboden, omdat de werkgever was overvallen door de kritiekpunten op het functioneren. Pas daarna is aan werknemer een verbetertraject aangeboden, maar werknemer weigerde hieraan deel te nemen. De kantonrechter overweegt dat het op de weg had gelegen van de werkgever om de werknemer uit te nodigen voor een gesprek om de gebeurtenissen te bespreken en zijn functioneren (en het kennelijk gestelde disfunctioneren) en daarna afspraken te maken over een in te zetten verbeterplan.107
Uit uitspraak 26 blijkt dat de werknemer bij zowel de werkgever als de bedrijfsarts heeft aangegeven dat hij niet weet wat van hem wordt verwacht. De rechter stelt dat ook voor hem niet op alle punten duidelijk was wat precies werd verwacht van de werknemer. Bovendien is het plan van aanpak summier omschreven, sluit de correspondentie over de voortgang van het traject niet naadloos aan en gebruikt werkgever jargon. Dat laatste is opvallend, gezien één van de gestelde kritiekpunten op het functioneren van de werknemer is dat de beheersing van de Nederlandse taal onvoldoende wordt beheerst, zoals in het analyseschema onder bijlage 3 valt te lezen.108
De rechter komt in uitspraak 27 tot het oordeel dat de werkgever geen concreet verbeterplan heeft opgesteld, waarin tekortkomingen en doelen worden beschreven en waarin een
consequentie wordt opgenomen dat het niet verbeteren het einde van het dienstverband kan betekenen. Eveneens is geen termijn genoemd waarin werknemer zich had moeten beteren. Ook uit uitspraak 28 valt op te maken dat niet is beschreven op welke punten de werknemer het functioneren dient te verbeteren.109
§ 4.3.4 Voldoende zorg voor scholing en arbeidsomstandigheden
Scholing
Uit één van de veertien uitspraken (uitspraak 22) blijkt dat het disfunctioneren het gevolg is van onvoldoende scholing. De werknemer heeft een leidinggevende functie, maar heeft op dit gebied geen ervaring.110
Arbeidsomstandigheden
In géén van de veertien uitspraken is gesteld noch gebleken dat onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden het gevolg is van disfunctioneren.
107 Zie bijlage 1, uitspraak 24. 108 Zie bijlage 1, uitspraak 26. 109 Zie bijlage 1, uitspraken 27 en 28. 110 Zie bijlage 1, uitspraak 22.
