Een sollicitant online checken?
Het gebruik van Social Network Sites door recruiters bij het selectieproces
Heleen M. S. Verviers – 5942187
Universiteit van Amsterdam
Januari 2014
Masterthesis Communicatiewetenschap
Begeleider: Dhr. Dr. Ing. A.K. (Arie) den Boon Mastertrack: Corporate Communication
Graduate School of Communication
Master programma Communicatiewetenschappen Universiteit van Amsterdam
INHOUDSOPGAVE SAMENVATTING ... 4 ABSTRACT ... 5 INLEIDING ... 6 THEORETISCH KADER ... 7 Recruitment ... 7
Het CV en de Person–environment fit theory ... 8
Selectiecriteria ... 9
Social Network Sites ... 9
Het gebruik van SNS binnen het selectieproces ... 11
De informatieve kwaliteit van het CV en SNS vergeleken ... 11
Hypothesen en conceptueel model ... 12
METHODE ... 13
De steekproeftrekking ... 14
Procedure & Ethiek ... 14
Meetinstrumenten ... 15
Onafhankelijke variabele: referenties ... 15
Onafhankelijke variabele: werkervaring ... 16
Onafhankelijke variabele: interesses ... 17
Onafhankelijke variabele: persoonlijkheid ... 17
Afhankelijke variabele: PE-fit ... 19
Vier algemene vragen ... 20
Data analyse ... 20
RESULTATEN ... 21
Gebruik van SNS ... 21
De kwaliteit van informatie in het CV en SNS ... 21
CV en PE-fit gemedieerd door SNS: persoonlijkheid ... 23
CV en PE-fit gemedieerd door SNS: referenties ... 26
CV en PE-fit gemedieerd door SNS: werkervaring ... 26
CV en PE-fit gemedieerd door SNS: interesses ... 28
Exploratieve analyses ... 28 CONCLUSIE ... 30 DISCUSSIE ... 31 REFERENTIES ... 35 APPENDIX I ... 40 APPENDIX II ... 50
SAMENVATTING
In deze studie wordt besproken in hoeverre recruiters social network sites (SNS) gebruiken voor het selecteren van sollicitanten. Er is behoefte aan onderzoek naar de invloed van SNS binnen het keuzeproces, omdat deze media relatief nieuw zijn en in de praktijk een bruikbare tool kunnen zijn voor recruiters. Er is onderzocht wat recruiters van de kwaliteit van informatie op SNS vinden in vergelijking met de informatie in het curriculum vitae (CV) en de sollicitatiebrief. Ook is getoetst wat de invloed van SNS is op de schatting van de recruiter of een sollicitant goed past in de werkomgeving (person-environment fit).
De data zijn verkregen door middel van een online enquête, waaraan zestig
wervingsprofessionals (N = 60) hebben geparticipeerd. Uit de resultaten blijkt dat bijna alle recruiters gebruik maken van SNS tijdens hun werkzaamheden. De respondenten vinden SNS de beste media voor informatie over de persoonlijkheid en interesses van een sollicitant, en CV’s en sollicitatiebrieven de beste media voor referenties en werkervaring van een
sollicitant. De kwaliteit van informatie op SNS medieert niet op de relatie tussen de kwaliteit van informatie in het CV en de person-environment fit. Wel is er een effect gevonden van de kwaliteit van informatie over werkervaring, prestaties en karaktertrekken in het CV op de schatting door de recruiter of een kandidaat bij de organisatie past (person-organization fit). De kwaliteit van informatie op SNS versterkt dit effect.
ABSTRACT
This thesis investigates the extent to which recruiters employ social network sites (SNS) in the selection of potential candidates. Research on the impact of SNS on the selection process is relevant, as this type of media is relatively new and could serve as a useful tool for recruiters. In this study, the quality of information of two types of media – SNS and resume – are compared. In addition, the way in which the quality of information can influence the recruiter’s estimation of a candidate’s match to the organization (person-environment fit) is examined.
An online survey, in which 60 recruitment professionals (N = 60) participated, has been used to conduct the analysis. The results indicate that the majority of the recruiters use SNS in the execution of their work activities. SNS provide the most optimal information about the personality and interests of a job applicant, whereas the resumes and motivation letters provide the best information about the credentials and work experience of the
applicant. The quality of information on SNS does not mediate the relationship between the quality of information on the resume and the person-environment fit. However, an effect is found on the quality of information on work experience, accomplishments and character traits in the CV on the estimation by the recruiter if a candidate fits the organization
(person-organization fit). The quality of information found on SNS enhances this effect. Keywords: recruitment, social network sites, selection, person-environment fit
INLEIDING
De snelle technologische vooruitgang heeft geleid tot een wereld waarin het gebruik van computers en het internet niet meer weg te denken is. Maar liefst 97 procent van de Nederlandse huishoudens beschikt over internet (pcmweb, 2012). Nederland heeft hiermee het hoogste aantal internetverbindingen binnen Europa. Met deze ontwikkeling is het gebruik van social network sites (SNS) exponentieel toegenomen (Boyd & Ellison, 2007). In
vergelijking met andere Europese landen is Nederland koploper wat betreft sociale media. Maar liefst 65 procent van de Nederlanders maakt gebruikt van sociale media
(Marketingfacts, 2013).
Deze trend is bij veel organisaties niet onopgemerkt gebleven. Ook zij zijn steeds meer te vinden op SNS als Facebook, Twitter en LinkedIn (Parry & Tyson, 2008). Op deze sites kunnen organisaties niet alleen informatie verspreiden, maar ook informatie vergaren, bijvoorbeeld over potentiële werknemers. Momenteel maakt twintig procent van de organisaties gebruik van SNS om kandidaten te screenen (Society for Human Resource Management, 2013). Het internet en social media zijn langzaamaan een rol gaan spelen binnen het recruitmentproces (Taylor & Kent, 2010; Bartram, 2000).
Ondanks een groot aantal theorieën en veel onderzoek, bestaat er geen algemeen geaccepteerde theorie over het succesvol werven van medewerkers (Breaugh, 2013). Waar het interviewen van kandidaten en de invloed hiervan in het selectieproces onderzocht is (Cole, Rubin, Field, & Giles 2007), blijft een belangrijke vraag onbeantwoord: hoe en waarom worden bepaalde kandidaten in eerste instantie uitgenodigd voor interviews? Door de
hedendaagse technologische ontwikkelingen is bovendien een nieuwe reden ontstaan om het recruitmentproces te onderzoeken: het toenemende gebruik van SNS bij het recruitmentproces van organisaties (Parry & Tyson, 2008). Het doorgronden van hoe en waarom deze media worden gebruikt zal leiden tot een beter begrip van het organisatorisch functioneren en de effectiviteit van het selectieproces van sollicitanten.
Het is van maatschappelijk belang om veranderingen binnen het recruitmentproces te onderzoeken, omdat goed recruitment zal leiden tot het aantrekken van geschikte werknemers. In de wetenschappelijke literatuur is er overeenstemming dat het aantrekken van de juiste werknemers een sleutelfactor is voor succes van een organisatie (Kausel & Slaughter, 2011). Organisaties kunnen bovendien efficiënter te werk gaan en kosten besparen als zij met behulp van SNS de juiste werknemers kunnen aannemen. Onderzoek kan aantonen of het gebruik van SNS een bruikbare tool is in het keuzeproces.
Dit onderzoek zal zich richten op het selectieproces van sollicitanten door recruiters. Recruiters gebruiken de informatie in een curriculum vitae (CV) en sollicitatiebrief om te bepalen of een sollicitant bij een specifieke baan en organisatie past. Er zal worden nagegaan of recruiters gebruik maken van SNS in hun werkzaamheden en wat ze van de kwaliteit van de informatie op SNS vinden. Ook zal er worden onderzocht of SNS bruikbare media zijn als aanvulling op het CV en de sollicitatiebrief om te bepalen of een sollicitant geschikt is. De onderzoeksvraag van deze thesis luidt:
THEORETISCH KADER Recruitment
Recruitment is het proces waarbij een organisatie een individu identificeert, werft, evalueert en uiteindelijk de meest geschikte kandidaat selecteert voor een functie binnen de organisatie (Tong & Sivanand, 2005). Het recruitmentproces bestaat uit drie delen (Bartram, 2000). De attraction-fase, waarin de sollicitanten op de hoogte worden gesteld van de beschikbare baan en aangemoedigd worden om te solliciteren; de recruitment-fase, waarin een groep sollicitanten die voldoet aan de basiscriteria wordt geselecteerd; en de selection-fase, waarin de sollicitant met de meeste potentie voor de baan geselecteerd wordt. Deze studie richt zich op de recruitmentfase; de preselectie waarin recruiters wel een CV en brief hebben ontvangen maar nog geen gesprek met de sollicitant hebben gehad.
Recruitment is, onafhankelijk van de economische situatie, zeer belangrijk voor een organisatie. Dit heeft drie redenen: ten eerste zullen er altijd moeilijk te vervullen vacatures zijn waarbij organisaties fel met elkaar moeten concurreren om kandidaten te werven. Ten tweede blijven de meest getalenteerde werkzoekenden kritisch hun opties onderzoeken en potentiële werkgevers vergelijken. Organisaties die deze kandidaten willen aantrekken zullen moeten deelnemen aan de ‘War for talent’. Ten derde zijn demografische ontwikkelingen, zoals een kleiner aanbod van jongere werknemers en pensioneringen onder de babyboomers, signalen dat werving in de toekomst nog belangrijker zal worden (van Hoye & Lievens, 2009).
Er zijn processen die invloed kunnen uitoefenen op het selectieproces van de recruiter. Ten eerste beïnvloedt het similarity-attraction effect de keuze van een recruiter. Recruiters
In hoeverre maken recruiters gebruik van social network sites (SNS), wat vinden recruiters van SNS en in hoeverre hebben SNS invloed op het selectieproces?
hebben de neiging om sollicitanten die hun eigen zelfbeeld weerspiegelen te werven. Een overeenkomst tussen ervaringen, waarden en overtuigingen zal leiden tot een positieve evaluatie (Tsai, Chi, Huang, & Hsu, 2011). Het similarity-attraction paradigma biedt een verklaring waarom mensen zich aangetrokken voelen door anderen tijdens sociale interacties. Een theorie die met bovenstaande correspondeert, is Tajfel's social identity theory uit 1978. Deze theorie stelt dat individuen een bepaald gevoel van eigenwaarde halen uit de groep waartoe ze zelf behoren: de ingroup. Mensen zijn geneigd om hun ingroup in het meest gunstige licht te zien om een positieve sociale identiteit te behouden. Deze positieve identiteit beïnvloedt het gevoel van eigenwaarde immers op een positieve manier. De sociale
identiteitstheorie stelt dat het gevoel van een positieve sociale identiteit en een hoge zelfwaardering een vertekening van het oordeel stimuleert. Deze vertekening is in het voordeel van de ingroup van de persoon die oordeelt. Zo zou de sociale identiteitstheorie voorspellen dat een recruiter geneigd is iemand aan te nemen die lid is van de ingroup (Lewis & Sherman, 2003).
Het CV en de Person–environment fit theory
Het doel van het selectieproces van recruitment is het vinden van de meest geschikte kandidaat voor een bepaalde functie. Het CV is een belangrijke bron van informatie voor recruiters. Aan de hand van de informatie in het CV over de (academische) kwalificaties, werkervaring, interesses en persoonlijkheid van een kandidaat maken recruiters beslissingen (Cole, Field & Stafford, 2005; Cole, Rubin, Field & Giles 2007). De aanbevelingen van de recruiter worden beïnvloed door de mate waarin een recruiter vindt dat een persoon goed past in de werkomgeving (Tsai, Chi, Huang, & Hsu, 2011): de person–environment fit. De
person–environment (PE) fit theory (Edwards, Caplan en Harrison, 1998) stelt dat er positieve
reacties optreden wanneer een individu goed past bij de omgeving (Carless, 2005). Een definitie van PE fit is “de verenigbaarheid tussen een individu en een omgeving die optreedt wanneer hun karakteristieken met elkaar overeen komen” (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005, p. 281). De onderliggende theorie achter PE-fit is het
attraction-selection-attrition (ASA) model. Dit model stelt dat de aantrekking, de selectie, en het blijven werken
bij een organisatie allemaal worden bepaald door de gepercipieerde gelijkenis tussen de persoon en zijn of haar werkomgeving. Specifieker, individuen schatten de match in tussen hun persoonlijkheid, attitudes en waarden en de waarden, doelen, structuren, processen en cultuur van de organisatie (Carless, 2005). PE-fit is een algemene term waar specifieke vormen van fit onder vallen. Binnen het werving- en selectiedomein zijn twee veel
voorkomende vormen van fit: de person-organization fit en de person-job fit (Carless, 2005). De person-organization fit (PO-fit) richt zich op de compatibiliteit tussen mensen en
organisaties. Individuen zijn succesvoller in een organisatie die dezelfde kenmerken bezit als zij. Er moet een zekere overeenstemming zijn tussen individuele persoonlijkheid en
organisatorisch klimaat. Waarden zijn hierbij belangrijke indicatoren (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005). De person-job fit (PJ-fit) is de relatie tussen eigenschappen van een persoon en die van de baan of taken die op het werk worden uitgevoerd (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005). PJ-fit wordt opgevat als de match tussen de
knowledge, skills en abilities (KSA’s) van een individu en de eisen van de baan (Carless,
2005).
Selectiecriteria
Om te bepalen of een sollicitant goed bij de baan en de organisatie past, proberen recruiters een zo goed mogelijk beeld te krijgen van een sollicitant. Onderzoek naar personeelselectie heeft aangetoond dat de afgelopen jaren het construct arbeidsprestaties is verbreed. Prestaties op het werk omvatten niet meer alleen de effectieve prestaties van taken, maar ook contextuele prestaties en organisatorisch burgerschap (Robertson en Smith, 2001). In dit onderzoek is ervoor gekozen om de informatieve kwaliteit van het CV (en de
sollicitatiebrief) te vergelijken met de kwaliteit op SNS. Deze vergelijking gebaseerd zijn op vier criteria: persoonlijkheid, referenties, werkervaring en interesses van sollicitanten. Er is voor de criteria gekozen, omdat de informatie over deze criteria zowel in het CV en de sollicitatiebrief als op SNS zichtbaar is en kan worden waargenomen door recruiters. Bovendien wordt verwacht dat recruiters een verschil ervaren in de kwaliteit van informatie wat betreft de vier criteria.
Social Network Sites
Boyd en Ellison (2007) definiëren social network sites (SNS) als: “Diensten op het web die mogelijk maken dat individuen: (1) een publiek profiel kunnen maken; (2) een lijst kunnen maken van andere gebruikers met wie ze een connectie hebben en (3) hun lijst van connecties en die van anderen kunnen bekijken en doorzoeken” (Boyd & Ellison, 2007, p. 211). Wat SNS uniek maakt, is dat ze gebruikers in staat stellen om hun persoonlijke profiel en sociale netwerken zichtbaar te maken. Dit kan resulteren in connecties tussen individuen die anders niet gemaakt zouden kunnen worden. Toch communiceren mensen op SNS
Six Degrees) werd in 1997 gelanceerd en momenteel zijn er honderden over de hele wereld,
die een heel spectrum van praktijken, belangen en gebruikers ondersteunen (Boyd & Ellison, 2007). SNS zijn voor velen een onderdeel geworden van het dagelijks leven. De populariteit van sociale media heeft in het afgelopen decennium een ongekende stijging doorgemaakt (Benson, Morgan & Filippaios, 2014).
Eén van de grootste SNS is LinkedIn. Deze site maakt het gebruikers mogelijk om connecties te maken met (andere) professionals en kennis en vaardigheden te delen (Caers & Castelyns, 2010). Het doel van LinkedIn is zo goed mogelijk gebruik te maken van het eigen professionele netwerk. Op deze SNS is het mogelijk om een profiel aan te maken, waarop men werkgerelateerde prestaties kan delen, zoals werkervaring en genoten opleidingen. Mensen kunnen hun professionele netwerk opbouwen, in contact blijven met collega's en studiegenoten en elkaar aanbevelen. Daarnaast is het mogelijk om in gesprek te gaan met experts of te solliciteren op vacatures. LinkedIn domineert met 238 miljoen leden in meer dan tweehonderd landen en regio's over de hele wereld de professionele sociale netwerkensector. Nederland heeft met vier miljoen leden wereldwijd de hoogste marktpenetratie
(Marketingfacts, 2013).
Waar LinkedIn meer gericht is op de zakelijke sfeer, is Facebook meer gericht op de persoonlijke levenssfeer. Facebook is een social network site om online contact te maken of te houden met familie, vrienden en kennissen, organisaties en gebeurtenissen. Men kan een persoonlijk profiel aanmaken, vriendschappen sluiten met contacten en informatie en interesses delen op hun ‘wall’ (in het Nederlands: prikbord). Kortom, de website maakt het gebruikers mogelijk om een connectie te maken met mensen uit hun omgeving, persoonlijke informatie te delen en nieuwe mensen te ontmoeten (Caers & Castelyns, 2010). Facebook heeft op dit moment wereldwijd 1,2 miljard maandelijks actieve gebruikers. In Nederland staat het aantal Facebook gebruikers op 8,4 miljoen (Marketingfacts, 2013).
Een derde social network site is Twitter. Er zijn wereldwijd inmiddels meer dan 1,5 miljard accounts geregistreerd bij Twitter, waarvan meer dan tweehonderd miljoen actieve gebruikers (Marketingfacts, 2013). Op Twitter kunnen zogenaamde tweets verstuurd worden: boodschappen van maximaal 140 karakters. De gebruikers van Twitter versturen samen meer dan 400 miljoen tweets per dag (NOS, 2013).
Ondanks de verschillen tussen bovenstaande SNS, hebben SNS een aantal kenmerken gemeen: zo is de gebruiker zichtbaar, stimuleren ze het maken van connecties, genereren ze sociaal kapitaal en effectieve communicatie en bieden ze mogelijkheid tot het delen van content (Caers & Castelyns, 2010).
Het gebruik van SNS binnen het selectieproces
De komst van het internet heeft het wervingsproces van organisaties gewijzigd. Uit het onderzoek ‘Recruitment kerngetallen 2013’, waaraan meer dan honderd recruiters en
recruitmentmanagers hebben deelgenomen, is gebleken dat social media in 2013 een belangrijk aandachtspunt waren voor recruiters (www.recruitmentsites.info, 2013). Momenteel maakt twintig procent van de organisaties gebruik van SNS om kandidaten te screenen en heeft twaalf procent van de organisaties het voornemen om SNS in te zetten voor het selectieproces. Drie SNS worden in het algemeen gebruikt om te screenen: een grote meerderheid van de recruiters (92%) gebruikt LinkedIn, gevolgd door Facebook (58%) en Twitter (31%) (Society for Human Resource Management, 2013).
Ondanks de grote aandacht voor SNS binnen de recruitment, gebruikt maar een klein deel van de organisaties SNS om sollicitanten te selecteren. De keuze van recruiters om SNS te gebruiken bij hun werkzaamheden kan verklaard worden door het technology acceptance
model (TAM). Het TAM is door Davis (1989) ontwikkeld om te onderzoeken waarom
mensen informatietechnologie accepteren of verwerpen. Het TAM is een aanpassing van de
theory of reasoned action, die het gedrag van mensen in een specifieke situatie probeert te
voorspellen en verklaren. Het model stelt dat de perceived ease of use (het ervaren
gebruiksgemak) en de perceived usefullnes (de ervaren bruikbaarheid) de twee belangrijkste factoren zijn in het voorspellen van systeemgebruik (Legris, Ingham & Collerette, 2003). De informatieve kwaliteit van het CV en SNS vergeleken
In dit onderzoek zal worden onderzocht of recruiters een verschil ervaren tussen de informatieve kwaliteit van het CV en de sollicitatiebrief enerzijds en SNS anderzijds. De
media richness theory (Daft en Lengel, 1984) kan helpen verklaren waarom recruiters een
verschil kunnen ervaren wat betreft informatie. De theorie bepaalt aan de hand van
eigenschappen van elk medium welke soort informatie het kan overbrengen (Markus, 1994). Hoe rijker het medium, hoe effectiever het meerduidige informatie kan overbrengen. De theorie is waardevol in de context van werving, omdat (a) het de essentiële eigenschappen waarin communicatiemedia van elkaar verschillen specificeert en (b) de theorie voorspelt dat rijkere media (bijvoorbeeld face-to-face interacties) effectiever zijn dan minder rijke media (bijvoorbeeld brochures) op het overdragen van meerduidige informatie (Cable en Yu, 2006). Waar een CV en sollicitatiebrief beperkt zijn tot tekst en een enkele afbeelding, kan op SNS veel meer informatie opgezocht worden, bijvoorbeeld foto’s, interesses, filmmateriaal en berichten voor en door de sollicitant. Het zou kunnen dat recruiters SNS als rijker ervaren
omdat er toegang is tot een grote hoeveelheid en complexe informatie. Hierdoor zouden recruiters de kwaliteit van informatie over een sollicitant op SNS hoger kunnen inschatten dan de informatie in het CV en de sollicitatiebrief.
Echter, de channel expansion theory veronderstelt dat de waargenomen rijkdom van een medium niet alleen afhankelijk is van de eigenschappen van een medium, maar ook van de ervaring van de gebruiker en de organisationele context waarin een bepaalde taak
plaatsvindt. Terwijl de fysieke eigenschappen van een medium vastliggen, kunnen de
percepties van de gebruiker, afhankelijk van eigen kenmerken en ervaringen, na verloop van tijd veranderen (Dennis, Fuller & Valacich, 2008). De social influence theory stelt dat
mediarijkheid niet een objectieve, fysieke eigenschap is van een medium. In plaats daarvan is mediarijkheid gedeeltelijk sociaal geconstrueerd en kunnen verschillende individuen
verschillende percepties hebben van die rijkdom (Dennis, Fuller & Valacich, 2008). Een ander mechanisme wat perceptie van de recruiter op van de kwaliteit van informatie kan beïnvloeden, is impressiemanagement. Sollicitanten stellen hun CV en sollicitatiebrieven samen met behulp van impressiemanagement tactieken om een wenselijk beeld te creëren. Op deze manier kunnen sollicitanten hun vaardigheden, kennis,
werkervaring of in het verleden behaalde prestaties benadrukken zodat ze professioneler en geschikter voor de bewuste baan overkomen. Hoe gedetailleerder een CV is, des te
waarschijnlijker is het dat de sollicitant een gunstige evaluatie zal krijgen (Tsai, Chi, Huang, & Hsu, 2011). Op SNS speelt impressiemanagement een minder grote rol; het doel van SNS is immers niet om indruk te maken op een recruiter voor een bepaalde baan. Percipiëren recruiters de kwaliteit van informatie hoger in het CV en de sollicitatiebrief, omdat deze zijn aangepast aan een vacature, of ervaren recruiters SNS juist als een bron van kwalitatieve en betrouwbare informatie, omdat een sollicitant hier minder impressiemanagementtechnieken toepast?
Hypothesen en conceptueel model
In dit onderzoek zal onderzocht worden in hoeverre recruiters tijdens hun
werkzaamheden gebruik maken van SNS. Ook zal onderzocht worden wat recruiters vinden van SNS: ervaren zij de kwaliteit van informatie wat betreft persoonlijkheid, referenties, werkervaring en interesses op SNS hoger dan in het CV en de sollicitatiebrief? Ten derde zal getoetst worden of er een verband is tussen de ervaren kwaliteit van informatie in het CV en de schatting van de recruiter of een kandidaat bij de baan en organisatie past. Tenslotte wordt
er getoetst of de kwaliteit van informatie op SNS een mediërende invloed zal hebben op dit verband. Dit leidt tot de volgende hypothesen en conceptueel model:
H 1a: Hoe hoger de percipieerde kwaliteit van informatie over de persoonlijkheid van een
sollicitant in het CV ende sollicitatiebrief, des te beter de recruiter een schatting kan maken van de PE-fit.
H 1b: De kwaliteit van informatie over persoonlijkheid op SNS medieert bovenstaand
verband.
H 2a: Hoe hoger de percipieerde kwaliteit van informatie over de referenties van een
sollicitant in het CV ende sollicitatiebrief, des te beter de recruiter een schatting kan maken van de PE-fit.
H 2b: De kwaliteit van informatie over referenties op SNS medieert bovenstaand verband. H 3a: Hoe hoger de percipieerde kwaliteit van informatie over de werkervaring van een
sollicitant in het CV ende sollicitatiebrief, des te beter de recruiter een schatting kan maken van de PE-fit.
H 3b: De kwaliteit van informatie over werkervaring op SNS medieert bovenstaand verband. H 4a: Hoe hoger de percipieerde kwaliteit van informatie over de interesses van een
sollicitant in het CV ende sollicitatiebrief, des te beter de recruiter een schatting kan maken van de PE-fit.
H 4b: De kwaliteit van informatie over interesses op SNS medieert bovenstaand verband.
Figuur 1: conceptueel model; schematische weergave van de hypothesen
persoonlijkheid SNS Schatting PE-fit referenties werkervaring interesses
METHODE
Om de onderzoeksvraag ‘In hoeverre maken recruiters gebruik van SNS, wat vinden
recruiters van SNS en in hoeverre hebben SNS invloed op het selectieproces?’ te
beantwoorden is gebruik gemaakt van een kwantitatieve onderzoeksmethode, namelijk een online survey.
De steekproeftrekking
Er zijn in totaal 351 recruitment- selectie- en andere wervingsprofessionals verzocht om mee te doen aan het online onderzoek, zowel per mail als via de social network site LinkedIn. In totaal zijn 103 respondenten aan de survey begonnen, van wie 62 de survey hebben afgerond. Hiervan bleken 60 survey's geschikt voor analyse. Van uiteindelijke
steekproef is 46,7 procent (n= 28) man. De leeftijd van de respondenten varieert van 23 tot 63 jaar en de gemiddelde leeftijd is 33 jaar. Van de respondenten heeft 93 procent (n=56) een HAVO of WO opleiding afgerond en 55 procent (n=33) werkt fulltime. De meeste
respondenten (67%) werken binnen de recruitment en 14 procent bij personeelszaken (human resources). De overige respondenten (19%) gaf aan binnen een ander gebied te werken, bijvoorbeeld als sales consultant, adviseur, student relations, executive search of bij een werving- en selectiebureau. Ongeveer een derde (35%) van de steekproef gaf aan volledig bezig te zijn met het werven van nieuwe werknemers. De helft (51,7%) bleek voor een groot deel bezig te zijn met werven en 13,3 procent is hier voor een klein deel mee bezig bij zijn of haar werkzaamheden.
Procedure & Ethiek
De survey is gemaakt met behulp van het online programma ‘Qualtrics’
(www.qualtrics.com). Het recruitmentkarakter van de werkzaamheden van de participanten was een vereiste om aan de survey te participeren. Er was in dit onderzoek dan ook sprake van een doelgerichte selectie. De respondenten zijn benaderd via het sociale medium LinkedIn en per e-mail. De respondenten vulden één survey in. De survey begint met een korte introductie waarin wordt vermeld dat het onderzoek betrekking heeft op het afronden van de studie Communicatiewetenschappen en dat de anonimiteit van de respondenten verzekerd is. Vervolgens zijn er verschillende variabelen gemeten, om te onderzoeken of recruiters gebruik maken van SNS bij hun werkzaamheden, hoe ze de kwaliteit van informatie op SNS en CV (met sollicitatiebrief) ervaren en in hoeverre zij vinden dat ze een schatting kunnen maken of een kandidaat bij een baan en organisatie past. Hoe de variabelen gemeten
zijn, zal in de paragraaf over meetinstrumenten verder toegelicht zal worden. Tenslotte is gevraagd naar de demografische gegevens. Alvorens de afsluiting van de survey, is de
mogelijkheid gegeven om het e-mailadres in te vullen om (op later tijdstip) resultaten van het onderzoek te ontvangen.
Dit onderzoek valt in de categorie D van de richtlijnen bepaald door ASCoR: de aard van het onderzoek is niet-medisch en de risico’s zijn verwaarloosbaar. De participanten zijn volwassen, wilsbekwame personen en hebben vrijwillig aan het onderzoek meegedaan. De onderzoeksprocedure verliep anoniem. Er werd niet gevraagd naar namen van personen en gegevens werden ook niet aan derden kenbaar gemaakt. Het stond elke respondent vrij om op elk moment de survey af te breken en zijn of haar deelname in te trekken.
Meetinstrumenten
Naast de demografische gegevens van respondenten, bestond de survey uit onderdelen die betrekking hadden op de variabelen. Alle vragen konden worden beantwoord door middel van het invullen van open ruimte of zevenpunts-Likertschalen. De volledige survey is te vinden in appendix I.
Onafhankelijke variabele: referenties
De kwaliteit van informatie over referenties in CV en sollicitatiebrief
De operationalisatie van referenties is gebaseerd op drie items: het aantal, de inhoud en de betrouwbaarheid van referenties. Een voorbeelditem is: Wat is volgens u gemiddeld
genomen de kwaliteit van informatie in een CV en sollicitatiebrief met betrekking tot het aantal referenties? Principale componenten factoranalyse (PCA) met orthogonale varimax
rotatie geeft aan dat de 3 items samen een eendimensionale schaal vormen. De factorladingen van de PCA zijn te zien in tabel 1 in appendix II. In de scree plot is dit goed te zien; er is na deze component een duidelijke knik te onderscheiden. De eigenwaarde van de component is 2,30. De component verklaart voor 77 procent de variantie in de variabelen (EV = 2,30, R² = 0,77). De betrouwbaarheid van de schaal is goed, want Cronbach’s Alpha is 0,85 (M = 10,87,
SD = 3,84). De schaalvariabele is normaal verdeeld (skewness = -0,35, SE = 0,31). Er is
vervolgens één schaalvariabele geconstrueerd, met de naam ‘Referenties CV’.
Ook de operationalisatie van referenties op SNS is gebaseerd op het aantal, de inhoud en de betrouwbaarheid van referenties. Een voorbeelditem is: Wat is volgens u gemiddeld
genomen de kwaliteit van informatie op SNS met betrekking tot de inhoud van referenties?
Principale componenten factoranalyse (PCA) met orthogonale varimax rotatie toont dat er één component is met een eigenwaarde hoger dan 1, met een proportie verklaarde variantie van 69,49 (EV = 4,17, R² = 0,69). De scree plot bevestigt dit. In tabel 2 in appendix II staan de factorladingen. De schaalvariabele is normaal verdeeld (skewness = -0,25, SE = 0,33) en zeer betrouwbaar (α = 0,91, M = 24,71, SD = 8,21). Er is een schaalvariabele gemaakt met de naam ‘Referenties SNS’.
Onafhankelijke variabele: werkervaring
De kwaliteit van informatie over werkervaring in CV en sollicitatiebrief
De operationalisatie van werkervaring is gebaseerd op het integrated model of work
experience door Tesluk en Jacobs (1998). De vijf vragen die zijn gesteld hadden betrekking
op de duur en het type werkervaring, de typen organisaties en de baan en taken binnen de werkervaring. Een voorbeelditem is: Wat is volgens u gemiddeld genomen de kwaliteit van
informatie in een CV en sollicitatiebrief met betrekking tot werkervaring? Ook hier is gebruik
gemaakt van een factoranalyse, waaruit blijkt dat de 5 items samen 1 component opleveren (EV = 2,30, R²= 0,60), zie tabel 3 in appendix II. De component verklaart voor 60 procent de variantie in de variabelen. Dat er één factor te onderscheiden is, kan men ook zien in de scree plot. De schaalvariabele is normaal verdeeld (skewness = 0,05, SE = 0,31). Cronbach’s Alpha is 0,83 (M = 28,17, SD = 3,40) dus de schaal is intern consistent. De schaalvariabele die is gemaakt luidt ‘Werkervaring CV’.
De kwaliteit van informatie over werkervaring op SNS
De operationalisatie van werkervaring is gebaseerd op het integrated model of work
experience door Tesluk en Jacobs (1998). De enquête bevat vragen over de duur en het type
werkervaring, de typen organisaties en de baan en taken binnen de werkervaring. Een voorbeelditem is: Wat is volgens u gemiddeld genomen de kwaliteit van informatie op SNS
met betrekking tot het soort taken dat een sollicitant eerder heeft uitgevoerd? Er is gebruik gemaakt van PCA met orthogonale varimax rotatie. De 5 items leveren 1 component op (EV= 4,17, R² = 0,82), zoals te zien is in tabel 4 in appendix II. De schaalvariabele is links scheef verdeeld (skewness = -1.02, SE = 0.33) en is zeer consistent (α = 0,94, M = 24,08, SD = 6,51). De schaalvariabele ‘Werkervaring SNS’ is vervolgens aangemaakt.
Onafhankelijke variabele: interesses
De kwaliteit van informatie over interesses in CV en sollicitatiebrief
De variabele interesses is gemeten aan de hand van vijf items: sportieve, muzikale, artistieke, sociale en werk gerelateerde interesses. Een voorbeelditem is: Wat is volgens u
gemiddeld genomen de kwaliteit van informatie in een CV met betrekking tot sportieve interesses? Uit de PCA (met ortogonale varimax rotatie) blijkt dat de 6 variabelen 1
component opleveren (EV = 3,87, R² = 0,65). De scree plot bevestigt dit. De factorladingen zijn te vinden in tabel 5 in appendix II. De schaalvariabele is normaal verdeeld (skewness = -0.10, SE = 0.31), en is consistent (α = 0,88, M = 22,59, SD = 6,71). Er is een schaalvariabele gemaakt, genaamd ‘Interesses CV’.
De kwaliteit van informatie over interesses op SNS
Ook de variabele interesses op SNS is gemeten aan de hand van vijf items: sportieve, muzikale, artistieke, sociale en werk gerelateerde interesses. Een voorbeelditem is: Wat is
volgens u gemiddeld genomen de kwaliteit van informatie op SNS met betrekking tot artistieke interesses? Uit de PCA (met ortogonale varimax rotatie) bleek dat de 6 variabelen 1
component opleverden: de eigenwaarde van de component is 3,87. Zie tabel 6 in appendix II. De component verklaart voor 64,55% de variantie in de variabelen (EV= 3,87, R² = 0,65). De scree plot bevestigt dit. De schaalvariabele is normaal verdeeld (skewness = -0.17, SE = 0.33). Het is bovendien een betrouwbare schaal (α = 0,88, M = 22,59, SD = 6,71). De
schaalvariabele met de naam ‘Interesses SNS’ is vervolgens aangemaakt.
Onafhankelijke variabele: persoonlijkheid
De kwaliteit van informatie over persoonlijkheid in CV en sollicitatiebrief
De operationalisatie van persoonlijkheid is gebaseerd op The Work Personality Index (WPI) door Bakker en Macnab (2001) Het WPI is een vragenlijst die specifiek is ontworpen om persoonlijkheidskenmerken die betrekking hebben op werkprestaties te identificeren. De vijf labels waarin persoonlijkheid wordt onderverdeeld, zijn: prestatie, zorgvuldigheid, sociale oriëntatie, praktische intelligentie en aanpassing.
De kwaliteit van informatie over prestatie is gemeten met behulp van vragen over ambitie, initiatief, flexibiliteit, energie en getoond leiderschap. De kwaliteit van informatie
over zorgvuldigheid is gemeten met behulp van vragen over de mate van volharding, aandacht voor detail, het volgen van regels en betrouwbaarheid. De kwaliteit van informatie over
sociale oriëntatie is gemeten met vragen over teamwork, zorg voor anderen, spontaniteit en
democratische houding van sollicitanten. De kwaliteit van informatie over praktische
intelligentie is gemeten met behulp van vragen over innovatie en analytisch denken.
De kwaliteit van informatie over mate van aanpassing is gemeten met behulp van vragen over zelfbeheersing en stress tolerantie. Een voorbeelditem is: Wat is volgens u gemiddeld
genomen de kwaliteit van informatie in het CV en de sollicitatiebrief met betrekking tot ambitie?
Uit de principale componenten factoranalyse (PCA) met orthogonale varimax rotatie blijkt dat dat de 17 items samen een driedimensionale schaal vormen (EV1 = 7,64, R²1 = 0,38,
EV2 = 2,06, R²2 = 0,15, EV3 = 1,44, R²3 = 0,13 ). Dit is ook te zien in de scree plot. Zoals in
tabel 7 in appendix II te zien is, bestaat component 1 uit de vragen over de kwaliteit van informatie in het CV en de sollicitatiebrief met betrekking tot flexibiliteit, energie, volharding, aandacht voor detail, volgen van regels, betrouwbaarheid, zorg voor anderen, spontaniteit, democratische houding, innovatief denken, zelfbeheersing en stresstolerantie.
Component 2 bestaat uit de vragen over de kwaliteit van informatie in het CV en de
sollicitatiebrief met betrekking tot ambitie, initiatief en leiderschap. Component 3 bestaat uit de vragen over de kwaliteit van informatie in het CV en de sollicitatiebrief met betrekking tot teamwork en analytisch denken. Deze verdeling van de items over de schalen lijkt niet logisch; component 1 bestaat uit het grootste deel van de items en de andere componenten bestaan uit items die inhoudelijk niet met elkaar overeenkomen. De componenten lijken op het eerste gezicht niets relevants te meten: er is een lage face-validity. Daarom is er gekeken naar de resultaten van de PCA op de kwaliteit van informatie over persoonlijkheid op SNS.
De kwaliteit van informatie over persoonlijkheid op SNS
De operationalisatie van de kwaliteit van informatie over persoonlijkheid op SNS is, net als persoonlijkheid in het CV en de sollicitatiebrief, gebaseerd op de The Work
Personality Index (WPI) door Bakker en Macnab (2001). De vijf labels waarin
persoonlijkheid wordt onderverdeeld, zijn wederom: prestatie, zorgvuldigheid, sociale
oriëntatie, praktische intelligentie en aanpassing. Uit de principale componenten factoranalyse (PCA) met orthogonale varimax rotatie blijkt dat de 17 items voor SNS samen een
driedimensionale schaal vormen (EV1 = 8,26, R²1 = 0,27, EV2 = 2,60, R²2 = 0,26, EV3 = 1,80, R²3 = 0,21).Vergeleken met de drie componenten van CV, konden de componenten van
SNS inhoudelijk gezien scherper tegen elkaar worden afgezet en waren de items gelijkmatiger in aantal over de componenten verdeeld: component 1, hierna genoemd ‘Karaktertrekken SNS’, bestaat uit de vragen over de kwaliteit van informatie op SNS met betrekking tot energie, volharding, aandacht voor detail, spontaniteit en zelfbeheersing. Component 2,
‘Omgang met omgeving SNS’, bestaat uit de vragen over de kwaliteit van informatie op SNS
met betrekking tot flexibiliteit, volgen van regels, betrouwbaarheid, teamwork, zorg voor anderen, democratische houding en stresstolerantie. Tenslotte bestaat component 3, ‘Prestatie SNS’, uit de vragen over de kwaliteit van informatie op SNS met betrekking tot ambitie, initiatief, getoond leiderschap, innovatief denken en analytisch denken. De factorladingen zijn te zien in tabel 8 in appendix II.
De drie componenten van kwaliteit van informatie over persoonlijkheid op SNS zijn betrouwbare schalen: ‘Karaktertrekken SNS’ heeft een Cronbach’s Alpha van 0,88 (M = 20,00, SD = 5,53) en is een matig scheef (links) verdeeld (skewness = -0,56, SE = 0,33). ‘Omgang met omgeving SNS’ heeft een Cronbach’s Alpha van 0,92 (M = 25,42, SD = 8,02) en is normaal verdeeld (skewness = 0,17, SE = 0,33). Tenslotte is ‘Prestatie SNS’ intern consistent (α = 0,87, M = 21,15, SD= 5,60) en normaal verdeeld (skewness = -0,45, SE = 0,33).
Op basis van bovenstaande resultaten is besloten de indeling van de items van het CV en de sollicitatiebrief over persoonlijkheid te baseren op de indeling van de PCA van de SNS variabele. De schaalvariabelen van kwaliteit van informatie over persoonlijkheid op CV zijn betrouwbaar en normaal verdeeld: component 1 ‘Karaktertrekken CV’ is betrouwbaar (α= 0,80 M=18,13, SD= 5,30) en is normaal verdeeld (skewness = -0,03, SE = 0,31). Component 2 ‘Omgang met omgeving CV’ is ook betrouwbaar (α = 0,89, M = 23,40, SD = 7,27) is normaal verdeeld (skewness = 0,47, SE = 0,31). Tenslotte is component 3 ‘Prestatie CV’ betrouwbaar
(α = 0,76, M = 21,30, SD = 4,79) en normaal verdeeld (skewness = -0,07, SE = 0,31) .
Afhankelijke variabele: PE-fit
Zoals besproken bestaat de person–environment fit uit twee componenten: person-organization fit (PO-fit) en person-job fit (PJ-fit). De variabelen werden in kaart gebracht met behulp van elf items. De operationalisatie van PJ-fit is gebaseerd op de operationalisatie door Saks and Ashforth (1997). Een voorbeelditem is: In hoeverre is het voor u met behulp van een
CV goed in te schatten of een sollicitant bij de taken van de baan past? De operationalisatie
Judge and Cable (1997). Een voorbeelditem: In hoeverre is het voor u met behulp van SNS
goed in te schatten of de waarden binnen de organisatie vergelijkbaar zijn met waarden van een sollicitant? Principale componenten factoranalyse (PCA) met orthogonale varimax rotatie
bevestigt dat de 11 items samen een tweedimensionale schaal vormen (zie tabel 9 in appendix II). Component 1 bestaat uit 6 items, en heeft een eigenwaarde van 6,16. De component verklaart voor 38,65 procent de variantie in de variabelen. Component 2 bestaat uit 5 items, heeft een eigenwaarde van 1,78 en de proportie verklaarde variantie is 33,518 (EV1 = 6,16,
R²1 = 0,39, EV2 = 1,78, R²2 = 0,34). Samen verklaren de twee componenten dus 72 procent van
de variantie in de variabelen. Dat er twee componenten zijn, wordt bevestigd in de scree plot. Zowel component 1 (PO-fit) (α = 0,92, M = 28,73, SD = 7,16) als component 2 (PJ-fit) (α = 0,90, M = 23,88, SD = 5,72) zijn betrouwbaar. Schaalvariabele PO-fit is normaal verdeeld (skewness = 0,47, SE = 0,31) en PJfit is iets scheef naar de linkerkant verdeeld (skewness = -0,59, SE = 0,31).
Vier algemene vragen
Ter controle zijn aan het eind van de online enquête vier algemene vragen gesteld aan de respondenten: welke bron geeft volgens u de beste informatie, over (respectievelijk) de persoonlijkheid, referenties, werkervaring of interesses? De respondenten hadden drie antwoordmogelijkheden: ‘CV en sollicitatiebrief’, ‘SNS’, of ‘geen verschil’.
Data analyse
Ten eerste is getoetst of recruiters gebruik maken van SNS, door middel van een frequentieanalyse. Ten tweede is getoetst of recruiters de kwaliteit van informatie over persoonlijkheid, referenties, werkervaring en interesses hoger beoordelen op SNS dan in het CV en de sollicitatiebrief. Dit is onderzocht met behulp van vier algemene vragen en door middel van t-toetsen op gepaarde waarnemingen. Het voordeel van deze laatste toets is dat de variabelen getoetst zijn met behulp van meerdere items, waardoor er een specifieke
bestudering mogelijk is. In een t-toets op gepaarde waarnemingen is er geen variantie van twee steekproeven is, omdat er bij dezelfde respondenten gemeten is.
Om te onderzoeken of de kwaliteit van informatie op SNS medieert op het verband tussen de kwaliteit van informatie in het CV en de schatting van de PJ-fit of PO-fit door de recruiter, zijn er verschillende regressieanalyses uitgevoerd. Eerst werd er voor de zes verschillende variabelen (karaktertrekken, omgang met omgeving, prestaties, referenties, werkervaring en interesses) getoetst of er een hoofdverband aanwezig was, door middel van
enkelvoudige regressieanalyses. Als er geen significant hoofdverband is, is er geen sprake van een mediatie (Baron en Kenny,1986). Daarna werd het verband tussen de predictor ‘kwaliteit van informatie in het CV en de sollicitatiebrief’ en de predictor ‘kwaliteit van informatie op SNS’ onderzocht met multiple regressieanalyses. Wanneer er geen verband bestaat tussen de twee predictoren is er geen sprake van mediatie (Baron en Kenny,1986). Daarna werd vastgesteld of er sprake was van een verband tussen de kwaliteit van informatie in het CV en de sollicitatiebrief en de schatting van de PE-fit met als mediërende variabele de kwaliteit van informatie op SNS. Hiervoor werd een hiërarchische multiple regressie analyse toegepast: in het eerste blok werd de predictor ‘kwaliteit van informatie in het CV en de sollicitatiebrief toegevoegd en in het tweede blok de predictor ‘kwaliteit van informatie op SNS’.
RESULTATEN Gebruik van SNS
Veel respondenten maken gebruik van SNS; maar liefst 87,7 procent. De recruiters gebruiken de volgende SNS: LinkedIn wordt het meest gebruikt tijdens werkzaamheden (85%). Ook Facebook (56,7%) en Twitter (45%) zijn populair. Andere SNS worden in mindere mate gebruikt: Google+ (20%), Youtube (13,3%), Pinterest (6,7%), Instagram (5%), Tumblr (5%), Worldpress (5%), Hyves (1,7%) en Blogger.com (1,7%). Acht respondenten gaven aan geen gebruik te maken van SNS, waarvan vier respondenten denken dat het gebruiken van SNS wel een toevoeging zou zijn tijdens werkzaamheden. In totaal hebben slechts vier van de zestig respondenten geen interesse in SNS bij hun werkzaamheden.
De kwaliteit van informatie in het CV en SNS
In de enquête zijn vier algemene vragen gesteld over welke bron de beste informatie geeft over de persoonlijkheid, referenties, werkervaring en de interesses van een sollicitant. De antwoorden van recruiters staan in tabel 10. Recruiters vinden dat SNS de beste informatie geven over de persoonlijkheid (50%) en interesses (56,7%). Het CV en de sollicitatiebrief geven de beste informatie over referenties (50%) en werkervaring (70%).
Tabel 10
Antwoorden (in procenten) op vraag Q15: Welke soort bron geeft volgens u de beste informatie over ……. van de sollicitant?
variabele CV SNS Geen verschil
persoonlijkheid interesses referenties werkervaring 30 26,7 50 70 50 56,7 38,3 13,3 20 16,7 11,7 16,7
Om te toetsen of recruiters de kwaliteit van informatie hoger ervaren op SNS dan in CV’s en sollicitatiebrieven wat betreft de zes variabelen, zijn er t-toetsen op gepaarde waarnemingen gedaan. Uit principale factoranalyse bleek dat persoonlijkheid bestond uit 3 componenten: karaktertrekken, omgang met omgeving en presentatie. Om deze reden zijn er drie
afzonderlijke t-toetsen uitgevoerd. De resultaten van de t- toetsen staan in tabel 11.
Uit de eerste toets blijkt dat de respondenten de kwaliteit van informatie over karaktertrekken in het CV 0,32 lager beoordelen dan op SNS. Er is dus een significant verschil gevonden. Uit de tweede t-toets blijkt geen significant verschil tussen kwaliteit van informatie over omgang
met omgeving in het CV en op SNS volgens recruiters. Uit de derde t-toets blijkt dat er geen
significant verschil is in kwaliteit van informatie over prestatie in het CV.
Tabel 11
Resultaten van t- toetsen op Gepaarde Waarnemingen op Karaktertrekken, Omgang met Omgeving, Prestatie, Referenties, Werkervaring en Interesses (n = 52)
CV SNS t- toets Variabele M SD M SD t p CI Lower CI Upper Karaktertrekken 3,68 1,06 4,00 1,11 -2,44 0,018 -0,59 -0,06 Omgang met omgeving 3,39 1,02 3,63 1,15 -1,89 0,650 -0,51 0,16 Prestatie 4,33 0,96 4,23 1,12 0,76 0,450 -0,16 0,35 Referenties 3,72 1,24 3,92 1,47 -0,86 0,395 -0,64 0,26 Werkervaring 5,62 0,70 4,82 1,30 4,24 0,000 0,42 1,18 Interesses 3,81 1,14 4,11 1,35 -1,28 0,207 -0,77 0,17
Vervolgens is getoetst of recruiters de kwaliteit van informatie over referenties hoger
beoordelen op SNS dan in het CV. Uit de t-toets blijkt dat er geen significant verschil is in de kwaliteit van informatie in het CV en op SNS (zie tabel 11). Recruiters beoordelen de
kwaliteit van informatie over referenties niet hoger op SNS dan in het CV.
Beoordelen recruiters de kwaliteit van informatie over werkervaring hoger op SNS dan in het CV? De t-toets laat zien dat er een significant verschil is: recruiters vinden de kwaliteit van werkervaring gemiddeld 0,8 hoger in het CV dan op SNS. Tenslotte is er t-toets op gepaarde waarnemingen gedaan om te onderzoeken of recruiters de kwaliteit van
informatie over interesses hoger beoordelen op SNS dan in het CV. Er is geen significant verschil tussen kwaliteit van informatie over interesses in het CV en op SNS. Recruiters beoordelen de kwaliteit van informatie over interesses niet hoger op SNS dan in het CV. Er kan geconcludeerd worden dat recruiters de kwaliteit van informatie op SNS alleen hoger ervaren wat betreft karaktertrekken.
CV en PE-fit gemedieerd door SNS: persoonlijkheid
In de volgende paragrafen zullen de resultaten van de toetsing van de vier hypothesen besproken worden. In Hypothese 1a werd een relatie verondersteld tussen de percipieerde kwaliteit van informatie over de persoonlijkheid van een sollicitant in het CV en
sollicitatiebrief en de schatting van de PE-fit. Deze hypothese is in zes regressieanalyses getoetst: de correlatie van de variabelen karaktertrekken, omgang met omgeving en prestatie, met zowel PJ-fit als PO-fit. Uit een regressieanalyse blijkt, dat er geen significant verband is tussen de percipieerde kwaliteit van informatie over de karaktertrekken van een sollicitant in het CV en de sollicitatiebrief en de schatting van de PJ-fit (F (1, 58) = 2,03, p = 0,159). Er is wel een significant verband tussen de percipieerde kwaliteit van informatie over de
karaktertrekken van een sollicitant in het CV en de sollicitatiebrief en de schatting van de
PO-fit (F (1, 58) = 7,63, p = 0,008). Het blijkt dat 12 procent van de verschillen in de schatting
van PO-fit voorspeld kunnen worden op grond van de kwaliteit van informatie over de karaktertrekken in het CV (R ²= 0,12, b* = 0,34, t = 2,76, 95% CI [0,11, 0,66].
Er is geen significant verband tussen de percipieerde kwaliteit van informatie over de
omgang met omgeving van een sollicitant in het CV en de sollicitatiebrief en de schatting van de PJ-fit (F (1, 58) = 0,76, p = 0,387), en geen significant verband tussen de percipieerde kwaliteit van informatie over de omgang met omgeving van een sollicitant in het CV en de sollicitatiebrief en de schatting van de PO-fit (F (1, 58) = 2,43, p = 0,124).
Tenslotte is er geen significant verband gevonden tussen de percipieerde kwaliteit van informatie over de prestaties van een sollicitant in het CV en de sollicitatiebrief en de
schatting van de PJ-fit (F (1, 58) = 1,08, p = 0,304), maar wel een significant verband tussen de percipieerde kwaliteit van informatie over de prestaties van een sollicitant in het CV en de sollicitatiebrief en de schatting van de PO-fit (F (1, 58)=1,08, p=0,304). De kwaliteit van informatie over de prestaties in het CV verklaart voor 8 procent de variantie in de schatting van PO-fit (R² = 0,08, b* = 0,28, t = 2,25, 95% CI [0,04, 0,67].
Hypothese 1a kan gedeeltelijk worden aangenomen: De kwaliteit van informatie over karaktertrekken en prestaties in het CV hebben invloed op de schatting van de recruiter of iemand bij de organisatie past (PO-fit).
Hypothese 1b stelde dat de kwaliteit van informatie over persoonlijkheid op SNS zou mediëren voor bovenstaand verbanden. Er is met behulp van bloksgewijze hiërarchische regressie een mediatieanalyse uitgevoerd; eerst voor de variabele karaktertrekken, vervolgens voor de variabele prestaties (beide op PO-fit). Eerst is er getoetst of de kwaliteit van
informatie over karaktertrekken op SNS wordt voorspeld door de kwaliteit van informatie over karaktertrekken in het CV en de sollicitatiebrief. Uit de enkelvoudige regressieanalyse blijkt dat er een significant verband is tussen de variabelen (F (1, 50) = 29,67, p = 0,000). De kwaliteit van informatie over karaktertrekken in het CV en de sollicitatiebrief verklaart voor 37 procent de variantie in de scores van de kwaliteit van informatie over karaktertrekken op SNS (R² = 0,37, b* = 0,61, t = 5,45, 95% CI [0,40, 0,87]. In de bloksgewijze regressieanalye is PO-fit de afhankelijke variabele, de kwaliteit van informatie over karaktertrekken in het CV de onafhankelijke variabele in blok 1 en de kwaliteit van informatie over karaktertrekken op SNS de onafhankelijke variabele in blok 2. In Figuur 2 zijn de uitkomsten te zien van de analyses behorende bij de drie stappen van Baron en Kenny (1986). Er bleek een significante relatie te zijn tussen de kwaliteit van informatie over karaktertrekken in het CV en de
schatting van de PO-fit, met de kwaliteit van informatie over karaktertrekken op SNS als mediator (b* = 0,38, SE= 0,18, p= 0,03). Er bleek geen significante relatie te bestaan tussen de kwaliteit van informatie over karaktertrekken op SNS en de schatting van de PO-fit door de recruiter (b* = -0,21, SE= 0,17, p=0,238). Er is geen sprake van een mediatie, wat betreft de variabele karaktertrekken.
β= 0,61* β= -0,21
β= 0,38*
Figuur 2. Relatie tussen de kwaliteit van informatie in het CV over karaktertrekken en
schatting van de PO-fit (n= 51) met de kwaliteit van informatie op SNS over karaktertrekken als mediator.
Noot: * p < 0,05
Om te toetsen of er sprake is van een mediatie voor de variabele prestaties, is er eerst getoetst of de kwaliteit van informatie over prestaties op SNS wordt voorspeld door de kwaliteit van informatie over prestaties in het CV en de sollicitatiebrief. Uit de enkelvoudige
regressieanalyse blijkt dat er een significant verband is tussen de variabelen (F (1, 50) = 32,04, p = 0,000). De kwaliteit van informatie over prestaties in het CV en de sollicitatiebrief verklaart voor 39 procent de variantie in de kwaliteit van informatie over prestaties op SNS (R² = 0,39, b* = 0,63, t = 5,66, 95% CI [0,47, 0,99].
In de bloksgewijze regressieanalye is PO-fit de afhankelijke variabele, de kwaliteit van informatie over prestaties in het CV de onafhankelijke variabele in blok 1 en de kwaliteit van informatie over prestaties op SNS de onafhankelijke variabele in blok 2. Zoals te zien is in figuur 3, bleek er geen significante relatie te zijn tussen de kwaliteit van informatie over prestaties in het CV en de schatting van de PO-fit, met de kwaliteit van informatie over prestaties op SNS als mediator (b* = 0,15, SE = 0,21, p = 0,405). Er bleek geen significante relatie te bestaan tussen de kwaliteit van informatie over prestaties op SNS en de schatting van de PO-fit door de recruiter (b* = 0,11, SE = 0,18, p= 0,540).
Kwaliteit van informatie in het CV over karaktertrekken Kwaliteit van informatie op SNS over karaktertrekken Schatting PO-fit
β= 0,63* β= 0,11
β= 0,15
Figuur 3. Relatie tussen de kwaliteit van informatie in het CV over prestaties en schatting van
de PO-fit (n= 51) met de kwaliteit van informatie op SNS over prestaties als mediator.
Noot: * p < 0,05
Hypothese 1b moet worden verworpen: de kwaliteit van informatie op SNS over
persoonlijkheid heeft geen mediërend effect op het verband tussen de kwaliteit van informatie over de persoonlijkheid van een sollicitant in het CV en de sollicitatiebrief en de schatting van de PE-fit.
CV en PE-fit gemedieerd door SNS: referenties
Hypothese 2a voorspelde: hoe hoger de percipieerde kwaliteit van informatie over de referenties van een sollicitant in het CV en de sollicitatiebrief, des te beter de recruiter een schatting kan maken van de PE-fit. Er is geen significant verband tussen de percipieerde kwaliteit van informatie over de referenties van een sollicitant in het CV en de sollicitatiebrief en de schatting van de PJ-fit (F (1, 58) = 0,33, p = 0,570), en geen significant verband tussen de percipieerde kwaliteit van informatie over de referenties van een sollicitant in het CV en de sollicitatiebrief en de schatting van de PO-fit (F (1, 58) = 0,00, p = 0,993). Omdat het
hoofdverband niet significant is, kan er geen mediatie zijn van de kwaliteit van informatie op SNS. Daarom moet hypothese 2b worden verworpen.
CV en PE-fit gemedieerd door SNS: werkervaring
Hypothese 3a stelde dat hoe hoger de percipieerde kwaliteit van informatie over de werkervaring van een sollicitant in het CV en de sollicitatiebrief, des te beter de recruiter een schatting kan maken van de PE-fit. Er is geen significant verband tussen de percipieerde kwaliteit van informatie over de werkervaring van een sollicitant in het CV en de sollicitatiebrief en de schatting van de PJ-fit (F (1, 58) = 1,21, p = 0,276), maar wel een
Kwaliteit van informatie in het CV over prestaties Kwaliteit van informatie op SNS over prestaties Schatting PO-fit
significant verband tussen de percipieerde kwaliteit van informatie over de werkervaring van een sollicitant in het CV en de sollicitatiebrief en de schatting van de PO-fit (F (1, 58) = 7,56,
p = 0,008). De kwaliteit van informatie over de werkervaring in het CV verklaart voor 12
procent de variantie in de schatting van PO-fit (R²= 0,12, b* = 0,34, t = 2,75, 95% CI [0,016, 1,03].
Hypothese 3b stelde dat de kwaliteit van informatie over werkervaring op SNS medieert bovenstaand verband. Hierbij moet de notitie worden gemaakt dat de variabele ‘werkervaring SNS’ scheef verdeeld is. Om te toetsen of er sprake is van een mediatie, is er eerst getoetst of de kwaliteit van informatie over werkervaring op SNS wordt voorspeld door de kwaliteit van informatie over werkervaring in het CV en de sollicitatiebrief. Uit de enkelvoudige
regressieanalyse blijkt dat er geen significant verband is tussen de variabelen (F (1, 50) = 1,54, p = 0,221). In de bloksgewijze regressieanalye is PO-fit de afhankelijke variabele, de kwaliteit van informatie over werkervaring in het CV de onafhankelijke variabele in blok 1 en de kwaliteit van informatie over werkervaring op SNS de onafhankelijke variabele in blok 2. Er bleek een significante relatie te zijn tussen de kwaliteit van informatie over werkervaring in het CV en de schatting van de PO-fit, met de kwaliteit van informatie over werkervaring op SNS als mediator (b* = 0,30, SE = 0,22, p = 0,032). Er bleek echter geen significante relatie te bestaan tussen de kwaliteit van informatie over werkervaring op SNS en de schatting van de PO-fit door de recruiter (b = 0,14, SE = 0,12, p = 0,315). Zie figuur 4.
β= 0,17 β= 0,14
β= 0,30*
Figuur 4. Relatie tussen de kwaliteit van informatie in het CV over werkervaring en schatting
van de PO-fit (n= 51) met de kwaliteit van informatie op SNS over werkervaring als mediator. Noot: * p < .05 Kwaliteit van informatie in het CV over werkervaring Kwaliteit van informatie op SNS over werkervaring Schatting PO-fit
Hypothese 3b moet worden verworpen: de kwaliteit van informatie op SNS over
werkervaring heeft geen mediërend effect op het verband tussen de kwaliteit van informatie over de werkervaring van een sollicitant in het CV en de sollicitatiebrief en de schatting van de PE-fit.
CV en PE-fit gemedieerd door SNS: interesses
Hypothese 4 luidde: Hoe hoger de percipieerde kwaliteit van informatie over de interesses van een sollicitant in het CV en de sollicitatiebrief, des te beter de recruiter een schatting kan maken van de PE-fit. Uit de regressieanalyse bleek er geen significant verband te zijn tussen de percipieerde kwaliteit van informatie over de interesses van een sollicitant in het CV en de sollicitatiebrief en de schatting van de PJ-fit (F (1, 58) = 0,23, p = 0,636) en geen significant verband tussen de percipieerde kwaliteit van informatie over de interesses van een sollicitant in het CV en de sollicitatiebrief en de schatting van de PO-fit (F (1, 58) = 2,85, p = 0,097). Hypothese 4a en hypothese 4b moeten worden verworpen.
Exploratieve analyses
Uit voorgaande mediatieanalyses zijn weinig significante resultaten gebleken. Daarom zijn er ter exploratie enkele regressieanalyses uitgevoerd. Het regressiemodel met PJ-fit als afhankelijke variabele en de kwaliteit van informatie in CV’s en sollicitatiebrieven over referenties, werkervaring, interesses, karaktertrekken, omgang met omgeving en prestatie als onafhankelijke variabelen is niet significant (F (6, 53) = 0,74, p = 0,617). Gezamenlijk en onafhankelijk van elkaar hebben de variabelen van CV geen significant effect op PJ- fit. In tabel 12 zijn de resultaten van de regressieanalyse op PJ-fit te zien.
Het toevoegen van kwaliteit van informatie op SNS over referenties, werkervaring, interesses, karaktertrekken, omgang met omgeving en prestatie als onafhankelijke variabelen in blok 2 levert een niet significant resultaat op (F (12, 39) = 0,78, p = 0,672). Gezamenlijk en onafhankelijk hebben de variabelen van CV en de variabelen van SNS geen significant effect op PJ-fit.
Tabel 12
Resultaten van exploratieve regressie analyse op PJ-fit, model 1 (n = 60) en model 2 (n=52)
Model 1 CV b* Model 2 SNS b* referenties werkervaring interesses karaktertrekken
omgang met omgeving prestatie -0,17 0,11 0,07 0,30 -0,10 0,00 -0,22 0,21 0,09 0,42 -0,29 -0,07 R² F ΔR² ΔF 0,08 0,74 0,10 0,78 0,02 0,04 Noot: * p < 0,05
Het regressiemodel met PO-fit als afhankelijke variabele en de kwaliteit van informatie in CV’s en sollicitatiebrieven over referenties, werkervaring, interesses, karaktertrekken, omgang met omgeving en prestatie als onafhankelijke variabelen is significant (F (6, 53) = 3,46, p = 0,006), zie tabel 13. Gezamenlijk hebben de variabelen van CV een significant effect op PO- fit. Gezamenlijk verklaren de variabelen 0,28 van de variantie in PO-fit scores. Onafhankelijk van elkaar hebben enkele variabelen een significant effect op PO-fit: de kwaliteit van informatie over werkervaring, b* = 0,30, t = 2,29, p = 0,026, 95% CI [0,07, 0,99] en karaktertrekken, b* = 0,53, t = 2,64, p = 0,011, 95% CI [0,14, 1,05]. De variabelen referenties, interesses, omgang met omgeving en prestaties zijn niet significant.
Het toevoegen van kwaliteit van informatie op SNS over referenties, werkervaring, interesses, karaktertrekken, omgang met omgeving en prestatie als onafhankelijke variabelen levert een significant resultaat op (F (12, 39) = 2,22, p = 0,030). Gezamenlijk hebben de variabelen van CV en de variabelen van SNS een significant effect op PO- fit, gezamenlijk verklaren de variabelen 0,41 van de variantie van PO-fit. De kwaliteit van informatie over werkervaring, b* = 0,33, t= 2,04, p = 0,048, 95% CI [0,00, 1,06] en karaktertrekken, b* = 0,71, t = 2,70, p = 0,010, 95% CI [0,19, 1,30] hebben een significant effect op PO-fit. De andere variabelen waren niet significant.
Tabel 13
Resultaten van exploratieve regressie analyse op PO-fit, model 1 (n = 60) en model 2 (n=52)
Model 1 CV b* Model 2 SNS b* referenties werkervaring interesses karaktertrekken
omgang met omgeving prestatie -0,15 0,30* 0,23 0,53* -0,21 -0,03 -0,11 0,33* 0,26 0,71* -0,29 -0,30 R² F ΔR² ΔF 0,28* 3,46* 0,41* 2,22* 0,13* 1,24* Noot: * p < 0,05 CONCLUSIE
In deze studie is getracht antwoord te vinden op de volgende onderzoeksvraag: In
hoeverre maken recruiters gebruik van social network sites (SNS), wat vinden recruiters van SNS en in hoeverre hebben SNS invloed op het selectieproces? Uit de resultaten van de
online survey kan ten eerste worden geconcludeerd dat veel recruiters gebruik maken van SNS tijdens werkzaamheden. Veel gebruikte SNS zijn LinkedIn, Facebook en Twitter. Wanneer er direct naar gevraagd wordt, vinden recruiters dat SNS de beste informatie geven over de persoonlijkheid en interesses van een sollicitant. Tegen de verwachting in, geven het CV en de sollicitatiebrief de beste informatie over referenties en werkervaring. Een specifieke bestudering bevestigt dat recruiters de kwaliteit van informatie over werkervaring hoger waarderen in het CV dan op SNS. Wat betreft persoonlijkheid blijken recruiters de kwaliteit van informatie over karaktertrekken op SNS hoger te percipiëren dan in het CV en de sollicitatiebrief. Bij de andere variabelen (omgang met omgeving, prestaties, referenties en interesses) ervaren recruiters geen kwaliteitsverschil tussen de twee media.
Bij geen van de selectiecriteria heeft de kwaliteit van informatie op SNS een mediërend effect op het verband tussen de kwaliteit van informatie in het CV en de sollicitatiebrief en de PE-fit.
Een hoge gepercipieerde kwaliteit van informatie in het CV en SNS resulteert niet in een betere inschatting door een recruiter of een kandidaat bij een baan past (PJ-fit). Echter,
hoe beter de recruiter de kwaliteit van informatie over werkervaring, prestaties en karaktertrekken in het CV ervaart, hoe beter hij of zij kan inschatten of iemand bij een organisatie past (PO-fit). De ervaren kwaliteit van informatie op SNS over werkervaring en karaktertrekken versterkt dit proces.
DISCUSSIE
Aan de hand van de online survey hebben enkele respondenten mailcontact gezocht, om nog een aanvullende opmerking te sturen. Dit toont niet alleen aan dat de SNS-kwestie speelt binnen recruitment, maar geeft bovendien meer inzicht in de resultaten van deze studie. Enkele opmerkingen van respondenten zullen in de discussie worden meegenomen.
Opvallend aan deze studie is dat het gebruik van SNS weinig tot geen effect heeft op het selectieproces van de recruiter, maar dat tegelijkertijd maar liefst 88 procent van de respondenten aangaf gebruik te maken van SNS. Vanuit eerder genoemde theorieën kunnen verklaringen worden gevonden voor deze resultaten. In het theoretisch kader is het begrip impressiemanagement besproken. Een respondent zegt hierover: "Ik denk dat je met sociale
media andere dingen checkt dan met een CV. De kwaliteit (of liever de moeite) die iemand heeft gedaan om een sluitende en relevante motivatie te sturen zegt vaak het meeste over die persoon." Het verschil tussen SNS en een CV met sollicitatiebrief, is dat de laatsten specifiek
zijn aangepast voor het solliciteren naar een bepaalde baan. Het effect van
impressiemanagement is hier wellicht groter dan op SNS. Dit kan verklaren waarom SNS weinig invloed hebben op het selectieproces.
Niet alleen heeft de kwaliteit van informatie op SNS nauwelijks effect op het selectieproces, ook wordt de kwaliteit van informatie op SNS niet zo hoog ervaren als verwacht. Een verklaring kan worden gevonden in de adaptive structuration
theory. Deze theorie stelt dat gebruikers de eigenschappen van een medium kunnen gebruiken
op een manier waarop de ontwerpers het bedoeld hebben, of ze kunnen het medium op een andere (onverwachte) manier gebruiken. (Dennis, Fuller & Valacich, 2008). Er is volgens de adaptive structuration theory een wederzijdse invloed van fysiek gebruik en sociale invloed van het gebruik van een medium. Sommige SNS (zoals Hyves, Facebook, Twitter) zijn oorspronkelijk ontstaan om mensen online met elkaar te verbinden en niet om recruiters te helpen met hun selectieproces. Het ontstaan van een SNS zoals LinkedIn, toont dat SNS inmiddels ook gericht kunnen zijn op zakelijke communicatie en presentatie. Het kan zijn dat
het (nog) niet in het sociale systeem van recruiters zit om SNS te gebruiken en dat het sociale en fysieke systeem in de toekomst meer invloed op elkaar gaan uitoefenen.
Een andere verklaring voor de lage perceptie van kwaliteit van informatie op SNS kan worden gevonden in de eerder besproken media richness theory. Volgens deze theorie zijn rijke media effectiever in het overdragen van dubbelzinnige informatie dan minder rijke media. De resultaten van deze studie lijken erop te wijzen dat het per criterium verschilt of een medium als rijk wordt ervaren; het CV en de sollicitatiebrief geven volgens recruiters de beste informatie over zakelijke gegevens (werkervaring en referenties) en SNS geven de beste informatie over informele kanten (persoonlijkheid en interesses) van een sollicitant. Dit komt overeen met de channel expansion theory en de social influence theory: de rijkheid van een medium hangt af van verschillende factoren, zoals de ervaring en percepties van de recruiter. Wat ook van invloed kan zijn, is dat recruiters het misschien lastig vinden om de online social media te gebruiken en daardoor (nog) niet bekwaam zijn om de SNS te
gebruiken (een lage perceived ease of use). Ook is het mogelijk dat recruiters SNS geen nuttig medium vinden om te gebruiken tijdens het selecteren (een lage perceived usefullnes). Een andere factor die kan meespelen, is dat de kwaliteit van informatie op SNS erg kan verschillen per sollicitant. Een respondent merkt op: "Wat voor mij heel erg bepalend is,
is hoe een CV, brief, linkedin profiel of facebook profiel is opgemaakt. De één heeft een heel erg volledig linkedin profiel waardoor het waardevol kan zijn en de ander heeft weer een slechte CV.” Het zou kunnen dat mensen in de toekomst meer aandacht zullen besteden aan
hun profielen op SNS en recruiters daarom op den duur de kwaliteit van informatie als meer betrouwbaar zullen ervaren.
Beperkingen van het onderzoek
Dit onderzoek kent enkele beperkingen: ten eerste is het aantal respondenten (N=60) vrij klein. Omdat de doelgroep van de online survey bestond uit respondenten met een specifiek beroep, was het lastig om veel meer respondenten te verzamelen. Het relatieve lage aantal respondenten kan de betrouwbaarheid van het onderzoek enigszins nadelig hebben beïnvloed. Dit zou betekenen dat de resultaten minder gemakkelijk gegeneraliseerd kunnen worden. Niet alleen de specifieke werkzaamheden, maar ook het eentonige karakter van de survey heeft mogelijk invloed gehad op het aantal respondenten. Er zijn 103 mensen aan de survey begonnen, maar slechts 62 hebben de survey afgerond. Dit kan komen omdat de survey te lang of te monotoon was. Er zijn in dit onderzoek slechts vier criteria onderzocht op de kwaliteit van informatie: persoonlijkheid, referenties, werkervaring en interesses. Er is
