D e t o e k o m s t i g e f e m i n i s e r i n g v a n
h e t a c c o u n t a n t s b e r o e p –
E e n t o e k o m s t v o o r s p e l l i n g d o o r m i d d e l v a n
e e n v e r g e l i j k i n g m e t d e g e z o n d h e i d s z o r g
Jamie Hoogervorst 10610960
29 juni 2016 Definitieve versie
BSc Accountancy & Control Bachelorscriptie
J.J. Schipper RA Universiteit van Amsterdam
Accountant To ek om st vo or sp el lin g
Verklaring eigen werk
Hierbij verklaar ik, Jamie Hoogervorst, dat ik deze scriptie zelf geschreven heb en dat ik de volledige verantwoordelijkheid op me neem voor de inhoud ervan.Ik bevestig dat de tekst en het werk dat in deze scriptie gepresenteerd wordt origineel is en dat ik geen gebruik heb gemaakt van andere bronnen dan die welke in de tekst en in de referenties worden genoemd. De Faculteit Economie en Bedrijfskunde is alleen verantwoordelijk voor de begeleiding tot het inleveren van de scriptie, niet voor de inhoud.
Abstract
Deze scriptie onderzoekt de ondervertegenwoordiging van vrouwen in partnerfuncties van de accountancy door middel van een vergelijking met de medische professie. Het doel van dit onderzoek is een beleidsmaatregel te vinden om het aantal vrouwelijke partners in de toekomst te verhogen. Het aantal vrouwelijke artsen is in de afgelopen decennia namelijk wel gestegen. Verklaringen voor de huidige geringe doorstroming van vrouwen naar topfuncties zijn onder te verdelen in individuele verklaringen en structurele verklaringen. Gebaseerd op een literatuurvergelijking met de gezondheidszorg en een empirische analyse van studierapporten omtrent reeds genomen maatregelen is een beleid opgesteld om het feminiseringsproces in het accountantsberoep te versnellen. Er kan worden geconcludeerd dat verschillende ontwikkelingen nodig zijn in zowel accountancyopleidingen als op accountantskantoren, welke worden gekoppeld aan de gegeven verklaringen. De belangrijkste bijdrage van dit onderzoek zijn de voorgestelde beleidsmaatregelen voor de toekomstige feminisering van de accountancy en suggesties voor vervolgonderzoek, gegeven aan het einde van deze scriptie.Inhoudsopgave
Verklaring eigen werk _________________________________________________ 2 Abstract ____________________________________________________________ 3 1. Inleiding ________________________________________________________ 5 2. Feminisering van professies ________________________________________ 8 2.1 Gendersegregatie binnen professies ____________________________________________________ 8 2.2 Verklaringen voor gendersegregatie ____________________________________________________ 9 2.2.1 Individueel-georiënteerde verklaringen ____________________________________________ 9 2.2.2 Structureel-georiënteerde verklaringen __________________________________________ 10 2.3 Beleid ____________________________________________________________________________________ 11 3. Feminisering van de gezondheidszorg _______________________________ 11 3.1 Positie van vrouwen in de gezondheidszorg _________________________________________ 12 GRAFIEK 1: PERCENTAGE VROUWELIJKE ARTSEN ___________________________________________________ 15 3.2 Verklaringen ____________________________________________________________________________ 15 3.2.1 Individueel-georiënteerde verklaringen __________________________________________ 15 3.2.2 Structureel-georiënteerde verklaringen __________________________________________ 18 3.3 Beleidsmaatregelen ____________________________________________________________________ 19 4. Feminisering van de accountancy ___________________________________ 21 4.1 Positie van vrouwen in de accountancy ______________________________________________ 21 Grafiek 2: Percentage vrouwelijke NBA-leden en partners ___________________________________ 24 4.2 Verklaringen ____________________________________________________________________________ 24 4.2.1 Individueel-georiënteerde verklaringen __________________________________________ 24 4.2.2 Structureel-georiënteerde verklaringen __________________________________________ 26 4.3 Beleidsmaatregelen ____________________________________________________________________ 28 4.3.1 Voorgestelde beleidsmaatregelen voor accountantskantoren ___________________ 28 4.3.2 Reeds bestaande beleidsmaatregelen _____________________________________________ 31 Tabel 1 Beleidsmaatregelen in de gezondheidszorg en accountancy ________________________ 34 5. Conclusie ______________________________________________________ 35 6. Methodologische verantwoording __________________________________ 38 Bibliografie ________________________________________________________ 41“Ik mag immers toch niets worden omdat ik een meisje ben!” – Aletta Jacobs (1868)
1.
Inleiding
In de medische wereld werden vrouwelijke artsen lange tijd formeel buitengesloten (Adams, 2010), maar in de afgelopen decennia heeft, voornamelijk in Scandinavische landen, een forse stijging van het aantal vrouwen in topfuncties in de gezondheidszorg plaatsgevonden (CBS, 2016; Gjerberg, 2001). Echter, in de accountancysector is sprake van een tegengesteld beeld. Het schaarse aantal vrouwelijke partners bij grote accountantskantoren is hier vaak op één hand te tellen. Het aantal vrouwelijke accountancystudenten vormt in ieder geval niet de oorzaak van de onevenredige verdeling tussen mannelijke en vrouwelijke partners (CBS, 2016). Het aantal vrouwelijke studenten is de laatste jaren namelijk gestegen tot zo’n één derde, maar dit staat in scheef contrast met slechts 19 procent werkzame vrouwelijke accountants (NBA, 2016). Het gebrek aan vrouwen in de hoogste posities van accountantskantoren wordt vaak verklaard door het ‘glazen plafond’ fenomeen (Dambrin & Lambert, 2011). Toch zijn er al meerdere pogingen genomen om hier verandering in te brengen. Een voorbeeld hiervan is het project ‘De Glazen Muur’ van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Het doel van dit project was dit zogenaamde glazen plafond tussen mannen- en vrouwenberoepen en jongens- en meisjesopleidingen te doorbreken (Rijksoverheid, 2007). Voornamelijk in Scandinavische landen hebben vrouwelijke artsen dit glazen plafond al redelijk doorbroken (Gjerberg, 2001). Hier eisen quota zelfs dat zo’n 40 procent van de raden van bestuur van beursgenoteerde bedrijven uit vrouwen moet bestaan (Romana, 2015). In ons land kwam de voorzitster van de FNV met eenzelfde idee om quota in te stellen (Telegraaf, 2016), maar uiteindelijk is slechts een inspanningsverplichting tot stand gekomen. De grote accountantskantoren doen daarentegen wel verschillende pogingen om meer vrouwen te werven (Kornberger, Carter, & Ross-Smith, 2010), zoals Vrouw en Talent van PwC, Women in STEAM van Deloitte, en High Heels, High Potential van KPMG. Toch hebben ook deze kantoren nog steeds moeite om een evenredigaantal mannen en vrouwen in topposities te krijgen en behouden (Kornberger, Carter, & Ross-Smith, 2010). In dit onderzoek ligt de focus op de ondervertegenwoordiging van vrouwen in partnerfuncties van de accountancy. Verklaringen voor de geringe doorstroming van vrouwen naar topfuncties kunnen volgens Gjerberg (2001) worden onderverdeeld in individuele verklaringen en structurele verklaringen. Bij individuele verklaringen wordt het de vrouwen zelf verweten dat de oorzaak van het probleem bij henzelf ligt. Zij zijn immers degenen met een kinderwens die parttime willen werken en niet bereid zijn om 80 uur te werken (Dambrin & Lambert, 2011). Bovendien zouden vrouwen geen leiding kunnen geven en niet stressbestendig zijn (Ciancanelli, Gallhofer, Humphrey, & Kirkham, 1990). Echter, de oorzaak ligt niet altijd bij vrouwen zelf, maar ook in de masculiene organisatiecultuur binnen door mannen-gedomineerde beroepen. In die masculiene beroepscultuur als verklaring voor het geringe aantal vrouwen in zulke ‘mannenberoepen’ is volgens Kornberger et al. (2010) vaak sprake van traditionele, hiërarchische organisatieculturen en van masculiene normen en waarden. Voor vrouwen op weg naar de top vormen zulke ‘masculiene’ opvattingen, vooroordelen en praktijken een barrière (Kim, 2004). Deze cultuur is wellicht de sleutel tot meer vrouwen in de accountancytop. Bij structurele verklaringen wordt vandaar gekeken naar verklaringen vanuit de professie of de maatschappij als geheel. Oorzaken voor het relatief lage percentage vrouwen in topfuncties in zulke professies kunnen dus komen vanuit vrouwen zelf, vanuit de organisatiecultuur, of vanuit historisch maatschappelijk perspectief (Vianen & Fischer, 2002). Er worden dus verschillende verklaringen gegeven, evenals er uiteenlopende oplossingen zijn. Een evenredige mix van mannelijke en vrouwelijke accountants in topfuncties is bovendien niet alleen belangrijk om redenen van sociale wenselijkheid, maar Kornberger et al. (2010) beweren dat het ook toegevoegde waarde heeft voor diversiteit in termen van verschillende talenten, vaardigheden en karaktereigenschappen die uiteindelijk leiden tot betere kwaliteitscontroles en besluitvormingsprocessen. De accountancy is namelijk een beroep dat vrouwen goed kunnen uitoefenen. Behalve om kenmerken als zorgvuldigheid en integriteit, vraagt de professie volgens Lehman (1992) namelijk om goede
communicatieve en adviserende vaardigheden. Het is daarom zonde dat de accountancy door vrouwelijke studenten vaak nog als een mannenbolwerk wordt getypeerd (VanDoorneHuiskes en partners, 2007). Daarbij helpt het niet mee dat de sector tegelijkertijd een imago heeft van lange dagen en een hoge werkdruk (Czarniawska, 2008). Wellicht zou feminisering de redding van het beroep kunnen betekenen, aangezien de huidige problemen binnen de professie grotendeels zijn ontstaan door mannelijk machogedrag en competitiedrift (Kim, 2004). Zo vroeg Christine Lagarde zich tijdens een discussie op het World Economic Forum af: “Would the recent economic crisis have looked different if Lehman Brothers had been ‘Lehman Sisters’?” (2009). Een goede start voor deze problemen vormen de maatregelen van de Nederlandse Beroepsorganisatie van Accountants (NBA) om de cultuur binnen de beroepsgroep aan te pakken (Werkgroep Toekomst Accountantsberoep, 2014). De vraag die in dit onderzoek centraal staat is: “In hoeverre is er, door middel van een literatuurvergelijking, een voorspelling te doen over toekomstige beleidsthema’s die kunnen bijdragen aan het verkleinen van het glazen plafond in de accountancy?” Deze vraag wordt beantwoord aan de hand van een literatuuronderzoek over zowel vrouwen in de gezondheidszorg als vrouwen in de accountancy. Zo wordt een beeld gevormd van de huidige situatie in beide professies, verklaringen voor de feminisering van de gezondheidszorg, en wat voor beleid is gevoerd om tot deze vrouwenemancipatie te komen. De emancipatie van de medische wereld is zo groot dat ongeveer de helft van de artsen inmiddels vrouw is (Capaciteitsorgaan, 2015). In het accountantsberoep kan het feminiseringsproces worden versneld door gebruik te maken van de lessen die zijn geleerd in de medische wereld. De vergelijking tussen artsen en accountants kan worden gemaakt door de overeenkomsten tussen de medische wereld en de accountancy. In beide professies is namelijk sprake van een zogenoemde ‘masculiene’ beroepscultuur; beide sectoren dienen het maatschappelijk belang; in beide professies sprake is van complexe regelgeving; de opleidingen zijn van vergelijkbare grote omvang waarbij werken en studeren wordt gecombineerd; en de cultuur van uitbuiting is vergelijkbaar (Valian, 1998).
In het eerste hoofdstuk wordt allereerst een kader geschetst rondom feminisering van professies, en verklaringen voor geringe doorstroming naar de top. Vervolgens wordt in het tweede hoofdstuk de feminisering binnen de medische wereld besproken aan de hand van barrières waar vrouwelijke artsen mee te maken hadden op weg naar de top en het gevoerde beleid. Hoofdstuk drie belicht daarna de achterstand van vrouwelijke partners binnen de accountancy, en geeft mogelijke oorzaken van de relatief lage participatie. Verder worden reeds toegepaste oplossingen voor deze ondervertegenwoordiging besproken. Er wordt een mogelijk beleid aan de hand van het goede voorbeeld van de medische professie gevormd. Verschillende voor- en nadelen van emancipatiebeleid voor accountantskantoren worden genoemd. Ten slotte wordt in hoofdstuk vijf een concluderende voorspelling gevormd over hoe de ontwikkeling in de toekomst zal verlopen.
2.
Feminisering van professies
2.1 Gendersegregatie binnen professies Hoewel professies verschillend worden gedefinieerd, worden ze door Adams en Welsh (2008) benoemd als beroepen met status, autonomie en autoriteit die jaren van training, onderwijs en aanzienlijke expertise vereisen. Voorbeelden hiervan zijn artsen, advocaten, notarissen en accountants. Feminisme wordt door Lerner (1986) omschreven als elke vorm van oppositie tegen sociale, persoonlijke of economische subordinatie welke wordt geleden door iemands geslacht. Het doel van vrouwelijke emancipatie omschrijft zij als het opheffen van beperkingen als gevolg van iemands geslacht en de totstandkoming van zelfbepaling en autonomie (1986). Er is sprake van gendersegregatie binnen een professie als deze wordt gedomineerd door één geslacht en barrières integratie van het andere geslacht belemmeren. Onderzoek naar zulke discriminerende praktijken laat zien hoe dit soort barrières zijn geïntegreerd in managementpraktijken, selectieprocedures, bevooroordeelde percepties, beloningssystemen, en normen en waarden (Kornberger, Carter, & Ross-Smith, 2010).Onderzoek toont aan dat in verschillende professies nog sprake is van horizontale gendersegregatie en/of verticale segregatie, en nog geen volledige vrouwenemancipatie heeft plaatsgevonden. Horizontale gendersegregatie betekent dat vrouwen zijn ondervertegenwoordigd in bepaalde gebieden binnen een professie; terwijl verticale gendersegregatie betekent dat vrouwen zijn ondervertegenwoordigd in de hogere posities binnen een professie (Gjerberg, 2001; Menkel-Meadow, 1989). 2.2 Verklaringen voor gendersegregatie Verklaringen voor de ondervertegenwoordiging van vrouwen in door mannen-gedomineerde beroepen kunnen volgens Crompton en Sanderson (1990) worden onderverdeeld tussen individueel-georiënteerde verklaringen en structureel-georiënteerde verklaringen. 2.2.1 Individueel-georiënteerde verklaringen Individuele verklaringen kijken naar carrièrekeuzes van, in dit geval, vrouwen en omvatten verklaringen vanuit de persoonlijke voorkeuren en keuzes, de loopbaan, het gezin, de opleiding, en de nabije sociale omgeving (Gjerberg, 2001). Cromtpon en Sanderson (1990) bespreken twee soorten individuele verklaringen: de ‘human capital’ theorie en de ‘socialisation’ theorie. Volgens de human capital theorie ontstaan de verschillen tussen mannen en vrouwen door het verschil in keuzes die vrouwen maken op het gebied van onderwijs en carrière. Vrouwen baseren deze keuzes op basis van rationele beslissingen waarbij ze het belang van een carrière afwegen ten opzichte van een gezin. Hierdoor investeren vrouwen dus minder in onderwijs- en beroepskeuzes dan mannen, omdat zij bij deze keuzes onder andere rekening houden met de werk-privébalans (Crompton & Sanderson, Gendered Jobs and Social Change, 1990). De socialisation theorie beschrijft verschillen in carrièrevoorkeuren tussen mannen en vrouwen als een functie van socialisatie (Ferree & Hall, 1996). Deze theorie focust op socialisatieprocessen die geslachtskenmerken en geslachtsrollen vormen. Geslachtsspecifieke voorkeuren en persoonlijkheidskenmerken ontwikkelen zich volgens deze theorie door middel van socialisatie. Zo wordt bijvoorbeeld aangenomen dat vrouwen aangeboren vaardigheden hebben op het gebied van ‘emotioneel’ werk. Dit zou het hoge
aantal vrouwen in beroepen met veel klantcontact kunnen verklaren (James, 1989). 2.2.2 Structureel-georiënteerde verklaringen Structurele verklaringen, in tegenstelling tot individuele verklaringen, leiden tot verschillen tussen mannen en vrouwen door middel van structurele condities binnen de professie en in de maatschappij in het algemeen. Deze verklaringen omvatten de invloed vanuit het beroep, beleidsmaatregelen, wetgeving en de economische context. Zo verschillen bijvoorbeeld per medische specialisatie de arbeidsomstandigheden, ‘closure mechanisms’ en carrièremogelijkheden (Gjerberg, 2001). Closure mechanisms zijn structurele barrières in de vorm van opmerkingen en houdingen van mannen die vrouwen ‘uitsluit’, en het bestaan van onofficiële netwerken tussen mannen die de vooruitgang van vrouwen belemmeren. Structurele veranderingen en de verdwijning van zulke closure mechanisms binnen een professie zouden dus kunnen leiden tot een toename van het aantal vrouwen. De cultuur binnen een professie kan ook een structurele verklaring vormen. Maatschappelijke culturen en genderculturen worden kinderen volgens Hofstede (2011) van jongs af aan aangeleerd, en zitten vaak dieper ingeworteld dan beroepsculturen die zijn aangeleerd op school, of organisatieculturen die zijn aangeleerd op het werk. Maatschappelijke culturen zitten in, vaak onbewuste, waardes: de neiging om bepaalde voorkeuren en vooroordelen te hebben. Organisatieculturen zitten in, vaak zichtbare en bewuste, praktijken: de manier waarop mensen waarnemen wat plaatsvindt in hun organisatie (Hofstede, 2011). Hofstede (1980) vond vier meetbare dimensies die culturen van elkaar onderscheiden: inidividualism versus collectivism; power distance; masculinity versus feminity; en uncertainty avoidance. Een masculiene cultuur betekent volgens Hofstede dat de professie wordt gedreven door competitie, prestatie en succes: een waardesysteem die begint op school en zich voortzet binnen organisaties. Masculiniteit staat voor de behoefte aan geld en carrière. Een feminiene cultuur betekent dat de dominante waardes in een professie zorgzaamheid, samenwerking en levenskwaliteit zijn. In een feminiene
maatschappij vormt levenskwaliteit een teken van succes. Deze sociale waardes worden vaak gekozen door vrouwen (Hofstede, 2011). 2.3 Beleid Reskin en Roos (1990) bediscussiëren drie mogelijke manieren waarop vrouwen in door mannen-gedomineerde professies kunnen toetreden, namelijk: true integration, creation of ghettos, en re-segregation. Bij ‘true integration’ worden vrouwen op gelijke voet geaccepteerd als mannen, in hetzelfde werkveld, met dezelfde verantwoordelijkheden, en met dezelfde carrièremogelijkheden. Bij ‘creation of ghettos’ werken vrouwen en mannen met dezelfde titel in verschillende sectoren van dezelfde professie. Bij ‘re-segregation’ veranderen professies die voorheen werden gedomineerd door mannen in professies die worden gedomineerd door vrouwen. Re-segregation kan voorkomen in een professie als geheel of in delen van een professie, zoals in één of meerdere specialisaties binnen de gezondheidszorg (Reskin & Roos, 1990). Vormen van beleid om vrouwen gelijke carrièremogelijkheden te bieden als mannen zijn onder andere een beleid van positieve geslachtsdiscriminatie ten gunste van vrouwen, of een verandering van het sociale beeld omtrent vrouwen aan de top binnen de maatschappij. Hierbij is te denken aan een goede regeling omtrent kinderopvangfaciliteiten en zwangerschapsverlof, of een maatschappij waarin het normaal is dat mannen meer thuisblijven als huisvader. In veel Scandinavische landen bestaan gezinnen waar zowel de man als de vrouw carrière maakt. Hier zijn regelingen omtrent zwangerschapsverlof verbeterd: werkende vrouwen krijgen 42 weken doorbetaald, en mannen hebben recht op twee weken verlof. De publieke kinderopvangvergoeding is bovendien 60 procent, en ouders hebben recht op tien dagen betaald verlof per jaar voor zieke kinderen. Deze beleidsveranderingen hebben onder andere bijgedragen aan een toename van het aantal werkende vrouwen (Kværner, Aasland, & Botten, 1999).
3.
Feminisering van de gezondheidszorg
Om verklaringen en een mogelijk beleid ten behoeve van de toekomstige feminisering van de accountancy te kunnen geven, wordt eerst de feminisering van de gezondheidszorg beschreven. Dit wordt voornamelijk gedaan aan de handvan onderzoeken naar de situatie in Scandinavische landen zoals Noorwegen, omdat de feminisering omtrent het aantal vrouwelijke artsen daar duidelijk heeft plaatsgevonden. 3.1 Positie van vrouwen in de gezondheidszorg In veel Westerse landen heeft in de afgelopen decennia een forse stijging van het aantal vrouwen in de gezondheidszorg plaatsgevonden (grafiek 1). Tot midden jaren zeventig werd de medische professie voornamelijk gedomineerd door mannen (Gjerberg & Kjolsrod, 2001). Zo was in de periode van de wereldoorlogen tot en met halverwege de jaren zeventig het percentage vrouwen in de gezondheidszorg in Noorwegen vrij stabiel rond de 13 procent, maar is er sinds eind jaren zeventig een forse stijging geweest. In 1999 was daar 30 procent van alle professionele, actieve artsen vrouw (Gjerberg, 2001). Doordat deze trend zich heeft doorgezet is sindsdien meer dan de helft van de nieuw-opgeleide artsen vrouw, en zijn de meeste artsen die met pensioen gaan man (Gjerberg, 2002). Een vergelijkbare verandering in de verdeling tussen mannelijke en vrouwelijke artsen heeft zich afgespeeld in andere Scandinavische landen, Groot-Brittannië en de Verenigde Staten (Brooks, 1998). In Groot-Brittannië bijvoorbeeld was in 2003 zo’n 60 procent van alle geregistreerde artsen vrouw (Kilminster, Downes, Gough, Murdoch-Eaton, & Roberts, 2007). Gezien het feit dat ook het aantal vrouwelijke artsen in opleiding stijgt, zal het percentage vrouwelijke artsen in de toekomst alleen nog maar toenemen (CBS, 2016). Hoewel alle landen verschillen in hun zorgsystemen en sociale contexten, hebben ze in het verleden allemaal te maken gehad met horizontale en verticale gendersegregatie. Verticale gendersegregatie verwijst volgens Kilminster et al. (2007) naar de ondervertegenwoordiging van vrouwen op hogere niveaus binnen de professie. Historisch gezien zijn vrouwelijke artsen namelijk altijd achtergesteld geweest op hun mannelijke collega’s. Dit verklaarden Sweet en Norman (1995) door de traditionele relatie tussen mannen en vrouwen in de maatschappij, waarin van vrouwen emotionele en zorgzame kwaliteiten worden verwacht. Riska en Wegar (1993) onderzochten hoe de organisatie binnen de gezondheidszorg wordt bepaald door gendersegregatie. Zij concludeerden dat
voor vrouwen in de gezondheidszorg deze gendersegregatie resulteert in een verticale scheiding: vrouwen zijn relatief ondervertegenwoordigd in de topposities en oververtegenwoordigd op lagere niveaus. Horizontale gendersegregatie betekent daarentegen dat vrouwen zich lange tijd slechts concentreerden in bepaalde specialisaties binnen de gezondheidszorg. Mannen domineerden in specialisaties met een hoge status en een hoog salaris, zoals tandheelkunde en chirurgie (Adams, 2010). Deze specialisaties werden gevormd door blanke, welvarende mannen, voor blanke, welvarende mannen. Dit beeld van de ‘ideale’, mannelijke arts werd gekenmerkt als rationeel, niet-emotioneel, autoritair, hoogopgeleid, breed-georiënteerd en wetenschappelijk. Miles (1991) beweerde dat door de ‘zachtere’, zorgzame aspecten van andere specialisaties, deze specialisaties beter bij vrouwen hun aangeboren vaardigheden pasten, en daarom werden gecategoriseerd als ‘vrouwen-specialisatie’. Volgens deze overtuiging waren specialisaties zoals kindergeneeskunde en psychiatrie daardoor meer geschikt voor vrouwen (Miles, 1991). Vrouwen werden hierdoor vaak getypeerd als huisarts, assistente, verloskundige of radiologe. Deze ‘vrouwelijke’ specialisaties hadden vaak flexibelere werkpatronen en minder nachtdiensten, maar werden tegelijkertijd gezien als specialisaties met minder status. Bovendien werden vrouwen in bepaalde specialisaties voorheen zelfs formeel geweigerd (Adams, 2010). Deze gendersegregatie komt ook terug in het beeld dat de maatschappij had van de gezondheidszorg. Bij de gedachte aan een arts werd vaak automatisch een mannelijke arts ingebeeld; terwijl bij de gedachte aan een verpleegster vaak automatisch aan een vrouw werd gedacht (Gjerberg & Kjolsrod, 2001). Patiënten hadden vaak ook verschillende verwachtingen van mannelijke en vrouwelijke artsen in termen van technische en emotionele vaardigheden: van vrouwelijke artsen werd verwacht dat zij goede communicatieve vaardigheden, medische expertise en een vriendelijke benadering hadden; terwijl van mannelijke artsen werd verwacht dat zij alleen op een technisch niveau communiceerden (Brooks, 1998). De carrières van vrouwelijke artsen in de gezondheidszorg werden dus lange tijd beperkt door zowel verticale als horizontale gendersegregatie binnen specialisaties (Reskin & Roos, 1990). Stereotyperingen van mannelijke en
vrouwelijke kenmerken waren namelijk zowel verweven in het medische onderwijs, als in de praktijk, als in het medische onderzoek (Yut-Lin, 2009; Adams, 2010). Hier werden vrouwelijke en mannelijke eigenschappen namelijk uitgedrukt in stereotyperingen van taal, interacties, afbeeldingen, houdingen en verwacht gedragingen. Door het stijgende aantal vrouwelijke artsen verdwenen deze stereotyperingen niet automatisch. Een mannelijke arts wordt door de meeste mensen nog steeds als ‘normaler’ gezien dan een vrouwelijke arts. Toen de huidige, oudere generatie artsen hun carrières startten bestond de professie voornamelijk nog uit mannen. Echter, een tegenargument voor dit perspectief is dat veranderingen snel hebben plaatsgevonden en nieuwe groepen artsen de gezondheidszorg binnentreden. Deze nieuwe artsen hebben geen praktijkervaring in die ‘andere wereld’ waarin artsen voornamelijk mannen waren. Jonge artsen treden tegenwoordig een professie binnen met een evenredig aantal mannelijke en vrouwelijke artsen (Gjerberg & Kjolsrod, 2001). Inmiddels hebben vrouwelijke artsen hun plek in traditioneel door vrouwen-gedomineerde specialisaties behouden, en hebben ze bovendien hun participatie in door mannen-gedomineerde specialisaties uitgebreid (Adams, 2010). Ook specialiseren tegenwoordig net zoveel mannen als vrouwen, en verspreiden vrouwelijke artsen hun specialisatiekeuzes over meer uiteenlopende sectoren dan hun voorgangers (Gjerberg, 2001). Verschillende ontwikkelingen, welke verder worden toegelicht onder de paragraaf ‘beleid’, hebben bijgedragen aan deze toename van het aantal vrouwelijke artsen. Een voorbeeld hiervan is het beeld over vrouwenemancipatie op het gebied van onderwijs en arbeid dat steeds meer is doorgedrongen in de maatschappij. Doordat vrouwen in grotere aantallen en op een hoger niveau onderwijs volgden, verwachtten zij ook meer en gelijkere carrièrekansen. Verder vonden structurele veranderingen in de gezondheidszorg zelf plaats. Hierdoor ontstonden onder andere meer banen, betere arbeidsomstandigheden en nieuwe carrièremogelijkheden voor vrouwelijke artsen (Gjerberg, 2001).
GRAFIEK 1: PERCENTAGE VROUWELIJKE ARTSEN IN NEDERLAND EN DENEMARKEN VAN 1980 TOT EN MET 2014
(Organisation for Economic Co-operation and Development, 2012) 3.2 Verklaringen Er zijn verklaringen op zowel individueel- als structureel niveau voor het in het verleden lage aantal vrouwelijke artsen. Door verschillende, complexe redenen haakten veel vrouwen op weg naar de top in het verleden af. Een hoge werkdruk in combinatie met veel verplichtingen en nachtdiensten maakten het voor vrouwen moeilijk om kinderen met een medische carrière te combineren. Echter, niet alleen individuele barrières hebben een rol gespeeld; structurele verklaringen, zoals het bestaan van closure mechanisms in bepaalde specialisaties, speelden ook mee (Gjerberg, 2002). Bovendien was er binnen de gezondheidszorg sprake van een masculiene cultuur, waardoor vrouwen niet altijd de voorkeur gaven binnen deze professie een carrière in een topfunctie na te streven (Vianen & Fischer, 2002). 3.2.1 Individueel-georiënteerde verklaringen Factoren met betrekking tot individuele verklaringen die de carrièrekeuzes van vrouwelijke artsen beïnvloedden zijn onder andere persoonlijke keuzes en voorkeuren, gezin, loopbaan, opleiding en sociale omgeving. Deze individuele verklaringen kunnen worden beschreven aan de hand van de human capital theorie en de socialisation theorie. 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 % v ro u w el ij k e ar tse n v an h et to ta al Jaartal Denemarken Nederland
Volgens de socialisation theorie beïnvloeden de cultuur en praktijk binnen de gezondheidszorg de horizontale en verticale gendersegregatie: motivaties en houdingen, medische vaardigheden en ervaring, communicatieve vaardigheden en verwachtingen van patiënten spelen hierbij een rol. Verschillen tussen mannen en vrouwen in deze factoren zouden volgens Kilminster et al. (2007) dus gevolgen hebben voor de medische opleidingen en de praktijk. Socialisation theorie verklaart niet alleen hoe jonge artsen tijdens deze medische opleiding en praktijkervaring worden gesocialiseerd in geslachtsrollen; maar volgens Riska (2001) ook hoe gender-gerelateerde voorkeuren carrièrekeuzes bepalen, en hoe vrouwelijke persoonlijkheidskenmerken vooruitgang binnen de professie beperken. De gendersegregatie binnen de gezondheidszorg kan volgens Ulstad (1993) onder andere worden verklaard doordat vrouwen andere, unieke kwaliteiten bezitten dan mannen. Zulke socioculturele verklaringen suggereren namelijk dat vrouwen meer geïnteresseerd zijn in werk met een ‘emotionele’ aard en waarderen het belang van patiëntcontact, zoals binnen de psychiatrie (Ulstad, 1993). Zo verklaren Gjerberg en Hofoss (1998) het relatief lage aantal vrouwen in de chirurgie doordat deze specialisatie wordt gekenmerkt door technische werkzaamheden en wetenschappelijk onderzoek. Verder zijn veel vrouwen werkzaam binnen de verloskunde en gynaecologie. Dit is het gevolg van interesse voor het eigen geslacht en voortplanting, waardoor deze specialisaties aantrekkelijker zijn voor vrouwen en de werkdruk draagzamer maakt (Gjerberg, 2002). In de praktijk hebben vrouwen dus een andere werkstijl dan mannelijke collega’s: vaak zijn vrouwelijke artsen sympathieker en meer benaderbaar in hun interactie met patiënten. Volgens Brooks (1998) vormt de verwachting dat vrouwen een zorgzame, empatische benadering zullen gebruiken een extra op hun professionele rol als arts: het is een toevoeging bovenop hun medische expertise. Dit extra aspect wordt vaak gezien als een normatieve vereiste voor een vrouwelijke arts; terwijl dit vaak geen normatieve eis is die wordt verwacht van een mannelijke arts. Dit laat een verschil zien in de normatieve verwachtingen rondom de rol van mannelijke en vrouwelijke artsen, welke de gendersegregatie binnen de professie benadrukt (Brooks, 1998).
Hughes (1988) beweert verder dat bepaalde verwachtingen van vrouwen diep zijn ingeworteld in verschillende stereotyperingen van taal, conversatie, houdingen, verwacht gedrag en afbeeldingen binnen de professie. Doordat de gezondheidszorg een door mannen-gedomineerde professie was, werd medische autoriteit lang vergeleken met mannelijke autoriteit. Eigenschappen die worden gestereotypeerd als mannelijk (Hofstede, 1980), werden ook gezien als eigenschappen van artsen. Hierdoor werd een mannelijke arts als ‘normaler’ en aanvaardbaarder gezien dan een vrouwelijke arts (Gjerberg & Kjolsrod, 2001). Bovendien beweerden Vianen en Fischer (2002) dat doordat de grote meerderheid van de artsen man was en mannen meer masculiene dan feminiene waardes nastreven, de medische cultuur werd gedomineerd door masculiene normen en waarden. Deze masculiene cultuur binnen de professie vormde een van de belangrijkste verklaringen voor het glazen plafond (Vianen & Fischer, 2002). Volgens de human capital theorie was een motief voor vrouwelijke artsen om geen toppositie na te streven de wens om een gezin te stichten (Brooks, 1998). Vrouwen die een carrière met een gezin willen combineren, waren niet geïnteresseerd in een specialisatieopleiding waarbij ze veel reizen, lange werkdagen maken en veel verplichtingen hebben (Uhlenberg & Cooney, 1990). Bepaalde specialisaties waren in dat opzicht minder makkelijk te combineren met de zorg voor kinderen, en beïnvloedden daardoor de specialisatiekeuzes. Gjerberg (2002) onderzocht dat tussen niet-gespecialiseerde artsen en gespecialiseerde huisartsen het gemiddelde aantal kinderen 2,6; was terwijl tussen vrouwelijke gespecialiseerde artsen het gemiddelde aantal kinderen 2,2 was. Zulke verschillen werden onder mannelijke artsen niet gevonden. De resultaten lieten ook verschillen zien in de gemiddelde leeftijd waarop vrouwelijke artsen hun eerste kind kregen: vrouwen die hun specialisatie in chirurgie hebben afgemaakt waren gemiddeld 31,3 jaar, en vrouwen die waren gestopt gemiddeld 28,3 jaar. Hieruit kan worden geconcludeerd dat het hebben van kinderen de specialisatiekeuzes en carrièreplannen van vrouwelijke artsen waarschijnlijk beïnvloed (Gjerberg, 2002).
3.2.2 Structureel-georiënteerde verklaringen Factoren met betrekking tot structurele verklaringen die de carrièrekeuzes van vrouwelijke artsen beïnvloedden zijn structurele condities binnen de professie en de maatschappij als geheel, zoals closure mechanisms, beleid, wetgeving en de economie. Verschillende medische specialisaties worden geassocieerd met verschillende arbeidsomstandigheden en carrièreloopbanen: werkuren per week, duur van de opleiding, mogelijkheden tot parttimewerk, toekomstige carrièremogelijkheden en zwangerschapsverlof. Bij een specialisatie in chirurgie moeten bijvoorbeeld arbeidscondities als lange en onregelmatige werkdagen worden geaccepteerd (Heiligers & Hingstman, 2000). Er zijn maar weinig specialisaties met de mogelijkheid voor parttimewerk, waarbij vrouwen voor kinderen kunnen zorgen (Gjerberg, 2002). Daarbij wordt van artsen in de chirurgie verwacht dat zij in verschillende ziekenhuizen werken, wat leidt tot baanveranderingen en geografische verplaatsingen. Gezien het feit dat vrouwen volgens Gjerberg (2002) minder graag verhuizen om carrière-gerelateerde redenen dan mannen, vormt dit een barrière voor vrouwen. Andere structurele barrières in de gezondheidszorg zijn aspecten in de organisatiecultuur die vrouwen als ‘uitsluitend’ ervaren (Crompton & Sanderson, Gendered Jobs and Social Change, 1990). Zulke uitsluitingsprocessen, zoals bevooroordeelde selectieprocedures, vormden een barrière voor de carrières van vrouwelijke artsen en verbanden vrouwen uit de dominante mannencultuur (Valian, 1998). Andere closure mechanisms, zoals gender stereotyperingen en bevooroordeelde houdingen, speelden hierin ook een rol en beïnvloedden beoordelingen van vrouwen ongunstig (Vianen & Fischer, 2002). Hieruit concludeerden Crompton et al. (1999) dat de ondervertegenwoordiging van vrouwen in zowel topposities als in verschillende specialisaties het gevolg waren van deze uitsluitingspraktijken, zoals buitensluitende machohoudingen en opmerkingen van mannelijke artsen, en het bestaan van onofficiële netwerken tussen mannelijke artsen (Gjerberg & Hofoss, 1998). Het relatief lage aantal vrouwen in de chirurgie werd bijvoorbeeld verklaard doordat uitsluitingspraktijken de voorkeur gaven aan mannelijke chirurgen (Crompton & Sanderson, Gendered Jobs and Social Change, 1990). Andere structurele closure
mechanisms zijn ten slotte gebrek aan mentors, collegiale steun, informatie en professionele netwerken (Lorber, 1993). Een laatste structurele verklaring is dat gendersegregatie binnen de professie voortkomt uit het medische curriculum. Deze beïnvloedt volgens Yut-Lin (2009) de percepties, houdingen en het gedrag van toekomstige artsen, bovenop het leveren van medische kennis en vaardigheden waarvoor het curriculum in eerste instantie bedoeld is. Hieruit kan worden geconcludeerd dat het lage aantal vrouwen in topposities en in bepaalde specialisaties van de professie niet alleen kan worden gezien op individueel niveau als een gevolg van de keuzes die vrouwen maken in relatie tot hun gezin en gebrek aan ambitie voor topposities; maar ook moet worden bekeken op structureel niveau als gevolg van de masculiene, uitsluitende praktijken in bepaalde specialisaties en de professie als geheel (Crompton & Sanderson, Gendered Jobs and Social Change, 1990; Kværner, Aasland, & Botten, 1999). 3.3 Beleidsmaatregelen Verschillende factoren hebben bijgedragen aan de feminisering van de gezondheidszorg in Scandinavische landen. Beleid gericht op het gebied van structurele veranderingen in het zorgsysteem, de werk-privébalans en de vraag naar gelijkheid tussen mannen en vrouwen hebben onder andere bijgedragen aan een stijging van het aantal vrouwelijke artsen. Ten eerste zijn ideeën omtrent vrouwenemancipatie op het gebied van onderwijs en arbeid in Westerse landen gedurende de afgelopen decennia doorgedrongen: een steeds groter aantal vrouwen maakt een hogere opleiding af, meer vrouwen in alle leeftijden werken, en meer vrouwen hebben fulltime werk (CBS, 2016). Liberale feministen hebben lang gestreden voor onder andere gelijke opleidingsmogelijkheden, welke voorheen de toetreding van vrouwen formeel verboden (Riska, 2001). Deze ontwikkelingen in de sociale positie van vrouwen hebben vrouwen meer onafhankelijkheid van mannen gegeven, waardoor vrouwen tegenwoordig gelijke kansen en dezelfde rechten als mannen verwachten. Zo verwachten vrouwelijke artsen hetzelfde te worden behandeld als mannelijke collega’s (Gjerberg & Kjolsrod, 2001; Kilminster, Downes, Gough, Murdoch-Eaton, & Roberts, 2007). Als reactie hierop zijn de laatste jaren
verschillende bureaus ontstaan die vrouwelijke artsen ondersteunen bij hun carrière. Zo heeft het loopbaanbeleid van de KNMG als doel bij te dragen aan een evenwichtige en optimale ontplooiing, opdat zij naar eigen voorkeur hun carrière vorm kunnen geven, aansluitend bij hun persoonlijke kwaliteiten, prioriteiten en verschillende levensfasen (2016). Ten tweede vonden veranderingen plaats in de gezondheidszorg zelf, welke de carrièrekansen voor vrouwelijke artsen positief beïnvloedden. Door aanpassingen in onder andere de Noorse wetgeving (de Hospital Act van 1970 en de Municipal Health Services Act van 1982) werd de gezondheidszorg uitgebreid. Dit betekende een uitbreiding van het aantal ziekenhuizen, en hiermee een toename van het aantal banen (Gjerberg, 2001). Om het hoofd te bieden aan het hieruit voortvloeiende artsentekort werden niet alleen taken binnen de professie herschikt, maar is ook tegemoetgekomen aan wensen op het gebied van flexibiliteit in taken en tijd. Door deze taakherschikking konden artsen meer tijd besteden aan vakinhoudelijke taken in plaats van administratieve taken, waardoor de werkdruk daalde. Tussen 1970 en 1976 steeg het aantal artsen met zo’n 38 procent (CBS, 1978). De salarissen en arbeidsomstandigheden verbeterden ook, bovenop het uitbreidende aantal geneeskundeopleidingen van universiteiten. Deze ontwikkelingen hebben mogelijk de individuele carrièrekeuzes van vrouwelijke artsen, de ‘opportunity structure’ en closure mechanisms veranderd (Gjerberg, 2001). In andere Westerse landen zoals Groot-Brittannië hebben vergelijkbare beleidsontwikkelingen plaatsgevonden, waardoor ook daar het aantal vrouwelijke artsen is gestegen (Brooks, 1998). Een derde beleidsontwikkeling is op het gebied van de werk-privébalans. Veel vrouwelijke artsen pasten zich voorheen aan, aan de structurele condities van een specialisatie door hun kinderwens uit te stellen of hun specialisatiekeuze te veranderen. Daarom is de medische professie begonnen met het promoten van een gezinsvriendelijk beleid (Crompton & Harris, 1998). Binnen de maatschappij ontstond op deze manier een steeds grotere acceptatie voor gezinsregelingen: duale carrières, beleid voor gelijke kansen, parttime en flexibel werken, geen nacht- en weekenddiensten, verbetering van kinderopvangfaciliteiten. Zo werd het mogelijk om aan gezinsverplichtingen te voldoen en tegelijkertijd door te stromen naar topposities (Kværner, Aasland, &
Botten, 1999). Een ander gevolg van dit beleid was dat mannen steeds meer zorg voor de kinderen op zich namen, doordat vrouwen meer zijn gaan werken (Gjerberg, 2002). Uit een kwalitatief onderzoek van Roemer (2007) blijkt dat de toename in het aantal vrouwelijke artsen die een mentor krijgt aangesteld, een vierde ontwikkeling is die mogelijk heeft bijgedragen. Zij suggereert dat deze vrouwen topposities hebben bereikt doordat zij onder andere psychosociale steun, assistentie en carrièrevooruitgang hebben ontvangen van hun mentors. Toch toont haar onderzoek aan dat het aanstellen van een mentor niet de enige vereiste is voor het succes van vrouwelijke artsen (Roemer, 2007). De lange afwezigheid van vrouwen in medische topfuncties heeft ten slotte volgens Nore (1993) te maken gehad met het gebrek aan vrouwelijke rolmodellen, moed en wilskracht. Steeds meer vrouwelijke artsen bereiken volgens haar topposities, doordat jonge artsen een toename in het aantal vrouwelijke rolmodellen zien (1993). Dit toont voor hen aan dat het mogelijk is om als vrouw hogerop te komen in de medische professie in verschillende specialisaties, en leidt tot ambitie (Kværner, Aasland, & Botten, 1999; Riska, 2001).
4.
Feminisering van de accountancy
4.1 Positie van vrouwen in de accountancy Het emancipatieproces van vrouwen in de accountancy is al veel onderzocht. Sinds de jaren tachtig zijn vrouwen de accountancy professie in steeds grotere aantallen toegetreden (Kim, 2004). Echter, ondanks dat vrouwelijke accountants dit bereikt hebben, zijn zij volgens Kim (2004) nog steeds minder vrouwen succesvol dan mannen in het bereiken van het partner-niveau. Rond de jaren tachtig maakten vrouwen namelijk tussen de 35 en 50 procent van alle nieuwe accountants uit, maar werden promotie, training, verantwoordelijkheid, invloed en salaris nog steeds onevenredig tussen vrouwelijke en mannelijke accountants verdeeld. In deze periode was bij de Big Eight accountantskantoren slechts 2 procent van de partners vrouw (Fisher, 1987). Hoewel vooruitgang was geboekt,bestonden er dus nog steeds grote verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke accountants (grafiek 2). Deze ondervertegenwoordiging van vrouwen in topposities van accountantskantoren is een erkend feit, en wordt door Dambrin en Lambert (2011) verklaard als gevolg van de selectieprocedures van accountantskantoren, evenals de keuzes van vrouwen zelf. Wirth (2001) ziet deze verklaringen als het resultaat van het ‘glazen plafond’ fenomeen. De instroom van vrouwelijke accountants bestaat namelijk uit ongeveer één derde (NBA, 2016), maar naarmate het functieniveau stijgt neemt het aandeel vrouwen van de instroom af. Vrouwelijke accountants zeggen in het onderzoek van Kim (2004) namelijk dat de perceptie van een glazen plafond hun ontmoedigd om te streven naar een partner-positie, en hiermee bijdraagt aan het hoge turnover niveau. Kim (2004) beweert bovendien dat vrouwelijke accountants die voorheen werden uitgesloten, slechts worden toegelaten tot de accountancy professie in tijden van tekorten. Vrouwelijke accountants zouden dus alleen door kantoren worden gevraagd als er een tekort is aan gekwalificeerde, blanke, mannelijke accountants. Dit is een van de redenen waarom de professie wordt gezien als een door blanke mannen-gedomineerd domein (Kim, 2004). Toch stelt de meeste literatuur dat vrouwenemancipatie binnen de accountancy slechts een kwestie van tijd is. In Westerse landen zag de professie namelijk een groei in het aantal vrouwen gedurende de afgelopen decennia (French & Meredith, 1994). Vanuit dit perspectief is een verklaring voor het relatief lage aantal vrouwen in topfuncties demografisch (het ‘pipeline’ fenomeen): veel vrouwelijke accountants zijn hun carrières pas kort geleden begonnen en hebben daardoor nog niet genoeg tijd gehad om naar de top te komen. Ciancanelli et al. (1990) noemen dit perspectief gender-neutraal, omdat verschillen in carrièrekeuzes volgens hun niet alleen door discriminatie op basis van geslacht komen. Zij noemen als argument voor de obstakels die vrouwen tegenkomen het gevolg van het feit dat vrouwen als groep in de minderheid zijn bij het binnentreden van een door mannen-gedomineerde professie. Dit is vergelijkbaar met de moeilijkheden die nieuwe immigranten tegenkomen. Volgens Davidson en Dalby (1993) is het een kwestie van tijd totdat meer vrouwen partner worden, doordat vrouwelijke accountants
persoonlijkheidskenmerken bezitten die hun succesvol maken binnen de professie. Aangezien de vrouwelijke populatie binnen de professie aan het stijgen is, zullen er hierdoor volgens hen uiteindelijk meer vrouwen doorstromen. Echter, Hantrais (1995) en Hull en Umansky (1997) vinden dat deze argumenten onvoldoende zijn om de gendersegregatie volledig te verklaren. Verschillende onderzoeken laten namelijk zien dat het percentage vrouwen in topfuncties door de jaren heen relatief stabiel is, ondanks het groeiende aantal vrouwen op lagere niveaus (Ciancanelli, Gallhofer, Humphrey, & Kirkham, 1990; French & Meredith, 1994). Daarom hebben Hull en Umansky (1997) alternatieve verklaringen ontwikkeld die voornamelijk zijn gericht op de structurele obstakels die vrouwen tegenkomen tijdens hun carrières. ‘Masculiene’ normen en praktijken binnen de professie leiden namelijk tot genderrollen, welke ervoor zorgen dat vrouwen hun carrières niet volledig kunnen nastreven. Zolang deze rolverwachtingen niet veranderen, zal gendersegregatie blijven bestaan. Binnen de maatschappij hebben vrouwen hun democratische rechten inmiddels opgeëist, en zij hebben gelijke toegang tot de accountancy gekregen in termen van opleidingsmogelijkheden. Echter, er zullen nog verschillende ontwikkelingen binnen de professie moeten plaatsvinden zodat vrouwen gelijke toegang krijgen tot partner-niveau. Om dit te bereiken zal moeten worden voldaan aan verschillende behoeftes van vrouwen, zoals de werk-privébalans door kinderopvangfaciliteiten te implementeren en meer parttimewerk mogelijkheden te bieden. Maar enkel verandering in wetgeving verandert het gebrek aan vrouwelijke partners niet; aangezien verschillende structuren en organisaties (socialisatieprocessen, opleidingen, werkplekken) binnen de samenleving bijdragen aan het probleem (Lehman, 1992).
Grafiek 2: Percentage vrouwelijke NBA-leden en partners bij de Big Four kantoren in Nederland (Deloitte Nederland, 2014; KPMG Nederland, 2015; NBA, 2016)
4.2 Verklaringen Voor accountants zijn er vergelijkbare verklaringen op zowel individueel-georiënteerd niveau als op structureel-georiënteerd niveau voor de ondervertegenwoordiging van vrouwen in topposities. Het is van belang om, onder andere aan de hand van onder andere exitinterviews, te bepalen door welke factoren vrouwen worden beïnvloed in hun carrièrekeuzes of de organisatie zelfs verlaten. 4.2.1 Individueel-georiënteerde verklaringen Factoren die vrouwelijke accountants overwegen met betrekking tot individuele verklaringen zijn onder andere gezin, ervaring, persoonlijkheidskenmerken en motivatie. Volgens Reed en Kratchman (1994) zijn er verschillende redenen waarom vrouwelijke accountants de professie zelf verlaten: lange werkdagen met overuren, gebrek aan verantwoordelijkheden, betere carrièrekansen in andere professies, en discriminerende vooroordelen en houdingen van mannelijke collega’s. Deze redenen spelen voornamelijk een rol bij grotere kantoren. Hier wordt gemiddeld 9,4 uur per week overgewerkt (Accountant (NBA), 2015). Toch laten zij ook zien dat vrouwelijke accountants niet minder betrokken zijn dan mannen bij hun kantoren, maar wel minder tevreden zijn met hun huidige 0,00% 2,00% 4,00% 6,00% 8,00% 10,00% 12,00% 14,00% 16,00% 18,00% 20,00% 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 % v ro u w el ij k e ac co u n ta n ts (N B A ) e n p ar tn er s (D el oi tt e, K P M G ) Jaartal NBA (accountants) Deloitte (partners)
posities en vaker de intentie hebben om te vertrekken (Reed & Kratchman, 1994). In andere onderzoeken wordt het gebrek aan vrouwelijke accountants verklaard door het feit dat vrouwen gender-gerelateerde obstakels tegenkomen op het gebied van motivatie en kennis. Dambrin en Lambert (2011) noemen verder factoren als onvoldoende ervaring in de professie en ongeschikte persoonlijkheidskenmerken als oorzaken. Reed et al. (1994) beweren bovendien dat vrouwen andere percepties hebben van de professie dan mannen, wat volgens hen resulteert in het hoge aantal vrouwen dat de professie verlaat. Bepaalde individuele verklaringen zijn dus het gevolg van ‘vrouwelijke’ persoonlijkheidskenmerken. Enerzijds beweert Collins (1993) dat vrouwen vaker dan mannen zijn onderworpen aan stress en de professie daarom verlaten. Om de verschillen in carrièreprogressie tussen mannen en vrouwen te verklaren, verwijzen Barker en Monks (1998) naar het gebrek aan zelfvertrouwen van vrouwen. Dit soort stereotyperingen van vrouwen komen voort uit normen en waardes van de maatschappij als geheel (Ciancanelli, Gallhofer, Humphrey, & Kirkham, 1990). Er wordt gedacht dat zulke vrouwelijke kenmerken niet samengaan met een masculiene professie. Anderzijds laten Davidson en Dalby (1993) zien dat vrouwelijke accountants net zo intelligent, moedig, ondernemend, onafhankelijk, zelfverzekerd en assertief zijn als mannen. Bovendien slagen de meeste onderzoeken omtrent vrouwelijke persoonlijkheidskenmerken er niet in om aan te tonen dat deze niet samengaan met succes in de accountancy. Daarom moeten ook andere factoren in overweging worden genomen om de belemmering in de progressie van vrouwelijke accountants te verklaren (Glover, Mynatt, & Schroeder, 2000). Glover et al. (2000) suggereren als gevolg hiervan om organisatorische barrières verder te onderzoeken. Een laatste soort individuele verklaring ontstaat volgens de human capital theorie door keuzes die vrouwen moeten maken op het gebied van de werk-privébalans. Een van de redenen voor vrouwen om geen toppositie in de accountancy na te streven die hieronder valt is een kinderwens. De werk-privébalans is de belangrijkste vertrekreden (34,1 procent) voor vrouwelijke accountants (Accountant (NBA), 2015). Moederschap zorgt daardoor voor
vertraging of zelfs een stop in de carrièreprogressie van vrouwen op weg naar partnerniveau. De arbeidsomstandigheden binnen de professie, zoals het vele reizen en de lange werkdagen, worden daarbij gezien als een structurele verklaring voor de vertraging of stop in de carrièreprogressie en hogere turnover van vrouwen (Windsor & Auyeung, 2006). Barker en Monks (1998) concludeerden dat het voor Ierse vrouwelijke accountants onmogelijk was om flexibele arbeidsomstandigheden te kiezen, waardoor het carrièresucces van vrouwen die ervoor willen kiezen om parttime te werken wordt beperkt. Zo ontmoedigt of belemmert het vrouwen als er gebrek is aan kinderopvangfaciliteiten en zwangerschapsverlofregelingen (Lehman, 1992). Dit is ook een reden waarom veel vrouwen de overstap maken naar interne accountancydiensten, banken of gaan werken op kleine kantoren. Bovendien worden zulke gezinsregelingen slechts gezien als ‘bestemd voor moeders’, waardoor mannen hier geen gebruik van maken. Deze regelingen die in eerste instantie dus bedoeld zijn om vrouwen te helpen, benadrukken hierdoor de stereotyperingen die vrouwen hun carrières hinderen (Dambrin & Lambert, 2011). 4.2.2 Structureel-georiënteerde verklaringen In tegenstelling tot individuele verklaringen, zien structurele verklaringen de ondervertegenwoordiging van vrouwelijke accountants in de top als een gevolg van externe factoren zoals organisatorische barrières binnen de professie, opleidingsmogelijkheden en gesocialiseerde stereotypes binnen de maatschappij (Dambrin & Lambert, 2011). Progressie in de carrières van vrouwelijke accountants wordt belemmerd door organisatorische obstakels die al sinds begin twintigste eeuw barrières vormen binnen de professie (Lehman, 1992). Onder deze obstakels noemt Lehman (1992) onder andere belemmeringen in de verwerving van kennis, verwachtingen van klanten, uitsluitingsmechanismen, en het interne beleid ten aanzien van promotie en beloning (Dambrin & Lambert, 2011). Zulke organisatorische praktijken vormen vaak obstakels omdat ze volgens Anderson-Gough, Grey en Robson (2005) niet gender-neutraal zijn. Een eerste organisatorische obstakels is de verwerving van kennis en technieken op het gebied van accountancy. Voor een succesvolle carrière in de
accountancy zijn twee soorten kennis van belang: academische kennis en organisatorische kennis. Het stijgende aantal hoogopgeleide, vrouwelijke accountancystudenten verandert de gendersegregatie niet, dus noemen Anderson-Gough et al. (2005) de verwerving van organisatorische kennis als grootste obstakel. Zo worden vrouwelijke accountants minder vaak aangesteld en begeleid door een mentor dan mannelijke accountants. Ten tweede vormen verwachtingen van klanten een organisatorisch obstakel. Dit komt volgens Dambrin en Lambert (2011) doordat klanten eisen stellen omtrent beschikbaarheid en mobiliteit van accountants, welke vaak conflicteren met de werk-privébalans wensen van vrouwelijke accountants. Klanten hebben bovendien bepaalde verwachtingen van accountantskantoren, waarbij ze volgens Anderson-Gough et al. (2005) mannelijke accountants prefereren. Accountantskantoren gebruiken deze verwachtingen en eisen van klanten om het lage aantal vrouwelijke partners te legitimeren (Dambrin & Lambert, 2011). Deze tegengestelde sociale en organisatorische verwachtingen over hun rol zorgt voor een dilemma bij vrouwen: als zij zich aanpassen aan de feminiene stereotyperingen, worden ze bekritiseerd voor het geven van prioriteit aan hun gezin en het gebrek aan leiderschap op hun werk; maar als ze zich aanpassen aan masculiene stereotyperingen, worden ze bekritiseerd voor het aannemen van een andere rol (Hull & Umansky, 1997; Lehman, 1992). Vrouwen worden volgens Maupin en Lehman (1994) door deze verwachtingen namelijk vaak gedwongen om de dominante masculiene cultuur te accepteren en na te leven, ten koste van hun vrouwelijke kwaliteiten. Ook (Lehman, 1992) noemt dat het voor vrouwelijke accountants nodig is om masculiene eigenschappen aan te nemen, om succesvol te zijn. Op deze manier handhaven vrouwen de stereotyperingen welke zijn gerelateerd aan gendersegregatie binnen de professie, terwijl ze eigenlijk deze discriminerende praktijken proberen tegen te gaan (Anderson-Gough, Grey, & Robson, 2005; Vianen & Fischer, 2002). Ten slotte vormen uitsluitingsmechanismen een andere barrière binnen accountantskantoren. Naast gebrek aan steun van een mentor, hebben vrouwelijke accountants vaak te maken met discriminerende praktijken in besluitvormings- en promotieprocessen, alledaagse interacties en
beloningsstructuren. Crompton en Sanderson (1990) beweren dat deze praktijken om vrouwen (on)bewust buiten te sluiten zo diep in de professie zitten geworteld, dat deze als ‘normaal’ worden beschouwd. Echter, door deze praktijken worden vrouwen continue structureel uitgesloten van het verkrijgen van kennis en kansen die nodig zijn voor progressie (Crompton & Harris, 1998). Binnen de maatschappij wordt ook wel gesproken over het ‘old-boy network’, welke voornamelijk bestaat uit blanke, mannelijke partners met een bevooroordeelde houding ten opzichte van vrouwen. Volgens Maupin en Lehman (1994) hebben, zowel mannelijke als vrouwelijke, partners namelijk meestal masculiene eigenschappen. Zo prefereren zij tijdens een selectieprocedure voor een nieuwe partner kandidaten met dezelfde voorkeuren. Het feit dat historisch gezien de professie is samengesteld uit partners met ‘dezelfde voorkeuren’, het old-boy network, suggereert dat die huidige partners geen professionele en persoonlijke voorkeur zullen hebben voor een vrouw (Kim, 2004). Op deze manier vormt dit een effectief middel om vrouwen buiten de topposities binnen de professie te sluiten. Vrouwen die een hogere functie willen bereiken zullen daarom rollen, waardes en hiërarchieën met beperkte ‘vrouwelijke’ input moeten accepteren en naleven, en zich ‘mannelijk’ gedragen. Door deze discriminerende selectieprocedures ‘reproduceren’ accountantskantoren zichzelf, waardoor de macht binnen de professie grotendeels in handen van mannen blijft (Maupin & Lehman, 1994). Door normen te benadrukken die aansluiten op de masculiene aspecten van het beroep, worden voordoordelen benadrukt en stereotyperingen behouden. Hoewel dat niet altijd beter is voor de professie. Echter, doordat deze stereotyperingen door socialisatieprocessen verweven zitten in de gehele maatschappij, zijn deze haast onvermijdelijk en onveranderbaar (Kim, 2004). 4.3 Beleidsmaatregelen 4.3.1 Voorgestelde beleidsmaatregelen voor accountantskantoren Door naar de feminisering binnen de gezondheidszorg te kijken, kan aan deze professie een voorbeeld worden genomen om een beleid op te stellen ten behoeve aan de toekomstige feminisering van de accountancy. De omslag in de gezondheidszorg in Scandinavische landen was voornamelijk het gevolg van verschillende maatschappelijke ontwikkelingen zoals een verandering in de
positie van vrouwen in de samenleving, en structurele veranderingen in het zorgsysteem. Om meer vrouwen in de top van de accountancy te krijgen zal daarom de beeldvorming omtrent de professie en de werk-privébalans moeten veranderen. Zo zal in de maatschappij een grotere acceptatie voor gezinsregelingen moeten ontstaan, zodat kantoren bereid zijn een gezinsvriendelijk beleid te promoten. Door onder andere, net als in veel Scandinavische landen, betere kinderopvangfaciliteiten en parttimewerk mogelijkheden ontstaan gelijke kansen voor mannen en vrouwen. Een voorbeeld hiervan is het in goed overleg inrichten van eigen werktijden. Op dit moment werkt slechts 14,6 procent van de openbare accountants parttime, terwijl bijna de helft van alle vrouwelijke fulltimers aangeeft liever in deeltijd te willen werken (Accountant (NBA), 2015). Er zal ook een beleid moeten komen omtrent de erkenning van duale carrières en ‘huisvaders’ die meer betrokken zijn bij het gezin (Dambrin & Lambert, 2011). Op deze manier krijgen mannelijke accountants meer begrip voor het dilemma van vrouwelijke accountants rondom de werk-privébalans (Dambrin & Lambert, 2011). Voor vrouwen wordt het dan mogelijk om aan gezinsverplichtingen te voldoen en tegelijkertijd door te stromen naar topposities. De realisatie van deeltijdbanen binnen de accountancy is tevens mogelijk door grotere controleteams te creëren. Op deze manier kunnen taken over meerdere accountants verdeeld worden, waarmee tegelijkertijd de werkdruk daalt. Ervaringen met deeltijdarbeid in leidinggevende functies zijn volgens Olde (1992) positief. Om een deeltijdbeleid in te voeren zal moeten worden gekeken hoe parttime werken in de huidige situatie wordt aangepakt, waarbij wordt bepaald welke soorten deeltijdarbeid reeds succesvol zijn. Verder moet aandacht worden gegeven aan relevante factoren zoals vervangingsmogelijkheden, contacten, overleg en werkcyclus (Olde, 1992). Ten tweede zullen bij accountantskantoren vervolgens ook andere structurele veranderingen moeten plaatsvinden om de carrièrekansen van vrouwen te verbeteren. Behalve het flexibiliseren van arbeidsomstandigheden, moeten de masculiene cultuur, uitsluitende praktijken en stereotyperingen verdwijnen. Zo is het voor een eerlijk en transparant promotiebeleid van belang dat managers de werking van dergelijke mechanismen onderkennen.
Ervaringen van vrouwelijke accountants zullen namelijk weinig veranderen totdat er iets aan de stereotyperingen wordt gedaan (Kornberger, Carter, & Ross-Smith, 2010). Echter, als een specifiek beleid wordt ontwikkeld ‘voor vrouwen’, worden deze stereotypes extra benadrukt. Daarom moeten barrières tegen vrouwen worden overwonnen door de masculiene stereotypes aan te vechten. De huidige nadruk op masculiene kenmerken zoals productiviteit, competitie, egocentrisme, onafhankelijkheid en succes is volgens Maupin en Lehman (1994) uit balans. Enerzijds stellen zij dat productiviteit moet worden gewaardeerd in accountantsorganisaties; maar anderzijds stellen zij dat relationele kwesties ook van belang zijn. Doordat vrouwelijke accountants hier beter mee om kunnen gaan, kunnen zij kantoren helpen deze kwesties op te lossen met behulp van hum feminiene kenmerken (Maupin & Lehman, 1994). Een voorbeeld van zo’n verandering in de masculiene cultuur is het concept van de ‘duale agenda’ van Meyerson en Kolb (2000), met als doel organisaties zowel effectiever als gelijker te maken. Het concept ziet geslacht als een complex sociaal proces dat is verweven in organisatorische praktijken, van formele praktijken tot informele interacties, welke in eerste instantie gender-neutraal lijken maar toch worden gedomineerd door masculiniteit (Meyerson & Kolb, 2000). Zij stellen daarom dat accountantskantoren hun strategieën moeten veranderen op microniveau, zodat gender-gelijkheid wordt bevorderd en kantoren tegelijkertijd effectiever worden. Organisatorische praktijken die kunnen worden veranderd zijn onder andere socialisatieprocessen, afbeeldingen en interacties (Meyerson & Kolb, 2000). Verder kan een voorbeeld worden genomen aan de gezondheidszorg door mentors aan te stellen voor vrouwelijke accountants. Zoals reeds is beschreven, vinden partners het belangrijk dat een toekomstige partner op hen lijkt, wat betekent dat deze moet voldoen aan het ‘masculiene’ stereotype (Maupin & Lehman, 1994). Voor vrouwen is het dus moeilijk om succesvol te zijn zonder deze masculiene eigenschappen uit te dragen. Door gebruik te maken van mentors kunnen vrouwen worden opgeleid tot toekomstige partners. Het is hierbij wel van belang dat vrouwen zich hierdoor niet gaan aanpassen aan het ‘masculiene’ partnermodel, door hun vrouwelijke gedragingen en houdingen te
onderdrukken (Hantrais, 1995). De eigenschappen die partners vaak namelijk onderwaarderen, onderdrukken of als onbelangrijk beschouwen, zijn eigenschappen die juist belangrijk zijn voor de accountancy (Maupin & Lehman, 1994). Ten slotte is het belangrijk dat er, net als in de medische professie, vrouwelijke rolmodellen komen op partnerniveau, zodat zij een voorbeeld kunnen geven. Meer zichtbaarheid van vrouwelijke rolmodellen laat zien dat het mogelijk is voor vrouwen om partner te worden en tegelijkertijd hun vrouwelijke eigenschappen te behouden. Organisaties kunnen dit bereiken door meer vrouwen aan te stellen in gezichtsbepalende functies (Vianen & Fischer, 2002). 4.3.2 Reeds bestaande beleidsmaatregelen Er bestaan al een aantal beleidsmaatregelen en beleidsvoorstellen van verschillende instanties om de barrières van vrouwelijke accountants aan te pakken. Een eerste vorm van beleid is ontwikkeld door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het Ministerie van Onderwijs en Cultuur om zowel de accountancyopleidingen aantrekkelijker te maken voor vrouwen als vrouwelijk talent te behouden binnen organisaties. Op dit moment is de accountancyopleiding volgens VanDoorneHuiskes en partners (2007) al een goede en gerespecteerde opleiding. Verder vinden studenten de combinatie van studie en praktijk leuk, omdat zij wat ze leren vaak meteen terug zien tijdens hun werk. Daarentegen is het een relatief zware, lange opleiding, en wordt de combinatie van werken en studeren als pittig ervaren. Daarom zijn verschillende beleidsmaatregelen ontwikkeld om het imago van de opleiding te verbeteren (VanDoorneHuiskes en partners, 2007). Extra nadruk op de sterke punten van de professie zoals de dynamiek, de afwisseling, het maatschappelijk belang van het beroep en het klantcontact binnen het beroep kan volgens VanDoorneHuiskes en partners (2007) de instroom van vrouwen verder verhogen. Om opgeleid te worden tot een goede accountant zijn namelijk niet alleen boekhoudkundige en wiskundige vakken belangrijk, maar ook psychologische en communicatieve vakken. Door deze vakken meer in de studie op te nemen en meer te benadrukken tijdens
voorlichtingen, wordt de opleiding interessanter voor vrouwen. Toch moet wel een eerlijk beeld worden geschetst van de professie door niet te ontkennen dat interesse in cijfers belangrijk is en het in de praktijk hard werken is. Een ander vorm van beleid voor binnen de accountantskantoren, die VanDoorneHuiskes en partners (2007) noemen in hun studierapport, dient gericht te zijn op de instroom, doorstroom en het voorkomen van ongewenste uitstroom van vrouwelijke accountants. Een voorbeeld hiervan is het per afdeling aanstellen van een HR-manager die de samenstelling van de afdeling kent en zicht heeft op de gestelde doelen met betrekking tot diversiteit. Vervolgens dient elke periode gerapporteerd te worden of de doelen omtrent het behoud van vrouwelijk talent zijn gehaald, en welke maatregelen eventueel dienen te worden genomen (VanDoorneHuiskes en partners, 2007). Om praktijken binnen de organisatie die vrouwen als uitsluitend ervaren te verminderen kunnen ook verschillende maatregelen worden genomen. Zo is het volgens VanDoorneHuiskes en partners (2007) van belang dat bij promotieronden voldoende vrouwelijke kandidaten worden gekozen; dat er meer mentorbegeleiding en coaching-programma’s komen voor vrouwelijke accountants; en dat besluitvormers tijdens promotierondes getraind worden op het gebied van gender bewustzijn. Een derde beleidsontwikkeling die inmiddels zichtbaar wordt bij veel grote accountantskantoren, is commitment van de top die uitstraalt dat zij vrouwelijk talent belangrijk en relevant vinden (Kornberger, Carter, & Ross-Smith, 2010). Dit doen deze kantoren door onder andere verschillende elementen speciaal gericht op vrouwen te organiseren: Vrouw en Talent van PwC, Women in STEAM van Deloitte, en High Heels, High Potential van KPMG. Het is hierbij van belang dat de organisatie een duidelijke visie heeft, en deze nastreeft op alle niveaus binnen de organisatie en communiceert met de buitenwereld (Kornberger, Carter, & Ross-Smith, 2010). Dit doen zij door zich te verbinden aan streefcijfers: zo heeft KPMG als doel om voor 2018 over minimaal 15 procent vrouwelijke partners te beschikken (KPMG Nederland, 2015).
Ten slotte kunnen accountantskantoren door exitgesprekken te organiseren met vertrekkende vrouwelijke accountants, te weten komen
de oorzaken, zoals te lange werkdagen of gebrek aan erkenning, kunnen zij deze aanpakken. Het zou nog beter zijn als kantoren al kunnen ingrijpen voordat vrouwen daadwerkelijk vertrekken, dus op het moment dat zij deze intentie ontwikkelen. Een strategie hiervoor is om periodieke evaluatiegesprekken te houden, waarin ook directe en persoonlijke kwesties ter sprake komen (Adams & Welsh, 2008; Kornberger, Carter, & Ross-Smith, 2010).
Binnen de Nederlandse wetgeving hebben ook ontwikkelingen plaatsgevonden om meer vrouwen in topfuncties te krijgen. De wet eist namelijk dat het bestuur of de raad van commissarissen van een grote NV of BV moet streven naar een evenwichtige verdelingen tussen mannen en vrouwen. Dit betekent een vertegenwoordiging van ten minste 30 procent mannen en 30 procent vrouwen. Wanneer zo’n onderneming niet voldoet aan deze vereisten, moet zij dit in het bestuursverslag verantwoorden (Werkgroep Toekomst Accountantsberoep, 2014). Echter, uit de Bedrijvenmonitor 2012-2015 (Henderikse & Pouwels, 2015) blijkt dat slechts 10 procent van de bedrijven zich aan deze wettelijke verplichting houdt, waarvan 57 procent bovendien geen uitleg geeft over de onevenwichtige samenstelling in het bestuursverslag. In een aantal Scandinavische landen is daarentegen al langere tijd sprake van succesvolle quota (Romana, 2015) . Toch wordt hiermee benadrukt dat vrouwen het niet op eigen kracht zouden kunnen, of kan het voorkomen dat een quotum niet past bij de bedrijfscultuur van een kantoor (Rietschoten, 2014). Ten slotte heeft de Nederlandse Beroepsgroep van Accountants diverse maatregelen opgesteld ter verbetering van de kwaliteit en onafhankelijkheid van de accountant. Hierin wordt onder andere gesteld dat accountants het publiek belang boven het eigenbelang, en kwaliteit boven winstmaximalisatie dienen te stellen. Het is daarom van belang dat de cultuur binnen de professie hierbij aansluit. Verder wordt hierin ook genoemd dat de raad van commissarissen divers moet worden samengesteld, en moet bestaan uit minimaal 30 procent vrouwen (Werkgroep Toekomst Accountantsberoep, 2014). Hierna is een samenvattende tabel met een aantal beleidsmogelijkheden opgenomen. Hierin worden beleidsvormen genoemd op het gebied van de maatschappij als geheel, accountancyopleiding, en accountantskantoren. In de
laatste kolom worden een paar punten verder uitgelicht aan de hand van enkele voor- en nadelen. Tabel 1 Beleidsmaatregelen in de gezondheidszorg en accountancy Samenleving: Gezondheidszorg: • Beleid voor gelijke kansen: o Gelijke opleidingsmogelijkheden o Meer vrouwen werken o Loopbaanbeleid o Nieuwe wetgeving • Gezinsbeleid: socialisatie (acceptatie van gezinsregelingen): o Kinderopvangfaciliteiten verbeterd o Acceptatie van duale carrières o Meer mannen zorgen voor kinderen Accountancy: • Beleid voor gelijke kansen: quotum: o Sancties bij niet voldoen aan quota-eis o Diversiteit o Alternatief: inspanningsregeling, streefcijfer o Gelijke opleidingstoegang • Gezinsbeleid: socialisatie (acceptatie van gezinsregelingen): o Arbeidsverdeling: ‘huisvaders’ normaal, vrouw kostwinnaar o Acceptatie van duale carrières o Kinderopvangfaciliteiten verbeteren o Zwangerschapsverlof o Beroepsvoorlichting Voorbeeld: Quotum: +Succesvol in Noorwegen +Diversiteit –Stigmatiserend –Leidt tot lijdelijk verzet –Past niet bij bedrijfscultuur –Elk land heeft eigen cultuur, dus eigen aanpak Opleiding: Gezondheidszorg: o Meer geneeskundeopleidingen op universiteiten Accountancy: o Stijging vrouwelijke accountancystudenten o Meer sociale vakken o Nadruk op dynamiek, maatschappelijk belang, klantcontact Voorbeeld: Accountancyopleiding: +Goede gerespecteerde opleiding +Ruime werkgelegenheid +Combinatie studeren en werken –Zware, lange opleiding Organisaties: Gezondheidszorg: • Structurele veranderingen zorgsysteem: o Meer ziekenhuizen, dus meer banen o Taakherschikking (flexibiliteit, tijd, lagere werkdruk) • Gezinsvriendelijk beleid: o Parttime en flexibel werken (grotere teams) o Geen nacht- en weekenddiensten Voorbeeld: Deeltijdarbeid: +Leidinggeven in deeltijd goed mogelijk +Lagere werkdruk –Praktische problemen –Angst statusverlies –Kostbaar door ineffectiviteit
• Loopbaanbegeleiding: o Aanstellen van mentors o Vrouwelijke rolmodellen Accountancy: • Gezinsbeleid: arbeidsvoorwaarden: o Deeltijdarbeid op partnerniveau o Thuiswerken o Flexibele werktijden • Individuele loopbaanbegeleiding: o Mentors aanstellen o Maximaal benutten van capaciteiten en groeimogelijkheden o Zichtbaarheid o Vertrouwen in eigen kunnen verhogen: aanmoediging, uitdagende werkzaamheden, goed voorbeeld o Opleidingsmogelijkheden • Personeelsplanning: o Visie van divers werkveld o Beleid voor instroom, doorstroom en partnerbenoemingen o Commitment van de top: Verschil in kwaliteiten en vaardigheden benadrukken o Rapport uitbrengen over resultaten o Exitgesprekken voeren o Streefcijfer vrouwelijke partners instellen o Inhousedagen, activiteiten gericht op vrouwen
