Amsterdam Business School
Managers discretionaire bevoegdheid: Beheersen van onverwachte
gebeurtenissen en de compensatie interdependentie
Name: T.V.J. Schenk
Student number: 10872949
Thesis supervisor: dr.ir. S.B.H. Morssinkhof
Date: 24 June 2017
Word count: 13.553
MSc Accountancy & Control, Control Track
Statement of Originality
This document is written by student Tim Schenk who declares to take full responsibility for the contents of this document.
I declare that the text and the work presented in this document is original and that no sources other than those mentioned in the text and its references have been used in creating it.
The Faculty of Economics and Business is responsible solely for the supervision of completion of the work, not for the contents.
Abstract
Discretionary adjustments allow managers to make subjective adjustments to objective performance measures in order to improve the congruence between employee effort and the performance measurement system. This research examines to what extent the controllability of an unexpected future event in relation with compensation interdependence, has an effect on the use of discretionary adjustments. The research is conducted in a 2x2 between subject design experiment. The manipulated variables are the controllability of an unexpected future event and the compensation interdependence. Two hypotheses are formulated. First, that discretionary adjustments are higher if an unexpected future event is uncontrollable, compared to when the unexpected future event is controllable. Second, that the difference in discretionary adjustments between a controllable and uncontrollable unexpected future event is greater when the compensation interdependence is absent, compared to when the compensation interdependence is present. The results indicate that managers make higher adjustments when an unexpected future event is uncontrollable. The results also suggest that there is a spurious relationship between the controllability of unexpected future event and the compensation interdependence on the use of discretion. Finally, the results indicate that managers who believe that the compensation can be determined solely by objective performance measures, are less likely to make an adjustment to the compensation.
KEYWORDS: Discretionary adjustments, subjectivity, objective measures, controllability of unexpected future events, compensation interdependence
Inhoudsopgave
1 Introductie ... 6
1.1 Achtergrond ... 6
1.2 Onderzoeksvraag ... 6
1.3 Relevantie van de onderzoeksvraag ... 7
1.4 Structuur van het onderzoek ... 7
2 Theorie en Hypotheses ... 8
2.1 Agency theorie en prestatiemeting ... 8
2.2 Objectieve prestatiemaatstaven ... 9 2.3 Subjectiviteit ... 10 2.4 Compensatie interdependentie ... 12 2.5 Hypotheses ... 13 3 Onderzoeksmethode ... 16 3.1 Experimenteel design ... 16 3.2 Procedures ... 16 3.3 Experimentele taak ... 17 3.4 Onafhankelijke variabelen ... 18 3.5 Post-vragen ... 18 3.6 Pre-test ... 19 4 Resultaten ... 20 4.1 Steekproef ... 20 4.2 Beschrijvende statistiek ... 21 4.3 Hypothese 1 ... 22 4.3.1 Pearson Chi-Square ... 22 4.3.2 One-Way ANOVA ... 22 4.4 Hypothese 2 ... 24
4.4.1 Binary Logistic Regressieanalyse ... 25 4.5 Post-vragen ... 26 4.6 Control variabelen ... 28 5 Discussie en conclusie ... 29 6 Referenties ... 32 Bijlagen ... 36
Bijlage 1 Case beschrijving ... 36
Bijlage 2 Pre-test ... 40
Bijlage 3 Tests of Normality ... 41
Bijlage 4 Homogeneity of Variances ... 42
Bijlage 5 Planned Contrast ... 43
Bijlage 6 Simple Effects ... 44
Bijlage 7 Descriptive and Independent t-test ... 45
Bijlage 8 Collinearity Statistics ... 46
1 Introductie
1.1 Achtergrond
Managers maken discretionaire aanpassingen om de congruentie tussen het prestatiemeetsysteem en de inspanningen van medewerkers te verbeteren en om ruis in de objectieve maatstaf te kunnen verminderen (Gibbs et al., 2004; Murphy & Oyer, 2003). Onbeheersbare en onverwachte gebeurtenissen kunnen de objectieve maatstaf beïnvloeden, waardoor de werkelijke prestatie en contributie van een medewerker niet goed kan worden vastgesteld. Vanuit het beheersbaarheidsprincipe moet alleen die inspanning worden beloond die een medewerker kan beheersen. Discretie geeft managers de mogelijkheid om informatie te gebruiken die vooraf niet beschikbaar is. Nieuwe informatie kan worden gebruikt voor het beoordelen van de prestatie en voor het bepalen van de bonus (Bol, 2008). Het achteraf aanpassen van de compensatie wegens onbeheersbare en onverwachte gebeurtenissen kan voor een verminderd compensatie risico zorgen en een hogere stimulerende en motiverende werking op de medewerker.
Hoppe en Moers (2011) laten zien dat wanneer de financiële maatstaf ruis bevat, discretie aan het compensatiesysteem kan worden toegevoegd om ruis uit de maatstaf te filteren. Echter, zij laten ook zien dat het daadwerkelijk gebruik van discretie door managers laag is. Bol et al. (2015) vinden dat het maken van een discretionaire aanpassing aan de bonus een signaal afgeeft voor toekomstige perioden. Ze geven aan dat managers geen gebruik maken van discretie, om adaptief gedrag te stimuleren. Een manager staat hierdoor voor een dilemma. Maakt de manager gebruik van discretie om de congruentie te verbeteren en ruis te verminderen, of wordt er geen gebruik gemaakt van discretie om adaptief gedrag aan te sporen.
1.2 Onderzoeksvraag
Bol et al. (2015) onderzoeken het gebruik van de discretionaire bevoegdheid op de compensatie tijdens een onbeheersbare gebeurtenis. Daarbij manipuleren zij de kans dat een onbeheersbare toekomstige gebeurtenis nogmaals plaatsvindt en manipuleren zij de aanwezigheid van een onderling afhankelijke bonus. Echter, de kans dat een onbeheersbare toekomstige gebeurtenis nogmaals plaatsvindt houdt geen rekening met het feit of de gebeurtenis al dan niet beheersbaar is door het voortschrijdend inzicht van de manager (Bol et al., 2015; van Rinsum, 2015). Huidig onderzoek heeft alleen de kans dat een onbeheersbare toekomstige gebeurtenis nogmaals plaatsvindt onderzocht. Daarom is het interessant om te onderzoeken of de mogelijkheid tot het beheersen van een onverwachte toekomstige gebeurtenis een significant effect heeft op het gebruik
onverwachte toekomstige gebeurtenis en het gebruik van de discretionaire bevoegdheid, die in relatie wordt gebracht met een onderling afhankelijk compensatiesysteem.
Om contributie te leveren tot de huidige literatuur van Bol et al. (2015), is de volgende onderzoeksvraag opgesteld:
In hoeverre heeft de beheersbaarheid van een onverwachte toekomstige gebeurtenis in relatie met een compensatie interdependentie, effect op het gebruik van discretionaire aanpassingen?
Daarmee is dit een verdiepend onderzoek naar aanleiding van het artikel van Bol et al. (2015). Ons begrip over management gedragingen en het gebruik van discretie op de compensatie wordt hierdoor vergroot.
1.3 Relevantie van de onderzoeksvraag
Onderzoek naar prestatiemeting heeft veel aandacht gekregen, waarvan een klein gedeelte betrekking heeft op subjectiviteit (o.a.: Bol, 2008; Gibbs et al., 2009; Murphy & Oyer, 2003). Het gebruik van subjectiviteit kan voortkomen uit tekortkomingen van de objectieve maatstaf. Door het gebruik van subjectiviteit kan informatie in het prestatiemeetsysteem worden geïncorporeerd die objectieve maatstaven niet kunnen meten. In dit onderzoek wordt het gebruik van discretie binnen een prestatiemeetsysteem onderzocht en breidt daarmee de huidige literatuur over subjectiviteit uit (Bol & Smith, 2011; Bol et al., 2015; Maas et al., 2012). Specifiek zal in dit onderzoek het gebruik van discretie op de objectieve maatstaf worden onderzocht. Daarmee is dit een onderzoek in de gedragseconomie, waarbij ons begrip wordt vergroot over hoe en wanneer discretionaire aanpassingen worden gemaakt.
1.4 Structuur van het onderzoek
Het onderzoek is als volgt opgebouwd. In hoofdstuk twee wordt een literatuuroverzicht gegeven waarin de theoretische concepten en de ontwikkeling van de hypotheses wordt beschreven. In hoofdstuk drie wordt de onderzoeksmethode beschreven. Hoofdstuk vier geeft de karakteristieken van de steekproef en de resultaten van het onderzoek weer. Tot slot wordt in hoofdstuk vijf de conclusie, de beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek beschreven.
2 Theorie en Hypotheses
2.1 Agency theorie en prestatiemeting
De sociale interactie tussen een principaal en een agent is beschreven in de agency theorie (Ross, 1973). Een principaal is bijvoorbeeld een investeerder, een agent is bijvoorbeeld een manager. Een agency relatie ontstaat tussen twee partijen, waarbij beide partijen voordeel willen behalen met het uitoefenen van werkzaamheden. De investeerder delegeert werkzaamheden naar de manager. Deze voert vervolgens acties en inspanningen uit die in het voordeel zijn van beide partijen. De manager krijgt van de investeerder compensatie voor de geleverde inspanning, de investeerder is de residuele eiser en heeft daarmee recht op het verschil tussen de inkomsten en de uitgaven naar de andere eisers (Jensen & Smith, 1985).
Veel organisaties hebben een scheiding tussen eigendom en zeggenschap (Jensen & Meckling, 1976). Een algemeen agency probleem is dat de manager niet altijd in het beste belang van de investeerder handelt. Hierdoor is het mogelijk dat de welvaart van de investeerder niet wordt gemaximaliseerd. Agency problemen kunnen zich ook voordoen binnen een organisatie, bijvoorbeeld tussen een topmanager en een middenmanager. Om de belangen beter af te stemmen kan gebruik worden gemaakt van een contract, waarin vooraf de inspanningen worden gespecificeerd (Klein, 1983). Echter, het opstellen van een contract waarin alle inspanningen zijn opgenomen kent voornamelijk twee problemen. Ten eerste zijn er toekomstige onzekerheden en onvoorzienbare gebeurtenissen. Het specificeren van deze gebeurtenissen en de gewenste beslissingen hierop zijn doorgaans kostbaar. Ten tweede is het veelal moeilijk om de inspanningen van een complexe taak te monitoren en nader te specificeren in een contract.
De inspanningen worden hierdoor veelal gemeten op basis van uitkomst gerelateerde maatstaven (Klein, 1983). Deze maatstaven geven een indicatie van de geleverde inspanningen (Bol, 2008). Ook hierbij is het mogelijk dat de prestatiemaatstaven worden beïnvloed door gebeurtenissen die de manager niet kan beheersen. Dit kan als gevolg hebben dat het risico van deze gebeurtenissen verschuift van de investeerder naar de manager. Om dit probleem te verminderen kunnen diverse maatstaven worden gebruikt om de inspanningen van de manager zo goed mogelijk te meten (Holmström, 1979). Deze maatstaven kunnen leiden tot een optimaal contract, waarbij de organisatie probeert de belangen zo goed mogelijk af te stemmen en tegelijkertijd het risico van de manager te minimaliseren (Bol, 2008). De prestatiemaatstaven kunnen vervolgens gekoppeld worden aan de compensatie van de manager, als vergoeding voor het risico dat de manager loopt en om de manager te motiveren in het uitoefenen van de gewenste acties. In de navolgende twee paragrafen worden de prestatiemaatstaven behandeld die gebruikt
2.2 Objectieve prestatiemaatstaven
Een objectieve prestatiemaatstaf is een kwantificeerbare maatstaf die onafhankelijk kan worden vastgesteld en verifieerbaar is voor derden. Merchant en Van der Stede (2012) maken onderscheid tussen financiële en niet-financiële objectieve maatstaven. Financiële maatstaven kunnen markt of accounting gebaseerd zijn. Een markt gebaseerde maatstaf is bijvoorbeeld de aandelenkoers en een accounting gebaseerde maatstaf is bijvoorbeeld de nettowinst. De markt gebaseerde maatstaf wordt onder andere beïnvloed door de toekomstige prestaties en karakteriseert zich veelal als een forward-looking measure. Daarentegen is een accounting gebaseerde maatstaf veelal gericht op de prestaties uit het verleden en karakteriseert zich doorgaans als een backward-looking measure. Daarnaast is een accountingmaatstaf meestal gericht op de korte termijn prestaties en de marktmaatstaf meer gericht op de lange termijn prestaties (Ittner et al., 2003). Een voorbeeld van een niet-financiële maatstaf is de klanttevredenheid van de organisatie (Merchant & Van der Stede, 2012). Op basis van deze maatstaf kan een organisatie toekomstige prestaties inschatten, dit karakteriseert zich veelal als een forward-looking measure. Organisaties kiezen gewoonlijk voor accounting gebaseerde maatstaven omhet risico van de manager te verminderen en omdat markt gebaseerde maatstaven vaak gevoeliger zijn voor ruis (Gibbs et al., 2009).
Het gebruik van een objectieve maatstaf kent een aantal voordelen. Allereerst dat deze op een tijdige, precieze en objectieve wijze kan worden vastgesteld, dit zijn tevens belangrijke criteria voor de kwaliteit en het informatiegehalte van de maatstaf (Merchant & Van der Stede, 2012). Daarnaast kan het duidelijkheid geven over de criteria waarop wordt beoordeeld (Bol, 2008). Een objectieve maatstaf leent zich bijvoorbeeld voor een formule-gebaseerd contract, zodat de manager de compensatie kan berekenen op basis van de prestatiemaatstaf. Het is belangrijk dat de prestatiemaatstaf beheersbaar is, zodat de manager invloed op de maatstaf kan uitoefenen.
Daarnaast kent de objectieve maatstaf ook nadelen. Zo kan het kostbaar zijn als de objectieve maatstaf onduidelijk is, hierdoor kan het prikkelend effect van de maatstaf afnemen (Bol, 2008). Verder kunnen objectieve maatstaven inaccuraat, incompleet en niet neutraal zijn (Merchant & Van der Stede, 2012). De maatstaf kan incompleet zijn omdat bij de vaststelling alleen economische prestaties worden gemeten en daarmee slechts een enkele dimensie van de prestatie belicht. Ook kan de accuraatheid en neutraliteit van de prestatiemaatstaf worden beïnvloed door bijvoorbeeld het wijzigen van de toegepaste accounting principes. Tevens kunnen externe factoren van invloed zijn op de maatstaf (Bol, 2008). Zo kan een gebeurtenis een dermate impact hebben op de accounting maatstaf, waardoor de manager wordt bevoordeeld of benadeeld buiten de beheersbaarheid om.
Gezien de voor- en nadelen, wordt in de prestatiemeting veelal een groot gewicht toegerekend aan de objectieve maatstaf (Ittner et al., 2003). Om de nadelen van het contract te reduceren, kan het contract worden aangevuld met subjectiviteit.
2.3 Subjectiviteit
Een subjectieve prestatiemeting is onder andere gebaseerd op persoonlijke impressies, meningen en gevoelens (Bol, 2008). Gibbs et al. (2004) beschrijven een drietal manieren hoe subjectiviteit in het contract kan worden opgenomen. Allereerst kunnen er subjectieve maatstaven in het contract worden opgenomen. Daarnaast kunnen de gewichten van de objectieve maatstaven subjectief worden aangepast. Tot slot kunnen er discretionaire aanpassingen (ex-post) worden gemaakt gebaseerd op factoren die (ex-ante) niet in de prestatiemaatstaven konden of zijn opgenomen. Binnen dit onderzoek zal specifiek het gebruik van discretionaire aanpassingen worden onderzocht.
Het gebruik van subjectiviteit in de prestatiemeting kent een aantal voordelen. Ten eerste kan het prikkelverstoringen van incomplete objectieve maatstaven beperken (Bol, 2008). Zo kunnen niet kwantificeerbare waardetoevoegende inspanningen alsnog in het contract worden opgenomen. Ederhof (2010) vindt dat het maken van discretionaire aanpassingen aan de bonus onder andere gebaseerd wordt op niet-contracteerbare maatstaven, die belangrijk zijn voor de toekomstige financiële resultaten van een organisatie.
Ten tweede kan een objectieve maatstaf ruis bevatten als gevolg van een onbeheersbare gebeurtenis (Bol, 2008). Baker en Jorgensen (2003) beschrijven ruis als een onzekerheid die een managementbeslissing niet zou mogen beïnvloeden, omdat de manager niet kan reageren op deze onzekerheden. Dit kunnen zowel interne (productieproblemen) als externe (financiële crisis) onzekerheden zijn (Bol, 2008). Subjectiviteit biedt de mogelijkheid deze onzekerheden ex-post uit de evaluatie te filteren om daarmee het risico van de manager te verminderen en de prikkel van het contract te verhogen (Gibbs et al. 2004; Oyer, 2004). Ook Hoppe en Moers (2011) geven aan dat wanneer de financiële maatstaf ruis bevat, subjectiviteit kan worden gebruikt om ruis uit de prestatiemeting te filteren.
Ten derde kan subjectiviteit adaptief gedrag aanmoedigen (Bol, 2008). Zo biedt het de mogelijkheid om informatie te verwerken die tijdens de contractperiode pas beschikbaar komt en vooraf niet bekend was. Deze nieuwe informatie kan de prioriteiten van de organisatie verleggen, de manager zal hierdoor ander gedrag moeten inzetten om in te spelen op de veranderde prioriteiten. Door het inzetten van ander gedrag kan de congruentie tussen de organisatie en de manager worden verbeterd.
Ten vierde kunnen objectieve maatstaven gevoelig zijn voor manipulaties (Bol, 2008). De manager kan bijvoorbeeld een hogere inspanning leveren die uitsluitend gericht is op het verhogen van de objectieve maatstaf, terwijl de kans bestaat dat deze inspanning niet congruent is met de doelstellingen van de organisatie. Doordat de prestaties achteraf subjectief kunnen worden aangepast, kan de kans op manipulaties van de objectieve maatstaf worden beperkt. Murphy en Oyer (2003) beargumenteren dat de manipulatie veelal gericht is op de korte termijn. Ook geven ze aan dat dit te beperken is door bijvoorbeeld de prestaties van de manager te koppelen aan lange termijn prestatiemaatstaven.
Tot slot kunnen de inspanningen van de manager door subjectiviteit vollediger worden waargenomen, hierdoor biedt het de mogelijkheid om de verwachte rechtvaardigheid van de manager te herstellen en te verhogen (Bol, 2008; Gibbs et al.; 2004). Dit kan zorgen voor meer vertrouwen in het prestatiemeetsysteem van de organisatie. Door vertrouwen te hebben in het prestatiemeetsysteem kan een prikkel worden afgegeven die zou moeten leiden tot meer inspanningen. Deze inspanningen kunnen resulteren in een hogere beoordeling en verbeterde prestaties. De motivatie van managers kan hierbij een belangrijk aspect zijn (Fehr & Schmidt, 1999; Maas et al 2012).
Subjectiviteit kent ook een aantal nadelen. Ten eerste is het mogelijk om terug te komen op eerder gedane beloftes, door de inspanning bijvoorbeeld subjectief onjuist vast te stellen (Bol, 2008). De subjectieve beoordeling kan namelijk niet door een derde worden geverifieerd, hierdoor biedt het flexibiliteit in de beoordeling. Als de beoordelaar hierdoor opportunistisch gedrag vertoont, kan de prikkelwerking van het contract afnemen. Gibbs et al. (2004) vinden dat subjectiviteit binnen het contract voornamelijk werkt als er voldoende vertrouwen is. Daarnaast moet de organisatie rekening houden met de reputatie in de arbeidsmarkt, het is daarom belangrijk om de gedane beloftes na te komen om schade te voorkomen (Baker et al. 1994).
Ten tweede kan subjectiviteit zorgen voor een inaccurate beoordeling (Bol, 2008). De prestaties kunnen bijvoorbeeld te gecomprimeerd of te soepel worden vastgesteld (Moers, 2005). Een inaccurate meting kan kostbaar zijn (Bol, 2008). Zo kan onder andere de prikkelwerking van het contract afnemen, de verwachte gerechtvaardigdheid verminderen, het suboptimaal gedrag stimuleren en leiden tot twijfelachtige personele beslissingen. Mogelijke verklaringen hiervoor zijn dat de beoordelaar geen negatief oordeel geeft om de onderlinge relatie niet te beschadigen, er een mate van favoritisme bij de beoordelaar aanwezig is, het duur is om accurate informatie te verzamelen of omdat de beoordelaar cognitieve beperkingen heeft in het beoordelen van de prestaties.
Ten derde is het mogelijk dat de onderlinge relaties niet gelijkwaardig zijn, omdat de manager bijvoorbeeld de persoonlijke voorkeuren van de beoordelaar tevredenstelt (Bol, 2008). De evaluatie kan hierdoor worden beïnvloed. Om invloed uit te kunnen oefenen kan de manager opportunistisch gedrag vertonen, om zodoende preferentie te verkrijgen boven de andere managers (Higgins et al., 2003). Milgrom (1988) geeft aan dat het efficiënter is om de discretionaire bevoegdheid te beperken, om de kans op een onjuiste prestatiemeting te verminderen.
Tot slot kan subjectiviteit zorgen voor onzekerheid met betrekking tot de maatstaven, omdat er factoren in de prestatiebeoordeling kunnen worden meegenomen die vooraf niet bekend zijn (Bol, 2008). De manager kan hierdoor minder goed inschatten welke inspanningen leiden tot een betere evaluatie. Dit kan als gevolg hebben dat de prikkelwerking van het contract afneemt.
Gezien de voor- en nadelen van subjectiviteit, kan subjectiviteit een belangrijk component zijn binnen een prestatiecontract (Gibbs et al., 2004). Een combinatie van objectieve en subjectieve maatstaven kan worden gebruikt om de compensatie van de manager te bepalen.
2.4 Compensatie interdependentie
Gibbs et al. (2004) vinden dat door het toevoegen van subjectiviteit aan het contract, de tekortkomingen van de objectieve maatstaven kunnen worden verminderd. Ook Baker et al. (1994) vinden dat expliciete objectieve maatstaven en impliciete subjectieve maatstaven elkaar kunnen complementeren en tevens kunnen leiden tot een winstgevender resultaat. Daarnaast kan door het gebruiken van een formule op de objectieve maatstaf de compensatie van de manager worden bepaald, die vervolgens subjectief kan worden aangepast (Gibbs et al., 2004).
Om de totale bonus te bepalen, kan gebruik worden gemaakt van een vaste bonus pool (Bol, 2008). De hoogte van de bonus pool kan vooraf worden vastgesteld. Vervolgens kan de initiële allocatie van de bonus worden gebaseerd op basis van een formule en biedt discretie vervolgens de mogelijkheid om wijzigingen aan te brengen. Door het vooraf vaststellen van de totale bonus, kan worden voorkomen dat terug wordt gekomen op eerder gedane beloftes. Fisher et al. (2005) zien voordelen in het feit dat de hoogte van bonus pool afhankelijk is van objectieve maatstaven en dat de verdeling van de bonus kan plaatsvinden door het gebruik van discretie. Baiman en Rajan (1995) gebruiken in hun onderzoek een bonus pool die gebaseerd is op objectieve en subjectieve maatstaven. De auteurs laten zien dat door het opnemen van discretie ook niet-contracteerbare informatie kan worden meegenomen om opportunistisch gedrag van de manager tegen te gaan. Tevens geven ze aan dat dit kan resulteren in een meer gerechtvaardigde evaluatie. Een gedeelde bonus pool kan door middel van de discretionaire bevoegdheid worden gealloceerd
over de managers, met als uitgangspunt dat de bonus pool op nul moet uitkomen. Daarmee categoriseert de bonus pool zich als een nul-totaal spel. Rajan en Riechelstein (2006) gebruiken in hun onderzoek een bonus pool die onderling afhankelijk is. Dit zorgt ervoor dat niet alleen de compensatie wordt gebaseerd op de inspanning van de manager, maar ook afhankelijk is van een andere manager. Immers, een verhoging van de bonus van de manager leidt tot een verlaging van de bonus van een andere manager. Daarmee neemt het risico van de manager toe en de beheersbaarheid af.
Toch lijkt het dat er weinig tijd besteed wordt aan de verdeling van de bonus (Baker et al.; 1988). Een reden hiervoor is bijvoorbeeld dat promotiebeslissingen belangrijker zijn dan de allocatie van een bonus. Een foute promotiebeslissing kan gemoeid gaan met hogere kosten, dan wanneer een fout wordt gemaakt in de allocatie van de bonus. Managers kunnen gebruik maken van een anker-benadering om de bonus te alloceren (Bailey et al., 2011). Hierbij wordt een deel van de informatie gebruikt als startpunt voor de allocatie, die vervolgens door extra kwalitatieve informatie kan worden aangepast. Managers die gebruik maken van een anker-benadering, zijn veelal minder geneigd om niet-gecontracteerde informatie mee te nemen in de allocatie van de bonus. Echter, als de discretionaire bevoegdheid is beperkt tot een deel van de bonus, dan zijn managers meestal meer bereid om niet-gecontracteerde informatie te verwerken in de allocatie van de bonus.
2.5 Hypotheses
Ruis in de objectieve maatstaf kan voortkomen uit onder andere onverwachte gebeurtenissen (Bol, 2008). Door het maken van discretionaire aanpassingen kan ruis uit de maatstaven worden gefilterd, zodat de relatie tussen de geleverde inspanning en de compensatie beter kan worden afgestemd. De conventionele inspanning (de standaard inspanning voor de volgende periode) kan hierdoor worden gewaarborgd (Simons, 2010). Echter, de manager kan in diverse onverwachte gebeurtenissen voorzien en zo de objectieve maatstaf beïnvloeden. Indien een gebeurtenis in de toekomst te verwachten is, kan de manager invloed uitoefenen op bijvoorbeeld de financiële gevolgen van de gebeurtenis. Door het leveren van een extra inspanning, kunnen de effecten van deze gebeurtenis worden beheerst (Antle & Demski, 1988; Hall, 2002; Merchant, 1987). Een voorbeeld is het afdekken van valutarisico om volatiliteitsschommelingen in de toekomst tegen te gaan. Door de manager voor de financiële gevolgen van toekomstige gebeurtenissen verantwoordelijk te stellen, kan adaptief gedrag worden aangespoord (Bol, 2008; Hall, 2002). Van Rinsum (2015) bediscussieert dat het afdekken van valutarisico een direct beschikbaar product is, waarvoor de manager geen vergevorderd adaptief gedrag nodig heeft. Een ander voorbeeld is het
hebben van contractuele beschermingsmaatregelen bij onderbrekingen in de bevoorrading van een divisie (Bol et al., 2015). Daarnaast kan in het contract ook rekening worden gehouden met onverwachte toekomstige gebeurtenissen. Door bijvoorbeeld in te schatten in hoeverre de onverwachte toekomstige gebeurtenissen beheersbaar zijn voor de manager (Holström, 1979). Merchant en Otley (2007) laten zien dat door expliciet risico binnen het contract te incorporeren, adaptief gedrag kan worden aangemoedigd.
Een onzekere economische omgeving zorgt voor een grotere kans op variabiliteit in de objectieve prestatiemaatstaven (Bol et al., 2015; Galbraith, 1977; Govindarajan, 1984). Een criteria is dat de manager beheersingsmogelijkheden heeft tijdens een onzekere economische periode. Als de manager deze mogelijkheden heeft, dan is het maken van een discretionaire aanpassing niet gewenst. De theorie veronderstelt dat hierdoor een signaal wordt afgegeven om adaptief gedrag te stimuleren. Als de manager niet de mogelijkheid heeft om de gebeurtenis te beheersen, dan zal een aanpassing worden gemaakt vanuit het oogpunt om de standaard inspanning voor de volgende periode te stimuleren. Dit kan zorgen voor een verhoging van het conventionele gedrag en een verlaging van het adaptieve gedrag. De keuze die gemaakt wordt kan een belangrijk signaal afgeven, die van invloed kan zijn op het gedrag van de manager.
Verwacht wordt dat wanneer het mogelijk is om een onverwachte toekomstige gebeurtenis te beheersen, het belang van adaptief gedrag zal toenemen. Door minder grote discretionaire aanpassingen te maken op de objectieve maatstaf, kan dit een signaal zijn om adaptief gedrag te stimuleren. Daarnaast wordt verwacht dat wanneer het niet mogelijk is om een onverwachte toekomstige gebeurtenis te beheersen, het belang van conventioneel gedrag zal toenemen. Verwacht wordt dat dit risico gecompenseerd zal worden door het maken van grotere discretionaire aanpassingen. Dit resulteert in de volgende hypothese:
Hypothese 1: Discretionaire aanpassingen zijn groter als een onverwachte toekomstige gebeurtenis niet beheerst kan worden, in vergelijking tot wanneer de onverwachte toekomstige gebeurtenis wel beheerst kan worden.
Het is mogelijk dat niet alle managers te maken krijgen met de gevolgen van een onverwachte gebeurtenis. In deze situatie zullen voornamelijk managers tegemoet worden gekomen waarvan de resultaten zijn beïnvloed. Dit kan een demotiverend effect hebben op de managers die niet getroffen zijn door de gebeurtenis en dus ook geen aanpassing krijgen aan bijvoorbeeld de bonus. Dit geldt onder andere wanneer de bonus voor iedere manager individueel wordt vastgesteld. De gekozen compensatiemethodiek kan hier een belangrijke rol hebben. Bij het gebruik van een onderling afhankelijke bonus pool, heeft een discretionaire aanpassing ook een financieel effect op
managers die niet getroffen zijn door een onverwachte gebeurtenis. Een positieve discretionaire aanpassing bij de getroffen manager zorgt voor een negatieve aanpassing bij de niet getroffen manager. De gemaakte aanpassing kan niet alleen een demotiverend effect hebben op de niet getroffen manager, maar zorgt ook voor een financieel nadeel. Hoeveel nadeel er wordt geleden kan de manager berekenen aan de hand van de standaardformule, die veelal gebaseerd is op de objectieve maatstaf. Het is onder andere belangrijk omte doorzien of een aanpassing zorgt voor een demotiverend effect op de niet getroffen manager en in hoeverre het gerechtvaardigd is dat de niet getroffen manager nadeel zal ondervinden door een eventuele aanpassing.
Een belangrijk aspect in de beslissing om wel of geen aanpassing te maken is ook afhankelijk van de aanwezigheid van de compensatie interdependentie. Een aanpassing aan de bonus zal ook van invloed zijn op de niet getroffen manager. Het verrichten van een discretionaire aanpassing aan de bonus heeft hoogstwaarschijnlijk meer nadelige effecten dan wanneer ergeen aanpassing wordt gemaakt (Bol et al., 2015). De kans is aanwezig dat een subjectieve aanpassing niet accuraat genoeg is. Het onderzoek van Bol et al. (2015) geeft weer dat wanneer de bonus onderling afhankelijk is, er minder snel een aanpassing wordt gemaakt. Tevens geven ze aan dat op deze manier wordt geprobeerd te voorkomen dat de niet getroffen manager wordt gedemotiveerd.
Verwacht wordt dat wanneer de compensatie interdependentie afwezig is, het verschil in de aanpassingen op de bonus tussen een beheersbare en een niet beheersbare onverwachte toekomstige gebeurtenis groter is. Daarnaast wordt verwacht dat wanneer de compensatie interdependentie aanwezig is, het verschil in de aanpassingen op de bonus tussen een beheersbare en een niet beheersbare onverwachte toekomstige gebeurtenis kleiner is. Een discretionaire aanpassing zal door de aanwezigheid van de compensatie interdependentie minder sterk worden beïnvloed door de beheersbaarheid van een onverwachte toekomstige gebeurtenis. De compensatie interdependentie zou een gedempt effect moeten hebben op het gebruik van de discretionaire bevoegdheid. Dit resulteert in de volgende hypothese:
Hypothese 2: Het verschil in discretionaire aanpassingen tussen een wel beheersbare en een niet beheersbare onverwachte toekomstige gebeurtenis is groter wanneer de compensatie interdependentie afwezig is, in vergelijking tot wanneer de compensatie interdependentie aanwezig is.
Daarmee is dit een verdiepend onderzoek naar aanleiding van het onderzoek van Bol et al. (2015), waarbij zij de kans dat een onbeheersbare toekomstige gebeurtenis plaatsvindt manipuleren in plaats van de beheersingsmogelijkheid van een onverwachte toekomstige gebeurtenis. De manipulatie van de compensatie interdependentie zal gelijk blijven.
3 Onderzoeksmethode
3.1 Experimenteel design
Het onderzoek wordt uitgevoerd op basis van een case-gebaseerd experiment. Participanten nemen de rol aan van een regiomanager die leidinggeeft aan twee divisies van een fictieve organisatie. De case beschrijft de prestaties van twee divisies middels een objectieve maatstaf. Het is vervolgens aan de participant om wel of niet een subjectieve aanpassing te maken aan de voorgestelde bonussen. Bol et al. (2015) hebben de kans op een onbeheersbare toekomstige gebeurtenis gemanipuleerd. In dit experiment zal deze kans constant blijven. Het onderzoek zal dieper ingaan op onverwachte toekomstige gebeurtenissen, door de beheersingsmogelijkheid op een onverwachte toekomstige gebeurtenis te manipuleren (van Rinsum, 2015). Overeenkomstig met het experiment van Bol et al. (2015), is in dit experiment de interdependentie van de compensatie gemanipuleerd. De case beschrijft in hoeverre de onverwachte toekomstige gebeurtenis beheersbaar is en in hoeverre de bonus onderling afhankelijk is. Het experiment is gestructureerd in een 2x2 design. Tabel 1 geeft een overzicht van de verschillende cases. De casebeschrijvingen zijn opgenomen in bijlage 1.
3.2 Procedures
Voor het experiment worden studenten benaderd die bezig zijn met het behalen van een economische masteropleiding aan een Nederlandse universiteit. Studenten zijn geschikte participanten om gedragingen gerelateerd aan accounting te meten, omdat zij in de toekomst waarschijnlijk een managementfunctie zullen vervullen (Ashton & Kramer, 1980; Remus, 1986). Om de theorie te testen hebben de participanten geen specifieke karakteristieken, kennis of ervaring nodig. De studenten worden benaderd via mail en social media. Aan de participanten wordt geen compensatie verstrekt, de deelname is volledig vrijwillig. Iedere participant krijgt een persoonlijke link, zodat slechts eenmalig aan het experiment kan worden deelgenomen. Het experiment wordt verspreid via de online softwaremodule Qualtrics, deze wijst willekeurig een case toe aan de participant. Tabel 1: Cases Beheersingsmogelijkheid aanwezig Beheersingsmogelijkheid afwezig
Interdependentie aanwezig Case 1 Case 2
3.3 Experimentele taak
De introductie van de case is voor alle participanten hetzelfde. In de case wordt een fictief bedrijf beschreven, bestaande uit 10 divisies. De participant neemt de rol aan van een regiomanager die leidinggeeft aan 2 divisies. De doelstelling van de regiomanager is om een langdurige sociale relatie te onderhouden met de 2 divisiemanagers, zonder deze te demotiveren. Daarnaast wordt beschreven dat de divisies van gelijke grootte zijn, dezelfde producten verkopen en opereren in een vergelijkbaar economisch klimaat. Wel zijn de twee divisies geografisch van elkaar gescheiden zodat ze niet met elkaar concurreren.
Iedere divisiemanager is verantwoordelijk voor de eigen nettowinst en fungeert daarmee als een profit center. De divisies zijn verantwoordelijk voor zowel de opbrengsten als de kosten. Ze worden individueel beloond door middel van een vast salaris en een bonus. Initieel wordt de bonus bepaald door een standaardformule op de objectieve maatstaf. Deze objectieve maatstaf is de nettowinst van de divisie. Vervolgens wordt beschreven dat de winst van divisie A een negatieve impact ervaart door een onverwachte gebeurtenis. Dit heeft als gevolg dat de bonus, op basis van de formule, automatisch wordt aangepast. Zowel de bonusverdeling voorafgaand aan de onverwachte gebeurtenis, als de bonusverdeling na de onverwachte gebeurtenis wordt gegeven om rekenfouten te voorkomen. Zodoende wordt het voor de participant duidelijk welk effect de onverwachte gebeurtenis heeft op de bonusallocatie van de divisiemanagers.
Tot slot wordt aangegeven dat de participant als regiomanager een aanpassing mag maken aan de voorgestelde bonusverdeling. De voorgestelde bonusverdeling is gebaseerd op de winst na de onverwachte gebeurtenis. Duidelijk wordt beschreven dat het ook mogelijk is om geen gebruik te maken van de discretionaire bevoegdheid, zodat de participant eerst afweegt of er wel of geen aanpassing moet worden gemaakt.
Na het lezen van de case is het aan de participant om te beoordelen of een aanpassing aan de bonus gewenst is en hoeveel de aanpassing zou moeten zijn. De aanpassing vindt plaats op basis van absolute waardes, in dit geval euro’s. Bijvoorbeeld: als wordt aangegeven dat de voorgestelde bonus €40.000,- bedraagt en de participant vindt dat deze met €5.000,- moet worden verhoogd, vult de participant 45 in als finale bonus. Door een beperking in Qualtrics is gekozen om de invoer te laten geschieden in duizendtallen. Mocht de participant geen wijziging aan de voorgestelde bonus willen maken, dan moet de ongewijzigde bonus van 40 worden ingevuld. Zodoende wordt te allen tijde een beslissing gemaakt.
3.4 Onafhankelijke variabelen
In het experiment worden twee variabele gemanipuleerd. Allereerst is de mogelijkheid tot het beheersen van een onverwachte toekomstige gebeurtenis gemanipuleerd (1e onafhankelijk
variabele). Een overstroming wordt in de case beschreven als een onverwachte gebeurtenis. In de case wordt aangegeven of de onverwachte gebeurtenis in de toekomst wel of niet is te beheersen door de divisiemanager.
Ten tweede wordt de compensatie interdependentie gemanipuleerd (2e onafhankelijk
variabele). In de case wordt aangegeven of de bonus individueel wordt vastgesteld of dat deze onderling afhankelijk is van een gedeelde bonus pool. Als de interdependentie afwezig is, wordt de bonus van divisie A verlaagd met €20.000,- en de bonus van divisie B blijft ongewijzigd. Als de bonus interdependentie aanwezig is, dan wordt de bonus van divisie A verlaagd met €10.000,- en divisie B met €10.000,- verhoogd. Bij een gedeelde bonus pool zijn participanten verplicht om een bonus van €100.000,- te alloceren over de twee divisies. Het verhogen van de bonus van divisie A, zorgt automatisch voor het verlagen van de bonus van divisie B.
3.5 Post-vragen
Na het alloceren van de bonus, wordt in een volgend scherm een controle vraag gesteld die betrekking heeft op de case. Het is dan niet meer mogelijk om terug te keren naar de case. De participanten moeten aangeven of de onverwachte gebeurtenis de winst van divisie A heeft verlaagd.
Vervolgens worden er vragen gesteld die betrekking hebben op de genomen beslissing. Allereerst wordt gevraagd of bij het maken van de beslissing rekening is gehouden met de beheersingsmogelijkheid van een onverwachte toekomstige gebeurtenis door de divisiemanager. Daarnaast wordt er gevraagd of er rekening is gehouden met het feit dat de huidige beslissing wellicht een verwachting creëert bij het vaststellen van een toekomstige bonus, indien eenzelfde gebeurtenis weer plaatsvindt. Overeenkomstig met Bol et al. (2015) wordt er ook gevraagd in hoeverre er rekening is gehouden met een mogelijk demotiverend effect op divisiemanager B. De vragen worden beantwoord op een 7-punts Likertschaal.
Verder worden er vragen gesteld die betrekking hebben op de algemene houding van participanten ten opzichte van een prestatiemeetsysteem, dit is overeenkomstig met Bol et al. (2015). Allereerst wordt gevraagd in hoeverre een bonus alleen op objectieve maatstaven gebaseerd moet worden. Vervolgens wordt gevraagd in hoeverre ze vinden dat alleen prestatiemaatstaven, zoals winst, gebruikt moeten worden die beheersbaar zijn. Ook wordt gevraagd in hoeverre een
accurate bonustoewijzing haalbaar is, zodat niemand te veel of te weinig bonus krijgt. De vragen worden beantwoord op een 7-punts Likertschaal.
Tot slot wordt gevraagd naar de leeftijd in jaren, de werkervaring in jaren, de beoordelingservaring van ondergeschikte in jaren en het geslacht van de participant.
3.6 Pre-test
Ter voorbereiding op het uitzetten van het experiment is een pre-test uitgevoerd. Participanten hebben in de pre-test stellingen beantwoord, om te controleren of de belangrijkste aspecten van de casebeschrijving duidelijk zijn. Voor de participanten was het duidelijk dat divisie A verrast werd door een onverwachte gebeurtenis en dat de onverwachte gebeurtenis in de toekomst nogmaals kan plaatsvinden. Ook was het duidelijk dat de nettowinst van divisie A lager is geworden door een onverwachte gebeurtenis en dat de participanten de bevoegdheid hebben om de bonus aan te passen. Daarnaast was het voor de participanten duidelijk dat de huidige beslissing met betrekking tot de bonusaanpassing in de toekomst hetzelfde moet zijn. Participanten hebben de stellingen beantwoord met de volgende antwoordopties: (1) eens, (2) oneens of (3) geen idee. In bijlage 2 zijn de resultaten opgenomen.
Na de pre-test zijn er enkele wijzigingen doorgevoerd. De case beschreef dat de huidige beslissing omtrent het maken van een bonusaanpassing in de toekomst hetzelfde moet zijn. Dit is na de pre-test uit de case verwijderd. Participanten moeten zelf afwegen of ze conventioneel of adaptief gedrag willen stimuleren. Daarnaast is de 5-punts Likerschaal vervangen door een 7-punts Likerschaal, om meer spreiding in de data te creëren en om de resultaten beter te kunnen nuanceren. Verder zijn de woorden ‘(zoals winst)’ toegevoegd aan een post-vraag, ter verduidelijking van een objectieve prestatiemaatstaf.
4 Resultaten
4.1 Steekproef
Het experiment is uitgezet onder 309 economische studenten van Nederlandse Universiteiten. In totaal zijn er 107 geregistreerde experimenten ontvangen, waarvan 4 registraties uit de data zijn verwijderd omdat deze niet volledig waren. Daarnaast hebben 15 participanten een fout gemaakt bij het beantwoorden van de controle vraag, deze zijn uit de data verwijderd. Tot slot zijn er 2 participanten verwijderd omdat zij de bonus verder hebben verlaagd in plaats van verhoogd en daarmee een uitschieter vormen. De uiteindelijke steekproef bestaat uit 86 participanten. Op basis van een vrijwillige deelname, het toewijzen van een eenmalige link en de eliminatie van onvolledige en onjuiste observaties, wordt verwacht dat de steekproef voldoende betrouwbaar is om een analyse uit te kunnen voeren (case 1: N = 20; case 2: N = 24; case 3: N = 22; case 4: N = 20).
De participanten zijn gemiddeld 26,81 jaar oud en hebben gemiddeld 4,44 jaar werkervaring. De steekproef bestaat uit 58 mannen en 28 vrouwen. Omdat het onderzoek ook aan deeltijdstudenten is verstrekt, is gevraagd in hoeverre de participanten ervaring hebben in het beoordelen van ondergeschikten. Gemiddeld hebben de participanten 0,97 jaar beoordelingservaring. Tabel 2 geeft een overzicht van karakteristieken van de steekproef.
Tabel 2 Descriptieve (standaarddeviatie) Case 1 Beheersing aanwezig, interdependentie aanwezig Case 2 Beheersing afwezig, Interdependentie aanwezig Case 3 Beheersing aanwezig, interdependentie afwezig Case 4 Beheersing afwezig, interdependentie afwezig Totaal Leeftijd in jaren 29,55 (7,32) 25,83 (2,85) 26,00 (4,22) 26,15 (6,25) 26,81 (5,44) Werkervaring in jaren 6,35 (6,09) 3,54 (2,64) 3,32 (3,40) 4,85 (7,24) 4,44 (5,12) Beoordelingservaring in jaren 1,40 (2,82) 0,88 (1,39) 0,64 (1,18) 1,00 (2,00) 0,97 (1,90) Aantal man/vrouw 15/5 19/5 12/10 12/8 58/28 N 20 24 22 20 86
4.2 Beschrijvende statistiek
In case 1 en 2 is de bonus van €50.000,- verlaagd met €10.000,-, in case 3 en 4 is de bonus van €60.000,- verlaagd met €20.000,-. In alle cases resulteert dit in een voorgestelde bonus van €40.000,-voor divisiemanager A.
In tabel 3 wordt per case aangegeven of de participanten bereid zijn geweest om een aanpassing te maken aan de voorgestelde bonus. Vervolgens wordt per case de gemiddelde procentuele aanpassing aangegeven gebaseerd op de bonusverlaging. In case 1 en 2 is de bonus gemiddeld verhoogd met 59% en 81% op basis van de €10.000,- bonusverlaging. In case 3 en 4 is de bonus gemiddeld verhoogd met 52% en 59% op basis van de €20.000,- bonusverlaging. Tot slot is per case de gemiddelde vastgestelde bonus in euro’s weergegeven.
Tabel 3 Beschrijvende statistiek Case 1 Beheersing aanwezig, interdependentie aanwezig Case 2 Beheersing afwezig, interdependentie aanwezig Case 3 Beheersing aanwezig, interdependentie afwezig Case 4 Beheersing afwezig, interdependentie afwezig Totaal Aanpassings-bereidheid Ja 14 22 19 16 71 Nee 6 2 3 4 15 N 20 24 22 20 86 Aanpassings-percentage# Minimum 0% 0% 0% 0% 0% Maximum 100% 100% 100% 100% 100% Mean 59% 81% 52% 59% 64% Std. Deviation 44% 32% 32% 39% 38% Vastgestelde Bonus Minimum € 40.000,00 € 40.000,00 € 40.000,00 € 40.000,00 € 40.000,00 Maximum € 50.000,00 € 50.000,00 € 60.000,00 € 60.000,00 € 60.000,00 Mean € 45.900,00 € 48.125,00 € 50.454,55 € 51.750,00 € 49.234,57 Std. Deviation € 4.399,76 € 3.234,49 € 6.345,06 € 7.826,24 € 6.027,59
# Het aanpassingspercentage is berekend door het verschil tussen de vastgestelde bonus van de participant en de voorgestelde bonus, te delen door de bonusverlaging die is beschreven in de case. In case 1 en 2 is de
4.3 Hypothese 1
De eerste hypothese voorspelt dat de discretionaire aanpassingen groter zijn als een onverwachte toekomstige gebeurtenis niet beheerst kan worden, in vergelijking tot wanneer de onverwachte toekomstige gebeurtenis wel beheerst kan worden. In case 1 en 3 heeft de manager de mogelijkheid om een onverwachte toekomstige gebeurtenis te beheersen. In case 2 en 4 heeft de manager niet de mogelijkheid om een onverwachte toekomstige gebeurtenis te beheersen. In de analyse speelt de compensatie interdependentie (2e onafhankelijke variabele) nog geen rol. Om te
onderzoeken of er statistisch bewijs is voor de hypothese wordt een analyse uitgevoerd op basis van de gehele steekproef. De vastgestelde bonussen kunnen niet met elkaar worden vergeleken in een analyse1. Gekozen is om de analyse voort te zetten op basis van de variabele
aanpassingsbereidheid (ja/nee) en op basis van de variabele aanpassingspercentage. 4.3.1 Pearson Chi-Square
Allereerst wordt de onafhankelijke dichotome variabele (beheersbaarheid) vergeleken met een afhankelijke dichotome variabele (aanpassingsbereidheid) door het uitvoeren van een 2x1 analyse. Gebruik wordt gemaakt van de Pearson Chi-Square test. Op basis van dit model kan worden bepaald of er een relatie is tussen de onafhankelijke variabele en de afhankelijke variabele. Een belangrijke assumptie van de Pearson Chi-Square test is dat de verwachte waarden per cel 5 of hoger is, er is aan deze voorwaarde voldaan.
Tabel 4 geeft de resultaten van de Pearson Chi-Square Test weer. De test geeft geen significant verschil weer (p = 0,341) tussen het wel of niet kunnen beheersen van een onverwachte toekomstige gebeurtenis op de aanpassingsbereidheid van de bonus. Dit impliceert dat er geen ondersteuning is voor hypothese 1.
Tabel 4:
Pearson Chi-Square Test
N Value df Asymptotic Significance (2-sided)
Pearson Chi-Square 86 ,906 1 0,341
4.3.2 One-Way ANOVA
Het is mogelijk dat de gedragingen niet in deze wijze worden weergegeven en dat participanten de discretionaire bevoegdheid verschillend hebben toegepast in de cases. Om dit te onderzoeken wordt een analyse verricht naar de procentuele aanpassing van de bonus in plaats van de aanpassingsbereidheid. In deze analyse wordt het effect van de onafhankelijke dichotome
variabele (beheersbaarheid) op de afhankelijke variabele (aanpassingspercentage) geanalyseerd door middel van een One-Way ANOVA (hierna ANOVA).
ANOVA is een parametrische test en kent een aantal assumpties om een bias in de resultaten te voorkomen (Field, 2013). De eerste assumptie is dat uitschieters voor een bias kunnen zorgen. Twee participanten hebben de bonus verlaagd in plaats van verhoogd en vormen daarmee uitschieters. Deze uitschieters zijn uit de data verwijderd.
De tweede assumptie is dat de data een normale verdeling moet hebben. De Kolmogorov-Smirnov en de Shapiro-Wilk test geven aan dat de data niet normaal verdeeld is (p < 0,000). De distributie heeft een negatieve scheefheid (Skewness = -0,476) en een vlakke verdeling (Kurtosis = -1,156), de resultaten zijn opgenomen in bijlage 3. De kleine steekproef (N = 86) kan een reden zijn voor deze niet normale verdeling. Diverse oude en nieuwe studies laten zien dat ANOVA robuust is tegen het schenden van deze assumptie bij een kleine steekproef (Feir-Walsh & Toothaker, 1974; Pearson, 1931; Schmider et al., 2010). Hierdoor is niet overgestapt naar het minder sterke niet-parametrische model als de Kruskal Wallis Test (Tanizaki, 1997; Zimmerman 1998).
De derde assumptie is de homogeniteit van varianties. Deze assumptie is van belang wanneer de groepsgrootte per case verschillend is (Field, 2013). Levene's Test is niet significant (p = 0,608) waardoor kan worden aangenomen dat de varianties in de groepen gelijkwaardig zijn en de assumptie niet is geschonden. In bijlage 4 zijn de resultaten opgenomen.
Tot slot is de vierde assumptie, het hebben van onafhankelijke observaties. Aan de participanten is een persoonlijke link verstrekt zodat slechts eenmalig aan het experiment kon worden deelgenomen. Op basis van dit gegeven kan worden aangenomen dat iedere observatie onafhankelijk is en de assumptie niet is geschonden.
Tabel 5 geeft de resultaten van de ANOVA weer. De test geeft een significant verschil (p = 0,057) tussen het wel en niet beheersen van een onverwachte toekomstige gebeurtenis op de procentuele aanpassing van de bonus. Omdat de hypothese eenzijdig is opgesteld is er een plannend contrast analyse uitgevoerd, deze is opgenomen in bijlage 5. De planned contrast analyse impliceert dat de afwezigheid van de beheersingsmogelijkheid op een toekomstige onverwachte gebeurtenis leidt tot een significant hogere bonusaanpassing.
Tabel 5
One-Way ANOVA
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups ,519 1 ,519 3,727 ,057*
Within Groups 11,707 84 ,139
Total 12,226 85
* Significant p < 0,10
De analyse gebaseerd op de procentuele aanpassing van de bonus, geeft ondersteuning voor hypothese 1. Het lijkt er dus op dat er hogere aanpassingen worden gemaakt wanneer een toekomstige onverwachte gebeurtenis niet beheersbaar is, in vergelijking tot wanneer deze wel beheersbaar is. Na het toevoegen van de control variabelen blijft het resultaat significant. Figuur 1 geeft het resultaat grafisch weer.
Figuur 1: Procentuele aanpassing aan de bonus
4.4 Hypothese 2
De tweede hypothese voorspelt dat het verschil in discretionaire aanpassingen tussen een wel beheersbare en een niet beheersbare onverwachte toekomstige gebeurtenis groter is wanneer de compensatie interdependentie afwezig is, in vergelijking tot wanneer de compensatie interdependentie aanwezig is.Om deze hypothese te onderzoeken wordt de tweede onafhankelijke variabele toegevoegd aan de analyse. De hypothese wordt onderzocht door een analyse van de twee onafhankelijke variabelen (beheersbaarheid van een onverwachte toekomstige gebeurtenis en de compensatie interdependentie) op de afhankelijke variabele (aanpassingsbereidheid). De variabelen zijn allen dichotoom.
71,0% 55,5% 50% 55% 60% 65% 70% 75%
4.4.1 Binary Logistic Regressieanalyse
De factorial binary logistic regressieanalyse wordt gebruikt om te onderzoeken of er verschillen zijn tussen de cases omtrent het wel of niet aanpassen van de bonus.
Tabel 6 geeft de factorial binary logistic regressieanalyse weer. De analyse geeft geen significant hoofdeffect van de beheersbaarheid (p = 0,370) en de interdependentie (p = 0,991) op de aanpassingsbereidheid van de bonus. De regressieanalyse geeft wel een significant interactie-effect (p = 0,099) tussen de beheersbaarheid van een onverwachte toekomstige gebeurtenis en de compensatie interdependentie op de aanpassingsbereidheid van de bonus.
Er is een simple effect analyse uitgevoerd op de cases waarbij de compensatie interdependentie aanwezig is. De aanpassingsbereidheid van de bonus verschilt significant (p = 0,066) tussen het wel en niet kunnen beheersen van een onverwachte toekomstige gebeurtenis. Dezelfde analyse is uitgevoerd op de cases waarbij de compensatie interdependentie afwezig is, deze vindt geen significant verschil. De resultaten zijn opgenomen in bijlage 6. Het lijkt er dus op dat de compensatiemethode in combinatie met de beheersbaarheid, van invloed is op de aanpassingsbereidheid van managers.
Tabel 6:
Binary Logistic Regression
B- coëfficiënt S.E. Beheersbaarheid -,273 ,304 Interdependentie ,003 ,304 Beheersbaarheid x Interdependentie -,503* ,304 Constant 1,619 ,304 Pseudo-R2= ,073 (Nagelkerke) * Significant p < 0,10
Discretionaire aanpassingsbereidheid = β0+ β1 Beheersingsmogelijkheid + β2 Interdependentie + β3 Beheersingsmogelijkheid*Interdependentie
De analyse geeft aan dat het verschil in discretionaire aanpassingen tussen een wel beheersbare en een niet beheersbare onverwachte toekomstige gebeurtenis kleiner is wanneer de compensatie interdependentie afwezig is, in vergelijking tot wanneer de compensatie interdependentie aanwezig is. Figuur 2 geeft het resultaat grafisch weer. Hypothese 2 voorspelde dat het verschil groter zou worden in plaats van kleiner. Daarmee is dit een tegenovergesteld resultaat dan volgens de theorie werd verwacht. Hypothese 2 wordt op basis van dit gegeven niet ondersteund.
Figuur 2: Aanpassingsbereidheid (ja/nee) per case
Het complementeren van deze analyse op basis van de procentuele aanpassing van de bonus is niet uitgevoerd door een significant resultaat van Levene’s statisics bij een two-way ANOVA. De assumptie van homogeniteit van varianties is hierdoor geschonden samen met de normaliteitsassumptie. De navolgende analyses worden voortgezet op basis van de variabele aanpassingsbereidheid.
4.5 Post-vragen
Na het toewijzen van de bonus zijn er nog 6 post-vragen aan de participant gesteld. De vragen onderzoeken in hoeverre participanten onderdelen in de beslissing hebben meegenomen en hoe de houding van de participanten is ten opzichte van een prestatiemeetsysteem. Deze vragen zijn gemeten op een 7-punts Likertschaal waarbij 1 zich definieert als ‘helemaal mee eens’ en 7 als ‘helemaal niet mee eens’. Vraag 1, 2 en 3 zijn gerelateerd aan de case. Deze worden vergeleken op basis van de beheersbaarheid van een onverwachte toekomstige gebeurtenis en de compensatie interdependentie door middel van een independent t-test. Vraag 4, 5 en 6 hebben betrekking op de houding van managers op een compensatiesysteem, deze worden onderzocht aan de hand van de logistic regressieanalyse. Ook voor de parametrische test geldt de assumptie van een normale verdeling. De data heeft eveneens deze assumptie geschonden, aangenomen wordt dat de parametrische test robuust is tegen het schenden van deze assumptie (Feir-Walsh en Toothaker, 1974; Norman, 2010; Pearson, 1931; Schmider et al., 2010).
Allereerst is gevraagd in hoeverre de participanten rekening hebben gehouden met de beheersbaarheid van een onverwachte toekomstige gebeurtenis. Tussen de cases waarbij de beheersingsmogelijkheid afwezig is (mean = 2,00) en waarbij de beheersingsmogelijkheid aanwezig is (mean = 2,14), is geen significant verschil gevonden (p = 0,61). Vervolgens is gevraagd in hoeverre participanten rekening hebben gehouden met het feit dat de huidige beslissing een
0,60 0,83 0,73 0,40 0,35 0,45 0,55 0,65 0,75 0,85
Interdependentie afwezig Interdependenctie aanwezig
verwachting kan creëren bij de divisiemanagers voor de toekomstige bonus allocatie. Tussen de cases waarbij de beheersingsmogelijkheid afwezig is (mean = 2,93) en waarbij de beheersingsmogelijkheid aanwezig is (mean = 2,43), is geen significant verschil gevonden (p = 0,17). Tot slot is gevraagd in hoeverre rekening is gehouden met het feit dat het maken van een aanpassing aan de bonus een demotiverend effect kan hebben op divisiemanager B. Tussen de cases waarbij de compensatie interdependentie afwezig is (mean = 3,36) en waarbij de compensatie interdependentie aanwezig is (mean = 3,05), is geen significant verschil gevonden (p = 0,41). De resultaten impliceren dat de participanten geen significante verschillen tonen in het meenemen van deze drie onderdelen in de beslissing. In bijlage 7 zijn de resultaten opgenomen.
Daarnaast zijn er vragen gesteld die betrekking hebben op een prestatiemeetsysteem. Allereerst is gevraagd in hoeverre participanten vinden dat een bonus alleen gebaseerd moet worden op een objectieve maatstaf (zoals winst) en daardoor subjectief niet moet worden aangepast. Zo kan worden bepaald in hoeverre participanten het gebruik van discretie accepteren. De regressieanalyse impliceert dat managers die vinden dat een bonus alleen op objectieve maatstaven gebaseerd moet worden, minder geneigd zijn tot het maken van een discretionaire aanpassing (p = 0,002). Dit resultaat is overeenkomstig met Bol et al. (2015). Ook is gevraagd in hoeverre de participanten vinden dat managers de prestatiemaatstaven volledig moeten kunnen beheersen, zodat een gebeurtenis buiten de beheersbaarheid om geen invloed heeft op de prestatiemaatstaven. De regressieanalyse duidt niet op een statistisch bewijs (p = 0,351) dat de beheersbaarheid van prestatiemaatstaven van invloed is op het maken van een discretionaire aanpassing. Tot slot is gevraagd in hoeverre participanten vinden dat een bonus volledig accuraat kan worden bepaald, zodat partijen geen nadeel of voordeel hebben die voort kan komen uit onjuiste prestatiemaatstaven. De regressieanalyse duidt niet op een statistisch bewijs (p = 0,202)dat participanten die vinden dat een bonus volledig accuraat bepaald kan worden, van invloed is op het maken van een discretionaire aanpassing. In model 3 wordt deze significant (p = 0,098), dit kan komen doordat de calculaties in het model worden beïnvloed door collinearity van werkervaring (VIF = 4,334) en leeftijd (VIF = 3,553) op de post-vraag. In bijlage 8 is deze analyse opgenomen. De resultaten zijn in tabel 7 opgenomen.
Door het toevoegen van de post-vragen is het interactie-effect niet meer significant (p = 0,316). Daarentegen neemt de Pseudo R2 toe van 7% naar 33%. De houding ten opzichte van het
prestatiemeetsysteem lijkt van invloed te zijn op de afhankelijke variabele, in plaats van de gemanipuleerde variabelen. De regressieanalyse geeft aan dat het interactie-effect uit model 1 mogelijk een schijneffect is en dus een onjuist causaal verband weergeeft. Dit impliceert dat de
houding van participanten ten opzichte van het prestatiemeetsysteem van invloed is op de aanpassingsbereidheid van managers.
Tabel 7:
Binary Logistic Regression
Model 1 Model 2 Model 3
B-coefficient S.E. B-coefficient S.E. B-coefficient S.E.
Beheersbaarheid -0,27 0,30 -0,50 0,35 -0,47 0,40 Interdependentie 0,00 0,30 0,04 0,34 -0,02 0,36 Beheersbaarheid * interdependentie -0,50** 0,30 -0,35 0,35 -0,22 0,39 Objectieve maatstaf 0,63* 0,19 0,72* 0,23 Beheersbare maatstaven -0,22 0,22 -0,23 0,25 Accurate bonusbepaling 0,43 0,33 0,64** 0,38 Werkervaring -0,25** 0,14 Beoordelingservaring 0,46 0,33 Leeftijd 0,02 0,12 Geslacht -0,41 0,77 Pseudo R2 0,07 0,33 0,43 * Significant p < 0,05 ** Significant p < 0,10 4.6 Control variabelen
Tot slot zijn in het experiment vier control vragen gesteld, namelijk: de leeftijd, de werkervaring, de beoordelingservaring van ondergeschikte en het geslacht. Door middel van een Binary Logistic Regression is geanalyseerd in hoeverre deze een effect hebben gehad op het gebruik van de discretionaire bevoegdheid. Werkervaring heeft een significant effect (p = 0,064) op de onafhankelijke variabele. Dit impliceert dat participanten met minder werkervaring meer geneigd zijn een discretionaire aanpassing te maken. Ook blijft het resultaat significant (p = 0,037) nadat het interactie-effect uit het model is gehaald. Hierdoor lijkt het erop dat werkervaring geen grote impact heeft op de onafhankelijke variabele, waardoor het interactie-effect significant wordt. De resultaten zijn opgenomen in bijlage 9. Daarnaast lijkt de beoordelingservaring van ondergeschikten (p = 0, 160), de leeftijd (p = 0,894) en het geslacht (p = 0,591) geen invloed te hebben op de variabelen.
5 Discussie en conclusie
Het doel van het onderzoek was om te onderzoeken of de beheersbaarheid van een toekomstige onverwachte gebeurtenis en de compensatie interdependentie invloed hebben op het gebruik van de managers discretionaire bevoegdheid om de bonus aan te passen. De onderzoeksvraag was:
“In hoeverre heeft de beheersbaarheid van een onverwachte toekomstige gebeurtenis in relatie met een compensatie interdependentie, effect op het gebruik van discretionaire aanpassingen?
De onderzoeksvraag is onderzocht aan de hand van twee hypotheses. De hypotheses zijn getest door gebruik te maken van een experimentele onderzoeksmethode. Participanten kregen een case te lezen waarbij de beheersingsmogelijkheid van een onverwachte toekomstige gebeurtenis en de compensatie interdependentie waren gemanipuleerd. De taak van de participanten was om op de objectieve voorgestelde bonus wel of geen subjectieve aanpassing te maken.
De eerste hypothese voorspelde dat de discretionaire aanpassingen groter zijn als een onverwachte toekomstige gebeurtenis niet beheerst kan worden, in vergelijking tot wanneer de onverwachte toekomstige gebeurtenis wel beheerst kan worden.Allereerst is onderzocht of er wel of geen aanpassing is gemaakt aan de voorgestelde bonus. Op basis van de Chi-Square Test is er geen relatie gevonden tussen het discretionair aanpassen van de bonus en de beheersingsmogelijkheid van een onverwachte toekomstige gebeurtenis. Vervolgens is een analyse verricht op basis van de procentuele aanpassing van de voorgestelde bonus. Op basis van een ANOVA is er een significante relatie gevonden tussen de hoogte van de discretionaire aanpassing en de beheersingsmogelijkheid van een onverwachte toekomstige gebeurtenis. Participanten zijn geneigd om de bonus meer aan te passen wanneer een onverwachte toekomstige gebeurtenis wel beheerst kan worden, dan wanneer deze niet beheerst kan worden.
De tweede hypothese voorspelde dat het verschil in discretionaire aanpassingen tussen een wel beheersbare en een niet beheersbare onverwachte toekomstige gebeurtenis groter is wanneer de compensatie interdependentie afwezig is, in vergelijking tot wanneer de compensatie interdependentie aanwezig is.De analyse is verricht op basis van of er wel of geen aanpassing is gemaakt aan de voorgestelde bonus. De Binary Logistic Regression geeft een significant interactie-effect tussen de beheersbaarheid van onverwachte toekomstige gebeurtenissen en de compensatie interdependentie op het discretionair aanpassen van de bonus. Echter, het resultaat is tegenovergesteld dan verwacht. Het verschil in discretionaire aanpassingen tussen een wel beheersbare en een niet beheersbare onverwachte toekomstige gebeurtenis is kleiner wanneer de compensatie interdependentie afwezig is, in vergelijking tot wanneer de compensatie
interdependentie aanwezig is. Het verwachtte dempingseffect door het toevoegen van de compensatie interdependentie uitte zich juist tegenovergesteld. Dit resultaat is na het toevoegen van de post-vragen en control variabelen niet meer significant. Het interactie-effect tussen de beheersbaarheid van onverwachte toekomstige gebeurtenissen en de compensatie interdependentie, lijkt een schijneffect te zijn op de aanpassingsbereidheid van managers. De aanpassingsbereidheid komt hoogstwaarschijnlijk voort uit de houding van managers ten opzichte van het prestatiemeetsysteem. Managers die vinden dat een bonus alleen op objectieve maatstaven gebaseerd moet worden, lijken minder geneigd te zijn tot het maken van een aanpassing aan de bonus. Dit resultaat is overeenkomstig met het onderzoek van Bol et al. (2015).
Het experiment laat een tegenovergesteld resultaat zien bij de tweede hypothese, die door het toevoegen van de post-vragen niet meer significant is. Er zijn enkele methodologische verschillen ten opzichte van voorgaand onderzoek, die van invloed kunnen zijn op de resultaten. Een mogelijke verklaring voor het tegenovergestelde resultaat kan liggen aan de context waarin het experiment is afgenomen. In het onderzoek van Bol et al. (2015) hebben de participanten het experiment als een verplicht onderdeel van de cursus ingevuld en hebben zij de beslissing schriftelijk moeten onderbouwen. In dit experiment was de deelname volledig vrijwillig en is de beslissing niet schriftelijk onderbouwd. Het is mogelijk dat deze verschillen van invloed zijn geweest op de resultaten.
Een andere verklaring is dat aan het einde van de case geen vorm van samenvatting is gegeven van de belangrijkste onderdelen. Bol et al. (2015) hebben bijvoorbeeld gekozen om na de casebeschrijving enkele vragen te stellen die de belangrijkste aspecten van de case benadrukken, bij het fout beantwoorden van een vraag kregen de participanten een nadere uitleg zodat ze de vraag alsnog goed konden beantwoorden en het voor de participant duidelijk was welke onderdelen belangrijk zijn voor de beslissing. Omdat de participanten niet zijn voorzien van een herhaling van de belangrijkste aspecten, kan dit van invloed zijn geweest op de resultaten.
Daarnaast is het mogelijk dat onvoldoende duidelijk was dat een aanpassing aan de bonus een mogelijk demotiverend effect kan hebben op divisiemanager B. In de casebeschrijving is niet opgenomen dat de huidige beslissing omtrent het aanpassen van de bonus een demotiverend effect kan hebben op divisiemanager B. Hierdoor kan het verwachte dempingseffect zijn uitgebleven en dus van invloed zijn geweest op de resultaten.
Het onderzoek kent een aantal beperkingen en biedt ook kansen voor toekomstig onderzoek. In dit onderzoek zorgt de aanwezigheid van de compensatie interdependentie niet voor het verwachte dempingseffect en lijkt de houding van de manager van invloed te zijn op de
discretionaire aanpassingen. Onze kennis over managementgedragingen kan worden vergroot door een verdiepend onderzoek te doen naar de houding van managers ten opzichte van het prestatiemeetsysteem en het gebruik van de discretionaire bevoegdheid. Daarnaast is de compensatie interdependentie in dit onderzoek en in het onderzoek van Bol et al. (2015) gemanipuleerd door een nul-totaal spel. Toekomstig onderzoek kan een setting creëren waarbij de interdependentie op een andere wijze wordt geoperationaliseerd, om zo het effect op de discretionaire bevoegdheid te onderzoeken. Tot slot is de onderzoeksmethode gestructureerd in de vorm van een experiment en is daarmee een simplificatie van de werkelijkheid. Hierdoor kunnen niet alle factoren worden meegenomen die van invloed zijn op het gebruik van de discretionaire bevoegdheid. Toekomstig onderzoek kan een andere onderzoeksmethode toepassen om zodoende meer factoren te kunnen meenemen.
6 Referenties
Antle, R., Demski, J. S. (1988). The controllability principle in responsibility accounting. The Accounting Review 63 (4): 700–18.
Ashton, R. H. & Kramer, S. S. (1980), "Students as Surrogates in Behavioural Accounting Research: some Evidence", Journal of Accounting Research, 18 (1), 1–15
Bailey, W., Hecht, G., Towry, K. (2011). Dividing the Pie: The Influence of Managerial Discretion Extent on Bonus Pool Allocation*. Contemporary Accounting Research, 28(5), 1562-1584. Baiman, S., Rajan, M. V. (1995). The informational advantages of discretionary bonus schemes.
The Accounting Review 70 (4): 557–79.
Baker, G. P., Gibbons, K., Murphy, K. J. (1994). Subjective performance measures in optimal incentive contracts. Quarterly Journal of Economics 109 (4): 1125–56.
Baker, G. P., Jensen, M. C., Murphy, K. J. (1988). Compensation and incentives: Practice vs. theory. The journal of Finance, 43(3), 593-616.
Baker, G.P., Jorgensen, B. (2003), Volatily, Noise and Incentives, preliminary 28-03-2003.
Bol, J. (2008). Subjectivity in compensation contracting. Journal of Accounting Literature, 27: 1–32. Bol, J., Hecht, G., Smith, S. (2015). Managers' Discretionary Adjustments: The Influence of
Uncontrollable Events and Compensation Interdependence. Contemporary Accounting Research, 32(1), 139-159.
Bol, J., Smith, S. (2011). Spillover effects in subjective performance evaluation: Bias and the asymmetric influence of controllability. The Accounting Review: A Journal of the American Accounting Association, 86(4), 1213-1230.
Ederhof, M. (2010). Discretion in bonus plans. (Report). Accounting Review, 85(6), 1921.
Fehr, E., Schmidt, K.M. (1999). A theory of fairness, competition, and cooperation. The Quarterly Journal of Economics 114 (3): 817–68.
Feir-Walsh, B., & Toothaker, L. (1974). An Empirical Comparison of the ANOVA F-test, Normal Scores Test and Kruskal-Wallis Test under Violation of Assumptions. Educational and Psychological Measurement, 34(4), 789-799.
Field, A. (2013). Discovering statistics using IBM SPSS statistics: And sex and drugs and rock 'n' roll / (4th ed.).
Fisher, J., Maines, L., Peffer, S., & Sprinkle, G. (2005). An Experimental Investigation of Employer Discretion in Employee Performance Evaluation and Compensation. The Accounting Review, 80(2), 563-583.
