De weg naar een win-win: een combinatie van directe en indirecte participatie in België

DE WEG NAAR EEN WIN-WIN: EEN

COMBINATIE VAN DIRECTE EN

INDIRECTE PARTICIPATIE IN BELGIË.

Siel Schoonbaert

Promotor: Prof. Dr. Stan De Spiegelaere

Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van:

Master in de handelswetenschappen: personeels- en organisatiemanagement

Permission

Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding.

Woord vooraf

Deze thesis werd geschreven ter afsluiting van mijn studies master Handelswetenschappen met afstudeerrichting Personeels- en organisatiemanagement. De opzet was om eerst aan de hand van literatuuronderzoek theorie te verzamelen om het dataonderzoek te ondersteunen. Daarna heb ik met de data van European Working Conditions Survey 2015 in SPSS het dataonderzoek uitgevoerd. De opdracht luidde als volgt. Inspraak van werknemers in bedrijven wordt traditioneel opgedeeld in twee categorieën: indirecte inspraak via een (vakbonds)vertegenwoordiger versus directe inspraak van individuele werknemers. Terwijl vakbonden aan de ene kant wijzen op de beperkingen en gevaren van directe inspraak en het belang van het indirecte, duiden veel managers op de beperkingen van de indirecte inspraak en de bijdrages van directe inspraak. Wat ik in deze thesis zal bekijken is het samenspel tussen directe en indirecte inspraak. Zijn ze concurrerend, complementair of versterken ze elkaar?

Covid-19 heeft voor het verloop van mijn masterproef geen enkel probleem opgeleverd. Ik heb alles kunnen uitvoeren zoals op voorhand gepland.

Daarnaast zou ik graag mijn ouders bedanken om mij te steunen in mijn vijf jaar durende studie en om mij de kans te geven deze studies te volgen. Ook mijn vriend, Sander Veracx, wil ik bedanken voor alle steun en het geduld in dit vijfjarenplan. Vervolgens wil ik graag Brigitte De Ryck bedanken voor het overlezen en corrigeren van mijn masterproef. Als laatste wil ik nog mijn promotor, Professor Stan De Spiegelaere, bedanken voor alle bijstand en hulp en dan vooral bij het uitvoeren van mijn dataonderzoek.

Deze preambule werd in overleg tussen de student en de promotor opgesteld en door beiden goedgekeurd.

Inhoudsopgave

Woord vooraf ... I Inhoudsopgave ... II Lijst figuren ... III Lijst tabellen ... III

1 Inleiding ... 1

2 Theoretische achtergrond en hypotheses ... 3

2.1 Directe en indirecte participatie ... 3

2.2 De gevolgen van directe participatie ... 4

2.3 De weg naar de win-win ... 6

2.4 Het Job Demands-Resources model ... 7

2.5 Employee voice ... 10

2.6 De gevolgen van indirecte participatie ... 11

2.7 De Exit-Voice Tradeoff ... 14

2.8 Tevreden en ontevreden werknemers ... 16

3 Onderzoek ... 22 3.1 Steekproef (Eurofound, 2015) ... 22 3.2 Metingen ... 24 3.3 Afhankelijke variabele ... 25 3.4 Onafhankelijke variabelen ... 27 3.5 Controle variabelen ... 28 3.6 Analyse ... 29 4 Resultaten ... 30

5 Discussie en implicaties voor verder onderzoek ... 33

6 Limieten en implicaties voor beleid en praktijk ... 36

7 Conclusie ... 38 Bibliografie ... IV

Lijst figuren

Figuur 1 Het Job Resources model voor burn-out. Herdrukt van “The Job Demands-Resources Model of Burnout,” door E. Demerouti, A. B. Bakker, F. Nachreiner en W. B. Schaufeli, 2001, Journal of Applied Psychology, 86(3), p. 499-512. Copyright 2001 door The American Psychological Association, Inc. ... 9 Figuur 2 Het uitgebreide Job Resources model. Herdrukt van “Het Job Demands-Resources model: overzicht en kritische beschouwing,” door W. Schaufeli en T. Taris, 2013, Gedrag en Organisatie, 26, p. 182-204. Copyright 2013 door Boom Lemma Tijdschriften. ... 10 Figuur 3 Relationship Between Job Satifaction and the Desire for Unionization and for Job Changes. Herdrukt van What Do Unions Do? (p. 148), door R. B. Freeman en J. L. Medoff, 1984, New York, NY: Basic Books, Inc. ... 19 Figuur 4 Model hypotheses. ... 21

Lijst tabellen

Tabel 1 Werknemersparticipatie in België en buurlanden, in %. ... 4 Tabel 2 Variabelen en beschrijvende statistieken. ... 25 Tabel 3 Principal Component factoring van onafhankelijke variabelen. Methode van extractie: Principal Component Analyse met Varimax rotatie (Kaiser normalisatie). ... 28 Tabel 4 OLS regressie analyse van directe en indirecte inspraak op bevlogenheid. ... 31 Tabel 5 Correlaties tussen de variabelen. ... 32

1 Inleiding

Covid-19 heeft voor iedereen wel iets veranderd, van uitgestelde huwelijken tot geen lessen meer op school. Maar ook het werkleven moet eraan geloven en dat zullen de vakbonden zeker geweten hebben. Eén van de eerste maatregelen luidde als volgt: “Iedereen blijft in de mate van het mogelijke aan het werk, maar telewerk moet worden bevorderd en zo nodig versterkt” (Overheid, 2020). Al de niet essentiële winkels werden gesloten, zoals kledingwinkels, meubelwinkels en bloemenwinkels. De winkels en bedrijven die echter levensnoodzakelijke producten verkopen moesten openblijven, dit gaat dan over supermarkten, apothekers, enzovoort, maar eveneens transportfirma’s. De werknemers van zo’n bedrijven kunnen dus niet aan telewerk doen en worden verplicht om tussen de mensen te komen. Door de druk en de werkomstandigheden was het personeel van de supermarkten al snel “moreel en fysiek uitgeput” en eisten daarom beperkte openingsdagen en -uren. Daar kwam nog eens het extra risico op besmetting bij dat werknemers van supermarkten lopen en heel lang duurde het niet meer alvorens de vakbonden aan kwamen lopen met stakingen (Belga, 2020). Ook de vakbond van de federale politie diende een stakingsaanzegging in omdat ze te weinig materiaal kregen om zich te beschermen tegen Covid-19 (Belga, 2020). Ook de stakingen in de transportsector zouden gesteund worden door de vakbond (Belga, 2020).

Bij het lezen van de krantartikels zou je denken dat de vakbond enkel in staat is om iets te bekomen door een staking te organiseren. Dit is echter niet het geval. Vakbonden onderhandelen vooral met bedrijven over allerlei kwesties en die kwesties komen er doordat werknemers ontevreden zijn over een bepaald aspect op het werk. Zou het dan niet gemakkelijker zijn om als werknemer rechtstreeks naar het management te gaan? Op die manier ben je als werknemer meer betrokken bij het bedrijf en zal je meer bevlogen zijn. Directe participatie lijkt makkelijker en efficiënter dan indirecte participatie, de vakbond. Maar waarom zijn de vakbonden er dan? En vooral, kunnen die samenwerken en naar een gezamenlijk doel, bevlogen werknemers, streven?

Onderzoek naar Human Resource Management (HRM) en Industrial Relations (IR; arbeidsverhoudingen) is de laatste jaren enorm toegenomen. Hierin werd voorlopig vooral de relatie tussen employee voice en productiviteit onderzocht en bevestigd (Della Torre, 2019). Deze onderzoeksstroom kan best worden samengevat in drie trends. Ten eerste, vanwege de afnemende rol en macht van vakbonden in Westerse economieën is er een verschuiving zichtbaar in de focus van analyses van collectieve en indirecte naar individuele en directe mechanismen van de stem van de werknemer (Barry & Wilkinson, 2016; Bryson, 2004; Kim, MacDuffie, & Pil, 2010; Pyman, Cooper, Teicher, & Holland, 2006). Ten tweede heeft de opkomst en het succes van de High-Performance Work Systems (HPWS) geleid tot een tendens om de

(directe) stem van werknemers te analyseren als onderdeel van het bredere HRM-systeem en om veel minder aandacht te besteden aan de rol van het systeem als een enkele praktijk of in combinatie met andere enkelvoudige HR-praktijken (Combs, Liu, Hall & Ketchen, 2006; Harley 2014; Wood & Wall, 2007). Ten derde, als gevolg van de eerste twee trends, richten de onderzoekers zich steeds meer op het ontstaan van verschillende mixen van stemmechanismen van werknemers op dezelfde werkplek en op hun potentiële resultaten (Benson & Brown, 2010; Holland, Cooper, Pyman, & Teicher, 2012; Kim, MacDuffie, & Pil, 2010; Marchington, 2015; McCloskey & McDonnell, 2018; Wilkinson, Barry, Gomez, & Kaufman, 2018). Maar wat met bevlogen werknemers?

Het doel van mijn onderzoek is om te analyseren of een combinatie van directe en indirecte participatie kan zorgen voor meer bevlogenheid bij werknemers in België. Hiervoor baseer ik mij vooral op de aanpak van Della Torre in “Collective voice mechanisms, HRM practices and organizational performance in Italian manufacturing firms” (2019). Het HRM-onderzoek naar de stem van werknemers en de bevlogenheid wordt hiermee uitgebreid. Bedrijven kunnen hier rekening mee houden wanneer ze stemmechanismen toepassen in hun bedrijf en toch ook de aanwezigheid hebben van de vakbond. Voor zover de stem van werknemers deel uitmaakt van de HR-agenda van managers, is het bewijs van de potentiële complementariteiten, synergieën of 'dodelijke' combinaties tussen collectieve stemmechanismen en andere HRM-praktijken van cruciaal belang voor het bevorderen van het HRM-debat en stelt het onderzoekers in staat om managers te voorzien van cruciale strategische inzichten voor het ontwerpen van effectieve HRM-systemen.

2 Theoretische achtergrond en hypotheses

‘I have always believed in participation as a theory, in part because when it works (a key point), it provides a win-win

solution to a central organisational problem: how to satisfy workers’ needs while simultaneously achieving organisational

objectives’ (Strauss, 2006, p. 778).

2.1 Directe en indirecte participatie

Strauss (2006) definieert directe participatie als een proces waarbij de werknemers een mate van invloed hebben op hun werk, hun werkorganisatie en/of hun arbeidsvoorwaarden. Volgens Harley (2014) bestaan er drie vormen van directe participatie. Ten eerste ‘autonoom werken en directe feedback’, dit is op individueel niveau en taak gerelateerd. In deze vorm van participatie hebben de werknemers een individuele invloed op de organisatie van hun eigen werk en taken. Ze hebben autonomie in hun werk en kunnen dikwijls in rechtstreeks overleg gaan met hun leidinggevende omtrent dat werk. De tweede vorm is op collectief niveau en is eveneens taak gerelateerd, hier wordt er met ‘autonome teams’ gewerkt. Werknemers hebben een collectieve invloed op de organisatie van het werk doordat ze betrokken zijn in (zelfsturende) teams of via regelmatig werkoverleg. De derde en laatste vorm van directe participatie is terug individueel maar organisatie gerelateerd. Hier maken ze gebruik van ‘participatiemechanismen’. Individuele werknemers kunnen invloed uitoefenen op het organisatiebeleid, de arbeidsvoorwaarden, etc. De participatiemechanismen bestaan onder andere uit suggestiesystemen en personeelsvergaderingen. Indirecte participatie verwijst dan weer naar een collectieve manier van participeren op het organisatieniveau via werknemersvertegenwoordigers. Op die manier zijn werknemers collectief betrokken bij aspecten rond de bedrijfsvoering (De Spiegelaere & Van Gyes, 2015).

Tabel 1 (De Spiegelaere & Van Gyes, 2015) toont de verschillende soorten participatievormen en de relatieve frequentie ervan in België vergeleken met de buurlanden (Eurofound, 2013). In de hieronder opgenomen bedrijven en overheden werken minimum tien werknemers. In België wordt er bij 83 % regelmatig een werkoverleg voorzien tussen de werknemer en zijn leidinggevende. In Duitsland en Nederland ligt dat percentage duidelijk hoger, terwijl het in Frankrijk slechts een beetje lager ligt. Bij de individuele en organisatiegerichte participatie scoort België bij twee van de drie praktijken het laagst, namelijk bij personeelsvergaderingen en werknemersbevragingen. Frankijk doet het nog slechter op vlak van suggestiesystemen, maar daar komen wij eveneens na Duitsland en Nederland. Rond collectieve vormen van directe participatie scoren de Belgische bedrijven eveneens minder hoog dan onze buurlanden. Slechts 16 % van de bedrijven in België werkt met autonome teams. Dit percentage ligt in Frankrijk niet

veel hoger, maar met Duitsland en Nederland is er toch een significant verschil. Bij indirecte participatie, aanwezigheid van een orgaan van werknemersvertegenwoordiging, sluiten de Belgische bedrijven wel aan bij de buurlanden. Hier scoort Duitsland dan weer zeer laag met slechts één op de vijf bedrijven. De Spiegelaere en Van Gyes (2015) concluderen hieruit dat Belgische bedrijven duidelijk minder inzetten op verschillende vormen van directe participatie dan de bedrijven in onze buurlanden.

Tabel 1Werknemersparticipatie in België en buurlanden, in %.

Type participatie Type praktijk BE DU FR NL

Individueel – taak gerelateerd Werkoverleg met leidinggevende 83 90 80 89 Individueel – organisatiegericht Personeelsvergaderingen 52 56 57 59 Suggestiesystemen 33 45 26 59 Werknemersbevragingen 30 53 31 39 Collectief – taak gerelateerd Autonome teams 16 27 17 21 Collectief – organisatiegericht Orgaan van werknemersvertegenwoordiging 54 22 55 55

Noot. Originele algemene table noot. Herdrukt van De onderneming is van ons allemaal, door G. Van Gyes en S. De

Spiegelaere, 2015, Leuven, Belgium: Acco. Copyright 2015 door Acco.

2.2 De gevolgen van directe participatie

Directe participatie heeft zowel voor- als nadelen. Volgens Wilkinson en Fay (2011) wordt er vanuit het managementperspectief op drie positieve effecten van directe participatie gehoopt. Als eerste wordt er verwacht dat de werknemers een positievere houding ontwikkelen tegenover de organisatie omdat hun inbreng naar waarde geschat wordt. Dit zou kunnen leiden tot meer loyauteit en betrokkenheid. Ten tweede zouden de werknemers door participatie productiever gaan werken door bijvoorbeeld een lagere mate van absenteïsme en beter teamwerk. Ten derde kan het management ideeën en inzichten van de werknemers gebruiken om het werk te optimaliseren. Werknemers zouden efficiënter werken wanneer organisaties inzetten op directe participatie. Daarnaast zouden de absenteïsmecijfers lager liggen en voelen werknemers zich sterker betrokken (Boxall & Macky, 2009).

“Directe participatie is op ondernemingsvlak wat directe democratie op maatschappelijk vlak is: een manier om alle betrokkenen op rechtstreekse wijze te betrekken in de besluitvorming” (De Spiegelaere & Van Gyes, 2015, pp. 130-131). Er zijn uiteraard ook direct instrumentele voordelen. Het onderzoek van Kim (2002) toont aan dat werknemers zich meer identificeren met hun werk en zich gewaardeerd voelen door hun organisatie ten gevolge van participatie. Het verhoogt de betrokkenheid van werknemers en er is een hogere mate van job tevredenheid. Daarnaast

versterkt directe participatie de competenties van werknemers rechtstreeks, werknemers moeten de praktijk van het participeren leren, en onrechtstreeks, bedrijven die inzetten op directe participatie zetten tegelijk in op de vorming van werknemers (Whitfield, 2000). Het volgende voordeel is de sterkere ontwikkeling van relaties tussen collega’s. Directe participatie zorgt ervoor dat collega’s elkaar veel beter leren kennen, zowel professioneel als persoonlijk. Deze kennis wordt ingezet door werknemers wanneer ze problemen ervaren op het werk (Rubinstein & Kochan, 2000). Het laatste voordeel refereert naar de zinvolheid van het werk. De werknemers hebben een groter inzicht in de organisatie en het werkproces en ze hebben een betere kennis over de onderlinge relaties en afhankelijkheden door participatief te zijn. Dit heeft een positief effect op het nut dat werknemers ervaren in hun job (De Spiegelaere & Van Gyes, 2015).

Het nadeel volgens Della Torre (2012) is de verticale controle, leidinggevende-werknemer, die vervangen wordt door een horizontale controle, werknemer-werknemer. Directe participatie zou ervoor zorgen dat het werk intenser wordt aangezien werknemers verder uitgebuit worden door het management en geneigd zijn om “dat beetje extra te doen” voor hun werk. De werknemers staan onder een constante controle van hun collega’s om alles te geven op het werk, ook wel een panoptische gevangenis1 _{genoemd. Het volgende nadeel betreft de verschuiving van de}

verantwoordelijkheid en het risico van leidinggevende naar werknemer. Aangezien de werknemer meer betrokken is bij de besluitvoering en doordat hij er invloed op krijgt, deelt hij eveneens in de verantwoordelijkheid van mislukkingen en fouten. Hierdoor draait de overeenkomst van de werkgever en de werknemer minder rond arbeidsuren en meer rond de te behalen resultaten (De Spiegelaere & Van Gyes, 2015).

Een volgende kritiek is de gebrekkige invoering van directe participatie en de eenzijdigheid van de rechten. Het management is meestal de drijvende factor achter heel het participatief gebeuren en daardoor bepalen zij ook de regels. Nogal dikwijls gaat het participatief proces niet verder dan uitgebreide informatie en raadpleging van werknemers. Op die manier is directe participatie een lege doos die gemakkelijk gestopt kan worden als het management er niet direct het nut van in ziet (Cremers, 2011).

De voordelen van directe participatie voor werknemers zijn vooral te zoeken in intrinsieke factoren en veel minder in extrinsieke factoren. Intrinsieke factoren zijn inhoudelijke aspecten die met het werk zelf te maken hebben en extrinsieke factoren zijn bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden.

1 _{= cirkelvormige gevangenis met cellen met veel glas die rond een centrale ruimte zijn gebouwd,}

zodat de gevangenen steeds in de gaten gehouden kunnen worden en zelf dat gevoel ook krijgen (Algemeen Nederlands Woordenboek, 1997).

Werknemers zijn door directe participatie meer gemotiveerd en tevreden, maar ervaren er eveneens meer stress door en zien het werk als intenser (Della Torre, 2012).

Aangezien directe participatie voordelen kan bieden voor zowel de werkgever als de werknemer, kan er sprake zijn van een win-win situatie. Om hier echter toe te komen, moet er voldaan worden aan enkele voorwaarden. Ten eerste moet participatie een deel zijn van het doel en niet enkel een middel. Als tweede moet het een echte autonomie zijn en invloed geven aan werknemers. De derde voorwaarde eist voldoende steun van het management. De laatste voorwaarde is het dragen van de directe participatie door het personeel. Om het management te overtuigen van directe participatie, wordt het nogal dikwijls gezien als middel om specifieke doelstellingen te bereiken, zoals lager absenteïsme, lager verloop en gestegen motivatie. Op deze manier wordt het in een later stadium afgebroken. Participatie moet dus als doel gezien worden. Verschillende vergelijkingen tonen aan dat bedrijven met een sterke mate van participatie een lager absenteïsme en verloop kennen, maar dat geeft geen enkele garantie voor een individueel bedrijf. Het zorgt voor een andere vorm van besluitneming en een andere soort betrokkenheid van werknemers (De Spiegelaere & Van Gyes, 2015). Appelbaum (2002) toont aan dat het belangrijk is om te focussen op het operationele job niveau en het geven van echte autonomie aan werknemers en teams over hoe ze het werk kunnen organiseren. Er wordt te vaak gedacht aan suggestiesystemen of collectieve personeelsvergaderingen, maar dit geeft werknemers niet altijd een effectieve invloed op de besluitvorming. Bij het invoeren van participatiemechanismen is het belangrijk rekening te houden met het management en het personeel. Beide partijen moeten de mechanismen ondersteunen (Rolfsen & Strand Johansen, 2014). Volgens Gill (2009) is het eveneens van belang de vakbonden direct te betrekken bij de invoering van directe participatie. Hierdoor wordt een breed draagvlak gecreëerd.

2.3 De weg naar de win-win

Sommige werkgevers en HR-managers kiezen bewust voor directe participatie om vakbonden buiten spel te zetten. Directe participatie zorgt namelijk voor alternatieve informatiestromen buiten de vakbonden om en hierdoor zien de vakbonden participatie als bedreigend (De Spiegelaere & Van Gyes, 2015). Data van Eurofound (2010) toont aan dat bedrijven die inzetten op indirecte participatie vaak een combinatie maken met directe participatie. Er zijn drie combinaties mogelijk: directe en indirecte participatie als inwisselbaar, onafhankelijk of elkaar versterkend.

De eerste combinatie ziet directe participatie als substituut van indirecte participatie. Hier wordt de vakbond onnodig doordat werknemers hun problemen en ideeën op een efficiënte manier kunnen communiceren. Volgens Wood en Fenton-O’Creevy (1999) leidt zo’n scenario tot minder

performante bedrijfsvoering aangezien de werknemers bij problemen naar de leidinggevende moeten gaan. Dit betekent echter vaak dat er over moeilijke kwesties niet gesproken wordt.

In de tweede combinatie werken directe en indirecte participatie onafhankelijk van elkaar. Het oplossen van praktische problemen van de dagelijkse werkorganisatie is voor de directe participatie, hier wordt ervan uit gegaan dat de werknemers en werkgevers gemeenschappelijke belangen hebben. Terwijl de indirecte participatie zich bezighoudt met de arbeidsvoorwaarden en collectieve materie die meer conflictgevoelig is en ervan uitgaat dat de werkgevers en werknemers tegengestelde belangen hebben.

In de derde combinatie versterken beide methodes elkaar. Het startpunt is hetzelfde als het vorige scenario waarbij directe participatie zich bezighoudt met de meer werk gerelateerde materie en indirecte participatie met de arbeidsvoorwaarden, maar nu zijn er veel meer kruisverbanden. De werknemersvertegenwoordigers omkaderen en ondersteunen de directe participatie waardoor het draagvlak en de slaagkansen toenemen (Gill C. , 2009). Hogere bedienden en kaderleden zijn vaak moeilijker actief te betrekken bij de vakbond aangezien zij minder uitgaan van tegengestelde belangen. Door betrokken te zijn bij de directe participatie kan de vakbond deze doelgroep makkelijker aanwerven. Op die manier nemen ze weerstand weg en kunnen ze de achterban van de vakbonden op bedrijfsniveau sterk verhogen (Rolfsen & Strand Johansen, 2014).

Volgens De Spiegelaere en Van Gyes (2015) is het scenario sterk afhankelijk van de benadering en de overtuiging van de werkgever en de vakbond. Scenario één zal zich sneller voordoen wanneer de vakbonden zwak staan. Bij een sterke vakbond maar vijandige arbeidsverhoudingen gaat scenario twee waarschijnlijker zijn en scenario drie zal zich voordoen bij een sterke vakbond en arbeidsverhoudingen die niet vijandig zijn. Bij de laatste optie is er een mogelijkheid om naar een echte win-win te gaan voor vakbonden en werkgevers.

2.4 Het Job Demands-Resources model

Wat is de theorie achter betrokken en bevlogen werknemers? Het Job Demands-Resources (JD-R) model, gepubliceerd door Demerouti, Bakker, Nachreiner en Schaufeli (2001), geeft hier een goed antwoord op. Het heeft namelijk als doel inzicht te geven in de oorzaken van burn-out, zowat de tegenhanger van betrokkenheid en bevlogenheid. De meta-analyse van Lee en Ashforth (1996) ligt aan de oorsprong van het model door acht job demands (werkeisen) en dertien job resources (energiebronnen) in verband te brengen met burn-out. Werkeisen worden door Demerouti et al. (2001) omschreven als “… those physical, social or organizational aspects of the

job that require sustained physical or mental effort and are therefore associated with certain physiological and psychological costs” (p. 501). Ze zijn enkel stressvol wanneer de inspanningen, om aan de eisen te voldoen, te hoog zijn en er daarna onvoldoende herstel plaatsvindt. Energiebronnen worden omschreven als “… those physical, social, or organizational aspects of the job that may do any of the following: (a) be functional in achieving work goals; (b) reduce job demands and the associated physiological and psychological costs; (c) stimulate personal growth and development” (p. 501). De energiebronnen kunnen opgedeeld worden in twee categorieën, externe en interne bronnen. De interne gaan over cognitieve kenmerken en actiepatronen, de externe zijn op organisationeel en sociaal vlak (Richter & Hacker, 1998). Demerouti et al. (2001) gaan niet verder in op de interne bronnen. Organisationele energiebronnen omvatten job controle, mogelijkheid tot kwalificatie, participatie in besluitneming en taak variëteit. Sociale energiebronnen handelen over de ondersteuning van collega’s, familie en referentiegroepen. Bij een tekort aan bronnen in de externe omgeving kunnen werknemers niet omgaan met de negatieve invloeden van omgevingseisen en kunnen ze hun doelen niet bereiken.

Het JD-R-model toont bij hoge werkeisen en lage energiebronnen aan dat er zich een burn-out ontwikkelt. In het begin werd burn-out vooral gezien als een syndroom dat voorkwam bij werknemers die met mensen werken. Maslach (1982) omschreef burn-out dan ook als een syndroom van emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke prestatie voor deze werknemers. Emotionele uitputting kan vergeleken worden met traditionele stressreacties, bijvoorbeeld vermoeidheid, job gerelateerde depressie en angst. De meer algemene werkeisen, zoals werkdruk, ontslagvoornemens en afwezigheid, zijn sterker gerelateerd aan emotionele uitputting dan de meer specifieke emotionele eisen, zoals ernst van klantenproblemen en confrontatie met dood en sterven (Schaufeli & Enzmann, 1998). Depersonalisatie kan volgens Cherniss (1980) vergeleken worden met een specifieke soort van terugtrekking of mentale afstand van klanten, collega’s, etc. Dit kan in andere jobs en sectoren gezien worden als vervreemding, verminderde bevlogenheid of cynisme met betrekking tot het werk. Verminderde persoonlijke prestatie wordt niet gezien als een aparte dimensie in het JD-R-model. Emotionele uitputting en depersonalisatie vormen dus een syndroom dat slechts heel weinig gerelateerd is tot persoonlijke prestaties.

Voor de werknemers in andere sectoren zijn er eveneens twee dimensies van kracht: uitputting en mindere bevlogenheid in het werk. Uitputting wordt gedefinieerd als een gevolg van intensieve fysieke, affectieve en cognitieve belasting, zoals een lange termijn gevolg van langdurige blootstelling aan bepaalde werkeisen. Mindere bevlogenheid in het werk wordt beschreven als afstand nemen van het werk en een negatieve houding ervaren naar het werkobject, de werkinhoud of het werk in het algemeen (Demerouti, 1999).

Volgens het JD-R-model volgt de ontwikkeling van burn-out twee processen, zie Figuur 1 (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001, p. 502). In het eerste proces leiden werkeisen tot voortdurende overbelasting en uiteindelijk tot uitputting. In het tweede proces zorgt een tekort aan energiebronnen voor een bemoeilijking van het voldoen aan de werkeisen, wat dan weer leidt tot terugtrekkingsgedrag. De interactie tussen werkeisen en energiebronnen is theoretisch gezien dus de belangrijkste voor de ontwikkeling van burn-out (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001).

Daarna kwam het uitgebreide model van Schaufeli en Bakker (2004) met burn-out en bevlogenheid als uitkomsten, zie Figuur 2 (Schaufeli & Taris, 2013, p. 185). Het originele model geeft enkel inzicht in de oorzaken en gevolgen van een negatieve psychologische toestand, burn-out, maar het uitgebreide model geeft eveneens inzicht in de oorzaken en gevolgen van een positieve toestand, bevlogenheid. In verband met burn-out is het enige verschil dat het hier als een enkelvoudig construct opgevat wordt in plaats van als twee aparte componenten, terugtrekkingsgedrag en uitputting. In het uitgebreide model nemen Schaufeli en Bakker eveneens aan dat burn-out leidt tot gezondheidsproblemen. De aanwezigheid van werkeisen en de afwezigheid van energiebronnen leidt dus tot een afname van de mentale energie, wat leidt tot een burn-out, wat dan weer leidt tot gezondheidsproblemen. Dit proces wordt ook wel het uitputtingsproces genoemd. Wanneer er echter wel energiebronnen aanwezig zijn, zijn werknemers bereid om zich in te spannen om het werk goed te doen en zullen ze bevlogen zijn. Dit proces wordt ook wel het motivationeel proces genoemd.

Figuur 1 Het Job Demands-Resources model voor burn-out.

Herdrukt van “The Job Demands-Resources Model of Burnout,” door E. Demerouti, A. B. Bakker, F. Nachreiner en W. B. Schaufeli, 2001, Journal

of Applied Psychology, 86(3), p. 499-512. Copyright 2001 door The

2.5 Employee voice

Een voorbeeld van een energiebron kan “employee voice” zijn. Employee voice kan de werkeisen verlagen doordat de werknemers een stem krijgen en zo hun ontevredenheid kunnen uiten. Bryson, Charlwood en Forth (2006) definiëren employee voice als “… any formal mechanism by which workers can communicate their views to managements” (p. 439). Pyman, Cooper, Teicher en Holland (2006) voegen daaraan toe “… to raise concerns, express and advance their interests, solve problems, and contribute to and participate in workplace decision making” (p. 543).

Employee voice kan vier vormen aannemen: individuele ontevredenheid, collectieve organisatie, bijdrage aan de besluitvorming van het management en wederkerigheid. Bij employee voice als ‘individuele ontevredenheid’ is het doel om een welbepaald probleem aan te kaarten bij het management via een klachtenprocedure of een speak-up programma. Bij ‘collectieve organisatie’ zorgt de voice voor een compenserende bron van macht aan het management via de vakbond en collectieve onderhandelingen. Bij ‘bijdrage aan de besluitvorming van het management’ kunnen de zowel de organisaties als de efficiëntie van de organisaties verbeteren door kwaliteitsgroepen of teamwork te gebruiken. Wanneer voice gezien wordt als ‘wederkerigheid’, wordt partnerschap gezien als het leveren van lange termijn levensvatbaarheid voor de organisatie en de werknemers (Dundon, Wilkinson, & Marchington, 2004).

Figuur 2 Het uitgebreide Job Demands-Resources model. Herdrukt van “Het Job Demands-Resources model: overzicht en kritische beschouwing,” door W. Schaufeli en T. Taris, 2013, Gedrag en Organisatie, 26, p. 182-204. Copyright 2013 door Boom Lemma Tijdschriften.

Het onderzoek zal vooral over twee onderdelen van collective voice gaan, team voice en union voice. Team voice is een soort van bijdrage aan de besluitvorming van het management en union voice hoort bij de collectieve organisatie. Het onderzoek van Della Torre (2019) vormt de basis van dit onderzoek. Della Torre focust op deze twee vormen omdat er een tekort is aan onderzoek naar de impact dat deze mechanismen kunnen hebben op de prestaties van organisaties. Het overzicht van Wood en Wall (2007) van 27 artikels waarin ze de relatie bestuderen tussen HRM-praktijken en organisatieprestaties toont een marginalisatie van de betrokkenheid van het personeel: “Work enrichment and voice mechanism have not featured in the collections of practices used to measure HRM to the same extent as have the skill and motivational practices” (p. 1366).

De schaarse aandacht besteed aan collective voice mechanismen kan worden toegekend aan twee hoofdfactoren. Ten eerste, alle geavanceerde landen noteren verminderingen in de vakbondsdichtheid (Verma, Kochan, & Wood, 2002; Visser, 2006). In België valt de daling nog mee, maar in 2018 werd door de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OECD – Organisation for Economic Co-operation and Development) toch het laagste percentage sinds 1980 gemeten. In 1980 had België een vakbondsdichtheid van 54.1 %, daarna bereikte het een maximum in 2001 met 56.4 % om dan gestaag te dalen naar 50.3 % in 2018 (Organisation for Economic Co-operation and Development, 2018). Wanneer we deze data vergelijken met andere landen, komt België op de zesde plaats in een lijst van 36 landen. In België hebben we dus een relatief hoge vakbondsdensiteit. Ten tweede heeft HRM-literatuur de neiging om vakbonden als irrelevant (Guest, 1987) en onnodig te beschouwen. Ze worden dikwijls behandeld als een element van de organisationele context dat gecontroleerd moet worden (Huselid, 1995; Guthrie, 2001; Katou & Budhwar, 2010).

2.6 De gevolgen van indirecte participatie

Volgens Hirschman (1971) hebben samenlevingen twee basismechanismen om te kunnen omgaan met sociale en economische problemen. Het eerste mechanisme is het klassieke marktmechanisme van ‘Exit-and-entry’. Hier reageren individuen op het verschil tussen de verwachte en de feitelijke sociale omstandigheden door gebruik te maken van keuzevrijheid. Een ontevreden klant verlaat de winkel en gaat bij de concurrent, een tevreden klant blijft naar dezelfde winkel gaan. Dit kan gemakkelijk toegepast worden op de arbeidsmarkt. Een ontevreden werknemer neemt ontslag en gaat elders werken, een tevreden werknemer blijft bij zijn of haar huidige werkgever aan de slag. Entry gaat in de arbeidsmarkt dan weer over nieuw aangeworven personeel. Door minder gewenste jobs te verlaten voor een gewenste job, straffen individuen de slechte werkgever en belonen ze de goede werkgever. Op die manier leidt dit tot een algemene

verbetering in de efficiëntie van het economisch systeem. De basistheorie van de neoklassieke economie is dat het verlaten en het aanwerven van werknemers een situatie oplevert waarin geen enkele individu beter kan gemaakt worden zonder iemand anders er slechter van af te brengen. Wanneer enkel dit mechanisme geldt, zullen de vakbonden altijd gezien worden als belemmeringen van de optimale werking van de economie.

Het tweede mechanisme komt uit de politieke wereld en wordt door Hirschman (1971) benoemd als voice. Dit verwijst naar de directe communicatie om de gewenste en feitelijke omstandigheden dichter bij elkaar te brengen. In de plaats van de problemen uit de weg te gaan door te vertrekken, wordt er hier over de problemen gesproken. In een politieke context verwijst voice naar deelname in het democratisch proces, door stemming, discussie, onderhandelen, etc. Op de arbeidsmarkt betekent dit voornamelijk discussiëren met de werkgever over omstandigheden die zouden moeten veranderen in plaats van ontslag nemen. In moderne en grote ondernemingen zijn de vakbonden de trekkers van collective voice.

Het is om twee redenen noodzakelijk voor een effectieve voice om collectief te onderhandelen in plaats van individueel. Ten eerste zijn veel belangrijke aspecten van een industriële omgeving publieke goederen, dit zijn goederen die het welzijn van elke werknemer op zo’n manier beïnvloeden, positief of negatief, dat de deelname van het ene individu de deelname van een ander niet uitsluit. Veiligheidsvoorwaarden, verwarming, de snelheid van de productielijn, de formele klachtenprocedure van het bedrijf, het pensioenplan en beleid over onder andere ontslagen, arbeidsverdeling, cyclische loonaanpassingen en promotie beïnvloeden het volledige personeelsbestand op dezelfde manier als defensie, sanitaire voorzieningen en brandveiligheid de samenleving beïnvloeden. Een individu zal bijna geen stimulans ervaren om rekening te houden met de gevolgen van zijn of haar acties op een collega wanneer er geen collectieve organisatie is. Wanneer er geen collectieve organisatie is, krijg je het risico op ‘free-riders’ die bij problemen wachten tot iemand anders het aan het management laat weten (Freeman & Medoff, 1984).

De tweede reden volgt hier eigenlijk uit. Collectieve onderhandeling is namelijk nodig omdat werknemers die verbonden zijn aan een bedrijf hun ware voorkeuren en opmerkingen waarschijnlijk niet gaan uiten aan hun werkgever uit schrik om ontslagen te worden. Vroeger was dit uiteraard nog meer relevant aangezien werkgevers dan heel gemakkelijk werknemers konden ontslaan en even snel terug iemand anders vonden om te komen werken. Op dit moment is er echter een ‘war-for-talent’ waardoor werkgevers moeilijker werknemers kunnen aanwerven. Daarnaast is het ook minder gemakkelijk voor werkgevers om iemand te ontslaan. Toch heeft deze tweede reden zeker nog een effect, het uitspreken van problemen of voorkeuren bij gevaar

om de job te verliezen is riskant voor een individu (Freeman & Medoff, 1984). Echter luidt de arbeidswet in België dat ieder persoon voor zijn rechten en belangen mag opkomen in georganiseerd verband. Elke werknemer is eveneens vrij zich aan te sluiten bij een vakbond naar keuze. Vakbondsdiscriminatie en discriminatie van elke soort wordt dan ook verboden door de Belgische arbeidswet (Justel, 1968; WageIndicator, 2020; Werk België, 2020).

Doordat vakbonden van nature uit collectief handelen, verandert de werking van een arbeidsmarkt fundamenteel, maar ook de aard van de arbeidscontracten verandert. Wanneer ‘Exit-and-entry’ dominant zijn en er dus geen vakbond aanwezig is, dan hangen de signalen en stimulansen voor bedrijven af van de voorkeuren van de ‘marginale’ werknemer. Deze ‘marginale’ werknemer is iemand die het bedrijf eventueel zou verlaten door kleine aanpassingen in de arbeidsvoorwaarden. Deze personen zijn voornamelijk jong en gewild op de arbeidsmarkt. Bedrijven gaan vooral naar deze werknemers luisteren. De typisch oudere, minder gewilde werknemers worden dan weer in hoge mate genegeerd doordat zij niet snel de neiging zullen hebben om te vertrekken. Wanneer er echter een vakbondomgeving aanwezig is, zal de vakbond alle werknemers en hun wensen vertegenwoordigen aan de onderhandelingstafel. Op die manier worden ook de wensen van de werknemers die minder gewild zijn op de arbeidsmarkt vertegenwoordigd en misschien ingewilligd. Doordat vakbonden politieke instellingen zijn met verkozen leiders, zullen zij waarschijnlijk op andere voorkeuren reageren dan diegenen die in een competitieve arbeidsmarkt heersen (Freeman & Medoff, 1984).

De aanwezigheid van de vakbond kan volgens Freeman en Medoff (1984) het arbeidscontract economisch veel efficiënter maken dan wanneer er geen sprake is van een vakbond. Er wordt namelijk rekening gehouden met zowel de jongere als de oudere werknemers en die hebben elk andere wensen, zoals pensioen, hospitalisatieverzekering, telewerk.

Als laatste veranderen de sociale relaties op de werkplaats eveneens door de aanwezigheid van vakbonden, hier zorgt de collective voice voor. Onder het kapitalisme was de essentie van tewerkstelling de betaling van het salaris door de werkgever aan de werknemer in ruil voor de controle over een bepaald aantal uren van de werknemers tijd door de werkgever. De werkgever zocht dan zo naar een manier om de werknemers tijd te benutten waardoor het rendement van het bedrijf gemaximaliseerd werd. Wanneer er geen sprake is van vakbonden kan de werknemer slechts beperkt reageren op bevelen die hij of zij als oneerlijk ervaart. De werknemer kan ontslag nemen of kan de werkgever saboteren, maar beide opties zullen de acties van de werkgever waarschijnlijk niet veranderen. De vakbond kan een bron van macht zijn voor de werknemers. Het gezag van de leidinggevenden kan ondermijnd worden en de leden kunnen beschermd worden via zowel het systeem van de ‘industriële rechtspraak’, waarbij veel beslissingen

gebaseerd zijn op regels, zoals anciënniteit, in plaats van op een toeziend oordeel, alsook het klachten- en arbitragesysteem, waarbij geschillen over de bestuurlijke besluitvorming over arbeidsvraagstukken kunnen worden beslecht. Op die manier wordt de macht van het management ingekort zodat de rechten van de werknemers misschien beter kunnen worden afgedwongen (Kuhn, 1982; Lazear, 1979; Eden, 1983; Malcomson, 1983; Reder, 1983).

De studie van Freeman en Medoff (1984) is tot verschillende specifieke resultaten gekomen. Eén daarvan is dat ondanks een gesyndiceerde werknemer minder snel bereid is om ontslag te nemen dan een niet-gesyndiceerde werknemer, de gesyndiceerde werknemer rapporteert toch minder tevreden te zijn in de job dan de niet-gesyndiceerde. De gesyndiceerden zijn vooral ontevreden over de arbeidsvoorwaarden en hun relaties met leidinggevenden.

2.7 De Exit-Voice Tradeoff

Het “Exit-Voice” mechanisme is één van de belangrijkste aspecten van de collective voice theorie. Gesyndiceerd zijn verminderd namelijk het verloop door twee redenen. Ten eerste creëert de vakbond wenselijke werkomstandigheden en ten tweede krijgen werknemers een alternatief van ontslag nemen aangeboden, namelijk een stem, een voice (Freeman & Medoff, 1984).

Het onderzoek van Freeman en Medoff (1984) toont aan dat de aanwezigheid van de vakbond zorgt voor een vermindering in exit-gedrag bij werknemers met hetzelfde loon. Wanneer alle factoren hetzelfde blijven, zijn gesyndiceerde werknemers minder snel geneigd het bedrijf te verlaten dan niet-gesyndiceerde werknemers. Verder zullen ze een langere loopbaan afleggen binnen hetzelfde bedrijf. Na verder onderzoek, waarbij het monopolie-effect vergeleken wordt met de collective voice, blijft het effect van de collective voice domineren. Doorheen de jaren zijn er reeds verschillende studies geweest naar dit onderwerp, maar alle studies bevestigen dat, onafhankelijk van loonstijging, syndicalisme de ontslagen aanzienlijk vermindert (Pencavel, 1969).

Volgens Freeman en Medoff (1984) zijn er twee verklaringen waardoor de vakbonden, en dus voice-mechanismen, voor een vermindering in ontslagen zorgt. Namelijk de ontwikkeling van een en arbitragesysteem en een personeelsbeleid gebaseerd op anciënniteit. Het klachten-en arbitragesysteem biedt de werknemers eklachten-en gerechtelijk mechanisme om te protesterklachten-en of te reageren op oneerlijke of onjuiste beslissingen van hun leidinggevende. Door alleen de aanwezigheid van dit systeem zullen ontslagnemingen lager liggen, ongeacht wie de klacht uiteindelijk wint. Wanneer de werknemer gelijk krijgt, zal de oorzaak van de ontevredenheid verwijderd worden. Wanneer de werknemer geen gelijk krijgt maar er wel oprecht naar hem of

haar werd geluisterd, dan zal de kans op ontslagneming verlaagd worden. Ook al neemt de werknemer uiteindelijk ontslag, het bedrijfsniveau van ontslagneming zal uiteindelijk toch lager liggen door de vertraging bij de afhandeling van de klacht.

Om het effect van klachten- en arbitrageprocedures op ontslag te onderzoeken, is de impact van het syndicalisme op het ontslag van werknemers met een verschillende mate van arbeidstevredenheid geanalyseerd. Dit in de veronderstelling dat degenen die ontevreden zijn eerder een klacht zullen indienen dan degenen die tevreden zijn en dat de impact van de vakbond op ontslag dus groter zou moeten zijn voor degenen met de grootste ontevredenheid. Na onderzoek blijkt dat dit het geval is, met een veel bescheidenere stijging van het aantal ontslagnemingen onder gesyndiceerde werknemers dan onder niet-gesyndiceerde werknemers naarmate de ontevredenheid toeneemt (Freeman & Medoff, 1984).

Kochan en Helfman (1979) bevestigen dat de ontevredenheid over het werk twee keer zo’n groot effect heeft op de neiging om te stoppen van niet-gesyndiceerde werknemers als op gesyndiceerde werknemers. Volgens hen komt deze bevinding overeen met de voice hypothese.

De anciënniteitsbepalingen geven voordelen aan oudere werknemers bij promoties en bescherming tegen ontslag. De bepalingen begunstigen hen verder met andere voordelen en rechten. Het syndicalisme heeft een groter effect op oudere werknemers dan op jongere, de logische reden hiervoor is de grotere waarde die oudere werknemers hechten aan anciënniteitsvoorzieningen. Gesyndiceerde werknemers die in een industrie werken met sterke anciënniteitsclausules vertonen een langere loopbaan dan gesyndiceerde werknemers in andere industrieën met minder sterke clausules (Block, 1978a, 1978b; Freeman & Medoff, 1984).

Waarom hebben dan niet alle bedrijven een klachten- en arbitragesysteem? Een van de redenen is dat bedrijven zonder een vakbond meer reageren op de wensen van jonge, mobiele werknemers, die zelf minder geïnteresseerd zijn in een klachten- en arbitragesysteem. De Exit-Voice tradeoff loopt in twee richtingen: werknemers met een voice nemen minder snel ontslag, maar tegelijkertijd hebben werknemers die rekenen op ontslag minder verlangen naar een voice systeem. In negen van de tien onderzochte klachtensystemen zonder vakbond gaven managers toe dat het systeem ingevoerd werd om vakbondsvorming te voorkomen (Curtin, 1970).

Een tweede reden voor de afwezigheid van een klachten-en arbitragesysteem in een industrie zonder vakbond is dat het management macht moet afgeven en een dubbel autoritair kanaal moet accepteren binnen het bedrijf, anders kan zo’n systeem niet naar behoren werken. Tijdens de jaren ’20 hebben veel bedrijven geëxperimenteerd met zogezegde

‘werknemersvertegenwoordigings’-plannen om te voorzien in een voice mechanisme voor de werknemers zonder er de vakbond bij te betrekken. De meeste plannen mislukten omdat werknemers hun wensen niet durfden uitspreken uit angst voor vergelding door het management en het ontbrak hen aan macht om beslissingen te beïnvloeden (Galenson, 1963).

2.8 Tevreden en ontevreden werknemers

De logische redenering zou nu zijn dat werknemers die tevreden zijn op hun werk minder snel ontslag zullen nemen en omgekeerd. Gesyndiceerde werknemers vertonen hier paradoxale gevoelens. Hoewel zij enerzijds minder bereid zijn om van werk te veranderen dan vergelijkbare niet-gesyndiceerde werknemers en er meer van overtuigd zijn dat het moeilijk is om een even goede baan te vinden als hun huidige baan, melden gesyndiceerde werknemers ook minder tevreden te zijn over de meeste facetten van hun werk, met name over de algemene arbeidsvoorwaarden en de houding van de leidinggevende. Werknemers die tevreden zijn over hun job zouden niet serieus op zoek moeten zijn naar een nieuwe job en werknemers die niet tevreden zijn, zouden juist wel op zoek moeten zijn. In het algemeen is dit het geval, waarbij werknemers die een grotere job tevredenheid melden ook minder van plan zijn om een andere job te zoeken en een kleinere kans hebben om in de komende jaren te stoppen. Er is echter één opvallende uitzondering op het algemene patroon: de vakbondswerkers. Gesyndiceerde werknemers geven aan minder tevreden te zijn dan vergelijkbare niet-gesyndiceerde werknemers, terwijl ze tegelijkertijd minder interesse tonen in het vinden van nieuwe werkgevers (Freeman & Medoff, 1984).

Als het gewoon zo zou zijn dat gesyndiceerde werknemers minder arbeidstevredenheid melden dan niet-gesyndiceerde werknemers, dan zou het monopoliemodel van het syndicalisme een verklaring kunnen zijn voor de ontevredenheid. Een waarschijnlijk antwoord van werkgevers op hoge lonen is het besparen van geld. Dit gebeurt onder andere door de arbeidsnormen te verlagen en niet-financiële werkomstandigheden te laten verslechteren, waardoor de tevredenheid van de werknemers afneemt. In het extreme geval zouden gesyndiceerde werknemers niet beter af zijn dan niet-gesyndiceerde werknemers: ze zouden meer verdienen ten koste van minder aangenaam werk. De exit-voice analyse biedt een intrigerende verklaring voor de paradox, die de rol van de vakbonden als voice-instelling benadrukt. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen ‘echte’ ontevredenheid, die werknemers ertoe brengt hun werk te verlaten, en ‘geuite’ of ‘voiced’ ontevredenheid, die het gevolg is van een kritische houding ten opzichte van de werkplek en de bereidheid om te klagen over problemen. Het verschil tussen ‘echte’ en ‘geuite’ ontevredenheid weerspiegelt de aard van de voice-instelling (Freeman & Medoff, 1984).

Uit het onderzoek van Berger, Olson en Boudreau (1982) bleek dat vrijwel alle ontevredenheid van gesyndiceerde werknemers in de eerste plaats wordt toegeschreven aan de negatieve perceptie die werknemers hebben over hun leidinggevenden en hun taken. Als die percepties de realiteit weerspiegelden, in plaats van de stem van de vakbond, zouden we zien dat gesyndiceerde werknemers die hun mening geven, veel meer geneigd zijn om te stoppen dan gesyndiceerden met een gunstigere perceptie. In feite is er geen verschil in ontslagpercentage tussen gesyndiceerden met een ongunstige perceptie en gesyndiceerden met een gunstige perceptie. Zo heeft bijvoorbeeld 21 procent van de vakbondswerkers die hun begeleiders als competent of slechts matig competent beschouwden hun baan in de komende vier jaar opgezegd, vergeleken met 21 procent van degenen die hun begeleiders als enigszins competent beschouwden en 24 procent van degenen die hen als incompetent beschouwden.

De analyse van Freeman en Medoff (1984) met bijna honderd vragen over de perceptie van de werknemers over hun werk toont aan dat gesyndiceerde werknemers tevreden zijn met hun loon en secundaire arbeidsvoorwaarden, maar ontevreden over andere aspecten van het werk. De gesyndiceerde werknemers zijn eigenlijk even tevreden over hun loon en secundaire arbeidsvoorwaarden als de niet-gesyndiceerden. Gesyndiceerden hebben daarentegen een zeer slechte perceptie over hun leidinggevenden en over hun relatie met de leidinggevende, ze hebben ook een iets kritischere kijk op de fysieke omstandigheden van het werk en op de gevaren ervan. Bij het analyseren van de specifieke vragen over de toezichtprestaties is een opvallend verschil dat gesyndiceerden beweren dat hun toezichthouders hen niet aanmoedigen of helpen om bij te dragen aan de verbetering van het productieproces. Volgens Freeman en Medoff is het waarschijnlijk dat ten minste een deel van de kritische houding van de gesyndiceerden te danken is aan hun groter bewustzijn van problemen en hun bereidheid om op te komen voor zichzelf en anderen.

Uit verder onderzoek blijkt dat de gesyndiceerden heel tevreden te zijn met de prestaties van de vakbond op het gebied van lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden, met het geven van ‘feedback’ over wat de vakbond doet en met het omgaan van klachten. Ze zijn minder tevreden over hoe de vakbonden hun zegje doen op het werk of in het bedrijf en wat de vakbonden doen om hun werk interessant te maken, aspecten die ten grondslag kunnen liggen aan de geuite ontevredenheid van de werknemers over hun leidinggevenden. Interessant is dat, terwijl veel werknemers zeer tevreden zijn met hun stem in de vakbond, een groot aantal helemaal niet tevreden is. Verdere analyse toont aan dat degenen die tevreden zijn met hun stem in de vakbond meestal oudere werknemers zijn of werknemers met een meer vaste aanstelling, terwijl de ontevredenen de jongere, minder vaste werknemers zijn (Freeman & Medoff, 1984).

Het onderzoek van Schamp (2012) toont aan dat de vakbonden in België meer gewaardeerd worden in vergelijking met het begin van de jaren 1990 en de impact van de vakbonden lijkt eveneens toegenomen. Echter is er een alsmaar groter wordende groep gesyndiceerde werknemers die van mening is dat de vakbonden tegenwoordig een overbodige luxe zijn en dat hun geloofwaardigheid afneemt. Deze groep blijft wel nog steeds een minderheid.

Volgens de exit-voice analyse heeft de ontevreden niet-gesyndiceerde werknemer twee mogelijke manieren om te proberen een ongewenste situatie te verhelpen: ontslag nemen of beroep doen op de voice van de vakbond en een vakbond op de werkplek vormen. Terwijl veel ontevreden niet-gesyndiceerden ontslag nemen, zoeken velen ook naar een vakbond. Of ze hebben te veel op het spel staan om te stoppen of ze bevinden zich op een slechte arbeidsmarkt of ze geloven dat unionisme een effectiever instrument is dan een verandering van werk om de omstandigheden te verbeteren.

Dat de ontevreden werknemers de vakbond zien als een middel om hun toestand te verbeteren, zal het management niet verbazen. Een van de belangrijkste doelen van tevredenheidsonderzoeken bij de beroepsbevolking is immers het management te waarschuwen voor ontevredenheid voordat het leidt tot een organiserend streven. Vanuit het perspectief van de stem/responsanalyse is het echter niet alleen van belang dat de ontevredenheid het verlangen naar syndicalisme vergroot, maar dat er een wisselwerking bestaat tussen het verlangen van ontevreden werknemers naar vakbonden en hun wens om het bedrijf te verlaten. De overgrote meerderheid van de niet-gesyndiceerde werknemers ziet deze twee antwoorden inderdaad als een duidelijk alternatief, zie Figuur 3 (Freeman & Medoff, 1984, p. 148). Bij de meer tevreden werknemers is er zeer weinig overlap tussen het willen stemmen voor een vakbond en het willen stoppen. Werknemers willen het een of het ander doen, maar niet beide. Van de minst tevreden werknemers ziet twee derde van de mensen die hun situatie willen veranderen door te stemmen voor een vakbond of door ontslag te nemen, de keuze als het een of het ander, maar niet als beide. Kortom, men neemt de weg van de voice van de vakbond of men neemt ontslag (Freeman & Medoff, 1984).

Freeman en Medoff (1984) concluderen hier dat hoewel het ontslag een individu uit de ongewenste toestand haalt, werkt de voice door het weghalen van de ontevredenheid. Ontevredenheid is ook een belangrijke factor in het verlangen van werknemers naar vakbonden. En of men nu tevreden is of niet, niet-gesyndiceerde werknemers die op zoek zijn naar een betere situatie, zien het syndicalisme en ontslag nemen als exclusieve alternatieven, indicatief voor de exit-voice tradeoff, zelfs in de ongeorganiseerde sector.

In België heeft de traditie heel lang een rol gespeeld. Mensen sloten zich aan bij de vakbond omdat de ouders dat ook gedaan hadden en omdat de andere familieleden dit ook deden (Deschouwer, 1982; Verbrugghe, Hedebouw, Ringoot, & Cossey, 1982). Volgens De Witte (1996) zorgt ook het gevoel van machteloosheid ervoor dat werknemers lid willen worden van de vakbond. Daarnaast zijn de instrumentele motieven, zoals persoonlijke frustraties of persoonlijke voordelen, de dienstverlening van de vakbond, sociale motieven, sociale druk of nog andere motieven, zoals de gepercipieerde goede naam en faam van de vakbond, belangrijke redenen om aan te sluiten bij een vakbond (Klandermans, 1986; Schamp, 2012). Tegenwoordig spelen de ideologische redenen steeds minder mee in de beslissing om lid te worden van de vakbond, dus traditie wordt steeds minder gebruikt als motivatie. Ze zijn eveneens niet meer relevant om géén lid te worden. Vroeger was namelijk ook één van de redenen om géén lid te worden omdat het geen traditie was in de familie (De Witte, 1996). Een onderzoek in Nederland toont aan dat de kostprijs dan weer wel een reden is om geen lid te worden. Echter noteert de meerderheid dat ze er nog nooit serieus over nagedacht hebben om zich bij de vakbond aan te sluiten (Huiskamp & Smulders, 2010). De hoofdzakelijke reden voor Belgen om nu nog lid te worden van de vakbond is om de persoonlijke noden te bevredigen.

Figuur 3 Relationship Between Job Satifaction and the Desire for

Unionization and for Job Changes. Herdrukt van What Do Unions Do? (p. 148), door R. B. Freeman en J. L. Medoff, 1984, New York, NY: Basic Books, Inc.

Als werknemers hun ergernissen en problemen kunnen aankaarten bij het management en er wordt iets aan gedaan, dan zouden we kunnen veronderstellen dat werknemers daardoor meer bevlogen gaan zijn. In formele termen kan dit als volgt geformuleerd worden:

H1. Directe inspraak is positief gerelateerd aan bevlogenheid van werknemers.

Werknemers durven soms niet alleen bij het management hun zegje doen en daarvoor zijn er vakbonden en andere gezamenlijke organisaties. Wanneer werknemers gezamenlijk vertegenwoordigd worden bij het management, dan gaan hun problemen eveneens opgelost geraken. Het zijn echter de ontevredenen die naar de vakbond grijpen, waardoor men er vanuit kan gaan dat indirecte inspraak negatief gerelateerd zou zijn aan bevlogenheid. Voor België wordt er echter geen, of een minder groot, selectie effect verwacht omdat indirecte participatie in België beter verspreid is aangezien het vasthangt aan de bedrijfsgrootte. In bedrijven met minimum 50 werknemers is er de verplichting voor een Preventiecomité (CPBW – Comité voor Veiligheid en Gezondheid) en bedrijven vanaf 100 werknemers moeten verplicht een Ondernemingsraad oprichten. Het CPBW houdt zich vooral bezig met de veiligheid en gezondheid van de werknemers en met het milieu binnen en buiten het bedrijf. De Ondernemingsraad houdt zich dan weer bezig met de economische en financiële bevoegdheden en de sociale bevoegdheden (Vlaams ABVV, 2020; Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2020). Indirecte participatie in België kan dus een positief effect hebben op bevlogenheid. In formele termen kan dit als volgt geformuleerd worden:

H2. Indirecte inspraak is positief gerelateerd aan bevlogenheid van werknemers.

Naast de directe relaties tussen de mechanismen van voice en de betrokkenheid en bevlogenheid van de werknemers, betreft een traditionele kwestie in het debat over de stem van de werknemer het potentiële substitutie effect versus het complementaire effect van directe participatie en indirecte participatie (Sako, 1998; Tailby, Richardson, Upchurch, Danford, & Stewart, 2007; Bryson, Charlwood, & Forth, 2006; Gill, 2009). Vanwege de afname van de syndicalisering wordt verondersteld dat directe participatie een substitutie-effect heeft voor de stem van de vakbond. In termen van de effectiviteit van voice-mechanismen, stellen de perspectieven die directe en indirecte participatie als substituten zien, dat het hebben van beide soorten voice-mechanismen onnodig is voor de tevredenheid van werknemers en organisatorische prestaties en dat directe participatie beter kan presteren dan indirecte. Anderzijds debatteert de visie van complementariteit dat de directe en vakbondsstem synergetische gevolgen kunnen hebben, met directe participatie die hoofdzakelijk voorziet in de werktaken en de vakbondsstem die voorziet in organisatorische kwesties met inbegrip van arbeidsvoorwaarden en technologische innovatie

(Kim, MacDuffie, & Pil, 2010). De empirische bevindingen over deze tegenstrijdige standpunten zijn gemengd. Wilkinson et al. (2018) analyseerden een grote representatieve steekproef van Australische werkgevers en werknemers. Daarin werd ontdekt dat het de gelijktijdige aanwezigheid is van directe en indirecte vormen van representatieve stem, in plaats van het effect van elk afzonderlijk, om de sterkste positieve effecten te hebben op de gepercipieerde kwaliteit van de werkrelaties. Pyman et al. (2006) vonden bij het analyseren van een representatieve steekproef van Australische werknemers dat de perceptie van de werknemers van hun job controle en hun invloed op de job beloningen, evenals de reactiesnelheid van het management op hun behoeften, hoger waren wanneer een combinatie van stemmechanismen aanwezig was dan wanneer er slechts één stemkanaal was. Met name de combinatie van vakbond en directe stem was een van de combinaties die het meest effectief is in het voorspellen van de drie uitkomsten (Della Torre, 2019). Het totaalbeeld is echter nog steeds niet duidelijk. In een casestudy over een Britse dochteronderneming van een Amerikaanse multinational werd bijvoorbeeld vastgesteld dat meerdere stemkanalen contraproductieve effecten kunnen hebben, omdat ze verwarring kunnen zaaien bij de werknemers, wat er dan weer toe leidt dat sommige stemkanalen worden verwaarloosd en andere de aandacht opeisen (McCloskey & McDonnell, 2018).

Volgens het rapport van Eurofound (2015) komt het complementaire effect, met uitgebreide praktijken voor indirect en direct medezeggenschap, het meeste voor. Interessant is dat beperktere praktijken voor indirecte participatie relatief vaak samenvallen met uitgebreidere praktijken voor directe participatie, met andere woorden het substitutie effect. Omgekeerd lijken beperkte niveaus van directe werknemersparticipatie niet samen te vallen met uitgebreidere praktijken voor indirecte werknemersparticipatie.

In overeenstemming met deze interpretatie en de onderzoekscontext van deze analyse wordt er verwacht we dat wanneer de twee mechanismen van de werknemersstem gezamelijk worden aangenomen, hun relatie met de bevlogenheid sterk is. In formele termen is dit de laatste hypothese:

H3. Directe en indirecte participatie zijn wederzijds versterkend, zodat de bevlogenheid hoger

zal zijn als zowel directe als indirecte participatie hoog zijn (interactie).

Directe inspraak

Indirecte inspraak

3 Onderzoek

3.1 Steekproef (Eurofound, 2015)

Eurofound is het EU-agentschap voor de verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden (Eurofound, 2018). Sinds de start in 1991 van de European Working Conditions Surveys (EWCS) heeft Eurofound een overzicht gegeven van de arbeidsomstandigheden in Europa om:

• de arbeidsomstandigheden van zowel werknemers als zelfstandigen in heel Europa op een geharmoniseerde basis te beoordelen en te kwantificeren;

• de relaties tussen de verschillende aspecten van de arbeidsomstandigheden te analyseren;

• de risicogroepen en kwesties die aanleiding geven tot bezorgdheid en vooruitgang te identificeren;

• de trends te volgen door homogene indicatoren voor deze kwesties aan te reiken;

• bij te dragen aan de ontwikkeling van het Europese beleid, met name op het gebied van de kwaliteit van het werk en de werkgelegenheid.

De reikwijdte van de vragenlijst is sinds de eerste editie aanzienlijk uitgebreid, met als doel een volledig beeld te geven van de dagelijkse realiteit van mannen en vrouwen op het werk. Gender mainstreaming is een belangrijk aandachtspunt geweest bij de recente herzieningen van de vragenlijst. Thema's die vandaag aan bod komen, zijn onder meer arbeidsstatus, duur en organisatie van de arbeidstijd, arbeidsorganisatie, leren en opleiding, fysieke en psychosociale risicofactoren, gezondheid en veiligheid, evenwicht tussen werk en privéleven, werknemersparticipatie, loon en financiële zekerheid, alsook werk en gezondheid.

De EWCS van Eurofound geeft een beeld van werkend Europa over de verschillende landen, beroepen, sectoren en leeftijdsgroepen heen. De enquête van 2015 werd afgenomen in de 28 EU-landen, Noorwegen, Zwitserland, Albanië, Macedonië, Montenegro, Servië en Turkije. Daarbij werden ongeveer 44,000 werknemers ondervraagd in 35 landen. De enquêtes werden bij de mensen thuis afgenomen en werden strikt vertrouwelijk behandeld. Alsook de anonimiteit van de ondervraagden werd gewaarborgd. De werknemers werden willekeurig geselecteerd uit een statistische steekproef, als doorsnede van de samenleving. De doelpopulatie bestond uit alle inwoners van de bovengenoemde landen die 15 jaar en ouder zijn en op het moment van de enquête tot de actieve bevolking hoorden. In Bulgarije, Noorwegen, Spanje en het Verenigd Koninkrijk lag de minimumleeftijd op 16 jaar. Iedereen die minstens één uur gewerkt had en daarvoor betaald werd in de week voor het gesprek werd meegerekend als actieve bevolking.

De mensen werden geselecteerd via een getrapte, gestratificeerde, aselecte steekproef. Bij de aanwezigheid van kwalitatief hoogwaardige registers, werd bij de trekking gebruik gemaakt van registers op individu-, huishoud- en adresniveau. De random-walk-methode werd gebruikt wanneer er geen registers aanwezig waren, hierbij gaat de afnemer vertrekken bij een startadres en dan op basis van instructies verder willekeurige adressen selecteren. Op landniveau werden de steekproeven gestratificeerd naar regio en de graad van verstedelijking. Per deelpopulatie werden willekeurig een aantal primaire steekproefeenheden geselecteerd, evenredig aan de omvang van de deelpopulaties. Vervolgens werd binnen elke primaire steekproefeenheid een willekeurige steekproef van huishoudens getrokken. Ten slotte werd in elk huishouden de persoon gekozen die als eerstvolgende zijn of haar verjaardag had, tenzij gebruikgemaakt werd van registers op individuniveau.

In de meeste landen bedroeg de doelomvang 1,000 mensen. Bij grotere landen met een grotere beroepsbevolking werd de omvang verhoogd tot 1,200 in Polen, 1,300 in Spanje, 1,400 in Italië, 1,500 in Frankrijk, 1,500 in het Verenigd Koninkrijk en 2,000 in Duitsland en Turkije. De landen zelf hadden ook de kans om de steekproef aan te vullen. België, Slovenië en Spanje waren de enige landen die dit effectief deden, waardoor hun omvang respectievelijk 2,500, 1,600 en 3,300 werd. De totale steekproefomvang van de zesde EWCS bedroeg 43,850 enquêtes in 35 landen. Om een kwalitatieve enquête te hebben, wordt de vragenlijst in alle verschillende talen opgesteld, namelijk 49.

Het zesde EWCS bevat een beperkt aantal open vragen om het beroep van de respondent en de sector van de economische activiteit van de organisatie waarvoor hij of zij werkt te registreren. In het EWCS is ook informatie over het door de respondent bereikte onderwijs- of opleidingsniveau beschikbaar.Wanneer de respondenten geen precies antwoord gaven op hun inkomen, werd hen gevraagd welke categorie op een inkomensschaal het best bij hun inkomen paste. De inkomensschaal is opgebouwd aan de hand van informatie uit de Structurele Inkomstenenquête (SES) in combinatie met de resultaten van het vijfde EWCS. Indien de informatie niet beschikbaar was, werd gebruik gemaakt van alternatieve, hoogwaardige lokale bronnen om het inkomen te bepalen. De verkregen gegevens zijn vervolgens omgerekend naar eurocijfers. De voor de omrekening gebruikte wisselkoersen waren die welke golden op de mediane datum van het veldwerk voor elk land.

Evenals bij eerdere enquêtes moesten drie soorten gewichten worden toegepast om ervoor te zorgen dat de resultaten op basis van de gegevens van de zesde enquête als representatief voor de werknemers in Europa konden worden beschouwd. Door de wijze waarop de steekproefprocedure is opgezet, hebben mensen in huishoudens met minder werknemers een

grotere kans om in de steekproef te worden opgenomen dan mensen in huishoudens met meer werknemers. In een huishouden met één werkende persoon is de kans dat deze persoon wordt geselecteerd bijvoorbeeld 100 %, terwijl deze kans daalt tot 50 % voor personen in een huishouden met twee werkende personen. Om dit te corrigeren worden de waarschijnlijkheidsgewichten (of ontwerpgewichten) van de selectie geconstrueerd. Ze corrigeren ook voor de verschillen in grootte van de primaire steekproefeenheden (PSU's) en het aandeel van personen met een baan.

Eurofound legt sterk de nadruk op kwaliteit en streeft naar nauwkeurigheid van de ramingen voor de Europese Unie als geheel en voor de afzonderlijke lidstaten. Door de brede geografische dekking en de vele golven maken de EWCS-gegevens vergelijkingen tussen landen en in de tijd mogelijk. Daarom is de kwaliteitsborging gericht op de consistentie in de uitvoering van de enquêtes en de methodologie in elke golf van het EWCS en op de vergelijkbaarheid tussen de landen. Om een hoge kwaliteit van het zesde EWCS te waarborgen, past Eurofound de meest geavanceerde methoden voor interculturele enquêtes toe. Elke fase van de enquête is zorgvuldig gepland, nauwlettend gevolgd en gedocumenteerd, en er zijn specifieke controles uitgevoerd op basis van de aanbevelingen in het verslag over de kwaliteitsborging van het vijfde EWCS, het verslag over de externe kwaliteitsbeoordeling van het vijfde EWCS en de ervaringen van Eurofound met eerdere enquêteronden van het EWCS en andere enquêtes. Er zijn kwaliteitscontrolemechanismen toegepast om de kwaliteit op het gebied van relevantie, nauwkeurigheid, actualiteit en stiptheid, toegankelijkheid en duidelijkheid, en coherentie en vergelijkbaarheid te waarborgen.

Daarnaast heeft Eurofound een onafhankelijke derde partij gecontracteerd om de kwaliteit van de enquête te beoordelen aan de hand van vergelijkbare enquêtes en internationale normen, zoals de kwaliteitscriteria in het Europees statistisch systeem, en om suggesties te doen voor de verbetering van toekomstige enquêteronden van het EWCS. In het verslag over de beoordeling van de kwaliteit van de externe enquête wordt geconcludeerd dat de kwaliteit van het zesde EWCS zeer hoog is in vergelijking met die van vergelijkbare enquêtes en voldoet aan internationale kwaliteitsnormen.

3.2 Metingen

Tabel 2 geeft de metingen en de beschrijvende statistieken weer van de variabelen die in de analyse zijn gebruikt. In totaal zijn er 2169 Belgen die in aanmerking kwamen voor dit onderzoek. De overige 331 Belgen gaven onlogische antwoorden of beantwoorden sommige vragen niet en

werden door SPSS niet meegerekend. In de kolom met de hoeveelheden staat vermeld hoeveel respondenten er een valide antwoord gaven.

Tabel 2 Variabelen en beschrijvende statistieken.

Variabelen Beschrijving en metingen N Gem. Std.

dev.

Controle variabelen

Geslacht % mannelijke respondenten. 2169 48.3 0.5 Leeftijd Leeftijd. 2169 42.1 11.4 Loon Netto loon. 1840 1774.2 732.0 Opleidingsniveau Hoogste opleidingsniveau behaald (1-4). 2160 1.7 1.0 Arbeidsstatus % parttime werknemers. 2057 31.0 0.5 Aantal werknemers Aantal werknemers (1-4). 2093 3.3 0.7 Eigen ideeën Kunnen toepassen van eigen ideeën (0-10). 2145 6.5 3.1 Gevoel nuttig werk Gevoel nuttig werk te doen (0-10). 2159 8.3 2.1 Verwachtingen Duidelijke verwachtingen opgelegd door bedrijf

(0-10). 2163 9.1 1.7 Eerlijk behandeld Eerlijk behandeld op werk (0-10). 2149 8.1 2.2 Stress Ervaren stress op het werk (0-10). 2155 5.1 2.9

Afhankelijke variabele

Bevlogenheid Gevoel gerapporteerd per werknemer in 2015

(0-10). 2167 7.8 1.7

Onafhankelijke variabele

Bepalen

werkdoelstellingen Aanwezigheid en intensiteit medezeggenschap in bepalen van werkdoelstellingen (0-10). 2108 5.5 3.7 Verbeteren organisatie &

processen

Aanwezigheid en intensiteit medezeggenschap in verbeteren organisatie en processen (0-10).

2118 5.8 3.5 Collega’s kiezen Aanwezigheid en intensiteit medezeggenschap

in aanvaarden van collega’s (0-10). 2027 2.8 3.4 Beslissingen beïnvloeden Aanwezigheid en intensiteit om beslissingen te

beïnvloeden (0-10).

2127 5.2 3.3 Vakbond,

ondernemingsraad % vakbond, ondernemingsraad of een gelijkaardige commissie voor werknemers aanwezig.

2101 65.5 0.5 Commissie gezondheids-

en veiligheidsverdediging

% commissie voor gezondheid- en veiligheids-verdediging aanwezig.

2061 67.4 0.5

3.3 Afhankelijke variabele

Bevlogenheid. Werknemersbetrokkenheid wordt al lang erkend als een uitdaging voor

bedrijfsleiders wereldwijd. Volgens het State of the Global Workplace 2017 rapport, uitgevoerd in 155 landen, is slechts 15 % van de werknemers betrokken. De betrokkenheid onder de West-Europese werknemers is zelfs maar 10 %. Wanneer we naar België kijken, moeten we onderaan de lijst zoeken. Slechts 10 % van de werknemers zijn betrokken en 73 % is niet betrokken (Gallup, 2017). Misschien wel een van de meest fundamentele definities wordt gegeven door Kahn (1990), die zei dat betrokkenheid is hoe ‘mensen zich fysiek, cognitief en emotioneel inzetten en uitdrukken tijdens de rolverdeling’. Cognitieve expressie heeft betrekking op hoe werknemers denken over het management en hun werkplek. Emotionele expressie heeft te maken met hoe