De Tegenstrijdigheid van Het Nieuwe Werken
Een Analyse van de Organisatie Identificatie van Telewerkers en Traditionele Werknemers, via Connectiviteit en Stress.
Naam: Wendy Bruul Studentnummer: 10851887
Begeleider: Dr. C. L. Ter Hoeven
Datum: 25-06-2015
Samenvatting
Deze studie kijkt naar flexibele werkvormen en de mate dat werknemers zich identificeren met de organisatie. In totaal hebben 438 werknemers van een semi-overheidsorganisatie deelgenomen aan de online enquête. Hiervan waren 247 werknemers al over op een nieuwe flexibele werkvorm, SLIM werken genoemd, en 191 werknemers werkten nog volgens een meer traditionele werkvorm. Uit analyse is gebleken dat er geen significant effect is gevonden dat flexibele werktijd, flexibele werkplaats en het gebruik van communicatietechnologie positief gerelateerd zijn aan organisatie identificatie via connectiviteit. Tegen de verwachting is wel gebleken dat het effect, dat een mate van flexibele werktijd positief gerelateerd is aan organisatie identificatie via connectiviteit, sterker is bij traditionele werknemers. Met andere woorden, traditionele werknemers identificeren zich meer met een organisatie wanneer zij een bepaalde mate van flexibele werktijd en connectiviteit ervaren. Verder is, tegen de
verwachting in, gebleken dat flexibele werktijd, flexibele werkplaats en het gebruik van communicatietechnologie positief gerelateerd zijn aan organisatie identificatie via stress. Het positieve verband tussen HNW en organisatie identificatie wordt verklaard door een
vermindering van stress. Dit effect is sterker bij traditionele werknemers dan bij SLIM werknemers. Als een werknemer volledige flexibiliteit heeft, zoals een SLIM werknemer, is dit niet het meest efficiënt voor de werknemer en de organisatie. Organisaties kunnen beter hun werknemers via de traditionele werkmethode laten werken, met daarbij een mate van flexibiliteit in werktijd, werkplaats en gebruik van communicatietechnologie. Dit leidt tot meer positieve uitkomsten dan wanneer een SLIM werknemer volledige flexibiliteit heeft.
Kernwoorden: Het Nieuwe Werken, SLIM werknemers, traditionele werknemers,
Inhoudsopgave Inleiding ... 3 Theorie ... 7 Methode ... 13 Resultaten ... 17 Discussie ... 23 Literatuur ... 30 Bijlage A ... 35
De Tegenstrijdigheid van Het Nieuwe Werken.
Een Analyse van de Organisatie Identificatie van Telewerkers en Traditionele Werknemers, via Connectiviteit en Stress.
De meeste werknemers in Nederlandse organisaties hebben een zeker mate van
flexibiliteit in werktijd, werkplaats en/of het gebruik van nieuwe communicatietechnologie. Uitzonderingen zijn bijvoorbeeld supermarktmedewerkers of werknemers die werken aan de lopende band. Uit onderzoek van het internationaal IT-consultancybureau Avanade is
gebleken dat ruim 56 procent van de Nederlandse werknemers zelf hun werktijd kan indelen en ruim 64 procent van de werknemers heeft de mogelijkheid om buiten het kantoor te werken (“Werken 2.0.nl”, 2015). Werknemers die deelnemen aan Het Nieuwe Werken (HNW)
hebben over het algemeen de mogelijkheid om meer flexibel te werken dan traditionele werknemers. Deze nieuwe benadering van werken geeft werknemers namelijk de mogelijkheid om zelf te bepalen waar en wanneer zij willen werken en welk communicatiemiddel zij willen gebruiken (Ten Brummelhuis, Bakker, Hetland, &
Keulemans, 2012). Door de komst van nieuwe communicatietechnologieën kunnen steeds meer mensen thuis, op het kantoor of onderweg hun werk uitvoeren. HNW wordt ook wel telewerken genoemd (Baruch, 2001).
Uit eerdere literatuur is tegenstrijdigheid gebleken rondom het HNW en telewerken.
Zo ervaren werknemers die drie of meer dagen per week aan telewerken doen meer werktevredenheid dan werknemers die het grootste deel van de tijd op een vaste werkplek zitten (Fonner & Roloff, 2010; Gajendran & Harrison, 2007). Deze werknemers zijn meer tevreden wanneer zij de mogelijkheid hebben om informatie overbelasting, vergaderingen, onderbrekingen en werk-privé conflict te ontlopen (Fonner & Roloff, 2010). Flexibiliteit in werktijd en werkplaats zorgt voor een verbeterde werkkwaliteit aangezien het werknemers meer controle geeft en de mogelijkheid om tijd meer efficiënt in te delen (Kelliher & Anderson, 2008). Bovendien zijn werknemers door HNW beter bereikbaar voor collega’s (Ten Brummelhuis et al., 2012). Het gebruik van communicatiemiddelen zorgt ervoor dat telewerkers minder afstand ervaren en zij zich meer verbonden voelen met collega’s (Ten Brummelhuis et al., 2012). Telewerkers gebruiken rijke media, zoals videoconferencing, om een gevoel van nabijheid en gelijkheid te laten ontstaan en om het gevoel van identificatie te bevorderen (Pratt, Fuller, & Northcraft, 2000). Maar telewerken heeft ook enkele uitdagingen. Sommige telewerkers kunnen angst ervaren dat zij worden buitengesloten van het
grens tussen werk en privé verdwijnt (Hill, Miller, Weiner, & Colihan, 1998). Telewerkers ervaren, vergeleken met traditionele werknemers, ook een hogere mate van stress aangezien zij naast face-to-face communicatie en e-mail ook stress ervaren wanneer zij worden benaderd via videoconferencing en instant messaging. Dit zorgt ervoor dat zij zich minder zullen
identificeren met een organisatie (Fonner & Roloff, 2012). De mate dat men gebruik maakt van computer, e-mail of een smartphone zorgt daarnaast ook voor een verhoogde werklast (Chesley, 2010).
Uit eerder onderzoek van Wiesenfeld, Raghuram en Garud (1998) is gebleken dat hoe
meer tijd wordt besteed aan telewerken, des te minder een werknemer zich identificeert met de organisatie. Een reden hiervoor kan zijn dat telewerkers zich afgezonderd voelen van hun collega’s en de organisatie (Thatcher & Zhu, 2006). Om ervoor te zorgen dat telewerkers beslissingen zullen nemen die in overeenstemming zijn met de doelen van de organisatie is het van belang dat een werknemer een hoge mate van organisatie identificatie ervaart.
Organisatie identificatie zorgt ervoor dat werknemers eerder gemotiveerd zijn om coöperatief gedrag te vertonen in het belang van de organisatie (Dutton, Dukerich, & Harquail, 1994). Het gebruik van communicatietechnologie kan zorgen voor een verbetering van de identificatie met een organisatie, doordat communicatietechnologie zorgt voor veelvoudige interactie tussen collega’s (Wilson, O’Leary, Metiu, & Jett, 2008).
In het huidige onderzoek ligt de focus op de tegenstrijdigheid van verschillende facetten van flexwerken. Net als in de studie van Ten Brummelhuis, Halbesleben en Prabhu (2011) wordt er onderscheid gemaakt tussen de drie karakteristieken van HNW, aangezien iedere organisatie een bepaalde mate van flexibiliteit heeft in werktijd, werkplaats en nieuwe communicatietechnologie. Tussen organisaties, maar ook tussen individuen, kunnen er verschillen zijn in de mate van flexibiliteit. De één gebruikt bijvoorbeeld meer
communicatietechnologie dan de ander. Door HNW op te delen in drie karakteristieken kunnen groepen op specifieke punten met elkaar worden vergeleken. Ook traditionele werknemers ervaren namelijk een mate van flexibiliteit op bovengenoemde punten. Dit verschil kan hierdoor naar voren komen. Het is namelijk mogelijk dat een organisatie een hoge mate van flexibele werkplaats en het gebruik van communicatietechnologie ervaart, maar een lage mate van flexibele werktijd.
In het huidige onderzoek zal worden onderzocht of een positief verband tussen de drie
karakteristieken van HNW en organisatie identificatie kan worden verklaard door middel van connectiviteit. Verder wordt onderzocht of een negatief verband tussen de drie
stress. Onder connectiviteit wordt verstaan of een werknemer eenvoudig en snel kan worden bereikt door collega’s (Ten Brummelhuis et al., 2012). Het is van belang om connectiviteit verder te onderzoeken aangezien constante connectiviteit met collega’s leidt tot negatieve en positieve uitkomsten (Fonner & Roloff, 2012). Uit eerdere onderzoeken blijkt dat
connectiviteit kan leiden tot positieve uitkomsten zoals betere informatie uitwisseling en verbondenheid met collega’s (Leonardi, Treem, & Jackson, 2010). De behoefte om bij een groep te horen, ondanks dat er alleen contact is via communicatietechnologie in plaats van direct contact, kan bijdragen aan het versterken van de identificatie met een organisatie (Pratt, 1998). Maar tegelijkertijd kan connectiviteit er ook voor zorgen dat telewerkers voortdurend via communicatietechnologie worden gestoord door collega’s en managers. Telewerkers kunnen hierdoor eerder stress en minder organisatie identificatie ervaren (Fonner & Roloff, 2012).
Een negatieve invloed van stress wordt verwacht aangezien stress kan ontstaan door
hoge taakeisen en weinig sociale steun (De Jonge, Le Blanc, & Schaufeli, 2006). Telewerken zorgt voor meer taken aangezien telewerkers veel tijd kwijt zijn aan plannen. Ze moeten zich voortdurend aanpassen aan collega’s en de thuissituatie (Tietze, Harris, & Musson, 2002). Telewerkers hebben ook het gevoel dat ze minder sociale steun krijgen aangezien telewerkers de indruk hebben dat ze voortdurend gecontroleerd worden door managers en collega’s. Ze hebben het gevoel dat ze niet worden vertrouwd (Golden, 2006). Om organisatie identificatie te ontwikkelen is het van belang dat werknemers naar activiteiten van de organisatie gaan en interactie hebben met collega’s. (Scott, Corman, & Cheney, 1998). Kortom, drukte door hoge taakeisen en minder interactie met collega’s door weinig sociale steun kunnen zorgen voor
stress en minder organisatie identificatie.
Tot slot zal worden onderzocht of bovengenoemde verwachtingen worden versterkt wanneer er daadwerkelijk een flexibele werkvorm, zoals HNW, wordt geïmplementeerd in een organisatie. In het huidige onderzoek wordt de focus gelegd op een
semi-overheidsorganisatie. Bij deze organisatie wordt HNW ook wel SLIM werken genoemd. In de organisatie zijn ze sinds 2012 bezig met het invoeren van SLIM werken. Een deel van de werknemers werkt volgens SLIM en een deel volgens de traditionele werkmethode. Deze twee groepen zullen met elkaar worden vergeleken. Dit draagt bij aan de literatuur aangezien werknemers binnen één organisatie met elkaar kunnen worden vergeleken.
Achtergrondvariabelen, zoals leeftijd, aantal werkjaren bij de organisatie en geslacht van beide groepen, zijn vrijwel gelijk verdeeld (zie Tabel 1). Dit zorgt voor een goede
een positief of negatief effect heeft en in welke mate SLIM de eerdergenoemde
verwachtingen versterkt. Het huidige onderzoek draagt bij aan het onderzoek van Fonner en Roloff (2012) doordat het onderscheid tussen de SLIM werknemers en traditionele
werknemers verder wordt onderzocht. Fonner & Roloff (2012) zijn ingegaan op het effect van verschillende soorten communicatietechnologieën, terwijl deze studie zich naast het gebruik van communicatietechnologie ook richt op flexibele werktijd en flexibele werkplaats. In het huidige onderzoek wordt dus meer aandacht besteed aan de verschillende aspecten van flexibiliteit tijdens het werk.
Behalve dat het huidige onderzoek bijdraagt aan de wetenschap, is het ook relevant
voor de maatschappij. Organisatie identificatie is belangrijk voor werknemers die flexibel werken, omdat organisatie identificatie het verlies van aspecten van traditionele organisaties vervangt en compenseert. Telewerkers ervaren namelijk minder samenwerking, en coördinatie (Wiesenfeld, Raghuram, Garud, 2001). Dit komt doordat telewerkers vooral verbonden zijn door middel van communicatietechnologie in plaats van face-to-face communicatie (Ballard & Gossett, 2007). Echter, telewerkers kunnen het beste rijke media, zoals videoconference, gebruiken aangezien dit bijdraagt aan een gevoel van nabijheid en gelijkheid. Bovendien zorgt het ervoor dat werknemers zich meer identificeren met een organisatie (Pratt, Fuller, &
Northcraft, 2000). Het is voor een organisatie relevant om te weten of flexibele werktijd, flexibele werkplaats en het gebruik van communicatietechnologie zorgen voor meer of minder organisatie identificatie zodat organisaties zich hierop kunnen aanpassen. Indien stress zorgt voor een negatief verband tussen HNW en organisatie identificatie is het voor organisaties van belang om te zorgen dat de stress omlaag wordt gebracht. Dit kan worden bereikt door bijvoorbeeld het verminderen van massa e-mails, het verminderen van vergaderingen, het creëren van een plek waar alle informatie makkelijk te vinden is en het creëren van een omgeving waar werknemers ononderbroken kunnen werken (Fonner & Roloff, 2012). Een andere optie is om de werkvorm aan te passen, zodat stress wordt verminderd. Indien een organisatie weet dat connectiviteit zorgt voor een positief verband tussen HNW en organisatie identificatie is het voor organisaties van belang om te zorgen dat connectiviteit wordt
aangemoedigd. Dit kan bijvoorbeeld worden bereikt door werknemers een smartphone te geven zodat zij ook onderweg naar een afspraak bereikbaar zijn via e-mail, instant messaging en telefoon. Als een organisatie weet wat de oorzaak is voor het ontstaan van een goede of slechte identificatie met de organisatie, dan kunnen zij hierop inspelen. Wanneer werknemers een hoge mate van organisatie identificatie ervaren hebben zij namelijk minder snel de
intentie om de organisatie te verlaten en hebben zij minder negatieve gevoelens (Van Dick, Ullrich, & Tissington, 2006).
Theorie Het nieuwe werken
Onder HNW wordt verstaan dat werknemers zelf kunnen beslissen waar en wanneer
ze willen werken, terwijl ze worden ondersteund door elektronische communicatie. Er zijn drie belangrijke karakteristieken van HNW. De eerste karakteristiek is flexibele werktijd. Werknemers kunnen vaker zelf beslissen wanneer zij willen werken. Een tweede
karakteristiek van HNW is flexibele werkplaats. Werknemers kunnen zelf beslissen of ze op het kantoor, thuis of op een andere locatie willen werken. De laatste karakteristiek van HNW is het gebruik van nieuwe communicatietechnologie, zoals smartphones, e-mail en
videoconferences (Ten Brummelhuis et al., 2012).
Werknemers die grotendeels buiten de organisatie werken en vooral communiceren
via technologie, worden ook wel telewerkers genoemd. Telewerken is mogelijk door verbeteringen in de technologie en de toename in het gebruik van informatietechnologie (Baruch, 2001).
Organisatie identificatie
Om organisatie identificatie beter te begrijpen, wordt eerst de Social Identity Theory
(SIT) besproken (Tajfel, 1978). Wanneer het gaat om identiteit worden de volgende vragen
beantwoord: ‘Wie ben ik?’ en ‘Wie zijn wij?’. SIT wordt gezien als het deel van het
individuele zelfbeeld dat voortkomt uit de kennis van de lidmaatschap van een sociale groep samen met de waarde en het emotionele belang die hoort bij het lidmaatschap (Ashforth, Harrison, & Corley, 2008). De SIT gaat uit van de assumptie dat iedereen deel uitmaakt van sociale groepen. Mensen die tot dezelfde groep behoren, bijvoorbeeld op basis van leeftijd, type werk of geslacht, delen een bepaalde mate van emotionele betrokkenheid binnen de groep. Men identificeert zich met de groep (Tajfel, 1978). Sociale identiteiten worden gedeeld door leden en zorgt voor onderscheid tussen groepen. Terwijl persoonlijke identiteiten uniek zijn per persoon. Bij persoonlijke identiteiten wordt onderscheid gemaakt tussen individuen (Brewer & Gardner, 1996). Aangezien het behoren tot een groep invloed heeft op het zelfbeeld van een persoon, zullen groepsleden vaak hun groep positief beoordelen en met name positiever dan een andere groep (Tajfel, 1978).
Organisatie identificatie komt voor wanneer werknemers een gevoel van toewijding hebben naar de organisatie (Cheney, 1983) en zij een gevoel van verbondenheid hebben binnen de organisatie (Mael & Ashforth, 1992). Activiteiten en interacties onder werknemers zorgen voor de ontwikkeling van organisatie identificatie (Scott, Corman, & Cheney, 1998). Werknemers die zich één voelen met de organisatie waarvoor zij werken zullen zichzelf eerder beschrijven in termen van de karakteristieken van de organisatie (Bartels, Pruyn, De Jong, & Joustra, 2007). Dit zorgt ervoor dat werknemers de successen en mislukkingen van de organisatie zien als successen en mislukkingen van henzelf (Mael & Ashforth, 1992).
Identificatie met een organisatie heeft positieve gevolgen voor werknemers.
Werknemers met een hoge mate van organisatie identificatie hebben bijvoorbeeld een hogere tevredenheid en presteren meer (Van Dick, Ullrich, & Tissington, 2006). Wanneer de
identificatie met een organisatie sterk is, heeft dit ook positieve gevolgen voor de organisatie (Kreiner & Ashforth, 2004). Werknemers zullen beter gedrag vertonen, zoals
gehoorzaamheid, loyaliteit en hoge participatie, wat bevorderend is voor de organisatie. Werknemers zullen bijvoorbeeld eerder tijd besteden aan het inwerken van nieuwkomers, het werken aan langlopende projecten en het bedenken van ideeën om de organisatie te verbeteren (Van Dyne, Graham, & Dienesch, 1994).
De verbinding tussen ‘Het Nieuwe Werken’ en organisatie identificatie.
Er zijn verschillende structuren en processen binnen een organisatie die de organisatie
identificatie van een werknemer aansporen of versterken. Hierbij kan gedacht worden aan artefacten, symbolen, rituelen en ceremonies binnen een organisatie (Pratt, 1998). Dit is echter vooral het geval bij traditionele werknemers. Flexibele werknemers ervaren bovengenoemde aspecten minder aangezien zij niet op het kantoor aanwezig zijn. Uit onderzoek van Ballard en Gossett (2007) is gebleken dat werknemers die op afstand werken vaker te maken hebben met de uitdaging om identificatie met de organisatie te krijgen, vergeleken met degene die niet op afstand werken. Telewerkers krijgen namelijk het gevoel dat ze geen volwaardige werknemers van de organisatie zijn, aangezien ze alleen verbonden zijn door middel van communicatietechnologie in plaats van face-to-face communicatie (Ballard & Gossett, 2007). Telewerken zorgt dus voor minder face-to-face interactie met collega’s en managers. Door de komst van het telewerken is het voor managers lastiger geworden te verzekeren dat de werknemers handelen namens de organisaties. Er vindt minder controle en coördinatie plaats door de managers. Verder verzwakt telewerken het overbrengen en behouden van de organisatiecultuur en is de kans groter dat de telewerkers, naast contact
met werknemers van de organisatie, tijdens werktijd ook meer zullen communiceren met mensen van buiten de organisatie, zoals met familieleden (Thatcher & Zhu, 2006). Daarnaast zullen telewerkers zich ook minder identificeren met een organisatie wanneer er sprake is van stress door onderbrekingen van collega’s (Fonner & Roloff, 2012).
Maar flexibele werknemers kunnen hun organisatie identificatie ook versterken.
Telewerkers die, door persoonlijke eigenschappen, de behoefte hebben aan organisatie identificatie zullen eerder contact zoeken met de organisatie om ervoor te zorgen dat hun lidmaatschap bij de organisatie betekenisvol is ondanks de afstand en het tekort aan contact (Wiesenfeld, Raghuram, Garud, 2001).
Connectiviteit
In het huidige onderzoek wordt verwacht dat flexibele werktijd, flexibele werkplaats
en het gebruik van communicatietechnologie zorgen voor een hogere mate van organisatie identificatie, door toegenomen connectiviteit. Onder connectiviteit wordt verstaan hoe
makkelijk en snel een werknemer bereikt kan worden door collega’s (Ten Brummelhuis et al., 2012). Flexibele werkprocessen gecombineerd met de aanwezigheid van
communicatietechnologie zorgt voor betere connecties tussen werknemers (Van Dyne,
Kossek, & Lobel, 2007). Uit eerdere onderzoeken is tegenstrijdigheid gebleken over het effect van connectiviteit (Fonner & Roloff, 2012; Leonardi, Treem, & Jackson, 2010). In het huidige onderzoek wordt connectiviteit ervaren als een positieve invloed. Uit onderzoek van Ten Brummelhuis et al. (2012) is namelijk gebleken dat het gebruik van communicatiemiddelen, waarmee informatie kan worden uitgewisseld, ervoor zorgt dat telewerkers minder afstand ervaren en zij zich meer verbonden voelen met collega’s. Daarnaast kan voortdurende
beschikbaarheid leiden tot minder oponthoud van werk. De snelle toegang tot informatie zorgt voor toenemende efficiëntie (Rennecker & Godwin, 2005). Werknemers geven aan dat zij op de dagen dat zij deelnemen aan HNW makkelijker te bereiken zijn voor collega’s. Ze reageren snel op e-mail en telefoon (Ten Brummelhuis et al., 2012). Het gevoel van verbinding dat telewerkers ervaren met collega’s lijkt niet te worden gehinderd door minder face-to-face communicatie en afhankelijkheid van communicatietechnologie (Fonner & Roloff, 2012).
Tegelijkertijd kan connectiviteit ook zorgen voor een gevoel dat men te veel
verbonden is met anderen in de organisatie (Leonardi, Treem, & Jackson, 2010). In sommige gevallen ervaren werknemers die drie of meer dagen per week aan telewerken doen, ook een mindere mate van informatie uitwisseling met collega’s dan werknemers die het grootste deel van de tijd op een vaste werkplek zitten (Fonner & Roloff, 2010).
Echter uit onderzoek van Thurlow, Lengel en Tomic (2004) blijkt dat telewerkers zich juist makkelijk kunnen verbinden met anderen door het gebruik van ‘computer mediated
communication’ (CMC). Informatie kan makkelijk worden verspreid via computers en
smartphones (Thurlow, Lengel, & Tomic, 2004). Er is op deze manier sprake van een hoge mate van connectiviteit. Om een gevoel van nabijheid en gelijkheid te krijgen en het gevoel van identificatie te bevorderen kiezen telewerkers voor het verspreiden van een bericht vaak een medium dat hoog is op media rijkheid, zoals videoconferencing (Pratt, Fuller, &
Northcraft, 2000). De media richness theory stelt dat een bericht wat meerdere betekenissen kan hebben moet worden gecommuniceerd via een type medium dat informatierijk is (Daft & Lengel, 1986). Hierbij kun je denken aan videoconferencing en face-to-face contact. Ondanks dat telewerkers minder face-to-face contact hebben met hun collega’s, kunnen zij toch
volledig verbonden blijven met collega’s via rijke en arme media. Rijke media verspreidt een bericht sneller dan arme media. Een simpel bericht kan bijvoorbeeld het best via een type medium gecommuniceerd worden wat informatie arm is zoals e-mail (Daft & Lengel, 1986). Door rijke media is er een hogere mate van connectiviteit. Telewerkers zullen meer rijke media gebruiken om contact te houden met collega’s wanneer zij hun gevoel van identificatie met de organisatie willen bevorderen.
Aan de hand van bovenstaande literatuur is de volgende hypothese opgesteld:
H1: De mate van (a) flexibele werktijd, (b) flexibele werkplaats en (c) het gebruik van communicatietechnologie zijn positief gerelateerd aan organisatie identificatie via connectiviteit.
Stress
In het huidige onderzoek wordt verwacht dat flexibele werktijd, flexibele werkplaats
en het gebruik van communicatietechnologie een negatieve invloed hebben op de organisatie identificatie, door toegenomen stress. Mensen kunnen stress ervaren als zij hun leven
onvoorspelbaar, onbeheersbaar en overbelast vinden (Cohen, Kamarck, & Mermelstein, 1983). Uit eerdere onderzoeken is tegenstrijdigheid gebleken over het effect van stress
(Barney & Elias, 2010; Shagvaliyeva & Yazdanifard, 2014). Uit onderzoek van Raghuram en Wiesenfeld (2004) is namelijk gebleken dat telewerken zorgt voor minder stress en tijdsdruk. Virtueel werken kan ervoor zorgen dat stress wordt verminderd doordat flexibiliteit ervoor zorgt dat de werk privé balans positief beïnvloed wordt (Hill et al., 1998). In het huidige onderzoek wordt echter verwacht dat stress de relatie tussen HNW en organisatie identificatie
negatief beïnvloed. Uit onderzoek van Tietze en Musson (2005) is namelijk naar voren
gekomen dat telewerkers meer stress ervaren wanneer zij zich meer bezig moeten houden met het plannen van werk en privé taken.
Virtueel werken kan onder andere dus leiden tot stress doordat de grenzen tussen werk
en privé verdwijnen (Hill, Hawkins, & Miller, 1996). Telewerkers moeten meer onderhandelen over tijd en plaats met collega’s. Dit zorgt ervoor dat telewerkers zich
voortdurend moeten aanpassen en concessies moeten doen (Tietze, Harris, & Musson, 2002). Deze werkprocessen kosten veel moeite en kunnen leiden tot meer stress bij telewerkers, aangezien zij ook rekening moeten houden met hun gezin thuis (Tietze & Musson, 2005). Daarnaast hebben telewerkers het idee dat zij niet zo hard werken vergeleken met hun collega’s die op het kantoor werken (Almer & Kaplan, 2002). Uit onderzoek van Almer en Kaplan (2000) is gebleken dat accounting professionals die gebruik maken van een flexibele werkplaats of werktijd meer stress ervaren, aangezien zij zich geen teamspeler meer voelen. Verder is uit onderzoek van Golden (2006) gebleken dat telewerkers het gevoel kunnen hebben dat ze niet vertrouwd worden door hun collega’s en managers. Telewerkers hebben het idee alsof alles gecontroleerd wordt. Managers en collega’s hebben in de meeste gevallen meer contact met telewerkers aangezien zij vaak niet aanwezig zijn op het kantoor. De collega’s en managers doen dit om te compenseren voor de afwezigheid en niet omdat zij de
telewerkers niet vertrouwen (Golden, 2006).
Aan de hand van bovenstaande literatuur is de volgende hypothese opgesteld:
H2: De mate van (a) flexibele werktijd, (b) flexibele werkplaats en (c) het gebruik van communicatietechnologie zijn negatief gerelateerd aan organisatie identificatie via stress.
Het implementeren van SLIM werken in een organisatie.
Bij de organisatie waar dit onderzoek is uitgevoerd faciliteert SLIM voorzieningen
voor werknemers op het gebied van bricks, bytes en behavior (Baane, Houtkamp, & Knotter, 2010). Onder bricks wordt huisvesting verstaan, waarbij de focus ligt op flexibel werken door middel van het creëren van een open werkomgeving. Het gebruik van nieuwe technologie, oftewel bytes, zorgt voor plaatsonafhankelijk en virtueel werken door middel van onder andere het gebruik van een laptop en smartphone. Tot slot richt de organisatie zich op
behavior, oftewel gedragsaspecten van HRM, zoals autonomie voor werknemers, het
projectmatig werken en flexibele werktijd (Baane, Houtkamp, & Knotter, 2010).
dat moment hebben de SLIM werknemers geen vaste werkplek meer met vaste telefoon, zoals de traditionele werknemers. De werknemers passen hun werkplek aan bij de werkzaamheden die zij willen uitvoeren. De SLIM werknemers kunnen werken in een concentratieruimte, open ruimte, thuis, onderweg of ze kunnen samenwerken in een overlegkamer. Door middel van een mobiele telefoon zijn zij bereikbaar voor collega’s en klanten. SLIM werknemers ervaren een hogere mate van flexibiliteit aangezien zij de mogelijkheid hebben om op elke plaats en tijd te kunnen werken via nieuwe communicatietechnologie. Traditionele
werknemers ervaren een mindere mate van flexibiliteit aangezien zij een vaste werkplek hebben met computer en vaste telefoon.
In het huidige onderzoek wordt verwacht dat het effect, dat de mate van flexibele
werktijd, flexibele werkplaats en het gebruik van communicatietechnologie positief gerelateerd zijn aan organisatie identificatie via connectiviteit, sterker is bij SLIM
werknemers. SLIM werknemers mogen, indien mogelijk met hun functie, werken waar en wanneer zij willen. Uit onderzoek van Walther (1995) is gebleken dat de relatie tussen werknemers die gebruik maken van CMC positiever is vergeleken met werknemers die
face-to-face communiceren. HNW zorgt voor een nauwe band tussen collega’s. Dit komt doordat
zij beter te bereiken zijn voor collega’s (Ten Brummelhuis et al., 2012). Kortom, telewerkers zijn door het gebruik van nieuwe communicatietechnologie beter bereikbaar voor collega’s en klanten, wat zorgt voor betere banden met collega’s en de organisatie. Een positieve connectie met de organisatie kan leiden tot meer identificatie met de organisatie.
Verder wordt verwacht dat het effect, dat de mate van flexibele werktijd, flexibele
werkplaats en het gebruik van communicatietechnologie negatief gerelateerd zijn aan organisatie identificatie via stress, sterker is bij SLIM werknemers. Werknemers ervaren lidmaatschap van een organisatie als een beloning. Ondanks dat werknemers graag voor de organisatie willen werken, kan het positieve gevoel worden verminderd wanneer de
werknemers stress ervaren. Stress is over het algemeen vooral aanwezig wanneer
vergaderingen en onderbrekingen de tijdsdruk verhogen en het uitvoeren van taken wordt belemmerd (Jett & George, 2003). Het is mogelijk dat SLIM werknemers zich minder zullen identificeren met de organisatie doordat zij door de stress minder de voordelen ervaren van het lid zijn van een organisatie. SLIM werknemers zullen mogelijk eerder stress ervaren doordat zij gebruik maken van meerdere communicatietechnologieën, wat leidt tot minder identificatie met een organisatie. Uit onderzoek van Fonner en Roloff (2012) is namelijk gebleken dat face-to-face communicatie, videoconferencing, instant messaging en e-mail gebruik zorgen voor een hoge mate van stress bij telewerkers. Bij werknemers die werkzaam
zijn op het kantoor ontstond stress alleen door face-to-face communicatie en e-mail gebruik. Wanneer telewerkers voortdurend worden gestoord door collega’s en managers via
communicatie technologie zorgt dit voor stress. Dit zorgt ervoor dat telewerkers zich minder identificeren met een organisatie (Fonner & Roloff, 2012).
Aan de hand van bovenstaande literatuur zijn de volgende hypothesen opgesteld:
H3: Deelname aan SLIM werken versterkt de mate dat (a) flexibele werktijd, (b) flexibele werkplaats en (c) het gebruik van communicatietechnologie positief gerelateerd zijn aan organisatie identificatie via connectiviteit.
H4: Deelname aan SLIM werken versterkt de mate dat (a) flexibele werktijd, (b) flexibele werkplaats en (c) het gebruik van communicatietechnologie negatief gerelateerd zijn aan organisatie identificatie via stress.
Figuur 1. Conceptueel model.
Methode Procedure
De data is in 2015 verzameld bij een Nederlandse semi-overheidsinstelling die bezig is
met het implementeren van een variant van HNW, namelijk SLIM werken. In overleg met de organisatie zijn twee kantoren gekozen om deel te nemen aan de online enquête via
Surveymonkey. Eén kantoor die volgens de oude werkwijze werkt en één kantoor waar SLIM Gebruik communicatietechnologie Organisatie identificatie + + + + - - - - Connectiviteit Stress Flexibele werktijd Flexibele werkplaats
werken is geïmplementeerd. De werknemers die werken volgens de oude werkwijze, ook wel traditionele werknemers genoemd, hebben ieder een vaste werkplek met computer en vaste telefoon. Indien hun functie het toelaat hebben de traditionele werknemers ook de
mogelijkheid om af en toe thuis te werken. De zogenoemde SLIM werknemers hebben daarentegen sinds 2012 geen vaste werkplek meer. In 2012 is het kantoor van de SLIM werknemers aangepast zodat zij flexibel kunnen werken. Naast open ruimtes waar bureaus staan, zijn er ook concentratieruimtes en overlegkamers gekomen. De SLIM werknemers kunnen een werkplek zoeken die past bij de werkzaamheden die zij op dat moment moeten doen. Daarnaast hebben zij de mogelijkheid om thuis of op een andere locatie te werken. Door het gebruik van mobiele telefoons en e-mail zijn zij beschikbaar voor collega’s en klanten.
De werknemers van de twee kantoren zijn vooraf over de enquête geïnformeerd door middel van een digitale nieuwsbrief en een aankondiging per e-mail. Daarnaast is, na de eerste uitnodiging, één herinnering gestuurd. In totaal heeft de enquête twee weken open gestaan. Via een e-mail kregen de werknemers de link naar de enquête toegestuurd.
Voorafgaand aan de enquête is vermeld dat deelname aan de enquête vrijwillig en anoniem is.
Respondenten
De enquête is aan 1703 werknemers aangeboden waarvan 438 werknemers de enquête
volledig hebben ingevuld (25.7% response rate). Van de 438 werknemers werken er 247 via het SLIM werken (33.9% response rate) en 191 via de traditionele werkmethode (19.6% response rate). De totale groep bestaat uit 210 vrouwen (47.9%) en 228 mannen (52.1%). Zij hebben een gemiddelde leeftijd van 49.19 jaar (SD = 10.36). De meeste werknemers van de respondentengroep zijn gehuwd (53.2%) of wonen samen met een partner (21.9%). Het grootste deel van de werknemers is HBO (39.7%) of WO (31.1%) geschoold. De werknemers werken over het algemeen een lange tijd bij de organisatie, gemiddeld 19.53 jaar (SD = 12.32).
Er is geen significant verschil aanwezig tussen de traditionele en SLIM werknemers
op basis van het geslacht, de leeftijd en het aantal werkjaren bij de organisatie. Van de
mannen in het onderzoek werken er enigszins meer als traditionele werknemer .(M = 1.53, SD = 0.50) dan als SLIM werknemer (M = 1.51, SD = 0.50). Dit verschil is echter niet significant,
t(436) = 0.50, p = 0.620, CI [-0.07, 0.12]. Verder zijn de traditionele werknemers enigszins
ouder (M =49.20, SD = 10.59) dan de SLIM werknemers (M = 49.19, SD = 10.20). Dit verschil is niet significant, t(430) = 0.01, p = .991, CI [-1.97, 1.99]. Traditionele werknemers werken daarnaast enigszins langer bij de organisatie (M = 20.72, SD = 12.68) dan SLIM
werknemers (M = 18.62, SD = 11.99). Ook dit verschil is niet significant, t(431) = 1.77, p = .078, CI [-0.24, 4.45]. Kortom, de traditionele en SLIM werknemers zijn op basis van
geslacht, leeftijd en aantal jaren werkzaam bij de organisatie vrijwel gelijk verdeeld (zie Tabel 1). Opvallend is wel dat SLIM werknemers een hogere opleiding hebben afgerond (M = 5.04,
SD = 1.11) dan traditionele werknemers (M = 4.48, SD = 1.26). Dit is een significant verschil,
t(380,42) = -4.80, p = .000, CI [-.78, -.33]. SLIM werknemers hebben vaker een HBO (41.3%) of WO (39.3%) vergeleken met de traditionele werknemers.
Naast de demografische gegevens van de traditionele en SLIM werknemers zijn in
Tabel 1 ook de demografische gegevens van het totaal aantal werknemers van de organisatie in 2015 te zien. Opvallend is dat er gemiddeld meer vrouwen werken bij de totale organisatie ten opzichte van de respondentengroep. Voor het onderzoek zijn twee grote (hoofd)kantoren in Nederland gevraagd. Het is mogelijk dat er bij de grote kantoren meer mannen dan vrouwen werken aangezien mannen vaker een functie als manager of CEO hebben (Eagly & Carli, 2007). Indien dit het geval is werken de vrouwen op kleinere kantoren, waardoor er minder vrouwen aan het huidige onderzoek hebben deelgenomen.
Tabel 1
Demografische Gegevens van de Traditionele Werknemers, SLIM Werknemers en het Totaal Aantal Werknemers van de Organisatie.
Traditionele werknemers ª SLIM werknemers ᵇ Totaal aantal werknemers in de organisatie ᶜ Geslacht Man 53.4% 51.0% 43.8% Vrouw 46.6% 49.0% 56.2%
Gemiddelde leeftijd in jaren 49.2 49.1 47.6
Aantal jaar werkzaam bij de organisatie 20.7 18.6 20.5
Hoogst genoten opleiding
Lagere school 1.0% - -
Algemeen voortgezet onderwijs 13.1% 8.1% -
Lager beroepsonderwijs (LBO) 1.0% - -
Middelbaar beroepsonderwijs (MBO) 26.7% 11.3% -
Hoger beroepsonderwijs (HBO) 37.7% 41.3% -
Wetenschappelijk onderwijs (WO) 20.4% 39.3% -
Meetinstrumenten
Flexibele werktijd. Flexibele werktijd is gemeten met behulp van drie items van de HNW schaal van Ten Brummelhuis, Halbesleben en Prabhu (2011). De
antwoordmogelijkheden varieerden van 1 (nooit) tot en met 5 (altijd). Een voorbeeld item is: ‘Ik plan zelf mijn werktijden’. De Cronbach’s alpha is .87.
Flexibele werkplaats. Flexibele werkplaats is gemeten met behulp van drie items van de HNW schaal van Ten Brummelhuis, Halbesleben en Prabhu (2011). De
antwoordmogelijkheden varieerden van 1 (nooit) tot en met 5 (altijd). Een voorbeeld item is: ‘Ik heb de vrijheid om de plaats van mijn werk te bepalen’. De Cronbach’s alpha is .86. Gebruik communicatietechnologie. Gebruik communicatietechnologie is net als bovenstaande variabelen gemeten met behulp van zeven items van de HNW schaal van Ten Brummelhuis, Halbesleben en Prabhu (2011). Daarnaast zijn er enkele extra items toegevoegd over het gebruik van sociale media, laptop, smartphone en instant messaging. Kortom, in totaal is het gebruik van communicatietechnologie gemeten met behulp van tien items. De antwoordmogelijkheden varieerden van 1 (nooit) tot en met 5 (altijd). Een voorbeeld item is: ‘Ik gebruik e-mail om contact te houden met collega’s en/of klanten’. De Cronbach’s alpha is .70.
Organisatie identificatie. Organisatie identificatie is gemeten met behulp van zes items van Mael en Ashforh (1992). De antwoordmogelijkheden varieerden van 1 (helemaal oneens) tot en met 7 (helemaal eens). Een voorbeeld item is: ‘Wanneer iemand lof uitspreekt over de organisatie waar ik werk, dan voelt dit als een persoonlijk compliment’. De
Cronbach’s alpha is .76.
Connectiviteit. Connectiviteit is gemeten met behulp van vier items van Ten
Brummelhuis et al. (2012). Een voorbeelditem is: ‘Wanneer ik word gebeld, neem ik direct de telefoon op’. De antwoordmogelijkheden varieerden van 1 (helemaal oneens) tot en met 5 (helemaal eens). De Cronbach’s alpha is .71.
Stress. Stress is gemeten met behulp van de “Perceived Stress Scale” (PSS) van Cohen, Kamarck en Mermelstein (1983). De schaal bestaat uit tien items die de mate van stress meten van de afgelopen maand. Een voorbeelditem is: ‘Hoe vaak kwam het de afgelopen maand voor dat u boos bent geweest omdat er iets onverwachts gebeurde?’. De
antwoordmogelijkheden varieerden van 1 (nooit) tot en met 5 (erg vaak). De Cronbach’s alpha is .85.
Deelname aan SLIM. Deelname aan SLIM is gemeten aan de hand van de volgende vraag: ‘In welk kantoor ben je werkzaam?’.
Controlevariabelen. In het huidige onderzoek is gecontroleerd voor de volgende variabelen: (1) Geslacht, (2) Leeftijd, (3) Opleiding, (4) Wel of geen kinderen, (5) Aantal werkuren per week, (6) Wel of niet leidinggevend, (7) Aantal werkjaren, (8) Wel of niet thuiswerken. De controlevariabelen zijn niet meegenomen bij het toetsen van de hypothesen aangezien deze geen sterke correlaties hebben met de variabelen van het model (zie Tabel A2).
Analyse
Voor de data-analyse is gebruik gemaakt van SPSS 22.0. Door gebruik te maken van
PROCESS (Hayes, 2012) zijn de vier hypothesen getest. Hypothesen 1 en 2 zijn getest met gebruik van model 4 van PROCESS. Voor de gemodereerde mediaties in hypothesen 3 en 4 zijn model 8 en 15 van PROCESS gebruikt. Een gemodereerde mediatie is aanwezig wanneer een deel van de mediatie afhankelijk is van de moderator ‘Deelname SLIM?’ (Preacher, Rucker, & Hayes, 2007). De moderator kan zowel pad A als pad B beïnvloeden (zie Figuur 2 en 4). Onder pad A wordt het verband tussen de onafhankelijke variabele en de mediator verstaan. Pad B is het verband tussen de mediator en de afhankelijke variabele.
Resultaten Beschrijvende statistiek
Tabel A2 toont de gemiddelden, standaarddeviaties en Pearson’s
correlatiecoëfficiënten tussen de modelvariabelen en achtergrondvariabelen. Uit analyse blijkt dat er geen sprake is van multicollineariteit. In Tabel A2 is namelijk te zien dat er geen sterke correlaties aanwezig zijn tussen de onafhankelijke variabelen. Er is een gemiddeld positieve correlatie aanwezig tussen flexibele werkplaats en flexibele werktijd (r = .41, N = 438, p < .01). Verder was er een gemiddeld positieve correlatie aanwezig tussen flexibele werkplaats en het gebruik van communicatietechnologie (r = .43, N = 438, p < .01). Kortom, wanneer men een flexibele werkplaats heeft, des te groter is de kans dat men ook flexibele werktijden heeft en gebruik maakt van communicatietechnologie. Geen van de achtergrondvariabelen
worden meegenomen voor verdere analyse aangezien zij geen sterke correlaties hebben met de variabelen van het model.
Toetsende statistiek
Voor het huidige onderzoek is gebruik gemaakt van de bootstrap resampling methode
(N = 5000) via PROCESS. Het mediatie effect is significant wanneer het
betrouwbaarheidsinterval geen nul bevat (Preacher, Rucker, & Hayes, 2007). Indien een verband significant is, moet vervolgens worden onderzocht of het een positief of negatief verband is.
Hypothese 1 veronderstelt dat de mate van (a) flexibele werktijd, (b) flexibele
werkplaats en (c) het gebruik van communicatietechnologie positief zijn gerelateerd aan organisatie identificatie via connectiviteit. Uit de regressieanalyse via PROCESS is gebleken dat er enkele directe verbanden aanwezig zijn (zie Tabel 3). Er zijn echter geen significante mediatie verbanden aanwezig. Bij alle drie de hypothesen bevat het 95%
betrouwbaarheidsinterval een nul. Flexibele werktijd (B = 0.00, SE = 0.01, BC 95% CI [-0.00, 0.02]), flexibele werkplaats (B = -0.01, SE = 0.01, BC 95% CI [-0.02, 0.00]) en het gebruik van communicatietechnologie (B = 0.00, SE = 0.01, BC 95% CI [-0.01, 0.01]) zijn niet
positief gerelateerd aan organisatie identificatie via connectiviteit (zie Tabel 3). Hypothese 1a, 1b en 1c kunnen niet worden bevestigd.
Hypothese 2 veronderstelt dat de mate van (a) flexibele werktijd, (b) flexibele
werkplaats en (c) het gebruik van communicatietechnologie negatief zijn gerelateerd aan organisatie identificatie via stress. Uit de regressieanalyse via PROCESS is gebleken dat er een aantal directe positieve en negatieve verbanden aanwezig zijn (zie Tabel 4). Ook de mediatie verbanden zijn significant. Bij alle drie de hypothesen bevat het 95%
betrouwbaarheidsinterval geen nul. Echter, flexibele werktijd (B = 0.03, SE = 0.01, BC 95% CI [0.01, 0.06]), flexibele werkplaats (B = 0.02, SE = 0.01, BC 95% CI [0.00, 0.05]) en het gebruik van communicatietechnologie (B = 0.03, SE = 0.02, BC 95% CI [0.00, 0.07]) zijn positief gerelateerd aan organisatie identificatie via stress in plaats van negatief (zie Tabel 4). Kortom, het positieve verband tussen HNW en organisatie identificatie wordt verklaard door een vermindering van stress. Hypothese 2a, 2b en 2c kunnen niet worden bevestigd.
Tabel 3
Resultaten Mediatie-analyse H1
Noot. Model 1: Flexibele werktijd (X), connectiviteit (M), organisatie identificatie (Y). Model 2: Flexibele werkplaats (X), connectiviteit (M), organisatie identificatie (Y).
Model 3: Gebruik communicatietechnologie (X), connectiviteit (M), organisatie identificatie (Y). Pad A = X > M, Pad B = M > Y, Pad C = X > Y, Pad C’ = X.M > Y.
LLCI = Lower limit of 95% confidence interval, ULCI = Upper limit of 95% confidence interval. * p < .05, ** p < .01, (n.s.) = niet significant (2-zijdig).
Tabel 4
Resultaten Mediatie-analyse H2
Noot. Model 1: Flexibele werktijd (X), stress (M), organisatie identificatie (Y). Model 2: Flexibele werkplaats (X), stress (M), organisatie identificatie (Y). Model 3: Gebruik
communicatietechnologie (X), stress (M), organisatie identificatie (Y). Pad A = X > M, Pad B = M > Y, Pad C = X > Y, Pad C’ = X.M > Y.
LLCI = Lower limit of 95% confidence interval, ULCI = Upper limit of 95% confidence interval. * p < .05, ** p < .01, (n.s.) = niet significant (2-zijdig).
Pad A Pad B Pad C Pad C’ Bootstrap resultaten voor indirect effect
B SE T B SE T B SE T B SE T B SE LLCI ULCI
Model 1 0.05 (n.s.) 0.03 1.91 0.09 (n.s.) 0.08 1.09 0.01 (n.s.) 0.04 0.11 0.00 (n.s.) 0.04 0.01 0.00 0.01 - 0.00 0.02
Model 2 - 0.05* 0.02 -1.97 0.11(n.s.) 0.08 1.39 0.11** 0.04 2.97 0.12** 0.04 3.09 - 0.01 0.01 - 0.02 0.00
Model 3 0.00 (n.s.) 0.04 0.01 0.09 (n.s.) 0.08 1.12 0.35** 0.07 5.20 0.35** 0.07 5.20 0.00 0.01 - 0.01 - 0.01
Pad A Pad B Pad C Pad C’ Bootstrap resultaten voor indirect effect
B SE T B SE T B SE T B SE T B SE LLCI ULCI
Model 1 - 0.09** 0.02 - 3.71 - 0.29** 0.09 - 3.29 0.01 (n.s.) 0.04 0.11 - 0.02 (n.s.) 0.04 - 0.46 0.03 0.01 0.01 0.06
Model 2 - 0.09** 0.02 - 4.41 - 0.24** 0.09 - 2.72 0.11** 0.04 2.97 0.09* 0.04 2.36 0.02 0.01 0.01 0.05
Gemodereerde mediatie hypothesen
In het huidige onderzoek wordt onderzocht of de moderator ‘Deelname SLIM?’
invloed heeft op de bovengenoemde mediaties. Een gemodereerde mediatie is aanwezig wanneer een deel van de mediatie afhankelijk is van de moderator (Preacher, Rucker, & Hayes, 2007). De gemodereerde mediatie kan in het huidige onderzoek op verschillende manieren plaatsvinden namelijk: (1) De moderator beïnvloed pad A, (2) De moderator beïnvloed pad B en (3) de moderator beïnvloed zowel pad A als B (zie Figuur 2 en 4). Wanneer er sprake is van optie 1 of 2 wordt de hypothesen deels bevestigd. Bij optie 3 wordt de hypothese volledig bevestigd. Eerst wordt gekeken naar de ‘index of moderated
mediation’. Hier wordt de gelijkheid getest van de conditionele indirecte effecten in de twee groepen. Wanneer het 95% betrouwbaarheidsinterval geen nul bevat betekent dit dat er een significant gemodereerde mediatie aanwezig is. Indien het significant is wordt geanalyseerd welk pad de moderator beïnvloed. Hiervoor wordt eerst naar de p-waarde gekeken en vervolgens naar de coëfficiënt.
Figuur 2. Gemodereerde mediatiehypothese 3a. Noot.* p < .05, ** p < .01, (n.s.) = niet significant (2-zijdig).
Hypothese 3 veronderstelt dat deelname aan SLIM werken de mate versterkt dat (a)
flexibele werktijd, (b) flexibele werkplaats en (c) het gebruik van communicatietechnologie positief gerelateerd zijn aan organisatie identificatie via connectiviteit. Uit de regressieanalyse via PROCESS is gebleken dat er een significant gemodereerde mediatie aanwezig is voor hypothese 3a (B= -0.02, SE = 0.01, BC 95% CI [-0.05, -0.00]). De moderator ‘Deelname SLIM?’ versterkt de mate dat (a) flexibele werktijd positief gerelateerd is aan organisatie identificatie via connectiviteit. Uit verdere analyse blijkt dat de moderator ‘Deelname SLIM?’
- 0.11* 0.03 (n.s)
Connectiviteit
Deelname SLIM?
A B
Flexibele werktijd Organisatie
identificatie Deelname SLIM?
Deelname SLIM? Deelname SLIM?
Connectiviteit
pad A significant beïnvloed (B = -0.11, SE = 0.05, p = .030) (zie Figuur 2). In tegenstelling tot de verwachting is er een significant positief effect gevonden voor de traditionele
werknemers in plaats van de SLIM werknemers (zie Tabel 5). Met andere woorden, traditionele werknemers, die een bepaalde mate van flexibiliteit in werktijd ervaren, identificeren zich meer met een organisatie door toegenomen connectiviteit (zie Figuur 3).Voor de groep SLIM werknemers is geen significant effect gevonden. Bovendien heeft de moderator geen invloed op pad B (B = 0.03, SE = 0.18, p = .874) (zie Figuur 2). Hypothese 3a kan niet worden bevestigd.
Tabel 5
Conditioneel Indirect Effect van de Moderator
B SE LLCI ULCI
Traditionele werknemers 0.02* 0.01 0.00 0.04
SLIM werknemers - 0.00 (n.s.) 0.01 - 0.02 0.02
Noot. Hypothese 3a: Conditioneel indirect effect van de moderator op pad A.
* p < .05, (n.s.) = niet significant (2-zijdig).
Figuur 3. De invloed van flexibele werktijd op de mate van connectiviteit, gemodereerd door
het type werknemer.
Uit analyse is gebleken dat deelname aan SLIM werken niet de mate versterkt dat (b)
flexibele werkplaats (B = -0.00, SE = 0.01, BC 95% CI [-0.03, 0.01]) en (c) het gebruik van communicatietechnologie (B = 0.00, SE = 0.01, BC 95% CI [-0.01, 0.05]) positief gerelateerd zijn aan organisatie identificatie via connectiviteit. Beide hypothesen zijn niet significant aangezien er een nul aanwezig is in het 95% betrouwbaarheidsinterval. Hypothese 3b en 3c
kunnen niet worden bevestigd.
Hypothese 4 veronderstelt dat deelname aan SLIM werken de mate versterkt dat (a)
flexibele werktijd, (b) flexibele werkplaats en (c) het gebruik van communicatietechnologie negatief gerelateerd zijn aan organisatie identificatie via stress. Uit analyse is gebleken dat deelname aan SLIM werken niet de mate versterkt dat (a) flexibele werktijd (B = -0.01, SE = 0.02, BC 95% CI [-0.05, 0.01]) en (b) flexibele werkplaats (B = -0.01, SE = 0.01, BC 95% CI [-0.05, 0.01]) negatief gerelateerd zijn aan organisatie identificatie via stress. Hypothese 4a en 4b kunnen niet worden bevestigd.
Uit analyse via PROCESS is gebleken dat er een significant gemodereerde mediatie
aanwezig is voor hypothese 4c (B = -0.05, SE = 0.03, BC 95% CI [-0.13, -0.01]). De moderator ‘Deelname SLIM?’ beïnvloed significant pad A (B = 0.24, SE = 0.08, p = .004) (zie Figuur 4). In tegenstelling tot de verwachting is er geen significant negatief effect zichtbaar bij de SLIM werknemers. Er is wel een positief significant effect zichtbaar bij de traditionele werknemers (zie Tabel 6). Kortom, traditionele werknemers, die een bepaalde mate van flexibiliteit in het gebruik van communicatietechnologie ervaren, identificeren zich meer met een organisatie doordat het gebruik van communicatietechnologie zorgt voor een vermindering van stress (zie Figuur 5). Bovendien heeft de moderator geen invloed op pad B (B = -0.16, SE = 0.17, p = .347) (zie Figuur 4). Hypothese 4c kan niet worden bevestigd.
Figuur 4. Gemodereerde mediatiehypothese 4c. Noot.* p < .05, ** p < .01, (n.s.) = niet significant (2-zijdig).
0.24* * - 0.16 (n.s) Stress Deelname SLIM? A B Gebruik communicatietechnologie Organisatie identificatie Deelname SLIM?
Deelname SLIM? Deelname SLIM?
Tabel 6
Conditioneel Indirect Effect van de Moderator
B SE LLCI ULCI
Traditionele werknemers 0,05* 0.03 0.01 0.12
SLIM werknemers 0.00 (n.s.) 0.01 - 0.02 0.03
Noot. Hypothese 4c: Conditioneel indirect effect van de moderator op pad A.
* p < .05, (n.s.) = niet significant (2-zijdig).
Figuur 5. De invloed van het gebruik van communicatietechnologie op de mate van stress,
gemodereerd door het type werknemer.
Discussie
Het doel van deze studie is om onderzoek te verrichten naar flexibiliteit in
organisaties. Onderzocht is of flexibiliteit in werktijd, werkplaats en/of het gebruik van communicatietechnologie invloed heeft op de mate dat werknemers zich identificeren met de organisatie. Daarbij is nagegaan of connectiviteit en stress dit verband positief of negatief verklaren. Tot slot is onderzocht of deze verbanden worden versterkt wanneer er een flexibele werkvorm is geïmplementeerd in de organisatie.
Connectiviteit
Uit analyse komt naar voren dat er geen significant effect is gevonden dat flexibele
werktijd, flexibele werkplaats en het gebruik van communicatietechnologie positief zijn gerelateerd aan organisatie identificatie via connectiviteit (H1). Voorafgaand aan het
of negatief effect zou hebben (Gossett, 2002; Leonardi, Jackson, & Marsch, 2004; Fonner & Roloff, 2012). Communicatietechnologie kan bijvoorbeeld zorgen voor minder afstand met collega’s, maar het kan ook leiden tot constante connectiviteit. Dit wordt als nadelig ervaren aangezien telewerkers, tegen de verwachting in, steeds meer door collega’s worden benaderd via e-mail (Leonardi, Treem, & Jackson, 2010). Eerdergenoemde veronderstelling is onder andere gebaseerd op basis van het onderzoek van Ten Brummelhuis et al. (2012). Uit dit onderzoek is gebleken dat telewerkers minder afstand ervaren en zij zich meer verbonden voelen met collega’s wanneer er sprake is van connectiviteit, door middel van
communicatiemiddelen. Ondanks dat connectiviteit zowel een positief als een negatief effect kan faciliteren is geen van beiden in deze studie het geval. Een mogelijke verklaring hiervoor kan zijn dat de schaal voor connectiviteit van Ten Brummelhuis et al. (2012) te algemeen is. De betrouwbaarheid van de schaal voor connectiviteit is echter wel hoog. Bij de beperkingen van het huidige onderzoek en de aanbevelingen voor vervolgonderzoek wordt hier verder op ingegaan.
In tegenstelling tot de verwachting is het effect, dat een mate van flexibele werktijd positief gerelateerd is aan organisatie identificatie via toegenomen connectiviteit, sterker bij traditionele werknemers. Daarnaast is er geen significant gemodereerd mediatie effect aanwezig dat deelname aan SLIM werken de mate versterkt dat een flexibele werkplaats en het gebruik van communicatietechnologie positief gerelateerd zijn aan organisatie identificatie via connectiviteit (H3). Uit onderzoek van Sparrow (2000) komt naar voren dat traditionele werknemers een hogere mate van connectiviteit met anderen verwachten dan telewerkers. Aangezien zij connectiviteit verwachten wordt dit mogelijk niet als problematisch ervaren voor hun organisatie identificatie. Voor traditionele werknemers wordt connectiviteit namelijk als normaal ervaren aangezien zij omringt worden door collega’s. In het huidige onderzoek ervaren traditionele werknemers enkel meer organisatie identificatie via connectiviteit wanneer zij flexibiliteit in de werktijd ervaren. Zij ervaren meer connectiviteit wanneer er sprake is van een hoge mate van flexibele werktijd (zie Figuur 3). Aangezien traditionele werknemers gewend zijn om veel samen te werken en te overleggen, is het mogelijk dat zij door de flexibiliteit in werktijd juist meer contact hebben met collega’s. SLIM werknemers daarentegen zijn niet gewend om voortdurend samen te werken en te overleggen. Bij de SLIM werknemers is geen toename in contactlegging met collega’s wanneer zij meer flexibiliteit in werktijd krijgen. Er is geen effect gevonden bij de SLIM werknemers dat zij een hogere mate van organisatie identificatie via connectiviteit ervaren wanneer zij meer flexibiliteit in de
werktijd ervaren. Uit onderzoek van Thatcher en Zhu (2006) is ook naar voren gekomen dat werknemers die vaak telewerken veel moeite hebben bij het ervaren van organisatie
identificatie, terwijl werknemers die in een lage of gemiddelde mate flexibel werken sneller organisatie identificatie zullen ervaren doordat zij ook op het kantoor werken.
Stress
Tegen de verwachting in is uit analyse gebleken dat de mate van flexibele werktijd,
flexibele werkplaats en het gebruik van communicatietechnologie positief zijn gerelateerd aan organisatie identificatie via stress (H2). Het positieve verband tussen HNW en organisatie identificatie wordt verklaard doordat flexibiliteit in werktijd, werkplaats en het gebruik van communicatietechnologie zorgen voor een vermindering van stress. Verwacht werd dat een negatief verband tussen HNW en organisatie identificatie verklaard zou worden door meer stress. Fonner en Roloff (2012) hebben namelijk geconcludeerd dat telewerkers minder organisatie identificatie ervaren wanneer er meer stress is door onderbrekingen van collega’s en managers. Maar net als bij connectiviteit is bij stress ook tegenstrijdigheid in de literatuur aanwezig of een mate van flexibiliteit leidt tot meer of minder stress (Raghuram &
Wiesenfeld, 2004; Tietze & Musson, 2005). Uit onderzoek van Raghuram en Wiesenfeld (2004) is namelijk gebleken dat telewerken zorgt voor minder stress en tijdsdruk. Virtueel werken kan ervoor zorgen dat stress wordt verminderd doordat flexibiliteit ervoor zorgt dat de werk-privé balans positief beïnvloed wordt (Hill et al., 1998). De flexibiliteit die aanwezig is bij telewerken kan ervoor zorgen dat werknemers eerder kunnen deelnemen aan sociale of sport activiteiten. Dit zorgt vervolgens voor werkstress vermindering (Konradt, Hertel, & Schmook, 2003).
Uit analyse is gebleken dat deelname aan SLIM werken niet aantoont dat het effect
wordt versterkt dat flexibele werktijd en flexibele werkplaats negatief zijn gerelateerd aan organisatie identificatie via stress. Er was geen significant gemodereerd mediatie effect aanwezig. Ook is tegen de verwachting in gebleken dat het effect, dat het gebruik van
communicatietechnologie positief gerelateerd is aan organisatie identificatie via stress, sterker is bij traditionele werknemers (H4). Voor de traditionele werknemers wordt het positieve verband tussen het gebruik van communicatietechnologie en organisatie identificatie
verklaard doordat het gebruik van communicatietechnologie zorgt voor een vermindering van stress. Het is mogelijk dat traditionele werknemers minder stress ervaren aangezien zij minder vaak nieuwe communicatietechnologie gebruiken waarmee direct contact mogelijk is met
collega’s. Uit onderzoek van Fonner en Roloff (2012) is gebleken dat traditionele werknemers op het kantoor alleen stress hebben door face-to-face communicatie en e-mail gebruik. Door andere nieuwe communicatietechnologieën ervaren traditionele werknemers dus geen stress. Verder is uit hun onderzoek gebleken dat SLIM werknemers, naast face-to-face communicatie en email, ook door videoconferencing en instant messaging stress ontwikkelen. Kortom, bij traditionele werknemers zorgt het gebruik van communicatietechnologieën voor minder stress (zie Figuur 5). Bij de SLIM werknemers is geen verschil zichtbaar tussen meer of minder stress op basis van het gebruik van communicatietechnologie. Flexibiliteit in het gebruik van communicatietechnologie heeft dus alleen invloed op stress bij de traditionele werknemers en niet bij de SLIM werknemers. Bovendien zorgt het ervoor dat traditionele werknemers zich eerder identificeren met de organisatie.
Praktische implicatie
Uit analyse is gebleken dat flexibiliteit in werktijd zorgt voor meer connectiviteit bij
traditionele werknemers (zie Figuur 3). Bij SLIM werknemers blijft de mate van connectiviteit vrijwel hetzelfde wanneer er sprake is van meer flexibiliteit in werktijd.
Volledige flexibiliteit, zoals SLIM werknemers hebben, is niet per se het meest efficiënt voor een organisatie aangezien zij geen hogere mate van connectiviteit en daardoor organisatie identificatie ervaren. Het is dus niet noodzakelijk om een flexibele werkvorm, zoals SLIM werken, in te voeren in een organisatie. Het geven van een mate van flexibiliteit in werktijd aan traditionele werknemers zorgt al voor een hogere mate van organisatie identificatie via connectiviteit.
Verder kunnen organisaties op een eenvoudige manier zorgen dat werknemers een
mindere mate van stress ervaren. Door werknemers meer mogelijkheid te geven om flexibel te werken wat betreft werktijd en werkplaats, kan stress worden verminderd. Daarnaast is het een organisatie aan te raden te zorgen voor goede communicatietechnologieën waarmee werknemers op ieder gewenst moment met elkaar in contact kunnen komen en waardoor eenvoudig informatie kan worden opgezocht. Hierbij kan gedacht worden aan een
smartphone. Meer flexibiliteit wordt met name aangeraden voor organisaties die volgens de traditionele werkmethode werken. Traditionele werknemers identificeren zich namelijk meer met een organisatie wanneer het gebruik van communicatietechnologie zorgt voor een vermindering van stress (zie Figuur 3).
positieve effect zoals minder stress, meer connectiviteit en daardoor meer organisatie identificatie. Volledige flexibiliteit, zoals SLIM werknemers ervaren, is dus niet het meest efficiënt.
Beperkingen van het huidige onderzoek
In het huidige onderzoek zijn enkele beperkingen waar in een vervolgonderzoek
rekening mee gehouden kan worden. De eerste beperking is dat alle werknemers tot één organisatie behoren. Wellicht zou een variatie van verschillende typen organisaties zorgen voor een betere representativiteit van de samenleving. Een voordeel in het huidige onderzoek is echter dat beide groepen, de traditionele en SLIM werknemers, werkzaam zijn bij dezelfde organisatie. De achtergrondvariabelen, zoals leeftijd, aantal werkjaren bij de organisatie en geslacht van beide groepen, zijn vrijwel gelijk verdeeld (zie Tabel 1). Het is hierbij wel
opvallend dat de SLIM werknemers hoger opgeleid zijn dan de traditionele werknemers. Voor het huidige onderzoek zijn echter twee grote kantoren gekozen van de organisatie. Wellicht is het voor toekomstig onderzoek interessant om grote en kleine kantoren beiden mee te nemen in het onderzoek, zodat er een betere representativiteit is van de totale organisatie. Daarnaast heeft de organisatie, die heeft deelgenomen aan het huidige onderzoek, een eigen vorm van HNW. Per organisatie kunnen aspecten van HNW variëren door het verschil in type werk en functies van verschillende organisaties. In het huidige onderzoek is ervoor gekozen om de drie karakteristieken van HNW te gebruiken als onafhankelijke variabelen, in plaats van HNW in het algemeen omdat ieder aspect van HNW mogelijk andere processen faciliteren. Een eventuele andere beperking is dat mensen sociaal wenselijke antwoorden geven. Ook is de omgeving waarin de werknemer de online enquête invult van belang. Wanneer collega’s mee kunnen kijken is het mogelijk dat zij de enquête positiever invullen. Verder zijn de vertaalde schalen van stress (Cohen, Kamarck, & Mermelstein, 1983) en organisatie identificatie (Mael & Ashforth, 1992) niet gevalideerd. De originele Engelse versie is wel gevalideerd. Voor het huidige onderzoek zijn de schalen vertaald van het Engels naar het Nederlands. Ter controle is de schaal door meerdere mensen van het Engels naar Nederlands en van het Nederlands naar Engels vertaald om er zeker van te zijn dat de betekenis van de vraag hetzelfde is gebleven (Yu, Lee, & Woo, 2004). Verder is het mogelijk dat een uitgebreidere schaal van connectiviteit betere resultaten geeft. De huidige schaal van Ten Brummelhuis et al. (2012) heeft vier items. Wellicht is het beter om onderscheid te maken tussen de daadwerkelijke en gewenste connectiviteit van een werknemer. Een andere
mogelijkheid is om in de schaal van connectiviteit meer vragen op te nemen die betrekking hebben op connectiviteit in combinatie met verschillende soorten
communicatietechnologieën. Tot slot is de huidige studie een cross-sectioneel onderzoek. Dit is nadelig aangezien de groep werknemers op één moment in de tijd is onderzocht in plaats van meerdere malen. Het verband tussen oorzaak en gevolg kan bij een cross-sectioneel onderzoek dus niet worden gemeten.
Toekomstig onderzoek
De resultaten van het huidige onderzoek leiden tot meer suggesties voor toekomstig
onderzoek. Zo is het interessant om meer onderzoek te verrichten naar connectiviteit en stress. Uit het huidige onderzoek is namelijk gebleken dat er nog steeds tegenstrijdigheid aanwezig is. Het is interessant om de daadwerkelijke en gewenste connectiviteit van werknemers los van elkaar te onderzoeken. Daarbij kunnen meer voorbeelden genoemd worden van nieuwe communicatietechnologieën, om te analyseren via welke communicatietechnologie de meeste connectiviteit wordt ervaren. Door de vragen van connectiviteit uit te breiden en op te splitsen in daadwerkelijke en gewenste connectiviteit krijg je meer specifieke informatie in plaats van algemeen. Bij de schaal van Ten Brummelhuis et al. (2012) wordt namelijk alleen ingegaan op algemene connectiviteit en connectiviteit door telefoon en e-mailgebruik. Wellicht wordt connectiviteit anders ervaren wanneer de werknemer gebruik maakt van instant messaging of videoconferencing. Hier dient verder onderzoek naar verricht te worden. Daarnaast kan verder de focus gelegd worden op de verschillende oorzaken van stress met betrekking tot HNW en het traditionele werken. In het huidige onderzoek is er voor gekozen om een cross-sectioneel onderzoek te doen, waarbij een groep SLIM werknemers en een groep traditionele
werknemers zijn uitgenodigd. Voor toekomstig onderzoek is het interessant om longitudinaal onderzoek uit te voeren bij een groep traditionele werknemers waarbij HNW wordt
geïmplementeerd. Op deze manier kan vooraf de verwachtingen en achteraf de ervaringen worden gevraagd over HNW.
Conclusie
Uit het huidige onderzoek is gebleken dat er nog veel tegenstrijdigheid aanwezig is
rondom connectiviteit. Ondanks dat er geen significant mediatie effect is gevonden voor de mediator connectiviteit is er wel een significant gemodereerde mediatie aanwezig.
identificeren zich meer met een organisatie door toegenomen connectiviteit. Verder is, tegen de verwachting in, gebleken dat de mate van flexibele werktijd, flexibele werkplaats en het gebruik van communicatietechnologie positief zijn gerelateerd aan organisatie identificatie via stress. Het positieve verband tussen de drie aspecten van HNW en organisatie identificatie wordt verklaard doordat flexibiliteit in werktijd, werkplaats en het gebruik van
communicatietechnologie zorgen voor een vermindering van stress. Het effect, dat het gebruik van communicatietechnologie positief gerelateerd is aan organisatie identificatie door een vermindering van stress, is sterker bij traditionele werknemers. Bij SLIM werknemers is er geen significant effect gevonden.
Kortom, het huidige onderzoek bevestigt de tegenstrijdigheden die aanwezig zijn
rondom HNW, stress en connectiviteit. Het is van belang dat organisaties een mate van flexibiliteit toestaan in hun organisatie, aangezien dit kan zorgen voor een vermindering van stress en meer connectiviteit en daardoor meer organisatie identificatie. Volledige flexibiliteit voor werknemers is echter niet perse het meest efficiënt. Een traditionele werknemer die de mogelijkheid heeft tot flexibiliteit ervaart meer positieve uitkomsten vergeleken met een SLIM werknemer. Voor traditionele werknemers zorgt flexibiliteit in het gebruik van communicatietechnologie namelijk voor minder stress en daardoor voor meer organisatie identificatie.
Literatuur
Almer, E. D., & Kaplan, S. E. (2000). Myths and realities of flexible work arrangements. CPA
Journal, 70 (4), 14-19.
Almer, E. D., & Kaplan, S. E. (2002). The effects of flexible work arrangements on stressors,
burnout, and behavioral job outcomes in public accounting. Behavioral Research in
Accounting, 14 (1), 1-34.
Ashforth, B. E., Harrison, S. H., & Corley, K. G. (2008). Identification in organizations: An
examination of four fundamental questions. Journal of Management, 34 (3), 325-374.
Baane, R., Houtkamp, P., & Knotter, M. (2010). Het nieuwe werken ontrafeld. Uitgeverij Van
Gorcum.
Ballard, D. I., & Gossett, L. M. (2007). Alternative times: Temporal perceptions, processes,
and practices defining the nonstandard work relationship. Communication yearbook,
31, 274-320.
Barney, C. E., & Elias, S. M. (2010). Flex-time as a moderator of the job stress-work
motivation relationship: A three nation investigation. Personnel Review, 39 (4), 487
-502.
Bartels, J., Pruyn, A., de Jong, M., & Joustra, I. (2007). Multiple organizational identification
levels and the impact of perceived external prestige and communication climate.
Journal of Organizational Behavior, 28 (2), 173-190.
Baruch, Y. (2001). The status of research on teleworking and an agenda for future research. International Journal of Management Reviews, 3 (2), 113-129.
Brewer, M. B., & Gardner, W. (1996). Who is this "We"? Levels of collective identity and self representations. Journal of personality and social psychology, 71 (1), 83-93. Cheney, G. (1983). On the various and changing meanings of organizational membership: A
field study of organizational identification. Communications Monographs, 50 (4), 342-
362.
Chesley, N. (2010). Technology use and employee assessments of work effectiveness,
workload, and pace of life. Information, Communication & Society, 13 (4), 485-514.
Cohen, S., Kamarck, T., and Mermelstein, R. (1983). A global measure of perceived stress. Journal of Health and Social Behavior, 24, 386-396.
Cooper, C. D., & Kurland, N. B. (2002). Telecommuting, professional isolation, and
Behavior, 23 (4), 511-532.
Daft, R. L., & Lengel, R. H. (1986). Organizational information requirements, media richness
and structural design. Management Science, 32 (5), 554-571.
De Jonge, J., Le Blanc, P., & Schaufeli, W. (2006). Psychosociale werkstressmodellen. In W.
Schaufeli, & A. Bakker (Eds), De psychologie van arbeid en gezondheid (p. 25-49).
Bohn Stafleu van Loghum.
Dutton, J. E., Dukerich, J. M., & Harquail, C. V. (1994). Organizational images and member
identification. Administrative science quarterly, 239-263.
Eagly, A. H., & Carli, L. L. (2007). Women and the labyrinth of leadership. Harvard business
review, 85 (9), 62-71.
Fonner, K. L., & Roloff, M. E. (2010). Why teleworkers are more satisfied with their jobs
than are office-based workers: When less contact is beneficial. Journal of Applied
Communication Research, 38 (4), 336-361.
Fonner, K. L., & Roloff, M. E. (2012). Testing the connectivity paradox: Linking teleworkers'
communication media use to social presence, stress from interruptions, and
organizational identification. Communication Monographs, 79 (2), 205-231.
Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about
telecommuting: meta-analysis of psychological mediators and individual
consequences. Journal of Applied Psychology, 92 (6), 1524-1541.
Golden, T. D. (2006). Avoiding depletion in virtual work: Telework and the intervening
impact of work exhaustion on commitment and turnover intentions. Journal of
Vocational Behavior, 69 (1), 176-187.
Gossett, L. (2002). Kept at arm's length: Questioning the organizational desirability of
member identification. Communication Monographs, 69 (4), 385-404.
Hayes, A. F. (2012). PROCESS: A versatile computational tool for observed variable
mediation, moderation, and conditional process modeling.
Hill, E. J., Hawkins, A. J., & Miller, B. C. (1996). Work and family in the virtual office:
Perceived influences of mobile telework. Family Relations, 45, 283-301.
Hill, E. J., Miller, B. C., Weiner, S. P., & Colihan, J. (1998). Influences of the virtual office
on aspects of work and work/life balance. Personnel Psychology, 51 (3), 667-683.
Jett, Q. R., & George, J. M. (2003). Work interrupted: A closer look at the role of
interruptions in organizational life. Academy of Management Review, 28, 494-507.
