Conflict op de werkvloer
Een kwantitatief onderzoek naar de invloed van culturele intelligentie op
conflictresolutievermogen
Tessa Griffioen Bachelorscriptie
10074430 Universiteit van Amsterdam
30 juni 2014 Faculteit Economie en Bedrijfskunde
Inhoudsopgave
1 Abstract ... 3 2 Inleiding ... 4 3 Theoretisch kader ... 7 3.1 Conflictresolutie ... 7 3.1.1 Conflictresolutiestijlen ... 8 3.1.2 Conflictresolutie en cultuur ... 11 3.2 Culturele intelligentie ... 133.3 De invloed van culturele intelligentie op conflictresolutievermogen ... 15
3.3.1 Culturele intelligentie en een probleemoplossende en transigerende conflictstijl ... 15
3.3.2 Culturele intelligentie en een gelievende conflictstijl ... 16
3.3.3 Culturele intelligentie en een forcerende conflictstijl ... 17
3.3.4 Culturele intelligentie en een vermijdende conflictstijl ... 17
3.4 Biculturalism ... 18
3.5 Conceptueel model ... 20
4 Methodologie ... 21
4.1 Sample ... 21
4.2 Onderzoeksdesign ... 22
4.3 Meting van variabelen ... 22
4.4 Factoranalyse ... 25
5 Resultaten ... 27
6 Discussie ... 35
6.1 Interpretatie van de uitkomsten ... 35
6.2 Wetenschappelijke en praktische contributie ... 38
6.3 Beperkingen en suggesties voor vervolgonderzoek ... 39
1 Abstract
De toename van (etnische) diversiteit binnen organisaties leidt tot een verhoogde kans op organisatorisch conflict en de negatieve gevolgen hiervan. Het is daarom van toenemend belang om deze toenemende diversiteit, en de verschillende percepties, ideeën en normen en waarden die deze met zich meebrengt, te begrijpen om dergelijke conflicten op de lange termijn op te kunnen lossen. Binnen dit onderzoek wordt gekeken naar het verband tussen culturele intelligentie en conflictresolutievermogen. Personen met een hoge culturele intelligentie hebben een verhoogd vermogen om effectief te functioneren binnen cultureel diverse settingen en worden daarom verwacht over een hoger conflictresolutievermogen te beschikken dan personen met een lage culturele intelligentie. Bovendien wordt onderzocht welk verband er bestaat tussen culturele intelligentie en de afzonderlijke
conflictresolutiestijlen: probleemoplossend, gelievend, vermijdend, forcerend en transigerend. Onder een hoog conflictresolutievermogen werd het gebruikmaken van een
probleemoplossende stijl van conflictresolutie verstaan, aangezien eerdere onderzoeken toonden dat deze stijl het meest effectief is binnen intercultureel conflict en deze bovendien het dichtst bij daadwerkelijke oplossing van dergelijke conflicten ligt. De resultaten toonden, conform met de verwachtingen, dat personen die hoog scoren op culturele intelligentie over een verhoogd conflictresolutievermogen beschikken. Dit werd gesteld aan de hand van het positieve verband dat gevonden werd tussen culturele intelligentie en een probleemoplossende conflictresolutiestijl. Ook tussen culturele intelligentie en een transigerende en forcerende stijl van conflictresolutie werd een significante positieve relatie gevonden. Het verband met een gelievende en vermijdende stijl van conflictresolutie bleek echter niet significant. Ten slotte is gekeken naar de invloed van biculturalism – oftewel het geïnternaliseerd hebben van twee verschillende cultuurschema’s – op culturele intelligentie, en de modererende rol van het al dan niet als verenigbaar beschouwen van de cultuurschema’s hierin. Bi-culturele personen bleken, zoals verwacht werd, over een hogere mate van culturele intelligentie te beschikken. Het modererende effect werd echter binnen dit onderzoek niet gevonden.
2 Inleiding
De toenemende mate van etnische diversiteit binnen organisaties en de potentiële gevolgen hiervan leiden tot nieuwe wenselijke interculturele competenties voor zowel leiders (Bennett, 2004; Bird, Mendenhall & Oddou, 2010; Caligiuri, 2006; Earley, 2002) als werknemers (Bennett, 2004; Bird et al., 2010; Early, 2002). Eind 2013 bestond de Nederlandse beroepsbevolking voor 20,2% uit allochtonen, waarvan ongeveer de helft niet-westers
(Centraal Beheer voor de Statistiek, 2013). Bovendien zullen zij in 2060 naar verwachting 31 procent van de Nederlandse bevolking uitmaken (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2011). Deze toename in etnische diversiteit op de werkvloer kan voor organisaties zowel positieve als negatieve gevolgen hebben (Miliken & Martins, 1996; Knippenberg & Schippers, 2007). Zo kan diversiteit volgens Knippenberg en Schippers (2007) binnen werkgroepen leiden tot het verkrijgen van meer relevante kennis en vaardigheden. Daarnaast kunnen de verschillende invloeden het creatieve en innovatieve denkvermogen hierbinnen verhogen door de nood om diverse informatie en perspectieven te integreren.
Organisatorische diversiteit kan echter ook negatieve gevolgen hebben, zoals
ontevredenheid onder de werknemers en een verlaagde identificatie met de groep (Ramirez, 2010). Bovendien zouden de culturele verschillen kunnen leiden tot miscommunicatie en conflicten tussen verschillende groepen. Er is sprake van organisatorisch conflict wanneer “members engage in activities that are incompatible with those of colleagues within their network, members of other collectivities, or unaffiliated individuals who utilize the services or products of the organization” (Roloff, 1987, p. 496). Rahim (2002) breidt deze definitie verder uit door conflict te conceptualiseren als een interactief proces dat resulteert in onverenigbaarheid, onenigheid of dissonance binnen of tussen groepen. Tjosvold stelt dat organisatorische conflicten kunnen resulteren in ofwel een coöperatieve context of in een concurrerende context (2008). Een coöperatieve context leidt voornamelijk tot positieve gevolgen, zoals de integratie van ideeën, dingen gedaan krijgen en het versterken van relaties. Conflicten die geschieden binnen een concurrerende context hebben echter een verhoogde kans op negatieve effecten (Tjosvold, 2008), zoals verslechtering van de relaties tussen werknemers en verminderde intentie om in de groep te blijven (Rahim, 2002). Naarmate de intensiteit van conflicten en het aantal ervan toeneemt stijgt bovendien ook het risico hierop Rahim, 2002). Het is daarom van toenemend belang dat managers en werknemers beschikken over het vermogen om deze conflicten op een passende wijze op te lossen wanneer deze
geschieden. Dit vermogen wordt conflictresolutievermogen genoemd: de vaardigheid om conflicten effectief op te kunnen lossen door middel van het selecteren van een passende conflictresolutiestijl (Ramirez, 2010). Deze stijlen zijn volgens Rahim (1983) de
probleemoplossende, gelievende, forcerende, vermijdende en transigerende
conflictresolutiestijl, welke hij classificeerde op basis van de mate waarin rekening wordt gehouden met het eigenbelang het belang van anderen. Het kiezen van een passende stijl is onder andere afhankelijk van de betrokken culturen, aangezien het per cultuur verschilt welke strategieën gebruikelijk en acceptabel zijn. Echter, binnen de literatuur bestaan meningen dat een probleemoplossende stijl van conflictresolutie het meest effectief is op de lange termijn. Aangezien de betrokken partijen hierbij naar elkaar luisteren en elkaar begrijpen, kunnen met behulp van deze stijl toekomstige conflicten verholpen worden en de relatie tussen de partijen behouden (Fry & Bjorkqvist, 2013). Sinds culturele verschillen binnen organisaties toenemen als gevolg van een stijgende diversiteit, is het van toenemend belang dat deze verschillen erkend en begrepen worden om conflicten op passende wijze op te kunnen lossen.
Een competentie die managers en werknemers in staat stelt zich aan nieuwe culturele contexten aan te passen is volgens Ramirez (2010) culturele intelligentie. Personen die over deze competentie beschikken hebben een verhoogd vermogen om te binden met mensen uit een andere cultuur. Zij maakt binnen het construct onderscheid tussen vier verschillende componenten, namelijk cognitie, metacognitie, motivatie en gedrag. Personen die hoog scoren op culturele intelligentie zouden zich beter aan kunnen passen aan cultureel diverse settingen en zich hierdoor makkelijker op een nieuwe, passende manier gedragen, wat leidt tot een beter inzicht in geschikte strategieën voor verschillende conflicten (Ramirez, 2010). Dit is echter nooit empirisch getest, wat voor een gat in de huidige literatuur zorgt. Gezien de stijgende trend in diversiteit binnen organisaties en de eventuele conflicten die hierdoor kunnen
ontstaan, neemt het belang voor managers toe te weten wat deze conflicten beïnvloedt en hoe negatieve gevolgen voorkomen kunnen worden.
Daarnaast wordt binnen dit onderzoek verwacht dat culturele intelligentie beïnvloed wordt door biculturalism. Bi-culturele personen zijn personen die meer dan één cultuur hebben geïnternaliseerd (Hong, 2010), bijvoorbeeld door een andere nationaliteit te hebben dan zijn of haar ouders. Aangezien dergelijke personen mogelijk gewend geraakt zijn om te gaan met verschillende culturen, leidt dit tot de verwachting dat biculturalism een positief effect heeft op culturele intelligentie. Er zal hierbij zowel gekeken worden naar het al dan niet bi-cultureel opgevoed te zijn op basis van de nationaliteit van de persoon en zijn of haar
ouders, als naar het beschouwen van deze verschillende culturen als verenigbaar of onverenigbaar.
De onderzoeksvraag hiervoor luidt: In hoeverre wordt conflictresolutievermogen beïnvloed door culturele intelligentie, en welke rol speelt biculturalism hierin? Er zal door middel van deze onderzoeksvraag empirisch worden getest in welke mate personen die hoog scoren op culturele intelligentie ook beter zijn in het oplossen van conflicten. Daarnaast wordt de invloed van etniciteit getest door te onderzoeken of culturele intelligentie beïnvloed wordt door biculturalism. Ten slotte zal er verder ingegaan worden op de deelvraag: Welke invloed heeft culturele intelligentie op de verschillende conflictresolutiestijlen? Hiervoor zal worden onderzocht of het gebruikmaken van de verschillende stijlen van conflictresolutie verklaard kan worden door culturele intelligentie.
Om de hoofd- en deelvraag te kunnen beantwoorden zal worden begonnen met een overzicht van de bestaande literatuur. Hierbinnen worden de verschillende concepten uitgelegd en zullen op basis van de literatuur verwachtingen omtrent de relaties hiertussen geschept worden. Vervolgens wordt beschreven hoe het onderzoek is opgezet en waarom dergelijke methodologische keuzes gemaakt zijn. Bovendien wordt omschreven hoe de verschillende variabelen gemeten zijn. In het vierde hoofdstuk worden de resultaten van de verschillende data-analyses uiteengezet. Vervolgens wordt in het vijfde hoofdstuk betekenis aan deze resultaten gegeven door deze te beschrijven en mogelijk te koppelen aan de
literatuur en zullen de beperkingen van het onderzoek erkend worden. Ten slotte wordt een conclusie gegeven waarin een antwoord wordt gegeven op de hoofd- en deelvraag aan de hand van de gevonden resultaten.
3 Theoretisch kader
3.1 ConflictresolutieConflicten binnen organisaties zijn “heel gewoon” en onvermijdelijk (Farazmand, 1994, p. 355). Managers zijn gemiddeld een kwart van hun tijd kwijt aan het managen van
verschillende vormen van conflict (Farazmand 1994). Organisatorische conflicten geschieden volgens Farazmand (1994) op verschillende niveaus, namelijk op een interpersoonlijk level (tussen individuen binnen de organisatie), intergroup level (tussen twee of meer groepen of eenheden binnen de organisatie) of interorganizational level (tussen twee of meer
organisaties). Dit onderzoek wordt echter op persoonsniveau uitgevoerd, wat resulteert in het enkel betrekken van conflicten op interpersoonlijk en intergroup niveau. Farazmand stelt verder dat dergelijke conflicten veroorzaakt worden door psychologische en sociaal
interactionele factoren (1994). Onder psychologische factoren vallen verschillende aspecten van iemands persoonlijkheid, zoals persoonlijke eigenschappen die irritatie opwekken bij anderen. Voorbeelden van interactionele factoren zijn miscommunicatie, vooroordelen en discriminatie, destructieve kritiek en opvattingen van oneerlijkheid en ongelijkheid.
Organisatorische conflicten kunnen zowel binnen een coöperatieve context als een competitieve context geschieden, waarvan de eerstgenoemde in de meeste gevallen van toepassing is (Tjosvold, 2008). Dit houdt in dat de conflicterende partijen wel een gemeenschappelijk doel hebben, maar verschillen in de manier waarop ze deze willen bereiken. Dit type conflict heeft voornamelijk positieve gevolgen, zoals de integratie van ideeën, dingen gedaan krijgen en het versterken van relaties (Tjosvold, 2008). Ook conflicten die geschieden binnen een competitieve context kunnen leiden tot positieve uitkomsten. Zo stellen Lin, Wang, Tsai en Tsu (2010) dat competitieve conflicten kunnen resulteren in verhoogde effectiviteit in samenwerkingsverband. Echter, de kans op negatieve gevolgen neemt toe wanneer ze geschieden binnen een dergelijke competitieve context, zoals een verlaging van informatiedelen binnen organisaties (Lin et al., 2010), verslechtering van de relaties tussen werknemers en verminderde intentie om in de groep te blijven (Rahim, 2002).
Jehn, Greer en Levine (2008) maken in hun onderzoek echter onderscheid tussen drie verschillende conflicttypes, namelijk taak, relatie en proces. Het eerstgenoemde conflicttype, taakconflict, ontstaat door meningsverschillen tussen leden van een groep die betrekking hebben op ideeën en meningen over de uit te voeren taken. Relatieconflict wordt gedefinieerd als meningsverschillen en onverenigbaarheden tussen leden van een groep die betrekking hebben op persoonlijke kwesties en ten slotte zijn procesconflicten meningsverschillen over
logistieke problemen, zoals hoe zaken tot uitvoering gebracht moet worden. Uit de resultaten van het onderzoek bleken alle drie de conflicttypes een negatief effect te hebben op het onderlinge vertrouwen en respect binnen een groep, wat leidt tot een verlaagde functionering hiervan en de wil van leden om binnen de groep te blijven (Jehn et al., 2008). Ook Rahim (2002) concludeert dat de intentie om deel uit te maken van de groep vermindert als resultaat van organisatorisch conflict, en dat bovendien de relaties tussen werknemers hierdoor
verslechtert. Naarmate de intensiteit van dergelijke conflicten toeneemt stijgt ook het risico op negatieve gevolgen (Rahim, 2002).
Gekeken naar de mogelijke negatieve gevolgen van organisatorisch conflict is het daarom van toenemend belang dat managers en werknemers beschikken over het vermogen om deze op een passende wijze op te lossen wanneer ze geschieden. Dit vermogen wordt conflictresolutievermogen genoemd: de vaardigheid om conflicten effectief op te kunnen lossen door middel van het selecteren van een voor die situatie passende conflictresolutiestijl (Ramirez, 2010). Volgens Balay (2006) vertonen mensen verschillend gedrag om met
conflicten om te gaan en deze op te lossen en gebruiken hiervoor verschillende stijlen. Kleinman, Palmon & Lee (2003) stellen dat conflictresolutiestijl de verschillende strategieën beschrijft die personen kunnen gebruiken wanneer zij worden geconfronteerd met potentiële persoonlijke tegenstrijdigheden in sociale of business gerelateerde situaties.
3.1.1 Conflictresolutiestijlen
Eerder onderzoek toont verschillende typologieën van het omgaan met conflictsituaties. Blake en Mouton ontwikkelden de eerste schaal voor de classificatie van de verschillende stijlen van conflictresolutie, die zich baseerde rondom twee dimensies: belang voor productie en belang voor mensen (1964). Hierbinnen erkenden zij vijf stijlen van conflictresolutie, namelijk forcerend, terugtrekkend, smoothing, transigerend en confronterend. Thomas (1976)
herinterpreteerde deze matrix en vervormde de vijf stijlen naar concurrerend, samenwerkend, transigerend, vermijdend en meegaand, die hij positioneerde langs de twee dimensies
coöperatie (de wil om de belangen van anderen te bewerkstelligen) en vastberadenheid (de wil om het eigenbelang te bewerkstelligen). Op basis van deze conceptualisatie werd een
instrument ontwikkeld voor het meten van conflictresolutie: het MODE (Management-of-Differences-Exercise) instrument (Kilmann & Thomas, 1977). Rahim ontwikkelde deze schaal verder, waarbij hij de dimensies aanpaste naar concern for others en concern for self (1983). De eerstgenoemde verwijst naar de mate (hoog of laag) waarin iemand de wil heeft de belangen van anderen na te streven, de tweede naar de mate (hoog of laag) waarin iemand de
wil heeft het eigenbelang na te streven. Hierbinnen beschrijft hij de vijf stijlen probleemoplossend, gelievend, forcerend, vermijdend en transigerend.
Problem solving - Personen met een probleemoplossende stijl van conflictresolutie – ook wel integrating of collaboratieve stijl – streven ernaar zowel het eigenbelang als de belangen van anderen te optimaliseren, en zo door middel van samenwerking een voor beide partijen voordelige oplossing te vinden (Rahim, 2002). Het doel hiervan is “to reconcile the interests of both parties, reach joint benefits, or attain win-win goals through open
information exchange and joint decision making” (Putnam, 1990, p. 3). Aspecten als het onderzoeken van verschillen tussen de partijen (Rahim & Magner, 1995) en het continue ontwikkelen van alternatieven (Pruitt, 1981) zijn hierbij belangrijk.
Yielding - Een gelievende conflictresolutiestijl – ook wel obliging of accommodating stijl – is gebaseerd op het na willen streven van het belang van anderen, ook als dat ten koste gaat van het eigenbelang (Rahim & Magner, 1995). Een
persoon die gebruik maakt van deze stijl probeert om verschillen tussen partijen zoveel mogelijk te negeren en de nadruk te leggen op
gemeenschappelijkheden (Rahim & Magner, 1995). Deze strategie wordt vaak gebruikt wanneer een probleem belangrijker is voor de andere betrokken partij (Rahim, 2002) of wanneer er meer belang wordt gelegd op het behouden van een goede relatie met de andere partij(en) dan op het bereiken van het gewenste doel (Cai & Fink, 2002). Condities zoals het staan onder tijdsdruk zouden deze stijl van conflictresolutie aanmoedigen, terwijl de stijl waarschijnlijk niet toegepast zou worden wanneer de partij daarmee het gevoel krijgt zwak te lijken (Rubin, Pruitt & Kim, 1994).
Forcing - De forcerende stijl van conflictresolutie, ook wel dominating stijl, is volgens Rahim en Magner vooral gefocust op het eigenbelang (1995). Deze stijl wordt gekenmerkt door een win-verlies oriëntatie en forcerend gedrag om zo het eigen doel te bereiken, en gaat vaak gecombineerd met agressieve tactieken (Rahim, 2002; Rahim & Magner, 1995). Een forcerende stijl van conflictresolutie is een effectieve strategie in situaties gekenmerkt door
onverenigbaarheid van de doelen van de verschillende partijen, een eerdere mislukte poging om overeenstemming te bereiken en de nood om snel een beslissing te maken (Krumov, Ilieva, Karabeliova & Alexieva, 1997).
Avoiding - Wanneer er gebruik wordt gemaakt van de vermijdende stijl van
conflictresolutie – ook wel inaction of withdrawing stijl –wordt een (potentiële) onenigheid genegeerd of ontkend (Cheung & Chua, 1999). Personen die een vermijdende
conflictresolutiestijl toepassen houden daarbij zowel weinig rekening met het belang van anderen als met het eigenbelang. Deze stijl wordt meestal gekozen wanneer het conflict niet veel mogelijkheden biedt of wanneer er van de andere partij verwacht wordt dat deze weinig concessies zal doen (Cai & Fink, 2002). Personen kiezen deze stijl met de gedachte dat wanneer het conflict genegeerd en met rust gelaten wordt, het vanzelf verdwijnt (Rubin et al., 1994). Deze stijl wordt in westerse culturen veelal geassocieerd met terugtrekking en
omzeiling van het conflict (Rahim & Magner, 1995; Ting-Toomey, 1994). Echter, binnen collectivistische culturen wordt gesteld dat een dergelijke stijl van conflictresolutie gebruikt kan worden om de culturele harmonie te bewaren, en daarom zowel het eigenbelang en andere belangen nastreeft (Ting-Toomey, 1994).
Compromising - De laatste door Rahim en Magner beschreven conflictresolutiestijl is de transigerende stijl (1995). Personen die deze stijl toepassen om conflicten op te lossen scoren zowel matig op het na willen streven van het eigenbelang als het belang van anderen. Belangrijke aspecten voor deze conflictstijl zijn delen en het principe van geven en nemen, waarbij beide partijen bereid zijn een bepaald deel op te geven om zo tot een voor beide partijen acceptabele oplossing te komen (Rahim & Magner, 1995). Het is hierbij belangrijk om vragen te stellen en de positie van de andere partij(en) te begrijpen (Chen & Tjosvold, 2002).
Cai en Fink (2002) tonen dat een probleemoplossende en transigerende stijl van conflictresolutie gecombineerd kunnen worden. Een transigerende stijl wordt soms echter als negatief beschouwd, aangezien er opvattingen bestaan dat deze stijl vooral gebruikt wordt wanneer men het eigen doel niet als belangrijk genoeg ziet om er moeite in te steken (Pruitt & Rubin, 1986). Wanneer het conflict niet gebonden was aan condities zoals tijdslimieten, werd een probleemoplossende stijl van conflictresolutie vaak superieur aan een transigerende stijl beschouwd (Cai & Fink, 2002). Welke stijl van conflictresolutie het best gebruikt kan worden is bovendien afhankelijk van de betrokken culturen, aangezien het per cultuur verschilt welke strategieën gebruikelijk en acceptabel zijn (Ramirez, 2010).
3.1.2 Conflictresolutie en cultuur
Welke stijl van conflictresolutie het best gebruikt kan worden is afhankelijk van de betrokken culturen, aangezien het per cultuur verschilt welke strategieën gebruikelijk en acceptabel zijn (Ramirez, 2010). Volgens Hall (2001) opereert elke cultuur naar haar eigen interne dynamiek, principes en wetten – geschreven en ongeschreven. Avruch en Black (1991) beschrijven hiervoor in hun onderzoek het cultuur-als-bewustzijn perspectief. Gesteld dat percepties sociaal gestructureerde verschijnselen zijn, die verschillen van familie tot familie, van groep tot groep, en van land tot land, definiëren zij dit perspectief als het besef dat mensen lokaal geaccepteerde en geconstrueerde logica en percepties gebruiken om waarheid waar te nemen, te interpreteren, te evalueren en zich ernaar te gedragen. Deze cultuurafhankelijke percepties van waarheid beïnvloeden onder andere acceptabele manieren en gebruiken van
conflictmanagement (Avruch & Black, 1991). Dit wordt de ethnoconflict theory genoemd: de lokale logica met betrekking op conflict (Avruch & Black, 1991; Duffey, 2000). Deze wordt beïnvloed door een verzameling van complexe determinanten die per cultuur verschillen, zoals taal, religie en sociale, politieke en economische structuren (Duffey, 2000). Aangezien diversiteit binnen organisaties toeneemt, neemt ook de mate van dergelijke culturele
verschillen toe.
Earley en Ang (2003) stellen bovendien dat personen uit verschillende culturen verschillende kenmerken bezitten. Als voorbeeld van een metacognitief cultureel kenmerk wordt het hebben van een hoge of lage context binnen een cultuur gegeven. Volgens Hall (1992) kunnen alle culturen vergeleken worden op een schaal van deze hoge of lage context. Binnen een hoge context cultuur wordt in grote mate gebruik gemaakt van niet makkelijk te observeren, genuanceerde cues in de omgeving en ligt de nadruk op symbolen en inhoud om gebeurtenissen te begrijpen en te interpreteren, terwijl personen binnen een lage context cultuur voornamelijk focussen op duidelijke en onomwonden cues in de omgeving (Earley & Ang, 2003; Hall, 1992). Dit heeft gevolgen voor de manier waarop conflicten effectief opgelost kunnen worden (Earley & Ang, 2003). Volgens Earley en Ang (2003) bestaan er binnen lage context culturen simpele en duidelijke regels over hoe het best met conflicten omgegaan kan worden. Wanneer iemand deze eenmaal onder de knie heeft, is het relatief makkelijk om conflicten op een passende manier op te lossen. Personen binnen dergelijke culturen leren dat directe confrontatie is gewenst is om met conflicten om te gaan, terwijl personen binnen hoge context culturen daarentegen geneigd zijn confrontatie uit de weg te gaan (Chua & Gudykunst, 1987; Earley & Ang, 2003). Aangezien een hoge context cultuur gekenmerkt wordt door subtiliteit en complexiteit, is passend gedrag, en hierdoor onder
andere het oplossen van potentiele conflicten, binnen een dergelijke cultuur relatief ingewikkelder (Earley & Ang, 2003).
Alhoewel een passende manier van conflictresolutie deels cultuurafhankelijk is, stellen sommige onderzoeken dat – juist waar diversiteit hoog is – een probleemoplossende stijl van conflictresolutie het meest effectief is op lange termijn. Zo leidt een probleemoplossende sfeer volgens Kelman en Cohen (1976) tot effectieve en creatieve conflictresolutie binnen
interculturele conflicten. Bovendien stelt Ting-Toomey dat het binnen dergelijke
interculturele conflicten van belang is dat beide partijen naar elkaar luisteren, de verbale en non-verbale communicatie van de andere partij begrijpen en onderling vertrouwen opbouwen (1999), kenmerken die onderdeel zijn van een probleemoplossende conflictstijl. Er vanuit gaande dat (etnische) diversiteit binnen organisaties toeneemt, nemen ook de verschillende percepties en normen en waarden hierbinnen toe. Om deze reden wordt binnen dit onderzoek gesteld dat het gebruikmaken van een probleemoplossende conflictresolutiestijl gelinkt kan worden aan een hoog conflictresolutievermogen. Een andere stijl die aansluit op deze
kenmerken is een transigerende stijl van conflictresolutie, maar zoals eerder gesteld wordt een probleemoplossende conflictresolutiestijl als superieur aan een transigerende stijl beschouwd. Bovendien stellen Fry en Bjorkqvist (2013) dat een probleemoplossende conflictstijl bij dergelijke conflicten het dichtst bij daadwerkelijke oplossing van conflicten ligt, aangezien deze stijl zowel het eigenbelang als het belang van anderen nastreeft. Doordat de overige stijlen ofwel het eigenbelang ofwel het belang van anderen (deels) verwaarlozen, bieden deze enkel een tijdelijke oplossing. Middels een probleemoplossende stijl van conflictresolutie behalen beide partijen gunstige resultaten, kunnen toekomstige conflicten voorkomen worden en blijft de relatie tussen de verschillende partijen behouden (Fry & Bjorkqvist, 2013). Aan de hand hiervan, en de aanname dat diversiteit binnen organisaties toeneemt, zal binnen het onderzoek verder worden gesteld dat een hoog conflictresolutievermogen bepaald wordt door het gebruikmaken van een probleemoplossende stijl van conflictoplossing.
Samenvattend is organisatorisch conflict een interactief proces dat resulteert in onverenigbaarheid, onenigheid of dissonance binnen of tussen groepen met betrekking tot voorkeuren, doelen en activiteiten. Dergelijke conflicten kunnen negatieve gevolgen met zich meebrengen, zoals een vermindering in vertrouwen en respect binnen een groep.
Conflictresolutievermogen is de vaardigheid om op een passende manier dergelijke conflicten op te lossen. Hierbinnen bestaan verschillende stijlen van conflictresolutie, namelijk
probleemoplossend, gelievend, forcerend, vermijdend en transigerend. Het verschilt per cultuur welke strategieën gebruikelijk en acceptabel zijn. Een probleemoplossende
conflictresolutiestijl wordt op de lange termijn echter als meest effectief beschouwd,
aangezien hiermee toekomstige conflicten voorkomen kunnen worden en de relatie tussen de verschillende partijen behouden blijft. Bovendien wordt deze stijl gekenmerkt door aspecten die van belang zijn binnen interculturele conflicten.
3.2 Culturele intelligentie
Een competentie die managers en werknemers in staat stelt effectief te functioneren binnen cultureel diverse settingen met behulp van het verzamelen en interpreteren van en gedragen naar per cultuur verschillende cues is volgens Earley en Ang (2003) culturele intelligentie. Ramirez (2010) definieert het concept als de vaardigheid om situaties gekarakteriseerd door culturele diversiteit te begrijpen, deze te verklaren, en er effectief naar te gedragen. Personen die over deze competentie beschikken hebben bovendien een verhoogd vermogen om te binden en om te gaan met mensen waarmee hij of zij geen gemeenschappelijke culturele achtergrond en bevattingsvermogen heeft (Earley & Ang, 2003; Ramirez, 2010) en worden door Earley en Ang (2003) beschreven als cultural chameleons.
Alhoewel het concept verschillende raakvlakken heeft met sociale en emotionele intelligentie, verschilt het in het feit dat de laatstgenoemden van belang zijn binnen één specifieke cultuur, maar misschien niet toepasbaar zijn op andere culturen (Thomas, 2006). Thomas stelt dat “social and emotional intelligence are products of and limited to the culture in which they were developed”, terwijl culturele intelligentie betrekking heeft op de
vaardigheid om gedrag aan te passen aan de kenmerken van de situatie (2006, p. 80). Binnen de bestaande literatuur bestaan verschillende meningen wat betreft de
dimensies van het concept. Zo toont Thomas (2006) in zijn onderzoek drie componenten van culturele intelligentie: kennis, mindfulness en gedrag. Het component kennis draait om weten wat cultuur is, hoe culturen verschillen en hoe cultuur gedrag beïnvloedt. Mindfulness is het proces dat de link legt tussen deze kennis en het ondernemen van actie, en het laatste
component, gedrag, gaat over de vaardigheid om, gebaseerd op kennis en mindfulness, passend gedrag binnen een nieuwe culturele setting te produceren (Thomas, 2006).
Andere onderzoeken stellen dat culturele intelligentie kan worden verdeeld over vier componenten, namelijk cognitie, metacognitie, motivatie en gedrag (Ang, Van Dyne, Koh & Ng, 2004; Crown, 2008; Earley & Ang, 2003; Ramirez, 2010), waarvan cognitie en
metacognitie beide geschaard kunnen worden onder het overkoepelende mentale component (Earley & Ang, 2003). In dit onderzoek zullen verder deze vier componenten gebruikt worden. Earley en Ang stellen dat mentale intelligentie betrekking heeft op cognitieve en
metacognitieve vaardigheden, motivational intelligentie erkent dat cognitie voortvloeit uit motivatie en de focus van gedragsintelligentie ligt op wat personen doen, in plaats van wat zij denken en voelen (2003).
Wanneer het culturele aspect hierin wordt betrokken, reflecteert het component metacognitie de mentale processen die personen gebruiken voor de verwerving en het begrijpen van culturele kennis (Ramirez, 2010). Het wordt gedefinieerd als de kennis of controle over cognities die leiden tot deep information processing (Ang et al., 2004). Personen met een hoge mate van metacognitieve culturele intelligentie zijn zich volgens Ramirez bewust van de culturele voorkeuren van anderen (2010). Het component betrekt het samenstellen van een strategie voor aanvang van een cross-culturele ervaring en het
aanpassen van het mentale proces wanneer de daadwerkelijke situatie verschilt van de verwachte situatie (Ismail, Reza & Mahdi, 2012).
Het tweede component, cognitie, verwijst dan naar het gebruiken van zelfkennis, kennis over de sociale omgeving en de kennis over gebruiken binnen een cultuur om culturen te kunnen begrijpen (Ng & Earley, 2006). Ang et al. stellen dat “cognitive cultural
intelligence reflects knowledge of the norms, practices and conventions in different cultures acquired from education and personal experiences” en dat personen met een hoge cognitieve culturele intelligentie verschillen en overeenkomsten tussen culturen begrijpen (2007, p. 338). Het component betrekt onder andere kennis over het rechts- en economiesysteem,
overtuigingen over het geloof en kennis van de taal (Ismail et al., 2012).
Motivatie heeft betrekking op de interesse in leren over en functioneren binnen cross-culturele situaties (Ang et al., 2004) en verwijst naar de vaardigheid om aandacht en energie te steken in het leren kennen van en het functioneren binnen situaties die gekenmerkt worden door culturele verschillen (Ramirez, 2010). Dit aspect van culturele intelligentie “requires a personal sense of efficacy and desire for enactive mastery as well as a positive evaluation of such situations” (Earley & Ang, 2003, p. 138). Templer, Tay & Chandrasekar (2006) stellen aan de hand van Bandura’s (1986) definitie van self-efficacy dat self-efficacy in de context van culturele intelligentie refereert naar iemands waardering van zijn of haar vaardigheid om op een bepaald niveau te functioneren binnen een nieuwe cultuur. Het component kent drie indicatoren: verbetering (de wil om je goed te voelen over jezelf), groei (de wil om jezelf uit te dagen en te verbeteren) en continuality (de wens voor continuïteit en voorspelbaarheid in je leven), en beïnvloedt in welke mate een persoon zich aan nieuwe culturele situaties aanpast (Earley & Ang, 2003).
Het laatste component, gedrag, beschrijft het vermogen om geschikt verbaal en non-verbaal gedrag toe te passen wanneer er personen met verschillende culturen bij een bepaalde situatie betrokken zijn. Een persoon die beschikt over dit vermogen heeft een breed en
flexibel repertoire van passende gedragingen voor cultureel verschillende situaties. Het verschilt per cultuur hoe de verschillende vormen van (culturele) intelligentie zich uiten (Earley & Ang, 2003).
Samenvattend is culturele intelligentie een competentie die personen in staat stelt effectief te functioneren binnen cultureel diverse settingen. Het concept kan worden opgesplitst in vier componenten, namelijk metacognitie, cognitie, motivatie en gedrag, waarvan metacognitie en cognitie samen het overkoepelende mentale component vormen.
3.3 De invloed van culturele intelligentie op conflictresolutievermogen
Zoals eerder werd gesteld wordt culturele intelligentie gedefinieerd als de vaardigheid om situaties gekarakteriseerd door culturele diversiteit te begrijpen, deze te verklaren, en er effectief naar te gedragen (Ramirez, 2010). Aan de hand van deze definitie, en de aanname dat (etnische) diversiteit binnen organisaties toeneemt en daarmee ook de kans op
organisatorisch conflict, wordt verwacht dat conflictresolutievermogen deels kan worden verklaard door de mate van culturele intelligentie.
3.3.1 Culturele intelligentie en een probleemoplossende en transigerende conflictstijl
Binnen dit onderzoek wordt verwacht dat personen met een hoge culturele intelligentie
gebruik zullen maken van een probleemoplossende of transigerende stijl van conflictresolutie, aangezien binnen deze twee stijlen gezocht wordt naar een voor beide partijen acceptabele oplossing waarbij aspecten als openheid, informatiedelen en het onderzoeken van verschillen tussen de partijen belangrijk zijn. Bovendien tonen Ting-Toomey et al. (2000) dat groepen waarbinnen culturele diversiteit hoog is veelal gebruikmaken van zowel een integrerende als transigerende stijl van conflictresolutie. Cai en Fink (2002) toonden in hun onderzoek verder dat deze twee stijlen vaak gecombineerd werden. Echter, volgens Cai en Fink werd een integrerende stijl vaak superieur aan een transigerende stijl beschouwd, aangezien een transigerende stijl vaak gelinkt werd aan condities zoals tijdslimieten en het niet genoeg moeite willen of kunnen doen om een bepaald doel te bereiken (2002). Daarnaast leidt het veelvuldig gebruikmaken van een transigerende stijl van conflictresolutie tot belemmering van de organisatorische prestaties en dat een integrerende stijl effectief is bij conflicten die veroorzaakt zijn door communicatieproblemen en strategische problemen die te maken
hebben met verschillende doelen en regelgevingen (Krumov et al.,1997). Bovendien stellen Fry en Bjorkqvist (2013) dat een probleemoplossende conflictstijl het dichtst bij
daadwerkelijke oplossing van conflicten ligt, aangezien deze stijl zowel het eigenbelang als het belang van anderen nastreeft. Dit leidt tot de verwachting dat culturele intelligentie een positief effect heeft op zowel een probleemoplossende als een transigerende stijl van conflictresolutie, maar dat dit positieve effect het sterkst is voor een probleemoplossende conflictstijl.
H1a: Culturele intelligentie heeft een positief effect op een probleemoplossende stijl van conflictresolutie.
H1b: Culturele intelligentie heeft een positief effect op een transigerende stijl van conflictresolutie.
H1c: Dit effect is het sterkst voor een probleemoplossende stijl van conflictresolutie.
3.3.2 Culturele intelligentie en een gelievende conflictstijl
Friedman, Currall & Tsai (2000) maken in hun onderzoek onderscheid tussen taakconflict en relatieconflict, en betogen hierin hoe deze conflicten beïnvloed kunnen worden door
conflictresolutiestijl. Zij stellen dat een gelievende stijl verschilt van de probleemoplossende en de transigerende stijl op het gebied van productiviteit (Friedman, Curral & Tsai, 2000). Het gebruikmaken van een gelievende conflictstijl zou het conflict enkel op korte termijn
oplossen, maar omdat het eigenbelang met deze stijl verwaarloosd wordt blijven op de lange termijn aan één kant problemen bestaan. Het toepassen van deze stijl zou echter wel een positief effect hebben op de relatie tussen werknemers (en managers) binnen de organisatie, aangezien je de andere partij ervan overtuigt positief over hem of haar en zijn of haar ideeën te denken (Yukl & Tracey, 1992). Personen die beschikken over een hoge culturele
intelligentie zullen zich beter kunnen verplaatsen in deze ideeën en percepties van de tegenpartij en er hierdoor positiever over kunnen denken. Dit creëert de verwachting dat personen met een hoge culturele intelligentie vaker gebruik zullen maken van een gelievende stijl van conflictresolutie dan personen die hier laag op scoren.
H2: Culturele intelligentie heeft een positief effect op een gelievende stijl van conflictresolutie.
3.3.3 Culturele intelligentie en een forcerende conflictstijl
Een conflictresolutiestijl waarvan verwacht wordt dat deze negatief beïnvloed wordt door culturele intelligentie is de forcerende stijl. Bij deze stijl is vooral verbale communicatie belangrijk, en wordt er minder aandacht geschonken aan de interne aspecten ervan (Rahim, 1992). Personen met een hoge culturele intelligentie beschikken over de vaardigheid om cultureel diverse situaties te begrijpen en zich hieraan aan te passen door middel van het verzamelen van zowel verbale als non-verbale cues. Hierdoor wordt verwacht dat als deze geconfronteerd worden met conflicten waarbinnen diversiteit een grote rol speelt, zij minder snel gebruik zullen maken van een forcerende tactiek gekenmerkt door agressiviteit en verbale communicatie dan stijlen die gekenmerkt worden door begrijpen en verklaren. Daarnaast zal een forcerende stijl van conflictresolutie niet gekozen worden wanneer er veel belang gehecht wordt aan het behouden van een goede relatie tussen de betrokken partijen (Rahim, 1992), terwijl cultureel intelligente personen juist gekenmerkt worden door het binden en met personen waarmee hij of zij geen gemeenschappelijke culturele achtergrond en bevattingsvermogen heeft (Earley & Ang, 2003; Ramirez, 2010). Bovendien stellen Kelley en Stahelski (1970) dat wanneer de ene partij gebruik maakt van een forcerende stijl, de
tegenpartij ook eerder gebruik zal maken van een harde onderhandelingsstijl in plaats van een stijl waarbij rekening gehouden wordt met het belang van de ander – zelfs als deze in eerste instantie gebruik zou maken van een probleemoplossende of transigerende stijl. Dit leidt tot een vermindering in openheid en communicatie tussen de partijen (Putnam, 1990). Aan de hand hiervan wordt verwacht dat culturele intelligentie een forcerende conflictresolutie negatief beïnvloedt.
H3: Culturele intelligentie heeft een negatief effect op een forcerende stijl van conflictresolutie.
3.3.4 Culturele intelligentie en een vermijdende conflictstijl
Personen die gebruik maken van een vermijdende stijl van conflictresolutiehouden zowel weinig rekening met het eigenbelang als met het belang van anderen. Door verwaarlozing van het eigenbelang ervaren personen die deze stijl toepassen problemen met zelfrepresentatie, en verwaarlozing van het belang van anderen leidt tot weinig begrip van de problemen en ideeën van anderen (Friedman, Curral & Tsai, 2000). Gesteld dat een vermijdende stijl van
conflictresolutie hierdoor gekenmerkt wordt door een tekort aan begrip tussen de
maken van een dergelijke conflictresolutiestijl, aangezien deze de verschillende ideeën en percepties juist zullen proberen te begrijpen.
H4: Culturele intelligentie heeft een negatief effect op een vermijdende stijl van conflictresolutie.
3.4 Biculturalism
Hong (2010) definieert biculturals als “individuals who have deeply internalized two cultural schemas”. Een cultuurschema wordt verder gedefinieerd als een set van kennis over normen, warden en overtuigingen van een bepaalde cultuur (Hong, 2010). Belangrijk hierbij is dat deze schema’s niet met elkaar gemengd worden, maar juist apart van elkaar bestaan, zodat zij leiden tot twee verschillende strategieën waartussen bi-culturele personen kunnen switchen om met situaties of problemen om te gaan (Briley, Morris & Simonson, 2005).
LaFramboise, Coleman en Gerton weerlegden de gedachte dat personen de ene cultuur op moesten geven om zich te kunnen identificeren met een andere door te stellen dat iemand zich meer dan één cultuur eigen kan maken zonder de oude culturele identiteit te verliezen of de ene cultuur boven de andere te verkiezen (1993). Eerder onderzoek toonde namelijk
modellen en aannames van assimilatie, ofwel het verliezen van de originele culturele identiteit als gevolg van het eigen maken van een nieuwe culturele identiteit (LaFramboise, Coleman en Gerton, 1993). Andere modellen, zoals het acculturatie, alternatie, multiculturele en fusion model stellen echter dat personen de originele culturele identiteit echter wel behouden, de twee of meer culturen beide kunnen begrijpen, of de verschillende culturen zelfs kunnen combineren (LaFramboise et al., 1993). Het construct van bi-culturele competentie komt voort uit het alternatiemodel, welke stelt dat het mogelijk is twee verschillende culturen te kennen en te begrijpen. Op basis hiervan vormden LaFramboise et al. (1993) de bicultural theorie, welke stelt dat bicultural competentie refereert naar “the capacity to live effectively, and in a satisfying manner, within two groups without compromising one’s sense of cultural identity” (p. 404). Birman (1994) stelt dat biculturals beide culturen integreren in hun dagelijks leven, gedragscompetenties binnen beide culturen tonen en het gedrag aanpassen aan de culturele eisen van de situatie. Bovendien leidt deze flexibiliteit in gedrag tot een verhoogd gemak om sterke banden te ontwikkelen met personen uit beide culturen (Birman, 1994).
Eerder onderzoek toont aan dat bi-culturele personen ook hoger scoren op andere verschillende cross-culturele eigenschappen. Zo toont Lee (2010) in zijn onderzoek dat
personen die zich in hoge mate identificeren met twee verschillende culturen ook hoger scoren op interculturele effectiviteit dan personen die zich in lage mate identificeren met één of beide culturen. Interculturele effectiviteit werd hierbij opgesplitst in cultural
appropriateness (in hoeverre een persoon zich passend kan gedragen binnen een cultuur) en communication effectiveness (de mate waarin iemand personen uit andere culturen begrijpt en door personen uit andere culturen begrepen wordt met behulp van verbale en non-verbale communicatie). Volgens Hong, Morris, Chiu en Benet-Martínez (2000) reageren biculturals behendiger op culturele cues – ook wel cultural frame switching genoemd – en tonen enkele onderzoeken dat bi-culturele personen zich beter aan kunnen passen aan cross-culturele situaties (Nguyen & Benet-Martínez, 2007; Padilla, 2006). Hong (2010) beschrijft het concept bi-culturele competentie, waarbij zij stelt dat bi-culturele personen in hogere mate beschikken over culturele kennis, gedragsaanpassingsvermogen, cross-cultureel communicatievermogen en culturele metacognitie. Bovendien stelt zij dat bi-culturele personen kunnen functioneren als conflict mediator binnen (etnisch) diverse teams, aangezien zij de culturele verschillen betrokken in het conflict beter kunnen interpreteren en begrijpen (Hong, 2010). Dit leidt tot de verwachting dat het al dan niet bi-cultureel zijn culturele intelligentie beïnvloedt. Bi-culturele personen worden hier verwacht hoger te scoren op culturele intelligentie dan mono-culturele personen.
H5: Biculturalism heeft een positief effect op culturele intelligentie.
Biculturals verschillen echter in de mate waarin zij de twee culturen als compatibel (vloeiend en complementair) ofwel oppositioneel (tegenstrijdig en ongelijk) zien (Haritatos & Benet-Martínez, 2002). Hiervoor vormden Haritatos en Benet-Martínez (2002) de Bicultural Identity Integration (BII) om te meten in hoeverre iemand zijn of haar culturen als verenigbaar ofwel onverenigbaar beschouwt. De schaal bestaat uit twee constructen, namelijk cultureel conflict versus harmonie en culturele afstand versus blendedness. Cultureel conflict omvat hier gevoelens van botsing en conflict tussen de twee culturele oriëntaties (Haritatos & Benet-Martínez, 2002). Culturele afstand, daarentegen, omvat percepties over het hebben van niet-overlappende, van elkaar losstaande culturele identiteiten.
Volgens Haritatos en Benet-Martínez zien personen die hoog scoren op de BII hun verschillende culturele identiteiten als verenigbaar, en voelen zich deel uitmakend van een gecombineerde cultuur en integreren deze culturen gemakkelijk in het dagelijks leven.
zelfs tegenstrijdig, en voelen de druk één cultuur boven de andere te verkiezen (Haritatos & Benet-Martínez, 2002). Alhoewel bi-culturele personen met een lage BII zich ook
identificeren met beide culturen, zijn zij gevoeliger voor tensie tussen deze twee culturele oriëntaties en zien zij deze onverenigbaarheid als een bron van intern conflict
(Benet-Martínez & Haritatos, 2005). Benet-(Benet-Martínez, Lee, and Leu (2006) vonden in hun onderzoek bovendien dat personen met een lage BII complexere gedachten en ideeën hadden omtrent de verschillende culturele oriëntaties, terwijl personen met een hoge BII hier een meer
geïntegreerd, concreter beeld bij hadden. Earley en Peterson (2004) stellen bovendien dat het cognitieve aspect van culturele intelligentie deels afhankelijk is van zelfkennis, ervaringen en sociale identiteit. Dit leidt tot de verwachting dat personen die de twee nationaliteiten als verenigbaar ziet een hogere bewustzijn heeft van zijn of haar sociale identiteit en zelfkennis, en daardoor een hogere cognitieve culturele intelligentie. Aan de hand van deze literatuur wordt binnen het onderzoek verwacht dat een hoge score op de BII, oftewel het zien van de twee culturen als verenigbaar, een versterkend effect heeft op de relatie tussen biculturalism en culturele intelligentie.
H6: Een hoge score op de BII heeft een versterkend effect op de relatie tussen biculturalism en culturele intelligentie.
3.5 Conceptueel model
4 Methodologie
4.1 SampleDe respondenten zullen worden verzameld middels convenience sampling om een zo groot mogelijk sample te verkrijgen. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van sociale netwerken, zoals Facebook, om vrienden en kennissen te benaderen. Een nadeel hiervan is echter het risico dat het sample niet representatief is voor de populatie als geheel. Een voordeel daarentegen is dat data snel en gemakkelijk te verzamelen is en dat personen in bezitting van kenmerken die nodig waren om bepaalde variabelen te meten betrokken werden in het sample. 427
respondenten namen deel aan het onderzoek. Het responspercentage kon echter niet berekend worden, aangezien het onduidelijk is hoeveel personen zijn benaderd om de vragenlijst in te vullen. Na verwijderen van de respondenten die naast de demografische variabelen geen enkele schaal hadden ingevuld, bleef er een uiteindelijk sample over van 240 respondenten. Dit grote verschil in respondenten die de vragenlijst zijn gestart en degenen die de vragenlijst (grotendeels) hebben afgerond is een mogelijk resultaat van de lengte van de vragenlijst.
Het analyseren van de resultaten van het onderzoek geschiedt op persoonsniveau, aangezien de variabelen persoonsgebonden zijn. Verwacht wordt dat een groot deel van de respondenten in Nederland woont en werkt, waardoor de resultaten vooral bruikbaar zullen zijn voor Nederlandse bedrijven. Echter zijn respondenten met verschillende nationaliteiten in het onderzoek betrokken, waardoor de resultaten ook te generaliseren zijn naar buitenlandse organisaties. Data-analyse wees uit dat het grootste deel van de respondenten inderdaad een Nederlandse nationaliteit had (60,8%). De nationaliteiten van de overige respondenten waren redelijk gelijkmatig verdeeld over 32 andere nationaliteiten, waarvan Chinees (4,2%), Duits (3,3%), Frans (3,3%) en Brits (3,3%) het meest genoemd werden. Het grootste deel van het sample was vrouw (65,8%) en de gemiddelde leeftijd 26,8 jaar. Verder was 65% van de respondenten student, en van de overige 35% was 4,6% net afgestudeerd. Belangrijk voor dit onderzoek was dat het sample bi-culturele personen bevatte en dat dit aantal minimaal 30 was. Een eerste indicatie hiervoor was het bezitten van een andere nationaliteit dan één of beide ouders, of dat de nationaliteit van de vader verschilt van die van de moeder. Uiteindelijk deden 41 respondenten mee aan het onderzoek die aangaven dat zij aan deze voorwaarde voldeden en hierna biculturals genoemd zullen worden. De tweede indicatie was een hoge score op de BII matrix. 61% van de biculturals voldeed hieraan, met een score van 5 of hoger.
4.2 Onderzoeksdesign
Het onderzoek is uitgevoerd binnen een (mono method) surveydesign, een design dat veel gebruikt wordt om mogelijke relaties tussen variabelen te onderzoeken, en vaak kwantitatief van aard is (Saunders, Lewis & Thornhill, 2012). Ook is het hier mogelijk om vergelijkingen te maken tussen verschillende populaties. Aangezien de onderzochte variabelen betrekking hebben op persoonlijke kenmerken, gedachten en gevoelens, en deze vergeleken willen
worden voor verschillende etnische groepen, is een surveydesign geschikt voor dit onderzoek. Om binnen dit design data te verzamelen is gebruik gemaakt van self-administered vragenlijsten. Op deze manier kon een zo groot mogelijke hoeveelheid respondenten benaderd worden en konden deze met elkaar vergeleken worden. Vooraf werd een pilottest uitgevoerd onder vijf respondenten. Deze vulden de vragenlijst in om te testen hoeveel tijd deze in beslag nam en of er onduidelijkheden waren. Op basis hiervan zijn kleine wijzingen aangebracht, waarna de vragenlijst online ging voor de daadwerkelijke dataverzameling. Deze werd verspreid door middel van Facebook, waarbij kennissen, vrienden en familie werden opgeroepen de vragenlijst in te vullen. Daarnaast zijn e-mails verspreid met een inleidende tekst en de link om de survey te bereiken. Op deze manier zijn 427 respondenten verworven. De respondenten hoefden geen naam in te vullen, wat de anonimiteit heeft gewaarborgd. De uiteindelijke vragenlijst telde in totaal 27 vragen, waarvan voor dit onderzoek enkel de vragen zijn gebruikt die de variabelen ‘etniciteit’, ‘culturele intelligentie’ en ‘conflict resolution ability’ meten. Enkelen vragen hoefden alleen beantwoord te worden door de respondenten die bij een voorgaande vraag ‘ja’ hadden ingevuld. Overige respondenten sloegen deze vragen over en gingen meteen naar de eerstvolgende vraag. In totaal waren er vijf dergelijke vragen. De vragen werden gesteld in het Engels, aangezien de Engelstalige vragen bewezen waren de betreffende variabelen te meten en het risicovol zou zijn deze naar het Nederlands te vertalen. Een tweede reden voor een Engelstalige vragenlijst was het betrekken van verschillende nationaliteiten in het onderzoek, waardoor een deel van de respondenten geen beheersing had van de Nederlandse taal.
4.3 Meting van variabelen
Om de variabelen ‘BII’, ‘culturele intelligentie’ en ‘conflict resolution ability’ te meten is gebruikt gemaakt van in eerdere onderzoek opgestelde vragenlijsten die getest en bewezen zijn de betreffende variabele te meten. Van deze schaalvariabelen zijn de bijbehorende items samengevoegd zodat een variabele ontstond van de gemiddelde totale score. Op alle schalen
is een betrouwbaarheidsanalyse uitgevoerd, waarbij de mate van interne consistentie getest wordt (Field, 2002).
Biculturalism. Om de variabele biculturalism te meten werd de respondent ten eerste gevraagd of zijn of haar vader een andere nationaliteit had dan zijn of haar moeder.
Vervolgens werd gevraagd of zijn of haar eigen nationaliteit afweek van één of beide ouders. Daarnaast werden alle respondenten gevraagd aan te geven hoe lang deze in Nederland
woont. De antwoordmogelijkheden hier waren ‘all my life’, ’20 years or more’, ’15-20 years’, ’10-14 years’, ‘5-9 years’, ‘1-4 years’ ‘less than 1 year’ en ‘never’.
BII. (6 items, α=0,694). Wanneer de respondent aangaf ofwel een andere nationaliteit te hebben dan één of beide ouders, ofwel een vader met een andere nationaliteit dan de moeder, werd aan de hand van de Bicultural Identity Integration (BII) van Benet-Martínez, Leu, Lee & Morris (2002) gemeten in hoeverre de respondent deze verschillende
nationaliteiten als verenigbaar ofwel onverenigbaar beschouwde. Deze schaal bestond uit zeven items die beantwoord konden worden op een 7-punt Likertschaal. Voorbeelden van deze vragen zijn ‘I feel like someone moving between two cultures’ en ‘I keep culture1 and culture2 separate’, waarbij onder culture1 en culture2 de twee opgegeven nationaliteiten ingevuld werden. De oorspronkelijke Cronbach’s Alpha was 0,627, maar kon door middel van het verwijderen van ‘I feel part of a combined culture’ verhoogd worden naar 0,694. De uiteindelijke schaal telde daarom zes items met een α van lager dan 0,7. Dit verschil was echter klein, en omdat de vragenlijst in eerdere literatuur meervoudig getest en bewezen was betrouwbaar te zijn wordt aangenomen dat de schaal als betrouwbaar beschouwd kon worden.
Culturele intelligentie. (18 items, α=0,94). De variabele culturele intelligentie werd gemeten met behulp van de Cultural Intelligence Scale (Ang, Van Dyne, Koh, Yee Ng, Templer, Tay & Chandrasekar, 2007). De schaal bestond oorspronkelijk uit 20 items, die werden opgesplitst in vier dimensies van culturele intelligentie, namelijk metacognitive CQ, cognitive CQ, motivational CQ en behavioral CQ. De respondent werd gevraagd een indicatie te geven in welke mate deze het eens was met de volgende stellingen. De vragen konden beantwoorden aan de hand van een 7-punt Likertschaal, waarbij (1) strongly disagree en (7) strongly agree. Van de sub-schalen van cognitieve culturele intelligentie en behavioral culturele intelligentie kon de Cronbach’s Alpha verbeterd worden door een item uit de schaal te verwijderen. Voor cognitieve culturele intelligentie was dit het item ‘I know te rules (e.g., vocabulary, grammar) of other languages’ en voor behavioral culturele intelligentie ‘I use pause and silence differently to suit different cross-cultural situations’. Deze items werden uit
de sub-schalen verwijderd, waardoor de uiteindelijke schaal van culturele intelligentie 18 items telde.
- Metacognitive CQ. (4 items, α=0,85). Met behulp van vier items werd het bewustzijn van de culturele voorkeuren van anderen gemeten (Ramirez, 2010). Een voorbeeldvraag hiervan luidt ‘I adjust my cultural knowledge as I interact with people from a culture that is unfamiliar to me’.
- Cognitive CQ. (5 items, α=0,86). Aan de hand van deze schaal werd gemeten in welke mate gebruiken werd gemaakt van zelfkennis, kennis over de sociale omgeving en de kennis over gebruiken binnen een cultuur om culturen te kunnen begrijpen (Ng & Earley, 2006). Een voorbeeldvraag is ‘I know the legal and economic systems of other cultures’.
- Motivational CQ. (5 items, α=0,85). Vijf items werden hier gebruikt om te meten in hoeverre iemand over de vaardigheid beschikt om aandacht en energie te steken in het leren kennen van en het functioneren binnen situaties die gekenmerkt worden door culturele verschillen (Ramirez, 2010). Een voorbeeldvraag van motivational CQ is ‘I am sure I can deal with the stresses of adjusting to a culture that is new to me’.
- Behavioral CQ. (4 items, α=0,86). Voor het meten van de mate waarin iemand het vermogen bezit om geschikt verbaal en non-verbaal gedrag toe te passen wanneer er personen met verschillende culturen bij een bepaalde situatie betrokken zijn wordt gebruik gemaakt van vijf items. Een voorbeeldvraag is ‘I change my nonverbal behavior when a cross-cultural situation requires it’.
Conflict Resolution Ability. (20 items, α=0,81). Voor het meten van de variabele conflict resolution ability werd gebruik gemaakt van de Dutch Test for Conflict Handling (DUTCH) van De Dreu, Evers, Beersma, Kluwer & Nauta (2001). Met behulp van deze schaal werd gemeten in welke mate een persoon over de vaardigheid beschikt om conflicten effectief op te kunnen lossen door middel van het selecteren van een voor die situatie passende conflict resolution strategy (Ramirez, 2010). De schaal bestaat in zijn totaliteit uit 20 items, welke kunnen worden opgesplitst in vijf dimensies, namelijk yielding, compromising, forcing, problem solving en avoiding. De respondent werd wederom gevraagd een indicatie te geven in welke mate deze het eens was met de volgende stellingen. Deze konden beantwoorden aan de hand van een 7-punt Likertschaal, waarbij (1) strongly disagree en (7) strongly agree.
- Yielding. (4 items, α=0,74). Vier items werden gebruikt om te meten in welke mate een persoon de wil heeft om belangen van anderen na te streven wanneer er een conflict optreedt. Voorbeeld van een stelling hier is ‘I give in to the wishes of the other party’.
- Compromising. (4 items, α=0,8). Personen die hoog scoorden op deze items scoren zowel matig op het na willen streven van het eigenbelang als het belang van
anderen. Een voorbeeld van een stelling is ‘I strive whenever possible towards a fifty-fifty compromise’.
- Forcing. (4 items, α=0,77). Deze schaal werd gebruikt om te meten in welke mate een persoon de wil heeft om het eigenbelang na te streven wanneer er een conflict optreedt. Een voorbeeldvraag is ‘I fight for a good outcome for myself’.
- Problem solving. (4 items, α=0,69). Om de mate te meten waarin een persoon ernaar streeft zowel het eigenbelang als de belangen van anderen te optimaliseren, en zo door middel van samenwerking een voor beide partijen acceptabele
oplossing te vinden. Een voorbeeldvraag luidde ‘I examine issues until I find a solution that really satisfies me and the other party’. Dit is samen met de BII de enige schaal met een Cronbach’s Alpha lager dan 0,7, die bovendien niet verhoogd kon worden door middel van het verwijderen van een item. Dit hoeft echter niet problematisch te zijn voor de validiteit van de resultaten, aangezien ook deze schaal in meerdere onderzoeken meervoudig getest en bewezen is
betrouwbaar te zijn.
- Avoiding. (4 items, α=0,81). De laatste dimensie van conflictresolutie werd gebruikt om te meten in hoeverre een persoon zowel weinig rekening houdt met het belang van anderen als met het eigenbelang. Een voorbeeldvraag was ‘I avoid differences of opinion as much as possible’.
4.4 Factoranalyse
Ten slotte is een factoranalyse (Varimax) uitgevoerd voor de verschillende schalen. Voor culturele intelligentie bleek de factoranalyse geen onderscheid te maken tussen cognitieve en metacognitieve culturele intelligentie. Dit is echter niet problematisch, aangezien de twee dimensies dicht bij elkaar liggen en het daarom niet opvallend is dat de factoranalyse de items van deze twee schalen als eenzelfde component beschouwd. Er zijn daarom geen
aanpassingen gemaakt aan de schalen van culturele intelligentie en wordt er aangenomen dat deze meten wat ze moeten meten.
Ten tweede is er een factoranalyse uitgevoerd voor conflictresolutievermogen. Hieruit bleek dat de items inderdaad onder te verdelen waren in vijf componenten, maar werd één item van integrerende conflictstijl en één item van transigerende conflictstijl onder een ander component geschaard dan waar deze daadwerkelijk bij hoort. Deze items zijn echter om twee redenen niet uit de schalen verwijderd. Ten eerste werd de betrouwbaarheid van de schalen opnieuw berekend zonder de betreffende items en bleek deze voor beide schalen lager te zijn dan voor de verwijdering van de items. Ten tweede zijn de schalen meervoudig gebruikt en getest in de bestaande literatuur en kan er aan de hand hiervan worden aangenomen dat deze valide zijn.
5 Resultaten
In tabel 1 staan de gemiddelden en standaarddeviaties van en de correlaties tussen de verschillende variabelen. Om de samenhang tussen de variabelen te onderzoeken is gebruik gemaakt van de Spearman’s rangcorrelatiecoëfficiënt. De reden hiervoor was dat geen van de variabelen normaal verdeeld bleek te zijn. Dit hoeft geen problemen op te leveren voor de verdere data-analyse, aangezien er een groot sample gebruikt wordt (N=240). Culturele intelligentie vertoonde een significante positieve samenhang met zowel een
probleemoplossende (ρ = 0,242; p = 0,000), een forcerende (ρ = 0,161; p = 0,013) en een transigerende (ρ = 0,145; p = 0,025) stijl van conflictresolutie. Een significante negatieve correlatie werd gevonden tussen culturele intelligentie en een vermijdende conflictstijl (ρ = -0,139; p = 0,032). De samenhang tussen culturele intelligentie en een gelievende stijl van conflictresolutie bleek niet significant (ρ = 0,190; p = 0,765). Bovendien bleek er een zwakke positieve samenhang te bestaan tussen biculturalism en culturele intelligentie (ρ = 0,170; p = 0,008).
Om de relaties tussen culturele intelligentie en de verschillende stijlen van conflictresolutie verder te onderzoeken werden vijf verschillende regressieanalyses uitgevoerd: één voor elke stijl van conflictresolutie. Verwacht werd dat een hoge score op culturele intelligentie leidt tot het kiezen voor ofwel een probleemoplossende of een transigerende stijl van conflictresolutie, waarbij een probleemoplossende stijl de meest gebruikelijke keuze was. Regressieanalyses werden uitgevoerd waarbij gecontroleerd werd voor de variabelen leeftijd, geslacht, tolerantie voor onzekerheid en biculturalism. De eerste regressieanalyse werd gebruikt om te testen of culturele intelligentie een significante
voorspeller is voor het gebruikmaken van een probleemoplossende stijl van conflictresolutie. Het resultaat van de regressie, weergegeven in tabel 2, toonde dat de vijf voorspellers
(leeftijd, geslacht, tolerantie voor onzekerheid, biculturalism en totale culturele intelligentie) 13% van de variantie verklaarden (R² = 0,13; F(239) = 7,01; p = 0,000). Culturele intelligentie bleek een significantie voorspeller van een probleemoplossende stijl van conflictresolutie (β = 0,199; p = 0,004). Hypothese 1a kon hiermee worden aangenomen. Daarnaast maakte ook tolerantie voor onzekerheid een significant unieke contributie aan deze conflictstijl (β = 0,211; p = 0,002). De overige voorspellers in het model bleken niet significant. Om dieper in te gaan op de invloed van culturele intelligentie op een probleemoplossende stijl van
regressieanalyses. Omdat uit de factoranalyses bleek dat metacognitieve culturele intelligentie en cognitieve culturele intelligentie bleek dat deze twee dimensies zeer veel overlap hebben, zijn de regressies voor elke dimensie apart uitgevoerd. Dit om foutieve uitkomsten
betreffende de significantieniveaus te voorkomen. Hieruit bleek dat zowel motivational culturele intelligentie (β = 0,190; p = 0,007), metacognitieve culturele intelligentie (β = 0,194; p = 0,004) als behavorial culturele intelligentie (β = 0,176; p = 0,006) significantie
voorspellers waren van het gebruikmaken van een probleemoplossende conflictstijl. Cognitieve culturele intelligentie bleek echter niet significant (β = 0,071; p = 0,287).
Tabel 2
Regressieanalyse van CQ en controlevariabelen met een probleemoplossende conflictresolutiestijl
b* t β SE
Leeftijd -0.005 -1.314 -0.081 0.004
Geslacht 0.026 0.316 0.020 0.081
Tolerantie voor onzekerheid 0.156 3.175 0.211** 0.049
Biculturalism -0.165 -1.606 -0.100 0.103
Culturele intelligentie 0.141 2.95 0.199** 0.048
R² = 0.13 0.586
* p<0.05 ** p<0.01
Een tweede regressieanalyse, zie tabel 3, werd uitgevoerd om deze invloeden op een transigerende stijl van conflictresolutie te testen. Dezelfde controlevariabelen werden gebruikt als bij de regressieanalyse voor een probleemoplossende conflictstijl. Het resultaat van de regressie toonde dat de vijf voorspellers in dit geval 6% van de variantie verklaarden (R² = 0,06; F(238) = 3,05; p = 0,011). Culturele intelligentie was de enige variabele in dit model die een significant unieke contributie leverde aan het gebruikmaken van een transigerende
conflictstijl, met een positieve bèta (β = 0,159; p = 0,025). Hiermee kon hypothese 1b worden aangenomen. Bovendien bleek deze bèta lager dan die bij een probleemoplossende stijl van conflictresolutie, wat impliceert dat een groter deel van de probleemoplossende stijl verklaard kan worden door culturele intelligentie dan van een transigerende stijl, zoals verwacht werd in hypothese 1c. Vervolgens werden weer aparte regressies uitgevoerd voor de verschillende componenten van culturele intelligentie. Hieruit bleken motivational culturele intelligentie (β = 0,187; p = 0,010) en metacognitieve culturele intelligentie (β = 0,165; p = 0,017)
intelligentie (β = 0,043; p = 0,535) en behavioral culturele intelligentie (β = 0,079; p = 0,232) bleken niet significant.
Tabel 3
Regressieanalyse van CQ en controlevariabelen met een transigerende conflictresolutiestijl
b* t β SE
Leeftijd -0.007 -1.429 -0.092 0.005
Geslacht 0.193 1.908 0.123 0.101
Tolerantie voor onzekerheid 0.033 0.542 0.038 0.061
Biculturalism 0.02 0.157 0.010 0.128
Culturele intelligentie 0.137 2.257 0.159* 0.061
R² = 0.06 0.729
* p<0.05 ** p<0.01
Hetzelfde werd gedaan voor een gelievende stijl van conflictresolutie. Het resultaat, weergegeven in tabel 4, toonde dat de vijf voorspellers 4,4% van de variantie verklaarden (R² = 0,044; F(238) = 2,16; p = 0,059). Gekeken naar de individuele variabelen bleek enkel geslacht een significant unieke bijdrage te leveren aan een gelievende stijl van
conflictresolutie (β = -0,145; p = 0,027), wat betekent dat mannen significant vaker gebruik maken van een gelievende conflictstijl dan vrouwen. Culturele intelligentie bleek geen significante voorspeller binnen dit model (β = 0,088; p = 0,217). Hypothese 2 werd daarom verworpen.
Tabel 4
Regressieanalyse van CQ en controlevariabelen met een gelievende conflictresolutiestijl
b* t β SE
Leeftijd -0.009 -1.771 -0.115 0.005
Geslacht -0.233 -2.220 -0.145* 0.105
Tolerantie voor onzekerheid -0.123 -1.942 -0.136 0.064
Biculturalism -0.067 -0.507 -0.033 0.132
Culturele intelligentie 0.078 1.239 0.088 0.063
R² = 0.04 0.755
* p<0.05 ** p<0.01
De vierde regressieanalyse die werd uitgevoerd, waarvan de resultaten worden
gebruikmaken van een forcerende stijl van conflictresolutie. Het resultaat van deze regressie toonde dat de vijf voorspellers in dit geval 8,6% van de variantie verklaarden (R² = 0,089; F(238) = 4,53; p = 0,001). Culturele intelligentie bleek binnen dit model een significante voorspeller van het gebruikmaken van een forcerende conflictstijl (β = 0,146; p = 0,037). Opvallend was dat deze relatie positief was: culturele intelligentie bleek een positief effect te hebben op een forcerende conflictresolutiestijl, in plaats van een negatief effect. Hypothese 3 werd dus verworpen, aangezien deze stelde dat er een negatief effect verwacht werd. Deze bèta ligt echter lager dan die voor zowel een probleemoplossende conflictstijl als die voor een transigerende conflictstijl, wat impliceert dat culturele intelligentie een betere voorspeller is voor deze twee laatstgenoemde stijlen dan voor een forcerende conflictstijl. Daarnaast bleken leeftijd (β = -0,191; p = 0,003). en geslacht (β = -0,184; p = 0,004) een significant unieke bijdrage te leveren aan het gebruikmaken van deze conflictstijl. Deze resultaten impliceren dat hoe ouder iemand is, hoe minder deze gebruik zal maken van een forcerende conflictstijl. Daarnaast zullen vrouwen deze stijl vaker gebruiken dan mannen. Om dieper in te gaan op de invloed van culturele intelligentie op het gebruikmaken van een forcerende stijl van
conflictresolutie, worden de verschillende componenten weer middels aparte regressies geanalyseerd. De resultaten toonden enkel behavioral culturele intelligentie als significantie voorspeller van een forcerende conflictstijl (β = 0,163; p = 0,012). De overige componenten, motivational culturele intelligentie (β=0,066; p = 0,359), metacognitieve culturele intelligentie (β = 0,115; p = 0,093) en cognitieve culturele intelligentie (β = 0,121; p = 0,074) bleken geen significant unieke bijdrage te leveren.
Tabel 5
Regressieanalyse van CQ en controlevariabelen met een forcerende conflictresolutiestijl
b* t β SE
Leeftijd -0.015 -3.021 -0.191** 0.005
Geslacht -0.312 -2.893 -0.184** 0.108
Tolerantie voor onzekerheid 0.014 0.221 0.015 0.065
Biculturalism 0.005 0.039 0.003 0.136
Culturele intelligentie 0.135 2.096 0.146* 0.065
R² = 0.09 0.776
* p<0.05 ** p<0.01
Ten slotte werd dezelfde analyse uitgevoerd voor een vermijdende stijl van
conflictresolutie. De resultaten van de regressieanalyse zijn weergegeven in tabel 6. Deze regressie toonde dat de vijf voorspellers 11% van de variantie verklaarden (R² = 0,11; F(238) = 5,80; p = 0,000). Opvallend is dat de enige significantie voorspeller in dit model tolerantie voor onzekerheid was (β = -0,341; p = 0,000). Culturele intelligentie bleek hier geen
significante bijdrage te leveren aan het gebruikmaken van een vermijdende stijl van conflictresolutie (β = 0,049; p = 0,480). Hypothese 4 werd hiermee verworpen: het kiezen voor deze stijl van conflictresolutie werd niet verklaard door een hoge score op culturele intelligentie.
Tabel 6
Regressieanalyse van CQ en controlevariabelen met een vermijdende conflictresolutiestijl
b* t β SE
Leeftijd -0.005 -0.837 -0.052 0.129
Geslacht -0.042 -0.326 -0.020 0.006
Tolerantie voor onzekerheid -0.394 -5.033 0.341** 0.078
Biculturalism -0.175 -1.073 -0.068 0.163
Culturele intelligentie 0.055 0.707 0.049 0.077
R² = 0.11 0.929
* p<0.05 ** p<0.01
Om de vijfde hypothese te testen werd gebruik gemaakt van een T-toets. Zoals
verwacht toonden bi-culturele personen (M = 5,19; SD = 0,77) significant hogere niveaus van culturele intelligentie dan mono-culturele personen (M = 4,82; SD = 0,89), t(238) = -2,48; p = 0,014, wat leidde tot aanname van de vijfde hypothese. Om verder te onderzoeken welke rol biculturalism speelt op de afzonderlijke dimensies van culturele intelligentie wordt een tweede T-test uitgevoerd. Omdat er vier dimensies worden getoetst (en dus vier toetsen zijn gedaan), is er gebruik gemaakt van de Holm-Bonferroni correctie. Dit wordt gedaan omdat er met een alpha van 0,05 wordt aangenomen dat er over honderd uitgevoerde toetsen vijf hypotheses onterecht worden aangenomen. Om hiervoor te corrigeren wordt de volgende formule toegepast:
