R36 Arbeidsrecht : Prof. Cuypers

www.quickprinter.be

R

Q

3de bach rechten

Prof. Cuypers

uickprinter

Koningstraat 13

2000 Antwerpen

Online samenvattingen kopen via

Deel 1: inleiding

Hoofdstuk 1: werk en arbeidsrecht

1.1

historische inleiding

1.het contract als juridische basis sedert de franse revolutie

de wijze van verhouding werknemer-werkgever evolueert met steeds meer bescherming voor werknemer.

de samenwerking wordt juridisch geconstrueerd rond de overeenkomst.

->fundamentele juridische optie maar statutaire benoemingen ook mogelijk de breuklijn tot heden bevindt zich in de franse revolutie:

->verbod op gilden en vakvereniging

->burgerlijk wetboek wordt ingevoerd waardoor het arbeidsrecht geregeld wordt via verbintenissenrecht met contractuele vrijheid.

->gevolg arbeiders afhankelijk van werkgevers want ze waren vaak analfabeet dus veel contracten mondeling.

2.arbeidsrecht is een antwoord op sociale problemen

arbeidsrecht wordt binnen sociaal recht geplaatst

->sociaal recht ontstond namelijk door de steeds slechtere toestand van arbeiders waardoor er sociale regels op arbeid kwamen.

->verschillende revolutionaire opstanden gaven aanleiding tot sociale wetgeving mede versterkt door algemeen stemrecht.

in België kwam de revolutie op gang met de wet van 19 maart 1900 op ind. Arbeidsovereenkomsten.

->arbeidsovereenkomst erkend als bijzondere overeenkomst buiten burgerlijk wetboek en hierdoor kwam ontwikkeling arbeidsrecht opgang.

->deze wet was enkel op arbeiders van toepassing, niet op bediende. (pas sinds 1922 wel in wet)

pas in 2013 werd het discriminerend onderscheid tussen arbeider en bediende weggewerkt.

1.2 arbeidsrecht en sociaalzekerheidsrecht

sociale wetgeving = geheel van wetgeving uitgevaardigd ter oplossing van sociaal probleem.

->samen met rechtspraak en rechtsleer = sociaal recht ->valt uiteen in sociaalzekerheidsrecht en arbeidsrecht

Arbeidsrecht= correctie op het verbintenissenrecht. De correcties zijn bestemd om de echte gelijkheid tussen partijen te realiseren. Hoe?

- Door het individueel arbeidsrecht= dat zijn dwingende wetsbepalingen

- Door collectief arbeidsrecht= overleg juridisch vorm geven, collectief tegengewicht tegenover werkgever, aansluiten bij realiteit onderneming

- Sociaal zekerheidsrecht= dekken sociale risico’s via sociale verzekeringen (band nog zichtbaar via instellingen-premies). Evolutie in de sociale zekerheid die los is van sociale verzekeringen. Het blijft aanvullende sociale verzekeringen.

sociaal zekerheidsrecht en arbeidsrecht zijn nauw verbonden want beide steunend op professionele basis.

->arbeidssituatie bepaalt u rechten en plichten binnen sociale zekerheid er zijn echter ook verschillen:

1.arbeidsrecht steunt op privaatrecht (contractuele vrijheid, verbintenissenrecht vult leemtes in)

sociaalzekerheidsrecht steunt op publiekrecht maar heeft wel private medewerkende instellinge (bv.mutualiteiten)

1.3 drie sterk onderscheiden stelsels van werk

3 juridische wijze van beroepsactiviteiten 1.werknemer = arbeidsrecht, AOW. 1078

->voorwaarden: ondergeschikt verband (arbeidsovereenkomst) 2. zelfstandige = handelsrecht en burgerlijk recht

->voorwaarden : er is een contractuele band van zelfstandigheid (aannemingsovereenkomst).

->probleem: schijnzelfstandige 3.ambtenaar = bestuursrecht

->voorwaarden: eenzijdige aanstelling, de rechtsband tussen ambtenaar en overheid is via een statutair verband, geen contractueel verband.

4.niet onderworpene aan Belgische wetgeving

->personen vallen niet onder nationale wetgeving doordat het internationaal

->bv; grensarbeiders, internationale ambtenaren, diplomatiek personeel, gedetacheerde werknemers-zelfstandigen (personen die maar tijdelijk in België werken)

tussen de 3 stelsels is er een diepe juridische en praktische kloof

->aparte regel ter bescherming van arbeid, bijdrage voor sociale zekerheid en verschillende uitkeringen.

->de kloof wordt echter geleidelijk gedicht, oa door invloed vanop Europees vlak en kleine ingrepen zoals:

->de uitbreiding van de verplichte ziekteverzekering voor kleine risico’s bij zelfstandigen.

->gelijkschakeling tussen vakantiegeld in publieke en privaat sector ->het statuut van de zelfstandige handelsagent met ontslagbescherming ->faillisementverzekering voor zelfstandigen

->gelijkschakeling van gezinsbijslag voor zelfstandigen

1.4 de zelfstandige arbeid

zelfstandige arbeid = bijzondere overeenkomst, meestal aannemingsovereenkomst. ->= overeenkomst van prestatie in ruil voor betaling

->handels- en burgerlijkrecht zijn van toepassing, de beschermingsregels van arbeidsrecht dus niet.

er is echter niet altijd een contactuele vrijheid voor partijen, de wetgever heeft bescherming voor zelfstandige in gebouwt.

->wet op alleenverkoopovereenkomsten ->wet op handelsagentuur

-> de rustdagenwet ->de avondsluitingwet

afgrenzing tussen zelfstandige arbeid en arbeid verschuift echter voordurend. ->sommige werknemers verlaten hun onderneming om zelstandig te worden

->steeds meer beroepen gebeuren op uitbesteding via aannemingsovereenkomsten. ->bedrijfsleiders schakelen over naar zelfstandigenstatuut

(eenpersoonvennootschappen)

1.5 de ambtenaren

de ambtenaren zijn in regel niet onderworpen aan de regels van het arbeidsrecht want ze werken in statutair verband.

->wordt beheerst door het bestuursrecht

beginsel: verhouding ambtenaar staat kan niet contractueel geregeld worden.

->werkelijkheid overheid houdt zich aan loon- en arbeidsvoorwaarden die voorwerp waren van overleg tussen overheid en vakorganisaties.

2.contractanten

overheid kan ook medewerkers aanwerven via arbeidsovereenkomsten. = contractueel overheidspersoneel of contractanten.

->regels arbeidsrecht zijn van toepassing maar cao’s niet. ->er zijn protocollen maar deze zijn niet bindend.

->de overheid switcht vaak hoe het haar uitkomt tussen werkgever en beleidsmaker. het ontbreken van cao’s is een grote leemte en deze wordt steeds maar groter aangezien er steeds meer overheidspersoneel in contractueel verband komt.

3.vastheid van betrekking

het beginsel van ambtenarenstatuut is opgenomen in KB 1994, deze laat vrijheid aan gemeenschappen en gewesten om eigen ambtenarenstatuut te ontwikkelen.

de vastheid van betrekking is niet steeds een voordeel maar RvS legt hoge eisen op aanwerving en ontslag personeel.

->overheid moet steeds grondig motiveren.

4.copernicus

het ambtenarenstatuut heeft een zekere reputatue van inflexibiliteit verworven, de compernicus-hervorming heeft dit verandert.

->mechanisme van evaluatie van ambtenaren ingevoerd. ->topfuncties slechts tijdelijk toegekend

->na 2 negatieve evaluaties volgt ontslag.

overheid is ook aan privatiseren en werft meer contractanten aan.

1.6 cijfergegevens over arbeidsmarkt

cijfergegevens privé sector:

->het aantal arbeiders vergeleken met bediende loopt pas sinds 2000 gelijk. Het aantal arbeiders daalt sindsdien en aantal bediende stijgt.

->we leven in een intellectuele samenleving

->aantal arbeiders is crisisgevoelig (sluitingen van fabrieken) maar ondanks de ontslagen in bepaalde sectoren is totaalaantal niet sterk gewijzigd want ze verschuiven naar andere sectoren

->de te werkstellig in de privésector neemt elk jaar toe cijfergegevens publieke sector:

->de arbeiders blijven dalen doordat overheid steeds meer gaat uitgeven aan privé sector (bv. Poetsbedrijven, catering,…)

->het aantal bediende stijgt licht maar daalt sinds 2011

->het totaal ambtenaren blijft dalen, het staatsapparaat neemt af want steeds meer wordt uitgevoerd door de privé sector.

cijfergegevens zelfstandige

->aantal zelfstandige blijft stijgen en rapper dat het aantal andere tewerkstellingen ->er komen vooral veel bijberoepers bij

hoofdstuk 2: de bronnen van het arbeidsrecht

2.1 de hierarchie in art.51 cao-wet

1.de wet van 1968

art.51 = sleutelartikel

->de wet bepaalt een precieze hiërarchie

1.dwingende bepalingen van de wet dus ongeacht contractuele afspraken moet u dit naleven.

2.algemeen verbindende CAO (met onderverdeling in 3 niveaus)

3.niet algemeen verbindende cao (met onderverdeling in 3 niveaus), wel bindend voor werkgevers die ondertekend heeft.

4.de geschreven ind. Overeenkomsten

5.niet algemeen verbindede cao, die werkgever niet heeft getekend of lid is van de werkgeversorganisatie maar wel behoort tot het ressort van het paritair orgaan waarin de overeenkomst is gesloten.

->tenzij je een contractueel beding opneemt dat u hier vanaf wijkt 6. arbeidsregelment

->ondanks de wettelijk ondergeschikte plaats, vervult ze in praktijk een belangrijke taak. Het verduidelijkt diverse verplichtingen.

7.aanvullende bepaling van de wet

8.de mondelinge individuele overeenkomst

->deze kan evenwel de schriftelijke overeenkomst wijzigen. 9.het gebruik

doel bepaling: de cao een plaats geven in de hiërarchie van normen omdat het een afwijking is van de relativiteit van overeenkomsten.

->cao’s worden bindend gemaakt

->het hof van justitie erkend het systeem ook,…

->het artikel verklaart waarom werkgevers deel moeten nemen aan sociaal overleg en de vakorganisaties zo sterk juridisch positie hebben.

Bv.opkomst tegen uber

2.tekortkomingen van art.51 cao-wet

1.op plaats 1 staat de dwingende wet maar de grondwet heeft een hogere hiërarchische plaats.

->grondwettelijk hof geeft grote marge aan het wetgever om sociaal te regelen maar kijkt wel toe op de naleving van de grondwet.

->rechters kunnen cao’s ook toetsen aan de grondwet aangezien het besluiten zijn.

2.het artikel spreekt niet over Europees recht tenslotte moet dit bovenaan staan. ->rechters kunnen toch prejudiciële vragen stellen aan HvJ. Hun standpunt is al herhaaldelijk gevraagd en als ze beslissen dat er een inbreuk is dan moet cao wijken en de wetgever zich aanpassen.

->bv.zo is de nationale stakingswetgeving terug gefloten. Het is aangepast zodat men geen staking kan houden tegen buitenlandse ondernemingen. ->bv. Discussie hoofddoek op de werkplaats en discriminatierecht.

3.het EVRM is niet opgenomen in het artikel omdat men toen EVRM nog geen doorwerking had tussen burgers.

->er is een horizontalisatie doorgevoerd de laatste jaren waardoor het nu wel belangrijk wordt.

->EHRM wordt steeds relevanter, geeft werkgevers vaak ongelijk bv. Bij inbreuk privacy.

4.er staat niets over internationale verdragen in, toen waren verdragen internationaal, niet nationaal tenzij omzetting.

->dit is nog steeds voor een groot deel zo, in arbeidsverhouding hebben

internationale regels geen rechtstreekse werking doordat niet geratificeerd door belgië.

->uitz. Internationaal verdrag van personen met een handicap, dit verdrag is geratificeerd en is arbeidsrechtelijk opgenomen.

->het Europees sociaal handvest werd in jaren 60 nauwelijks toegepast want toen wou men geen sociale grondrechten in EVRM kwamen. Door herziening werd het wel relevant.

Dit Handvest is pas in 1990 geratificeerd in België onder voorbehouden

5.belangrijks beslissingen van ondernemingsraad en paritaire comités zijn niet opgenomen.

2.3 de internationale normen

rechtsnormen van VN en OESO hebben geringe impact omdat ze geen directe werking hebben.

->VN-verdrag inzake rechten van personen met een handicap wordt wel aanvaardt, het werd door alle overheden in België geratificeerd.

IAO (internationale arbeidsorganisatie) heeft wel een grote impact. ->ontstaan in 1919 vanuit sterke Europese industrielanden.

->verdragen en aanbevelingen hebben meestal geen directe werking, toch vormen ze de basis van vele wettelijke bepalingen.

2.4 de raad van Europa

het EVRM bevat geen specifieke arbeidsbepalingen maar de fundamentele rechten moeten wel nageleefd worden bij arbeidsovereenkomsten.

oorspronkelijk geen sociaaleconomische rechten opgenomen, deze werden beschreven in Europees sociaal handvest 1961.

->EVRM heeft directe werking en EHRM voert controle erover uit, sociaal handvest heeft geen directe werking en EHRM niet bevoegd waardoor impact veel geringer is. ->daarom handvest herzien in 1996 en en Europees comité voor sociale rechten meer bevoegdheden en ngo’s bezwaarrecht.

2.5 de Europese unie

EEG had slecht ook voor 2 aspecten: migrerende Europese werknemers en gelijke behandeling van man en vrouw.

->vrij verkeer van personen was de essentiële pijler van unie

->gelijkheid vrouw kwam door verzoek van Frankrijk waar vrouwen al meer rechten verworven hadden.

verdrag van Maastricht gaf meer aandacht aan sociale cohesie en HvJ velde vele arresten over vrij verkeer van werknemers.

tegenwoordig zijn er talrijke EU richtlijnen betreffende collectief ontslag, gelijke

behandeling, rechten van werknemer bij overgang van onderneming, bescherming rechten werknemer igv insolvabiliteit, antidiscriminatierecht, veiligheid en gezondheid werknemers.

->er komt Europese cohesie in sociaal steltsel.

Hoofdstuk 3: Handhaving van sociaal recht

2.1 tegengewicht voor contractueel onevenwicht

Belgisch arbeidsrecht gekenmerkt door sterk uitgebouwde rechtshandhaving. inhoudelijke handhaving versterkt via collectief arbeidsrecht.

->ind. Werknemer niet sterk genoeg om tegengewicht te bieden aan werkgever ->ondernemingsgraad en vakbondsafvaardiging zorgt voor controle naleving sociale regels.

bevoegdheid om rechtsgeschillen betreffende arbeidsovereenkomsten te beslechten = arbeidsgerechten.

->ook talrijke sociaal strafrechtelijke regels relevant voor sociale inspectie, arbeidsauditoraat, correctionele rechtbank en administratieve geldboete.

2.2 de arbeidsgerechten

arbeidsgerechten opgericht in 1970 en sinds 2014 gereorganiseerd in arrondissementen. ->9 arbeidsrechtbanken met 27 afdelingen.

arbeidsrechtbank is bevoegd voor sociale geschillen = geschillen ivm individuele arbeidsovereenkomsten en ivm sociale zekerheid.

->niet bevoegd voor collectieve arbeidsconflicten.

->arbeidszaken: 1 beroepsrechter en 2 lekenrechters (1 aangeduid door werknemersorganisatie en 1 door werkgeversorganisatie)

->sociale zekerheid over zelfstandige : lekenrechter door organisatie zelfstandigen. beroep wordt ingesteld bij arbeidshof : 1 raadsheer en 2 lekenrechters

2.bevoegdheid

1.advies geven aan regering of wetgevende kamer. ->enkel over sociale kwesties

2.bijzondere adviesopdracht

3.sluiten nationale Cao’s (belangrijkste bevoegdheid en komen veel belangrijke cao’s uit)

3.3 andere overlegorganen op federal, regionaal en europees niveau

federaal niveau: hoge raad PBW regionaal niveau: SERV-VESOC

procedure tot oprichten Europese OR; onderneming minstens 100 werknemers in 2 lidstaten met elk tenminste 150 werknemers.

->richtlijn omgezet in cao nr.62 en cao nr.101

hoofdstuk 4: de collectieve arbeidsovereenkomst

4.1 het belang van de cao

de cao is in hiërarchie zeer hoog geplaatst bepaalt in art.51 caowet.

->techniek verschillende van burgerlijk recht want in principe overeenkomsten geen gevolgen voor derden (art.1165 BW)

->cao is wezenlijke uitzondering want werknemers ontlenen rechten en plichten. ->ook werkgevers die lid zijn van werkgeversorganisatie zijn gebonden door cao’s die organisatie ondertekent.

cao = enige krachtige tegengewicht tegen gezag werkgever door collectief optreden werknemers.

algemeen verbindende cao wordt door koning in KB bekrachtigt.

->gevolg ook werkgevers die geen partij zijn, zijn gedwongen inhoud te accepteren.

4.2 het sluiten van een cao

partijen:

1.werkgeverszijde: een of meer werkgevers of een of meer werkgeversorganisaties 2.werknemerszijde: een of meer representatieve vakorganisaties.

werkgevers of organisaties die geen partijen waren kunnen later toetreden.

cao moet schriftelijk worden aangegaan in taal van gebied waarvoor overeenkomst geldt ->moet worden neergelegd bij FOD werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg. ->wordt ze niet neergelegd blijft ze gevolgen behouden voor partijen.

cao moet aangegaan voor onbepaalde duur, of bepaalde duur met of zonder verlengingsbeding.

->kan steeds worden opgezegd per aangetekend schrijven.

4.3 werkingssfeer

door cao zijn gebonde;

1.de organisaties die ze aangegeaan zijn en werkgevers lid van die organisatie vanaf inwerkingtreding.

2.organisatie en werkgevers die toetreden vanaf toetreding 3.de werkgevers die worden vanaf lidmaatschap

4.4inhoud: normatief: indivueel/collectief obligatoir

de cao regelt ind. En coll. betrekkingen tussen werkgever en werknemer.

->normatief gedeelte regelt loon- en arbeidsvoorwaarden en kunnen door iedere belanghebbende worden afgedwongen.

->obligatoire gedeelte regelt verhouding vakorganisaties en werkgevers ->niet juridisch afdwingbaar

essentieel : vredesplicht en beïnvloedngsplicht

->vredesplicht = onderhandelde punten in gesloten cao niet meer ter discussie stellen tijdens duur cao

->beïnvloedingsplicht = organisaties zullen hun best doen om hun leden te overtuigen van de cao en verplichtingen na te komen.

4.5 algemeen verbindend verklaring

cao gaat gelden voor alle ondernemingen van PO en gebeurd door de koning. ->enkel cao gesloten in po kan algemeen verbindend verklaart worden. voordeel voor instanties:

1.vakorganisaties kunnen op die wijze invloed uitoefenen in ondernemingen waar zij niet sterk genoeg zijn.

2.werkgever voorkomen dat concurrenten de lage lonen als concurrentievoordeel uitspelen.

3.gemeenschap voordelig dat lonen- en arbeidsvoorwaarden zoveel mogelijk gelijk zijn.

wat met Vlaamse cao’s?

->GwHof maakte grondwettelijke bezwaren dus niet algemeen bindend gevolg algemene verbind verklaring:

1.inhoud is bindend voor hele ressort PO, met terugwerkende kracht tot inwerkingstreding cao.

2.in hiërarchie neemt cao hoger positie in.

hoofdstuk 5: staking en lock-out

5.1de staking

1.definitie

=tijdelijk werk neerleggen om arbeidsvoorwaarden te krijgen of als protest (Van Dale) ->art.1 prestatiewet: vrijwillige collectieve stopzetting van arbeid door de werknemers.

->noch Belgisch, noch internationaal wordt er een definitie gegeven

recht? Ja een individueel recht van werknemers, ookal wordt het collectief uitgeoefent. ->staking gezien als noodzakelijk verlengstuk van collectief onderhandelen want als enige sterk genoeg om betere loon- en arbeidsvoorwaarden af te dwingen.

->erkend als grondrecht (art.6 europees sociaal handvest)

door de erkenning als recht is het losgekoppeld van CA of BCA dus iedereen draagt eigen schade.

->HvC maakt wel onderscheid tussen normale uitoefening stakingsrecht en feitelijkheden. Gewelddadige acties en fysiek bedreigen niet beschermd door stakingsrecht.

opvallend: grote terughoudendheid van rechtspraak en wetgeving ter beoordeling van stakingsrecht.

->er gaan stemmen op, om beperkingen op te nemen tegen rechtsmisbruik.

->in publieke sector wordt stakingsrecht nog restrictief toegepast. Vroeger mochten ambtenaren niet staken maar na ratificatie handvest is deze visie versoepeld.

2.types staking

onderscheid naar doel:

->professionele staking = normale staking met sociaaleconomische beweegreden ->solidariteitsstaking = eisen van andere stakers ondersteunen

->politieke staking = staking tegen de overheid onderscheid naar vorm

->regelmatige staking = respecteert voorgeschreven procedure, eerst onderhandelen dan pas staken.

->spontane staking = werknemers nemen zelf initiatief en vakorganisatie erkend ->wilde staking = vakorganisatie erkend spontane staking niet.

3.staking en bemiddeling

om staking zoveel mogelijk te voorkomen, volgende regels bepaald:

1.vakbondsafgevaardiging bevoegd om te onderhandelen over loon- en arbeidsvoorwaarden.

2.de PC zijn bevoegd om geschillen te voorkomen of bij te leggen.

3.minister van werkgelegenheid en arbeid kan sociaal bemiddelaars afvaardigen om geschil bij te leggen.

om catastrofale stakingen te verhinderen werd wet 1948 inzake prestaties van algemeen belang in vredestijd uitgevaardigd.

->PC kan maatregelen, prestaties en diensten bepalen die noodzakelijk moeten verzekerd worden igv stakingen.

->indien PC in gebreke blijft kan bij KB de prestaties van algemeen belang omschreven worden.

->comité kan werknemers opeisen voor deze taken, bij gebreke doet minister dit.

4.gevolgen

staking is een schorsing van de ao

->geen loonwaarborg: stakingsvergoeding

->werkwillige werknemer die te laat komt of eerste dag niet komt behoudt wel recht op gewaarborgd loon.

5.bedrijfsbezetting

niet meer actueel dus niet belangrijk

6.eenzijdige verzoekschriften en dwangsommen

staking is niet gereglementeerd maar betekent niet dat alles toegestaan is. ->werkgevers gaan steeds vaker naar voorzitter rb v. Eerste aanleg wegens feitelijkheden.

->bv. Blokkade aan ingang van industrieparken worden gezien als onrechtmatige feitelijkheden.

voorzitter zetelend in kortgeding bepaald verboden voor stakingsposten onder dwangsom.

->dit werd gezien als schending van rechten van verdediging daarom nu protocol tussen werkgevers- en werknemersorganisaties om zoveel mogelijk geschillen te beslechten in onderling overleg.

7.stakingsrecht en unierecht

arrest vikking tussen Finland en Estland waar recht op vrij verkeer van diensten in conflict met stakingsrecht.

->EHRM: nationale rechter moet proptionaliteitstoest doorvoeren en onderzoeken of arbeidsplaatsen en voorwaarden werknemers in gevaar zijn en indien zo extra onderzoek of collectieve acties geschikt zijn om dit te verhelpen.

arrest laval tussen zweden en letland

->EHRM: staken om voorwaarden te bekomen die niet voorgeschreven zijn door de detacheringsrichtlijn, is een inbreuk op het vrij verkeer van diensten.

deze arresten onder zware kritiek, ook door EUcomité inzake sociale rechten.

8.naar beperkingen van stakingsrecht

regering trachte in wet 3 augustus 2016 het stakingsrecht te beperken wegens stakingen spoorwegen 2014.

->staking waarvoor geen formele stakingsaanzegging werd gevraagd, als onregelmatige afwezigheid gezien.

arrest 18 mei 2017 schorst deze bepaling omdat het een te sterke beperking zou zijn van fundamentele rechten van werknemers.

5.2 lock-out

=tijdelijke sluiting van de onderneming door werkgever, niet om economische problemen of redenen maar als collectief actiemiddel.

->ECSR beschouwd dit als vallend onder bepalingen ter bescherming van stakingsrecht.

lock-out is uiterst zeldzaam maar wel een geoorloofd actiemiddel als moet ze gerechtvaardigd worden door overmacht of fout door de werknemers.

->lock-out niet efficiënt want problemen inzake gewaarborgd dagloon arbeiders die willen komen werken.

hoofdstuk 6: collectief ontslag

6.1 begrip

= geheel van individuele ontslagen dat in periode van 60 dagen een relatief groot aantal werknemers treft. (kwantitatieve voorwaarden) om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer (kwalitatieve voorwaarden).

wetgeving ovv informatie en raadpleging verschilt van wetgeving ter bescherming van werknemers bij collectief ontslag.

6.2informatie en raadpleging

= ontslag van een aantal werknemers.

->aantal wordt bepaald in verhouding tot aantal werknemers in kalenderjaar ontslag. 1.10 ontslagen in onderneming met 20-100 werknemers

2.minstens 10% aantal werknemers in onderneming met 100-300 werknemers 3.minstens 30 ontslagen in onderneming met 300 of meer werknemers. overleg moet onderhandelen over ontslagvoorwaarden en ev. Andere oplossingen mogelijk maken.

wet 13 februari 1998 (wet-renault naar sluiting renault fabriek): indivduele werknemers kunnen via procedure de naleving van de informatie afdwingen.

->bij gegronde betwisting moet informatie- en consultatieprocedure overgedaan worden.

->indien werknemer als was opgezegd begint opzegtermijn opnieuw te lopen en indien ao was beëindigt kan men re-integratie vragen.

art.68-69 wey: werkgeve die verplichting om loon te betalen gedurende periode 30 dagen na beëindiging tot 30 dagen na wettige kennisgeving voorgenomen ontslag moet vergoeding betalen tot aan correcte informatie- en consultatieprocedure is voldaan.

6.3vergoeding bij collectief ontslag

cao nr.10 inzake collectief ontslag bepaalt collectief ontslag van toepassing: ->ontslag 6 werknemers in onderneming 20-59 werknemers

->ontslag 10% werknemers in onderneming vanaf 60 werknemers.

enkel vergoeding voor werknemers met opzegtermijn van minder dan 7 maand (art.8 en 11 cao nr.10)

6.4 sluiting onderneming

ingeval sluiting onderneming kent wetgever bijkomende vergoeding toe (art.18 en 23 sluitingswet):

= 160,02€ per anciënniteitsjaar met max.3200,40€ en bijkomende leeftijdsvergoeding = 160,02€ boven 15 jaar met max.19x dit bedrag.

sluiting = de hoofdactiviteit wordt definitief stopgezet, het aantal werknemers wordt verminderd tot minder dan een kwart van werknemers dat er gemiddeld werkte tijdens 4 trimester voorafgaande aan trimester effectieve stopzetting. (art.3 sluitingswet)

->werkgever moet diverse personen en instanties informeren. doel wet:

1.toekenning aanvullende vergoeding gekoppeld aan anciënniteit.

2.werknemers effectieve betaling garanderen van sluitingsvergoeding en ev.

Loonachterstand via fonds voor sluiting van ondernemingen. (art.56 ev. Sluitingswet) ->kas neemt fin. Onvermogen over van werkgever binnen hun fin. Grenzen (art.27 ev sluitingswet)