Persoonlijkheid en prestatie-evaluatie

1

Naam student Dennis van de Bor

Studentennummer 11082305

Begeleider dr. S.B.M Morssinkhof

Datum 26-6-2017

Aantal woorden 16629

Opleiding MSc Accountancy & control, variant Control

Faculteit Economics and Business,

University of Amsterdam

2

This document is written by student Dennis van de Bor who declares to take full responsibility for the contents of this document.

I declare that the text and the work presented in this document is original and that no sources other than those mentioned in the text and its references have been used in creating it.

The Faculty of Economics and Business is responsible solely for the supervision of completion of the work, not for the contents.

3

Samenvatting

In de huidige literatuur zijn tegenstrijdige resultaten te vinden omtrent altruïsme en verhoogde prestatie-evaluaties. De vraag of er sprake is van een persoonlijkheid bias in de prestatie-evaluatie is onbeantwoord. Daarbij zijn er kanttekeningen te plaatsen bij de gebruikte onderzoeksmethoden in de huidige literatuur. Dit onderzoek is een aanvulling op de huidige literatuur daar er gekozen is voor een andere onderzoeksmethode die de relatie onderzoekt tussen de persoonlijkheid van de werknemer en de prestatie-evaluatie. De verwachting hierbij was dat een altruïstisch werknemer bij een gelijk prestatieniveau een hogere beoordeling zou ontvangen dan een egoïstisch werknemer (hypothese 1). Daarbij is ook nog onderzocht of de persoonlijkheid van de beoordelaar een modererend effect heeft op deze relatie. De verwachting was dat het verschil in beoordeling (bias) groter zou zijn bij altruïstische dan bij egoïstische beoordelaars (hypothese 2). De gegevens zijn verzameld door middel van een survey met daarin een scenario-based experiment. Uit de output van de regressie-analyse blijkt dat bij een gelijk prestatie niveau een altruïstische werknemer een hogere prestatiebeoordeling krijgt in vergelijking met een egoïstische werknemer. De aanwezigheid van de persoonlijkheid bias wordt nog verder ondersteunt door aanvullend onderzoek waaruit blijkt dat altruïstisch werknemers eerder gezien worden als een geschiktere kandidaat voor een promotie (wederom bij een gelijk prestatieniveau). Daarentegen blijkt uit de output dat de persoonlijkheid van de beoordelaar geen invloed heeft op de prestatie-evaluatie. Ook de interactieterm (PW x PB1_{) is niet significant, waardoor er geen sprake is van}

een modererend effect. De gevonden bevindingen dragen bij aan het begrijpen waarom bepaalde werknemers hogere beoordelingen krijgen dan andere. Voor bedrijven is het belangrijk om op de hoogte te zijn van de persoonlijkheid bias in de prestatie-evaluatie aangezien het negatieve gevolgen kan hebben op de motivatie van andere medewerkers en op de effectiviteit van het evaluatiesysteem.

1

4

Inhoudsopgave

2.1 Big Five persoonlijkheidstheorie ... 9

2.2 Prestatiebeoordeling ... 12 2.3 Hypotheseontwikkeling ... 13 3 Methodologie ... 16 3.1 Respondenten en Procedure ... 17 3.2 Meetinstrumenten ... 18 4 Resultaten ... 20 4.1 Manipulatiecheck... 21

4.2 Beschrijvende statistieken en correlaties ... 21

4.3 Hypotheses ... 23

4.4 Aanvullende statistische testen ... 25

5 Conclusie ... 26 5.1 De belangrijkste resultaten ... 27 5.2 Beperkingen ... 28 5.3 Vervolgonderzoek ... 28 Literatuur ... 29 Bijlage ... 33

5

1

Introductie

In dit hoofdstuk zal een introductie gegeven worden van het

onderwerp dat wordt onderzocht. Hierbij zal worden stilgestaan

bij de motivatie voor het onderzoek en de bijdrage die zal leveren

aan de bestaande literatuur. Ook zal de onderzoeksvraag

worden geïntroduceerd. Het hoofdstuk zal worden afgesloten

met een beschrijving van de structuur van het onderzoek.

6

1.1. Achtergrond

Tegenwoordig gebruiken de meeste ondernemingen functionerings- en beoordelingsgesprekken om de prestaties van hun werknemers te evalueren. Het is de taak van een leidinggevende om te beoordelen of een werknemer ‘goed’ of ‘slecht’ heeft gepresteerd. Ondernemingen evalueren periodiek vanwege administratieve en/of ontwikkelingsredenen (Gomez, Cardy, & Balkin, 2015). Er wordt gesproken over administratieve doeleinden wanneer de evaluaties gebruikt worden voor besluiten omtrent promotie, beloning en dienstbeëindiging. Er wordt gesproken over ontwikkelingsdoeleinden wanneer de beoordeling wordt gebruikt ter identificatie van de opleidingsbehoefte, ter bevordering van de loopbaanontwikkeling en voor het geven van kritische feedback met het oog om de prestaties in de toekomst te verbeteren (Halpert Wilson & Hickman, 1993). Medewerkers met een hoog niveau aan vaardigheden en kennis zouden een hoge prestatie-beoordeling moeten ontvangen. Echter maken veel organisaties gebruik van subjectieve beoordelingen. Subjectieve beoordelingen zijn gebaseerd op persoonlijke indrukken of meningen van de beoordelaars (Bol & Smith, 2011). Deze manier van beoordelen is lastig te controleren door een andere partij (Prendergast & Topel, 1993). Hierdoor kan het een stimulatie zijn voor disfunctioneel gedrag. Zo kan de beoordelaar bij de evaluatie rekening houden met bijvoorbeeld zijn persoonlijke voorkeur (Ittner, Larcker & Meyer, 2003) of met iemands persoonlijkheid. Persoonlijkheid is echter voor een groot gedeelte aangeboren en ontwikkelt zich verder gedurende de kindertijd (Gretarsson & Gelfand, 1988). Persoonlijkheid kan worden omschreven als:

“De optelsom van de manieren waarop een individu in verschillende situaties telkens weer reageert op en interacteert met anderen. Gedrag dat een persoon typeert” (Robbins & Judge, 2015).

Eerder onderzoek duidt erop dat sommige persoonlijkheden als negatief worden ervaren. Het maakt in die situaties niet uit hoeveel moeite een werknemer doet, hij krijgt toch wel een lage beoordeling. Richmond & Roach (1992) vonden bijvoorbeeld dat stille werknemers gezien worden als minder competent, minder sociaal, minder aantrekkelijk en zelfs worden beschouwd als

gevaar voor de organisatie. In dit onderzoek zal daarom worden stilgestaan bij de persoonlijkheid bias in de

prestatie-evaluatie.

1.2 Onderzoeksvraag

Er zal onderzoek gedaan naar de persoonlijkheid bias in de prestatie-evaluatie. Daarbij zal de nadruk gelegd worden op de persoonlijkheidsdimensie ‘altruïsme’ aangezien het niet mogelijk is om voor elke persoonlijkheid na te gaan of ze een positieve of negatieve invloed hebben op de prestatie-evaluatie. Altruïsme geeft de mate aan waarin iemand bereid is om het belang van anderen boven zijn eigen belang te stellen. Dit is één van de vijf persoonlijkheidsdimensies die in de psychologische literatuur wordt gebruik ter beschrijving / verklaring van iemands persoonlijkheid (De Raad & Doddema-Winsemius, 2006). De vijf persoonlijkheidsdimensies die samen de ‘Big Five’ worden genoemd zullen in het theoretische kader nader worden toegelicht. In dit onderzoek zal onderzocht worden of het niveau van altruïsme bij werknemers invloed heeft op de prestatie-evaluatie (worden werknemers met een hoog niveau aan altruïsme anders beoordeeld dan iemand met een laag niveau altruïsme). Daarbij zal tevens onderzocht worden of het verschil in beoordeling afhankelijk is van de persoonlijkheid van de beoordelaar. De onderzoeksvraag luidt:

‘In hoeverre heeft de persoonlijkheid van zowel de werknemer als de beoordelaar invloed op de prestatie-evaluatie?’

Het is belangrijk om de persoonlijkheid bias binnen de prestatiebeoordeling te onderzoeken. Wanneer werknemers met een bepaalde persoonlijkheid hoger beoordeeld worden dan andere, zou dit negatieve gevolgen kunnen hebben op de motivatie van andere

medewerkers. Het personeel zal het evaluatiesysteem mogelijk omschrijven als oneerlijk en het verliest mogelijk zijn effectiviteit. Het systeem zou daarentegen juist moeten dienen als basis voor betere prestaties zodat de doelstellingen van de organisatie bereikt worden. Tevens is het belangrijk dat organisaties zich meer bewust worden van de problemen die zich mogelijk kunnen voordoen bij de evaluatie van werknemers

7

1.3. Relevantie / bijdrage

Er is al onderzoek gedaan naar de relatie tussen altruïsme en de prestatie op het werk. Tett, Jackson en Rothstein (1991) vonden met behulp van een meta-analyse (dit zijn resultaten uit eerdere onderzoeken) van 494 studies dat altruïsme een belangrijke voorspeller was voor ‘werk prestaties’. Oftewel individuen met een hoog altruïsme zullen waarschijnlijk beter presteren dan individuen met een laag niveau aan altruïsme. Individuen met een laag niveau aan altruïsme, worden ook wel egoïstisch genoemd en stellen hun eigen belang boven dat van een ander. Barrack en Mount (1991) hebben een soortgelijk onderzoek uitgevoerd. Zij maakten echter onderscheid tussen verschillende beroepsgroepen. In tegenstelling tot Tett et al. (1991) vonden zij alleen een zwakke relatie tussen altruïsme en werkprestaties voor de beroepsgroepen sales en management. Salgado (1997) kwam met zijn meta-analyse van 36 studies tot soortgelijke bevindingen. Hij kwam tevens tot de conclusie dat altruïsme een goede voorspeller is voor ‘training criterion’. Ook Rothmann en Coetzer (2003) vonden een positieve relatie tussen altruïsme en management-prestaties. De bevindingen van Judge et al. (1999) kunnen als overall conclusie worden gezien. Zij stellen dat het coöperatieve karakter van altruïstische individuen vooral zal leiden tot succes in beroepsgroepen waarin teamwork en klantgerichtheid belangrijke factoren zijn. Day en Bedeian (1995) vonden naast een positieve relatie tussen altruïsme en werkprestaties, ook ondersteuning voor het feit dat altruïsme geassocieerd is aan positievere prestatie-evaluaties. Yun et al. (2005) kwam tot dezelfde conclusie, maar voegde eraan toe dat het positieve effect groter was wanneer de deelnemers face-to-face feedback moesten geven dan wanneer ze geen face-to-face feedback hoefden te geven (de evaluaties werden hierdoor nog minder nauwkeurig). Het gebruik van verschillende beoordeling formats kan tevens invloed hebben op de nauwkeurigheid van de prestatie-evaluatie (Bass, 1956, Tziner, 1984, Farh & Dobbins, 1989; Fox et al., 1994). Ook Bernardin et al. (2000) vonden een positieve relatie tussen altruïsme en hogere prestatie-evaluaties. In tegenstelling tot eerdere studies vond Hakoyama (2014) dat altruïsme niet gekoppeld kon worden aan hogere prestatie-evaluaties.

Samenvattend blijkt er uit de eerder genoemde studies onduidelijkheid te zijn over het verband tussen altruïsme en de ‘prestaties op het werk’. Er is geen overeenstemming gevonden voor een positief dan wel negatieve correlatie. Wel is er overeenstemming dat altruïsme in de beroepsgroepen management en sales zal leiden tot betere prestaties. Daarnaast kan er ondanks de tegenstrijdige resultaten geconcludeerd worden dat altruïsme leidt tot hogere beoordelingen. Opmerking is echter dat de studies meestal gebruik maken van dezelfde onderzoeksmethode. De deelnemers worden gevraagd om een persoonlijkheidsvragenlijst in te vullen en om vervolgens aan de hand van videofragmenten een oordeel te geven. Een belangrijke vraag in dit verband is:

‘Hebben individuen met een hoog niveau aan altruïsme een hogere beoordeling gekregen, omdat ze beter presteerden dan individuen met laag niveau aan altruïsme, of hebben ze deze beoordeling ontvangen door hun persoonlijkheid?’ Het antwoord op deze vraag kan niet worden afgeleid uit bovengenoemde studies aangezien deze studies niet de werkelijke prestaties in hun onderzoek tonen. Binnen dit onderzoek zal deze tekortkoming worden opgepakt en zal er een antwoord geformuleerd op bovenstaande vraag. Het is tevens mogelijk dat de hoogte van de beoordeling afhankelijk is van het karakter van de beoordelaar. Ook deze vraag zal onderzocht worden. Voor zover bekend is dit nog niet eerder onderzocht waardoor dit onderzoek relevant is.

1.4 Structuur

Het onderzoek is als volgt opgebouwd. In het volgende hoofdstuk zal meer inzicht worden verschaft in variabelen die worden onderzocht (theoretisch kader). Aan het einde van dit hoofdstuk zullen tevens de hypotheses worden toegelicht. In hoofdstuk 3 zal er aandacht besteed worden aan de onderzoeksmethode die gebruikt zal worden om de benodigde data voor het onderzoek te verzamelen. In Hoofdstuk 4 worden de resultaten van de survey gepresenteerd. Tot slot zal in Hoofdstuk 5 de conclusie worden weergegeven en zullen er suggesties gegeven worden voor vervolgonderzoek. In de bijlage zullen de gebruikte bronnen worden vermeld en zal extra informatie verschaft worden omtrent het onderzoek.

8

2

Theoretisch kader

In dit hoofdstuk zal allereerst begonnen worden met de

beschrijving van de Big Five theorie. Om een compleet beeld te

verkrijgen van deze theorie zal naast altruïsme ook kort ingegaan

worden op de overige vier dimensies. Vervolgens zal de

persoonlijkheidsdimensie ‘Altruïsme’ uitgebreider besproken

worden. Daarnaast zal er worden stilgestaan bij de

prestatie-evaluatie. Tot slot zal er een link worden gelegd tussen de theorie

en de bestaande empirische studies om tot verschillende

hypotheses te komen.

9

2.1. Big Five persoonlijkheidstheorie

Onder psychologen bestaat er overeenstemming over vijf persoonlijkheidsdimensies waarmee de belangrijkste karaktereigenschappen van een individu beschreven kunnen worden (Goldberg, 1981). Hierdoor is het mogelijk om onderscheid te maken tussen bepaalde individuen (Larsen & Buss, 2010; Kohnstamm & Van Lieshout, 1992). Het model wordt Big Five genoemd en bestaat uit de volgende vijf persoonlijkheidsdimensies: extraversie, neuroticisme, consciëntieus, openheid en altruïsme (Goldberg, 1981). Een eenduidige definitie van elke dimensie is er echter niet. Zo geven landen onderling een andere invulling aan bijvoorbeeld ‘openheid’. Wat onder de verschillende dimensies wordt verstaan komt later in dit hoofdstuk ter sprake. Tevens vertegenwoordigt elke dimensie een pool waar een tegenpool bij hoort, bijvoorbeeld extraversie versus introversie.

De psychologen Klages (1932), Baumgarten (1933) en Allport & Odbert (1936) kunnen worden beschouwd als grondleggers van de persoonlijkheidstheorie (John en Srivastava, 1999). Binnen hun onderzoeken gingen ze er vanuit dat alle karaktereigenschappen in de loop der tijd hun plaats in de literatuur hebben gekregen. Dit wordt ook wel lexicale benadering genoemd. Het rangschikken en clusteren van soortgelijke termen uit het woordenboek is volgens de psychologen de sleutel geweest tot het classificeren van een persoonlijkheidssysteem

Het onderzoek van Cattell (1943) wordt binnen de Big Five persoonlijkheidstheorie gezien als baanbrekend. Hij wist de lijst van persoonlijkheidstermen te reduceren naar ‘slechts’ 4.500 stuks. Allport en Odbert (1936) hadden namelijk een lijst samengesteld van nagenoeg 18.000 termen. Vervolgens wist Cattel (1943) deze lijst ook nog terug te brengen naar 35 algemene variabelen. De aanwezigheid van een beperkte lijst aan variabelen heeft onder meer een stimulerende werking gehad op de hoeveelheid onderzoek omtrent het clusteren van karaktereigenschappen (John en Srivastava, 1999). Verschillende onderzoeken zijn vervolgens verantwoordelijk geweest voor de verdere ontwikkeling en verfijning van de verschillende persoonlijkheidsdimensies. Uiteindelijk was het Norman (1963) die de vijf dimensies van alomvattende benamingen heeft voorzien: extraversie, neuroticisme, consciëntieus, openheid en altruïsme. Deze dimensies zijn later bekend geworden onder de naam Big Five (Goldberg, 1981).

Verdieping van de dimensies

Binnen deze subparagraaf worden de volgende dimensies nader behandeld:

 Extraversie versus introversie,

 Neuroticisme versus emotionele stabiliteit,  Consciëntieusheid versus nonchalant,  Openheid versus behoedzaam en  Altruïsme versus egoïsme

2.1.1 Extraversie (E+) versus introversie (E-)

Extraverte (E+) individuen kunnen per definitie omschreven worden als sociaal, energievol, ondernemend, assertief, dominant en avontuurlijk. Daarbij werken extraverte individuen graag in groepsverband en zitten ze niet graag vast aan strenge regels en procedures (Larsen & Buss, 2010; Mahoney & Stasson, 2005). Het zijn nieuwsgierige individuen die opzoek zijn naar nieuwe ervaringen. Ze nemen vaker deel aan studies en cursussen die ze vervolgens ook met succes afronden. Daarnaast hebben extraverte individuen een laag opwindingsniveau waardoor ze naarstig opzoek zijn naar nieuwe uitdagende bezigheden om getriggerd te worden (Sato, 2005). Extraverte individuen passen goed in het profiel van een verkoper of politicus (Howard & Howard, 2004). Precies daartegenover staan introverte (E-) individuen. Zij kunnen worden beschreven als stil, verlegen en in zichzelf gekeerd (Eysenck & Eysenck, 1967). Bovendien werken ze liever individueel en zijn ze serieuzer dan extraverte individuen (Mahoney & Stasson, 2005). Ook zijn ze goed georganiseerd en hebben ze een voorspelbare levensstijl (Larsen & Buss, 2010).

2.1.2 Neuroticisme (N+) versus Emotionele stabiliteit (N-)

Deze persoonlijkheidsdimensie geeft de mate weer waarin een individu reageert op stressvolle situaties. Individuen met een hogere score (N+) worden in de literatuur vaak gekoppeld aan stress, gebrek aan zelfvertrouwen, humeurig, frustratie, hopeloosheid, verdriet, schuldig, voorzichtigheid en verlegen (Costa & McCrae 1987; Barlow, Sauer-Zavala, Carl, Bullis & Ellard, 2013). Doorgaans zijn neurotische individuen geneigd om zeer hoge doelen voor zichzelf te formuleren en hun geleverde prestaties te onderschatten (Bakker, Van der Zee, Lewig & Dollard, 2006). Dit is ook de reden dat neurotische individuen vaker last hebben van een burn-out (Schaufeli & Enzmann, 1998).

10

een hogere mate van agressie en boosheid bezitten (Watson & Clark, 1984). Tevens zullen ze langer boos blijven en minder geneigd zijn om iemand te vergeven na een incident (Maltby, Wood, Day, Kon, Colley & Linley, 2008; Ode, Robinson & Wilkowski, 2008; Larsen & Buss, 2010). Dit heeft ermee te maken dat neurotische individuen negatieve ontwikkelingen sterker ervaren dan minder neurotische individuen (Ode et al., 2008). Individuen die laag scoren op neuroticisme worden als emotioneel stabiel omschreven. Kenmerken die hieraan gekoppeld worden zijn rustig, tevreden en minder stressgevoelig (Larsen & Buss, 2010).

2.1.3 Consciëntieusheid (C+) versus nonchalant (C-) De derde persoonlijkheidsdimensie is consciëntieusheid (C+). Deze dimensie wordt geassocieerd met zelfdiscipline, georganiseerd, planvaardig, vakkundig, bedachtzaam, betrouwbaar en verantwoordelijkheid (Moore & McElroy, 2012; Costa, McCrae & Dye, 1991). Tevens tonen verschillende studies aan dat consciëntieuze personen vastbesloten, doelbewust en gemotiveerd zijn om hun doelen te bereiken (McCrae & Costa, 1986; Costa & McCrae, 1992; Piedmont, 1993). Door Barrick & Mount (1991) worden consciëntieuze personen omschreven als harde werkers. Wanneer alle eigenschappen in ogenschouw worden genomen zouden ze moeten leiden tot stress en andere negatieve consequenties. Doordat consciëntieuze individuen echter goed kunnen organiseren, plannen en problemen stapsgewijs kunnen oplossen, kunnen individuen die hoog score op consciëntieusheid stressvolle situaties goed aanpakken (Lefcourt, Martin & Ebers, 1981). individuen met een lagere C score worden ook wel nonchalant (C-) genoemd. Ze kunnen in verband gebracht worden met onvoorzichtigheid, onverantwoordelijk optreden en onbetrouwbaarheid (John, 1990). Daarnaast bezitten ze weinig doorzettingsvermogen en ze zijn snel afgeleid. Oftewel een lage score op deze dimensie betekent een flexibelere houding. Nonchalante individuen behalen hun gestelde doelen op een meer relaxte manier en vinden het minder erg dat sommige dingen mislukken en enkele doelen niet behaald worden (McCrae, Costa & Busch, 1986).

2.1.4 Openheid (O+) versus behoedzaamheid (O-)

Deze persoonlijkheidsdimensie gaat in op de mate waarin individuen openstaan voor nieuwe ideeën en veranderingen. Individuen die hoog scoren op openheid worden

geassocieerd met creatief, origineel, intelligent, out of the box denken, nieuwsgierig, avontuurlijk, toegankelijk en onbevangen (Judge & Bono, 2000; Costa & McCrae, 1992; Huang, Chi & Lawler, 2005; Barrick & Mount, 1991). Verder hebben open individuen inlevingsvermogen waardoor ze zich makkelijk kunnen verplaatsen in anderen (Judge & Bono, 2000). Individuen die laag scoren op deze dimensie handelen behouden en zijn meer ouderwets (Burch & Anderson, 2008). Ze hebben een hekel aan verandering en houden graag vast aan hun oude werkpatronen waarvan de doeltreffendheid in het verleden al is bewezen (Goldberg, 1992). Verder blijkt uit onderzoek dat mannen hoger scoren op openheid dan vrouwen (Lehmann et., 2013).

2.1.5 Altruïsme (A+) versus egoïsme (A-)

De laatste persoonlijkheidsfactor is altruïsme en geeft de mate aan waarin iemand bereid is om het belang van anderen boven zijn eigen belang te stellen. Sinds de jaren ’90 verschijnen er pas geregeld onderzoeken rond deze persoonlijkheidsdimensie. Uit deze studies blijkt onder meer dat vrouwen hogere scores hebben op altruïsme dan mannen (Costa et al., 2001), met enkele uitzonderingen tussen landen (McCrae & Terracciano, 2005). Daarnaast blijkt dat individuen die hoog scoren op altruïsme (A+) de volgende eigenschappen bevatten: goedgelovig, oprecht, hulpvaardig, bescheiden, medelevend, zorgzaam, vriendelijk en bereid tot samenwerken (Costa & McCrae, 1992; Mount

Extravert Altruisme Openheid Emotionele stabiliteit Persoonlijke eigenschappen Consciëntieus-heid

11

charmant, royaal, flexibel, tolerant, warmhartig, vertrouwend, vergevingsgezind en zachtaardig (McCrae & Costa, 1989; Barrick & Mount, 1991). Doordat ze zich vriendelijk opstellen tegenover andere individuen in hun omgeving, verwachten ze ook dat andere eerlijk en betrouwbaar zullen zijn (Bowling et al., 2004; Saucier & Goldberg, 1998). Door hun grote aanpassingsvermogen en meegaandheid zijn altruïstische personen uitermate geschikt om andere individuen te helpen (Zellars, Perrewè & Hochwarter, 2000). Individuen die laag scoren op deze persoonlijkheidsdimensie worden ook wel egoïstisch genoemd (A-). Hun eigen belang gaat voor die van een ander. De reden die hiervoor gegeven wordt is dat andere ook eerst hun eigen belangen nastreven (Goldberg, 1992). Daarnaast zijn ze vaak onvriendelijk, agressief en hebben ze regelmatig conflicten met andere personen (Ostendorf et al., 1992; De Fruyt, 2002).

Er zijn oorspronkelijk twee theorieën ontwikkeld die het altruïstische gedrag van individuen kunnen verklaren. De eerste theorie genaamd ‘Kin Selection’ is door de Britse bioloog Donald Hamilton ontwikkeld in 1964. Het woord ‘Kin’ betekent in het Nederlands (bloed)verwanten. Hierdoor is de theorie in het Nederlands ook wel bekend onder de naam ‘verwantschapsselectie’. Zoals de naam aangeeft kan deze theorie alleen het altruïstisch gedrag verklaren van individuen die bloedverwanten van elkaar zijn. Iemands is bereid om te helpen en zelfs risico te lopen als dat bijdraagt aan de verspreiding of het behoud van zijn eigen genen (Hamilton, 1964). Ter verduidelijking, een leeuwin zou zich willen opofferen, als zij weet dat andere leeuwinnen in haar groep (welke allemaal bloedverwanten zijn) dan een grotere kans hebben om te overleven.

De tweede theorie genaamd ‘wederkerig altruïsme’ is ontwikkeld door bioloog Robert Trivers (1971) in begin van de jaren zeventig. Het doel van de theorie is het verklaren van de samenwerking (altruïstisch gedrag) tussen niet bloedverwanten. De hoofdgedachte achter de theorie is dat het verstrekken van een voordeel aan een ander, op een directe of indirecte manier, leidt tot wederkerigheid die voor alle partijen gunstig is. Een voorbeeld van altruïsme in een werkomgeving is: een werknemer investeert kennis, energie en tijd in een onderneming en de onderneming betaalt hem loon voor de moeite.

Later kwam hier de ‘competitief altruïsme’ theorie bij. Deze theorie geeft inzicht in de motivatie waarom bepaalde individuen zich altruïstisch gedragen in bepaalde situaties zonder dat zij binnen afzienbare tijd hiervoor wat terug verwachten. De theorie gaat er vanuit dat er een strijd aanwezig is in gulheid tussen individuen binnen een groep, met de intentie om de titel meest altruïstisch groepslid te krijgen (Roberts, 1998; Van Vugt, Roberts & Hardy, 2007). Dit houdt in dat een persoon eerst moet investeren in zijn reputatie als altruïstisch persoon, voordat hij op de langere termijn voordelen hieruit krijgt. Uit onderzoek van Hardy en Van Vugt (2006) blijkt onder meer dat individuen met een hogere reputatie eerder in aanmerking komen om een leiderschap functie te vervullen. Dit in tegenstelling tot werknemers die minder gul zijn. Competitief altruïsme ontwikkelt zich alleen indien (1) altruïstisch gedrag ervoor zorgt dat een individu als betrouwbaar wordt gezien, (2) andere werknemers het gedrag opmerken, (3) groepsleden onderling verschillen in de hoeveelheid altruïstisch gedrag, en (4) er in de toekomst voordelen behaald kunnen worden (Van Vugt, Roberts en Hardy, 2007).

Wanneer er gekeken wordt naar de huidige literatuur is er onduidelijkheid over of altruïsme een positieve of negatieve correlatie heeft met ‘prestaties op het werk’. Zo hebben Tett et al. (1991) en Salgado (1997) een positieve correlatie gevonden. Heineck (2007) heeft in een soortgelijk onderzoek een negatieve correlatie gevonden. Hierdoor kan niet met zekerheid gezegd worden of altruïsme bij individuen leidt tot hogere prestaties. Wel kan er gezegd worden (dit is in de introductie uitgebreid besproken) dat altruïsme in de beroepsgroepen sales en management leidt tot betere prestaties.

Daarnaast blijkt uit onderzoek van Anesi (2009) dat altruïsme binnen groepen zorgt voor minder free-riders. Free-riden is een stimulatie die een werknemer ervaart om in teamverband minder goed zijn best te doen, maar wel mee profiteert van de voordelen die andere bewerkstellen. Oftewel een free-rider krijgt een tegemoetkoming voor handelingen die hij nooit heeft verricht. Door werknemers te selecteren met een hoog niveau aan altruïsme voelt een werknemer/free-rider zich niet op zijn gemak omdat zijn gedrag ten kosten gaat van de algehele teamprestaties. Een altruïstisch persoon gaat zich hierdoor schuldig voelen en zich meer inzetten voor de groep (Anesi, 2009).

12

betrokkenheid bij het werk. Uit het onderzoek van Nikos Bozionelos (2004) onder 279 white-collar workers - administratief, bestuurlijke leidinggevende functies, blijkt dat de score op altruïsme een negatieve relatie heeft met betrokkenheid. Laag bezit van altruïsme zal zorgen voor meer betrokkenheid en vice versa. De verklaring hiervoor is dat als gevolg van een hoog altruïsme en bescheidenheid zij minder snel hun werk zullen bekijken. Dit omdat ze minder ambitieuze wensen nastreven. Daarentegen hebben Eswaran & Aminu (2011) een positief verband gevonden tussen score op altruïsme en betrokkenheid. Zij hebben echter onderzoek gedaan onder werknemers die een sales functie vervullen.

Tot slot laat altruïsme een positieve relatie zien met zowel werktevredenheid (Barrick, Mount & Judge, 2001) als ziekteverzuim. Samenvattend kan gesteld worden dat er veel tegenstrijdige waarnemingen en bevindingen zijn met betrekking tot de persoonlijkheid altruïsme versus egoïsme.

2.2 Prestatiebeoordeling

Prestatiebeoordeling is een belangrijk onderdeel van performance management. De evaluatie geeft aan hoe goed een werknemer zijn taken heeft uitgevoerd over een bepaalde periode, meestal een periode van één jaar. Het is de taak van een leidinggevende om te beoordelen of een werknemer ‘goed’ of ‘slecht’ heeft gepresteerd. Ondernemingen maken periodieke evaluaties vanwege administratieve en/of ontwikkelingsredenen (Gomez, Cardy, & Balkin, 2015). We spreken van administratieve doeleinden wanneer de evaluaties gebruikt worden voor besluiten omtrent promotie, beloning en dienstbeëindiging. We spreken van ontwikkelingsdoeleinden wanneer de beoordeling wordt gebruikt ter identificatie van de opleidingsbehoefte, ter bevordering van de loopbaanontwikkeling en voor het geven van kritische feedback om prestaties in de toekomst te verbeteren (Halpert Wilson, Hickman, 1993). Functionerings- en beoordelingsgesprekken worden gebruikt om de prestaties van een kandidaat te evalueren.

2.2.1 Objectieve prestatiemeting

Voor de evaluatie kunnen leidinggevenden gebruik maken van objectieve maatstaven en/of subjectieve maatstaven (Ghosh & Lusch, 2000). Objectieve maatstaven zijn gebaseerd op feiten (bijvoorbeeld periodieke resultaten). Objectieve maatstaven kunnen onder verdeeld worden in

financiële en niet-financiële maatstaven. Voorbeelden van financiële maatstaven zijn netto-opbrengst, winst en de ROI (Return Of Investment). Een beoordelaar neemt beslissingen op basis van gegevens uit het verleden. Het is een backward-looking measure. Niet-financiële maatstaven zijn daarentegen gericht op toekomstige financiële resultaten. Een niet-financiële maatstaaf is een forward-looking measure. Objectieve maatstaven kennen verder weinig ruis, zijn minder vatbaar voor manipulatie en zijn sneller, preciezer en eenvoudig te bepalen (Merchant & Van der Stede, 2007). Echter wordt er maar één kant van een werknemer zijn werkzaamheden belicht daar het lastig is om alle werkzaamheden te vertalen in objectieve criteria.

2.2.2 Subjectieve prestatiemeting

Subjectieve beoordelingen zijn daarentegen gebaseerd op persoonlijke indrukken of meningen (Bol & Smith, 2011). Het grote voordeel hiervan is dat de beoordeling is gebaseerd op een vollediger beeld. Met een subjectieve evaluatie kan er namelijk gekeken worden of een specifieke handeling van een werknemer op een bepaald tijdstip correct en passend was (Prendergast, 1999). Dit betekent dat de bijdrage van een werknemer aan de realisatie van de doelstellingen op een meer adequate wijze kan worden vastgesteld. Voorbeelden van subjectieve maatstaven zijn klanttevredenheid, kwaliteit, deskundigheid en de bereidheid tot samenwerking.

Echter kan het gebruik van subjectieve maatstaven ook een stimulatie zijn voor disfunctioneel gedrag. Deze manier van beoordelen is namelijk lastig te controleren door een andere partij (Prendergast & Topel, 1993; Bol, 2008). De beoordelaar kan bijvoorbeeld bij de evaluatie rekening houden met zijn persoonlijke voorkeur (vriendjespolitiek). Daarnaast zou de werknemer zich kunnen focussen op handelingen die zichtbaar zijn voor de beoordelaar. Dit kan wel ten koste gaan van minder zichtbare acties (Milgrom, 1988; Prendergast & Topel, 1996; Bol, 2008).

Subjectiviteit kan bovendien leiden tot onjuiste evaluaties. Er zijn al diverse studies gedaan naar de mogelijke biases die kunnen ontstaan bij een subjectieve prestatie-evaluatie. Zo blijkt dat beoordelaars terughoudend zijn om voldoende onderscheid te maken tussen werknemers binnen een team. Een mogelijke verklaring hiervoor is de angst voor eventuele nadelige gevolgen die het zou kunnen hebben (Landy & Farr, 1980; Murphy & Cleveland, 1991).

13

organisaties nog steeds beide maatstaven in hun functionerings- en beoordelingsgesprekken (Grund & Przemeck, 2012). Dit vanwege het feit dat objectieve maatstaven niet alle taken en prestaties van een werknemer kunnen meten (Holmstrom & Milgrom, 1991). De prestaties in de meeste banen kunnen niet objectief gemeten worden omdat ze te maken hebben met gezamenlijke productie. Dit maakt individuele output moeilijk meetbaar (Baker, Jensen, Murphy, 1988; Levin, 2003).

2.3 Hypotheseontwikkeling

In deze paragraaf wordt de relatie tussen de onafhankelijke (altruïsme) en afhankelijke variabele (prestatie-evaluatie) besproken doormiddel van empirisch onderzoek en gedragstheorieën. Er zullen drie factoren besproken worden die bij een vergelijkbaar prestatieniveau mogelijk zullen leiden tot afwijkingen in de prestatie-evaluatie. Deze factoren zijn (1) algemene indruk, (2) vriendjespolitiek / relatie tussen agent en principaal en (3) confrontatie kosten.

Naast de verwachting dat er een verschil wordt verwacht in de prestatie-evaluatie, zal er ook onderzocht worden of deze verschillen verklaard kunnen worden door de persoonlijkheid van de beoordelaar. Dit onderzoek benadrukt daarmee ook het onderscheid tussen de evaluatie van de prestaties door altruïstische en egoïstische beoordelaars, aangezien de bias wellicht afhankelijk is van de persoonlijkheid van de beoordelaar

2.3.1 Persoonlijkheid werknemer en de

prestatie-evaluatie

Algemene indruk

Uit meerdere onderzoeken komt naar voren dat wanneer werknemers duidelijk altruïstisch gedrag laten zien, ze een betere reputatie krijgen toegeschreven. Dit in tegenstelling tot hun collega’s die zich zelfzuchtig opstellen (Flynn, 2003; Van Vugt & Hardy, 2009). Uit de resultaten van het onderzoek uitgevoerd door Wedekind en Braithwaite (2002) blijkt dat individuen met een betere reputatie hogere vergoedingen/loon zullen ontvangen. Ook Johnson et. (2002) is tot een soortgelijke conclusie gekomen. Tevens is er bewijs gevonden dat altruïstische individuen graag gezien worden als samenwerkingspartner en als leidinggevende. Dit in tegenstelling tot egoïstische

individuen (Hardy & Van Vugt, 2006; Barclay & Willer, 2007). Verder blijkt uit het onderzoek van Engelhard, Van der Wal en Van Vught (2013) dat organisaties bij het aannemen van werknemers een voorkeur hebben voor individuen waarvan het altruïstisch gedrag duidelijk te zien is. Hieruit kan geconcludeerd worden dat werknemers die zich hulpvaardig en onzelfzuchtig opstellen betere en gewildere collega’s zijn om mee samen te werken dan collega’s die zich egoïstisch opstellen. Gezien de bevindingen is de verwachting dat altruïstische werknemers hoger zullen worden beoordeeld dan egoïstische werknemers.

Vriendjespolitiek / relatie tussen beoordelaar en werknemer

Zoals eerder vermeld kan vriendjespolitiek een belangrijke rol spelen in het verklaren van het verschil in de prestatie-evaluatie tussen werknemers. Onderzoekers hebben de aanwezigheid van vriendjespolitiek in de prestatie-evaluatie meerdere malen aangetoond. In het onderzoek van Ittner, Larcker en Meyer (2003) hebben verschillende filiaalmanagers over dit verschijnsel geklaagd. Uit de resultaten blijkt dat verschillende managers voor dezelfde prestaties anders zijn beloond. Dit wegens het feit dat ze iemand favoriet waren. Ook Wayne en Ferris (1990) hebben de aanwezigheid van vriendjespolitiek aangetoond.

Werknemers met een hoger altruïsme zetten het belang van een ander boven hun eigen belang. Altruïstische individuen worden gezien als hulpvaardig, betrouwbaar, vriendelijk, eerlijk, hartelijk en zijn geneigd tot samenwerking (McCrae & Costa, 1989; Barrick & Mount, 1991). Dit zijn allemaal factoren die een positieve werking kunnen hebben op de relatie tussen de beoordelaar en zijn werknemer. Dit kan mogelijk leiden tot bevooroordeling van bepaalde individuen. Tevens gaan egoïstische individuen voor hun eigen belang. Hierdoor zullen ze waarschijnlijk als minder geliefd worden ervaren.

Daarnaast blijkt uit onderzoek van Staw, Sutton en Pelled (1994) dat werknemers met een hoog niveau aan positieve affectiviteit (de neiging om positieve emoties te ervaren) een gunstigere evaluatie ontvangen van hun beoordelaar. Uit empirisch onderzoek van Organ & Ryan (1995) blijkt dat er een positieve correlatie is tussen altruïsme en positieve affectiviteit.

Gezien de bevindingen kan verwacht worden dat altruïstische individuen een hogere beoordeling krijgen dan egoïstische individuen. Dit vanwege de kenmerken en de positieve affectiviteit.

14

Binnen het evaluatieproces kan het voorkomen dat een werknemer het niet eens is met de beoordeling die hij heeft gekregen van zijn beoordelaar. In deze situaties zal de beoordelaar zijn beoordeling moeten uitleggen/verklaren. Echter heeft de beoordelaar door onvoldoende toezicht en observaties niet altijd de beschikking over alle informatie betreffende de prestaties van de werknemer. Het is voor een beoordelaar een tijdrovende en energievolle bezigheid om alle informatie te verzamelen. Friedrich (1993) heeft in zijn onderzoek ook gevonden dat managers hogere beoordelingen geven aan hun werknemers om tijd en moeite te beperken en om discussie te voorkomen. Ook Bernardin en Villanova (1986) zijn tot de conclusie gekomen dat onnauwkeurige beoordelingen worden gegeven om discussies met werknemers te vermijden. Uit een meer recent onderzoek van Bol (2011) blijkt dat leniency bias (toegeeflijkheid bij de beoordeling) en centrality bias (de neiging om alles “in het midden” te beoordelen) bestaan wanneer het verzamelen van informatie voor de managers duur is. Tot slot blijkt uit onderzoek dat beoordelaars het target niveau van hun werknemers naar beneden toe bijstellen om de kans op confrontatie kosten te minimaliseren (Bol, Keune, Matsumara, & Shin, 2010).

Er zijn geen onderzoeken beschikbaar die een antwoord kunnen geven op de vraag in welke mate personen met een hoge of lage vorm van altruïsme voor zichzelf opkomen bij een oneerlijke evaluatie. Wel is aan te nemen dat individuen die laag scoren op altruïsme, en dus bestempeld kunnen worden als ‘egoïstisch’, eerder voor zichzelf zullen opkomen dan individuen die hoog scoren. De belangrijkste reden hiervoor is dat altruïsme een significant negatieve correlatie laat zien met ‘fault finding’ (-0,52), ‘unfriendly’ (-0,45) en ‘stingy’ (-0,24) (John, 1990). Opstandige individuen zijn over het algemeen meer direct en zullen eerder bereid zijn om voor zichzelf op te komen. Dit in tegenstelling tot personen met altruïsme die in verband gebracht kunnen worden met bescheidenheid en zachtaardigheid. Tevens hebben egoïstische individuen een hekel aan kritische feedback. Hierdoor zal hij of zij eerder een toelichting vragen en hierover in discussie willen treden. Gezien de bevindingen uit de huidige literatuur, zoals hierboven beschreven, zou een beoordelaar door een gebrek aan informatie de discussie willen vermijden. Hierdoor wordt de verwachting geschept dat een egoïstisch persoon een hogere beoordeling zal ontvangen.

Eindconclusie / verwachting

Uit bestaande onderzoeken blijkt dat altruïstische individuen beter zijn in het maken van een goede indruk en dat hun persoonlijkheid zorgt voor betere relaties met hun collega’s en leidinggevende. Daarentegen is de verwachting dat ze minder snel in discussie gaan bij een foutieve beoordeling. Ondanks de bevindingen niet allemaal in dezelfde richting wijzen, is de verwachting dat altruïstische individuen een hogere beoordeling zullen ontvangen bij een vergelijkbaar prestatieniveau.

2.3.2 Persoonlijkheid beoordelaar en de

prestatie-evaluatie

De verschillen in prestatie beoordelingen tussen altruïstische en egoïstische werknemers kunnen wellicht afhangen van de persoonlijkheid van de beoordelaar. Hieronder wordt kort ingegaan op dezelfde drie factoren die uitgebreid zijn besproken in de vorige paragraaf. Een altruïstisch individu is een betere en gewildere collega om mee samen te werken, dan een collega die zich egoïstisch opstelt. Een altruïstische werknemer wordt daarom hoger beoordeeld dan zijn egoïstische collega met precies dezelfde resultaten.

Ten tweede is de veronderstelling dat de relatie tussen een egoïstische beoordelaar en zijn werknemer minder sterk zal zijn. Desalniettemin is de verwachting dat de relatie met een altruïstisch werknemer aanzienlijk beter zal zijn dan met een egoïstisch werknemer. De relatie wordt bekoeld door het feit dat een egotistische beoordelaar zijn eigen belang vooropstelt. Tevens blijkt egoïsme te correleren met cold (-,48), unfriendly (-0,45), hard hearted (-0,45) en unkind (-0,38) (John en Srivastava, 1999). Verder blijkt uit onderzoek van Bol (2011) dat beoordelaars minder hoge beoordelingen geven wanneer de werknemer-beoordelaar relatie zwakker is. De verwachting is dan ook dat een egoïstische beoordelaar meer nauwkeurige beoordelingen zal geven met een lichte voorkeur voor een altruïstisch werknemer. Vanuit het perspectief van een altruïstische beoordelaar zal de relatie met een egoïstische werknemer als veel slechter worden ervaren (ten opzichte van een altruïstische werknemer, waarvan de relatie als uitstekend wordt beschouwd). Hierdoor is de verwachting dat het verschil in beoordeling (gegeven door een altruïstische beoordelaar) tussen een altruïstische en egoïstische werknemer een stuk groter zal zijn.

15

‘vermijden van confrontatie kosten’, is de verwachting dat altruïstische beoordelaars hun egoïstische werknemers hoger zullen beoordelen om confrontatie kosten te vermijden. Zoals reeds is aangegeven zullen egoïstische werknemers sneller voor zichzelf opkomen en eerder om een verklaring van de beoordeling vragen.

Over het algemeen, als er gekeken wordt vanuit het perspectief van een altruïstische beoordelaar, wordt verwacht dat ‘indruk’ en ‘de relatie met de werknemer’ het meest belangrijk zullen zijn voor de beoordeling. De verwachting is dan ook dat het verschil in beoordeling (tussen een altruïstische en egoïstische werknemer) groter zal zijn bij altruïstische dan bij egoïstische beoordelaars. Egoïsten hechten minder waarde aan relaties, waardoor ze nauwkeuriger zullen beoordelen. Ze hebben waarschijnlijk wel een lichte voorkeur voor altruïstische individuen (zie Figuur 2).

Samenvattend, op basis van de theorieën en de gevonden onderzoeken, zullen in dit onderzoek de volgende hypotheses getest worden:

Figuur 2: voorspelde relaties

H1: Bij een gelijk prestatieniveau zal de prestatie-evaluatie van een altruïstisch werknemer hoger zijn dan de prestatie-evaluatie van een egoïstisch werknemer. H2: Het verschil in beoordeling tussen een altruïstische en egoïstische werknemer zal groter zijn bij een altruïstische beoordelaar dan bij een egoïstische beoordelaar.

Persoonlijkheid beoordelaar Altruïstisch Egoïstisch Pers oo nli jkh ei d w erk ne mer Alt ru ïs ti sch _Hoge beoordeling Hoge beoordeling Egoï sti sc h Lage beoordeling Lage beoordeling

16

3

Methodologie

In dit hoofdstuk zal een beschrijving gegeven worden van de

onderzoeksmethode, die gebruikt zal worden bij het

beantwoorden van de onderzoeksvraag. Tevens zal er een

omschrijvingen gegeven worden van de steekproef en zal de

casebeschrijving behandeld worden.

17

3.1 Respondenten en Procedure

De doelgroep voor dit onderzoek is gevormd door (oud)studenten met een economische- of bedrijfskundige achtergrond. Volgens Ashton & Kramer (1980) zijn studenten geschikte participanten voor een experiment dat betrekking heeft op gedrag. Aan het onderzoek hebben in totaal 100 respondenten deelgenomen (conditie 1: 50; conditie 2: 50), waaronder 53 mannen en 47 vrouwen. De leeftijd van de respondenten varieert van 18 tot 46 jaar, met een gemiddelde van 24,5 jaar (SD = 4,78). Van de respondenten heeft 25% een universitaire master afgerond, 30% een universitaire bachelor, 39% een hbo-opleiding en 6% heeft alleen voortgezet onderwijs2 _gevolgd (zie Tabel 1). Er is doelbewust gekozen voor respondenten die hoogopgeleid zijn om de volgende redenen: (1) het betreft hier een relatief kleine steekproef, (2) laagopgeleide individuen zullen later naar alle waarschijnlijkheid geen managementfunctie bekleden en (3) hebben naar alle waarschijnlijkheid een andere manier van denken en leren. Het aantal jaren werkervaring loopt uiteen van 0 tot 25 jaar (M = 3,53 SD = 3,92). De grote range in leeftijd en werkervaring is ontstaan doordat ook duale studenten zijn gevraagd om deel te nemen aan het onderzoek.

De survey begon met een kort inleidend scenario. Hierin werd duidelijk gemaakt dat de deelnemer de rol in moest nemen van een regionaal directeur, die vervolgens een vestigingsmanager moest beoordelen. Alvorens de

werkelijke prestaties werden getoond moesten de respondenten een casus lezen over de persoon die ze moesten beoordelen. Er waren twee casussen die random werden toegewezen aan de respondenten: de eerste bevatte een scenario waarin een altruïstisch individu werd beschreven, terwijl de andere versie een beschrijving bevatte van een egoïstisch individu. Nadat de respondenten de beschrijving hadden gelezen, kregen ze een evaluatieformulier voorgelegd met hierop enkele doelstellingen en prestaties van een werknemer. De getoonde cijfers waren in beide condities precies hetzelfde. Aan de deelnemers werd gevraagd om de werkelijke prestaties te waarderen en om uiteindelijk een overall beoordeling te geven. Om meer bewijs te verzamelen dat er verschillen bestaan tussen de prestatie-evaluaties van een altruïstisch en een egoïstisch individu, werd aan de deelnemers ook nog gevraagd in hoeverre ze het eens waren met de volgende stelling ‘(naam werknemer) is een geschikte kandidaat voor promotie’. De vragenlijst werd afgesloten met een aantal demografische factoren (geslacht, opleiding, leeftijd en werkervaring) en 12 stellingen waarmee bepaald kon worden of de beoordelaar zelf een altruïstisch of een egoïstisch individu is. Er is bewust gekozen om de demografische vraagstukken aan het einde van de vragenlijst te plaatsen daar de aandacht en interesse van de respondenten gedurende de vragenlijst zal afnemen.

Tabel 1: Demografische gegevens

N %

Geslacht Man 53 53%

Vrouw 47 47%

Opleiding Middelbaar onderwijs (vmbo, havo, vwo) 6 6%

Middelbaar beroepsponderwijs 0 0% Hoger beroepsonderwijs 39 39% Universitaire bachelor 30 30% Universitaire master 25 25% N Min Max M SD Leeftijd 100 18 46 24,50 4,78 Werkervaring 100 0 25 3,53 3,92

2_{De vraag was: wat is je hoogst afgeronde opleiding? Respondenten die met hun bachelor bezig zijn hebben middelbare}

18

van het online survey programma Qualtrics. Respondenten zijn zowel persoonlijk als per e-mail benaderd om deel te nemen aan het onderzoek. In totaal zijn er bijna 550 e-mails verstuurd naar medestudenten, middels de distributie pagina van Qualtrics. Ook is er een oproep geplaatst op de facebook pagina van Accountancy and Control. Om meerdere inzendingen per respondent te voorkomen is de optie ‘meerdere inzendingen voorkomen’ ingeschakeld.

3.2 Meetinstrumenten

Scenario: Aan iedere deelnemer is bij de start van de

vragenlijst hetzelfde scenario geschetst. Voor de complete scenario beschrijving verwijs ik naar Bijlage 1. In dit onderzoek is de naam ‘Robin’ gebruikt, aangezien uit een artikel van de Libelle uit 2015 is gebleken dat de naam Robin voor 56% wordt gebruikt als jongensnaam en 44% als meisjesnaam. Doordat het voor de respondent niet duidelijk is of het om een man of een vrouw gaat, wordt geslachtsdiscriminatie voorkomen.

Casebeschrijving: Binnen het onderzoek zijn twee

verschillende soorten beschrijvingen gebruikt. De eerste beschrijving is een scenario waarin een werknemer wordt beschreven als een altruïstisch individu, de andere versie is een beschrijving van een egoïstisch individu. Per vragenlijst hebben de respondenten random één beschrijving toegewezen gekregen. Volgens De Raad & Doddema-Winsemius (2006) bestaat altruïsme uit zes facetten, namelijk vertrouwen, oprechtheid, zorgzaamheid, inschikkelijkheid, bescheidenheid en medeleven. Deze zes facetten vormen de basis bij het manipuleren van de casebeschrijving.

In de eerste alinea van conditie 1 is het accent gelegd op behulpzaamheid en onbaatzuchtig gedrag. Dit zijn onderdelen van het facet zorgzaamheid. Middels de volgende zinnen is dit overgebracht aan de respondent; “(…) die daarnaast uit zichzelf anderen collega’s helpt wanneer zij problemen ervaren in hun werkzaamheden” en “buiten werktijd of tijdens de lunchpauze leerde Robin hen individueel hoe zij het beste hiermee konden omgaan”. Voor de complete beschrijving verwijs ik naar Bijlage 1 . In conditie 2 (een egoïstisch individu) lag de nadruk op onbehulpzaam en egoïstisch gedrag. Een voorbeeld hiervan was de zin: “Wanneer collega’s tegen problemen aanlopen en Robin om hulp vragen, worden zij veelal doorverwezen naar andere collega’s voor een oplossing.”

De tweede alinea stond in het teken van de facetten oprechtheid (integriteit), vertrouwen (aanname dat andere van goede wil zijn) en medeleven (bezorgdheid over het lot van andere individuen). Voorbeeldzinnen waaruit dit blijkt zijn: “Robin doet het werk met de beste bedoelingen en twijfelt geen moment aan de eerlijkheid van collega’s, daar Robin zelf ook altijd integer is”. En “Robin vraagt altijd aan medewerkers hoe het met ze gaat. Hierbij toont Robin zichtbaar begrip en denkt mee aan mogelijke oplossingen waarmee medewerkers hun problemen kunnen oplossen“. Daarentegen lag de nadruk in conditie 2 op onoprechtheid, onbegripvol en niet vertrouwelijk. In de beschrijving was onder andere aangegeven dat Robin de relatie met zijn collega’s het liefst zakelijk houdt en beslissingen graag neemt op rationele gronden. Daarnaast zou Robin weinig vertrouwen hebben in de medewerkers en handelt niet altijd integer.

In de laatste alinea zijn de facetten bescheidenheid (zich op de achtergrond houden) en inschikkelijkheid (toegevend, conflict vermijdend, bedwingen van boosheid) aan bod gekomen. De volgende zinnen hebben hierin duidelijkheid verschaft: “(…) heb je verder opgemerkt dat Robin zich wat op de achtergrond houdt en een bescheiden opstelling heeft” en “Robin staat open voor ideeën van andere collega’s en is snel geneigd om deze voorstellen over te nemen om conflicten zoveel mogelijk te vermijden”. In conditie 2 begeeft Robin zich juist op de voorgrond, houdt zich sterk vast aan zijn eigen gedachtes, is snel geïrriteerd en laat zich niet makkelijk overtuigen door andere.

Voorafgaand aan het experiment is een aantal proefpersonen geselecteerd. Aan de proefpersonen is gevraagd om de zes facetten van altruïsme te beoordelen op een 5-punts likertschaal, met als uiterste 1= helemaal oneens en 5 = helemaal eens. Dit is gedaan om er zeker van de te zijn dat respondenten de casebeschrijvingen zouden begrijpen en eenduidig zouden lezen. Zoals in Bijlage 2 te zien is, zijn de vragen positief geformuleerd, dit houdt in dat de maximale haalbare score voor een altruïstische casebeschrijving gelijk is aan vijf (gemiddeld). Voor een egoïstische casebeschrijving is dit precies andersom en is één de hoogst haalbare score. Met een gemiddelde van 4,39 en 1,72 zijn de casebeschrijvingen geschikt voor het onderzoek. Echter kan wel gesteld worden dat de proefpersonen iets consistenter antwoorden in de altruïstische casebeschrijving (zie Bijlage 2).

19

Prestatie-evaluatie: Om uiteindelijk de eerste hypothese te

kunnen testen, hebben de respondenten een evaluatieformulier (Tabel 2) gekregen met hierop enkele doelstellingen en prestaties van een werknemer. Er is gekozen voor zowel harde als zachte prestatiemaatstaven, aangezien factoren als medewerkerstevredenheid en medewerkersbetrokkenheid belangrijke aspecten zijn bij het lezen van de casebeschrijving. De getoonde cijfers waren in beide condities precies hetzelfde. De respondenten konden hun beoordeling aangeven op een 7-punts likertschaal (1=zeer slecht tot 7= zeer goed). Er is bewust gekozen voor een brede likertschaal, zodat respondenten hun beoordeling preciezer konden aangegeven. Ook zijn de stappen binnen de beoordeling minder groot, waardoor respondenten eerder bereid waren om een hogere of lagere beoordeling te geven. De prestatiemaatstaven moesten de respondenten helpen bij het geven van een overall cijfer op een schaal van 1 tot 10 (1= zeer slecht; 10 = zeer goed). Het overall cijfer is gebruikt bij het onderzoeken of er verschillen bestaan in de prestatie-evaluatie van een altruïstisch en een egoïstisch individu. Om de uitslag meer kracht bij te zetten is aan de respondenten ook nog gevraagd in hoeverre ze het eens waren met de volgende stelling “Robin is een geschikte kandidaat voor promotie”. De stelling is getoetst door middel van een 5-punts likertschaal (1= zeer mee oneens; 5 = zeer mee eens). De score op dit item geeft aan of altruïstisch individuen beter zijn dan egoïstisch individuen, aangezien alleen werknemers worden geselecteerd voor promotie die volgens andere

goed/boven verwachting presteren. Beide gegevens zijn gebruikt bij het testen van de eerste hypothese.

Persoonlijkheid beoordelaar: Tot slot hebben de

respondenten nog 12 stellingen/vragen gekregen. Deze waren bedoeld om de persoonlijkheid van de respondent te meten (in welke mate bezit de respondent zelf altruïstisch of egotistisch gedrag). Deze stellingen zijn gekopieerd uit de NEO Five Factor Inventory (Costa & McCrae 1992). De NEO-FFI is één van de meest bekende vragenlijsten voor het meten van iemands persoonlijkheid. De oorspronkelijke vragenlijst bestaat uit 60 vragen en is bedoeld om alle vijf de persoonlijkheidsdimensies; extraversie, neuroticisme, consciëntieus, openheid en altruïsme te meten. Elke dimensie is gemeten door middel van 12 items. De respondenten is gevraagd hun score aan te geven op een 5-punts likertschaal, met als uiterste 1= sterk mee oneens en 5= sterk mee eens. De minimale score per dimensie is 12, de maximale score is 60. De betrouwbaarheid van de NEO-FFI is goed. De verschillende dimensies hebben de volgende interne consistentie (Cronbach’s alpha): E=.79, N=.79, C=.83, O=.80, A=.75 (Goldberg et al, 2006). Voordat de respondenten aan de stellingen begonnen is herhaaldelijk aangeven dat het onderzoek volledig anoniem is. Verder is de vragenlijst voordat deze werd uitgezet getest door een aantal personen. Hieruit bleek dat de vragenlijst oudhollandse woorden bevatten, zoals wedijveren en hoffelijk. Voor deze woorden zijn gepaste synoniemen gezocht.

Tabel 2: Evaluatieformulier ROBIN

Prestatiemaatstaven Werkelijk Doelstelling Beoordeling

Zeer slecht Zeer Goed

Aantal verkochte eenheden 15.600 15.000 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐

Behaalde winst 40.000 37.500 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐

Kostenbesparing 9.000 7.500 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐

Aantal nieuwe klanten 25 20 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐

Aantal bestaande klant die zijn /

haar contract heeft beëindigd 12 0 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐

Klanttevredenheid index 8,2 7,6 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐

Medewerkerstevredenheid 7.1 7.5 ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐

Medewerkersbetrokkenheid 66% 70% ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐

Welk cijfer (op de schaal van 1-10) zou je aan deze werknemer geven? 1= zeer slecht en 10 = zeer goed

Zeer oneens

Zeer eens

20

In dit hoofdstuk zullen de resultaten worden besproken.

Allereerst zal de manipulatie behandeld / gecontroleerd worden.

In de tweede paragraaf zullen de beschrijvende statistieken en

de correlaties worden weergegeven. In de daaropvolgende

paragraaf zal besproken worden of de hypotheses worden

aangenomen of worden verworpen. In de laatste paragraaf zal

worden stilgestaan bij het aanvullend onderzoek dat zal worden

uitgevoerd.

Universiteit van Amsterdam

4

Resultaten

21

4.1 Manipulatiecheck

Alvorens de twee hypotheses zijn getoetst, is er een manipulatiecheck uitgevoerd om te controleren of de respondenten de manipulatie doorhadden. Een goed gelukte manipulatie betekent dat respondenten doorhadden dat ze met een altruïstisch of een egoïstisch individu te maken hadden. De check is uitgevoerd aan de hand van een onafhankelijke t-toets. Nadat de respondenten hun beoordeling hadden gegeven, zijn er twee vragen aan de respondenten gesteld (ze konden niet meer terugkeren naar hun beoordeling en de casebeschrijving). Allereerst is de vraag gesteld in hoeverre ze het eens waren met de volgende uitspraak: ‘Robin is een hulpvaardige manager’. Vervolgens kregen ze de volgende uitspraak voorgelegd ‘Robin stelt zijn eigen belang boven dat van een ander’. Beide uitspraken moesten worden beantwoord op een 5-punts likertschaal. Uit de analyse blijkt dat de respondenten die de altruïstische casebeschrijving hebben gekregen de manager als hulpvaardig beschouwen (M=4,30; SD=0,61), dit in tegenstelling tot de respondenten die een egoïstische casebeschrijving hebben gekregen (M=1,96; SD=0,76). Verder blijkt uit de onafhankelijke t-toets dat het verschil significant is (t= 17,000, df= 98, p= <0,001). Dit houdt in dat de gemiddelde hulpvaardigheid in beide condities van

elkaar verschillen. Uit de resultaten van de tweede vraag blijkt dat de respondenten die de altruïstische casebeschrijving hebben gekregen de manager ervaren als iemand die niet zijn eigen belang nastreeft (M=2,32; SD= 1,06). Respondenten die een egoïstische casebeschrijving te zien hebben gekregen ervaren de manager juist als iemand die zijn eigen belang nastreeft (M=4,04 en SD=0,570). Ook dit verschil is significant (t= -10,118,df= 98, p= <0,001). Dit houdt in dat de gemiddelde score op eigen belang in beide condities van elkaar verschilt. Uit de resultaten kan opgemaakt worden dat de manipulatie succesvol is geweest, aangezien de respondenten de manager in de altruïstische casebeschrijving zien als hulpvaardig en als iemand die minder zijn eigenbelang nastreeft. Voor de egoïstisch casebeschrijving geldt dit precies andersom.

4.2 Beschrijvende statistieken en correlaties

In Tabel 3 zijn de beschrijvende statistieken weergegeven van zowel de prestatiemaatstaven (frequentieverdeling), het eindcijfer, als de promotie. Opvallend is dat de gemiddelde cijfers per prestatiemaatstaaf, in zowel de altruïstische als de egoïstische conditie, weinig van elkaar verschillen. De respondenten hebben puur en alleen de werkelijke resultaten afgewogen tegen de doelstellingen. Tabel 3 Beschrijvende statistieken

Mean 1 2 3 4 5 6 7 SD

Aantal verkochte eenheden (Werkelijk: 15.600, Doel: 15.000) A 5,38 10% 44% 44% 2% 0,70 E 5,42 10% 50% 28% 12% 0,84 Behaalde winst (Werkelijk: 40.000, Doel: 37.500) A 5,54 4% 46% 42% 8% 0,71 E 5,50 4% 2% 48% 32% 14% 0,91 Kostenbesparing (Werkelijk: 9.000, Doel: 7.500) A 5,78 2% 4% 2% 24% 42% 26% 1,11 E 5,72 2% 6% 26% 50% 16% 0,88 Nieuwe klanten (Werkelijk 25, Doel:20) A 5,76 2% 32% 54% 12% 0,69 E 5,72 2% 6% 24% 52% 16% 0,95 Contract beëindiging (Werkelijk:12, Doel:0) A 2,42 22% 32% 34% 8% 2% 2% 1,11 E 2,10 32% 50% 8% 2% 2% 6% 1,28 Klanttevredenheid index (Werkelijk: 8,2, Doel: 7,6) A 5,80 4% 18% 68% 10% 0,78 E 5,70 2% 38% 48% 12% 0,71 Medewerkerstevredenheid (Werkelijk: 7,1, Doel; 7,5) A 3,56 4% 50% 38% 2% 6% 0,86 E 3,20 16% 56% 22% 4% 2% 0,83 Medewerkersbetrokkenheid (Werkelijk; 66%, Doel:70%) A 3,46 4% 52% 40% 2% 2% 0,71 E 3,12 2% 14% 66% 10% 4% 4% 0,92

1= Zeer slecht 3= Onder gemiddeld 5= Boven gemiddeld 7= Zeer goed 2= Slecht 4= Gemiddeld 6= Goed

N Min Max M SD

Eindcijfer A 50 6,0 8,5 7,42 0,49 Schaal van 1 tot 10

E 50 4,0 7,6 6,56 0,72

Promotie A A 50 2 5 3,54 0,71 _{5-punts Likertschaal}

(1= Zeer oneens, 2= Oneens, 3= Neutraal, 4= Eens, 5 = Zeer eens

E 50 1 4 2,66 0,85

Persoonlijkheid beoordelaar B A 50 2,67 4,50 3,63 0,07

E 50 2,83 4,67 3,81 0,06

A = Robin is een geschikte kandidaat voor promotie B = Mean van alle 12 persoonlijkheidsvragen

22

groter is bij de zachte prestatiemaatstaven (in vergelijking met de harde prestatiemaatstaven) en dat de egoïstische manager vaker de beoordelingen ‘zeer goed’ en ‘zeer slecht’ heeft gekregen. Wanneer er echter gekeken wordt naar de eindcijfers, zijn er wel duidelijke verschillen tussen de altruïstische en egoïstische conditie. Zoals weergegeven in Tabel 3 varieert het eindcijfer in de altruïstische conditie tussen 6,0 en de 8,5, terwijl het eindcijfer in de egoïstische conditie varieert van 4,0 tot een 7,6. Op basis van alleen de uiterste eindcijfers kan geen uitspraak gedaan worden over het feit of altruïstische individuen beter zijn dan egoïstische individuen. Hiervoor moet gekeken worden naar het gemiddelde cijfer en de (extra toegevoegde) variabele ‘promotie’. Uit de beschrijvende statistieken blijkt dat de altruïstische manager een hoger gemiddeld eindcijfer heeft gekregen (M=7,42) in vergelijking met de egoïstisch manager (M=6,56). Ook worden altruïstische individuen eerder gezien als geschikte kandidaten voor promotie (M=3,54 versus M=2,66). Bij beide variabelen ligt de standaarddeviatie lager in de altruïstische conditie dan in de egoïstische conditie. Dit houdt in dat de scores in de egoïstische conditie verder uit elkaar liggen. Respondenten verschillen meer van mening of egoïstische individuen een hoge of een lage beoordeling moeten ontvangen en of ze een geschikte kandidaat zijn voor promotie. Verder laat de tabel zien dat een egoïstische casebeschrijving vaker is beoordeeld door een meer altruïstische beoordelaar. Voor de beschrijvende statistieken per persoonlijkheidsvraag, wordt verwezen naar Bijlage 3 . Hieruit blijkt onder meer dat dat de gemiddelde score (over de 12 persoonlijkheidsvragen) gelijk is aan 3,72. De persoonlijkheidsvragen zijn gemeten op een 5-punts likertschaal. Een gemiddelde score van 1 geeft aan dat een individu (zeer) egoïstisch is en een score van 5 geeft aan dat een individu (zeer) altruïstisch is.

Tabel 4a geeft de correlaties aan tussen de verschillende variabelen. Uit de analyse blijkt dat persoonlijkheid van de werknemer positief gecorreleerd is met het eindcijfer (R=0,58; P<0,001) en met promotie (R=0,50; P<0,001). Dit betekent dat naarmate een werknemer meer altruïstisch gedrag vertoont, zij een hogere beoordeling krijgen en eerder gezien worden als een geschikte kandidaat voor promotie. Er is geen significant verband gevonden met de persoonlijkheid van de beoordelaar, waardoor er niet gesteld kan worden dat minder of meer altruïstisch gedrag bij de werknemer leidt tot verandering in de persoonlijkheid van de beoordelaar.

In de Tabellen 4b en 4c (weergeven op de volgende pagina) worden de correlaties tussen de variabelen afzonderlijk weergegeven voor beide condities. Er is gekozen om zowel de Pearson als de Spearman correlatie te berekenen. De Pearson correlatie test is een parametrische test en de variabelen moeten van interval of rationiveau zijn (=scale). Voor de test moeten de variabelen redelijk normaal verdeeld zijn. Daartegenover staat de Spearman correlatietest, dit is een niet-parametrische test en de variabelen moeten minimaal van ordinaal niveau zijn. Voor de variabelen geldt niet dat deze normaal verdeeld hoeven te zijn. Vragen die op een likertschaal zijn gemeten, kunnen zowel ordinaal of als interval worden beschouwd.

Uit de resultaten van Tabel 4b (weergeven op de volgende pagina) blijkt dat er een positieve correlatie bestaat tussen het eindcijfer en promotie. Dit geldt voor zowel de Pearson (R = 0,362; p < 0,01) als de Spearman test (R = 0,439; p < 0,01). Oftewel naarmate een werknemer een hoger cijfer ontvangt, krijgt hij of zij ook een hoger cijfer op de promotieschaal. Significante correlaties met de persoonlijkheid van de beoordelaar zijn niet gevonden. Een verandering in het eindcijfers of op de promotieschaal zorgt niet voor een verandering in de persoonlijkheid van de beoordelaar.

Tabel 4a Correlatie totaal (beide condities samen)

Eindcijfer B _Promotie C Persoonlijkheid

beoordelaar D

Persoonlijkheid werknemer A _{0,575784** 0,495039** 0,192246}

A _{1= Egoïstische werknemer 2 = Altruïstische werknemer} B _{Welk overall cijfer zou je (naam werknemer) geven?} C _{Robin is een geschikte kandidaat voor promotie?} D _{Mean van alle 12 persoonlijkheidsvragen.}

** Correlatie is significant bij een significantieniveau van 0.01 (2-tailed). * Correlatie is significant bij een significantieniveau van 0.05 (2-tailed).

23

(zie Tabel 4c) is er wederom een positieve correlatie tussen het eindcijfer en promotie. Dit komt zowel uit de Pearson (R = 0,509; p < 0,01) als de Spearman test (R = 0,544; p < 0,01). Echter is in beide testen ook een negatieve correlatie tussen promotie en de persoonlijkheid van de beoordelaar (R=-0,292 & -0,295; p < 0,05). Oftewel wanneer een werknemer hoger scoort op

de promotieschaal, scoort de beoordelaar lager op persoonlijkheid, en wordt hiermee meer egoïstisch (1= egoïstisch en 5= altruïstisch).

Met een correlatietest kan echter geen causaliteit (oorzakelijk verband) worden aangetoond. Hierdoor zullen de hypotheses in de volgende paragraaf worden getest middels een regressieanalyse. In Bijlage 4 zijn de aannames voor deze analysevorm opgenomen.

4.3 Hypotheses

In deze paragraaf worden de twee hypothesen getest door middel van een gemodereerde regressieanalyse. Voordat deze analyse uitgevoerd mag worden, moeten er een aantal aannames worden gecontroleerd. Wanneer dit niet wordt gedaan bestaat de mogelijkheid dat de resultaten onjuist zijn. Uit de voorbereide analyse, die in de Bijlage 4 is opgenomen, blijkt dat er één uitbijter aanwezig was (deze is na het constateren verwijderd). Er is geen sprake van multicollineariteit, er is onafhankelijkheid van observaties binnen het experiment, er is voldaan aan de aanname van homoscedasticiteit en de variabelen zijn normaal verdeeld. Gezien deze bevindingen kan de regressieanalyse betrouwbaar worden uitgevoerd. Zoals reeds eerder besproken in het theoretisch kader, wordt verwacht dat bij een gelijk prestatieniveau de prestatie-evaluatie van een altruïstisch individu hoger zal zijn dan die van een egoïstisch individu (hypothese 1). De tweede hypothese voorspelt dat het verschil in beoordeling tussen een altruïstische en egoïstische werknemer groter zal zijn bij een altruïstische beoordelaar dan bij een egoïstische beoordelaar. Om te testen of de persoonlijkheid van de werknemer invloed heeft op het uiteindelijke cijfer, en of deze relatie gemodereerd wordt door de persoonlijkheid van de beoordelaar, is een multipele regressieanalyse

uitgevoerd. In het eerste model is de onafhankelijke variabele (persoonlijkheid werknemer) toegevoegd. In het tweede model zijn de moderator (persoonlijkheid beoordelaar) en de interactieterm toegevoegd.

De gemodereerde regressieanalyse geeft het effect weer van de persoonlijkheid van een werknemer op de uiteindelijke prestatie-evaluatie wanneer de waarde van de persoonlijkheid van de beoordelaar nul is. De persoonlijkheid van de beoordelaar is echter gemeten met behulp van een 5-punts likertschaal, waardoor deze nooit nul kan zijn (de schaal start op; 1 = “Strongly Disagree”). Voor de moderatieanalyse is deze variabele dan ook gestandaardiseerd (z-score). Een gestandaardiseerde waarde van nul is in werkelijkheid gelijk aan het steekproefgemiddelde van 3,72 (zie Bijlage 3, Tabel 8). Een gemiddelde waarde van 3,72 geeft aan dat een deelnemer meer altruïstisch is wanneer diens gemiddelde waarde boven dit steekproefgemiddelde ligt. Daar de variabele ‘persoonlijkheid van de werknemer’ van dichotoom niveau is, hoeft deze niet gestandaardiseerd te worden. Vanuit de coëfficiënten tabel van de lineaire regressieanalyse, kan de uiteindelijke prestatie-evaluatie met de volgende regressieformule worden voorspeld (zie Tabel 5a op de volgende pagina).

Tabel 4b: correlatie altruïstische conditie Tabel 4c: correlatie egoïstische conditie

Variabelen 1 2 3 Variabelen 1 2 3 1 Eindcijfer - 0,439** -0,034 1 Eindcijfer - 0,544** -0,111 2 Promotie 0,362** - 0,018 2 Promotie 0,509** - -0,295* 3 Persoonlijkheid beoordelaar -0,053 -0,010 - 3 Persoonlijkheid beoordelaar -0,095 -0,292* - ** Correlatie is significant bij een significantieniveau van 0.01 (2-tailed).

* Correlatie is significant bij een significantieniveau van 0.05 (2-tailed). Vetgedrukt is Spearman test

** Correlatie is significant bij een significantieniveau van 0.01 (2-tailed). * Correlatie is significant bij een significantieniveau van 0.05 (2-tailed). Vetgedrukt is Spearman test