Hoe media werknemers motiveren:
Een onderzoek naar de invloed van mediaberichtgeving over organisaties en perceived external prestige op de motivatie van werknemers
Kirsten Sistermans 10197478
Masterscriptie Corporate Communicatie
Masterprogramma Communicatiewetenschap Universiteit van Amsterdam
Graduate School of Communication
Dhr. dr. J.W.M. Verhoeven 30-06-2017
Abstract
Het beeld dat anderen hebben van de organisatie waarvoor men werkzaam is, het perceived external prestige (PEP) genoemd, beïnvloedt de affectieve betrokkenheid van werknemers bij hun werkgever (Carmeli, 2005). Deze affectieve betrokkenheid kan een motiverende factor vormen om werk uit te voeren (e.g., Bergami & Bagozzi, 2000). Aangezien werkmotivatie één van de aspecten is waarmee prestaties van werknemers verbeterd kunnen worden (Van Knippenberg, 2000), is het relevant om in kaart te brengen wat deze motivatie stimuleert. Om deze reden heeft dit onderzoek zich gericht op de rol van werkmotivatie in de relatie tussen PEP en affectieve betrokkenheid en de invloed van media-aandacht op de totstandkoming van PEP. Middels een cross-sectionele survey zijn data verzameld (N = 167) om de verbanden te analyseren. Een relevante conclusie die volgde uit de resultaten is dat de relatie tussen PEP en affectieve betrokkenheid verklaard kan worden door werkmotivatie: een positief PEP
stimuleert extrinsieke en intrinsieke motivatie en heeft daarnaast een negatieve invloed op amotivatie. Deze werkmotivatie stimuleert vervolgens de affectieve betrokkenheid van werknemers. Verder is gebleken dat de perceived media salience van werknemers een rol speelt bij de vorming van het PEP. Hierbij is de perceived mediavalentie van grotere invloed dan de perceived mediazichtbaarheid. De mate waarin mediaberichtgeving gecommuniceerd wordt naar werknemers verbetert de relatie tussen perceived mediazichtbaarheid en de vorming van PEP. Geconcludeerd kan worden dat het te allen tijde belangrijk is voor organisaties om zicht te houden op media-aandacht over de organisatie. Zij dienen hierbij te streven naar kwaliteit boven kwantiteit, aangezien de valentie van mediaberichtgeving via PEP een positieve invloed heeft op werkmotivatie en affectieve betrokkenheid.
Keywords: perceived external prestige, affectieve betrokkenheid, werkmotivatie, intrinsieke motivatie, extrinsieke motivatie, amotivatie, interne communicatie, perceived media salience, perceived mediazichtbaarheid, perceived mediavalentie
Hoe media werknemers motiveren:
Een onderzoek naar de invloed van mediaberichtgeving over organisaties en perceived external prestige op de motivatie van werknemers
Gemotiveerde werknemers zijn productieve werknemers: wanneer werknemers meer gedreven zijn om hun werk te doen, presteren zij ook beter op de werkvloer (Cerasoli, Nicklin & Ford, 2014; Manzoor, 2012). Daarnaast vindt er meer kennisdeling plaats in organisaties met gemotiveerde werknemers (Lin, 2007), wat fundamenteel is voor innovatie (Grant, 1996). Er is veelvuldig onderzoek gedaan naar werkmotivatie om de factoren in kaart te brengen die deze motivatie stimuleren (e.g., Gagné & Deci, 2005; Haslam, Powell & Turner, 2000; Steers, Mowday & Shapiro, 2004). Eén van de drijfveren van werkmotivatie kan verklaard worden aan de hand van de Social Identity Theory (SIT; Ashforth & Mael, 1989), die stelt dat mensen geneigd zijn zichzelf in te delen in sociale groepen. Een positief beeld van de organisatie waarvoor men werkzaam is, draagt bij aan een sterkere identificatie met de organisatie, wat motiverend kan werken (e.g., Haslam et al., 2000; Van Knippenberg, 2000).
De perceptie van werknemers van hoe anderen over hun organisatie oordelen, wordt het perceived external prestige (PEP) genoemd (Bartels, Pruyn, De Jong & Joustra, 2007). PEP stimuleert betrokkenheid bij (Carmeli, 2005) en identificatie met de organisatie (Smidts, Pruyn & Van Riel, 2001). Hoewel identificatie met de organisatie gezien kan worden als motiverende factor (Bergami & Bagozzi, 2000; Ellemers, De Gilder & Haslam, 2004; Van Knippenberg, 2000), is er slechts weinig onderzoek gedaan naar de rol van werkmotivatie in de relatie tussen PEP en affectieve betrokkenheid (e.g., Van Knippenberg, 2000). Er is meer verduidelijking vereist in de mate waarin dit prestige motiverend werkt en hoe dit vervolgens affectieve betrokkenheid kan stimuleren. Dit leidt tot de volgende onderzoeksvraag: “Wat is de invloed van het perceived external prestige van werknemers op hun affectieve
Naast de hiervoor genoemde processen is het de vraag waardoor het PEP tot stand komt. Het PEP wordt gevormd aan de hand van informatie uit verschillende bronnen, zoals de geuite mening van anderen, mediapubliciteit, externe communicatie vanuit de organisatie en interne communicatie over hoe de organisatie gezien wordt van buitenaf (Smidts et al., 2001). Het in kaart brengen van de externe factoren die het PEP beïnvloeden, is in voorgaand
onderzoek echter nog onderbelicht (Dutton & Dukerich, 1991). Indien het PEP een middel biedt om werkmotivatie te vergroten, is het belangrijk dat het management inzicht heeft in de manier waarop media het PEP beïnvloeden. Dit onderzoek zal daarom in kaart brengen in welke mate de mediazichtbaarheid en de toon van mediaberichtgeving volgens werknemers - ook wel media salience (Kiousis, 2004) genoemd - hierbij een rol spelen. Daarnaast zal er een onderscheid gemaakt worden tussen verschillende type media om te analyseren welke media een invloed hebben op de totstandkoming van het PEP. De tweede onderzoeksvraag luidt daarom: “Welke invloed heeft de perceived media salience op het perceived external prestige van werknemers?”.
Dit onderzoek zal twee wetenschappelijke hiaten opvullen. Ten eerste zal dit
onderzoek uitwijzen op welke manier het PEP via werkmotivatie invloed heeft op affectieve betrokkenheid en of motivatie in deze relatie een mediërende rol speelt. Ten tweede zorgt dit onderzoek voor een verduidelijking van de totstandkoming van dit PEP en de rol die de perceptie van werknemers van mediaberichtgeving over de organisatie hierbij speelt, wat in voorgaand onderzoek nog niet aan de orde is gekomen. In een samenleving waar
mediaberichtgeving alomtegenwoordig is, is dit inzicht onmisbaar voor de wetenschap. Maatschappelijk gezien zijn de resultaten van dit onderzoek relevant voor organisaties en het management, omdat zij hiermee inzicht krijgen in de manier waarop
mediaberichtgeving over de organisatie via het PEP invloed heeft op werkmotivatie en betrokkenheid. Wanneer duidelijk wordt hoe mediaberichtgeving invloed heeft op
werknemers en welke media daarbij het meest belangrijk zijn, weet het management op welke media-aandacht het meeste zicht gehouden moet worden, ten behoeve van de motivatie en betrokkenheid van haar werknemers.
Theoretisch kader Perceived external prestige en affectieve betrokkenheid
Werknemers krijgen veel te maken met communicatie over hun organisatie: ze ontvangen berichten van buitenstaanders over hun werkgever, terwijl zij tegelijkertijd berichten ontvangen via de interne communicatie over hoe de organisatie gezien wordt van buitenaf (e.g., Smidts et al., 2001). Aan de hand van de informatie uit deze verschillende bronnen, zoals de mening van anderen, mediapubliciteit, externe en interne communicatie, vormen werknemers een beeld van hoe de buitenwereld denkt over hun werkgever (Smidts et al., 2001). Dit beeld wordt ook wel het perceived external prestige (PEP) genoemd (Bartels et al., 2007; Smidts et al., 2001).
Het PEP geeft medewerkers antwoord op de vraag: ‘Hoe denken buitenstaanders over mij, omdat ik geassocieerd word met deze organisatie?’ (Dutton, Dukerich & Harquail, 1994). Ook stimuleert het PEP de identificatie van medewerkers met de organisatie (Bartels et al., 2007; Herrbach, Mignonac & Gatignon, 2004). Dit kan verklaard worden aan de hand van de Social Identity Theory, die stelt dat mensen geneigd zijn zichzelf in te delen in sociale
groepen, bijvoorbeeld op basis van hun religie, geslacht en leeftijd (Ashforth & Mael, 1989). Dergelijke sociale classificatie zorgt ervoor dat men de omgeving cognitief kan ordenen en deze ordening stelt het individu vervolgens in staat om anderen in zijn of haar omgeving te beoordelen. Ook de verbintenis met de organisatie waarvoor iemand werkzaam is, kan antwoord geven op de vraag: ‘Wie ben ik?’.
Het PEP speelt in dit identificatieproces een belangrijke rol. Wanneer een werknemer het idee heeft dat buitenstaanders positief over zijn werkgever denken, ontleent hij eerder zijn identiteit aan de organisatie (Bergami & Bagozzi, 2000; Smidts et al., 2001) en is hij meer affectief betrokken (Bergami & Bagozzi, 2000; Carmeli, 2005). Deze affectieve
betrokkenheid wordt gedefinieerd als “het positieve gevoel van identificatie met,
verbondenheid aan en betrokkenheid bij de werkorganisatie” (Meyer & Allen, 1984, p. 375). Deze vorm van organisatorische identificatie wordt gezien als de hoogst haalbare soort betrokkenheid van werknemers, omdat het een hoog niveau van emotionele verbintenis met de organisatie vereist (Carmeli, 2005). Aan de hand van deze theorieën is de volgende hypothese opgesteld:
H1: Perceived external prestige heeft een positieve relatie met affectieve betrokkenheid van werknemers bij de organisatie.
Werkmotivatie
Werkmotivatie kan gedefinieerd worden als “de psychologische krachten binnen een persoon die de richting bepalen van diens gedrag binnen de organisatie, de mate waarin hij of zij moeite doet en het doorzettingsvermogen dat iemand toont wanneer hij of zij te maken krijgt met obstakels” (George, Jones & Sharbrough, 1996, p. 157). Volgens de Self Determination Theory (SDT) kunnen er verschillende soorten motivatie onderscheiden
worden, die gebaseerd zijn op de doelen of redenen voor bepaalde handelingen (Ryan & Deci, 2000). Intrinsieke motivatie houdt in dat een werknemer deelneemt aan een activiteit, omdat hij of zij dit als prettig ervaart of interessant vindt. De drijfveer van intrinsieke motivatie komt voort uit het uitvoeren van de handeling zelf. Bij extrinsieke motivatie wordt men door
ergens aan deel te nemen. Deze externe drijfveren komen bijvoorbeeld voort uit het verlangen naar sociale goedkeuring vanuit de omgeving (Ryan & Deci, 2000). Wanneer iemand niet intrinsiek of extrinsiek gemotiveerd is, wordt er gesproken van amotivatie. In dit geval ontbreekt het bij het individu volledig aan eigen intentie om te handelen, of wordt er enkel passief gehandeld (Tremblay, Blanchard, Taylor, Pelletier & Villeneuve, 2009).
Er zijn diverse drijfveren van werkmotivatie in kaart gebracht. Beredeneerd vanuit de SIT kan het proces van zelf-categorisering en het ontlenen van sociale identiteit aan de organisatie gebruikt worden om naar de oorsprong van werkmotivatie te kijken (Ellemers et al., 2004). Wanneer werknemers hun sociale identiteit ontlenen aan hun organisatie, zullen zij ook gemotiveerder zijn om te handelen naar deze sociale identiteit (e.g., Burke & Reitzes, 1991; Haslam et al., 2000) en op die manier de normen te belichamen die bij de sociale categorie horen. Een positief prestige van de werkgever vormt dus een motiverende kracht achter werkgedrag (Bergami & Bagozzi, 2000). De rol van motivatie in deze relaties is echter, voor zover bekend, nog niet onderzocht (e.g., Van Knippenberg, 2000). In dit onderzoek zal daarom bekeken worden via welk type motivatie het PEP invloed heeft op affectieve
betrokkenheid van werknemers.
Bij amotivatie hebben werknemers geen enkele intentie om te handelen en vraagt men zich af waarom hij het werk uitvoert (Gagné & Deci, 2005). Dit gebrek aan motivatie ontstaat wanneer men de activiteit niet waardeert of als het niet nuttig wordt geacht (e.g., Ryan & Deci, 2000). Aangezien PEP het gevoel van betrokkenheid kan stimuleren (Carmeli, 2005), wordt hier verwacht dat dit voor een deel verklaard kan worden door een hogere waardering van het werk. Dit betekent dat een positief PEP een vermindering van amotivatie teweeg kan brengen, waardoor werknemers meer affectief betrokken raken bij de organisatie. Dit leidt tot de volgende hypothesen:
H2: Perceived external prestige heeft een negatieve invloed op amotivatie van werknemers.
H3: Amotivatie vormt een negatieve mediërende factor tussen perceived external prestige en affectieve betrokkenheid: hoe positiever het perceived external prestige, hoe minder amotivatie en hoe meer affectieve betrokkenheid.
Het behalen van status vormt één van de drijfveren van extrinsieke motivatie (Ryan & Deci, 2000). Daarnaast stimuleert het prestige van de organisatie de identificatie van
werknemers met deze organisatie (e.g., Ashforth & Mael, 1989), waardoor iemand mogelijk een positief prestige eerder op zichzelf zal betrekken. Dit houdt in dat een positief PEP tot gevolg heeft dat werknemers meer extrinsiek gedreven worden om de status te behouden die zij ontlenen aan het feit dat zij voor de organisatie werkzaam zijn. Het PEP zal volgens deze beredenering een positieve invloed hebben op extrinsieke motivatie: hoe positiever het PEP, hoe meer extrinsieke motivatie werknemers zullen ervaren om hun werk uit te voeren. Aan de hand van deze theorie zijn de volgende hypothesen geformuleerd:
H4: Perceived external prestige heeft een positieve relatie met extrinsieke motivatie. H5: Extrinsieke motivatie vormt een mediërende factor tussen perceived external prestige en affectieve betrokkenheid van werknemers.
Wanneer een werknemer zijn identiteit in grote mate ontleent aan de organisatie worden extrinsieke doelen steeds meer geïnternaliseerd (e.g., Ellemers et al., 2004). In dit geval vormen extrinsieke bedrijfsdoelen, zoals winst behalen of het marktaandeel vergroten, een steeds groter onderdeel van intrinsieke werkmotivatie. Waar deze bedrijfsdoelen eerder gezien konden worden als extrinsieke drijfveren om werk uit te voeren, zal men bij een
positief PEP dus meer intrinsieke motivatie ervaren om naar de doelen van de organisatie te handelen. Daarnaast stelt de Cognitive Evaluation Theory (CET; Ryan & Deci, 2000), dat er drie basisbehoeften van belang zijn bij intrinsieke motivatie, namelijk autonomie, competentie en verbondenheid. Factoren in de omgeving die deze behoeften ondersteunen, kunnen
intrinsieke motivatie bevorderen (Gagné & Deci, 2005). Aangezien verwacht wordt dat een positief PEP affectieve betrokkenheid stimuleert (H1), wordt hier verondersteld dat dit gebeurt door ondersteuning van het gevoel van verbondenheid. Deze behoefte aan
verbondenheid wordt namelijk gezien als een krachtige vorm van motivatie (Baumeister & Leary, 1995). Uit deze beredenering zijn de volgende hypothesen opgesteld:
H6: Perceived external prestige heeft een positieve relatie met intrinsieke motivatie van werknemers.
H7: Intrinsieke motivatie vormt een mediërende factor tussen perceived external prestige en affectieve betrokkenheid van werknemers.
Naast bovenstaande hypothesen, die dienen om een antwoord te formuleren op de eerste onderzoeksvraag, is het van belang om in kaart te brengen hoe mediaberichtgeving het PEP beïnvloedt. De volgende sectie besteedt hier aandacht aan.
Perceived media salience
Het begrip mediatization wordt gebruikt om de rol te analyseren die media spelen in de constructie van de sociale realiteit (Couldry & Hepp, 2013). Mediatization verwijst naar het groeiende belang van media in onze huidige samenleving en de invloed die media hebben op onze vorming van de werkelijkheid. Mediatization heeft gevolgen voor verschillende actoren in de samenleving, waaronder organisaties. Organisaties verschijnen namelijk steeds
vaker in het nieuws, wat gevolgen heeft voor hun reputatie, legitimiteit en status (e.g., Bitektine, 2011; Carroll & McCombs, 2003; Coombs, 2007; Deephouse, 2000; Kiousis, Popescu & Mitrook, 2007). Berichten in de media zorgen zo voor de vorming van de mediareputatie van een organisatie, die duidt op de algemene evaluatie van een organisatie zoals te zien in de media (Deephouse, 2000). Deze mediareputatie vormt een
concurrentievoordeel voor organisaties, dat onder andere signalen afgeeft van een organisatie als goede werkgever (Deephouse, 2000).
Dat de mediareputatie van een organisatie kan fungeren als concurrentievoordeel illustreert het belang van mediaberichtgeving over organisaties en de invloed hiervan op de publieke opinie. Een belangrijke theorie die de invloed vanuit de media op de publieke
agenda omschrijft, is de agenda-setting theory (Carroll & McCombs, 2003). Deze theorie stelt dat er twee soorten invloeden van de media op de publieke agenda kunnen worden
onderscheiden. Binnen de first order agenda-setting wordt gesteld dat de hoeveelheid media-aandacht aan een organisatie zorgt voor een groter besef van het bestaan van deze organisatie onder het publiek. Volgens de second order agenda-setting zorgt de hoeveelheid aandacht die in de media wordt besteed aan bepaalde kenmerken van de organisatie ervoor dat een groter publiek de organisatie aan de hand van deze kenmerken beschrijft. Daarbij zorgt positieve berichtgeving over bepaalde aspecten van de organisatie in de media voor een positief oordeel van het publiek over deze kenmerken (Carroll & McCombs, 2003).
Een sleutelconcept binnen onderzoek naar agenda-setting is media salience (Kiousis, 2004). Media salience bestaat uit twee componenten: mediazichtbaarheid en mediavalentie. Mediazichtbaarheid wordt gedefinieerd als “het bewustzijn van de media van een bepaald onderwerp, dat veelal afgemeten wordt aan de enorme omvang van verhalen of de ruimte die besteed wordt aan onderwerpen in kranten, televisienieuws, enzovoorts” (Kiousis, 2004, p. 74). De mediavalentie draait om de toon in de mediaberichtgeving over een bepaald
onderwerp en de emotionele kenmerken die worden toegekend aan een bepaald onderwerp. Valentie kan variëren van negatief tot positief (De Vreese, Banducci, Semetko &
Boomgaarden, 2006; Nijkrake, Gosselt & Gutteling, 2015). Mediavalentie staat dan ook in lijn met de second order agenda-setting (Kiousis, 2004).
Werknemers vormen een belangrijke groep stakeholders (Deephouse, 2000), die informatie over hun organisatie via de media ontvangen (Dutton & Dukerich, 1991). Zoals de social judgments theory stelt, heeft mediaberichtgeving een invloed op werknemers,
aangezien zij aan de hand van deze externe informatiebronnen een oordeel vormen over de reputatie, legitimiteit en status van een organisatie (Bitektine, 2011). Daarnaast vormt mediaberichtgeving één van de onderdelen waaruit het PEP is opgebouwd (Dutton &
Dukerich, 1991; Smidts et al., 2001). In dit onderzoek wordt daarom verwacht dat de manier waarop werknemers deze media salience ervaren een rol speelt in de vorming van hun PEP. Waar de first order agenda-setting stelt dat media-aandacht voor organisaties zorgt voor een groter bewustzijn van deze organisaties in het publiek, wordt hier verwacht dat deze grotere mediazichtbaarheid beïnvloedt hoe werknemers denken dat anderen over hun organisatie oordelen. Als zij het idee hebben dat media frequent aandacht besteden aan hun organisatie, krijgen werknemers mogelijk eerder het gevoel dat buitenstaanders positief oordelen over hun werkgever. Dit leidt tot de volgende hypothese:
H8: Hoe groter de perceived mediazichtbaarheid van een organisatie, hoe positiever het perceived external prestige van werknemers.
Volgens de second order agenda-setting zorgt een positievere mediavalentie ervoor dat het publiek positiever over de organisatie denkt. Hierdoor wordt verwacht dat de mate waarin werknemers ervaren dat de media positief over hun organisatie publiceren invloed uitoefent
op de mate waarin zij denken dat buitenstaanders positief over hun organisatie oordelen. Dit leidt tot de volgende hypothese:
H9: Hoe positiever de perceived mediavalentie van een organisatie, hoe positiever het perceived external prestige van werknemers.
Interne communicatie vormt één van de factoren die een rol speelt bij de vorming van het PEP (Smidts et al., 2001). Daarnaast zal de salience van werknemers van
mediaberichtgeving over de organisatie worden vergroot als zij deze via de interne
communicatie krijgen doorgestuurd, wat in lijn is met de gedachte achter de agenda-setting theorie (Carroll & McCombs, 2003). Daarom wordt verwacht dat de mate waarin werknemers via interne communicatie op de hoogte worden gehouden van media-aandacht een rol speelt bij de vorming van het PEP. Indien collega’s frequent mediapublicaties over hun organisatie naar elkaar doorsturen, bijvoorbeeld per mail en intranet, zullen medewerkers zich bewuster zijn van deze publicaties. Hierdoor zal mediapubliciteit eerder invloed hebben op het PEP. Daarom zijn de volgende hypothesen opgesteld:
H10A: De mate waarin werknemers op de hoogte worden gehouden van
mediapubliciteit over de organisatie via de interne communicatie versterkt de relatie tussen perceived mediazichtbaarheid en perceived external prestige.
H10B: De mate waarin werknemers op de hoogte worden gehouden van
mediapubliciteit over de organisatie via de interne communicatie versterkt de relatie tussen perceived mediavalentie en perceived external prestige.
Aan de hand van de hypothesen is een conceptueel model opgesteld, waarin de verwachte relaties staan weergegeven (Figuur 1).
Figuur 1. Conceptueel model
Methode Methodisch design
Om een antwoord te formuleren op de onderzoeksvragen zijn data verzameld met een cross-sectionele survey. De survey is verspreid middels de online tool Qualtrics, zodat respondenten zelf konden bepalen waar en wanneer zij de survey in zouden vullen, wat de response rate ten goede zou komen. Er werd gebruikgemaakt van een individuele self-report, wat het meest geschikt was, aangezien het in dit onderzoek draaide om hoe werknemers de concepten ervaren. De algehele werkzame Nederlandse beroepsbevolking vormde de doelpopulatie en de online survey diende om het PEP, werkmotivatie, affectieve betrokkenheid en perceived media salience van deze populatie vast te stellen. Deze
kwantitatieve onderzoeksmethode heeft het mogelijk gemaakt om in een relatief korte periode voldoende respondenten te verzamelen.
Procedure
De onderzoeker heeft vanaf 11 mei 2017 de weblink naar de vragenlijst verspreid onder het eigen netwerk. Dit gebeurde middels een oproep voor deelname die geplaatst is op LinkedIn en Facebook. Om te zorgen voor variatie in de onderzoekspopulatie en waarborging van de externe validiteit is het bericht meerdere malen gedeeld door contacten van de
onderzoeker in diverse leeftijdscategorieën. De enige eis voor deelname was dat men meer dan 12 uur per week werkzaam moest zijn bij een organisatie, aangezien er dan gesproken kan worden van de werkzame beroepsbevolking (Dirven & Janssen, 2013). Nadat de
respondenten de link geopend hadden, werd middels een informed consent om toestemming voor deelname gevraagd. Hierbij werd volledige anonimiteit gegarandeerd en werd
aangegeven dat respondenten hun deelname op ieder gewenst moment konden beëindigen.
Steekproef
De verspreiding van de survey leverde 305 respondenten op. Hiervan hadden 101 respondenten de vragenlijst niet volledig ingevuld en werkten 14 respondenten minder dan 12 uur per week voor hun organisatie. Deze respondenten zijn uit het databestand verwijderd. 23 respondenten gaven aan dat hun organisatie nooit in de media verschenen was. Omdat deze mediablootstelling essentieel werd geacht gezien de aard van dit onderzoek, zijn deze respondenten eveneens verwijderd. Hierna bleef een totaal aan 167 respondenten over (N = 167). De gemiddelde leeftijd van de respondenten was 34,31 jaar (SD = 12,87, Range = 50), onder wie 100 vrouwen (59,9%) en 67 mannen (40,1%). Van het totaal aantal respondenten was het merendeel hoogopgeleid, waarbij 38,9% een hbo-opleiding en 43,1% een
universitaire of gelijkwaardige opleiding heeft gevolgd. De respondenten werkten gemiddeld 34,99 uur per week (SD = 10,90, Range = 48).
Variabelen
In de survey zijn bestaande meetschalen opgenomen om de concepten PEP,
werkmotivatie en affectieve betrokkenheid bij de organisatie te meten, waardoor een hogere betrouwbaarheid kan worden gegarandeerd. Verder is de perceived media salience opgedeeld in perceived mediazichtbaarheid en perceived mediavalentie, die zijn vastgesteld aan de hand van zelf geconstrueerde meetschalen. Ook zijn er zelf geconstrueerde meetschalen gebruikt om vragen te stellen over de interne communicatie. Tot slot zijn er vragen gesteld over het type organisatie waarvoor men werkzaam was, het type dienstverband waarin dit gebeurde en de demografische gegevens van de respondenten, zoals geslacht, leeftijd en opleidingsniveau. Alle items uit de online survey zijn terug te zien in Appendix A. Hier volgt de
operationalisering van de verschillende schaalvariabelen.
PEP. De variabele PEP werd gemeten aan de hand van zes vragen, gebaseerd op de originele schaal van Mael en Ashforth (1992). Deze schaal is door Herrbach et al. (2004) gespecificeerd op organisatorische context. Voorbeeldstellingen zijn: ‘Mensen in mijn omgeving hebben een hoge dunk van mijn organisatie’ en ‘Mijn organisatie wordt gezien als een van de beste’. Aan de hand van een 7-punts antwoordschaal konden deze stellingen beoordeeld worden (1 = volledig mee oneens; 7 = volledig mee eens). Na een PCA met Varimax rotatie bleek deze schaal in twee componenten uiteen te vallen met een Eigenwaarde hoger dan 1, die samen 69,3% van de variantie verklaarden. Alle items hadden een
factorlading hoger dan 0,76. Er is besloten om het item ‘Mensen in andere organisaties kijken neer op mijn organisatie’ niet mee te nemen bij het construeren van de schaal, omdat na uitvoering van betrouwbaarheidsanalyse bleek dat de schaal zonder dit item zeer betrouwbaar zou worden (α = 0,88) en omdat dit ook een van de items was die in het tweede component viel.
Affectieve betrokkenheid. De afhankelijke variabele affectieve betrokkenheid bij de organisatie is gemeten middels zes vragen, overgenomen van Vandenberghe, Bentein en Stinglhamber (2004). Eén van deze zes vragen luidt ‘Ik ben trots dat ik deel uitmaak van deze organisatie’. De zes items bleken na de PCA met Varimax rotatie beschouwd te kunnen worden als één component (Eigenwaarde = 3,65) die 60,9% van de variantie verklaarde. Alle items hadden een factorlading van 0,59 of hoger. Een betrouwbaarheidsanalyse toonde aan dat deze items een zeer betrouwbare schaal vormden (α = 0,86).
Werkmotivatie. Om de variabele werkmotivatie te meten, is gebruikgemaakt van de Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS; Tremblay et al., 2009). Deze betrouwbare en valide schaal is gebaseerd op de SDT (Ryan & Deci, 2000) en is
gespecificeerd op organisatorische context. Aan de hand van achttien items meet deze schaal de drie soorten motivatie van werknemers, te weten amotivatie, extrinsieke motivatie en intrinsieke motivatie. Door op een 7-punts schaal aan te geven in hoeverre de respondenten het eens waren met de achttien stellingen, gaven zij antwoord op de overkoepelende vraag: ‘Waarom doet u dit werk?’.
Amotivatie. Amotivatie is gemeten middels drie stellingen, waaronder ‘Ik vraag
mezelf ook af waarom ik dit werk doe; ik lijk de belangrijke taken die bij mijn werk horen niet aan te kunnen’. Een PCA met Varimax rotatie toonde aan dat de drie items dezelfde factor maten (Eigenwaarde = 1,90) die 63,4% van de variantie verklaarde. Alle items hadden een factorlading hoger dan 0,68. Uit betrouwbaarheidsanalyse bleek dat de items samen een redelijk betrouwbare schaal vormden (α = 0,71).
Intrinsieke motivatie. Aan de hand van drie stellingen werd intrinsieke motivatie
gemeten. Een voorbeeldstelling is ‘Ik doe dit werk, omdat ik er veel plezier uithaal om nieuwe dingen te leren’. Uit een PCA met Varimax rotatie bleek dat de items samen een component vormden (Eigenwaarde = 2,33) die 77,7% van de variantie verklaarde. Alle items
hadden een factorlading hoger dan 0,72. De betrouwbaarheidsanalyse toonde aan dat deze items een zeer betrouwbare schaal opleverden (α = 0,85).
Extrinsieke motivatie. De overige twaalf stellingen in de WEIMS meten extrinsieke
motivatie. Voorbeelden zijn ‘Ik doe dit werk, vanwege het inkomen dat ik ermee verdien’, en ‘Ik doe dit werk, omdat het een fundamenteel onderdeel is geworden van wie ik ben’. Uit een PCA met Varimax rotatie bleek dat deze twaalf items uiteenvielen in drie componenten met een Eigenwaarde hoger dan 1. Binnen deze componenten hadden alle items een factorlading hoger dan 0,57. Na betrouwbaarheidsanalyse bleek dat deze items samen wel een redelijk betrouwbare schaal opleverden (α = 0,76). Daarom is besloten om aan de hand van alle twaalf items de schaal voor extrinsieke motivatie te construeren.
Perceived media salience. Om de perceived media salience van werknemers vast te stellen, zijn nieuwe meetschalen geconstrueerd. Allereerst moest een filtervraag
beantwoorden worden om de respondenten uit de survey te filteren die werkzaam waren voor een organisatie die volgens hen nog nooit media-aandacht heeft gekregen. Deze vraag luidde: ‘Is uw organisatie ooit in de media verschenen, of wordt uw organisatie ooit in de media genoemd?’. Indien de respondent hier ‘nee’ op antwoordde, werd hij of zij verwezen naar de vragen over demografische kenmerken. Bij de keuze voor ‘ja’ werd gevraagd naar de
perceptie van de frequentie van mediazichtbaarheid en mediavalentie van de werkgever in het afgelopen halfjaar, over het algemeen genomen. Op een 7-punts schaal konden respondenten hierop antwoorden (1 = ‘weet ik niet’; 7 = ‘meer dan tien keer per maand’).
Perceived mediazichtbaarheid. Na de algemene perceived media salience is de
respondenten gevraagd om per medium aan te geven hoe frequent hij of zij dacht dat de werkgever op dit medium verschenen was. Hierbij kon antwoord gegeven worden op een 7-punts schaal (1 = ‘weet ik niet’; 7 = ‘meer dan tien keer per maand’). Om een uitspraak te kunnen doen over de gemiddelde frequentie waarin de respondent dacht dat zijn of haar
werkgever in de media verscheen, is een schaalvariabele gemaakt van de zeven items. Een PCA met Varimax rotatie toonde aan dat deze items uiteenvielen in twee componenten met een Eigenwaarde hoger dan 1, die samen 73,1% van de variantie verklaren. Alle items hadden een factorlading hoger dan 0,45. De items die vragen naar regionale mediavertoningen vielen hierbij in een apart component. Betrouwbaarheidsanalyse liet zien dat alle items samen echter een zeer betrouwbare schaal vormden (α = 0,91), waarbij verwijdering van de items over regionale media voor een verlaging van de alpha zou zorgen. Daarom is besloten om alle items mee te nemen in de constructie van de schaalvariabele. De antwoordmogelijkheden ‘weet ik niet’ en ‘niet van toepassing’ zijn na het construeren van de schaal ingesteld als missing values.
Perceived mediavalentie. Vervolgens werd gevraagd naar de mate waarin de
respondent dacht dat de betreffende media positief of negatief hadden gepubliceerd over de organisatie. Respondenten gaven aan de hand van een 7-punts schaal aan welke toon hierop van toepassing was (1 = weet ik niet; 7 = enkel positief). Uit een PCA met Varimax rotatie bleek dat deze items samen twee componenten vormden met een Eigenwaarde hoger dan 1, die samen 63,7% van de variantie verklaarden. Alle items hadden een factorlading hoger dan 0,584. Samen vormen de items een zeer betrouwbare schaal (α = 0,88), waarbij verwijdering van het item met de laagste factorlading voor een verlaging van alpha zou zorgen. Daarom is besloten alle items mee te nemen in de schaalvariabele, waarbij de antwoordmogelijkheden ‘weet ik niet’ en ‘niet van toepassing’ zijn ingesteld als missing values.
Interne communicatie (moderator). Er zijn zeven vragen gesteld om de mate vast te stellen waarin respondenten nieuwsberichten over hun organisatie verspreiden via het
intranet, doorsturen of toegestuurd krijgen van anderen. Voorbeeldvragen zijn ‘Wanneer mijn organisatie in de media wordt genoemd, word ik hiervan op de hoogte gesteld door collega’s’ en ‘Berichten over mijn organisatie in de media worden gedeeld op ons intranet’. Deze vragen
konden beantwoord worden op een 7-punts schaal (1 = helemaal niet van toepassing; 7 = helemaal van toepassing). Uit de PCA met Varimax rotatie bleek dat de items uiteenvielen in twee componenten met een Eigenwaarde hoger dan 1, die samen 64,1% van de variantie verklaarden. Het item met de laagste factorlading van 0,58 leek bij geen van beide componenten te horen. De drie items in het eerste component waren meer gericht op het doorsturen van berichtgeving over de organisatie waarvoor men werkzaam is.
Betrouwbaarheidsanalyse toonde aan dat deze drie items een betrouwbare schaal vormden (α = 0,76). De drie items die bij het tweede component hoorden, draaiden om het ontvangen van berichtgeving over de organisatie waarvoor men werkzaam is. Deze items vormden samen eveneens een redelijk betrouwbare schaal (α = 0,76). Daarom is besloten om van de twee componenten twee schaalvariabelen te construeren, waarbij de eerste schaalvariabele draait om het doorsturen van berichtgeving over de organisatie en de tweede schaalvariabele om het ontvangen van berichtgeving over de organisatie.
Resultaten Beschrijvende statistiek
Allereerst zijn er beschrijvende analyses uitgevoerd om de gemiddelde scores van de respondenten op de constructen vast te stellen. Opvallend is dat respondenten een vrij positief PEP hebben (M = 4,82, SD = 1,04, Range = 5,60) en dat zij vrij betrokken zijn bij hun
werkgever (M = 4,85, SD = 1,18, Range = 5,67). Verder blijken de respondenten zeer intrinsiek gemotiveerd (M = 5,28, SD = 1,31, Range = 6,00) en scoren zij juist laag op hun mate van amotivatie (M = 2,10, SD = 1,03, Range = 5,00). Daarnaast is te zien dat
respondenten gemiddeld denken dat hun organisatie niet frequent zichtbaar is in de media (M = 1,42, SD = 1,00, Range = 4,89). In Tabel 1 is een overzicht gegeven van de gemiddelden,
standaarddeviaties en ranges van de schaalvariabelen. Een correlatietabel van de schaalvariabelen is opgenomen in Appendix B.
Tabel 1
Gemiddelden, standaarddeviaties en ranges van schaalvariabelen
M SD Range
Amotivatie1 2,10 1,03 5,00
Affectieve betrokkenheid1 4,85 1,18 5,67
Extrinsieke motivatie1 4,27 0,86 4,75
Interne communicatie: doorsturen2 4,53 1,41 6,00
Interne communicatie: ontvangen2 5,16 1,40 6,00
Intrinsieke motivatie1 5,28 1,31 6,00
Perceived external prestige (PEP)1 4,82 1,04 5,60
Perceived mediazichtbaarheid3 1,42 1,00 4,89
Perceived mediavalentie4 2,16 1,29 5,00
1
Aangegeven op een 7-punts schaal (1 = volledig mee oneens; 7 = volledig mee eens)
2
Aangegeven op een 7-punts schaal (1 = volledig niet van toepassing; 7 = volledig van toepassing)
3
Aangegeven op een 5-punts schaal (1 = zelden; 5 = zeer vaak)
4
Aangegeven op een 5-punts schaal (1 = enkel negatief; 5 = enkel positief)
Toetsing van de hypothesen: werkmotivatie
De eerste hypothesen dienen als leidraad voor de analyses met betrekking tot de eerste onderzoeksvraag, gericht op PEP, werkmotivatie en betrokkenheid.
PEP en affectieve betrokkenheid. Om te toetsen of PEP een positieve relatie heeft met affectieve betrokkenheid van werknemers (H1) is een regressieanalyse uitgevoerd met PEP als onafhankelijke variabele en affectieve betrokkenheid bij de organisatie als
afhankelijke variabele. Het regressiemodel is significant F (1, 165) = 35,79, p < 0,001, 95% CI [0,32, 0,64]. PEP is bruikbaar om de mate van betrokkenheid te voorspellen. Er is sprake van een zwakke voorspelling: 17,8% van de variantie in betrokkenheid kan verklaard worden door PEP (R2 = 0,178). Wanneer PEP met 1 toeneemt, neemt affectieve betrokkenheid met 0,48 toe, b = 0,48, t (165) = 5,98, 95% CI [0,32, 0,64]. Hypothese 1 wordt bevestigd: PEP heeft een positieve relatie met affectieve betrokkenheid van werknemers.
PEP, amotivatie en betrokkenheid. Er werd voorspeld dat PEP een negatieve invloed zou hebben op amotivatie (H2) en dat amotivatie een mediërende werking zou hebben tussen PEP en affectieve betrokkenheid (H3). Model 4 in PROCESS 2.16 van Hayes (2013) is gebruikt om deze hypothesen te testen. De resultaten tonen aan dat PEP een
significante voorspeller vormt van amotivatie, F (1, 165) = 22,95, b = 0,-0,35, SE = 0,07, p < 0,001, 95% CI [-0,49, -0,20]. Hiermee wordt hypothese 2 bevestigd: PEP blijkt een negatieve invloed te hebben op amotivatie. Hoe positiever PEP, hoe minder amotivatie.
Na controle voor amotivatie bleek PEP nog steeds een significante voorspeller van betrokkenheid, b = 0,42, SE = 0,09, p < 0,001, 95% CI [0,25, 0,59], maar verklaarde PEP de relatie met betrokkenheid wel minder goed. Dit duidt op gedeeltelijke mediatie. Ongeveer 19,9% van de variantie in betrokkenheid kan verklaard worden door de voorspellers (R2 = 0,199). Het indirecte effect is getest met een bootstrap estimation approach met 5000 samples. Resultaten tonen aan dat het indirecte effect significant is, F (2, 164) = 20,33, p < 0,001, CI 95% [0,01, 0,13]. De relatie tussen PEP en betrokkenheid blijft bestaan, maar wordt minder sterk na toevoeging van de mediator amotivatie. Er is een gedeeltelijk mediërende werking gevonden van amotivatie tussen PEP en betrokkenheid, waarmee hypothese 3 wordt
bevestigd. PEP heeft een negatieve invloed op amotivatie, waardoor affectieve betrokkenheid wordt gestimuleerd.
PEP, extrinsieke motivatie en betrokkenheid. Er werd voorspeld dat PEP een positieve invloed zou hebben op extrinsieke motivatie (H4) en dat extrinsieke motivatie een mediërende werking zou hebben tussen PEP en betrokkenheid (H5). Model 4 in PROCESS 2.16 van Hayes (2013) is gebruikt om deze hypothesen te testen. De resultaten tonen aan dat PEP een significante voorspeller is extrinsieke motivatie, F (1, 165) = 11,63, b = 0,21, SE = 0,06, p = 0,001, 95% CI [0,09, 0,34]. Hypothese 4 wordt bevestigd: PEP heeft een positieve invloed op extrinsieke motivatie.
Na controle voor extrinsieke motivatie bleek PEP nog steeds een significante voorspeller van betrokkenheid, b = 0,41, SE = 0,08, p < 0,001, 95% CI [0,25, 0,57], maar verklaarde PEP de relatie met betrokkenheid wel minder goed, wat duidt op gedeeltelijke mediatie. Ongeveer 23,3% van de variantie in betrokkenheid kan verklaard worden door de voorspellers (R2 = 0,233). Het indirecte effect is getest middels een bootstrap estimation approach met 5000 samples. Resultaten tonen aan dat het indirecte effect significant is: F (2, 164) = 24,91, p < 0,001, CI 95% [0,02, 0,15]. De relatie tussen PEP en betrokkenheid blijft bestaan, maar wordt wel minder sterk na toevoeging van de mediator extrinsieke motivatie. Er is een gedeeltelijk mediërende werking gevonden van extrinsieke motivatie tussen PEP en betrokkenheid, waarmee hypothese 5 wordt bevestigd.
PEP, intrinsieke motivatie en betrokkenheid. Om te toetsen of PEP een positieve invloed zou hebben op intrinsieke motivatie (H7) en of intrinsieke motivatie een mediërende werking zou hebben tussen PEP en betrokkenheid (H8) is model 4 in PROCESS 2.16 van Hayes (2013) gebruikt. PEP vormt een significante voorspeller van intrinsieke motivatie, F (1, 165) = 25,47, b = 0,46, SE = 0,09, p < 0,001, 95% CI [0,28, 0,64]. Hiermee wordt hypothese 6 bevestigd.
Na controle voor intrinsieke motivatie bleek PEP nog steeds een significante voorspeller van betrokkenheid, b = 0,28, SE = 0,08, p < 0,001, 95% CI [0,13, 0,42],
overeenkomstig met gedeeltelijke mediatie. Ongeveer 38,6% van de variantie in
betrokkenheid kan verklaard worden door de voorspellers (R2 = 0,386). Het indirecte effect is getest met een bootstrap estimation approach met 5000 samples. Resultaten tonen aan dat het indirecte effect significant is: F (2, 164) = 51,46, p < 0,001, CI 95% [0,13, 0,32]. De relatie tussen PEP en betrokkenheid blijft bestaan, maar wordt minder sterk na toevoeging van mediator intrinsieke motivatie. Er is een gedeeltelijk mediërende werking gevonden van intrinsieke motivatie tussen PEP en betrokkenheid, waarmee hypothese 7 wordt bevestigd. Intrinsieke motivatie verklaart gedeeltelijk de relatie tussen PEP en affectieve betrokkenheid.
Uit de drie mediatieanalyses blijkt dat de relatie tussen PEP en betrokkenheid verklaard kan worden door alle drie de vormen van motivatie. Een positief PEP beïnvloedt betrokkenheid via minder amotivatie; daarnaast stimuleert PEP betrokkenheid via meer intrinsieke en extrinsieke motivatie.
Toetsing van hypothesen: perceived media salience
De overige hypothesen dienen om de tweede onderzoeksvraag te beantwoorden en zo in kaart te brengen welke rol perceived media salience speelt bij de totstandkoming van het PEP van werknemers.
Perceived mediazichtbaarheid en PEP. Om te toetsen of perceived
mediazichtbaarheid invloed heeft op PEP (H8) is een enkelvoudige regressieanalyse
uitgevoerd met de schaalvariabele voor mediazichtbaarheid als onafhankelijke variabele. Uit een regressieanalyse blijkt dat mediazichtbaarheid geen bruikbare voorspeller is van PEP, F (1, 157) = 0,003, n.s., 95% CI [-0,16, 0,17].
De invloed van perceived mediazichtbaarheid op verschillende media op PEP is geanalyseerd middels een meervoudige regressieanalyse. Het regressiemodel met de perceptie van frequentie van vertoningen op landelijke dagbladen, regionale dagbladen, landelijke
televisie, regionale televisie, vakbladen, radio, social media en nieuwssites als onafhankelijke variabelen is niet significant, F (9, 26) = 1,07, p = 0,41. Er blijkt geen significante invloed te zijn van zichtbaarheid op verschillende media op PEP. Hypothese 8 wordt verworpen: de mate waarin werknemers denken dat hun organisatie in de media verschijnt, heeft geen invloed op PEP.
Perceived mediavalentie en PEP. Er werd voorspeld dat perceived mediavalentie invloed zou hebben op PEP (H9), wat getoetst is middels een enkelvoudige regressieanalyse. Het regressiemodel met de schaalvariabele van mediavalentie als onafhankelijke variabele en PEP als afhankelijke variabele is significant, F (1, 154) = 12,38, p = 0,001. Mediavalentie is bruikbaar om de mate van PEP te voorspellen, maar de voorspelling is zeer zwak: 7,4% van de variantie in PEP kan verklaard worden door mediavalentie (R2 = 0,074). Het verband is zwak: indien mediavalentie met 1 punt toeneemt, neemt PEP met 0,24 toe, b = 0,24, t (154) = 3,52, 95% CI [0,10, 0,37]. Hiermee wordt hypothese 9 bevestigd: hoe positiever een
werknemer denkt dat diens werkgever in het nieuws verschijnt, hoe positiever het PEP. Om te analyseren of de invloed van perceived mediavalentie op PEP varieert per medium is een meervoudige regressieanalyse uitgevoerd. Het regressiemodel met de valentie van berichten in landelijke dagbladen, regionale dagbladen, landelijke televisie, regionale televisie, vakbladen, radio, social media en nieuwssites blijkt bruikbaar om PEP te kunnen voorspellen, F (9, 40) = 2,62, p = 0,017. Het model verklaart voor ongeveer 37,1% van de variantie in PEP (R2 = 0,371). De media afzonderlijk hebben geen significant effect op PEP. De overige resultaten van de regressieanalyse staan weergegeven in Tabel 2.
Om de gezamenlijke invloed van perceived mediazichtbaarheid en perceived mediavalentie te analyseren, is een meervoudige regressieanalyse uitgevoerd. Het
regressiemodel met mediazichtbaarheid en mediavalentie als onafhankelijke variabelen en PEP als afhankelijke variabele is significant, F (2, 151) = 8,00 p < 0,001. Het regressiemodel
is dus bruikbaar om PEP te voorspellen, maar deze voorspelling is zwak: 9,6% van de variantie in PEP kan verklaard worden door de frequentie en valentie waarmee een
organisatie in de media verschijnt (R2 = 0,096). Mediavalentie, b* = 0,36, t (151) = 4,00, p < 0,001, 95% CI [0,16, 0,46] heeft een zwak verband en mediazichtbaarheid, b* = -0,18, t (151) = -2,06, p = 0,041, 95% CI [-0,38, -0,01] heeft een zeer zwak negatief verband met PEP. Wanneer mediavalentie met 1 toeneemt, neemt PEP met 0,31 toe. Wanneer
mediazichtbaarheid met 1 toeneemt, neemt PEP met 0,19 af.
Tabel 2
Regressiemodel invloed van valentie per medium op PEP
b* SE
Constant b = 1,93 0,68
Valentie in regionale dagbladen -0,52 0,51
Valentie in landelijke dagbladen -0,15 0,81
Valentie op regionale televisie 0,72 0,72
Valentie op landelijke televisie -0,06 0,74
Valentie op radio 0,09 0,58
Valentie in vakbladen 0,10 0,42
Valentie op social media 0,10 0,34
Valentie op nieuwssites 0,25 0,27
Valentie op blogs 0,10 0,37
F (9, 40) 2,62*
R2 0,37
Moderatie effect interne communicatie. Aan de hand van model 1 in PROCESS 2.16 van Hayes (2013) is getoetst of de interne communicatie in organisaties de invloed van perceived mediazichtbaarheid (H10A) en perceived mediavalentie (H10B) modereert. Hiervoor zijn de twee schaalvariabelen met betrekking tot interne communicatie apart ingevoerd als moderator.
Interne communicatie: doorsturen. De moderatieanalyse toont aan dat het interactie
effect bij de schaalvariabele gericht op het doorsturen van interne communicatie als
moderator tussen perceived mediazichtbaarheid en PEP niet significant is, t (154) = 1,87, n.s., 95% CI [-0,01, 0,25]. Uit de resultaten blijkt er ook geen moderatie-effect te bestaan van doorsturen van interne communicatie als moderator tussen perceived mediavalentie en PEP, t (151) = 1,65, n.s., 95% CI [-0,01, 0,17]. Het doorsturen van berichtgeving over de organisatie vormt geen moderator tussen perceived mediazichtbaarheid en PEP en perceived
mediavalentie en PEP.
Interne communicatie: ontvangen. Uit de moderatieanalyse met het ontvangen van
interne communicatie als moderator tussen perceived mediazichtbaarheid en PEP blijkt een significant interactie-effect te bestaan, b = 0,13, t (154) = 2,43, p = 0,0163, 95% CI [0,024, 0,23]. Als er sprake is van een laag berichtontvangst is er een negatieve significante relatie tussen mediazichtbaarheid en prestige, b = -0,202, t (154) = -1,98, p = 0,0492. Bij een hoog berichtontvangst is er een positief verband tussen mediazichtbaarheid en PEP, b = 0,14, t (154) = 1,28, maar deze is niet significant, p = 0,2009. Figuur 2 toont aan dat het negatieve effect van mediazichtbaarheid op PEP positiever is bij een hoge mate van berichtontvangst. Hypothese 10A wordt verworpen: interne communicatie versterkt de relatie tussen perceived mediazichtbaarheid en PEP niet. Wel kan geconcludeerd worden dat door een hoog
Uit de moderatieanalyse met het ontvangen van interne communicatie als moderator tussen perceived mediavalentie en PEP blijkt geen significant interactie-effect te bestaan, t (151) = 1,61, n.s., 95% CI [-0,02, 0,19]. Hypothese 10B wordt verworpen: er is geen moderatie-effect gevonden van interne communicatie op de relatie tussen perceived mediavalentie en PEP.
Figuur 2. Berichtontvangst interne communicatie als moderator voor de relatie tussen perceived mediazichtbaarheid en PEP.
Conclusie Beantwoording van de onderzoeksvragen
Dit onderzoek is één van de eerste studies binnen de communicatiewetenschap naar de rol van werkmotivatie in de relatie tussen het PEP van werknemers en hun affectieve
betrokkenheid bij de organisatie. Daarnaast is onderzocht in hoeverre mediaberichtgeving een aandeel heeft in de totstandkoming van het PEP. Aan de hand van kwantitatieve resultaten draagt de huidige studie bij aan nieuw empirisch begrip van deze aspecten.
De eerste onderzoeksvraag luidde: “Wat is de invloed van het perceived external prestige van werknemers op hun affectieve betrokkenheid bij de organisatie en welke rol speelt werkmotivatie in deze relatie?”. Uit de resultaten blijkt dat het PEP van werknemers affectieve betrokkenheid bij de organisatie stimuleert, wat in lijn is met eerdere bevindingen (Carmeli, 2005). Daarnaast biedt dit onderzoek inzicht in de toepassing van de Social Identity Theory (SIT; Ashforth & Mael, 1989) binnen organisaties en het gebruik van deze theorie om werkmotivatie te verklaren (Van Knippenberg, 2000). Dit onderzoek heeft namelijk empirisch bewijs gevonden voor de proposities dat het prestige van de organisatie een stimulerend effect heeft op identificatie met de organisatie (Ashforth & Mael, 1989) en dat de behoefte van werknemers om zich te identificeren met hun werkgever een drijfveer van werkmotivatie kan vormen (e.g., Haslam et al., 2000; Ellemers et al., 2004; Van Knippenberg, 2000). De
resultaten tonen namelijk aan dat het effect van PEP op betrokkenheid inderdaad plaatsvindt via de verschillende vormen van werkmotivatie: zowel amotivatie, intrinsieke motivatie als extrinsieke motivatie verklaren de invloed van PEP op affectieve betrokkenheid van
werknemers.
Uit de resultaten van dit onderzoek blijkt dat een positief PEP kan zorgen voor een afname van amotivatie, waardoor werknemers meer affectief betrokken raken bij de
organisatie. Indien er sprake is van amotivatie hebben werknemers geen enkele intentie om te handelen en vraagt men zich af waarom hij het werk uitvoert (Gagné & Deci, 2005). Dit houdt in dat het idee dat buitenstaanders negatief denken over de werkgever voor een afname kan zorgen van de intentie om het werk uit te voeren. Aan de hand van deze resultaten kan dus geconcludeerd worden dat een negatief PEP werknemers kan demotiveren.
Naast een afname van amotivatie zorgt een positief PEP voor een toename van
extrinsieke motivatie. Bij extrinsiek gemotiveerd gedrag vormt de waardering van naasten de primaire reden voor de uitvoering van dit gedrag (Ryan & Deci, 2000). Waarschijnlijk
bevestigt een positief PEP dat het werk door buitenstaanders wordt goedgekeurd, waardoor werknemers meer extrinsiek gedreven worden om hun werk uit te voeren.
Tot slot kan een deel van de relatie tussen PEP en betrokkenheid verklaard worden door de intrinsieke motivatie die men ervaart door een positief PEP. De Cognitive Evaluation Theory (CET; Ryan & Deci, 2000) biedt hier een verklaring voor: een positief PEP werkt mogelijk ondersteunend voor de basisbehoefte verbondenheid, waardoor men meer intrinsieke motivatie zal krijgen om het werk uit te voeren. Daarnaast kan een positief PEP ervaren worden als positieve feedback op het werk dat men uitvoert, waardoor het gevoel van competentie bij werknemers gevoed wordt (Gagné & Deci, 2005). Aangezien bij een hoog niveau van identificatie de doelen van de organisatie een groter onderdeel vormen van de eigen doelen (Ellemers et al., 2004), kan de werknemer het gevoel krijgen zelf een aandeel te hebben gehad in deze goede prestaties. Dit stimuleert de basisbehoefte competentie, waarmee ook de intrinsieke motivatie gefaciliteerd zal worden.
De tweede onderzoeksvraag luidde: “Welke invloed heeft de perceived media salience op het perceived external prestige van werknemers?”. Aan de hand van de resultaten kan geconcludeerd worden dat perceived media salience een invloed heeft op PEP. Waar echter verwacht werd dat een grote mediazichtbaarheid zou zorgen voor het gevoel dat de
organisatie meer prestige heeft, is deze relatie niet gevonden. Bij een grotere
mediazichtbaarheid kan het PEP van werknemers zelfs afnemen. Het idee dat de werkgever veel in het nieuws verschijnt, geeft werknemers dus niet het idee dat de organisatie prestige heeft; een positief prestige volgt enkel uit positieve media-aandacht. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat organisaties met name veelvuldig in de media verschijnen als de organisatie betrokken is in negatieve gebeurtenissen, zoals in tijden van crises (e.g., Coombs, 2007). De perceptie dat de werkgever frequent in het nieuws verschijnt, kan in dit geval veroorzaakt
worden door een organisatorische crisis. Hierdoor zullen werknemers eerder denken dat anderen negatief over de organisatie oordelen.
Een belangrijke conclusie is verder dat de negatieve gevolgen van veelvuldige media-aandacht voor het PEP in de hand gehouden kunnen worden door een aanscherping van het interne communicatiebeleid. Het negatieve effect van mediazichtbaarheid op PEP kan namelijk positiever worden als medewerkers op de hoogte worden gehouden van de mediapublicaties. Een verklaring voor deze gevonden relatie is dat dit het proces van
sensemaking (Cornelissen, 2010) van werknemers ondersteunt. De interne communicatie stelt medewerkers namelijk in staat om te begrijpen wat er aan de hand is, waardoor ze de situatie beter gaan begrijpen en ook een minder negatieve perceptie ontwikkelen over de mening van hun omgeving over hun werkgever.
Tot slot kan geconcludeerd worden dat de valentie waarmee de media berichtgeven belangrijke gevolgen heeft voor werknemers: hoe positiever zij denken dat de media over hun werkgever publiceren, hoe positiever hun PEP. Deze bevindingen zijn in lijn met eerder onderzoek, waaruit is gebleken dat mediapubliciteit een rol speelt bij het beeld van
werknemers van wat buitenstaanders denken over hun organisatie (Dutton & Dukerich, 1991).
Discussie Beperkingen en aanbevelingen voor vervolgonderzoek
Hoewel er in dit onderzoek interessante bevindingen zijn gedaan over de rol van werkmotivatie in de relatie tussen PEP en betrokkenheid enerzijds en de rol van
mediaberichtgeving in de totstandkoming van dit PEP anderzijds, is het belangrijk om stil te staan bij de beperkingen van het huidige onderzoeksdesign.
Ten eerste kunnen de resultaten van dit onderzoek niet optimaal gegeneraliseerd worden naar de algehele werkende populatie. Hoewel de populatie redelijk normaal verdeeld
was wat betreft leeftijd en geslacht was de steekproef te klein en betrof het voornamelijk hoogopgeleide respondenten, die verkregen zijn middels een convenience sample. De
beperkte grootte van de steekproef had ook tot gevolg dat enkele analyses uitgevoerd zijn met onvoldoende data. Daarom dient vervolgonderzoek gedaan te worden met een
gerandomiseerde steekproef en een groter aantal respondenten, om zo een hogere externe validiteit en betrouwbaarheid te kunnen garanderen.
Een tweede limitatie van dit onderzoeksdesign is dat er gebruik is gemaakt van een cross-sectionele opzet met individuele self-report. De respondenten is gevraagd naar de eigen perceptie van de mate waarin hun organisatie zichtbaar is in de media en de valentie waarmee deze media berichtgeven. Hoewel het interessant is om vast te stellen hoe werknemers dit ervaren, kan dit een common method bias tot gevolg hebben. In dit geval komen de resultaten voort uit de methode waarmee de constructen onderzocht zijn, in plaats van uit
daadwerkelijke variantie in de populatie (Podsakoff, MacKenzie, Lee & Podsakoff, 2003). Mogelijk hebben respondenten namelijk een vertekend beeld van hoe frequent en met welke toon media berichtgeven over hun organisatie. Dit kan verklaard worden als cognitieve dissonantie (e.g., Elliot & Devine, 1994); wanneer een werknemer denkt dat media positief publiceren over de organisatie, zal hij ook eerder geneigd zijn te denken dat buitenstaanders hier eveneens positief over oordelen. Aan de hand van dit onderzoeksdesign kunnen daarom geen duidelijke conclusies getrokken worden over de causale verbanden tussen
mediaberichtgeving en PEP. Een suggestie voor vervolgonderzoek is dan ook om de daadwerkelijke toon van mediaberichtgeving vast te stellen middels een inhoudsanalyse. Wanneer dergelijk onderzoek in een longitudinale opzet uitgevoerd wordt binnen specifieke organisaties kan een eventuele bias van medewerkers worden uitgesloten. Zo kunnen er duidelijkere uitspraken gedaan worden over causale verbanden. Een extra suggestie is dat deze onderzoeksopzet uitgevoerd wordt in tijden van organisatorische crises, wat interessante
inzichten op zal leveren in de effecten van frequente, negatieve media aandacht op werkmotivatie.
Hoewel de literatuur aangeeft dat er verschillende soorten extrinsieke motivatie kunnen worden onderscheiden die variëren in de mate waarin deze autonoom en
gecontroleerd zijn (Ryan & Deci, 2000), was het niet binnen het bereik van de huidige studie om de analyses uit te voeren met deze onderdelen van extrinsieke motivatie. Om deze reden is besloten om alle soorten extrinsieke motivatie onder één schaalvariabele te scharen.
Aangezien uit de resultaten is gebleken dat een positief PEP de extrinsieke motivatie kan stimuleren, is een suggestie voor vervolgonderzoek om te analyseren via welke vormen van extrinsieke motivatie dit gebeurt.
Tot slot is er binnen dit onderzoek geen onderscheid gemaakt tussen de diverse beroepen die de respondenten uitoefenden. Het soort beroep heeft echter mogelijk wel gevolgen voor de mate waarin iemand zich kan identificeren met de organisatie. Een voorbeeld betreft beroepen die bestempeld worden als dirty work: deze professies worden door de samenleving gezien als walgelijk of onterend (Ashforth & Kreiner, 1999). Sommige wetenschappers stellen dat het heersende stigma op dergelijke beroepen het lastig maakt voor dirty workers om hun sociale identiteit aan hun werkgever te ontlenen. Anderen stellen dat een bedreiging van de werkcultuur van buitenaf juist zorgt voor een hechtere cohesie in de groep, waardoor werknemers meer betrokken raken. Een aanbeveling voor vervolgonderzoek is daarom om het type beroep te analyseren, wat interessante inzichten op kan leveren in de invloed van beroepstypen op werkmotivatie en betrokkenheid.
Beleidsimplicaties
De huidige conclusies hebben belangrijke implicaties voor het management van organisaties. Allereerst onderstrepen de resultaten het belang van crisiscommunicatie. In
tijden van crises kunnen organisaties negatieve media-aandacht krijgen, waardoor
stakeholders negatief over de organisatie gaan denken (Coombs, 2007). Dit onderzoek toont bovendien aan dat medewerkers door negatieve media-aandacht de perceptie kunnen krijgen dat anderen negatief over hun organisatie denken, waardoor werkmotivatie en betrokkenheid kunnen afnemen. Aan de hand van dit onderzoek kan dus geconcludeerd worden dat een sterk extern crisiscommunicatiebeleid ook voor interne stakeholders relevant is: door tijdig gebruik te maken van de juiste communicatiestrategie, kan schade aan de reputatie beperkt worden (Coombs, 2007) en zullen werknemers minder snel de indruk krijgen dat hun omgeving negatief oordeelt over hun werkgever.
Een tweede aanbeveling volgt uit de bevinding dat de hoeveelheid media-aandacht negatieve gevolgen kan hebben voor het PEP. Aangezien hier is gebleken dat het doorsturen van mediapublicaties deze negatieve invloed kan verminderen, wordt het management geadviseerd om in tijden van veelvuldige media-aandacht de publicaties over de organisatie door te sturen naar haar werknemers. Hierbij dient het management te communiceren wat de rol van de organisatie was in de situaties waar media over gepubliceerd hebben. Zo worden werknemers geholpen in hun sensemaking en wordt frequente mediablootstelling ook in tijden van crises handelbaar gemaakt. Door dit interne communicatiebeleid kunnen negatieve gevolgen voor de werkmotivatie worden voorkomen.
Dit onderzoek heeft aangetoond dat intrinsieke motivatie, extrinsieke motivatie en amotivatie onderliggend zijn aan de relatie tussen PEP en affectieve betrokkenheid. Deze werkmotivatie heeft verreikende gevolgen voor organisaties. Intrinsiek gemotiveerde
werknemers leveren namelijk betere prestaties (Cerasoli et al., 2014) en zijn creatiever (Zhang & Bartol, 2010). Extrinsiek gedreven werknemers delen bovendien eerder hun kennis met anderen (Lin, 2007), wat ten goede komt aan innovatie binnen organisaties (Grant, 1996). Via de motivatieprocessen stimuleert PEP de affectieve betrokkenheid van werknemers, wat
positieve gevolgen heeft voor de werkprestaties (Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin & Jackson, 1989) en waardoor werknemers minder snel de intentie hebben om te stoppen met hun werk (Jaros, Jermier, Koehler & Sincich, 1993). Daarom luidt het laatste advies voor het management van organisaties om te proberen dit positieve PEP te allen tijde in stand te houden. Dit kan bijvoorbeeld door een corporate communicatiecampagne op te zetten, gericht op de versterking van het externe prestige, met als uiteindelijk doel om werknemers meer gemotiveerd en betrokken te krijgen. Het management dient zich ervan bewust te zijn dat de strekking ‘kwaliteit boven kwantiteit’ hier van toepassing is. Waar veelvuldige
mediablootstelling namelijk negatieve gevolgen kan hebben voor werknemers, zal positieve media-aandacht via het externe prestige de werkmotivatie en betrokkenheid stimuleren - en gemotiveerde werknemers vormen de kern van een gezonde organisatie.
Referenties
Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. Academy of management review, 14(1), 20-39.
Ashforth, B. E., & Kreiner, G. E. (1999). “How can you do it?”: Dirty work and the challenge of constructing a positive identity. Academy of management Review, 24(3), 413-434. Bartels, J., Pruyn, A., De Jong, M., & Joustra, I. (2007). Multiple organizational identification
levels and the impact of perceived external prestige and communication climate. Journal of Organizational Behavior, 28(2), 173-190.
Bergami, M., & Bagozzi, R. P. (2000). Self categorization, affective commitment and group self esteem as distinct aspects of social identity in the organization. British Journal of Social Psychology, 39(4), 555-577.
Bitektine, A. (2011). Toward a theory of social judgments of organizations: The case of legitimacy, reputation, and status. Academy of Management Review, 36(1), 151-179.
Burke, P. J., & Reitzes, D. C. (1991). An identity theory approach to commitment. Social psychology quarterly, 239-251.
Carmeli, A. (2005). Perceived external prestige, affective commitment, and citizenship behaviors. Organization studies, 26(3), 443-464.
Carroll, C. E., & McCombs, M. (2003). Agenda-setting effects of business news on the public's images and opinions about major corporations. Corporate reputation review, 6(1), 36-46.
Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year meta-analysis. Psychological bulletin, 140(4), 980-1008.
Coombs, W. T. (2007). Protecting organization reputations during a crisis: The development and application of situational crisis communication theory. Corporate reputation review, 10(3), 163-176.
Cornelissen, J. P. (2010). Making sense of a crucial interface: Corporate communication and the news media. Media, Organizations and Identity, p. 129-145.
Couldry, N., & Hepp, A. (2013). Conceptualizing mediatization: contexts, traditions, arguments. Communication Theory, 23(3), 191-202.
Deephouse, D. L. (2000). Media reputation as a strategic resource: An integration of mass communication and resource-based theories. Journal of management, 26(6), 1091-1112.
De Vreese, C. H., Banducci, S. A., Semetko, H. A., & Boomgaarden, H. G. (2006). The news coverage of the 2004 European Parliamentary election campaign in 25
Dirven, H. J., & Janssen, B. (2013). Werkloze en werkzame beroepsbevolking: twee
afbakeningen (CBS). Geraadpleegd van https://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/5379448E-F4A2-4D45-9669-EFB865A304FF/0/10130501v4art.pdf
Dutton, J. E., & Dukerich, J. M. (1991). Keeping an eye on the mirror: Image and identity in organizational adaptation. Academy of management journal, 34(3), 517-554.
Dutton, J. E., Dukerich, J. M., & Harquail, C. V. (1994). Organizational images and member identification. Administrative science quarterly, 239-263.
Ellemers, N., De Gilder, D., & Haslam, S. A. (2004). Motivating individuals and groups at work: A social identity perspective on leadership and group performance. Academy of Management review, 29(3), 459-478.
Elliot, A. J., & Devine, P. G. (1994). On the motivational nature of cognitive dissonance: Dissonance as psychological discomfort. Journal of personality and social
psychology, 67(3), 382-394.
Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self determination theory and work motivation. Journal of Organizational behavior, 26(4), 331-362.
George, J. M., Jones, G. R., & Sharbrough, W. C. (1996). Understanding and managing organizational behavior. MA: Addison-Wesley, 155-175.
Grant, R. M. (1996). Toward a knowledge based theory of the firm. Strategic management journal, 17(S2), 109-122.
Haslam, S. A., Powell, C., & Turner, J. (2000). Social identity, self categorization, and work motivation: rethinking the contribution of the group to positive and sustainable organisational outcomes. Applied Psychology, 49(3), 319-339.
Herrbach, O., Mignonac, K., & Gatignon, A. L. (2004). Exploring the role of perceived external prestige in managers' turnover intentions. The International Journal of Human Resource Management, 15(8), 1390-1407.
Jaros, S. J., Jermier, J. M., Koehler, J. W., & Sincich, T. (1993). Effects of continuance, affective, and moral commitment on the withdrawal process: An evaluation of eight structural equation models. Academy of management Journal, 36(5), 951-995. Kiousis, S. (2004). Explicating media salience: A factor analysis of New York Times issue
coverage during the 2000 US presidential election. Journal of Communication, 54(1), 71-87.
Kiousis, S., Popescu, C., & Mitrook, M. (2007). Understanding influence on corporate
reputation: An examination of public relations efforts, media coverage, public opinion, and financial performance from an agenda-building and agenda-setting
perspective. Journal of Public Relations Research, 19(2), 147-165.
Lin, H. F. (2007). Effects of extrinsic and intrinsic motivation on employee knowledge sharing intentions. Journal of information science, 33(2), 135-149.
Mael, F., & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of organizational Behavior, 13(2), 103-123.
Manzoor, Q. A. (2012). Impact of employees motivation on organizational effectiveness. Business management and strategy, 3(1), 1-12.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1984). Testing the "side-bet theory" of organizational commitment: Some methodological considerations. Journal of applied psychology, 69(3), 372-378.
Meyer, J. P., Paunonen, S. V., Gellatly, I. R., Goffin, R. D., & Jackson, D. N. (1989). Organizational commitment and job performance: It's the nature of the commitment that counts. Journal of applied Psychology, 74(1), 152-156.
Nijkrake, J., Gosselt, J. F., & Gutteling, J. M. (2015). Competing frames and tone in corporate communication versus media coverage during a crisis. Public relations review, 41(1), 80-88.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: a critical review of the literature and recommended remedies. Journal of applied psychology, 88(5), 879-903.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. Contemporary educational psychology, 25(1), 54-67.
Smidts, A., Pruyn, A. T. H., & Van Riel, C. B. (2001). The impact of employee
communication and perceived external prestige on organizational identification. Academy of Management journal, 44(5), 1051-1062.
Steers, R. M., Mowday, R. T., & Shapiro, D. L. (2004). Introduction to special topic forum: The future of work motivation theory. The Academy of Management Review, 29(3), 379-387.
Tremblay, M. A., Blanchard, C. M., Taylor, S., Pelletier, L. G., & Villeneuve, M. (2009). Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale: Its value for organizational psychology research. Canadian Journal of Behavioural Science/Revue canadienne des sciences du comportement, 41(4), 213-226.
Vandenberghe, C., Bentein, K., & Stinglhamber, F. (2004). Affective commitment to the organization, supervisor, and work group: Antecedents and outcomes. Journal of vocational behavior, 64(1), 47-71.
Van Knippenberg, D. (2000). Work motivation and performance: A social identity perspective. Applied psychology, 49(3), 357-371.
Zhang, X., & Bartol, K. M. (2010). Linking empowering leadership and employee creativity: The influence of psychological empowerment, intrinsic motivation, and creative process engagement. Academy of management journal, 53(1), 107-128.
Appendix A Vragenlijst Q1 – Perceived External Prestige & Betrokkenheid
Wanneer er hierna gesproken wordt over uw organisatie wordt de werkgever bedoeld
waarvoor u het meeste aantal uren per week werkt. De volgende vragen hebben betrekking op hoe u denkt dat er in uw omgeving gedacht wordt over uw organisatie. Geef per stelling aan in hoeverre u het ermee eens bent.
Er bestaan geen goede of slechte antwoorden: het gaat puur om uw persoonlijke ervaring. In het kader van mijn onderzoek wil ik u daarom vragen om zo eerlijk mogelijk antwoord te geven op de verschillende vragen en stellingen.
Antwoordschaal: 1 = volledig mee oneens 2 = grotendeels mee oneens 3 = enigszins mee oneens 4 = neutraal
5 = enigszins mee eens 6 = grotendeels mee eens 7 = volledig mee eens
Mensen in mijn omgeving hebben een hoge dunk van mijn organisatie.
1 2 3 4 5 6 7
In mijn omgeving wordt het als prestigieus gezien om een werknemer te zijn van mijn organisatie.
1 2 3 4 5 6 7
Mijn organisatie wordt beschouwd als een van de beste.
1 2 3 4 5 6 7
Mensen in andere organisaties kijken neer op mijn organisatie.
Werknemers van andere organisaties zouden trots zijn om voor mijn organisatie te werken.
1 2 3 4 5 6 7
Mijn organisatie heeft geen goede reputatie in mijn omgeving.
1 2 3 4 5 6 7
Deze organisatie heeft veel persoonlijke betekenis voor mij.
1 2 3 4 5 6 7
Ik ervaar echt het gevoel dat ik bij mijn organisatie hoor.
1 2 3 4 5 6 7
Ik ben trots dat ik bij deze organisatie hoor.
1 2 3 4 5 6 7
Ik voel me niet emotioneel gehecht aan mijn organisatie.
1 2 3 4 5 6 7
Ik ervaar de problemen van mijn organisatie ook echt als mijn eigen problemen.
1 2 3 4 5 6 7
Ik heb niet het gevoel dat ik ‘deel uitmaak van de familie’ binnen mijn organisatie.
1 2 3 4 5 6 7
Q2 – Werkmotivatie
De volgende vragen hebben betrekking op uw motivatie voor uw werk. Geef voor elk van de volgende stellingen aan in hoeverre deze overeenkomen met de redenen waarom u uw werk doet.
Antwoordschaal: 1 = volledig mee oneens 2 = grotendeels mee oneens 3 = enigszins mee oneens
