De invloed van de communicatiestijl van leidinggevenden op het welzijn van werknemers.

De invloed van de communicatiestijl van

leidinggevenden op het welzijn van werknemers.

Een onderzoek naar de mate waarin een ondersteunende communicatiestijl van leidinggevenden het ervaren van burn-out klachten beïnvloedt en de rol van het geslacht van

de werknemer hierbij.

Maud Simone Holzmann s4356306

Bachelorscriptie Communicatie- en informatiewetenschappen Faculteit der Letteren

Radboud Universiteit Nijmegen Eerste begeleider: Dr. J. Van Berkel Tweede begeleider: Dr. M. Starren

Samenvatting

Het CBS meldde in 2014 dat 14% van de Nederlandse beroepsbevolking last had van burn-out klachten, waarvan 3 op de 10 gevallen te maken hadden met omstandigheden op het werk. De hoge werkdruk ervaren door werknemers speelt hierbij een belangrijke rol. Hierdoor raken werknemers fysiek en mentaal uitgeput en kunnen ze last krijgen van burn-out klachten. Onderzoeken van onder andere Kuoppala et al. (2008) en Nyberg et al. (2008) tonen aan dat het management van leidinggevenden hier een grote rol in speelt. Als leidinggevenden hun werknemers goed behandelen, hen ondersteuning bieden en eerlijk zijn, heeft dit volgens hen een positieve invloed op het welzijn van de werknemer. Deze eigenschappen behoren volgens Harris en Ogbonna (2001) tot een ondersteunende leiderschapsstijl, waarvan een ondersteunende communicatiestijl de uiting is (de Vries et al., 2010). Er heeft al eerder onderzoek plaatsgevonden naar de invloed van deze communicatiestijl, maar dit bevond zich op het gebied van de communicatie tussen docenten en studenten of doktoren en hun patiënten, en nog niet op het gebied van leidinggevenden en werknemers. Dit gaf de aanleiding tot het stellen van de vraag in hoeverre een ondersteunende communicatiestijl van een leidinggevende het ontstaan van burn-out klachten bij werknemers beïnvloedt, waarbij tevens werd gekeken naar een eventueel verschil bij mannelijke en vrouwelijke werknemers. Om deze onderzoeksvraag te beantwoorden is een online survey uitgevoerd onder werknemers van 18 jaar en ouder. Uit een enkelvoudige lineaire regressie analyse bleek dat er een negatief, significant verband bestaat tussen ondersteunende communicatiestijl en het ontstaan van burn-outs (β = -.32, p < .001). Dit houdt in dat een toename in ondersteunende communicatiestijl van de leidinggevende zorgt voor een afname in burn-out klachten bij de werknemers. Tevens kon 10% van de burn-out klachten verklaard worden door een ondersteunende communicatiestijl van de leidinggevende. Er werd geen significante moderatie gevonden voor het geslacht van de werknemer. Echter is in dit onderzoek alleen gekeken naar het geslacht van de werknemer, terwijl het geslacht van de leidinggevende ook een rol zou kunnen spelen. Dit kan in vervolgonderzoek nader bekeken worden.

Dit onderzoek toont aan dat het voor bedrijven zeer zinvol is om aandacht te besteden aan ondersteunende communicatiestijl van hun managers, aangezien dit mogelijk een kostenbesparende manier kan zijn om een bijdrage te leveren aan de gezondheid van hun werknemers.

Inleiding

Cijfers van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA), die plaats vond in 2014, laten zien dat 43% van de werknemers in Nederland zich in 2014 wel eens ziek heeft gemeld. Bij gemiddeld een kwart van deze ziekmeldingen was de oorzaak in relatie met het werk. Dit aandeel was het grootst binnen de bedrijfstak vervoer en opslag; hier hadden bijna 3 op de 10 verzuimgevallen te maken met omstandigheden op het werk. Ook in het openbaar bestuur en de overheid was 2 op de 10 verzuimgevallen te verwijten aan werkomstandigheden (CBS, september 2015).

Tevens meldden het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en het TNO dat 14% van de Nederlandse werknemers in 2014 last heeft gehad van burn-out klachten (CBS, november 2015). Dit is een stijging met 1,3% ten opzichte van drie jaar daarvoor, en zelfs een stijging van 2,6% ten opzichte van zeven jaar daarvoor (Stichting Burnout, z.d.). De werknemers met burn-out klachten voelden zich vaak leeg aan het eind van hun werkdag, waren moe als zij werden geconfronteerd met hun werk bij het opstaan en voelden zich regelmatig emotioneel uitgeput. Daarbij werd in deze berichtgeving gemeld dat een burn-out in alle leeftijdscategorieën voorkomt. Zowel jonge werknemers van 25 jaar als oudere werknemers geven aan te kampen met een burn-out of psychische klachten die gerelateerd zijn aan hun werk.

Het optreden van burn-out klachten bij werknemers blijkt dus een probleem op de hedendaagse Nederlandse werkvloer. Echter, er zijn verschillende visies op wat wordt verstaan onder een burn-out. Wetenschappers hebben uiteenlopende opvattingen over de vraag welke symptomen wel en welke niet horen bij het hebben van een burn-out. Pulce (2005) haalt dit ook aan in haar artikel en stelt dat er verschillende definities aan het begrip burn-out worden verbonden. De één noemt het werkuitputting en een ander werkstress. Schaufeli en Bakker (2007, p. 344) definiëren burn-out als ‘een langdurige, negatieve, werkgerelateerde geestesgesteldheid bij normale individuen, die primair wordt gekarakteriseerd door uitputting en vergezeld gaat met spanningsklachten, verminderde persoonlijke effectiviteit, verminderde motivatie, en de ontwikkeling van disfunctionele werkattitudes en –gedragingen’. Deze definitie zal in het onderhavige onderzoek gehanteerd worden.

Aan de hand van deze definitie kan gekeken worden naar de oorzaken van een burn-out. Ook hier zijn verschillende opvattingen over. Terluin (2005) stelt in zijn artikel dat de meest voorkomende oorzaken van burn-out klachten te veel stress en overbelasting door te veel verplichtingen zijn. Ook in het onderzoek van Van Daalen, Willemsen, Sanders en Van Veldhoven (2008) wordt een verhoogd stressniveau gezien als één van de oorzaken van een burn-out. Dit verhoogde stressniveau wordt volgens hen vaak veroorzaakt door te hoge werkeisen, een slechte werkomgeving en emotionele uitputting van de werknemer. Ook Pulce (2005) heeft een visie op de oorzaken van burn-out klachten. Zo stelt zij dat onder andere onhaalbare opdrachten, een hoge werkdruk en onduidelijkheid over de taakopvatting hun invloed uitoefenen, maar aan de andere kant ook de afwezigheid van taken. Als de werknemers het gevoel hebben dat het werk dat ze uitvoeren niet stimulerend of uitdagend genoeg is, dan gaan ze aftellen tot ze weer weg mogen en continue op de klok kijken, wat op zichzelf weer stressvol kan zijn. Er is dus een behoefte aan een sturing vanuit het management die er voor zorgt dat de werknemers zich niet overwerken, maar ook dat ze zich niet gaan vervelen of ondergewaardeerd voelen. Maslach (1982) benadrukt hierbij dat als de leiding in een organisatie slecht is, de doelen van het bedrijf onduidelijk zijn voor de werknemer en de communicatie tussen leidinggevenden en werknemers niet duidelijk en ondersteunend is, dit kan bijdragen aan het ontstaan van burn-out klachten.

Uit de aangehaalde onderzoeken blijkt dus dat de leiding van een organisatie invloed uit kan oefenen op het ontstaan van burn-out klachten en de gezondheid van werknemers in het algemeen. Velen hebben dit dan ook aangetoond middels wetenschappelijk onderzoek (Kuoppala et al., 2008; Ilies, Morgeson & Nahrgang, 2005; Nyberg, Westerlund, Magnusson Hanson en Theorell, 2008). Onder welzijn wordt verstaan de mate waarin de werknemer fysiek maar ook mentaal gezond is (Kuoppala et al., 2008). Kuoppala et al. (2008) stellen in hun onderzoek dat het goed behandelen van werknemers en de ondersteuning van de supervisor een positieve invloed hebben op het welzijn van de werknemer. Bovendien zorgen deze factoren ook voor een daling in het ziekteverzuim. Uit onderzoek van Nyberg et al. (2008) blijkt er een verband te bestaan tussen de mate waarin leiders inspirerend, betrouwbaar en communicatief zijn en het gedrag van de werknemers voor wat betreft verzuim. Werknemers met managers die integriteit toonden en hiermee eerlijk, rechtvaardig en oprecht waren, hadden minder lange verzuimperioden wegens ziekte dan werknemers wiens manager dit minder vaak toonde.

Het tonen van integriteit en oprechtheid behoort volgens Harris en Ogbonna (2001) tot de eigenschappen van een ondersteunende leiderschapsstijl. Een ondersteunende leiderschapsstijl focust zich op de mate waarin het gedrag van een leider gezien kan worden als sympathiek, goedhartig en in hoeverre het zich aanpast aan de behoeften van de ondergeschikten (Harris & Ogbonna, 2011). Kuoppala et al. (2008) voegen aan deze definitie toe dat een leider met een ondersteunende leiderschapsstijl zijn medewerkers coacht en ondersteunt, en hun belangen behartigt. Gezien de resultaten van het onderzoek van Nyberg et al. (2008) kan dus gesteld worden dat een ondersteunende leiderschapsstijl zijn effect kan hebben op het welzijn van werknemers en de mate waarin zij zouden verzuimen vanwege ziekte. Uit een meta-analyse van Kuoppala et al. (2008) bleek dat er een gematigde relatie bestaat tussen een ondersteunende leiderschapsstijl en verzuim. Ondersteuning van de supervisor zou geassocieerd worden met het welzijn van de werknemers. Echter kon in het onderzoek van Kuoppala et al. (2008) niet voldoende worden bewezen dat er een relatie was tussen leiderschapsstijl en welzijn van werknemers, dus werd er gesuggereerd dat er meer onderzoeken van goede kwaliteit nodig zijn om het bewijs van deze relatie te verduidelijken en te versterken. Schmidt et al. (2013) onderzochten wederom de relatie tussen een ondersteunende leiderschapsstijl en het welzijn van werknemers middels een cross-sectioneel onderzoek. Hieruit bleek dat een gebrek aan ondersteunende leiderschapsstijl in verband was met een slechtere gezondheid van de werknemers.

Ondanks dat de invloed die een leiderschapsstijl heeft op werknemers al meerdere malen is onderzocht, blijft het opvallend dat het aantal onderzoeken dat communicatiestijl koppelt aan een leiderschapsstijl relatief schaars is. Tevens is het bestaande onderzoek naar communicatiestijlen gericht op de vaardigheden van de leider en de inhoud van de boodschap, en wordt er niet gekeken naar hoe de boodschap wordt overgebracht en of dit invloed kan hebben op werknemers. Dit is opmerkelijk, aangezien de Vries et al. (2010) stelt dat de inter-persoonlijke communicatiestijl één van de kernelementen is van een leider. Daarbij kan deze communicatie tussen manager en werknemer worden gezien als de zichtbare uiting van de gehanteerde leiderschapsstijl. Communicatiestijl wordt in het onderzoek van de Vries et al. (2009, p. 179) gedefinieerd als: ‘The characteristic way a person sends verbal, paraverbal, and nonverbal signals in social interactions denoting (a) who he or she wants to (appear to) be, (b) how he or she tends to relate to people with whom he or she interacts, and (c) in what way his or her messages should usually be interpreted’. De Vries et al. (2010) beschrijven zeven dimensies waarmee een communicatiestijl aangeduid kan worden; expressiviteit, precisie,

aardigheid, behulpzaamheid, verbale agressiviteit, emotionele spanning en argumentatie. In het geval van een ondersteunende communicatiestijl worden empathie, behulpzaamheid, respect en het vertrouwen in de capaciteiten gecommuniceerd naar de betrokken persoon (International Federation of Red Cross and Red Crescent Societies, z.d.).

In het artikel van de Vries et al. (2010) worden verschillende uitkomsten beschreven die geassocieerd worden met een ondersteunende communicatiestijl. Een voorbeeld dat in dit onderzoek werd beschreven was de communicatie tussen artsen en hun patiënten, waarbij een ondersteunende communicatiestijl zorgt voor een hogere tevredenheid bij de patiënt dan een dominante communicatiestijl, waarbij de arts minder vriendelijk en behulpzaam overkomt. Dit zelfde kwam naar voren uit aangehaald onderzoek naar de communicatie tussen studenten en hun docenten, waarbij ook de studenten meer tevreden waren als hun docent een ondersteunende leiderschapsstijl gebruikte dan wanneer hij een dominante communicatiestijl gebruikte. Bovendien trad er naast meer tevredenheid door de ondersteunende communicatiestijl, ook meer intrinsieke motivatie op bij de studenten om de opdrachten van de docent op te volgen.

Zoals bovengenoemd is het effect van een ondersteunende communicatiestijl al onderzocht in de communicatie tussen artsen en hun patiënten en docenten en hun studenten. Echter ontbreekt hier het onderzoek naar het effect dat een ondersteunende communicatiestijl kan hebben in de communicatie tussen leidinggevenden en hun werknemers, terwijl net zoals bij de vorige besproken voorbeelden ook in dit geval sprake is van communicatie tussen twee verschillende ‘rangen’. Hierbij genomen dat Maslach (1982) stelt dat als de communicatie tussen werknemers en de leidinggevenden onduidelijk en niet ondersteunend is, dit van invloed kan zijn op het ontstaan van burn-out klachten, geeft dit aanleiding tot de volgende onderzoeksvraag:

In hoeverre beïnvloed een ondersteunende communicatiestijl van een leidinggevende het ontstaan van burn-out klachten bij werknemers?

Naast communicatiestijl zijn er ook andere variabelen die van invloed zouden kunnen zijn op het ontstaan van burn-out klachten bij werknemers. Eén daarvan is het verschil in geslacht. Cijfers van het CBS (2000) lieten zien dat in 1998 9% van de werkende mannen last had van burn-out klachten en 15% van de werkende vrouwen.

Echter, deze gegevens zijn verouderd en bovendien is de oorzaak van deze burn-out klachten niet duidelijk. Een mogelijke oorzaak zou kunnen zijn dat de communicatiestijl die de leidinggevende hanteert anders overkomt op mannen dan op vrouwen. Dit geeft mij de aanleiding tot het opstellen van de volgende deelvragen:

- In hoeverre bestaat er een verschil tussen mannen en vrouwen wat betreft het zich

voordoen van burn-out klachten?

- In welke mate zorgt het geslacht van de werknemer voor een verschil in het ontstaan

Methode

Om de onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden, is een survey onderzoek uitgevoerd. De bijbehorende vragenlijst is toegevoegd in de bijlage.

Instrumentatie

In de survey werd de respondent eerst gevraagd naar enkele demografische gegevens. Deze items waren gebaseerd op de Nederlandse Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van TNO (TNO, 2016). Er werd ondermeer gevraagd naar het geslacht van de respondent, wat het hoogst genoten opleidingsniveau van de respondent was en hoeveel uur deze gemiddeld per week werkt. Tevens werd gevraagd naar de leeftijd. De genoemde eigenschappen werden later meegenomen in de analyse van de resultaten. Hierbij fungeerde het geslacht van de respondent als modererende variabele.

De afhankelijke variabele, de burn-out klachten, werd gemeten aan de hand van items uit de Utrechtse Burnout Schaal (UBOS) op basis van een zevenpunts schaal die liep van nooit (1) naar altijd (7). Deze schaal is ontwikkeld door Schaufeli en van Dierendonck (2000) en meet de mate van burn-out klachten. De UBOS bestond uit 15 items die onder te verdelen zijn in drie dimensies; (emotionele) uitputting, mentale distantie en competentie. Met de dimensie van emotionele uitputting werd gemeten in hoeverre de respondent het gevoel heeft helemaal ‘leeg’ of ‘op’ te zijn als gevolg van het werk. Met mentale distantie werd de betrokkenheid bij de eigen werkzaamheden bedoeld. De laatste dimensie, competentie, mat in hoeverre de proefpersoon zich in staat voelt om zijn werk goed te doen. Aan de hand van deze drie dimensies is gemeten in welke mate de medewerker last heeft van burn-out symptomen. De betrouwbaarheid van de UBOS bestaande uit vijftien items was goed: α = .84. Van deze vijftien items zijn er zes omgecodeerd vanwege de formulering.

De onafhankelijke variabele, de ondersteunende communicatiestijl, werd geoperationaliseerd met vragen over het contact tussen de leidinggevende en zijn medewerkers, over de behulpzaamheid van de leidinggevende en op welke manier de leidinggevende communiceert. De vragen die horen bij deze items kwamen uit onderzoek van de Vries et al. (2009) en werden beantwoord op een zevenpuntsschaal die liep van nooit (1) naar altijd (7). De betrouwbaarheid van de ondersteunende communicatiestijl bestaande uit zes items was adequaat: α = .69. Van deze zes items zijn er drie omgecodeerd vanwege de formulering.

Procedure en respondenten

De gebruikte vragenlijst was een online survey gemaakt in Qualtrics. De link die toegang gaf tot de survey werd online op sociale media of via de e-mail verspreid onder de mogelijke respondenten. Twee randvoorwaarden voor het invullen van de survey waren dat men werkzaam moest zijn onder leiding van een leidinggevende en dat men 18 jaar of ouder moest zijn. Men ontving geen beloning voor het invullen van de vragenlijst.

Na een periode van twaalf dagen hadden 502 Nederlandssprekende respondenten de survey ingevuld. De gemiddelde leeftijd van de respondenten was 33,6 jaar, met een minimum van 18 en een maximum van 71 jaar (SD = 14). Van de 502 respondenten was 39% man en 61% vrouw. Het overgrote deel van de respondenten (75%) was hoog opgeleid, 20% had als hoogst genoten opleiding het middelbaar beroepsonderwijs en de overige 5% had basisonderwijs, algemeen voortgezet onderwijs of iets anders. Verder werkte het grootste deel van de respondenten 32 uur of meer per week (49%). De rest werkte tussen de 16-32 uur per week (22%), tussen de 8-16 uur (18%) of 0-8 uur per week (11%).

Statistische toetsing

Om antwoord te kunnen geven op de hoofdvraag is gebruik gemaakt van een enkelvoudige lineaire regressieanalyse. Voor het beantwoorden van de deelvragen zijn zowel een t-toets als een moderatieanalyse gebruikt. Het geslacht van de respondent werd bij deze moderatieanalyse meegenomen als een interactieterm tussen de ondersteunende communicatiestijl van de leidinggevende en het ervaren van burn-out klachten bij de werknemers.

Resultaten

Voor er analyses plaats konden vinden is gekeken naar de beschrijvende statistieken van de afhankelijke variabele (UBOS) en de onafhankelijke variabele (ondersteunende communicatiestijl).

Tabel 1. Utrechtse Burnout Schaal (N = 502) (1 = nooit, 7 = altijd)

Variabele M SD Min Max

Algemene 2.49 .68 1.00 5.33

waarden

Man 2.41 .65 1.00 4.40

Vrouw 2.54 .70 1.07 5.33

In tabel 1 is beschrijvende statistiek van de Utrechtse Burnout Schaal weergegeven. Over het algemeen was de gemiddelde score op de UBOS 2.49 (SD = .68), met een minimumscore van 1 en een maximumscore van 5.33. Onder de mannelijke respondenten was de gemiddelde score 2.41 (SD = .65), met scores tussen de 1 en 4.40. Bij de vrouwelijke respondenten was de gemiddelde score 2.54 (SD = .70), met scores tussen de 1.07 en 5.33.

Tabel 2. Ondersteunende communicatiestijl (N = 415) (1 = nooit, 7 = altijd)

Variabele M SD Min Max

Algemene 4.77 .91 1.00 6.83

waarden

Man 4.69 .89 1.00 6.83

Vrouw 4.82 .92 2.00 6.83

Weergegeven in tabel 2 is beschrijvende statistiek van de ondersteunende communicatiestijl van de leidinggevende. Over het algemeen was de gemiddelde score op de schaal van ondersteunende communicatiestijl 4.77 (SD = .91), met een minimumscore van 1.00 en een

maximumscore van 6.83. Onder de mannelijke respondenten was de gemiddelde score van de ervoeren ondersteunende communicatiestijl 4.69 (SD = .89), met scores tussen de 1 en 6.83. Bij de vrouwelijke respondenten was de gemiddelde score hierbij 4.82 (SD = .92), met scores tussen de 2.00 en 6.83.

Met behulp van een lineaire regressieanalyse werd onderzocht in welke mate een ondersteunende communicatiestijl samenhangt met het ontstaan van burn-out klachten en of deze communicatiestijl eventueel een voorspeller was van het ontstaan van burn-out klachten. Hiermee werd getracht de hoofdvraag te kunnen beantwoorden.

Tabel 3. Enkelvoudige lineaire regressieanalyse voor de samenhang tussen ondersteunende communicatiestijl en burn-out klachten bij werknemers

(N = 414) variabele B SE B β Intercept 3.64 .17 Ondersteunende -.24 .04 -.32** communicatiestijl R2 .10 F 46.94** ** p < .001

Uit een enkelvoudige regressieanalyse, weergegeven in tabel 3, bleek dat burn-out klachten bij werknemers, vastgesteld aan de hand van de Utrechtse Burnout Schaal, voor 10% te verklaren waren door een ondersteunende communicatiestijl (F (1, 413) = 46.94, p < .001). De ondersteunende communicatiestijl van de leidinggevende bleek een significante voorspeller voor de burn-out klachten bij werknemers (β = -.32, p < .001).

Met behulp van een t-toets werd onderzocht of het verschil in burn-out scores tussen mannen en vrouwen, reeds weergegeven in tabel 1, significant was. Deze analyse werd gedaan voor het beantwoorden van de eerder gestelde eerste deelvraag, en diende tevens als ondersteuning voor de tweede deelvraag.

Uit een t-toets voor UBOS met als factor het geslacht van de respondent bleek er een significant verschil te zijn tussen het zich voordoen van burn-out klachten bij mannen en vrouwen (t (500) = 2.08, p = .038). Vrouwelijke werknemers (M = 2.54, SD = 0.70) bleken meer burn-out klachten te ervaren dan mannelijke werknemers (M = 2.41, SD = 0.65).

Met behulp van een moderatieanalyse waarbij het geslacht van de respondent mee werd genomen als interactieterm, is getracht de tweede deelvraag te beantwoorden.

Tabel 4. Hier aangeven moderatieanalyse met het geslacht van de werknemer als moderator voor de samenhang tussen de ondersteunende communicatiestijl en de burn-out klachten (N = 414) variabele B SE B β Intercept 3.65 .59 Ondersteunende -.29 .12 -.40** communicatiestijl Geslacht .01 .35 .10 Moderator .03 .07 .13 R2 .12 F 17.95*** ** p < .020, *** p < .001

Uit een moderatieanalyse, weergegeven in tabel 4, bleek geen significante interactie tussen het geslacht van de werknemer en een ondersteunende communicatiestijl (β = .13, p = .665).

Conclusie

Bij de analyse van de resultaten is een aantal zaken naar voren gekomen. Allereerst bleek uit de beschrijvende analyses van de gebruikte variabelen dat de respondenten een gemiddelde score van 2.49 hadden op de Utrechtse Burnout Schaal, wat inhoudt dat zij sporadisch tot af en toe last hebben van burn-out klachten. Daarnaast ervaren de respondenten regelmatig tot dikwijls ondersteunende communicatie van hun leidinggevende. Dit blijkt uit een gemiddelde score van 4.77.

Verder laat de eerste lineaire regressieanalyse tussen de UBOS en de ondersteunende communicatiestijl van de leidinggevende zien dat burn-out klachten bij werknemers voor 10% voorspeld kunnen worden door de ondersteunende communicatiestijl van de leidinggevende. De negatieve bèta, met een waarde van -.32, in de uitgevoerde regressieanalyse duidt aan dat een toename in ondersteunende communicatiestijl zorgt voor een afname in burn-out klachten. Dit houdt in dat als de leidinggevende vaker gebruik gaat maken van een ondersteunende communicatiestijl en hiermee bijvoorbeeld van ‘af en toe’ naar ‘regelmatig’ gaat (1 punt hoger op een schaal van 1-7), dan zal de score die de betreffende werknemer heeft op de Utrechtse Burnout Schaal afnemen met .32. Een ondersteunende communicatiestijl van de leidinggevende heeft dus een positieve invloed op het welzijn van de werknemer.

Vervolgens is gekeken naar het verschil in het zich voordoen van burn-out klachten bij mannen en vrouwen. Mannen blijken met een gemiddelde score van 2.41 op de Utrechtse Burnout Schaal minder last te hebben van burn-out klachten dan vrouwen, welke een gemiddelde score hebben van 2.54. Dit resultaat geeft antwoord op de gestelde deelvraag over het eventueel bestaan van een verschil tussen het zich voordoen van burn-out klachten bij mannen en vrouwen.

De tweede gestelde deelvraag betrekt de rol van het geslacht van de werknemer bij de samenhang tussen de ondersteunende communicatiestijl en de ervaren burn-out klachten. Deze werd als volgt geformuleerd: “In welke mate zorgt het geslacht van de werknemer voor een verschil in het ontstaan van burn-out klachten door invloed van de ondersteunende communicatiestijl?” Aan de hand van de resultaten van de gedane t-test zou men verwachten dat het geslacht een rol speelt in de samenhang tussen de UBOS en de ondersteunende communicatiestijl. Echter blijkt het resultaat van de gedane moderatieanalyse niet significant,

wat inhoudt dat het geslacht van de werknemer geen rol lijkt te spelen bij de samenhang van de ondersteunende communicatiestijl van de leidinggevende en het ontstaan van burn-out klachten.

Discussie

Er is gebleken dat een ondersteunende communicatiestijl van leidinggevenden een positief effect heeft op het welzijn van de werknemers. De gevonden negatieve bèta in de uitgevoerde lineaire regressieanalyse duidt aan dat een toename in ondersteunende communicatiestijl zorgt voor een afname in burn-out klachten bij werknemers.

Dit verschijnsel kan verklaard worden aan de hand van eerdere onderzoeksresultaten die zijn weergegeven in het onderzoek van de Vries et al. (2010). Hierin worden meerdere onderzoekers gepresenteerd die reeds de invloed van communicatiestijlen hebben onderzocht. Uit onderzoek van een aantal in het artikel aangehaalde auteurs blijkt dat een ondersteunende communicatiestijl van artsen zorgt voor een hogere tevredenheid bij patiënten. Andere genoemde auteurs onderzochten invloed van een ondersteunende communicatiestijl tussen docent en studenten, waaruit bleek dat ook in deze situatie een ondersteunende communicatiestijl naast tevredenheid ook zorgt voor meer gemotiveerde studenten. Als dit ook geldt voor de relatie tussen leidinggevende en werknemer, dan zou een ondersteunende communicatiestijl dus zorgen voor meer tevreden en gemotiveerde werknemers. Variabelen die, volgens de Utrechtse Burnout Schaal, juist niet duiden op een burn-out maar op een gezonde werknemer. Werknemers die vaker een ondersteunende communicatiestijl ervaren van hun leidinggevende, zullen dus minder hoog scoren op de Utrechtse Burnout Schaal. Dit verband heeft een grootte van .32 en verklaart 10% van de opgetreden burn-out klachten. Hiermee sluit dit onderzoek aan op de aanbevelingen voor verder onderzoek die Kuoppala et al. (2008) eerder deden. Zij veronderstelden dat ondersteuning van de supervisor geassocieerd zou worden met het welzijn van de werknemers, maar konden niet voldoende bewijzen dat er een relatie was tussen leiderschapsstijl en welzijn van werknemers.

Het is opmerkelijk dat de resultaten van de uitgevoerde moderatieanalyse, waarbij het geslacht van de respondent als interactieterm werd meegenomen, niet significant blijken te zijn. Op basis van de gegevens van het CBS (2000) waaruit blijkt dat in 1998 9% van de werkende mannen last had van burn-out klachten en 15% van de werkende vrouwen, werd verwacht dat ook uit dit onderzoek naar voren zou komen dat vrouwen vaker last zouden hebben van burn-out klachten dan mannen. Uit de beschrijvende statistieken van de UBOS blijkt dit ook het geval; de vrouwelijke respondenten scoorden gemiddeld hoger op de Utrechtse Burnout Schaal dan de mannelijke respondenten. De t-toets die vervolgens werd uitgevoerd toonde aan dat dit verschil significant is. Echter, toen het geslacht werd

meegenomen in de moderatieanalyse bleek deze geen significante invloed te hebben op de samenhang tussen de ondersteunende communicatiestijl en de mate van burn-out klachten. Wat wel van invloed zou kunnen zijn op deze samenhang en het verschil in burn-out klachten bij mannen en vrouwen, maar wat niet is onderzocht, is het effect van het geslacht van de leidinggevende. Kevin Roe (2014) beschrijft namelijk in zijn boek dat leiderschap van origine vervuld wordt door een man. Hij citeert hierin zelfs auteur Helgesen (1990), die beweert dat de enige manier waarop vrouwen een leidinggevende rol kunnen vervullen is door zich te gedragen als mannen maar dan in jurken en met lippenstift op. Gezien het feit dat vrouwen en mannen over het algemeen verschillen in gedrag en opvattingen, zou een mannelijke leidinggevende kunnen leiden tot onvrede onder de vrouwelijke werknemers, wat tot gevolg kan hebben dat zij niet meer met plezier naar hun werk gaan en hun zelfvertrouwen afneemt. Hierdoor zouden zij eerder last kunnen krijgen van burn-out klachten dan mannen. Of er werkelijk een causaal verband bestaat, zal in een vervolg onderzoek nader bekeken moeten worden.

Kritische punten eigen onderzoek

Allereerst dient er een verklaring gegeven te worden voor het verschil in respondentenaantal tussen de beschrijving van de respondenten in de methodesectie (502) en de meegenomen respondenten in de regressieanalyse (414). Ogenschijnlijk heeft niet elke respondent de survey afgemaakt, waardoor er sprake is van uitval. Echter heeft SPSS er voor gezorgd dat in de regressieanalyse alleen de respondenten meegenomen zouden worden die de volledige survey in hebben gevuld.

Hoewel de steekproefgrootte relatief groot is (414), is het niet met zekerheid te zeggen of de respondenten die meegenomen zijn in dit onderzoek representatief zijn voor de Nederlandse beroepsbevolking. Van de gebruikte respondenten had 75% een hoog opleidingsniveau, terwijl in de beschrijving die het CBS (december 2015) geeft van de Nederlandse beroepsbevolking naar voren komt dat in Nederland maar 25% van de beroepsbevolking een hoog opleidingsniveau heeft. Dit verschil in gemiddeld opleidingsniveau kan een vertekend beeld van de werkelijke beroepsbevolking geven, omdat hoger opgeleiden anders zouden kunnen reageren op de communicatie van hun leidinggevenden. Bovendien zou het kunnen zijn dat hoger opgeleiden ander werk uitvoeren dan lager opgeleiden, waarbij de

Daarnaast staat in deze zelfde beschrijving van het CBS (december 2015) dat van de Nederlandse beroepsbevolking gemiddeld 46% vrouw is en 54% man, in tegenstelling tot de gebruikte groep respondenten, waarvan 61% vrouw was en 39% man. Ook dit zou een vertekend beeld kunnen geven. Verder blijkt uit een statistische weergave van het CBS (2016) dat de gemiddelde leeftijd van de Nederlandse beroepsbevolking de afgelopen vijf jaar tussen de 41 en 42 jaar lag, terwijl de gemiddelde leeftijd van de gebruikte respondenten 33,6 jaar was.

De genoemde verschillen kunnen er voor zorgen dat de externe validiteit afneemt, ondanks dat er wel gebruik is gemaakt van realistische werknemers. De reeds genoemde verschillen kunnen verklaard worden door het feit dat de onderzoekers zelf een hoog opleidingsniveau hebben, wat er toe leidt dat de werknemers uit hun sociale kringen die gevraagd werden deel te nemen aan dit onderzoek dit waarschijnlijk ook hebben. Dit zelfde geldt voor het verschil in de gemiddelde leeftijd, en het verschil in de verdeling van het geslacht (80% van de onderzoekers was een vrouw). Dit is een voorbeeld van ‘convenience sampling’, waarbij de respondenten worden gezocht op basis van bereikbaarheid zodat er weinig moeite gedaan hoeft te worden voor het verzamelen van respondenten (Callaert, z.d.). Voor vervolgonderzoek wordt aangeraden respondenten te zoeken van verschillende leeftijden met verschillende opleidingsniveaus, om zo een meer representatieve groep te vormen.

Opmerkelijk is dat de gemiddelde score die de respondenten hadden op de Utrechtse Burnout Schaal eigenlijk relatief laag is. Een algemene gemiddelde score van 2.49 op een schaal van 1-7 geeft aan dat de groep respondenten sporadisch tot af en toe last hebben van burn-out klachten. Als bedacht wordt dat het CBS en het TNO meldden dat in 2014 14% van de Nederlandse werknemers last heeft gehad van burn-out klachten (CBS, november 2015), zou verwacht worden dat als de groep respondenten representatief was geweest voor de Nederlandse beroepsbevolking, er dus een hogere gemiddelde score zou moeten zijn. Een mogelijke verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat de mensen die burn-out klachten ervaren tijdens het invullen van de survey gestopt zijn. Eerder bleek namelijk al dat 88 respondenten de vragenlijst niet af hebben gemaakt. Als de respondent onderhevig is aan burn-out klachten, zou het zo kunnen zijn dat deze persoon geen energie meer had om deze vragenlijst af te kunnen maken. Dit kan echter niet met zekerheid worden gezegd en blijft dus een assumptie.

Een ander aspect dat mogelijk aangepast kan worden in verder onderzoek is het onderzoeksontwerp. In dit onderzoek is gebruik gemaakt van een cross-sectioneel onderzoek, waarbij de conditie van de respondent maar op één punt is gemeten, namelijk het moment van afname van de survey. Hierdoor kan er geen uitspraak worden gedaan over een causale relatie, maar betreft het alleen een associatie. Voor verder onderzoek is het aan te raden om een voor- en nameting uit te voeren, om zo vast te kunnen stellen dat de gevonden effecten daadwerkelijk door tijd verbonden zijn en dus het gevolg zijn van de gehanteerde communicatiestijl.

Als laatste kan geconstateerd worden dat de huidige gebruikte schaal voor het meten van de ondersteunende communicatiestijl van de leidinggevende een meer gedragsmatige benadering van deze communicatiestijl onderzoekt. Echter dragen zowel verbale- als nonverbale componenten bij aan het uitdragen van een communicatiestijl. Reijnders (2009) benadrukt hierbij dat het effect van non-verbale communicatie veel sterker is dan dat van verbale communicatie. Volgens het model van Albert Mehrabian (Van Vliet, 2013) is het aandeel van de non-verbale communicatie zelfs 55%, tegenover 7% verbale communicatie en 38% intonatie van de stem. Door alleen gebruik te maken van een gedragsmatige benadering, waarbij alleen (een deel van) de verbale communicatie van de leidinggevende naar voren komt, kan dit een beperking opleveren voor het gedane onderzoek. Aanbevolen wordt dan ook om bij vervolg onderzoek de non-verbale communicatie ook in acht te nemen.

Implicaties voor de praktijk

Eén van de doelen van dit onderzoek was het opvullen van een hiaat aan kennis op het gebied van de relatie tussen een ondersteunende communicatiestijl van leidinggevenden en het welzijn van de werknemers. Hierbij is ook inzicht verkregen in de samenhang tussen de betreffende variabelen. Met dit onderzoek is tevens ingegaan op de aanbeveling die Kuoppala et al. (2008) deden in hun onderzoek, om de relatie tussen leiderschapsstijl en welzijn van werknemers nader te onderzoeken.

Buiten dat het een wetenschappelijk hiaat opvult, kan dit onderzoek ook van groot belang zijn in de praktijk. Een artikel dat in 2014 verscheen in de Telegraaf liet namelijk zien dat acht op de tien werkgevers de gezondheid van hun werknemers belangrijk acht, maar slechts vier op de tien bedrijven echt actie onderneemt om de gezondheid te bevorderen. De belangrijkste

blijkt uit een enquête die wordt genoemd in dit artikel. Als leidinggevenden zich meer oprecht uiten naar hun medewerkers, hen coachen en hun belangen behartigen, drie aspecten die volgens Harrit en Ogbonna (2001) en Kuoppala et al. (2008) duiden op een ondersteunende communicatiestijl, kan dit een effectieve en mogelijk kostenbesparende manier zijn om een bijdrage te leveren aan de gezondheid van hun werknemers. Hierdoor blijven bedrijven gezonder, iets wat volgens ditzelfde artikel in de Telegraaf (2014) de belangrijkste indicator is voor een succesvol bedrijf.

Referentielijst

Callaert, H. (z.d.). Steekproefmethoden. Universiteit Hasselt. Centrum voor statistiek.

Geraadpleegd op 29 mei 2016 van https://www.uhasselt.be/documents/uhasselt@

school/lesmateriaal/statistiek/Lesmateriaal/Steekproefmethoden_04.pdf.

Centraal Bureau voor de Statistiek (2000, 14 augustus). Burn-out vooral bij vrouwen in hoge beroepen. CBS. Geraadpleegd op 19 maart 2016 van http://www.cbs.nl/nl-nl/menu/

themas/gezondheid-welzijn/publicaties/artikelen/archief/2000/2000-0593-wm.htm.

Centraal Bureau voor de Statistiek (2015, 25 september). CBS: Ziekteverzuim verschilt aanzienlijk per bedrijfstak. CBS. Geraadpleegd op 11 maart 2016 van

http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/ artikelen/archief/2015/ziekteverzuim-verschilt-aanzienlijk-per-bedrijfstak.htm.

Centraal Bureau voor de Statistiek (2015, 16 november). CBS en TNO: Een op de zeven werknemers heeft burn-out klachten. CBS. Geraadpleegd op 19 maart 2016 van http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/ artikelen/archief/2015/cbs-en-tno-een-op-de-zeven-werknemers-heeft-burn-out klachten.htm.

Centraal Bureau voor de Statistiek (2015, 4 december). Beroepsbevolking. CBS.

Geraadpleegd op 15 mei 2016 van https://www.cbs.nl/nl-nl/achtergrond/2015/49/

beroepsbevolking.

Centraal Bureau voor de Statistiek (2016, 15 februari). Werkzame beroepsbevolking; vergrijzing per bedrijfstak SBI 2008. CBS. Geraadpleegd op 24 mei 2016 van

http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?VW=T&DM=SLNL&PA=80832NED&LA = NL

De Telegraaf (2014, 30 juni). Bevorderen gezondheid werknemers is te duur. De Telegraaf. Geraadpleegd op 15 mei 2016 van http://www.telegraaf.nl/gezondheid/22800317/

De Vries, R. E., Bakker-Pieper, A., Alting Siberg, R., Van Gameren, K., & Vlug, M. (2009). The content and dimensionality of communication styles. Communication Research,

36, 178-206.

De Vries, R.E., Bakker-Pieper, A., & Oostenveld, W. (2010). Leadership = Communication? The Relations of Leaders’ Communication Styles with Leadership Styles, Knowledge Sharing and Leadership Outcomes. Journal of Business Psychology, 25, 367–380.

Harris, L. C., & Ogbonna, E. (2001). Leadershipstyle and market orientation: an empirical study. European Journal of Marketing, 35, 744-764.

Helgesen, S. (1990). The Female Advantage: Women’s Ways of Leadership. New York: Doubleday.

Ilies, R., Morgeson, F. P., & Nahrgang, J. D. (2005). Authentic leadership and eudaemonic well-being: Understanding leader-follower outcomes. The Leadership Quarterly, 16, 373-394.

International Federation of Red Cross and Red Crescent Societies (z.d.). Supportive communication. Community-based psychological support, 3, 45-55.

Kuoppala, J., Lamminpää, A., Liira. J., & Vainio, H. (2008). Leadership, job well-being, and health effects – a systematic review and a meta-analysis. Journal of Occupational and

Environmental Medicine, 50, 904-915.

Maslach, C. (1982). Burnout: The Cost of Caring. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall.

Nyberg, A., Westerlund, H., Magnusson Hanson, L. L., & Theorell, T. (2008). Managerial leadership is associated with self-reported sickness absence and sickness presenteeism among Swedish men and women. Scandinavian Journal of Public Health, 36, 803-811.

Pulce, R. (2005). Burned Out Employees: Is Your Workplace Stressful or Stress-Free? Hints

in Human Resources, 9-11.

Reijnders, E. (2009). Basisboek Interne Communicatie. Assen: Koninklijke Van Gorcum.

Roe, K. (2014). Leadership. Practice and perspectives. Oxford: Oxford university press.

Schaufeli, W., & Bakker, A. (2007). De psychologie van arbeid en gezondheid. Houten: Bohn Stafleu van Loghum.

Schaufeli, W.B., & Van Dierendock, D. (2000). Handleiding van de Utrechtse Burnout

Schaal (UBOS). Lisse: Swets Test Services.

Schmidt, B., Loerbroks, A., Herr, R. M., Wilson, M. G., Jarczok, M. N., Litaker, D., Mauss, D., Bosch, J. A., & Fischer, J. E. (2013). Associations Between Supportive Leadership

and Employees Self-Rated Health in an Occupational Sample. International Society of

Behavioural Medicine, 21, 750-756.

Stichting Burnout (z.d.). Burnout cijfers. Geraadpleegd op 18 maart 2016 van http://www.burnout.nl/burnoutcijfers/burnoutcijfers.htm.

Terluin, B. (2015). Interventies bij overspanning en burn-out. Huisarts & Wetenschap, 58 (4), 212-216.

TNO (2016). NEA: nationale enquête arbeidsomstandigheden. TNO. Geraadpleegd op 20 mei 2016 van http://www.monitorarbeid.tno.nl/databronnen/nea.

Van Daalen, G., Willemsen, T. M., Sanders, K., & Van Veldhoven, M. J. P. M. (2008). Emotional exhaustion and mental health problems among employees doing “people work”: the impact of job demands, job resources and family-to-work conflict.

Van Vliet, V. (oktober 2013). Communication model by Albert Mehrabian. Toolshero.

Geraadpleegd op 29 mei 2016 van http://www.toolshero.com/communication-

Bijlage

Als bijlage is de gebruikte survey toegevoegd.

Introductie

Geachte heer/ mevrouw,

Welkom bij ons onderzoek naar de invloed van communicatie van leidinggevenden op veiligheid en gezondheid van medewerkers.

Dit onderzoek voeren wij uit in het kader van onze bachelorscripties, voor de opleiding Communicatie- en Informatiewetenschappen aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Met dit onderzoek proberen wij meer inzicht te krijgen in hoe medewerkers aankijken tegen de rol van de leidinggevende bij veiligheid en gezondheid op het werk. U zou ons kunnen helpen door deze vragenlijst over uw ervaringen hiermee in te vullen. Het invullen duurt ongeveer 10 minuten. U kunt tussentijds stoppen en later weer verder gaan.

Door te klikken op '>>' gaat u akkoord met het gebruik van uw gegevens voor wetenschappelijk onderzoek. Alle verkregen informatie wordt anoniem verwerkt en

vertrouwelijk behandeld. (Er zal nooit terugkoppeling plaatsvinden aan uw leidinggevende.) Voor vragen kunt u contact opnemen met onze begeleiders:

Dr Marianne Starren (m.starren@let.ru.nl) of Dr Jantien van berkel (j.vanberkel@let.ru.nl). Onze dank is groot!

Met vriendelijke groet,

Merel, Thomas, Jette, Aniek, Marloes, Jacqueline, Julienne, Maud, Elvira, Yara, Sharon, Merel, Anne-Wil, Teun, Arianna, Nick, Sanne, Grace, Thijs & Dieuwertje

Om te beginnen volgen er enkele vragen over u en uw werksituatie. Wat is uw geslacht? o Man o Vrouw Wat is uw leeftijd? Wat is uw woonplaats? Wat is uw nationaliteit?

Wat is uw hoogst genoten opleidingsniveau? o Basisonderwijs

o Algemeen voortgezet onderwijs o Middelbaar beroepsonderwijs o Hoger beroepsonderwijs o Wetenschappelijk onderwijs o Anders ____________________ In welke sector bent u werkzaam? o Productiebedrijf / Fabriek o Onderwijsinstelling o Bouwbedrijf o Overheidsinstelling o Transport- of vervoersbedrijf o Financiële instelling

o (Web)Winkel / Groothandel / Marktkraam o ICT-bedrijf

o Horecagelegenheid o Particulier huishouden

o Gezondheids- of zorginstelling o Anders ____________________

Wat voor soort arbeidscontract heeft u? o Vast contract

o Tijdelijk contract o 0-uren contract

Hoeveel uur werkt u (gemiddeld) per week? o 0-8 uur o 8-16 uur o 16-32 uur o 32 uur of meer o anders namelijk: ____________________

Hoe groot is het team waarin u werkt? o 1-10 anderen

o 10-20 anderen o 20 anderen of meer

o n.v.t.: ik werk niet in een team

Werkt uw team met flexibele werkplekken? Hiermee wordt bedoeld dat teamleden - gedeeltelijk - vrij worden gelaten in de plek waar zij werken. Voorbeelden zijn thuis, in een ander land, of in een 'flexibel kantoor' werken.

o Nee

Zo ja, kies uit 1 van de volgende mogelijkheden

o Iedereen werkt flexibel.

o Een aantal teamleden werken flexibel, een aantal werken vast op een vaste (kantoor)plek. o Slechts een klein deel van mijn team werkt flexibel.

Welk beroep of welke functie oefent u uit? (Probeer in de omschrijving zo specifiek mogelijk te zijn, bijvoorbeeld door een specialisme of niveau op te geven. Dus niet alleen: manager of verpleegkundige, maar liever: manager automatisering, manager zorg of psychiatrisch verpleegkundige, verpleegkundige niveau 4, verpleegkundige op de spoedeisende hulp etc.)

Werkbeleving

De volgende uitspraken hebben betrekking op hoe u uw werk beleeft en hoe u zich daarbij voelt. Wilt u aangeven hoe vaak iedere uitspraak op u van toepassing is door steeds het best passende antwoord te kiezen? Hierbij is 1 = Nooit, 2 = Sporadisch, 3 = Af en toe, 4 = Regelmatig, 5 = Dikwijls, 6 = Zeer dikwijls, 7 = Altijd.

Ik voel me mentaal uitgeput door mijn 1 2 3 4 5 6 7 werk

Ik twijfel aan het nut van mijn werk. 1 2 3 4 5 6 7 Een hele dag werken vormt een zware 1 2 3 4 5 6 7 belasting voor mij.

Ik weet de problemen in mijn werk goed 1 2 3 4 5 6 7 op te lossen.

Ik voel me ‘opgebrand’ door mijn werk. 1 2 3 4 5 6 7 Ik heb het gevoel dat ik met mijn werk een 1 2 3 4 5 6 7 positieve bijdrage lever aan het

functioneren van de organisatie.

Ik merk dat ik teveel afstand heb gekregen 1 2 3 4 5 6 7 van mijn werk.

Ik ben niet meer zo enthousiast als vroeger 1 2 3 4 5 6 7 over mijn werk.

Ik vind dat ik mijn werk goed doe. 1 2 3 4 5 6 7 Als ik op mijn werk iets afrond vrolijkt 1 2 3 4 5 6 7 me dat op.

Aan het einde van een werkdag voel 1 2 3 4 5 6 7

ik me leeg.

Ik heb in deze baan veel waardevolle 1 2 3 4 5 6 7 dingen bereikt.

Ik voel me vermoeid als ik ‘s morgens 1 2 3 4 5 6 7 opsta en er weer een werkdag voor me ligt.

Ik ben cynischer geworden ten opzichte 1 2 3 4 5 6 7 van mijn werk.

Op mijn werk blaak ik van het 1 2 3 4 5 6 7

De volgende vragen gaan over veiligheid op uw werk.

Geef aan in hoeverre u het eens bent met de onderstaande stellingen. Hierbij is 1 helemaal oneens, en 7 helemaal mee eens.

Ik weet wat ik moet doen in het geval 1 2 3 4 5 6 7 van een gevaarlijke situatie.

Ik weet waar ik veiligheidsrisico’s 1 2 3 4 5 6 7 (zoals losse schroefjes) moet melden.

Ik weet wat ik moet doen als ik tijdens 1 2 3 4 5 6 7 mijn werk gewond raak.

Ik weet welke veiligheidskleding en/of 1 2 3 4 5 6 7 uitrusting is vereist om mijn werk uit

te mogen voeren.

Ik ben op de hoogte van de 1 2 3 4 5 6 7

veiligheidsrisico’s die samengaan gaan met mijn baan.

Ik weet waar de brandblussers zijn 1 2 3 4 5 6 7 in mijn werkomgeving

Ik weet welke benodigdheden/apparatuur 1 2 3 4 5 6 7 ik nodig heb om specifieke taken veilig

uit te voeren.

De volgende vragen gaan uw opvattingen over werkinstructies, regels en voorschriften. Geef aan in hoeverre u het eens bent met de onderstaande stellingen. Hierbij is 1 helemaal oneens, en 7 helemaal mee eens.

Het is belangrijk om functiebeschrijvingen 1 2 3 4 5 6 7 en instructies tot in het detail beschreven te

hebben zodat ik te allen tijde weet wat er van mij verwacht wordt.

Mijn manager verwacht van mij dat ik de 1 2 3 4 5 6 7 werkinstructies zeer nauwlettend opvolg.

Regels en voorschriften zijn belangrijk 1 2 3 4 5 6 7 omdat deze aangeven wat de organisatie

Voorschriften waar ik dagelijks mee te 1 2 3 4 5 6 7 maken hebt, helpen mij in mijn werk.

Werkinstructies zijn belangrijk voor mij 1 2 3 4 5 6 7 tijdens mijn werk.

De volgende vragen gaan over uw opvattingen over leidinggevenden en management in het algemeen.

Geef aan in hoeverre u het eens bent met de onderstaande stellingen. Hierbij is 1 helemaal oneens, en 7 helemaal mee eens.

Mijn leidinggevende zou het merendeel 1 2 3 4 5 6 7 van zijn beslissingen zonder inspraak van

zijn teamleden moeten maken.

Het is noodzakelijk dat mijn leiding- 1 2 3 4 5 6 7 gevende regelmatig gebruik maakt van

autoriteit en macht tijdens het omgaan met zijn teamleden.

Mijn leidinggevende zou zelden naar mijn 1 2 3 4 5 6 7 mening of die van een teamlid moeten

vragen.

Mijn leidinggevende zou sociaal contact 1 2 3 4 5 6 7 buiten het werk om, met mij of een van

mijn teamleden, moeten vermijden.

Ik zou het eens moeten zijn met de 1 2 3 4 5 6 7 beslissingen vanuit het management.

Mijn leidinggevende zou belangrijke 1 2 3 4 5 6 7 taken zelf uit moeten voeren.

De volgende vragen gaan over uw ervaringen met uw leidinggevende. Als u meerdere leidinggevenden heeft, neemt u dan telkens degene in gedachte waarmee u het meeste contact heeft.

Wat is het geslacht van uw leidinggevende? o Man

Wilt u aangeven hoe vaak iedere uitspraak op uw leidinggevende van toepassing is door steeds het best passende antwoord te kiezen? Hierbij is 1 = Nooit, 2 = Sporadisch, 3 = Af en toe, 4 = Regelmatig, 5 = Dikwijls, 6 = Zeer dikwijls, 7 = Altijd.

Mijn leidinggevende uit zich op een 1 2 3 4 5 6 7 professionele manier.

Mijn leidinggevende uit zich op een 1 2 3 4 5 6 7 deskundige manier.

Mijn leidinggevende drukt zich uit op 1 2 3 4 5 6 7 een precieze manier.

Mijn leidinggevende blundert in contact 1 2 3 4 5 6 7 met medewerkers.

Mijn leidinggevende drijft de spot met 1 2 3 4 5 6 7 medewerkers.

Wilt u aangeven hoe vaak iedere uitspraak op uw leidinggevende van toepassing is door steeds het best passende antwoord te kiezen? Hierbij is 1 = Nooit, 2 = Sporadisch, 3 = Af en toe, 4 = Regelmatig, 5 = Dikwijls, 6 = Zeer dikwijls, 7 = Altijd.

Mijn leidinggevende troost 1 2 3 4 5 6 7

medewerkers

Mijn leidinggevende zet medewerkers 1 2 3 4 5 6 7 in het zonnetje

Mijn leidinggevende complimenteert 1 2 3 4 5 6 7

medewerkers

Mijn leidinggevende uit zich op een 1 2 3 4 5 6 7 sarcastische manier.

Mijn leidinggevende communiceert op 1 2 3 4 5 6 7 een cynische manier

Mijn leidinggevende drukt zich uit op 1 2 3 4 5 6 7 een gemene manier

Wilt u aangeven hoe vaak iedere uitspraak op uw leidinggevende van toepassing is door steeds het best passende antwoord te kiezen? Hierbij is 1 = Nooit, 2 = Sporadisch, 3 = Af en toe, 4 = Regelmatig, 5 = Dikwijls, 6 = Zeer dikwijls, 7 = Altijd.

Door de humor van mijn leidinggevende 1 2 3 4 5 6 7 staat hij/zij vaak in het middelpunt van

aandacht binnen een groep mensen.

Mijn leidinggevende vindt het moeilijk 1 2 3 4 5 6 7 om grappig te zijn in een groep.

De grappen van mijn leidinggevende 1 2 3 4 5 6 7

krijgen altijd veel aandacht.

Mijn leidinggevende slaagt er vaak in 1 2 3 4 5 6 7 mensen in lachen uit te laten barsten.

Hartelijk dank voor uw deelname aan het onderzoek! Met behulp van uw medewerking hopen we meer inzicht te verkrijgen in de rol van de leidinggevende op veiligheid en gezondheid op het werk.

Verklaring geen fraude en plagiaat

Ondergetekende

[Voornaam, achternaam en studentnummer],

...

bachelorstudent Communicatie- en Informatiewetenschappen aan de Letterenfaculteit van de Radboud Universiteit Nijmegen,

verklaart dat deze scriptie volledig oorspronkelijk is en uitsluitend door hem/haarzelf geschreven is. Bij alle informatie en ideeën ontleend aan andere bronnen, heeft ondergetekende expliciet en in detail verwezen naar de vindplaatsen. De erin gepresenteerde onderzoeksgegevens zijn door ondergetekende zelf verzameld op de in de scriptie beschreven wijze.

Plaats + datum ...