Loopbaansucces
De Rol van Persoon-organisatie Fit en Bevlogenheid
Sefanja Talisa Slot 10379614
Arbeids- en Organisatiepsychologie Universiteit van Amsterdam
mw. Dr. M.E.E. de Goede mw. Dr. J. Koen
2 Abstract
In deze studie is de rol van persoon-organisatie fit (PO fit) en bevlogenheid bij loopbaansucces, en de versterkende rol van bevlogenheid op de relatie van PO fit en loopbaansucces onderzocht. Zowel op individueel als op organisatie niveau is dit een vraag met praktisch belang, aangezien loopbaansucces bijdraagt aan subjectief welzijn en organisatiesucces (Hartung & Taber, 2008; Ng, Eby, Sorensen & Feldman, 2005). Om dit te onderzoeken is een online vragenlijst bij
verschillende beroepsgroepen afgenomen. Uit de resultaten bleek dat PO fit en bevlogenheid positief gerelateerd zijn aan subjectief loopbaansucces, en dat bevlogenheid geen versterkend effect heeft op deze relatie. Geconcludeerd wordt dat baanzoekers zich bij hun zoektocht moeten richten op bevlogenheid, maar voornamelijk op PO fit om werktevredenheid te ervaren.
3 Introductie
“Waarom zijn sommige mensen succesvoller op de werkvloer dan andere?” Zowel voor baanzoekers als voor afgestudeerden een interessante en nuttige vraag. Want naast het
bijkomende organisatiesucces kan loopbaansucces een bron zijn van persoonlijke betekenis, geluk en dus welzijn (Hartung & Taber, 2008). Onderzoekers trachten al geruime tijd om factoren die loopbaansucces voorspellen in kaart te brengen. Belangrijke factoren hierbij zijn opleiding en netwerken (Seibert & Kraimer, 2001; Erdogan, Kraimer & Liden, 2006; Ballout, 2007).
Voorspellen blijft echter lastig, omdat er veel verschillende perspectieven over loopbaansucces zijn, zoals promotie maken, sociaal netwerk verrijken, een vaste baan of doorgroeimogelijkheden hebben (Derr, 1986; Gunz & Heslin, 2005). Doorgaans wordt loopbaansucces gedefinieerd als de opstapeling van positieve werk- en psychologische uitkomsten die voortkomen uit subjectieve en objectieve werkervaringen (Seibert & Kraimer, 2001; Heslin, 2005; Ng et al., 2005).
Loopbaansucces lijkt hiermee afhankelijk van de inspanning die wordt geleverd en in welke organisatie diegene werkt.
Omdat loopbaansucces plaatsvindt binnen een organisatie lijkt het cruciaal dat iemand zich daarin thuis voelt (Cable & Judge, 1997; Lauver & Kristof-Brown, 2001; Verquer, Beehr & Wagner, 2003). Persoon-organisatie fit (PO fit) duidt op in hoeverre iemand bij een organisatie past (Kristof 1996; Verquer et al., 2003). Hoe groter deze fit, hoe groter de kans op positieve werkervaringen en daarmee loopbaansucces (Cable & Judge, 1997; Lauver & Kristof-Brown, 2001). Ondanks het grote belang van organisaties voor loopbaansucces, is er beperkt onderzoek naar de relatie tussen PO fit en loopbaansucces. Bovendien zijn resultaten verschillend; wanneer loopbaansucces wordt geoperationaliseerd in termen van extra vakantiedagen voor objectief loopbaansucces, of job search als maat voor subjectief loopbaansucces, is het verband zwak (Judge
& Cable, 1994; Cable & DeRue, 2002; Ballout, 2007), terwijl wanneer loopbaansucces wordt gemeten aan de hand van tevredenheid of promotie het verband sterk is (Cable & Judge, 1997; Lauver & Kristof-Brown, 2001; Verquer et al., 2003). Om deze redenen is meer onderzoek naar
4 de relatie tussen PO fit en loopbaansucces nodig.
Door enthousiasme en inspanning kan de relatie tussen een goede match met de
organisatie en loopbaansucces worden versterkt. Dit wordt aangeduid met bevlogenheid wat staat voor een positieve, vervullende, werk-gerelateerde gemoedstoestand die wordt gekarakteriseerd door energie, toewijding en opgaan in het werk, en als tegenhanger van burn-out wordt genoemd
(Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002; Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006). De gemengde resultaten over de relatie tussen PO fit en loopbaansucces zijn wellicht beïnvloed door de mate van bevlogenheid, aangezien te verwachten valt dat bevlogenheid dit verband kan
versterken. Een goede match is niet altijd genoeg om tot loopbaansucces te leiden (Ballout, 2007), dus wanneer iemand goed bij een organisatie past is er in eerste instantie eigen verantwoordelijkheid om hard te werken voordat succes wordt behaald (Van Vianen, 2006). Logischerwijs zijn bevlogenheid en loopbaansucces positief gerelateerd (Bakker & Demerouti, 2008).
Deze studie is praktisch relevant voor baanzoekers om zo meer inzicht te verschaffen in de voorspellende factoren van loopbaansucces. Misschien blijkt dat het belangrijk is baankeuze te baseren op PO fit, of dat baanzoekers zich richten op werken met bevlogenheid, of beide, opdat loopbaansucces zal volgen. Naast individuele voordelen draagt loopbaansucces bij aan
organisatiesucces en leidt het tot hogere prestaties en minder ziekteverzuim en verloop, wat een hoop geld voor organisaties kan besparen (Bakker & Demerouti, 2006; Judge, Higgins, Thoresen, & Barrick, 1999; Ng et al., 2005).
Wetenschappelijk gezien is dit onderzoek relevant omdat loopbaansucces tot op heden voornamelijk wordt voorspeld door variabelen die in mindere mate te manipuleren zijn, zoals opleiding, persoonlijkheid, leeftijd, sekse en sociaal-economische status (Heslin, 2003, 2005; Erdogan et al., 2006; Ballout, 2007; Judge et al., 1994). In deze studie wordt gekeken naar PO fit en bevlogenheid, welke in meerdere mate te beïnvloeden zijn. De verschillende resultaten over de relatie tussen PO fit en loopbaansucces worden onderzocht, wat verduidelijking kan bieden in de
5 tegenstrijdigheden in de literatuur wat betreft de operationalisatie van loopbaansucces.
In dit onderzoek staan PO fit en bevlogenheid als voorspellers van loopbaansucces centraal om in kaart te brengen waarom sommige mensen succesvoller zijn op de werkvloer dan andere. Specifiek wordt getracht antwoord te geven op de vraag: Wordt de relatie tussen persoon-organisatie fit en loopbaansucces gemodereerd door bevlogenheid?
Literatuuroverzicht
Loopbaansucces
Onder loopbaan of carrière wordt het ontwikkelingsproces van een werknemer in één of meerdere organisaties aan de hand van verschillende ervaringen en banen verstaan (Baruch & Rosenstein, 1992). Zoals eerder genoemd is de betekenis van loopbaansucces afhankelijk van het perspectief dat daarbij wordt ingenomen, omdat de betekenis van mens tot mens kan verschillen. Bovendien is er in de afgelopen jaren erg verschillend over loopbaansucces gedacht aangezien wensen en carrièredoelen veranderen met de tijd. Hierbij zijn traditionele van hedendaagse perspectieven over loopbaansucces te onderscheiden (Baruch, 2006).
Vanuit het traditionele perspectief wordt loopbaansucces beschreven met termen als ‘zeker’, ‘voorspelbaar’ en ‘lineair’. Organisaties hebben een hiërarchische structuur en handelen vanuit een stabiele omgeving. Het traditionele perspectief over loopbaansucces sluit steeds minder aan bij de algemene recente gedachte van het ‘hebben’ van een carrière en het maken van succes (Baruch, 2006). Tegenwoordig wordt een loopbaan gezien als onvoorspelbaar, kwetsbaar en multi-directioneel. Bovendien is het gewoon om verschillende carrières te hebben met verschillende werkgevers, waarbij iemand voor een kortere periode verblijft bij verschillende organisaties (Hall, 1996, 2002, aangehaald in Baruch, 2006). Organisaties spelen tegenwoordig een grote rol bij loopbaansucces, want door de toegenomen mate van kennisverwerving, snelle
6 ontwikkelingsactiviteiten nodig (Heslin, 2005).
De definitie van loopbaansucces maakt een onderscheid tussen objectieve en subjectieve uitkomsten die voortkomen uit werkervaringen. Bij objectieve metingen van loopbaansucces gaat het om succes dat gezien en objectief geëvalueerd kan worden door anderen. Dit is meetbaar aan de hand van het aantal salarisverhogingen, promoties en bonussen in een loopbaan. Bij subjectief loopbaansucces gaat het om subjectieve oordelen en individuele reacties over loopbaanervaringen en loopbaanprestaties, wat wordt gemeten aan de hand van loopbaantevredenheid (Judge, Cable, Boudreau, & Bretz, 1995; Heslin, 2005; Ng et al., 2005). Het includeren van zowel objectieve als subjectieve componenten van loopbaansucces is belangrijk omdat het construct ook in termen van zowel tastbare als affectieve aspecten wordt geoperationaliseerd (Ballout, 2007). In deze studie refereert loopbaansucces dan ook naar beide indicatoren.
Uit eerder onderzoek blijkt dat waargenomen organisationele steun een sterke voorspeller is van subjectief loopbaansucces (Erdogan et al., 2004; Cable & DeRue, 2002), en dat sekse en sociaal-economische status objectief loopbaansucces voorspellen (Heslin 2003, 2005). Het gehele construct van loopbaansucces wordt voorspeld door persoonlijkheid, netwerken, het hebben van mentor relaties en peer relaties, opleiding, leeftijd, hard werken en het krijgen van sponsorship vanuit
de organisatie (Heslin, 2003, 2005; Seibert & Kraimer, 2001; Erdogan et al., 2004; Ballout, 2007; Kram & Isabella, 1985; Judge & Cable 1994). Door career adaptibility, oftewel het
aanpassingsvermogen met betrekking tot werkcondities en carrières, wordt loopbaansucces vergroot. Vervolgens vergroot loopbaansucces het welzijn als zijnde een bron van betekenis, persoonlijke voldoening, verrijking, geluk en tevredenheid (Hartung & Taber, 2008).
Uit het voorgaande blijkt dat veel antecedenten van loopbaansucces al in kaart zijn gebracht. Hier ligt de assumptie aan ten grondslag dat loopbaansucces correct is
geconceptualiseerd en gemeten. Echter wordt vaak slechts één aspect van het concept meegenomen. Dit levert een incompleet beeld op met als gevolg dat de resultaten niet
7 niet elke variabele onder de objectieve of subjectieve noemer van loopbaansucces. Zo is een betalingsvoorkeur niet gelijkwaardig aan objectief loopbaansucces omdat dit niet tastbaar is (Seibert & Kraimer, 2001). Job search is ook niet gelijkwaardig aan subjectief loopbaansucces
omdat de motivatie om op zoek te gaan naar een andere baan niet per definitie voortkomt uit ontevredenheid (Judge & Cable, 1994). In dit onderzoek wordt daarom het hele concept van loopbaansucces meegenomen met geschikte subjectieve en objectieve metingen. In het kort zal het hier gaan om werktevredenheid als operationalisatie van subjectief loopbaansucces, en om het aantal salarisverhogingen, promoties en bonussen als meting van objectief loopbaansucces.
Opvallend is dat een aantal antecedenten van loopbaansucces, zoals waargenomen organisationele steun en sponsorship vanuit de organisatie, gedeeltelijk samenvallen met het
construct PO fit. Het lijkt voor loopbaansucces dus belangrijk om te passen binnen een
organisatie, des te meer omdat dit succes plaatsvindt op de werkvloer. Uit eerder onderzoek blijkt dat een PO misfit kan leiden tot verminderde loopbaantevredenheid, het subjectieve aspect van loopbaansucces (Kristof, 1996). De relatie tussen PO fit en loopbaansucces zal nu in een theoretisch kader worden geschetst waarbij eerder onderzoek wordt besproken.
Loopbaansucces en persoon-organisatie fit
De Theory of Work Adjustment (TWA) van Bretz en Judge (1994) valt binnen de
interactionele psychologie. Volgens de interactionele psychologie is zowel de persoon als de situatie van invloed op gedrag en de uitkomsten van dat gedrag (Chatman, 1989, aangehaald in Van Vianen, Stoelhorst & De Goede, 2013). Volgens de TWA staat loopbaansucces voor de mate waarin een persoon beoordeelt dat zijn of haar behoeften en vereisten door de
werkomgeving worden voorzien. Daarmee lijkt het alleen om subjectief loopbaansucces te gaan, maar de TWA betrekt ook het objectieve aspect. Zo wordt gesteld dat door een PO fit
werktevredenheid ontstaat, en werktevredenheid leidt tot verhoogde prestatie (Bakker &
8 salaris (Milkovich & Wigdor, 1991, aangehaald in Bretz & Judge, 1994; Salanova, Agut, Peiró, 2005). Daarnaast zijn er ook bevindingen die erop duiden dat PO fit een directe invloed heeft op objectieve metingen van loopbaansucces, zoals salaris en promotie (Bretz & Judge, 1994).
Hiermee suggereert de TWA dat loopbaansucces een directe functie is van PO fit. Succesvolle werkervaringen zijn het resultaat van aanpassingen zodat het individu en de omgeving op elkaar aansluiten (Rounds, Dawis & Lofquist, 1987). Individuen zullen op zoek gaan naar, opbloeien en steun vinden in omgevingen die voldoen aan hun specifieke persoonlijke behoeften. Daarom suggereert de TWA dat mensen die passen bij de organisatiecultuur, met de tijd, hogere levels van succes zullen behalen dan mensen die niet passen bij de organisatiecultuur (Bretz & Judge, 1994).
De TWA gaat uit van een aantal assumpties. Namelijk dat PO fit gebaseerd is op een individuele keuze waarbij mensen gemotiveerd zijn om een omgeving uit te kiezen die past bij hun karakteristieken, en dat PO fit leidt tot belangrijke individuele uitkomsten zoals gezondheid, werktevredenheid en loopbaanbeslissingen (Van Vianen, 2001; Van Vianen et al., 2013).
Aangezien er binnen de fit literatuur een groot onderscheid in verschillende soorten fit is, die ook worden verbonden aan verschillende soorten uitkomsten (Cable & DeRue, 2002), zal nu eerst verder worden ingezoomd op dit construct. In dit onderzoek gaat het uitsluitend over de fit tussen de persoon en de organisatie, wat wordt geconceptualiseerd als de overeenstemming tussen een persoon en de organisatiecultuur (Van Vianen et al., 2013). Dit heeft betrekking tot in hoeverre iemand past bij een organisatie, of zich daarin thuis voelt (Cable & Judge, 1997).
PO fit wordt opgedeeld in supplementaire en complementaire fit (Gillespie et al., 2005; Gregarus & Diefendorff., 2007; Kristof, 1996). Er is sprake van supplementaire fit wanneer de persoon karakteristieken bevat die gelijk zijn aan de omgeving, zoals cultuur, waarden en normen. Van complementaire fit is sprake wanneer de persoon en de organisatie elkaar aanvullen en er een geheel ontstaat, bijvoorbeeld door tijd, moeite, vaardigheden en capaciteiten (Kristof, 1996). De persoon of organisatie draagt dan bij aan het vervullen van de behoeftes van de andere partij
9 (Verquer et al., 2013).
Binnen de complementaire fit wordt er nog een onderscheid gemaakt tussen behoefte-compensatie fit (need-supplies fit) en eis-vaardigheid fit (demands-abilities fit). De
behoefte-compensatie fit wordt behaald wanneer de bronnen en mogelijkheden van de organisatie
overeenkomen met de behoeften en wensen van de persoon in kwestie. Dit kan variëren van financiële wensen tot persoonlijke groeimogelijkheden. De eis-vaardigheid fit wordt behaald wanneer een werknemer de eisen van de organisatie vervuld. Mogelijke eisen van een organisatie zijn tijd, inspanning, kennis en capaciteiten (Edwards, 1991; Kristof, 1996). De alomvattende definitie van PO fit volgens Kristof (1996) is dan ook: “the compatibility between people and organizations that occurs when: (a) at least one entity provides what the other needs, or (b) they share similar fundamental characteristics, or (c) both”.
Voorop gesteld staat dat er binnen de PO fit literatuur een groot gebrek aan consensus is over de verschillende meetmethoden van het construct (Piasentin & Chapman, 2006). Maar de supplementaire fit tussen een persoon en een organisatie kan worden gemeten door een
vergelijking te maken tussen de waarden van een persoon en de waarden van een organisatie. Een complementaire fit kan worden gemeten door een vergelijking te maken tussen vaardigheden van een persoon en de functie eisen die door een organisatie worden gesteld (Kristof, 1996).
In eerder onderzoek is vaak één van deze perspectieven gekozen en wordt een deel van de betekenis van PO fit buiten beschouwing gelaten (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005). In dit onderzoek zullen beide aspecten van PO fit worden meegenomen om zo het concept in zijn geheel in kaart te kunnen brengen.
Uit eerder onderzoek blijkt dat PO fit onder andere positief gerelateerd is aan werktevredenheid, organisationele betrokkenheid, welzijn, prestatie en prosociaal gedrag, en negatief gerelateerd is aan stress en withdrawal cognitions (Gillespie et al., 2005; Gregarus et al.,
2007; Kristof 1996; Schneider, 1987; Sekiguchi, 2004; Shin & Holland, 2004; Van Vianen, 2005). Naast de positieve gevolgen van een goede PO fit zijn er ook negatieve gevolgen van een PO
10 misfit, zoals lage werknemerstevredenheid, turnover intentions, verminderde productiviteit en
verminderd welzijn (Kristof, 1996). Een PO misfit kan leiden tot verveling onder werknemers waardoor meer counter productive workbehavior en depressieve klachten worden gerapporteerd, wat
leidt tot minder loopbaansucces (Van Hooff & Van Hooft, 2014).
De meeste uitkomsten van PO fit hebben op indirecte of directe manier met
loopbaansucces te maken. Zo kan verminderde productiviteit leiden tot minder promoties en dus verminderd objectief loopbaansucces (Salanova et al., 2005). Organisationele betrokkenheid leidt juist tot meer objectief loopbaansucces (Poon, 2004). Alhoewel uit eerdere bevindingen blijkt dat PO fit en loopbaansucces positief gerelateerd zijn (Cable & Judge, 1997; Lauver & Kristof-Brown, 2001; Verquer et al., 2003), is dit niet het geval wanneer loopbaansucces wordt geoperationaliseerd als betalingsvoorkeur of job search (Cable & DeRue, 2002; Ballout, 2007).
Maar op basis van de TWA en de uitkomsten van de bovengenoemde empirische onderzoeken blijkt dat PO fit resulteert in positieve werk gerelateerde uitkomsten, waardoor er een positieve relatie tussen PO fit en loopbaansucces te verwachten valt.
Hypothese 1: PO fit hangt positief samen met loopbaansucces
Ondanks dat de TWA duidelijk uitlegt hoe PO fit tot loopbaansucces kan leiden, worden de vragen over de gemengde resultaten wat betreft de relatie tussen PO fit en loopbaansucces niet door deze theorie beantwoord. Volgens Ballout (2007) is slechts het hebben van een goed raakvlak tussen een persoon en een organisatie niet genoeg om tot loopbaansucces te leiden. Aangezien uit eerdere bevindingen blijkt dat PO fit niet altijd leidt tot loopbaansucces, lijkt die stelling aannemelijk (Cable & DeRue, 2002, Ballout, 2007). Wanneer iemand goed bij de
organisatie past moet er dus eerst hard gewerkt worden voordat successen worden behaald (Van Vianen, 2006).
11
De rol van bevlogenheid
De missende link heeft mogelijk te maken met bevlogenheid. Bevlogenheid bestaat uit kracht, toewijding en opgaan in het werk (Schaufeli et al., 2002). Kracht wordt gekarakteriseerd door hoge levels van energie en mentale veerkracht tijdens het werk. Wanneer er een gevoel van significantie, enthousiasme en uitdaging is, wordt er gesproken van toewijding. Opgaan in het werk wordt gekarakteriseerd door volledige concentratie en verdieping in de taken, waarbij de tijd snel voorbij gaat (Schaufeli et al., 2002; Schaufeli & Bakker, 2004). Samenvattend zijn bevlogen werknemers erg energiek en enthousiast, en omdat zij volledig opgaan in hun werk vliegt de tijd voorbij (Bakker & Demerouti, 2008).
Uit eerder onderzoek blijkt dat bevlogen werknemers een hoge mate van energie en self-efficacy rapporteren, zowel op het werk als daarbuiten (Schaufeli et al., 2002). Het is niet zo dat
bevlogen werknemers nooit moe zijn, alleen hebben zij andere gedachten over die moeheid. Dit wordt namelijk ervaren als iets prettigs omdat het geassocieerd wordt met positieve prestaties. Daarnaast kan bevlogenheid leiden tot verhoogde creativiteit en kunnen bevlogen werknemers hun collega’s inspireren, stimuleren en coachen. Dit leidt er toe dat bevlogenheid kan overvliegen op anderen en aanstekelijk kan zijn (Bakker & Demerouti, 2007). Aan de andere kant van
bevlogenheid staat burn-out. Uit eerdere bevindingen blijkt, niet geheel verrassend, dat
bevlogenheid leidt tot verhoogd welzijn (Engelbrecht, 2006, aangehaald in Bakker & Demerouti, 2008). Opgemerkt moet worden dat bevlogen werknemers geen workaholics zijn aangezien zij niet
hard werken door een sterke onweerstaanbare innerlijke behoefte, maar omdat zij werken leuk vinden (Bakker & Demerouti, 2008). Bevlogenheid zorgt ervoor dat werknemers een stapje harder lopen. Op deze manier kan bevlogenheid tot verhoogde werkprestatie leiden waardoor het ook voor organisaties gunstig is om bevlogen werknemers te hebben (Schaufeli & Bakker, 2004; Demerouti & Bakker, 2006; Salanova et al., 2005). Naast verhoogde werkprestatie leidt
12
Hypothese 2: Bevlogenheid hangt positief samen met loopbaansucces
Naast de wijze van conceptualisatie hebben de tegenstrijdige resultaten over de relatie tussen PO fit en loopbaansucces mogelijk te maken met bevlogenheid. Slechts een goed raakvlak tussen een persoon en een organisatie is niet altijd genoeg, dus eerst moet er hard gewerkt worden voordat succes kan worden behaald (Ballout, 2007; Van Vianen, 2006). Hard werken is een voorwaarde voor bevlogenheid en wordt hiermee geoperationaliseerd. Verveling is iets wat bevlogen werknemers in de regel niet zullen ervaren aangezien het hele begrip van bevlogenheid compleet tegenover dat van verveling staat. Uit eerder onderzoek van van Hooff en van Hooft (2014) blijkt dat een PO misfit kan zorgen voor meer verveling op het werk waardoor
loopbaansucces vermindert. Dat geeft aanzet tot het idee dat dit verband andersom ook geldig is. Daarom valt te verwachten dat de relatie tussen PO fit en loopbaansucces wordt versterkt door bevlogenheid, zie Figuur 1.
Hypothese 3: De relatie tussen PO fit en loopbaansucces wordt gemodereerd door
bevlogenheid
Figuur 1
Persoon-organisatie fit
Bevlogenheid
13 Methode
Proefpersonen
Werknemers van bedrijven uit verschillende sectoren in Nederland deden mee aan dit onderzoek. Van de 136 respondenten bleken 29 de vragenlijst niet te hebben afgemaakt. Omdat de gegevens van deze respondenten onvolledig waren zijn zij niet meegenomen in de verdere dataverwerking. Verder bleek dat vijftien respondenten van de overgebleven 107 niet voldeden aan de inclusiecriteria, waardoor ook deze gegevens niet zijn meegenomen in de verdere dataverwerking. Uiteindelijk hebben in totaal 47 vrouwen en 45 mannen deelgenomen (N=92)
aan het onderzoek.
Alleen de respondenten die tenminste twee jaar werkzaam waren bij het huidige bedrijf werden meegenomen in de analyses. Aan de hand van dit inclusiecriterium werd objectief loopbaansucces meetbaar, omdat op deze manier de mogelijkheid voor salarisverhoging of promotie zich heeft voor kunnen doen (Seibert & Kraimer, 2001). Ook moest er sprake zijn van een werkweek van minimaal 20 uur. Door dit inclusiecriterium werd de gespendeerde tijd binnen de organisatie ongeveer gelijkwaardig, zodat de kans op objectief loobpaansucces voor alle respondenten even waarschijnlijk was (Seibert, Crant & Kraimer, 1999).
Van de 92 deelnemers hadden slechts twee een niet-Nederlandse nationaliteit. De gemiddelde leeftijd was 38(12). De gemiddelde periode van het dienstverband was elf jaar en de gemiddelde werkweek betrof 33 uren. Deelname aan het onderzoek was op vrijwillige basis. Vertrouwelijkheid werd gegarandeerd en de deelnemende bedrijven ontvingen een samenvatting van de uitkomsten van het onderzoek, alsmede de specifieke uitkomst voor de organisatie in kwestie. Via de leidinggevende van een bepaalde afdeling werd de vragenlijst aan de werknemers verstrekt. In de laatste fase van het onderzoek zijn zeven deelnemers geworven via het sociale netwerk, zodat de steekproef groot genoeg was. Werknemers van alle niveaus werden gevraagd de online vragenlijst in te vullen en anoniem te versturen.
14
Procedure
Gedurende drie weken werden de leidinggevenden van de deelnemende organisaties door de onderzoeker benaderd. Via de leidinggevenden werd de anonieme online link naar de
vragenlijst onder de werknemers verspreid. Deelname van het onderzoek vond bij voorkeur plaats op een rustige plek, thuis of op het werk. Het invullen van de vragenlijst duurde ongeveer 15 tot 20 minuten. Na afloop van het onderzoek werden de algemene conclusie en de specifieke uitkomsten van de organisatie in kwestie via de leidinggevenden aan de respondenten kenbaar gemaakt. Respondenten hadden de mogelijkheid om vragen te stellen en hun individuele scores op te vragen door hun e-mail adres aan het einde van de vragenlijst in te vullen. Naast de uitkomsten van het onderzoek was er geen compensatie.
Materialen
Er werd gebruik gemaakt van één vragenlijst waarin alle concepten gemeten zijn. Deze vragenlijst werd afgenomen in het Nederlands omdat dit de voertaal was bij de deelnemende organisaties. De items van de verschillende schalen werden gerandomiseerd in de vragenlijst gepresenteerd.
Loopbaansucces
Loopbaansucces werd op dezelfde wijze als bij Greenhouse, Parasuraman & Wormley (1990, aangehaald in Judge et al., 1995) gemeten. Het subjectieve aspect van loopbaansucces werd gemeten aan de hand van loopbaantevredenheid. Hiervoor werden vijf items uitgevraagd die op een vijf-puntschaal konden worden beantwoord, variërend van 1 (helemaal mee oneens) tot 5 (helemaal mee eens). Een voorbeeld item was: “Ik ben tevreden met het succes dat ik in mijn carrière heb bereikt.’’ De betrouwbaarheid van de schaal was α=.90.
Het objectieve aspect van loopbaansucces werd gemeten aan de hand van het aantal salarisverhogingen, promoties en bonussen dat respondenten rapporteerden in de afgelopen 2
15 jaar. Deze criteria voor objectief loopbaansucces werden ook op deze manier in vorig onderzoek gehanteerd (Seibert & Kaimer, 2001; Cable & DeRue, 2002; Salanova et al., 2005; Ng et al., 2005). De informatie werd op basis van schriftelijke zelf-rapportage verkregen. De schaal van objectief loopbaansucces welke is gemeten aan de hand van deze drie items had een betrouwbaarheid van α=.313. Na verwijdering van het item over bonussen was de betrouwbaarheid van de schaal α=.653. Daarom is besloten dit item verder niet mee te nemen in de dataverwerking.
Persoon-organisatie fit
Op basis van eerder onderzoek waarbij PO fit werd gedefinieerd als overeenkomst in waarden (Cable & Judge, 1996; Lauver & Kristof-Brown, 2001), werd PO fit gemeten met drie items: “De dingen die ik in het leven waardeer lijken erg op de dingen die mijn organisatie
waardeert,’’ “Mijn persoonlijke waarden matchen de cultuur en waarden van mijn organisatie,” en “De waarden en cultuur van mijn organisatie hebben een goed raakvlak met de dingen die ik in het leven waardeer.’’ De betrouwbaarheid van deze schaal waarbij supplementaire PO fit wordt gemeten was α=.85.
De complementaire schaal van PO fit werd opgedeeld in de behoefte-compensatie fit en de eis-vaardigheid fit. Op basis van eerder onderzoek werd de behoefte-compensatie fit gemeten
aan de hand van drie items (Kristof 1996; Cable & DeRue, 2002): “Er is een goede fit tussen wat mijn organisatie mij biedt en waar ik naar op zoek ben in een organisatie,” “De eigenschappen waar ik naar op zoek ben in een baan worden goed vervuld door mijn organisatie” en “De organisatie waar ik op dit moment werkzaam ben biedt mij bijna alles wat ik wil uit een organisatie.” De betrouwbaarheid van deze schaal was α=.88.
De items van de schaal van eis-vaardigheid fit werden gebaseerd op eerder onderzoek van Cable & Judge (1996) en Cable en DeRue (2002). De items luiden als volgt: “Er is een goede match tussen de eisen van mijn werk en mijn persoonlijke vaardigheden,” “Mijn capaciteiten en training passen goed bij de vereisten die worden gesteld vanuit mijn organisatie,” en “Mijn persoonlijke vaardigheden en opleiding bieden een goede match met de eisen die door mijn
16 organisatie aan mij worden opgelegd.” De betrouwbaarheid van de schaal was α=.78.
Antwoorden van de PO fit items variëren op een vijf-puntschaal van 1 (helemaal mee oneens) tot 5 (helemaal mee eens). In totaal heeft de PO fit schaal met negen items een betrouwbaarheid van α=.92.
Bevlogenheid
Om bevlogenheid te meten werd de verkorte versie (9 items) van de Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) gebruikt (Schaufeli et al., 2002; Schaufeli & Van Rhenen, 2006). Alle items werden gescoord op een zeven-puntschaal met een range van 0 (nooit) tot 6 (altijd). Een voorbeeld item is: “Op mijn werk barst ik van de energie,” of “Ik ga helemaal op in mijn werk.” De betrouwbaarheid van de UWES-9 was α=.93.
Controle variabelen
Tot slot werden de algemene demografische karakteristieken in kaart gebracht, zoals leeftijd, sekse en nationaliteit van de respondenten. Als controle variabelen werden de periode van het dienstverband, de vorm van het dienst verband (vast contract of niet) en de functie (leidinggevend of niet) meegenomen. Ook werd gevraagd naar het aantal eerdere functies en eerdere organisaties van respondenten, omdat dit wellicht effect had op de perceptie van fit. Zo zijn de periode van het dienstverband en een vast contract bijvoorbeeld factoren die positief gerelateerd zijn aan het psychologisch contract en daarmee PO fit (Ballout, 2007). Hiervoor werd gecontroleerd om met zekerheid te kunnen zeggen dat het PO fit is wat loopbaansucces
voorspeld, en niet het hebben van een vast contract.
Exploratieve analyses
Er werd een onderscheid gemaakt tussen complementaire en supplementaire PO fit, en tussen subjectief en objectief loopbaansucces. Wellicht hangt bijvoorbeeld supplementaire PO fit sterker samen met subjectief loopbaansucces of andersom. Op basis van de theorie viel geen
17 verschil te verwachten. Exploratief werd daarom gekeken naar eventuele verschillen in de relaties tussen deze verschillende aspecten van enerzijds PO fit en anderzijds loopbaansucces.
De onderliggende assumptie bij PO fit is dat iemand gemotiveerd en in staat is om een keuze te maken voor een organisatie waar diegene het beste bij past (Van Vianen et al., 2013). Of deze keuze ook daadwerkelijk op basis van fit motivatie werd gebaseerd en bijvoorbeeld niet werd gestuurd door geld of inschatting van de kansen op de arbeidsmarkt, werd exploratief uitgezocht.
Data-analyse
Hypothese 1 voorspelt dat PO fit positief gerelateerd is aan loopbaansucces. Om deze hypothese te toetsen werd een correlatie test uitgevoerd.
Hypothese 2 voorspelt dat bevlogenheid positief gerelateerd is aan loopbaansucces. Om dit te toetsen werd een correlatie test uitgevoerd.
Hypothese 3 voorspelt dat de relatie tussen PO fit en loopbaansucces wordt versterkt door bevlogenheid. Om deze hypothese te toetsen werd een moderatie analyse aan de hand van een hiërarchische regressie uitgevoerd.
18 Resultaten
Kwaliteit van de meetinstrumenten
Voor de loopbaansucces schaal met de vijf subjectieve en twee objectieve items werd een principal axis factoring uitgevoerd met direct oblimin rotatie. Uit de resultaten bleek dat er sprake was van twee componenten met een eigenwaarde van >1, wat Kaiser’s criterium voor het aantal componenten is, die gecombineerd 74.76% van de variantie verklaarden. De Kaiser-Meyer-Olkin analyse verifieerde de adequaatheid van de meting, KMO=.84, p<.001, wat ver boven de
acceptabele grens van .5 ligt (Field, 2013). Op basis van deze resultaten werd daarom besloten om subjectief en objectief loopbaansucces als twee aparte variabelen te benaderen in de verdere dataverwerking, en de hypothesen voor de aparte aspecten van loopbaansucces te toetsen.
Voor de schaal van PO fit werd ook een principal axis factoring uitgevoerd over negen items met direct oblimin rotatie, KMO=.91, p<.001. Hieruit bleek dat er twee componenten
werden onderscheden met beide een eigenwaarde van >1. Omdat 62.11% van de variantie echter door één component werd verklaard en 11.34% door het andere component, is besloten om de schaal van PO fit als één geheel met één onderliggend construct te beschouwen.
Onderzoeksresultaten
Hierna is gekeken naar de onderlinge correlaties van de variabelen. De periode van het dienstverband was negatief gecorreleerd aan objectief loopbaansucces, r(92)=-.475, p <.01, net als
de periode van de werkweek, r(92)=-.206, p <.05, en leeftijd, r(92)=-.449, p <.01. Bij gemiddeld
jonge mensen met een korte werkweek en een kort dienstverband wordt er dus over het algemeen minder objectief loopbaansucces gerapporteerd. Verder werd een negatief verband gevonden tussen het aantal eerdere organisaties waar de respondenten hadden gewerkt en subjectief loopbaansucces, r(92)=-.308, p <.01, PO fit, r(92)=-.409, p <.01, en bevlogenheid, r(92)=-.235, p <.05, zie Tabel 1. Dat wil zeggen dat hoe hoger het aantal eerdere organisaties
19 bevlogenheid zal zijn. Er was een positief verband tussen het aantal eerdere functies en subjectief loopbaansucces, r(92)=.243, p <.05. Met andere woorden, wanneer het aantal eerdere functies
Tabel 1
Descriptieve Statistieken en Correlaties
M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 Periode_DV 10.74 9.83 2 Periode_WW 33.36 12.81 .265* 3 Geslacht 1.51 0.50 -.016 -.257* 4 Leeftijd 37.74 12.04 .668** .215* -.103 5 Eerdere_OR 2.76 2.35 -.057 -.034 -.158 -.006 6 Eerdere_FC 2.29 2.60 .675** .061 -.049 .432** -.124 7 Sub_succes 3.94 .86 .128 .009 .032 .122 -.308** .243* 8 Obj_succeslog .50 .42 -.495** -.213* .135 -.496** -.181 -.143 .135 9 Pofit 3.84 0.77 .096 .009 .165 -.015 -.409**.168 .719** .088 10 Bevlogenheid 5.22 0.95 -.105 -.165 .103 -.131 -.235* -.001 .414** .063 .648**
Noot. N=92. M staat voor het gemiddelde en SD voor standaardafwijking. _DV staat voor dienstverband, _WW voor werkweek, _OR voor
organisaties en _FC voor functies. Periode_DV en Leeftijd zijn gemeten in jaren, Periode_WW in uren per week. Bij Geslacht staat 1 voor man en 2 voor vrouw. Sub_succes staat voor subjectief loopbaansucces, Obj_succeslog staat voor objectief loopbaansucces.
Toetsingsresultaten
Hypothese 1 voorspelde dat PO fit positief gerelateerd is aan loopbaansucces. Om deze hypothese te toetsen is een regressie analyse uitgevoerd. Bij subjectief loopbaansucces werd er gecontroleerd voor het aantal eerdere organisaties en het aantal eerdere functies. Uit de resultaten bleek dat PO fit significant positief gerelateerd is aan subjectief loopbaansucces, β=.69,
t(89)=8.62, p<.001, zie Tabel 2.
Bij objectief loopbaansucces werd gecontroleerd voor periode van het dienstverband, periode van de werkweek en leeftijd. Uit de resultaten bleek dat er geen verband was tussen PO fit en objectief loopbaansucces, β=.11, t(89)=1.26, p=.212, zie Tabel 3.
Dit houdt in dat wanneer de mate van PO fit toeneemt, de mate van subjectief loopbaansucces ook toeneemt, en dat er geen relatie is gevonden tussen PO fit en objectief loopbaansucces. Hiermee wordt hypothese 1 deels ondersteund.
Hypothese 2 voorspelde dat bevlogenheid positief gerelateerd is aan loopbaansucces. Om deze hypothese te toetsen is een regressie analyse uitgevoerd. Bij subjectief loopbaansucces werd er gecontroleerd voor het aantal eerdere organisaties en het aantal eerdere functies. Uit de resultaten bleek dat bevlogenheid positief gerelateerd is aan subjectief loopbaansucces, β=.37,
t(89)=3.92, p<.001.
Bij objectief loopbaansucces werd er gecontroleerd voor periode van het dienstverband, periode van de werkweek en leeftijd. Uit de analyse bleek dat er geen verband was tussen bevlogenheid en objectief loopbaansucces, β=-.02, t(89)=-.20, p=.840.
De resultaten duiden erop dat wanneer de mate van bevlogenheid toeneemt, de mate van subjectief loopbaansucces toeneemt, en dat er geen relatie is tussen bevlogenheid en objectief loopbaansucces. Hiermee wordt hypothese 2 deels ondersteund.
22 Tabel 2
Regressie Resultaten en Verschil in Verklaarde Variantie (ΔR2) van Subjectief Loopbaansucces (N=92)
Predictoren b SD b β ΔR2 Hypothese 1: Eerdere_OR -.00 .03 -.01 Eerdere_FC .04 .03 .13 .14** Pofit .79 .09 .69** .40** Hypothese 2: Eerdere_OR -.07 .04 -.19* Eerdere_FC .07 .03 .22* .14** Bevlogenheid .34 .09 .37** .13** Hypothese 3: Eerdere_OR -.10 .04 -.28** Eerdere_FC .07 .03 .21* .14 Pofit .64 .09 .74** Bevlogenheid -.06 .08 -.07 .40 Pofit*Bevlogenheid .09 .05 .14 .02
Noot. Eerdere_OR voor het aantal eerdere organisaties, Eedere_FC voor het aantal eerdere functies.
23 Hypothese 3 voorspelde dat de relatie tussen PO fit en loopbaansucces versterkt wordt wanneer er een hoge mate van bevlogenheid is. Om deze hypothese te toetsen werd een moderatie analyse aan de hand van een hiërarchische regressie uitgevoerd.
Bij subjectief loopbaansucces werden het aantal eerdere organisaties en het aantal eerdere functies als controle variabelen meegenomen. Uit de analyse bleek allereerst opnieuw een
significante relatie tussen PO fit en subjectief loopbaansucces, β=.74, t(89)=7.10, p<.001. Dit wil
zeggen dat er een positief verband is tussen PO fit en subjectief loopbaansucces. Er was geen verband tussen bevlogenheid en subjectief loopbaansucces met PO fit in het model, β=-.07,
t(89)=-.68, p=.497. De regressie analyse liet geen interactie-effect zien tussen PO fit en
bevlogenheid op subjectief loopbaansucces, β=.14, t(89)=1.73, p=.087, zie Figuur 1.
Tabel 3
Regressie Resultaten en Verschil in Verklaarde Variantie (ΔR2) van Objectief Loopbaansucces (N=92)
Predictoren b SD b β ΔR2 Hypothese 1: Periode_DV -.01 .01 -.30* Periode_WW -.00 .00 -.07 Leeftijd -.01 .00 -.28* .30 Pofit .06 .05 .11 .01 Hypothese 2: Periode_DV -.01 .01 -.28* Periode_WW -.00 .00 -.08 Leeftijd -.01 .00 -.30* .30 Bevlogenheid -.01 .04 -.02 .00
24 Hypothese 3: Periode_DV -.12 .05 -.28* Periode_WW -.03 .04 -.08 Leeftijd -.12 .05 -.29* .30 Pofit .09 .05 .23 Bevlogenheid -.07 .05 -.17 .03 Pofit*Bevlogenheid .04 .03 .13 .01
Noot. Periode_DV voor de periode van het dienstverband in jaren en Periode_WW voor de periode van
de werkweek in uren. Leeftijd is gemeten in jaren. * p < .05. ** p < .01.
Bij objectief loopbaansucces werd er gecontroleerd voor periode van het
dienstverband, periode van de werkweek en leeftijd. Uit de analyse bleek dat er opnieuw geen relatie was tussen PO fit en objectief loopbaansucces, β=.225, t(89)=1.88, p=.064.
Figuur 1.
Interactiegrafiek van PO fit en bevlogenheid op subjectief
25 Ook was er geen verband tussen bevlogenheid en objectief loopbaansucces met PO fit in het model, β=-.17, t(89)=-1.41 p=.163. Tot slot liet de regressie analyse geen interactie-effect zien
tussen PO fit en bevlogenheid op objectief loopbaansucces, β=.13, t(89)=1.33, p=.186, zie Figuur
2. Figuur 2. Interactiegrafiek van PO fit en bevlogenheid op objectief loopbaansucces. Exploratieve analyses
Alhoewel er uit de factoranalyse van PO fit werd geconcludeerd dat de meeste variantie door één component wordt verklaard, waren er wel twee componenten met een eigenwaarde >1. Daarom zijn de exploratieve analyses alsnog uitgevoerd. Het verband tussen supplementaire PO fit en subjectief loopbaansucces is onderzocht en bleek positief te zijn, r(92)=.613, p<.001. Er is
geen verband gevonden tussen supplementaire PO fit en objectief loopbaansucces, r(92)=.176, p=.093.
Ook voor complementaire PO fit werd er een positief verband gevonden met subjectief loopbaansucces, r(92)=.728, p<.001, maar niet met objectief loopsucces, r(92)=.033, p=.756.
Dit is ook bekeken voor de behoefte-compensatie schaal van complementaire PO fit, welke wel positief gerelateerd was aan subjectief loopbaansucces, r(92)=.678, p<.001, maar niet
26 aan objectief loopbaansucces, r(92)=.037, p=.723.
De eis-vaardigheid schaal bleek positief gerelateerd aan subjectief loopbaansucces,
r(92)=.652, p<.001, maar er is geen verband gevonden met objectief loopbaansucces, r(92)=.021, p=.843. Dit wil zeggen dat voornamelijk een fit op complementair vlak subjectief loopbaansucces
vergroot. Het lijkt belangrijker voor subjectief loopbaansucces dat de persoon en de organisatie elkaar aanvullen in termen van tijd, moeite, vaardigheden en eisen, dan wanneer de persoon gelijkwaardige karakteristieken heeft met de organisatie.
Om te kijken of werkmotivatie gerelateerd is aan PO fit is er een ANOVA analyse uit gevoerd. Uit de resultaten bleek dat er een effect is van werkmotivatie op PO fit, F(3,88)=8.34,
p<.001, η²=.22. Mensen met een PO fit motivatie rapporteerden ook de hoogste score op PO
fit, N=40, 4.18(.59). De meest opvallende bevinding was dat een lagere PO fit wordt
gerapporteerd wanneer er sprake is van een financiële motivatie, -.96(.20), p<.001. Een goed
salaris als drijfveer leidt dus tot minder ervaren PO fit.
Tot slot is gekeken of de inschatting van de kansen op de arbeidsmarkt samenhangt met PO fit, wat het geval bleek te zijn, r(92)=.356, p<.001. Dit houdt in dat wanneer er sprake is van
een goeie inschatting van de kansen op de arbeidsmarkt, er ook sprake is van een hoge PO fit. De inschatting van de kansen op de arbeidsmarkt zou de perceptie van PO fit dus kunnen
27 Discussie
Samenvatting
In deze studie werd de relatie tussen PO fit en bevlogenheid met loopbaansucces, en de versterkende rol van bevlogenheid op de relatie tussen PO fit en loopbaansucces onderzocht. Er werd een duidelijk effect van voornamelijk PO fit maar ook bevlogenheid op subjectief
loopbaansucces gevonden: respondenten met een hoge mate van PO fit en bevlogenheid
rapporteerden ook meer subjectief loopbaansucces. Er werd geen relatie gevonden van PO fit en bevlogenheid met objectief loopbaansucces. Bevlogenheid bleek geen versterkende rol te spelen bij de relatie tussen PO fit en subjectief loopbaansucces dan wel objectief loopbaansucces.
De TWA stelt dat loopbaansucces een directe functie is van PO fit. Deze theorie wordt op basis van dit onderzoek deels ondersteund, aangezien alleen subjectief loopbaansucces wordt voorspeld door PO fit en niet het complete construct. In de praktijk betekent dit dat mensen die zich thuis voelen binnen de organisatie hogere levels van tevredenheid zullen ervaren dan mensen die zich niet thuis voelen in de organisatie, en dat het hebben van een PO fit geen verschil maakt voor het aantal promoties of salarisverhogingen.
Dat bevlogenheid tot loopbaansucces leidt zoals eerder bevonden (Bakker & Demerouti, 2008; Salanova et al., 2005) wordt ook deels gerepliceerd, aangezien bevlogenheid alleen
subjectief loopbaansucces voorspeld. Dit wil zeggen dat werken met energie en enthousiasme leidt tot meer werktevredenheid, en dat dit niet uitmaakt voor het aantal promoties of
salarisverhogingen.
Uit eerdere bevindingen bleek dat een PO misfit kan zorgen voor meer verveling en dus minder bevlogenheid op het werk, waardoor het loopbaansucces verminderde (Van Hooff & Van Hooft, 2014). Uit dit onderzoek bleek echter geen steun voor de verwachting dat deze relatie andersom ook geldig zou zijn; bevlogenheid heeft geen versterkend effect op de relatie tussen PO fit en subjectief dan wel objectief loopbaansucces.
28
Implicaties
Het meest opvallende resultaat is dat loopbaansucces bestaat uit twee verschillende componenten. Op basis van dit onderzoek kan dit construct niet als één geheel worden gezien, aangezien subjectief en objectief loopbaansucces verschillende predictoren hebben. Zo wordt subjectief loopbaansucces wel voorspeld door PO fit en bevlogenheid, maar objectief
loopbaansucces niet. Alhoewel een aantal voorgaande onderzoeken naar één apart onderdeel hebben gekeken (Cable & DeRue, 2002; Kristoff, 1996), wordt loopbaansucces meestal in zijn geheel benaderd (Seibert & Kraimer, 2001; Erdogan et al., 2006; Ng et al., 2005). Voor de theorieën aangaande loopbaansucces impliceert dit dat de definitie van loopbaansucces moet worden opgesplitst.
Een verklaring voor het uitblijven van een effect bij objectief loopbaansucces is hier wellicht aan gerelateerd. De hypothesen zijn namelijk gebaseerd op onderzoeken en theorieën die loopbaansucces als één construct beschouwen. De bevindingen uit dit onderzoek geven echter aanzet tot het idee dat de voorspellers van subjectief loopbaansucces in meerdere mate te beïnvloeden zijn dan de voorspellers van objectief loopbaansucces. Zoals uit eerder onderzoek blijkt wordt de laatste vorm van loopbaansucces voornamelijk voorspeld door bijvoorbeeld sekse en sociaal-economische status (Heslin 2003, 2005), terwijl er bij de voorspellers van subjectief loopbaansucces een meer manipuleerbare tendens te merken valt. Zodoende gelden de
verwachtingen op basis van de theorieën over loopbaansucces niet voor beide componenten van loopbaansucces, aangezien dit twee aparte aspecten zijn.
Tegelijkertijd is dit ook een meerwaarde van dit onderzoek.Voorgaande onderzoeken hebben voornamelijk variabelen die in mindere mate te manipuleren zijn, zoals persoonlijkheid, sekse en sociaal-economische status onderzocht in verband met loopbaansucces (Heslin, 2003; 2005; Erdogan et al., 2006; Ballout, 2007; Judge et al., 1994). Dit onderzoek heeft variabelen bekeken welke in meerdere mate te beïnvloeden zijn, zoals PO fit en bevlogenheid. Gesteld kan worden dat subjectief loopbaansucces maakbaar is. Tevredenheid als operationalisatie van
29 subjectief loopbaansucces kan worden bewerkstelligd door bij een organisatie te gaan werken waar iemand zich thuis voelt en met enthousiasme en energie aan het werk is.
Samenvattend wordt aangeraden voor toekomstig onderzoek om subjectief en objectief loopbaansucces als twee aparte entiteiten te benaderen, aangezien loopbaansucces niet als één variabele kan worden gezien,
Een ander opvallend resultaat is dat de relatie tussen bevlogenheid en subjectief loopbaansucces wegvalt met PO fit in het model. Dit impliceert dat de relatie tussen bevlogenheid en subjectief loopbaansucces wordt verklaard door PO fit. Een mogelijke verklaring voor het uitblijven van een versterkend effect van bevlogenheid op de relatie tussen PO fit en loopbaansucces is dan ook dat bevlogenheid niet optreedt als moderator, maar PO fit als mediator. Voor toekomstig onderzoek wordt dan ook aangeraden om deze mediatiehypothese te onderzoeken.
Verrassend genoeg werd PO fit niet eenduidig onderscheden tussen twee componenten, zoals op basis van de theorie te verwachten viel (Kristoff, 1996). Ook was er weinig verschil in de effecten van de verschillende onderdelen van PO fit. Complementaire PO fit hangt wat sterker samen met subjectief loopbaansucces dan supplementaire PO fit, maar tussen de eis-vaardigheid of behoefte-compensatie fit zit nauwelijks verschil. Dat wil zeggen dat het gevoel om in een organisatie te passen de werktevredenheid kan vergroten, en dan voornamelijk wanneer er een match is in de vaardigheden van de persoon en de behoefte vanuit een organisatie. De verschillen zijn echter zo klein, dat in de praktijk het onderscheid in de verschillende soorten PO fit
nauwelijks merkbaar is.
Praktisch gezien kan op basis van dit onderzoek worden beargumenteerd dat het voor baanzoekers nuttig is om in een baankeuze PO fit en bevlogenheid mee te nemen, aangezien subjectief loopbaansucces dan zal toenemen. Bij een sollicitatie of job search zou een baanzoeker
zich dan kunnen afvragen of hij goed bij de organisatie past en daar met enthousiasme en energie denkt te kunnen werken.
30 Voor organisaties is het van praktisch belang om bij personeelsselectie te kijken naar PO fit en bevlogenheid. Subjectief loopbaansucces in de vorm van werktevredenheid draagt namelijk bij aan het succes van de organisatie (Ng et al., 2005). Her en der nemen organisaties de perceptie van PO fit intuïtief al mee in het besluitvormingsproces rondom personeelsselectie (Kristof, 2003), maar op basis van dit onderzoek valt aan te raden dit systematisch te doen. Voor zover hier nog geen meetinstrument voor personeelsselectie voor bestaat, kan toekomstig onderzoek zich wellicht richten op de ontwikkeling hiervan. De bestaande meetinstrumenten voor PO fit zijn namelijk alleen bruikbaar voor werknemers die al in dienst zijn van de organisatie (Kristof,
2003).
Methodologische sterkten en zwakten
Ten eerste moet opgemerkt worden dat er een aantal variabelen hebben meegespeeld in de resultaten, die mogelijk tot vertekening hebben geleid. Zo spelen het aantal eerdere
organisaties en functies een rol bij de relatie tussen bevlogenheid en subjectief loopbaansucces. Het aantal eerdere organisaties kan leiden tot minder subjectief loopbaansucces, wellicht omdat er dan sprake is van meer tijdelijke contracten en minder zekerheid. Dat zou kunnen leiden tot een lagere score van werktevredenheid. Het aantal functies leidt juist tot meer subjectief
loopbaansucces, wellicht omdat er meer ontwikkeling en doorgroei in de loopbaan heeft plaatsgevonden.
Mogelijkerwijs wordt de relatie tussen bevlogenheid en subjectief loopbaansucces vertroebeld door deze factoren, wat ertoe leidt dat het effect nu niet volledig aan bevlogenheid kan worden toegeschreven. Ook bij objectief loopbaansucces werd gecontroleerd voor een aantal variabelen die een rol bleken te spelen, namelijk de periode van het dienstverband en leeftijd. De richting van deze relaties zijn echter niet heel verrassend. Hoe korter het dienstverband, de werkweek en hoe jonger de werknemer, hoe minder de kans om promotie te behalen. Tijd is hierbij de leidende factor.
31 Daarentegen moet worden vermeld dat de opzet zodanig is vormgegeven dat objectief loopbaansucces van de afgelopen twee jaar werd gerapporteerd. Dit zou een gelijkwaardige kans voor alle respondenten moeten opleveren om binnen hetzelfde tijdsbestek objectief
loopbaansucces te rapporteren.
Een ander punt is de operationalisatie van objectief loopbaansucces. Waarschijnlijk is de vraag over het aantal bonussen te ambigue gesteld waardoor deze voor meerdere interpretaties vatbaar was en daardoor een te lage betrouwbaarheid opleverde. De schaal bestond daarna slechts uit twee items op basis van zelf-rapportage. Echter was de schaal wel voldoende
betrouwbaar. Dat de verwachtingen voor objectief loopbaansucces niet uitkwamen is in die zin daarom niet te wijten aan een methodologische fout. Bovendien zijn de items gebaseerd op voorgaand onderzoek (Seibert & Kaimer, 2001; Cable & DeRue, 2002; Salanova et al., 2005; Ng et al., 2005), die wel een effect van objectief loopbaansucces hebben gevonden.
Om objectief loopbaansucces te meten is het raadzaam gegevens vanuit de organisatie te verkrijgen, zoals het aantal promoties of bonussen, zodat deze vergeleken kunnen worden met de informatie uit de zelf-rapportage (Judge et al., 1999). Door meerdere bronnen te gebruiken wordt het beeld over objectief loopbaansucces completer en daardoor ook beter toetsbaar. Voor dit onderzoek was dat helaas niet mogelijk, maar naar verwachting zal de vertrouwensband tussen onderzoeker en organisatie groter zijn bij een intern onderzoek. Voor vervolgonderzoek wordt aangeraden om van meerdere bronnen gebruik te maken om objectief loopbaansucces te meten.
De diversiteit van de steekproef was redelijk groot. Uit verschillende beroepssectoren zijn organisaties benaderd om deel te nemen. Dit maakt dat de resultaten gegeneraliseerd kunnen worden naar een algemene populatie. Een nadeel hiervan is dat objectief loopbaansucces op dergelijke wijze uitgevraagd niet in alle sectoren even waarschijnlijk is. Zo zullen er bij logistiek en handel & commerciële dienstverlening eerder sprake zijn van bonussen, bijvoorbeeld wanneer targets behaald zijn, dan bij sectoren zoals gezondheidszorg en horeca waar dat minder
32 Maar liefst 44 van de 136 respondenten zijn afgevallen. Het onderzoek is zo vormgegeven dat een respondent naar de volgende vraag kon wanneer de huidige vraag werd ingevuld.
Bovendien was de vragenlijst geanonimiseerd; wanneer de internetverbinding wegvalt kan een respondent de vragenlijst niet afmaken omdat deze wordt afgesloten. Dit zorgde voor 29
incomplete vragenlijsten, wat mogelijk ook gerelateerd is aan het feit dat er geen compensatie was voor deelname aan het onderzoek. Voor vervolg onderzoek wordt aangeraden wel een
compensatie voor deelname uit te reiken.
Uit de review met één van de deelnemende organisaties kwam naar voren dat sommige respondenten zich wel thuis voelen op de afdeling maar in mindere mate fit ervaren met de organisatie. Dus rijst de vraag in hoeverre persoon-organisatie fit is gemeten, en niet bijvoorbeeld persoon-afdeling fit. Van de vier deelnemende bedrijven hebben twee met één bepaalde afdeling deelgenomen aan het onderzoek. Alhoewel er in de vraagstelling duidelijk wordt verwezen naar de organisatie, is dit een punt om mee te nemen in de interpretatie van de conclusie.
Tot slot moet opgemerkt worden dat in sommige literatuur het ervaren van fit als onderdeel van loopbaansucces wordt gezien (Koen, Van Vianen, Klehe, 2014). Het gevoel om thuis te zijn binnen de organisatie wordt als onderdeel van tevredenheid en zodoende subjectief loopbaansucces benaderd. Uit deze studie blijkt echter dat PO fit en loopbaansucces
verschillende predictoren en uitkomsten kennen. Bovendien gaat loopbaansucces doorgaans over het succes in de gehele loopbaan, bij verschillende bedrijven. PO fit daarentegen heeft betrekking op het raakvlak dat wordt ervaren bij de organisatie waar diegene op dat moment werkzaam is.
33 Conclusie
Dit onderzoek begon met de vraag waarom sommige mensen succesvoller zijn dan andere op de werkvloer. Concluderend kan gesteld worden dat het om subjectief loopbaansucces te vergroten belangrijk is om in eerste instantie een organisatie te zoeken waarmee een fit wordt ervaren, en daarnaast om te werken met bevlogenheid.
34 Literatuurlijst
Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, Vol. 22, 309-28.
Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13(3), 209-223.
Ballout, H.I. (2007). Career success, the effects of human capital, person-environment fit an organizational support. Journal of Managerial Psychology, 22, 741-765.
Baruch, Y., & Rosenstein, E. (1992). Career planning and managing in high tech organizations.
International Journal of Human Resource Management, 3(3), 477–496.
Baruch, Y. (2006). Career development in organizations and beyond: balancing traditional and contemporary viewpoints. Human Resource Management Review, 16, 125-138.
Bretz, R.D. & Judge, T.A. (1994). Person-organization fit and the theory of work adjustment: implications for satisfaction, tenure, and career success. Journal of vocational behavior, (44), 32-54.
Cable, D. M., & Judge, T. A. (1996). Person–organization fit, job choice decisions, and organizational entry. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 67, 294–311.
Cable, D. M., & Judge, T. A. (1997). Interviewers’ perceptions of person – organization fit and organizational selection decisions. Journal of Applied Psychology, 82(4), 546 – 561.
Cable, D.M., & DeRue, D.S. (2002). The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions. Journal of applied psychology, 87(5), 875.
Demerouti, E. & Bakker, A.B. (2006). Employee well-being and job performance: where we stand and where we should go. Occupational Health Psychology: European Perspectives on Research,
35 Derr, B. C. (1986). Managing the New Careerists: The Diverse Carreer Success Orientation of Today’s Workers. San Francisco: Jessey-Bass.
Erdogan, B., Kraimer, M.L. & Liden, R.C. (2004). Work value congruence and intrinsic career success: the compensatory roles of leader-member exchange and perceived organizational support. Personnel Psychology, 57, 305-332.
Field, A. (2013). Discovering statistics using IBM SPSS statistics. Sage publications.
Gillespie, M.A., Oswald, F.L., Schmitt, N., Kim, B.H. & Ramsay, L.J. (2005). The influence on personality traits on direct measures of P-O fit. 1-35.
Gregarus, G. & Diefendorff, J., (2007). Different fits satisfy different needs: linking person-environment fit to employee attitudes and performance using self-determination theory. Journal of Applied Psychology, 1-52.
Gunz, H. P., & Heslin, P. A. (2005). Reconceptualizing career success. Journal of Organizational Behavior, 26, 105–111
Hartung, P.J. & Taber, B.J. (2008). Career construction and subjective well-being. Journal of Career Assessment, 16, 75-85.
Heslin, P.A. (2003). Self- and other-referent criteria of career success. Journal of Career Assessment, 11, 262-286.
Heslin, P.A. (2005). Conceptualizing and evaluating career success. Journal of Organizational Behavior, 26, 113-136.
Judge, T.A., Cable, D.M. (1994). Pay preferences and job search decisions: a person-organization fit perspective. Personnel Psychology, 47, 317-348.
36 Judge, T.A., Cable, D.M., Boudreau, J.W., Bretz, R.D. (1995). An empirical investigation of the predictors of executive career success. Personnel Psychology, 48, 485–519.
Judge, T.A., Higgins, C.A., Thoresen, C.J., Barrick, M.R. (1999). The big five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52, 621–651.
Kram, K.E. & Isabella, L.A. (1985). Mentoring alternatives: the role of peer relationships in career development. The Academy of Management Journal, 28, 110-132.
Kristof, A.L., (1996). Person-Organization fit: an integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49, 1-50.
Kristof-Brown, A.L., Zimmerman, R.D. & Johnson, E.C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: a meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281-342.
Koen, J., Klehe, U.C. & Van Vianen, A. E. M. (2012). Training career adaptability to facilitate a successful school-to-work transition. Journal of Vocational Behavior, 81, 395-408.
Koen, J., Van Vianen, A.E.M. & Klehe, U.C. (2014). De sleutel tot succesvolle re-integratie: over de cruciale rol van inzetbaarheid bij het vinden van (passend) werk. Gedrag en Organisatie, (27)3,
331-351.
Lauver, K.J. & Kristof-Brown, A. (2001). Distinguishing between employees’ perceptions of person-job and person-organization fit. Journal of Vocational Behavior, 59, 454-470.
Piasentin, K.A. & Chapman, D.S. (2006). Subjective person-organization fit: bridging the gap between conceptualization and measurement. Journal of Vocational Behavior (69)2, 202-221.
Poon, J.M.L. (2004). Career commitment and career success: moderating role of emotion perception. Career Development International, 9(4), 374-390.
37 Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58, 367–409.
Rounds, J.B., Dawis, R.V. & Lofquist, L.H. (1987). Measurement of person-environment fit and prediction of satisfaction in the theory of work adjustment. Journal of Vocational Behavior, 31,
297-318.
Salanova, M., Agut, S. & Peiró, J.M. (2005). Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: the mediation of service climate.
Journal of Applied Psychology, Vol. 90, pp. 1217-27.
Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-Romá, V. & Bakker, A.B. (2002). The measurement of engagement and burnout and: a confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies, Vol. 3,
pp. 71-92.
Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, Vol. 25, pp.
293-315
Schaufeli, W.B., Bakker, A.B., Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire, a cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701-716.
Schaufeli, W.B. & Van Rhenen, W. (2006). Over de rol van positieve en negatieve emoties bij het welbevinden van managers: Een studie met de Job-related Affective Well-being Scale (JAWS).
Gedrag & Organisatie, 19, 323-244.
Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40 (3), 437-453.
Seibert, S.E., Crant, M. & Kraimer, M.L. (1999). Research reports. Proactive personality and career success. Journal of Applied Psychology, 84(3), 416-427.
38 Seibert S.E. & Kraimer M.L. (2001). The five-factor model of personality and career success.
Journal of Vocational Behavior, 58, 1–21.
Sekiguchi, T. (2004). Person-organization fit and person-job fit in employee selection: a review of the literature. Osaka Keidai Ronshu, 54, 179-192.
Shin, H.S. & Holland, B. (2004). P-O fit as a moderator of personality-job performance relations. Annual conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology.
Van Hooff, M. L. M., & Van Hooft, E. A. J. (2014). Boredom at work: proximal and distal consequences of affective work-related boredom. Journal of Occupational Health Psychology, 19,
348-359.
Van Vianen, A.E.M. (2001). Person-organization fit: the match between theory and methodology. Introduction to the special issue. Applied Psychology: An International Review, 50, 1-4.
Van Vianen, A.E.M. (2005). A review of person-environment fit research: prospects for personnel selection. In A. Evers, O. Voskuijl, and N. Anderson (eds), Handbook of Selection
(419-439). Boston: Blackwell.
Van Vianen, A.E.M. (2006). ‘Zelf doen!’, over de maakbaarheid van loopbanen. Vossiuspers Universiteit van Amsterdam, Amsterdam.
Van Vianen, A.E.M., Stoelhorst, J.W. & De Goede, M.E.E. (2013). New directions for the fit paradigms. In Kristof-Brown A.L. & Billsberry J. (2013). Organizational fit: key issues and new directions. John Wiley & Sons.
Verquer, M.L., Beehr, T.A. & Wagner, S.H. (2003). A meta-analysis of relations between person-organization fit and work attitudes. Journal of Vocational Behavior, 63, 473-489.
