De invloed van verveling op de werkprestatie van werknemers

Verveling op de werkvloer

De invloed van verveling op de werkprestatie van werknemers

Crystal Vreedeveld Studentnummer: 10519467 Algemene Sociale Wetenschappen Eerste lezer: Anouk Kootstra Tweede lezer: Marg van Eenbergen Woorden: 11060 20 februari 2018

2

Inhoudsopgave

Voorwoord blz. 3 Samenvatting blz. 4 1. Inleiding blz. 5 2. Theoretisch kader blz. 7 2.1 Job Demands Resource model blz. 7 2.2 Verveling op de werkvloer blz. 8 2.3 De werkprestatie blz. 10 2.4 Bevlogenheid van werknemers blz. 11 2.5 De invloed van bevlogenheid op de relatie tussen verveling blz. 12 en werkprestatie 2.6 Interdisciplinariteit blz. 13 3. Probleemstelling blz. 15 4. Methode 4.1 Onderzoeksstrategie en onderzoeksmethode blz. 18 4.2 Methode en data verwerking blz. 19 4.3 Operationalisering blz. 19 4.4 Doelgroep en sampling blz. 20 4.5 Ethische verantwoording blz. 22 5. Resultaten 5.1 Data interpretatie blz. 23 5.2 Aannames blz. 26 5.3 Data beschrijving blz. 27 5.4 Data-analyse blz. 27 6. Conclusie blz. 30 7. Discussie blz. 32 8. Literatuurlijst blz. 34 9. Bijlage 9.1 Operationalisering van de vragenlijst blz. 36 9.2 Meetinstrument blz. 38 9.3 SPSS output blz. 43

3

Voorwoord

Allereerst wil ik Anouk Kootstra bedanken voor de begeleiding en de handige tips. Tevens wil ik mijn vrienden en familie bedanken voor hun steun, begrip en hulp tijdens het uitvoeren van het onderzoek. Tot slot wil ik graag YoungCapital bedanken voor de mogelijkheid om het onderzoek op de werkvloer uit te voeren en de vele collega’s die deel hebben genomen aan het onderzoek. Bedankt allen!

4

Samenvatting

Verveling vermindert het werktempo en zorgt ervoor dat je minder alert bent en minder zin hebt in het werk. Deze negatieve gevolgen van verveling zoals verminderde concentratie en een daling van het werktempo kunnen er voor zorgen dat de prestaties van de werknemer verslechteren. Daarnaast bleek nog een andere factor van invloed op de relatie tussen verveling en prestatie, namelijk bevlogenheid. De hoofdvraag binnen dit onderzoek luidt als volgt: Heeft verveling een negatief effect op prestatie en hoe beïnvloed en bevlogenheid deze relatie? Naast deze hoofdvraag wordt onderzocht op welke verschillende onderdelen van prestatie verveling een negatief effect heeft. Zo wordt er specifiek gekeken naar procesprestatie en uitkomst prestatie. Bovendien wordt er in dit onderzoek besproken of bevlogenheid de relatie tussen verveling en prestatie medieert.

In het onderzoek is gebruik gemaakt van een enquête die online is verspreid. De enquête is ingevuld door 111 respondenten. De verkregen data vanuit de enquête is geanalyseerd, er zijn verschillende regressieanalyses uitgevoerd om de verschillende deelvragen en de hoofdvraag te beantwoorden.

De gevonden resultaten zijn in lijn met de verwachtingen vanuit de literatuur. Zo is er uit de analyse gebleken dat er een negatief verband bestaat tussen verveling en prestatie, en is de hoofdvraag daarmee beantwoord. Daarnaast blijkt uit de analyse dat er een negatief verband bestaat tussen verveling en uitkomst prestatie en blijkt bevlogenheid de relatie tussen verveling en prestatie te mediëren. Echter is er geen significant bewijs gevonden voor een negatief verband tussen verveling en procesprestatie.

5

1. Inleiding

Verveling op het werk lijkt lekker, want de werknemer heeft het minder druk. Niets is minder waar. Zo’n vijftien procent van de werknemers zou verschijnselen vertonen van een bore-out (Blazer, 2016). Doordat steeds meer mensen verschijnselen vertonen van een bore-out wordt het steeds meer een probleem binnen de huidige maatschappij. Wanneer men zich verveelt op het werk kan dit dezelfde gezondheidsklachten geven als bij een burn-out. De meeste mensen zijn bekend met de klachten van een burn-out, zoals lusteloosheid, vermoeidheid, frustratie en een mogelijke depressie (Fisherl, 1993). Wat minder mensen weten, is dat een bore-out dezelfde klachten geeft. Iemand heeft een bore-out wanneer hij of zij zo verveeld is op het werk dat hij of zij er klachten aan

ondervindt. Het fenomeen bore-out komt niet alleen maar voor onder hoogopgeleide mensen, maar ook onder lager opgeleide mensen (Blazer, 2016). Het is niet alleen een probleem voor de werknemer, maar ook voor de werkgever. Elk bedrijf heeft te maken met werknemers die zich mogelijk vervelen. Dat maakt het een relevant probleem voor bijna elk bedrijf. De werknemer met een bore-out krijgt vaak gezondheidsklachten, wat tot gevolg heeft dat het werk wordt vermeden, werknemers slechter presteren en het absentiegehalte toeneemt (Fisherl, 1993). Een factor die daarentegen een positieve invloed heeft op de prestaties van een werknemer is bevlogenheid. Werknemers die bevlogen zijn presteren beter, blijkt uit onderzoek. Zo is een bevlogen werknemer maar liefst 10 procent productiever dan een collega (Schaufeli & Bakker, 2004b). Bedrijven met bevlogen medewerkers blijken kwalitatiever, winstgevender en innovatiever te zijn. De mate waarin iemand bevlogen is, is afhankelijk van persoonlijke energiebronnen en werkgerelateerde hulpbronnen (Schaufeli & Bakker, 2001). De mate waarin iemand zich verveelt, is ook deels afhankelijk van hulpbronnen, in combinatie met de taakeisen van een baan. Dit maakt verveling en bevlogenheid een interessante combinatie om te onderzoeken omdat deze logischerwijs in verband met elkaar zouden moeten staan. In dit onderzoek staat de relatie tussen verveling en prestatie centraal. Daarnaast wordt er gekeken hoe bevlogenheid de relatie tussen verveling en prestatie beïnvloedt. Een variabelen die van invloed kan zijn wanneer er gekeken wordt naar de relatie tussen verveling en prestatie. Er wordt verwacht dat bevlogenheid een relatie heeft met verveling en mogelijke gevolgen heeft voor prestatie. Het doel van het onderzoek is om aan te tonen dat verveling een negatief effect heeft op prestatie en daarnaast om aan te tonen dat bevlogenheid daadwerkelijk ook van belang is als het gaat om de prestatie van de werknemer. In voorgaande onderzoeken over de relatie tussen verveling en prestatie is bevlogenheid niet meegenomen. Dat maakt dit onderzoek een mooie aanvulling op de voorgaande onderzoeken. Het probleem bore-out wordt in dit onderzoek vanuit verschillende kanten bekeken. Dit betekent dat er aandacht besteed wordt aan de mogelijke psychologische en economische problemen waar toe een bore-out kan leiden. Daarnaast wordt gekeken vanuit de

6

verschillende disciplines welke gevolgen bevlogenheid heeft op de prestatie van een werknemer. Er heeft al enig wetenschappelijk onderzoek plaatsgevonden naar de bore-out en bevlogenheid. Zo blijkt uit deze onderzoeken dat verveling een negatief effect heeft op prestatie en daarnaast is aangetoond dat bevlogen werknemers beter presteren en effectiever zijn. Wat nog ontbreekt binnen de wetenschap, is enige kennis omtrent de combinatie van verveling, bevlogenheid en prestatie, iets wat naar alle waarschijnlijkheid met elkaar zal samenhangen, als er gekeken wordt naar verschillende afzonderlijke onderzoeken. Gegeven de ernst van een bore-out en de mogelijke negatieve gevolgen ervan, is het een probleem wat steeds meer toeneemt. Zo’n 15 procent van de werknemers zou op dit moment klachten van een bore-out vertonen, terwijl dit probleem een aantal jaren geleden nog niet eens bekend was.

Derhalve is het van belang om dit onderzoek uit te voeren en de relatie tussen verveling, bevlogenheid en prestatie in kaart te brengen. Het onderzoek zal plaatsvinden binnen YoungCapital. Dit is een organisatie die werkzaam is binnen de uitzendbranche. Vanuit een anonieme respondent is naar voren gekomen dat er veel wisselingen in werkdruk plaatsvinden. Enerzijds zijn er momenten dat de werkdruk erg hoog is, maar anderzijds zijn er ook momenten dat er verveling onder de werknemers ontstaat. Daarnaast zijn veel werknemers erg gemotiveerd en toegewijd aan het bedrijf. Derhalve is YoungCapital dé ideale omgeving voor de uitvoering van dit onderzoek omdat veel werknemers te maken hebben met zowel verveling als bevlogenheid. Door middel van een enquête wordt data verzameld en aan de hand van de desbetreffende data wordt er een analyse uitgevoerd.

7

2. Theoretisch kader

Verveling op de werkvloer vindt niet alleen plaats bij ongeschoold of laag werk (Blazer, 2016). Het probleem komt terug binnen alle lagen van de bevolking. Een gedachte die heerste binnen de industriële revolutie was dat het efficiënter was om werknemers één taak te geven en deze uit te laten voeren (Latham, 2012). Deze gedachte wordt ook wel het Taylorisme genoemd en is ontstaan vanuit de economie. Er werd gemeten in welke tijdspanne een werknemer zijn taak uitvoerde. Achteraf werd bekeken hoe de taak het beste en meest efficiënt uitgevoerd kon worden. De werknemers werden vervolgens getraind in het uitvoeren van deze taak en werden na verloop van tijd steeds beter. Deze methode, die bestaat uit het meten, werken en trainen, werd het Taylorisme genoemd. Op korte termijn bleek dit een efficiënte methode te zijn, maar op de lange termijn werden mensen steeds minder gemotiveerd en nam het verzuim toe. Deze manier van werken bleek niet de juiste manier te zijn; werknemers waren ontevreden en uiteindelijk kostte deze methode meer dan dat het opbracht, door verzuim en daling van de productiviteit door ongemotiveerde werknemers. Als gevolg werd er meer gekeken naar het psychologische perspectief van werk en wat als de beste werkomgeving kan worden gezien.

2.1 Job Demands Resource model

Door de jaren heen zijn werkgevers zich steeds meer gaan richten op wat een werknemer nodig heeft in het werk om gemotiveerd te zijn en te blijven (Latham, 2012). Zo is in 2004 het Job Demands-Resources model ontstaan. Volgens dit model moet er een balans zijn tussen de taakeisen en de werkhulpbronnen (Schaufeli & Bakker, 2004 b). Figuur 1: Het Job Demands-Resources model Bron: Schaufeli & Bakker, 2004

8

Uit bovenstaand figuur kan afgeleid worden dat job demands en job resources in balans moeten zijn. Onder job demands wordt verstaan de psychologische, fysieke en mentale taakeisen van een baan. Onder job resources vallen de hulpbronnen zoals steun, autonomie en feedback (Schaufeli & Bakker, 2004 b). Deze werkhulpbronnen kunnen zorgen voor het verlagen van de fysieke of psychologische kosten en kunnen groei en ontwikkeling stimuleren. Wanneer er sprake is van een disbalans, dan kan dit gevolgen hebben. Wanneer de job demands hoog is, zal de kans op een burn-out toenemen. Er is sprake van een positief verband tussen job demands en burn-out. Echter speelt job resources hierin ook een grote rol. Wanneer de job resources voldoende zijn, dan heeft dit een positief effect op engagement maar ook op de burn-out en zal de kans op een burn-out afnemen. Daarnaast kan job resources ook een buffer effect hebben. Wanneer er gedurende een periode sprake is van een hoge job demands, dan kan job resources ervoor zorgen dat de werknemer door het gevoel van feedback, steun en autonomie toch de periode goed doorkomt.

Wanneer de job demands te hoog zijn en de job resources niet toereikend zijn, kan er volgens het model sprake zijn van een burn-out (Schaufeli & Bakker, 2004 b). Echter kan het model ook anders bekeken worden. Toen het model ontworpen werd in 2004 was de bore-out nog niet erkend en was er nog weinig over het begrip bekend. Op basis van dit model zou er gesteld kunnen worden dat de bore-out ook in het model geplaatst kan worden, kijkend naar hoe een bore-out ontstaat. Een bore-out ontstaat namelijk wanneer de job resources voldoende of toereikend zijn en de job demands laag of onvoldoende zijn (O’Hanlon, 1981). Als gevolg kunnen werknemers ziek worden door de verveling die ontstaat (Fisherl, 1993). Het Job Demands Resources model zou ook een bore-out goed kunnen voorspellen, gekeken naar hoe het ontstaat. Een bore-out zou namelijk samen met de burn-out kunnen staan in het model. De bore-out hangt negatief samen met job demands, maar heeft dezelfde gevolgen. Voor zowel de bore-out als burn-out is het belangrijk dat er een evenwicht is tussen de job demands en job resources.

2.2 Verveling op de werkvloer

Een werknemer kan verveeld raken wanneer het werk niet stimulerend genoeg is. Dit kan er uiteindelijk toe leiden dat de werknemer ontevreden wordt (Kass, Vodanovich & Callender, 2001). Verveling kan ontstaan in een werksituatie wanneer de taaksituatie niet uitdagend genoeg is of in het geval van herhaaldelijke taakeisen (O’Hanlon, 1981). Wanneer de taaksituatie niet uitdagend genoeg is, zijn de sensorische stimulus constant of bijna constant. Wanneer een stimulus, ook wel een prikkel, vaak wordt aangeboden, zal het sensorische systeem daar steeds minder op reageren. Verveling is een biologisch proces wat binnen in de hersenen ontstaat. Een duidelijk voorbeeld is een geluid. Wanneer iemand een geluid waarneemt, geeft dit niet dezelfde stimulus als wanneer iemand

9

herhaaldelijk het geluid hoort. Het sensorische zenuwstelsel zal steeds minder op de stimulus reageren doordat het een bekend geluid is. Toegespitst op het werk, raakt iemand gewend aan zijn of haar taak, waardoor er weinig stimulus binnen komt. Door deze constante of bijna constante sensorische stimulus krijgt de werknemer geen uitdagende prikkels (O’Hanlon, 1981). In zo’n situatie zal een werknemer zich gaan vervelen, omdat het werk niet stimulerend genoeg is of omdat er sprake is van een werkomgeving waarin weinig tot niet gestimuleerd wordt. Als een werknemer zich verveelt, zal de concentratie afnemen en daardoor ook de interesse in het werk. Het zal de werknemer veel moeite kosten om de aandacht bij het werk te houden (Sommers et al., 2000). Dit kan verschillende negatieve gevolgen hebben op de prestaties van de werknemer, maar ook op de gezondheid van de werknemer (Bruursema, Kessler & Spector, 2011).

Wanneer er sprake is van verveling zal er een daling plaatsvinden in het werkplezier van de werknemer. Een werknemer ervaart weinig tot geen uitdaging en dit is van invloed op het werkplezier van een werknemer. Het gemis van een uitdaging kan zorgen voor een daling van het werkplezier. Deze vermindering van werkplezier kan tot gevolg hebben dat een werknemer minder graag naar werk gaat, wat uiteindelijk gevolgen kan hebben op de fysieke of mentale gesteldheid van een werknemer (Sommers et al., 2000). Mogelijke gevolgen zijn een toename van ontevreden werknemers, een hoger ziekteverzuim, verminderde effectiviteit, meer ongewenst gedrag en verminderde werkprestaties (Bruursema, Kessler & Spector, 2011). Dit leidt tot een onwenselijke situatie voor zowel de werknemer als voor de werkgever.

Een mogelijk gevolg van verveling is een daling van de alertheid van de werknemer met als gevolg een verhoogde kans op het maken van fouten (Reijseger et al., 2012). Daarnaast zijn werknemers minder bereid om extra werkzaamheden te verrichten voor de werkgever. Dit heeft te maken met de verveling die ervoor zorgt dat werknemers minder plezier ervaren tijdens het werken en hierdoor mogelijk werk proberen te vermijden. Een gevolg is bijvoorbeeld dat verveelde werknemers minder snel een collega helpen omdat dit niet noodzakelijk tot het werk behoort en als extra gezien kan worden. Wanneer iets niet noodzakelijk is, zal een werknemer het minder snel oppakken. Een ander gevolg van vermijding van werk is een verhoging van het aantal absentie gevallen. Wanneer werknemers verveeld zijn, worden de percepties van het werk en de organisatie vaak negatiever, waardoor er bij de werknemers een afkeer kan ontstaan ten opzichte van het werk en de organisatie. Een mogelijk gevolg daarvan is een verminderd gevoel van verbondenheid met de werkgever, waardoor de kans op absentie groter wordt (Fisherl, 1993). Wel moet er een kanttekening worden geplaatst dat niet elke werknemer zich even snel verveelt. Het hangt ook af van de situatie van de werknemer en de persoonlijke energiebronnen. Werknemers die vaak positief zijn en assertiviteit bezitten kunnen vaak beter omgaan met verveling dan werknemers die niet positief zijn ingesteld of assertiviteit bezitten (Sommers et al., 2000).

10

Er kan gesteld worden dat verveling op de werkvloer kan zorgen voor veel negatieve gevolgen die uiteindelijk zorgen voor een vermindering van de werkprestatie. Er bestaat een negatieve relatie tussen verveling en de prestatie van werknemers, maar ook tussen de verschillende onderdelen van werkprestatie. Werkprestatie is een complex concept, wat hierna verder besproken zal worden. 2.3 De werkprestatie Uit de literatuur is al gebleken dat verveling de werkprestatie beïnvloedt, maar er kan nog specifieker gekeken worden naar de relatie tussen verveling en de verschillende onderdelen van werkprestatie (Rotundo & Sackett, 2002). In de literatuur worden verschillende definities gegeven wanneer er gesproken wordt over werkprestaties, maar om verwarring te voorkomen zal in dit onderzoek één algemene definitie gehanteerd. Onder werkprestatie wordt het gedrag verstaan dat een werknemer vertoont dat voortkomt uit persoonlijke energiebronnen en kan bijdragen aan organisatorische doeleinden. In het onderzoek wordt er tevens specifiek gekeken naar de verschillende onderdelen waaruit werkprestatie bestaat. Werkprestatie kan worden opgedeeld in twee elementen, namelijk de procesprestatie en de uitkomst presentatie. Deze onderdelen zullen nader besproken worden in hun

relatie tot verveling.

Onder procesprestatie wordt verstaan het werk waarmee werknemers zorgen dat processen binnen een organisatie goed verlopen. Dit kan zowel ondersteunend werk zijn als werk dat direct bijdraagt aan de effectiviteit van een proces (Borman & Motowidlo, 1997). De werkzaamheden die zorgen dat processen binnen een organisatie goed verlopen, kunnen erg divers zijn. Er kan gedacht worden aan het ontwikkelen van een nieuwe werkwijze, maar ook aan het ondersteunen van een collega of het zorgen voor voldoende materialen en diensten. Binnen procesprestatie kan er nog specifieker gekeken worden naar twee elementen, namelijk in-rol- en extra-rolgedrag (Rotundo &

Sackett, 2002).

Een onderdeel van procesprestatie is in-rolgedrag. Onder in-rolgedrag verstaat men het gedrag dat vertoond wordt om aan de taakeisen te kunnen voldoen. Deze taak of taken staan beschreven in de taakomschrijving van elke werknemer. Wanneer een werknemer deze taak uitvoert, doet hij of zij precies wat er van hem of haar wordt verwacht. Door het uitvoeren van de taak of taken draagt de werknemer bij aan het proces of processen binnen een organisatie (Rotundo

& Sackett, 2002).

In tegenstelling tot in-rolgedrag wordt extra-rolgedrag gezien als iets wat de werknemer extra doet. Extra-rol gedrag is gedrag wat vertoond wordt, maar niet in de taakomschrijving staat (Rotundo & Sackett, 2002). Een voorbeeld van extra-rolgedrag is het helpen van een collega bij zijn of

11

haar taken. Dit is doorgaans gedrag wat niet in de taakomschrijving staat, maar wat wel als positief ervaren wordt door de organisatie en van toegevoegde waarde kan zijn voor het bedrijf (Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach, 2000).

Zoals reeds aangegeven, bestaat werkprestatie uit procesprestatie en uitkomst prestatie. Uitkomst prestatie gaat voornamelijk over het resultaat. Als de uitkomsten of de resultaten van een werknemer worden bestudeerd, dan wordt er gekeken naar de uitkomst prestatie van de werknemer (Rotundo & Sackett, 2002). Een relevante factor is bijvoorbeeld hoeveel producten een werknemer in één uur produceert of hoeveel producten een werknemer verkoopt binnen een bepaalde tijd. Wanneer een dergelijk resultaat bekend is, kan er geconcludeerd worden hoe goed de werknemer gepresteerd heeft of hoe goed een organisatie presteert (Roe, 1999). Wat een uitkomst prestatiemaat is, is doorgaans afhankelijk van het type organisatie en de branche waarin een

organisatie opereert (Roe, 1999).

Wanneer iemand verveeld is, zal dit de procesprestatie en uitkomst prestatie negatief beïnvloeden. De negatieve gevolgen van verveling zullen invloed uitoefenen op de procesprestatie van een werknemer. Wanneer de werknemer verveeld raakt, is er sprake van een verminderde focus op het werk wat het proces negatief zou kunnen invloeden doordat de kans op het maken van fouten hierdoor vergroot wordt. Een ander mogelijk gevolg is een daling van het werktempo van de werknemer. Daardoor zal zowel de procesprestatie alsmede de uitkomst prestatie negatief beïnvloed worden omdat de werknemer zijn of haar taken minder snel uitvoert dan voorheen. Ook zal er afname van extra-rol gedrag ontstaan omdat een verveelde werknemer vaak minder werkplezier heeft en zijn of haar werk zal proberen te vermijden. De werknemer zal minder snel extra werkzaamheden voor de werkgever verrichten omdat dit niet noodzakelijk is. Naast verveling en werknemers prestatie is er nog een andere factor van belang voor het onderzoeken van de relatie tussen verveling en werknemers prestatie: bevlogenheid. Bevlogenheid kan de relatie tussen verveling en werknemers prestatie beïnvloeden. Deze relatie zal nu nader uiteen worden gezet.

2.4 Bevlogenheid van werknemers

Uit onderzoek blijkt dat verveling van invloed is op prestatie (Bakker, 2009). Deze relatie kan ook beïnvloed worden door een andere factor, namelijk bevlogenheid. Bevlogenheid is een positieve eigenschap van een werknemer. Uit onderzoek is gebleken dat bevlogen werknemers vaak betere werkprestaties leveren. Om het verband tussen bevlogenheid en werkprestaties uit te kunnen leggen, is het belangrijk om het begrip bevlogenheid te definiëren en uiteen te zetten waar het begrip uit bestaat. Bevlogenheid bestaat uit drie onderdelen: vitaliteit, toewijding en absorptie. Deze

12

onderdelen zullen hieronder uitgebreid besproken worden.

Onder vitaliteit wordt de fysieke toestand van werknemers verstaan. Daarbij kan gedacht worden aan het doorzettingsvermogen, de mentale gesteldheid en de hoeveelheid energie die een werknemer heeft (Bakker, 2009). Vitaal houdt in dat een werknemer energiek en fysiek sterk is en dat hij of zij voldoende energie en tijd in zijn werk kan investeren. Als de werknemer (bijna) nooit ziek is en genoeg energie heeft, is hij of zij beter in staat het werk uit te voeren.

Wanneer een werknemer toegewijd is, dan is de werknemer betrokken bij zijn of haar werk. De werknemer is doorgaans geïnspireerd, betrokken en enthousiast (Schaufeli & bakker, 2004b). Vaak ziet de werknemer zijn of haar werk als een echte uitdaging. Toegewijde werknemers zijn positief voor de resultaten van het bedrijf, maar tevens zorgt toewijding ook voor positieve effecten voor de werknemer zelf. Wanneer iemand toegewijd is aan zijn of haar werk, betekent dit doorgaans dat diegene zich kan identificeren met het werk en het bedrijf (Schaufeli & bakker, 2004b). Het leidt ertoe dat iemand zich echt betrokken voelt bij de organisatie. Uit onderzoek is gebleken dat er een relatie bestaat tussen toewijding en werkprestaties (Schaufeli & bakker, 2004b). Werknemers met een hoge toewijding leveren vaak beter prestaties dan werknemers met een lage toewijding. Tot slot wordt er aandacht besteed aan het begrip absorptie. Daarvan is sprake wanneer een werknemer helemaal opgaat in zijn of haar werk (Schaufeli & bakker, 2004b). Diegene is op een positieve manier geconcentreerd en is mentaal betrokken tot het werk. Voor de werknemer lijkt de tijd doorgaans sneller voorbij te gaan. Een combinatie van absorptie en vitaliteit zorgt ervoor dat werknemers goed kunnen omgaan met de werkcondities op het werk (Schaufeli & bakker,

2004b).

Niet iedereen raakt even snel bevlogen. Bevlogenheid is deels afhankelijk van de persoonlijke energiebronnen van de werknemer en de werkgerelateerde hulpbronnen (Schaufeli & Bakker, 2001). Zo is iemand die beschikt over de juiste persoonlijke hulpbronnen beter in staat om met de juiste energie de verwachtingen en doelen te bereiken (Schaufeli & Bakker, 2001). Dit resulteert in een hogere mate van bevlogenheid. Mensen met een optimistisch karakter zijn vaker bevlogen. Zij kijken vaak positiever naar het werk, zien er uitdagingen in en verwachten doorgaans ook positieve resultaten (Schaufeli & Bakker, 2001).

2.5 De invloed van bevlogenheid op de relatie tussen verveling en werkprestatie

Uit onderzoek is gebleken dat werknemers die bevlogen zijn doorgaans beter presteren (Bakker, 2009). Dit heeft ermee te maken dat deze werknemers vaker alert zijn en daarnaast geconcentreerd zijn tijdens het werk. Mensen die bevlogen zijn, zijn namelijk toegewijd, gaan op in het werk en vitaal. Dit zorgt uiteindelijk voor een betere in-rol prestatie. Tevens zetten bevlogen werknemers zich

13

doorgaans in vergaande mate in voor het bedrijf. Naast hun eigen functie taken verrichten ze extra werkzaamheden voor de organisatie. Dat zorgt ervoor dat bevlogen werknemers tevens betere extra-rol prestaties leveren. Prestaties die niet tot hun functie behoren, zoals het helpen van een collega, kunnen wel erg wenselijk zijn voor de organisatie. Naast dat bevlogenheid een positieve invloed heeft op de procesprestatie zal het ook een positieve invloed hebben op de uitkomst

prestatie.

Het is belangrijk dat werkhulpbronnen (job resources) in balans zijn met de taakeisen (job demands) (Schaufeli & Bakker, 2004b). Wanneer de taakeisen te hoog zijn en de werkhulpbronnen te laag, is er sprake van disbalans, wat kan leiden tot gezondheidsklachten met zelfs een burn-out als gevolg. Dit kan ook omgekeerd voorkomen, is gebleken uit onderzoek. Wanneer de taakeisen laag zijn, maar de werkhulpbronnen daarentegen wel toereikend, kan iemand verveeld raken en zullen de reeds besproken negatieve gevolgen optreden, die zelfs kunnen leiden tot gezondheidsklachten (O’Hanlon, 1981). Wat erg belangrijk is, is de balans tussen de taakeisen en de werkhulpbronnen. Wanneer er wordt gekeken naar de variabelen verveling, bevlogenheid en prestatie zijn er verschillende verbanden zichtbaar. Er is een direct verband tussen verveling en werkprestatie. Wanneer er sprake is van verveling, dan zal dit, naar verwachting, door de verschillende negatieve gevolgen invloed hebben op werkprestatie. Naast een directe relatie is er tevens een mediatie-effect zichtbaar. Verveling zal ook invloed hebben op de bevlogenheid van de werknemer (Bakker, 2009). Het is lastiger om bevlogen te zijn wanneer er sprake is van verveling bij de werknemer. Er zal minder sprake zijn van toewijding, absorptie en vitaliteit omdat deze door de disbalans tussen de taakeisen en de werkhulpbronnen niet tot nauwelijks kan ontstaan. Een disbalans tussen werkhulpbronnen en taakeisen hebben zowel gevolgen voor verveling alsook bevlogenheid. Door de disbalans kan verveling ontstaan, maar ook voor bevlogenheid heeft het gevolgen. Om bevlogen te raken, is het van belang dat er een goede balans is. Daarom kan er gesteld worden dat er sprake is van een verband tussen verveling en bevlogenheid, maar ook tussen bevlogenheid en prestatie, wat mogelijk gevolgen heeft op de werkprestatie van de werknemer.

2.6 Interdisciplinariteit

Verveling op het werk is een probleem dat invloed heeft op zowel de werkgever als de werknemer. Verveling heeft te maken met eenzijdige taakeisen of weinig uitdaging in het werk. Daardoor krijgt de werknemer weinig nieuwe stimulus binnen. De stimulus die binnenkomen zijn bekend voor de werknemer, waardoor er weinig tot geen reactie ontstaat. Het lichaam raakt gewend aan de binnenkomende stimulus. Dit is een biologische verklaring (O’Hanlon, 1981).

14

met als gevolg ook zijn of haar prestaties, is gebleken vanuit economisch perspectief. Vanuit het Taylorisme werd gedacht dat het geven van eenzijdige taakeisen efficiënt was, maar het tegendeel bleek waar te zijn. Op de lange termijn raakten werknemers minder gemotiveerd en werden zij zodoende minder efficiënt (Latham, 2012). Als gevolg werd er meer gekeken naar het psychologische perspectief van werk en wat als de beste werkomgeving kan worden gezien. Als gevolg daarvan is het Job Demand-Characteristics model ontworpen (Schaufeli & Bakker, 2004b). In dit model worden de verschillende aspecten van de werkomgeving belichaamd, alsmede de taakeisen van een baan. Volgens het model moet er een goede balans zijn tussen deze twee factoren, genaamd de taakeisen en de werkhulpbronnen. Wanneer er geen sprake is van een balans kunnen gezondheidsklachten ontstaan en zal de organisatie uiteindelijk daaronder lijden.

Uit de theorieën is gebleken dat de relatie tussen verveling niet vanuit één discipline benaderd dient te worden. Verveling is vanuit nature iets biologisch, maar het hangt nauw samen met verschillende psychologische en economische gevolgen. Derhalve wordt er in het onderzoek gekeken naar de verschillende psychologische en economische aspecten.

15

3. Probleemstelling

‘Ziek worden van verveling; het lijkt onwaarschijnlijk, maar het kan wel degelijk (Blazers, 2016). Wanneer een werknemer een bore-out heeft, is hij of zij doorgaans zo verveeld dat de werknemer er gezondheidsklachten door heeft gekregen. Dit kan komen door weinig uitdaging of belasting, of doordat er onder het niveau gewerkt wordt (Fisherl, 1993). Werknemers die verveeld zijn, zullen naar verwachting minder snel bevlogen zijn. Dit is te verklaren vanuit de theorie dat er een balans moet zijn tussen de gestelde taakeisen en de werkhulpbronnen (Bakker, 2009). Wanneer iemand verveeld is, is deze relatie uit balans, wat leidt tot een minder bevlogen werknemer. Door het gemis van de uitdaging zal er hoogstwaarschijnlijk sprake zijn van mindere toewijding, absorptie en vitaliteit, waardoor de werkprestatie van een werknemer negatief wordt beïnvloed. Figuur 2: Het eigen ontworpen model Bron: eigen onderzoek In het onderzoek worden drie variabelen onderzocht, namelijk verveling, prestatie en bevlogenheid. Er is voorheen al onderzoek geweest naar verveling en prestatie. In dit onderzoek wordt er nog een stukje verder gegaan en worden ook de verschillende onderdelen van prestatie bekeken. Bovendien wordt er gekeken hoe bevlogenheid de relatie tussen verveling en prestatie beïnvloedt. Het doel van het onderzoek is om inzicht te geven in de verschillende relaties tussen verveling, prestatie en bevlogenheid en het mediatie-effect te bewijzen. De verwachte relaties zijn weergegeven in figuur 2. De hoofdvraag De hoofdvraag die wordt beantwoord in het onderzoek luidt; Heeft verveling een negatief effect op prestatie en hoe beïnvloedt bevlogenheid deze relatie? De hoofdvraag wordt beantwoord door deze op te delen in verschillende deelvragen.

16

Deelvragen Deelvraag 1: heeft verveling een negatief effect op prestatie? H1: Verveling heeft een negatief effect op prestatie. Uit eerder onderzoek van onder andere Fisherl is gebleken dat verveling een negatief effect heeft op prestatie. Door een gebrek aan uitdaging, belasting of doordat er onder het niveau gewerkt wordt, kan er verveling ontstaan bij de werknemer. Dit zou de algemene prestatie van de werknemer doen afnemen doordat de concentratie afzwakt, het werktempo vermindert en de werknemers doorgaans minder taken op zich zou willen nemen. Dit alles zal naar verwachting resulteren in een algemene vermindering van de werkprestatie van de werknemer. Deelvraag 2: heeft verveling een negatief effect op procesprestatie? H1A: Verveling heeft een negatief effect op procesprestatie.

Naar verwachting heeft verveling een negatief effect op de procesprestatie van een werknemer, omdat het onder meer leidt tot een lagere mate van oplettendheid en concentratie (Borman & Motowidlo, 1997). De verwachting is dat verveling van invloed zal zijn op hoe iemand zijn of haar werkzaamheden uitvoert en uiteindelijk het proces beïnvloedt.

Deelvraag 3: heeft verveling een negatief effect op uitkomst prestatie? H1B: Verveling heeft een negatief effect op uitkomst prestatie.

Naar verwachting heeft verveling een negatief effect op de uitkomst prestatie van de werknemer. Door de negatieve gevolgen van verveling, zoals onder andere een vermindering van het werktempo, zal dit zijn uitwerking gaan hebben op het resultaat van de werknemer (Rotundo & Sackett, 2002). Naar verwachting zal de uitkomst prestatie dalen wanneer er sprake is van verveling. Deelvraag 4: medieert bevlogenheid de relatie tussen verveling en prestatie? H2: Bevlogenheid medieert de relatie tussen verveling en prestatie. Bevlogenheid ontstaat wanneer iemand erg toegewijd is en geabsorbeerd wordt door het werk. Dit zal naar verwachting alleen ontstaan wanneer er een goede balans is tussen de werkhulpbronnen en de taakeisen (Bakker, 2009). Wanneer iemand bevlogen is, zal de werkprestatie naar verwachting toenemen. Echter, wanneer iemand niet bevlogen is, zal naar verwachting de werkprestatie negatief beïnvloed worden. Oftewel, bevlogenheid medieert de relatie tussen verveling en werkprestatie.

17

Door het beantwoorden van de verschillende deelvragen zal uiteindelijk de hoofdvraag; ‘Heeft verveling een negatief effect op prestatie en hoe beïnvloedt bevlogenheid deze relatie?’ beantwoord kunnen worden.

De bore-out is de laatste jaren een steeds bekender fenomeen binnen onze maatschappij. Steeds meer bedrijven beschouwen niet alleen de burn-out, maar ook de bore-out als een negatieve ontwikkeling op de werkvloer. Er zijn enkele onderzoeken gedaan naar het effect dat verveling heeft op de werkprestatie en daaruit is gebleken dat verveling een negatief effect zou hebben op de werkprestatie (Fisherl, 1993). Wat echter niet in de onderzoeken was meegenomen is bevlogenheid, terwijl dit wel een factor is die werkprestatie ook kan beïnvloeden en in verband staat met verveling. Daarom wordt ook deze variabele in dit onderzoek meegenomen en kan dit beschouwd worden als een mooie aanvulling op voorgaande onderzoeken.

18

4. Methode

4.1 Onderzoeksstrategie en onderzoeksmethode

Er zal gebruikt gemaakt worden van een kwantitatieve onderzoeksstrategie (Bryman, 2011). Een kwantitatieve onderzoeksstrategie is de meest geschikte strategie omdat er gebruikt wordt gemaakt van een enquête om data te verzamelen. Na het verzamelen van de data zullen er verschillende analyses worden gedaan zodat de verschillende hoofd- en deelvragen beantwoord kunnen worden. De resultaten die worden gevonden, zullen voornamelijk in grafieken en cijfers worden weergegeven. Zo past deze kwantitatieve strategie het beste bij het doel en de manier van onderzoeken.

Het onderzoek wordt uitgevoerd vanuit een objectivistische ontologie. De variabelen die onderzocht worden in het onderzoek zijn sociale feiten. Vanuit een objectivistische ontologie wordt ervan uitgegaan dat sociale verschijnselen los staan van elkaar en apart bestudeerd kunnen worden (Bryman, 2011). De data die wordt verkregen binnen het onderzoek wordt verkregen door middel van een enquête. Op deze manier wordt getracht louter objectieve data te verkrijgen en de zintuigelijke waarnemingen buiten beschouwing te laten.

Voor de uitvoering van het onderzoek wordt een positivistische epistemologie gehanteerd (Bryman, 2011). De kennis die gebruikt wordt, is objectieve kennis. Tijdens het onderzoek wordt deze objectiviteit zoveel mogelijk gewaarborgd. In het onderzoek wordt als onderzoeksinstrument een enquête gebruikt. Deze enquête is deels zelf ontworpen en deels gebaseerd op een bestaand onderzoek. Door middel van de enquête wordt er zoveel mogelijk geprobeerd objectieve gegevens te verzamelen, waarna deze data wordt geanalyseerd. Tijdens het onderzoek wordt getracht om zoveel mogelijk invloeden van buitenaf af te schermen door de enquête online uit te zetten. Op deze manier wordt geprobeerd om de invloed van de onderzoeker te beperken.

Verschillende bestaande theorieën over verveling, prestatie en bevlogenheid zijn in acht genomen voor het opstellen van hypotheses. Deze hypotheses zullen getest worden aan de hand van de verkregen data uit de enquête. De verkregen data zal worden geanalyseerd en vergeleken worden met de bestaande literatuur. Gesteund door de theorie zal er zodoende een conclusie uit getrokken kunnen worden. Deze manier van werken wordt gezien als een deductieve manier.

Het onderzoeksdesign is een cross-sectioneel design (Bryman, 2011). Er wordt een aanzienlijke hoeveelheid data verzameld over de drie variabelen verveling, prestatie en bevlogenheid door middel van een enquête in de natuurlijke omgeving van de respondent op een vast moment in de tijd. Aan de hand van deze data zal gekeken worden naar een patroon en verbanden. Aan de hand van dit design kunnen er conclusies worden getrokken over het eventuele bestaan van de verbanden, echter niet over de causaliteit van de verbanden. Anders dan bij een experimenteel

19

design kunnen er geen variabelen worden gemanipuleerd. Het is namelijk niet ethisch verantwoordelijk om respondenten moedwillig verveling op het werk te bezorgen. Doordat de variabele verveling niet gemanipuleerd kan worden, kunnen er zodoende geen uitspraken gedaan worden over causaliteit (Bryman, 2011). Een cross-sectioneel design is in dit geval het meest passende design omdat er geen manipulatie van variabelen plaats vindt. Dit zou ethisch niet verantwoord zijn omdat het onderzoek over mensen gaat en over de mogelijke gevolgen op hun fysieke en mentale gezondheid.

4.2 Methode en data verwerking

De onderzoeksmethode die wordt gehanteerd is een enquête. Op die manier kan er anonieme data worden verkregen en heeft de onderzoeker weinig invloed op het onderzoek, waardoor getracht wordt de objectiviteit van het onderzoek te waarborgen. De enquête zal online door de respondenten worden ingevuld. Op die manier is het onderzoek anoniem toegankelijk.

De vragenlijst is samengesteld uit nieuwe vragen en bestaande vragen uit het onderzoek van Schaufeli & Bakker (2003). Er is bewust gekozen om de bestaande vragen uit het onderzoek van Schaufeli & Bakker te gebruiken, omdat bewezen is dat deze vragen daadwerkelijk meten wat er gemeten dient te worden. Uit het onderzoek van Schaufeli & Bakker is gebleken dat de interne consistentie voor de drie onderdelen vitaliteit, toewijding en absorptie hoog is. De complete vragenlijst is te vinden in de bijlage (zie bijlage 9.2).

Wanneer de vragenlijst door voldoende respondenten is ingevuld, zal de data ingevoerd worden in SPSS. De analyse die uitgevoerd zal worden is een regressieanalyse (Field, 2013). Een regressieanalyse is de best passende analyse omdat meerdere delen van de vragenlijst samen genomen zullen worden voor een totaalcijfer wat betreft verveling, prestatie en bevlogenheid. Wanneer iemand namelijk hoog scoort op verveling en laag op prestatie, dan zal naar verwachting diegene zich vervelen en daardoor minder presteren. Door middel van verschillende regressies zal een conclusie getrokken kunnen worden over de relatie tussen verveling en prestatie en de invloed van bevlogenheid op deze relatie. In de vragenlijst wordt gebruik gemaakt van een 7-puntsschaal. Door middel van een regressie analyse kan precies gezien worden wat het met de score doet wanneer iemand één punt omlaag of omhoog zou gaan wat betreft verveling en welke gevolgen dit heeft voor de werkprestatie.

4.3 Operationalisering

In het onderzoek is er sprake van drie factoren: verveling, prestatie en bevlogenheid. Hieronder wordt de operationalisering van de verschillende concepten en de daarbij behorende indicatoren

20

weergegeven. In bijlage 9.1 is een operationalisering van de gehele vragenlijst opgenomen. Daarin is te zien welke vragen bij welke indicatoren en concepten horen. Verveling Verveling wordt geoperationaliseerd in de volgende indicatoren: - Werkdruk o Dit is de druk die bij de werknemer gelegd wordt. De verwachting is dat wanneer de werkdruk hoog is, er minder snel verveling plaatsvindt omdat er meer werk voltooid moet worden (O’Hanlon, 1981). - Verschillende taken

o Wanneer een werknemer weinig verschillende taken heeft, is de kans op verveling hoger dan wanneer een werknemer veel verschillende taken heeft (O’Hanlon, 1981). - Uitdaging o Een uitdaging is een taak die inspireert omdat het een lastige of moeilijke opdracht is. Wanneer er sprake is van een uitdaging, zal een werknemer minder snel verveeld raken (O’Hanlon, 1981). - Werkomgeving

o Dit is de omgeving waarin een werknemer werkzaam is. Deze omgeving kan uitdagend zijn, waardoor een werknemer hier inspiratie uit haalt. Daardoor zal een werknemer minder snel verveeld raken dan wanneer er sprake is van een minder inspirerende of uitdagende werkomgeving (O’Hanlon, 1981). Werkprestatie Prestatie wordt geoperationaliseerd in de volgende indicatoren: - Procesprestatie o Onder proces presentatie wordt verstaan het werk waarmee werknemers zorgen dat processen binnen een organisatie goed verlopen (Borman & Motowidlo, 1997). Daarnaast kan procesprestatie nog verder onderverdeeld worden in In-rolgedrag en extra-rol gedrag.

▪ In-rolgedrag is gedrag dat vertoond wordt om taakeisen te voltooien. ▪ Extra-rolgedrag is gedrag dat niet in de taakomschrijving staat en als extra

beschouwd kan worden. - Uitkomst Prestatie

o Uitkomst prestatie is een prestatie van de werknemer dat tot een bepaald resultaat heeft geleid. Als er gekeken wordt naar de uitkomsten of resultaten van een

21

werknemer, dan wordt er gekeken naar zijn uitkomst prestatie (Rotundo & Sackett, 2002). Bevlogenheid Bevlogenheid wordt geoperationaliseerd in de volgende indicatoren: - Vitaliteit

o Onder vitaliteit wordt verstaan de fysieke toestand van werknemers. Daarbij kan gedacht worden aan het doorzettingsvermogen, de mentale gesteldheid en hoeveelheid energie een werknemer heeft (Bakker, 2009). Wanneer iemand fysiek sterk is, heeft dit een positieve invloed op de werkprestatie.

- Toewijding

o Onder toewijding wordt de mate verstaan waarin een werknemer betrokken is bij zijn of haar werk. Wanneer iemand erg toegewijd is aan het werk, dan is diegene geïnspireerd, betrokken en enthousiast over het werk (Schaufeli & bakker, 2004b). Toegewijde werknemers presteren over het algemeen beter.

- Absorptie

o Van absorptie is sprake wanneer iemand helemaal opgaat in zijn of haar werk. Diegene is op een positieve manier geconcentreerd, waardoor de tijd sneller lijkt te gaan (Schaufeli & bakker, 2004b). Wanneer iemand opgaat in zijn of haar werk, is dit positief voor de werkprestatie. 4.4 Doelgroep en sampling Het onderzoek kan binnen elk bedrijf plaatsvinden. Voor dit onderzoek is gekozen om het onderzoek uit te voeren binnen YoungCapital, een bedrijf waarbinnen er veel persoonlijke contacten zijn wat zorgt voor de benodigde informatie en respondenten. YoungCapital is een jong en snelgroeiend uitzendbureau. In 2016 is het bedrijf gegroeid van 345 naar 788 medewerkers (YoungCapital, 2017). Er zijn veel recruiters werkzaam bij het bedrijf, die vaak met pieken en dalen te maken hebben in hun aanvragen en werkzaamheden, wat het de ideale omgeving maakt om het onderzoek uit te voeren. Dit is gebleken uit verschillende gesprekken met verscheidene recruiters. Er is gekozen om het onderzoek uit te voeren binnen één bedrijf omdat het bekend is dat er pieken en dalen zijn en er derhalve ook momenten van verveling ontstaan. Daarnaast is de verwachting dat de respondenten goed te bereiken zijn vanwege de verschillende persoonlijke banden binnen het bedrijf. Op deze manier is de verwachting dat er veel respondenten binnen een korte tijd geworven kunnen worden voor het onderzoek.

22

Vanuit YoungCapital is er een akkoord om het onderzoek uit te voeren. Er is grote interesse naar de uitkomst van het onderzoek en de resultaten. De enquête zal per e-mail worden gestuurd naar alle recruiters binnen de regio Midden-Nederland. Dat betekent dat de respondenten niet willekeurig, maar doelbewust, zijn uitgekozen. Deze manier van sampling wordt ook wel convenience sampling genoemd (Bryman, 2011). De enquête zal naar ongeveer 200 recruiters toegezonden worden. Er wordt gestreefd naar 100 daadwerkelijke respondenten die de vragenlijst hebben ingevuld. Dit zal voldoende data moeten opleveren om de data te analyseren en op basis daarvan een conclusie te schetsen.

4.5 Ethische verantwoording

Anonimiteit van de respondenten is noodzakelijk. Daarom is er bewust voor gekozen om de enquête te mailen, zodat deze ingevuld kan worden wanneer de respondent hier tijd voor heeft, en met name zodat deze geheel anoniem ingevuld kan worden. Wanneer iemand zich terug wilt trekken uit het onderzoek, dan zal dat te allen tijde mogelijk zijn.

23

5. Resultaten

5.1 Data interpretatie 5.1.1 Onderzoeksinstrument

Om te onderzoeken of de vragenlijst onduidelijkheden bevat, is er eerst een kleine pilotstudie gedaan. Tijdens deze pilotstudie hebben 9 respondenten de vragenlijst ingevuld. Zij werden verzocht om aan te geven of er onduidelijke vragen zijn en of zij nog aanmerkingen hebben op de vragenlijst, waarna de lijst op enkele punten is aangepast. Zo bleek dat de werkdruk is hoog beter kon worden vervangen door de werkdruk is voldoende. De term ‘hoog’ kan suggereren dat is er te veel werkdruk is. Passender is dus om de term ‘voldoende’ te gebruiken. Hetzelfde geldt voor de hoeveelheid dagelijks werk is veel, ik heb veel afwisseling in mijn werk en in het werk zit veel uitdaging. In deze stellingen is ‘veel’ ook vervangen voor ‘voldoende’. Tot slot is de stelling wanneer ik heel intensief aan het werk ben, voel ik mij gelukkig vervangen door wanneer ik intensief aan het werk ben, voel ik mij gelukkig. De term ‘heel’ voegt niets toe aan deze stelling en kan derhalve beter weggelaten worden om verwarring bij de respondent te voorkomen.

Daarnaast zijn de opleidingsniveaus aangepast. Binnen YoungCapital werken alleen mensen met een MBO, HBO of WO achtergrond. Daarom was het onnodig om naast MBO, HBO of WO andere antwoorden mee te nemen in de vragenlijst. De overige vragen en stellingen riepen geen onduidelijkheden of vragen op bij de respondenten.

De vragenlijst is uitgezet door middel van een Google Format, omdat YoungCapital veel met Google werkt en alle respondenten zodoende toegang hadden tot de enquête. De vragenlijst is naar ongeveer tweehonderd recruiters toegestuurd. Het exacte aantal is niet bekend, omdat de vragenlijst onderling is doorgestuurd naar andere teams en regio’s. Uiteindelijk hebben 111 respondenten de vragenlijst ingevuld. De resultaten zijn verwerkt in SPSS. Tijdens de verwerking is gekeken of er afwijkende antwoordpatronen waren, bijvoorbeeld als iemand alleen maar dezelfde getallen ingevoerd had, zodat die resultaten buiten beschouwing konden worden gelaten. Er kan namelijk aangenomen worden dat als iemand op de 7-punts Likertschaal louter een 7 of een ander getal ingevuld heeft, de respondent de vragenlijst niet zorgvuldig heeft ingevoerd. Er was in dit geval niemand die dit heeft gedaan, zodat er geen resultaten buiten beschouwing dienen te worden gelaten.

5.1.2 Factoranalyses en betrouwbaarheidsanalyses

In de vragenlijst zijn verschillende constructen gemeten zoals verveling, prestatie en bevlogenheid. Verschillende vragen hadden betrekking op deze constructen. Op alle constructen is zowel een factoranalyse als een betrouwbaarheidsanalyse uitgevoerd. Met de factoranalyse wordt gemeten of de items die gebaseerd zijn op bepaalde constructen daadwerkelijk de dimensie meten wat het item

24

geacht wordt te meten (Field, 2013).

Uit de factoranalyse is gebleken dat de volgende items correleren met een andere factor: p11, B4, B5, B6, B13, B14, B15, B16, B17 (Zie bijlage 9.3.1). Er zijn vijf items van bevlogenheid die correleren met verveling. Dit is opvallend en zou kunnen betekenen dat deze items nauw samenhangen, of dat de vragen niet goed meten wat er gemeten dient te worden, In de bijlage wordt uiteengezet om welke vragen het gaat (figuur 1, bijlage 9.3.1). Daarom is er ook besloten om deze vragen niet mee te nemen in de verdere analyses en het aantal items te reduceren, mede omdat er voldoende vragen binnen de vragenlijst zijn om alsnog de benodigde analyses te kunnen maken. Tijdens de factoranalyse is er ook gekeken of de steekproef groot genoeg was. Dit is gedaan door middel van een Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy test (KMO). De KMO = .749, dit betekent dat de test niet significant is en dat de steekproef groot genoeg is. Daarnaast is er door middel van een Barlett’s Test of Sphericity gekeken of de variabelen voldoende met elkaar correleren. Deze test bleek significant te zijn, wat betekent dat aangenomen mag worden dat de variabelen voldoende met elkaar correleren. Er is ook een tweede factoranalyse uitgevoerd om naar de verschillende onderdelen binnen prestatie te kijken. Zoals reeds aangegeven, bestaat prestatie uit procesprestatie en uitkomst prestatie. Het is onwenselijk wanneer items op de verkeerde component correleren. Uit de factoranalyse bleek dat P5 en P7 met uitkomst prestatie correleren, terwijl deze items tot procesprestatie behoren (zie bijlage 9.3.1). Daarom is ervoor gekozen om deze items niet meer mee te nemen in de verdere analyses. In de bijlage is te zien welke items verwijderd zijn, met de bijbehorende vraag en de correlaties op de verschillende componenten (Zie figuur 2, bijlage 9.3.1). Ook hier is weer een KMO test gedaan, de KMO = .776. Dit betekent dat de steekproef groot genoeg is. De Barlett’s Test of Sphericity was significant. Dat betekent dat ook hier aangenomen mag worden dat de variabelen voldoende samenhangen.

Er zijn verschillende betrouwbaarheidsanalyses uitgevoerd voor de verschillende constructen (zie bijlage 11.2.2). De betrouwbaarheidsanalyses zullen besproken worden per onderdeel. Figuur 3: Betrouwbaarheidsanalyse Onderdeel Cronbach’s Alpha Verveling .857 Prestatie totaal .815 Procesprestatie .772 Uitkomst Prestatie .864 Bevlogenheid .900 Bron: SPSS

25

Uit de betrouwbaarheidsanalyse voor verveling is een hoge betrouwbaarheid gekomen: Cronbach’s a= .857. Er is besloten om geen vragen te verwijderen binnen deze factor, omdat dit weinig tot geen verschil maakt voor de Cronbach’s a. De Cronbach’s a wordt niet aanzienlijk hoger wanneer er een item binnen de vragenlijst verwijderd wordt.

Uit de betrouwbaarheidsanalyse voor prestatie is er een hoge betrouwbaarheid geconstateerd: Cronbach’s a=.815. Er is besloten om geen vragen te verwijderen omdat dit de Cronbach’s a louter laat dalen. Binnen prestatie is er nog gekeken naar de verschillende onderdelen. Procesprestatie gaf een hoge betrouwbaarheid: Cronbach’s a=.772. Er zijn geen vragen verwijderd binnen dit onderdeel van prestatie, omdat er sprake zou zijn van een daling in de Cronbach’s a wanneer er vragen verwijderd zouden worden.

Binnen het onderdeel uitkomst prestatie is het wel raadzaam om de items aan te passen. Uitkomst Prestatie heeft Cronbach’s a= .780. Deze kan verhoogd worden tot a=0,864 wanneer item P9 wordt verwijderd (zie figuur 3, bijlage 9.3.2). Omdat dit een verhoging is van Cronbach’s a van .084 is toch besloten om P9 te verwijderen uit verdere analyses.

Uit de betrouwbaarheidsanalyse voor bevlogenheid kwam een zeer hoge betrouwbaarheid, Cronbach’s a= .900. Indien een item verwijderd zou worden, zou dat niet leiden tot een hogere Cronbach’s a, waarna is besloten om de items zo te laten. Met betrekking tot de factoranalyse en betrouwbaarheidsanalyse is er besloten om 11 items te verwijderen binnen de vragenlijst, omdat de vragenlijst betrouwbaarder en meer valide zou zijn zonder deze items. Een betrouwbare en valide vragenlijst is cruciaal in de verdere analyses. Uit het onderzoek van Schaufeli & Bakker (2003) blijkt dat de vragen die bevlogenheid meten betrouwbaar en valide zijn. Echter, is ook in dit onderzoek gebleken dat sommige vragen niet exact meten wat er gemeten moet worden en is er toch besloten om enkele vragen binnen het onderdeel bevlogenheid te verwijderen, omdat deze correleren op een ander construct. 5.2 Aannames

Voorafgaand aan de uitvoering van de regressieanalyse zijn de verschillende aannames die bij regressie horen onderzocht. Zo is er gekeken of er sprake is van normaliteit, lineariteit, homoscedasticiteit en onafhankelijkheid. Door middel van histogrammen is onderzocht of er sprake is van een normaalverdeling. Binnen de histogrammen is een lijn te zien die de normaalverdeling voorstelt (zie bijlage 9.3.3). Uit deze histogrammen is af te leiden dat de data niet perfect voldoet aan de normaalverdeling en dat er binnen de data lichte afwijkingen zijn. De steekproef voldoet wel aan de centrale limietstelling N >30 (Field, 2013). Aan de aanname normaliteit is gedeeltelijk voldaan omdat wel aan de centrale limietstelling is voldaan.

26

een regressieanalyse (zie bijlage 9.3.4). Er is een lichte lijn te zien op sommige scatterplots, maar de punten zijn te verdeeld om te kunnen spreken van een duidelijke regressieanalyse. Helaas kan aan deze aanname niet volledig worden voldaan.

Daarnaast is door middel van residu plots onderzocht of er aan de aanname van homoscedasticiteit voldaan kan worden. Om te kijken of er aan homoscedasticiteit voldaan is, wordt er gekeken hoe ver de residuen liggen ten opzichte van de x-as en of de variatie van de residuen gelijk liggen ten opzichte van de x-as. Wanneer er gekeken wordt naar deze residu plots, kan er gesteld worden dat er niet aan de aanname van homoscedasticiteit is voldaan. De residuen liggen ver van de x-as en zijn erg verdeeld, waardoor er geen duidelijk patroon te zien is (zie bijlage 9.3.5). Door middel van een Durbin-Watson test is gekeken of er aan de aanname van onafhankelijkheid voldaan kan worden. De verschillende uitkomsten liggen variërend tussen de 1.675 tot 2.143 (zie bijlage 9.3.6). De toets geeft geen enkele keer een score onder de één of boven de drie. Er kan geconcludeerd worden dat de aanname aangenomen kan worden en dat er aan het onafhankelijkheidsvereiste is voldaan. Dit betekent dat er geen correlatie is tussen de residuen van

de regressieanalyse.

Ondanks dat er niet volledig aan alle aannames is voldaan, is er toch besloten om parametrisch te toetsen. De keuze tot een niet-parametrische toets is niet wenselijk, omdat een dergelijke toets een lager onderscheidend vermogen heeft waardoor de kans tot het aannemen of verwerpen van een niet juiste hypothese groter is. Daarnaast blijft een regressie de meest passende toets voor het uitvoeren van de verschillende analyses. Alle variabelen zijn namelijk interval ratio variabelen en de meetwaarden daarvan zijn van belang. Wanneer er gebruik wordt gemaakt van een niet-parametrische toets, worden de meetwaardes vervangen door afgeleide grootheden zoals rangnummers. Dit is niet wenselijk, waardoor er besloten is om toch de regressie toe te passen.

5.3 Databeschrijving

De dataset in dit onderzoek bestaat uit 111 respondenten. De groep respondenten bestaat uit 86 vrouwen en 25 mannen. Dit verschil is te verklaren door het grote aantal vrouwen dat binnen YoungCapital werkt., De gemiddelde leeftijd van de respondenten is 25.32 jaar. De leeftijd varieerde van 20 tot 44 jaar. De respondenten waren gemiddeld 16.67 maanden in dienst van YoungCapital. Ook dit varieerde van één maand tot 100 maanden. Verder is het merendeel van de respondenten hoogopgeleid. Zo hebben 82 respondenten een HBO studie afgerond, 21 respondenten een universitaire studie en slechts acht respondenten een MBO studie. Uit te dataset bleek dat de respondenten gemiddeld drie uur per week overwerken en dat het merendeel (68 respondenten) tevreden is met het salaris.

27

5.4 Data-analyse

Er is onderzocht of verveling een negatief effect heeft op prestatie en de verschillende onderdelen van prestatie. Door het uitvoeren van verschillende regressies is tevens onderzocht of de relatie tussen verveling en prestatie wordt gemedieerd door bevlogenheid. De output van de verschillende regressies in SPSS treft men in de bijlage (zie bijlage 9.3.7). De resultaten zullen per deelvraag besproken worden. Aan de hand van onderstaand schema kunnen de verschillende deelvragen beantwoord worden door middel van verschillende regressieanalyses tussen de variabelen.

Figuur 4: Samenvatting regressieanalyse tussen verveling en de verschillende afhankelijke variabelen

Prestatie Prestatie Procesprestatie Procesprestatie Uitkomst prestatie Uitkomst prestatie Verveling -.153 (.470)** -.126 (.047) ** -.052 (0.027)* -.037 (.027) -.091 (.023)*** -.078 (.023)** Geslacht -.952 (.896) -.995 (.504)* .039 (.431) Leeftijd -.045 (.114) -.121 (.064)* .094 (.055)* Aantal uur per week .016 (.044) .016 (.024)* .013 (.021) Tevredenheid salaris 1.627 (.752) ** 1.263 (.419)** -.088 (.358) Aantal maanden in dienst .044 (.020)** 0.011 (.011) .021 (.010)** Overwerken .157 (.152) 0.087 (.860) .019 (.073) R square .088 .216 .032 .180 .129 .229 N 111 111 111 111 111 111 Tevreden salaris = 1 ja, 2 nee Geslacht = 0 vrouw, 1 man (* P < .10; ** P < .05; *** P < .001) Bron: SPSS

Deelvraag één luidt als volgt: heeft verveling een negatief effect op prestatie? Er is een antwoord gevonden door een regressieanalyse tussen verveling en prestatie uit te voeren (zie bijlage 9.3.7). Tijdens de regressieanalyse zijn alle items die prestatie meten meegenomen, met uitzondering van de items waarvan besloten is om deze uit de analyse te laten. Zo is er een totaalbeeld van de prestatie gevormd, welke is gebruikt in de analyse. Uit de regressieanalyse blijkt dat er een significant negatief effect is tussen verveling en prestatie, r=-.153, p=.002. Er kan derhalve in de praktijk gesteld

28

worden dat wanneer verveling toeneemt, dit een negatieve invloed heeft op de prestatie van een werknemer. Deze uitkomst is in lijn met de theorie en het verwachte resultaat. De hypothese ‘H1: Verveling heeft een negatief effect op prestatie,’ wordt aangenomen. Deelvraag twee luidt als volgt: heeft verveling een negatief effect op procesprestatie? Om dit te onderzoeken, is er een regressieanalyse uitgevoerd tussen verveling en procesprestatie (zie bijlage 11.2.7). Uit de analyse kwam een niet significant verband, r=-.052, p=.059. Dit betekent dat er geen sprake is van een negatief verband tussen verveling en procesprestatie. De hypothese ‘H1A:

Verveling heeft een negatief effect op procesprestatie’, wordt verworpen.

Deelvraag drie luidt als volgt: heeft verveling een negatief effect op uitkomst prestatie? Om deze vraag te beantwoorden, is er een regressieanalyse uitgevoerd tussen verveling en uitkomst prestatie. Uit de regressieanalyse kwam een significant negatief verband, r=-.091, p<.001. Het gevonden verband is significant, dus kan er gesteld worden dat verveling een negatief effect heeft op uitkomst prestatie. Hoe meer iemand verveeld is, hoe minder zijn uitkomst prestatie is. De hypothese ‘H1B: Verveling heeft een negatief effect op uitkomst prestatie’, wordt aangenomen.

In de regressieanalyse tussen verveling en prestatie verklaart verveling 8,8% van de totale variantie van prestatie. Dit is geen hoog percentage. Wellicht zijn er nog andere factoren van invloed op prestatie, die niet mee zijn genomen in het model. Deze aanname is gecontroleerd door middel van een regressieanalyse waarbij de controle variabelen, die van eventuele invloed zouden kunnen zijn op de relatie tussen verveling en prestatie, zijn meegenomen. De belangrijkste controlevariabelen zijn te zien in figuur 4. De totale regressieanalyse inclusief controlevariabelen is te zijn in de bijlage (zie bijlage 9.3.7.). De twee controlevariabelen die een significant effect hebben op prestatie zijn de tijd dat iemand in dienst is en de tevredenheid met het salaris. Iemand die langer in dienst is, presteert beter dan iemand die minder lang in dienst is, blijkt uit de analyse. Voorts presteert iemand die tevreden is met het salaris beter dan iemand die ontevreden is met het salaris, blijkt uit de analyse. De verklaarde variantie met het model, inclusief de controlevariabelen, is 21,6 %. Dit betekent dat er naast de verveling en de twee significante controlevariabelen ook nog andere variabelen zijn die van invloed zijn op prestatie.

Deelvraag 4 luidt: medieert bevlogenheid de relatie tussen verveling en prestatie? Dit is gedaan door drie verschillende regressieanalyses uit te voeren (zie bijlage 9.3.7). Ten eerste is er een regressie tussen verveling en prestatie uitgevoerd. Daarna is er een regressie tussen verveling en bevlogenheid uitgevoerd en vervolgens een regressie tussen bevlogenheid en prestatie. Tot slot vond er een regressie plaats tussen bevlogenheid, verveling en prestatie. In deze regressie zijn bevlogenheid en verveling de twee onafhankelijke variabelen en is prestatie de afhankelijke variabele. Onderzocht wordt of tijdens deze verschillende regressies de relatie tussen verveling en prestatie significant blijft of dat deze relatie verandert zodra bevlogenheid wordt meegenomen in

29

het model. Er is sprake van een mediatie effect als de relatie tussen verveling en prestatie afzwakt en de relatie tussen bevlogenheid en prestatie significant is als verveling wordt meegenomen in de regressie.

Figuur 5: Eenvoudig model Bij de eerste regressie tussen verveling en prestatie is er een gestandaardiseerde

regressiecoëfficiënt van -.297 gevonden. Het gevonden verband is significant met p=.002. De tweede regressie die uitgevoerd is, is de regressie tussen verveling en bevlogenheid. Dit verband bleek een negatief verband te zijn, met een gestandaardiseerde regressiecoëfficiënt van -.505 en een p<.001. Tot slot is er een regressieanalyse uitgevoerd waarbij bevlogenheid en verveling beide als onafhankelijke variabelen gezien worden en prestatie als enige afhankelijke variabele. Tijdens de regressie is gekeken of er sprake is van een significant effect tussen bevlogenheid en prestatie en wat dit doet met het verband tussen verveling en prestatie. Tijdens deze regressie bleek het verband tussen bevlogenheid en prestatie Figuur 6: Mediatie model significant te zijn:, p=.001. De

gestandaardiseerde regressiecoëfficiënt is .351. Het verband tussen verveling en prestatie is in dit model niet significant meer. Er kan dus gesproken worden van een aangetoond mediatie effect. Wanneer bevlogenheid wordt meegenomen in het model, valt de significante relatie tussen verveling en prestatie weg en blijkt verveling een significant effect te hebben

op bevlogenheid en bevlogenheid een significant effect op prestatie. Dit betekent in de praktijk dat wanneer iemand verveeld is, iemand ook minder bevlogen is wat uiteindelijk zorgt dat iemand minder goed presteert. De hypothese H2: ‘Bevlogenheid medieert de relatie tussen verveling en prestatie’ wordt derhalve aangenomen.

30

8. Conclusie

Het doel van het onderzoek was om te onderzoeken of verveling een negatief effect heeft op prestatie en hoe bevlogenheid deze relatie medieert. Door middel van drie verschillende deelvragen is een antwoord gevonden op deze vraag. Zo is er gekeken naar de verschillende onderdelen van prestatie, maar ook naar prestatie in zijn geheel en hoe dit in verband staat met verveling. Tijdens het literatuuronderzoek bleek bevlogenheid een belangrijke factor te zijn. Ook deze variabele is meegenomen in het onderzoek. Voorts is er gekeken hoe bevlogenheid de relatie tussen verveling en prestatie medieert. De vragen zijn beantwoord door middel van verschillende analyses van data, dat verkregen is door middel van een enquête. De data is geanalyseerd met behulp van SPSS.

Op de eerste deelvraag: Heeft verveling een negatief effect op prestatie, is een antwoord gevonden door middel van een analyse van verveling en prestatie. In deze analyse is gekeken naar prestatie in het algemeen. Er kan geconcludeerd worden dat er sprake is van een significant negatief verband tussen verveling en prestatie. Het gevonden resultaat is in lijn met de bevindingen uit de literatuur. In de literatuur werd namelijk voorspeld dat wanneer iemand verveeld is, hij of zij minder alert is, minder zin heeft in het werk en uiteindelijk dus ook in mindere mate presteert (Fisherl, 1993). Dit is ook uit het onderzoek gekomen; wanneer de verveling toenam, daalde de prestatie van de werknemer.

Op de tweede deelvraag, heeft verveling een negatief effect op procesprestatie, is een antwoord gevonden met behulp van een analyse tussen verveling en procesprestatie. In de literatuur werd betoogd dat wanneer iemand verveeld is, hij of zij minder aan het proces bijdraagt omdat er weinig extra rolgedrag plaatsvindt en alleen zijn of haar eigen taken voltooid maar geen extra werkzaamheden verricht (Borman & Motowidlo, 1997). Uit de analyse blijkt er geen sprake te zijn van een significant negatief verband. Dit is tegen de verwachtingen in. Vanuit de literatuur werd namelijk gedacht dat er juist wél een significant negatief verband zou zijn tussen verveling en procesprestatie.

Op de derde deelvraag: Heeft verveling een negatief effect op uitkomst prestatie, is een antwoord gevonden met behulp van een analyse tussen verveling en uitkomst prestatie. Uit het literatuuronderzoek is gebleken dat verveling leidt tot minder alertheid en een minder hoog werktempo. Dit zal uiteindelijk tot resultaat hebben dat de productie of de uitkomst van een bepaald proces minder goed of minder snel is (Rotundo & Sackett, 2002). De verwachting was dat wanneer iemand verveeld was een mindere uitkomst prestatie zou hebben. De analyse heeft de verwachting bevestigd. Uit de analyse is gebleken dat er sprake is van een significant negatief verband tussen verveling en uitkomst prestatie. Dit is in lijn met de gevonden literatuur.