Collegiale Kennisdeling binnen Gerechtelijke Teams
Invloed van sociale en individuele factoren van teamleden op collegiale kennisdeling binnen gerechtelijke teams.
Masterscriptie Onderwijswetenschappen Universiteit van Amsterdam
J.E. Visser 11406305 Begeleider: Dr. F. Cornelissen Tweede beoordelaar: Dr. L. Gaikhorst Amsterdam, (juli, 2019)
Collegiale Kennisdeling binnen Gerechtelijke Teams
Invloed van sociale en individuele factoren van teamleden op collegiale kennisdeling binnen gerechtelijke teams.
Masterscriptie Onderwijswetenschappen Universiteit van Amsterdam
J.E. Visser 11406305 Begeleider: Dr. F. Cornelissen Tweede beoordelaar: Dr. L. Gaikhorst Amsterdam, (juli, 2019)
Inhoudsopgave Samenvatting 4 Inleiding 5 Theoretisch kader Kennis 7 Kennisdeling 7
Kennisdeling binnen de rechtbank 8
Sociaal kapitaal 9 Individuele factoren 10 Onderzoeksvraag 12 Methode Design 13 Procedure 13 Deelnemers 14 Instrumenten 15 Analyseplan 16 Resultaten
Sociale en individuele factoren van centrale netwerkactoren 17 Sociale en individuele factoren van decentrale netwerkactoren 21 Vergelijking sociale en individuele factoren van centrale en decentrale 24 netwerkactoren
Conclusie 26
Discussie
Factoren die in verbinding staan met de mate van collegiale kennisdeling. 27 Factoren die niet in verbinding staan met de mate van collegiale kennisdeling. 29
Sterke punten, beperkingen en aanbevelingen 29
Referenties 31
Samenvatting
Binnen gerechtelijke teams is weinig bekend over het gedrag van teamleden gekoppeld aan collegiale kennisdeling (Taal, 2016). Toch is dit een belangrijk onderwerp, omdat collegiale kennisdeling een belangrijke basis is voor voortdurende verbetering van kwaliteit binnen een organisatie (Brink, 2004). Het doel van huidig onderzoek is inzicht krijgen in de invloed van sociale en individuele factoren van teamleden op collegiale
kennisdeling binnen gerechtelijke teams. De sociale factoren worden onderzocht aan de hand van het sociaal kapitaal. Het sociaal kapitaal gaat over de verbinding tussen collega’s en wordt gezien als een belangrijk aspect voor het bevorderen van kennisdeling (Kramer, 2006). Daarnaast worden individuele factoren onderzocht, omdat kennisdeling is gekoppeld aan persoonlijke eigenschappen (Lin, 2007). Voorafgaand aan huidig onderzoek heeft een
vooronderzoek plaatsgevonden, waarin 130 medewerkers uit gerechtelijke teams vragenlijsten over kennisdeling binnen de rechtbank hebben ingevuld. In dit onderzoek zijn 13
medewerkers geïnterviewd. De medewerkers zijn op basis van het vooronderzoek verdeeld in twee groepen, medewerkers die zich bevinden in het centrum en de periferie van het netwerk. Uit onderzoek is gebleken dat de onderzochte sociale en individuele factoren van belang zijn voor kennisdeling, maar niet allemaal in verbinding staan met de mate van collegiale
kennisdeling. De drie sociale factoren van het sociaal kapitaal en de individuele factoren ‘werkdruk’ en ‘netwerkintentionaliteit’ staan in verbinding met de mate van kennisdeling. De individuele factoren ‘vertrouwen in eigen kunnen’ en ‘plezier in helpen van elkaar’ zijn belangrijk voor kennisdeling, maar geven geen informatie over de mate van kennisdeling. Deze onderzoeksresultaten kunnen bijdragen aan het creëren van uniformiteit op de werkvloer binnen gerechtelijke teams om zo de beoogde kwaliteit van de organisatie te bereiken.
Sleutelwoorden: collegiale kennisdeling, sociaal kapitaal, structurele dimensie, relationele dimensie, cognitieve dimensie, werkdruk, plezier in helpen, vertrouwen in eigen kunnen, werkdruk, netwerkintentionaliteit.
Invloed Individuele en Sociale Factoren op Collegiale Kennisdeling in de Rechtspraak Binnen gerechtelijke teams is weinig bekend over het gedrag van teamleden gekoppeld aan collegiale kennisdeling (Taal, 2016). Toch is dit een belangrijk onderwerp, collegiale kennisdeling zorgt voor een snellere afronding van projecten en gewenste resultaten.
Daarnaast vormt het een belangrijke basis voor voortdurende verbetering van kwaliteit binnen een organisatie (Brink, 2004).
Binnen een organisatie als de rechtbank is het lastig om antwoord te geven op de vraag hoe ze hun medewerkers effectief hun kennis kunnen laten delen over de grenzen van
hiërarchische structuren heen (Diepeveen, 2005). Medewerkers uit gerechtelijke teams werken voornamelijk voor zichzelf, het lijkt erop dat de medewerkers niet gevoelig zijn voor aanwijzingen en suggesties als het gaat om het delen van kennis (Taal, 2016). Wel is het delen van kennis belangrijk, omdat medewerkers uit gerechtelijke teams verantwoordelijkheid om zaken op een vergelijkbare manier te behandelen (Taal, Langbroek & Van der Velde, 2014). Vanwege dubbelzinnige concepten binnen de wet, kunnen zaken verschillend worden geïnterpreteerd. Samenwerking geeft de gelegenheid om deze zaken te bespreken,
ongelijkheden te verminderen en daarmee uitspraken te verbeteren. De medewerkers hebben, net als andere professionals, elkaar nodig om uniformiteit in werkmethoden te creëren
(Dijksterhuis, 2008). Het is gunstig om samen te werken en daarmee te profiteren van elkaars kennis.
Kennis wordt in deze studie beschouwd als een subjectieve, sociaal gecreëerde realiteit (Cornelissen, de Jong & Kessels, 2012). Het gaat om impliciete kennis, waarbij kennis is ingebed in een actie van een individu. De kennis is verbonden aan persoonlijke ervaringen en komt naar voren in handelingen van medewerkers (Hunter, Beaumont, & Lee, 2002). Omdat de kennis naar voren komt in handelingen van een medewerker, is deze kennis lastiger te codificeren en minder goed te verspreiden. Regelmatige sociale interactie is daarom vereist, waarbij het gaat over het uitwisselen van ideeën, inzichten en ervaringen (Taal, Langbroek & Van der Velde, 2014).
Voor het bevorderen van het delen van deze impliciete kennis is het sociaal kapitaal een belangrijk ingrediënt (Taal, 2016). Met het sociaal kapitaal wordt de relatie tussen personen bedoeld die de sociale acties, de collegiale kennisdeling, gemakkelijk maken (Aquino & Serva, 2005). Het moedigt organisatieleden aan om op te treden als teamspelers. Het sociaal kapitaal moet door medewerkers worden verworven en kan niet van het een op andere moment worden gecreëerd (Taal, 2016). De organisaties hebben een beperkte controle
over het niveau van sociaal kapitaal van organisatieleden (Tymon & Stumpf, 2003). Een medewerker is zelf verantwoordelijk voor het opbouwen en uitbreiden van het eigen sociaal kapitaal, maar de organisatie kan hier wel invloed op uitoefenen. Dit kan de organisatie doen door faciliteiten aan te bieden waaronder sociaal kapitaal ontwikkeld kan worden.
In eerdere studies is naar voren gekomen dat sociaal kapitaal tussen rechters van belang is voor individuele betrokkenheid bij collegiale kennisdeling (Taal, 2016). Hoe medewerkers uit gerechtelijke teams hun sociaal kapitaal inzetten en op welke manier dit kennisdeling tussen de medewerkers beïnvloedt, is nog niet bekend en wordt daarom
onderzocht in deze studie. Een antwoord op deze vraag is cruciaal, omdat het sociaal kapitaal individuen een mogelijkheid geeft om hun kennis en ervaring te delen met collega’s. Als medewerkers uit gerechtelijke teams meer kennis uitwisselen met elkaar zijn zij beter in staat om uitdagingen binnen het werk aan te gaan (Taal, 2016). Hiervoor is het belangrijk om inzicht te krijgen in hoe medewerkers uit gerechtelijke teams hun sociaal kapitaal inzetten. Het inzetten van sociaal kapitaal en het vormgeven aan kennisdeling is de basis voor het verbeteren van persoonlijke verbeteringen en organisatorisch succes op de lange termijn.
Naast de sociale factoren, worden ook individuele factoren onderzocht die van invloed zijn op collegiale kennisdeling. Individuele factoren worden onderzocht, omdat collegiale kennisdeling is gekoppeld aan persoonlijke eigenschappen. In huidige studie wordt onder andere ingezoomd op de Self Determination theorie (Ryan & Deci, 2000). Deze theorie bevat drie basisbehoeften, autonomie, competentie en verbondenheid. Deze basisbehoeften zorgen voor een optimale functionering en groei (Yoon & Rolland, 2012). In deze studie worden individuele factoren aangehaald die te verklaren zijn vanuit de Self Determination theorie. Onderzocht wordt of deze individuele factoren van belang zijn als het gaat om collegiale kennisdeling binnen de rechtbank. Voortgebouwd wordt op het onderzoek van Taal (2016) waarin naar voren komt dat de basisbehoeften een rol spelen wanneer het gaat om collegiale kennisdeling.
Tenslotte wordt in navolging van het onderzoek van Taal (2016) ook de individuele factoren werkdruk onderzocht. Bij werkdruk werkt een werknemer voortdurend onder hoge tijdsdruk en/of in een hoog tempo (Houtman & Stege, 2015). Daarnaast kan een werknemer niet voldoen aan de gestelde taakeisen. De druk op medewerkers uit gerechtelijke teams is hoog, omdat zij balans moeten vinden tussen het nastreven van doelen, het behalen van eisen en nauwkeurige beslissingen moeten maken (Taal, 2016). Werkdruk wordt vaak onderzocht, maar niet in relatie met collegiale kennisdeling binnen gerechtelijke teams. In deze studie
wordt gekeken naar de invloed van werkdruk op collegiale kennisdeling binnen gerechtelijke teams.
Theoretisch kader Kennis
Voordat het concept kennisdeling kan worden uitgewerkt, is het van belang het begrip kennis te verhelderen. In deze studie wordt kennis beschouwd als een subjectieve, sociaal gecreëerde realiteit (Cornelissen, de Jong & Kessels, 2012). Individuen creëren hun eigen unieke kennis tijdens een proces van voortdurende interactie met de sociale context. Deze unieke kennis bestaat uit een combinatie van bestaande kennis en nieuwe kennis (Phelps, Heidl, & Wadhwa, 2012). De mate waarin individuen effectief en efficiënt opzoek gaan naar deze kennis, toegang hebben tot nieuwe kennis, deze overdragen en toepassen, beïnvloedt het vermogen om kennis te creëren.
De eigen unieke kennis van een individu die gecreëerd wordt tijdens interactie valt onder impliciete kennis. Impliciete kennis, waar in deze studie de aandacht op ligt, is ingebed in een actie van een individu en daarom lastig te formuleren (Taal, Langbroek, & van der Velde, 2014). Het gaat vaak over subjectieve kennis, de kennis is verbonden aan persoonlijke ervaringen. Impliciete kennis komt naar voren in handelingen van medewerkers en is
gebaseerd op concepten zoals ervaring en creativiteit (Hunter, Beaumont, & Lee, 2002). Een voorbeeld van impliciete kennis is een discussie tijdens een vergadering waarbij een
medewerker collega’s aan het denken zet.
Tenslotte wordt onderscheid gemaakt tussen data, informatie en kennis. Data zijn symbolen die kenmerken van objecten, gebeurtenissen, activiteiten of transacties aangeven (Berkum, Wijnands, & Pronk, 2013). Ze hebben geen betekenis, tenzij ze in een context worden gezet. Informatie bevat conclusies van data die in een specifieke context worden gezet met een specifiek doel. Tenslotte is kennis het kunnen gebruiken van data en informatie. Het maakt het mogelijk om informatie toe te passen en om te zetten in instructies. In deze studie wordt kennis gezien als een combinatie van data en informatie aangevuld met meningen, ervaringen en vaardigheden.
Kennisdeling
In deze studie wordt onder kennisdeling de uitwisseling van relevante impliciete kennis en ideeën tussen collega’s verstaan (Van der Kleij, Blok, Aarts, Vos & Weyers, 2013). Kennisdeling is zowel gericht op het doen ontstaan van nieuwe producten en diensten als op verbeteringen in het dagelijkse werk (Brink, 2004). Het delen van kennis vormt een
Belangrijk is dat kennisdeling niet wordt verward met kennisoverdracht, beide begrippen hebben een andere definitie (Dijk, 2007). Met kennisoverdracht wordt eenrichtingsverkeer bedoeld, waarbij een persoon leert van een ander persoon. Een persoon vertelt de ander zijn of haar kennis. Kennisdeling houdt juist in dat de kennis van twee kanten komt. Hierbij geldt niet dat de een alleen van de ander leert, maar dat personen van elkaar leren.
Een kennisvriendelijke organisatiecultuur zorgt ervoor dat personen van elkaar leren en kennis van twee kanten komt (Klazinga, 2010). Een kennisvriendelijke organisatiecultuur heeft dan ook een positief effect op kennisdeling (De Long & Fahey, 2000). Onder een
kennisvriendelijke organisatiecultuur worden de gezamenlijke waarden, normen en praktijken van individuen binnen een organisatie verstaan. Binnen een organisatiecultuur als een
rechtbank waar sprake is van medewerkers die met name voor zichzelf werken, is minder sprake van kennisdeling. Hier is sprake van gebrek aan interactie. Kennis wordt eerder gezien als eigen kracht dan gezamenlijke kracht (Syed-Ikhsan & Rowland, 2004).
Kennisdeling binnen de rechtbank
Het delen van kennis is geen nieuw fenomeen voor medewerkers uit gerechtelijke teams (Terlouw, 2008). De medewerkers zijn gewend aan discussies met hun collega’s tijdens formele ontmoetingen, zoals bij interne trainingsprogramma’s of vergaderingen. Door deel te nemen aan formele activiteiten kunnen medewerkers uit gerechtelijke teams werkgerelateerde zaken bespreken en vindt kennisdeling plaats. De medewerkers geven dan ook aan dat het delen van kennis een onderdeel is van hun werk, verschillende juridische documenten worden gedeeld. Deze expliciete kennis geeft input aan medewerkers uit gerechtelijke teams, maar er is meer kennis aanwezig binnen een organisatie. Veel impliciete kennis wordt niet vastgelegd, maar komt bijvoorbeeld in gesprek tijdens het drinken van een kop koffie naar voren. Tijdens de informele ontmoeting worden ervaringen, inzichten en ideeën die medewerkers uit
gerechtelijke teams in de praktijk hebben opgedaan, onder collega’s gedeeld. Zowel de formele als informele ontmoetingen zijn relevant voor het delen van kennis (Taminiau, Smit, & de Lange, 2009).
Vanwege de onafhankelijke status van medewerkers uit gerechtelijke teams is de mate waarin kennisdeling kan worden gestimuleerd van bovenaf beperkt (Taal, et al., 2014). Toch is het van belang dat organisaties kennisdeling stimuleren, omdat het de gelegenheid schept om zaken te bespreken en te zorgen voor consistente beslissingen. Binnen de rechtbank werken medewerkers met name voor zichzelf, maar zij zijn tot op zekere hoogte afhankelijk van elkaar. De medewerkers hebben elkaar nodig om uniformiteit in de werkmethoden te creëren (Dijksterhuis, 2008). De organisatie kan de kennisdeling alleen stimuleren door te
werken aan een positieve organisatiecultuur en het plezier in het helpen van elkaar te laten waarnemen (Klazinga, 2010; Lin, 2007).
Sociaal kapitaal
Het sociaal kapitaal bevat de verbinding tussen collega’s en kan samenhang aanbrengen tussen mensen onderling en tussen mens en organisatie (De Jong & Kempen, 2012). Het sociaal kapitaal wordt over het algemeen gezien als een belangrijk aspect voor het bevorderen van kennisdeling binnen organisaties, waardoor zij zich ontwikkelen als
innovatieve organisaties (Kramer, 2006). Het sociaal kapitaal kan individuen een reden geven om hun individuele belangen uit te stellen ten gunste van organisatiedoelen op langere termijn (Aquino & Serva, 2005). Het moedigt organisatieleden aan om op te treden als teamspelers (De Jong & Kempen, 2012). Een belangrijk kenmerk van het sociaal kapitaal is dat het is ingebed in sociale relaties en daarmee van belang is voor kennisdeling (Taal, 2016). Een ander belangrijk kenmerk van het sociaal kapitaal is dat organisaties een zeer beperkte controle hebben over het niveau van het sociaal kapitaal van organisatieleden (Tymon & Stumpf, 2003). Dit komt doordat het sociaal kapitaal gedurende de jaren door een persoon moet worden verworven, het kan niet zomaar worden gecreëerd. Personen zijn
verantwoordelijk voor het opbouwen en uitbreiden van het eigen sociaal kapitaal, dat gevormd wordt door informele contacten tussen collega’s. Het sociaal kapitaal kan worden onverdeeld in drie dimensies, de structurele, relationele en cognitieve dimensie. Deze drie dimensies samen zijn onafscheidelijk verbonden aan de relaties tussen personen (Nahapiet & Ghoshal, 1998).
Structurele dimensie. De eerste dimensie, de structurele dimensie, omvat de
eigenschappen van het sociale systeem en van het netwerk van relaties als geheel. Het bevat het algehele patroon van verbindingen tussen actoren, het gaat om wie je bereikt en hoe je ze bereikt (Nahapiet & Ghoshal, 1998). De belangrijkste aspecten van deze dimensie zijn de aanwezigheid of afwezigheid van netwerkbanden tussen actoren.
Iedere medewerker uit gerechtelijke teams heeft zijn of haar eigen sociale netwerk zowel binnen als buiten de rechtbank. Deze sociale netwerken worden gevormd door informele contacten tussen collega’s en kunnen gezien worden als een informele
gemeenschap (Lazega, Mounier, Snijders & Tubaro, 2012). Een informele gemeenschap is een informeel netwerk van mensen binnen of tussen organisaties die vrijwillig
gemeenschappelijke praktijken, expertises en interesses delen. Wanneer de informele
gemeenschap tussen actoren aanwezig zijn, werken zij meer samen en is er eerder sprake van kennisdeling.
De informele gemeenschap kan inzichtelijk worden gemaakt door middel van een sociaal netwerkanalyse. Een netwerkanalyse is een veel gebruikte methode om sociale relaties in een organisatie te analyseren (Taal, 2016). Het biedt inzicht en begrip in patronen van relaties tussen individuen in een groep (Vrooman, et al., 2001). Individuen worden mogelijk beïnvloed door hun positie in een netwerkstructuur. Personen die sterk in het midden staan, zijn effectief in het delen van kennis en hebben daarmee een groter structureel sociaal kapitaal (Moolenaar, et al., 2014). Hierdoor wordt in huidige studie verwacht dat medewerkers uit gerechtelijke teams die zich midden in het netwerk bevinden het meest gebruik maken van hun sociaal kapitaal en daarmee kennisdeling binnen de rechtbank bevorderen.
Relationele dimensie. De tweede dimensie van het sociaal kapitaal, de relationele dimensie, verwijst naar persoonlijke relaties die mensen met elkaar hebben ontwikkeld door middel van interacties. Het richt zich op specifieke relaties tussen mensen, zoals respect en vriendschap, die het gedrag beïnvloeden (Nahapiet & Ghoshal, 1998). Bij deze dimensie wordt vertrouwen in een persoon vaak aangehaald als belangrijke factor. Vertrouwen ontstaat wanneer interacties leiden tot positieve uitkomsten. Als vertrouwen aanwezig is, wordt gemakkelijker samengewerkt en dit bevordert weer het vertrouwen (Billiet, 1998).
Vertrouwen in een persoon zorgt ervoor dat er zonder schaamte gebruik kan worden gemaakt van kennisdeling.
In de rechtbank is het niet vanzelfsprekend dat een vertrouwensrelatie tussen collega’s aanwezig is (Taal, 2016). Vertrouwen wordt gebaseerd op de verwachtingen die collega’s van elkaar hebben en de welwillendheid van een collega en is daarmee kwetsbaar. Vertrouwen is niet direct aanwezig en moet worden opgebouwd (Jackson, 2008). Omdat vertrouwensrelaties tussen collega’s een basis vormen voor interactie en het delen van kennis, wordt de relationele dimensie onderzocht in deze studie.
Cognitieve dimensie. De cognitieve dimensie wordt minder bepaald door
persoonlijke banden (Taal, 2016). Bij deze dimensie gaat het vooral om zakelijke relaties, wederzijdse belangen en gedeelde organisatorische doelen. Hierbij kan gedacht worden aan het uitstellen van individuele belangen ten gunste van gedeelde doelen op langere termijn (Aquino & Serva, 2005). Deze gedeelde doelen leveren een bijdrage aan de bereidheid van het delen van kennis en zijn gekoppeld aan groepsidentificatie en teamsucces. Het hebben van gedeelde doelen verbindt individuen binnen een team of organisatie (Gantasala, 2015). De drie dimensies tezamen geven inzicht in belangrijke sociale aspecten van collegiale
kennisdeling.
Naast het sociaal kapitaal richt deze studie zich op de individuele factoren die
collegiale kennisdeling binnen gerechtelijke teams kan beïnvloeden. In deze paragraaf worden twee individuele factoren uitgewerkt aan de hand van de Self Determination theorie (Ryan & Deci, 2000). Daarnaast wordt ingezoomd op twee overige individuele factoren die van belang zijn voor collegiale kennisdeling.
Factoren binnen de individuele motivatie voor kennisdeling. De Self
Determination theorie gaat om het ondersteunen van de natuurlijke en intrinsieke neigingen van mensen om bezig te zijn met ontwikkelingen en zelfregulering (Ryan & Deci, 2000). Deze aangeboren neigingen kunnen worden onderverdeeld in de drie psychologische behoeften waar de theorie zich mee bezighoudt, autonomie, competentie en verbondenheid. Deze behoeften zijn essentieel voor de sociale ontwikkeling en het optimaal functioneren (Van den Broeck, De Witte, Vansteenkiste, Lens & Andriessen, 2009). Autonomie gaat om het gevoel van vrijheid om aan de basis te staan van het eigen gedrag en het hebben van invloed op wat je zelf doet. Competentie houdt het gevoel van bekwaamheid in, als individu is het van belang om vertrouwen te hebben in het eigen kunnen. Tenslotte gaat verbondenheid om de aansluiting met anderen, het vertrouwen hebben in anderen.
Naast de psychologische behoeften maakt de Self Determination theorie een splitsing tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. De intrinsieke motivatie is de natuurlijke drang om uitdagingen en nieuwe mogelijkheden te zoeken die geassocieerd zijn met de cognitieve en sociale ontwikkeling (Van den Broeck, et al., 2009). De motivatie komt vanuit de persoon zelf en een activiteit wordt uitgevoerd omdat deze als interessant wordt ervaren. De extrinsieke motivatie komt vanuit externe bronnen. Niet de inhoud van het werk, maar de uitkomsten van het werk vormen hierbij de belangrijke bron van motivatie. Hierbij kan gedacht worden aan een opdracht die wordt uitgevoerd omwille een goede bonus.
De intrinsieke motivatie verklaart de eerste individuele factor die wordt onderzocht, het plezier in helpen van elkaar. Een medewerker binnen een juridisch team wordt vereist lange training te volgen en een uitgebreid selectieproces te doorstaan. Verwacht wordt dat deze medewerkers gepassioneerd zijn over wat ze doen en daarmee intrinsiek gemotiveerd zijn (Taal, 2016). Wanneer een individu intrinsiek gemotiveerd is, spelen interesse en
waarden een grote rol. De persoon kan van de activiteit zelf genieten, wat leidt tot het plezier hebben in het helpen van elkaar. Het plezier hebben in het helpen van elkaar houdt in dat plezier wordt ervaren wanneer je een collega helpt door kennis te delen (De Vries, Van den Hoff & De Ridder, 2006). In deze studie wordt verwacht dat het plezier in het helpen van elkaar een positief effect heeft op kennisdeling. Dit sluit aan bij de bevindingen in eerder
onderzoek van Taal (2016) waarin naar voren komt dat rechters die meer plezier hadden in het helpen van elkaar eerder geneigd waren kennis te delen met collega’s.
De basisbehoefte competentie verklaart waarom de tweede factor ‘vertrouwen in eigen kunnen’ wordt onderzocht. Het gevoel van competentie helpt werknemers zich te ontwikkelen (Van den Broeck, et al., 2009). Het verhoogt de capaciteit om flexibel te zijn in de
veranderende omgevingen. Wie zich competent voelt zal naast het krijgen van meer zelfvertrouwen ook taken tot een goed einde brengen. Dit is van belang bij kennisdeling, waarbij het vervullen van gedeelde doelen een belangrijke rol speelt. In deze studie wordt niet alleen gekeken naar het vertrouwen in elkaar, de relationele dimensie, maar ook het
vertrouwen in het eigen kunnen.
Overige individuele factoren voor kennisdeling. Vervolgens wordt de individuele factor werkdruk onderzocht. Werkdruk verwijst naar een werknemer die te veel werk heeft voor de beschikbare tijd op het werk (Miles & Perreault, 1976). Werkdruk wordt
problematisch wanneer het een negatieve invloed heeft op de kwaliteit van het werk dat wordt geleverd. Medewerkers uit gerechtelijke teams staan voor de uitdaging om een balans te vinden tussen het nastreven van efficiënte doelen, het behalen van eisen en de
nauwkeurigheid bij het maken van beslissingen (Taal, 2016). De druk op de medewerkers is hierdoor hoog, wat automatisch kan leiden tot werkdruk. Kwaliteit vergt tijd (Ash &
MacLeod, 2015). Medewerkers uit gerechtelijke teams kunnen het gevoel krijgen
onvoldoende tijd te hebben voor hun werk, waardoor medewerkers mogelijk minder snel geneigd zijn om kennis te delen met collega’s.
Tenslotte wordt de netwerkintentionaliteit van medewerkers bestudeerd, wat aansluit bij de structurele dimensie van het sociaal kapitaal. Netwerkintentionaliteit gaat over de mate waarin een individu de intentie heeft om zich met anderen te verbinden en met anderen in gesprek te gaan (Moolenaar, et. al., 2014). Sommige individuen geven expliciet vorm aan hun netwerk door middel van het doelgericht zoeken naar relaties met invloedrijke personen binnen een organisatie, terwijl anderen minder de intentie hebben om hier vorm aan te geven. Deze individuele factor richt zich op het netwerk van sociale relaties rondom een individu en biedt mogelijkheden voor de uitwisseling van kennis (Wasserman & Faust, 1994). Het bewust betrokken zijn bij sociale relaties en het hebben van een centrale netwerkpositie, biedt meer kansen om snel toegang te krijgen tot het ontvangen van nieuwe kennis (Lin, 2002). Eerder onderzoek heeft aangetoond dat netwerkintentionaliteit van invloed is op de positie van het individu in het netwerk en op de structuur van het netwerk (Moolenaar, et. al., 2014). Onderzoeksvraag
Omdat kennisdeling steeds belangrijker wordt en dit verbonden is aan het sociaal kapitaal en individuele factoren, wordt in dit onderzoek de volgende onderzoeksvraag gesteld ‘Welke sociale en individuele factoren van teamleden beïnvloeden de collegiale kennisdeling binnen gerechtelijke teams?’. Deze onderzoeksvraag wordt onderverdeeld in de volgende deelvragen:
- Wat zijn de bevorderende en belemmerde aspecten van de structurele dimensie voor collegiale kennisdeling binnen gerechtelijke teams?
- Wat zijn de bevorderende en belemmerde aspecten van de relationele dimensie voor collegiale kennisdeling binnen gerechtelijke teams?
- Wat zijn de bevorderende en belemmerde aspecten van de cognitieve dimensie voor collegiale kennisdeling binnen gerechtelijke teams?
- In hoeverre beïnvloedt het plezier in helpen van elkaar de collegiale kennisdeling binnen gerechtelijke teams?
- In hoeverre beïnvloedt het vertrouwen in het eigen kunnen de collegiale kennisdeling binnen gerechtelijke teams?
- In hoeverre beïnvloedt werkdruk de collegiale kennisdeling binnen gerechtelijke teams?
- In hoeverre beïnvloedt netwerkintentionaliteit van een individu de collegiale kennisdeling binnen gerechtelijke teams?
Methode Design
Huidig onderzoek is een kwalitatief onderzoek waarin interviews zijn ingezet om de invloed van individuele factoren en het sociaal kapitaal op kennisdeling binnen gerechtelijke teams te bestuderen. Deze manier van onderzoeken valt onder een casestudy design. De interviews hebben plaats gevonden binnen twee rechtbanken, rechtbank 1 (n=7) en rechtbank 2 (n=6). In deze paragraaf wordt allereerst de procedure van het werven van respondenten besproken. Vervolgens worden de deelnemers en de instrumenten beschreven. Ter afsluiting van de paragraaf wordt het analyseplan van het onderzoek uitgewerkt.
Procedure
Voorafgaand aan deze studie hebben in totaal 130 medewerkers uit gerechtelijke teams een vragenlijst over kennisdeling binnen de rechtbank ingevuld. Deze medewerkers zijn werkzaam in rechtbank 1 (n=50), rechtbank 2 (n=47) en rechtbank 3 (n=23). In de vragenlijst kwamen de volgende constructen naar voren: ‘gedeelde doelen’, ‘sociaal
vertrouwen’, ‘plezier hebben in helpen van elkaar’ en ‘kennis zelfeffectiviteit’ (Taal, 2016). De uitkomsten van de vragenlijst zijn verwerkt in een netwerkanalyse (Jaarsma &
Cornelissen, 2018).
De netwerkanalyse is gebruikt om 16 medewerkers te werven voor een interview van een uur. De onderzoekers van het vooronderzoek hebben deze selectie gemaakt en contact opgenomen met de contactpersonen van twee rechtbanken. Zodra het onderzoek was goed gekeurd door de ethische commissie van de Universiteit van Amsterdam hebben de contactpersonen de onderzoeker van huidig onderzoek in contact gebracht met de medewerkers die open stonden voor een interview. Uiteindelijk hebben 13 van de 16
medewerkers deelgenomen aan het onderzoek, van drie medewerkers kwam geen respons. De medewerkers hebben vrijwillig meegewerkt, zij hebben een toestemmingsverklaring
getekend.
In dit onderzoek is gekozen voor een typical case steekproef, waarbij aan de ene kant medewerkers zijn geïnterviewd die in het vooronderzoek centraal in het netwerk staan (n=7). Zij maken waarschijnlijk veel gebruik van kennisdeling en hebben daarmee een hoog sociaal kapitaal. Daarnaast zijn medewerkers geïnterviewd die in het vooronderzoek aan de rand van het netwerk staan (n=6) en waarschijnlijk weinig gebruik maken van kennisdeling en een lager sociaal kapitaal bezitten. De splitsing tussen deze twee groepen is tijdens het vooronderzoek gemaakt door middel van degree centrality. Hoe meer verbinding een respondent met zijn collega’s had, hoe meer hij in het centrum van het netwerk kwam te staan. De twee groepen zijn onderzocht om zo een vergelijking te maken tussen medewerkers die veel en weinig kennisdelen met collega’s.
Deelnemers
Alle respondenten die hebben deelgenomen aan het onderzoek zijn werkzaam binnen een rechtbank. Vier van de dertien respondenten waren man, de andere respondenten waren vrouw. De respondenten van het onderzoek hadden verschillende functies binnen de
rechtbank, zoals de functie stafjurist of rechter. De leeftijd varieerden van 25 tot 59 jaar. Zie tabel 1 voor een overzicht van de respondenten. Voor de anonimiteit van het onderzoek worden namen niet genoemd.
Tabel 1 Respondenten
Juridisch
medewerkers Leeftijd Ervaring binnen afdeling (in jaren)
Functie Rechtbank Ligging
Deelnemer 1 38 7 Stafjurist Rechtbank 1 Centrum Deelnemer 2 28 3,5 Senior Juridisch Medewerker Rechtbank 1 Centrum Deelnemer 3 36 7 Senior Juridisch Medewerker Rechtbank 1 Periferie
Deelnemer 4 47 17 Juridisch Medewerker Rechtbank 1 Centrum
Deelnemer 5 37 3 Rechter Rechtbank 2 Centrum
Deelnemer 6 46 2,5 Rechter Rechtbank 1 Periferie
Deelnemer 7 49 2,5 Rechter Rechtbank 2 Centrum
Deelnemer 8 30 2 Juridisch Medewerker Rechtbank 2 Centrum
Deelnemer 9 25 2 Juridisch Medewerker Rechtbank 2 Periferie
Deelnemer 10 55 19 Juridisch Medewerker Rechtbank 2 Periferie
Deelnemer 11 36 4 Juridisch Medewerker Rechtbank 2 Periferie
Deelnemer 12 59 18 Stafjurist Rechtbank 1 Centrum
Deelnemer 13 44 6,5 Rechter Rechtbank 2 Periferie
Instrumenten
Voordat de interviews zijn afgenomen, is er een pilotinterview gehouden. Tijdens het pilotinterview werd het interviewleidraad besproken en werd hier feedback op gegeven. Zo kwam naar voren dat een aantal vragen duidelijker uitgelegd moesten worden, omdat medewerkers uit gerechtelijke teams wellicht minder kennis hebben van het onderwerp collegiale kennisdeling. Na het aanscherpen van het leidraad, konden de interviews met de medewerkers van start gaan.
Het interviewleidraad is gebaseerd op de drie dimensies van het sociaal kapitaal en de individuele factoren die van invloed kunnen zijn op kennisdeling (zie theoretisch kader). De vragen voor het interview stonden van tevoren niet volledig vast, er is ingespeeld op
antwoorden van respondenten. Het interview ging van start met een kritisch moment, namelijk of de medewerkers een gebeurtenis kon herinneren waarbij collegiale kennisdeling een belangrijke rol speelde. Tijdens dit kritische moment werd doorgevraagd naar wat precies gebeurde, welke mensen erbij betrokken waren en of het een succes- of faalmoment was. Verder werd bij het concept collegiale kennisdeling gevraagd naar wat stimulerende en belemmerende factoren zijn om kennis te delen en of de medewerker zelf behoefte heeft aan het delen van kennis.
Vervolgens werd de medewerker gevraagd naar de drie dimensies van het sociaal kapitaal. Voor de structurele dimensie werd gevraagd met wie de respondent de meeste kennis deelt en met welke collega’s juist niet. De relationele dimensie ging met name over vragen wie de respondent het meeste vertrouwt, wat vertrouwen stimuleert of juist belemmert en of vertrouwen van invloed is op kennisdeling. Tenslotte werden vragen gesteld over het hebben van gedeelde doelen en de stimulans voor het werken aan gedeelde doelen. Deze vragen sluiten aan bij de laatste dimensie, de cognitieve dimensie.
Na de vragen over het sociaal kapitaal werden vragen gesteld over individuele factoren die mogelijk van invloed zijn op kennisdeling binnen juridische teams. Er zijn vragen gesteld over werkdruk, het vertrouwen hebben in eigen kunnen en over het aangaan van nieuwe uitdagingen. Gevraagd is wat de respondent motiveert en demotiveert in het werk en of hij/zij graag collega’s helpt met het werk. Tenslotte zijn vragen gesteld over netwerkintentionaliteit, waarbij het ging over actief contact maken binnen een organisatie en het nadenken over wie belangrijk is om in een eigen netwerk te hebben. Zie bijlage 1 voor het volledige
interviewleidraad.
De interviews vonden plaats binnen de rechtbank waar de respondent werkzaam was. De interviews duurden tussen de 40 en 60 minuten. Van twaalf interviews zijn audio-opnames gemaakt. De deelname aan het onderzoek was geheel vrijwillig. Een respondent gaf geen toestemming om een audio-opname van het interview te maken, bij dit interview zijn aantekeningen gemaakt. Iedere respondent heeft een toestemmingsformulier ondertekend voor het verwerken van de interviews in huidig onderzoek.
Analyseplan
Allereerst zijn de eerste twee interviews door middel van de audio-opname verbatim getranscribeerd en verdeeld in verschillende tijdelijke codes. De codes zijn op zowel
inductieve als deductieve wijze tot stand gekomen. Voorbeelden van codes zijn ‘individuele doelen’, ‘ideeën delen’ en ‘behoefte aan kennisdeling’. Zie bijlage 2 voor een beschrijving per code inclusief een tekstfragment. Om de kwaliteit van het analyseren te verbeteren, is er sprake geweest van peerreview. De onderzoeker heeft het codeerschema van de eerste twee interviews inclusief citaten voorgelegd aan de supervisor van het onderzoek. Op basis van deze bespreking zijn codes verwijderd en gekoppeld aan thema’s.
De koppeling van codes aan thema’s heeft negen thema’s opgeleverd, ‘algemeen’, ‘cognitieve dimensie’, ‘structurele dimensie’, relationele dimensie’, ‘kennisdeling’, ‘individuele werkdruk’, ‘plezier in helpen van elkaar’, ‘vertrouwen in eigen kunnen’ en ‘netwerkintentionaliteit’. De codes zijn op deductieve wijze gekoppeld aan de thema’s, de thema’s zijn gebaseerd op theorieën over collegiale kennisdeling en sluiten aan bij de
onderzoeksvragen van het onderzoek (Taal, 2016). Na de koppeling tussen codes en thema’s zijn tien interviews getranscribeerd en gecodeerd met het programma atlas.ti
(https://atlasti.com). 1 interview is uitgewerkt aan de hand van aantekeningen van het interview en vervolgens gecodeerd.
Zinnen zijn voortdurend gekoppeld aan eenzelfde of nieuwe code met behulp van het programma atlas.ti. Zie het volledige codeerschema in bijlage 2. Geschat wordt dat 90%
gecodeerd is aan de hand van het codeerschema. Eventueel afwijkende onderwerpen werden meegenomen, om zo de analyse aan te passen of te bevestigen. Om te onderzoeken welke code vaak of minder vaak naar voren kwam, werden de codes geteld. De tellingen zijn verwerkt in staafgrafieken die terug te vinden zijn bij de resultaten.
Vervolgens zijn alle citaten per deelnemer gebundeld en zijn de belangrijkste bevindingen eruit gehaald. Om antwoord te krijgen op de vragen wat de bevorderende en belemmerende aspecten van de structurele, relationele en cognitieve dimensies zijn, zijn specifieke thema’s en bijhorende codes verwerkt in twee matrices. Ook de vragen over de individuele factoren van collegiale kennisdeling, zoals vertrouwen in eigen kunnen, zijn verwerkt in de matrices (Miles & Huberman, 1994). Een matrix bevat de belangrijkste bevindingen van de medewerkers uit het centrum van het netwerk, de andere matrix bevat de belangrijkste bevindingen van de medewerkers uit de periferie van het netwerk. In de
kolommen van de matrices bevinden zich de deelnemers en in de rijen bevinden zich de codes (zie bijlage 3). Na het invullen van de matrices zijn de gecodeerde fragmenten per matrix afzonderlijk vergeleken en zijn overeenkomsten en verschillen geconstateerd. Zodra per code eenzelfde antwoord drie of meer keer is benoemd, wordt het antwoord als betrouwbaar gezien en meegenomen in de verwerking van de resultaten. Tenslotte heeft een cross-cell analyse plaatsgevonden, waarbij de twee matrices met elkaar zijn vergelijken om zo een duidelijk beeld tussen respondenten uit het centrum en de periferie te creëren.
Resultaten
Sociale en individuele factoren van centrale netwerkactoren
Onderstaand figuur geeft weer hoe vaak een code is aangehaald tijdens interviews met centrale netwerkactoren. 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Figuur 1. Telling sociale en individuele factoren van centrale netwerkactoren.
In een oogopslag is te zien dat de structurele dimensie leidend was tijdens de
interviews. Deze factor is 90 keer aangehaald. Verder zijn de interviews voornamelijk gegaan over de factoren ‘plezier in helpen’ (58) en de ‘relationele dimensie’ (49). Naar voren komt dat deze drie factoren als belangrijk worden ervaren wanneer het gaat over kennisdeling. Bij de structurele dimensie wordt duidelijk dat medewerkers graag bij collega’s naar binnen lopen voor het uitwisselen van kennis. Daarnaast hebben de medewerkers plezier in het helpen van collega’s, zodra zij over voldoende kennis beschikken. Tenslotte is de relationele dimensie van belang, omdat vertrouwen tussen collega’s en persoonlijke relaties als basis voor kennisdeling worden gezien. De factoren ‘werkdruk’ (26) en ‘vertrouwen in eigen kunnen’ (18) zijn het minst ter sprake gekomen. Werkdruk wordt als belemmerende factor voor kennisdeling gezien. Het vertrouwen in eigen kunnen staat in lijn met het plezier in helpen van collega’s. Wanneer medewerkers over voldoende kennis beschikken en zij hierin vertrouwen, helpen zij met plezier hun collega’s en delen zij hun kennis. Over het plezier in helpen van collega’s wordt meer gesproken dan over het vertrouwen in eigen kunnen. Sociale factoren centrale netwerkactoren
Structurele dimensie. De structurele dimensie bevat het algehele patroon van verbindingen tussen actoren, het gaat om wie je bereikt en hoe je ze bereikt. In huidig onderzoek is naar voren gekomen dat het ‘bij elkaar naar binnen lopen’ een bevorderende factor van de structurele dimensie op collegiale kennisdeling is. Hiermee wordt bedoeld dat alle zeven centrale netwerkactoren makkelijk naar collega’s uit het team toe lopen voor het opvragen en het delen van kennis. Deze uitwisseling van kennis bevordert de kennisdeling. Wanneer de medewerker zelf met een vraag naar een collega gaat, wordt regelmatig gekozen voor een collega die de meeste kennis over een specifiek onderwerp heeft. De medewerkers zijn op de hoogte van elkaars kennis via kennisgroepen. Een kennisgroep is een groep medewerkers die zich buigen over een bepaald onderwerp, zoals alimentatie of procesrecht. Iedere medewerker zit in minimaal een kennisgroep en medewerkers kunnen in een lijst terugvinden wie in welke kennisgroep zit. Dit zorgt volgens drie medewerkers voor meer kennisdeling en wordt daarmee gezien als stimulans voor kennisdeling. ‘Met kennisgroepen, dat je echt een aanspreekpunt hebt. Als je bepaalde casussen hebt, weet je naar wie je toe moet. Je hebt gerichte personen bij wie je terecht kan.’. Daarnaast zien vijf medewerkers wekelijkse en maandelijkse overleggen als stimulans voor kennisdeling, omdat ieder zijn eigen stukken kan inbrengen.
Tijdens het uitwisselen van ideeën en missers vindt kennisdeling plaatsvinden. Een tweede bevorderende factor voor collegiale kennisdeling is dan ook het delen van ideeën en missers. Ideeën worden volgens de respondenten veel met elkaar gedeeld. Dit wordt vooral via digitale mogelijkheden gedaan, bijvoorbeeld via mail, de wekelijkse nieuwsbrief of de besluitenlijst. Naast ideeën worden ook missers, zoals vernietigingen van zaken, gedeeld. Volgens vier medewerkers is dit een vast punt op de agenda tijdens overleggen. Medewerkers geven aan dat dit ook erg belangrijk is. ‘Je moet het wel delen, anders gaan andere mensen misschien door op jouw fout.’.
Relationele dimensie. Deze dimensie verwijst naar persoonlijke relaties die mensen met elkaar hebben ontwikkeld door middel van interacties. Vertrouwen in een persoon wordt binnen deze dimensie vaak aangehaald als belangrijke factor. In huidig onderzoek wordt vertrouwen van collega’s binnen het team gezien als bevorderende factor van de relationele dimensie. Zes van de zeven medewerkers geven aan dat vertrouwen binnen het team heerst. Vertrouwen in collega’s vinden medewerkers belangrijk, zij moeten open kunnen sparren. ‘Ik vind het heel belangrijk dat je, je kan geen domme dingen zeggen, je moet vrij kunnen
sparren.’. Teambuilding en eerlijkheid stimuleert dit vertrouwen. Voor kennisdeling is vertrouwen tussen collega’s van belang, de medewerkers lopen minder snel naar iemand toe die zij niet vertrouwen. ‘Als jij iemand niet vertrouwt ga je ook geen gesprekken aan.’.
Verder richt de relationele dimensie zich op specifieke relaties tussen mensen, zoals respect en vriendschap. Deze persoonlijke relatie tussen collega’s kan worden gezien als belemmerende factor, omdat minder kennis wordt gedeeld met collega’s waarmee een minder goede klik aanwezig is. ‘En natuurlijk ga je onbewust naar iemand waar je makkelijk mee kletst, dat wel. Zo werkt dat nou eenmaal.’. De meeste kennisdeling vindt dan ook plaats met een collega waarmee een goede klik aanwezig is.
Cognitieve dimensie. Bij de cognitieve dimensie gaat het vooral om zakelijke relaties, wederzijdse belangen en gedeelde organisatorische doelen. Het werken aan een gezamenlijk doel en een gezamenlijke visie wordt gezien als bevorderende factor voor collegiale
kennisdeling. Het levert een bijdrage aan de bereidheid van het delen van kennis en is
gekoppeld aan groepsidentificatie en teamsucces. Binnen het centrum geven vijf medewerkers aan dat zij werken aan een gezamenlijk doel, namelijk een productiedoel. ‘Productie is
belangrijk he. We krijgen zaken en die moeten de deur uit. Daar doet iedereen wel z’n best voor.’. Naast een gezamenlijk doel wordt volgens vier medewerkers ook gewerkt met een gezamenlijke visie. ‘Ik denk dat iedereen altijd heel hard werkt en het is vrij maatschappelijk. Iedereen probeert dossiers op zo’n snel mogelijke manier af te hebben, ook in het belang van
de kinderen.’. De maatschappelijke visie is voor deze vier medewerkers belangrijk, ze willen dat mensen naar buiten lopen en zich gehoord voelen. Voor het belang van de mensen willen zij dossiers zo snel mogelijk afkrijgen. ‘Iedereen heeft hart voor de zaak’. Het hebben van een gezamenlijke visie verbindt individuen binnen het team.
Individuele factoren centrale netwerkactoren
Plezier in helpen van collega’s. Vier medewerkers geven aan het leuk te vinden om collega’s te helpen, dit geeft plezier in het werk en wordt gezien als bevorderende factor voor kennisdeling. ‘Ja, je hebt wel meer plezier als je iemand kan helpen. Dat is altijd leuk.’. Zo helpen collega’s elkaar tijdens drukte. Zaken worden van elkaar overgenomen wanneer het voor een collega te zwaar wordt. Het helpen van collega’s draagt bij aan kennisdeling, omdat collega’s tijdens de hulp van gedachten wisselen en kennis over en weer gaat. ‘Ja door ze een beetje een stappenplan aan te bieden over hoe je nieuwe soort zaken kan aanleren.’.
Vertrouwen in eigen kunnen. Deze factor gaat over de vraag of medewerkers vinden dat zij over voldoende kennis beschikken. Alle medewerkers uit het centrum geven aan vertrouwen te hebben in eigen kunnen en daarmee over voldoende kennis beschikken. De kennis wordt bijgehouden door middel van verschillende zaken, zoals het volgen van een cursus en het lezen van jurisprudentie. Het volgen van cursussen is binnen de rechtbank verplicht. Geacht wordt 30 PE-punten aan cursussen te volgen. ‘Ja en we moeten elk jaar verplicht punten halen, PE-punten noemen we dat. En als ik dingen niet weet, ga ik het gericht uitzoeken.’. Verder gaan vijf medewerkers ook graag een uitdaging aan. Met een uitdaging blijven medewerkers zich ontwikkelen en deze ontwikkeling kunnen zij weer delen met collega’s. Het vertrouwen in eigen kunnen wordt als bevorderende factoren voor
collegiale kennisdeling gezien.
Werkdruk. Werkdruk verwijst naar een werknemer die te veel werk heeft voor de beschikbare tijd op het werk. Kennisdeling wordt voor vijf medewerkers belemmerd door de tijd- en werkdruk, collega’s willen elkaar in drukke periodes niet lastigvallen. Op de vraag of medewerkers genoeg tijd hebben voor het werk, wordt door zes respondenten geantwoord dat het met vlagen druk is, maar het werk meestal wel afkomt. Alle medewerkers geven aan dat werkdruk zorgt voor minder kennisdeling, het primaire proces gaat voor. ‘Het sluipt erin, kennisdeling is niet het primaire proces. Als er geen tijd voor is, gebeurt het ook niet.’. Daarnaast willen collega’s elkaar niet storen wanneer zij van elkaar weten dat zij het druk hebben.
Netwerkintentionaliteit. Tenslotte gaat de factor netwerkintentionaliteit over de mate waarin een individu de intentie heeft om zich met anderen te verbinden en met anderen in
gesprek te gaan. Vier medewerkers geven aan nieuwe contacten te leggen om kennis uit te wisselen met collega’s bij verschillende rechtbanken of juist intern. De contacten worden bijvoorbeeld gelegd bij (landelijke) overleggen of via de mail. De vier medewerkers hebben toegang tot de contacten door middel van commissies waar zij in zitten of de overleggen tussen verschillende teams intern. Het maken van nieuwe contacten stimuleert de
kennisdeling, omdat het mogelijkheden biedt voor uitwisseling van kennis. Het biedt meer kans tot het geven en ontvangen van nieuwe kennis. ‘Het maakt het wel makkelijk om nieuwe ideeën te bespreken en kennis te delen.’. Drie medewerkers geven aan niet opzoek te zijn naar nieuwe contacten. ‘Als ik cursus heb dan leer je wel weer andere collega’s kennen van andere rechtbanken. Dan heb ik wel een bepaald contact, maar het blijft daarbij.’.
Sociale en individuele factoren van decentrale netwerkactoren
Onderstaand figuur geeft weer hoe vaak een code is aangehaald tijdens interviews met decentrale netwerkactoren.
Figuur 2. Telling sociale en individuele factoren van decentrale netwerkactoren.
In het figuur is te zien dat, net als bij de centrale netwerkactoren, de structurele dimensie (92) leidend was tijdens de interviews. Naast de structurele dimensie zijn de interviews voornamelijk gegaan over de factoren ‘plezier in helpen’ (65) en de ‘cognitieve dimensie’ (54). Deze drie factoren zijn volgens de respondenten belangrijk voor kennisdeling. De structurele dimensie is een bevorderende factor, omdat collega’s op de hoogte zijn van elkaars kennis. Collega’s weten wie zij kunnen bereiken met specifieke vragen. Verder geven de medewerkers aan elkaar graag te helpen, zodra zij over voldoende kennis beschikken. Tenslotte werken de medewerkers aan meerdere gezamenlijke doelen en een globale gezamenlijke visie wat in lijn staat met de bereidheid van het delen van kennis. De factoren
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
‘netwerkintentionaliteit’ (26) en ‘vertrouwen in eigen kunnen’ (19) zijn in de interviews het minst aangehaald. Netwerkintentionaliteit wordt weinig aangehaald, de respondenten zijn niet actief opzoek naar contacten. Het vertrouwen in eigen kunnen staat in lijn met het plezier in helpen van collega’s. De kennis die zij beschikken en het vertrouwen hierin zorgen voor plezier in het helpen van collega’s en uitwisseling van kennis.
Sociale factoren decentrale netwerkactoren
Structurele dimensie. Vier van de zes medewerkers uit de periferie van het netwerk geven aan dat collega’s bij elkaar binnen lopen, maar dat dit niet dagelijks gebeurt. Dit komt bijvoorbeeld door gebrek aan tijd of omdat de verkregen kennis niet altijd zinnig is. Toch is het binnen lopen bij collega’s van toegevoegde waarde, omdat kennis op deze manier op informele manier met elkaar wordt gedeeld en collega’s met elkaar kunnen sparren over verschillende zaken. Wel geeft iedere medewerker aan dat collega’s bij hen naar binnen lopen. Meestal gaat dit om collega’s die net beginnen binnen de rechtbank. Drie medewerkers geven aan dat er ook collega’s zijn waarmee geen kennis wordt gedeeld. Voor een deel gaat dit niet bewust, maar ligt het vaak aan de plaats van het kantoor. ‘Nou niet bewust, zeg maar. Ik kom niet, sommige mensen die zie je soms heel weinig. Ze zitten op een andere etage.’. De fysieke afstand op de werkplek wordt gezien als belemmerende factor voor collegiale
kennisdeling.
Een bevorderende factor voor de structurele dimensie is het op de hoogte zijn van elkaars kennis. Vijf medewerkers zijn globaal op de hoogte van elkaars kennis, omdat zij weten wie in welke kennisgroep zit. Deze factor zorgt voor een verbinding tussen actoren, omdat collega’s weten wie zij kunnen bereiken voor specifieke vragen.
Relationele dimensie. Alle medewerkers uit de periferie vinden vertrouwen in
collega’s binnen het team van belang. Volgens zes medewerkers heerst dan ook vertrouwen in het team. Drie medewerkers delen meer kennis met een collega zodra er vertrouwen tussen collega’s aanwezig is, maar de medewerkers geven niet aan dat zij hierdoor sneller bij een collega naar binnen lopen. Vier medewerkers richten zich met name op het vertrouwen in kennis van collega’s. ‘Je werkt met elkaar samen en uit die ervaring van de samenwerking kan je afleiden of iemand serieus, verantwoordelijk en dus te vertrouwen is.’. De
medewerkers vinden het belangrijk hoe een collega op zitting handelt of hoe hij een uitspraak schrijft. ‘Als je ziet van dat is een mooie uitspraak, dan krijg ik meer vertrouwen in de kennis van diegene.’.
De relationele dimensie richt zich naast het vertrouwen op specifieke relaties tussen mensen, zoals respect en vriendschap. Deze persoonlijke relaties spelen een belangrijke rol
wanneer het gaat om kennisdeling. De meeste kennis wordt gedeeld met kamergenoten en collega’s waarmee het contact fijn verloopt. ‘Je bent gewoon aan elkaar gewend en dat maakt het overleggen heel makkelijk.’. Toch zijn er drie medewerkers die bewust geen kennis delen met bepaalde collega’s. ‘Nee er zijn ook wel echt mensen die ik niet benader. Misschien wel mensen die niet zolang in dienst zijn.’. De specifieke persoonlijke relaties tussen collega’s kunnen gezien worden als belemmerende factor, omdat kennis niet met het gehele team wordt gedeeld.
Cognitieve dimensie. Binnen de periferie wordt gewerkt aan meerdere gezamenlijke doelen die gestimuleerd worden door de interne behoefte van de medewerker. De stimulering moet vanuit de persoon zelf komen, hij of zij moet zelf een project goed en efficiënt willen laten verlopen. ‘Het wordt gestimuleerd vanuit onze beroepsethiek om het goed te willen doen en de discussie daarover.’. Verder wordt in grote lijnen gewerkt volgens een gezamenlijke visie. ‘Ja ik denk dat in zo’n groot team het niet ongebruikelijk is dat er andere visies zijn. Maar in het algemeen als het gaat om hoe we het hier op het werk doen, dat daar over het algemeen wel eenzelfde visie inzit.’.
Individuele factoren decentrale netwerkactoren
Plezier in helpen van collega’s. Alle medewerkers geven aan elkaar graag te helpen met het werk. Zij vinden het leuk om kennis te delen waar zij verstand van hebben en
opzoekwerk voor de ander te verlagen. Door deze uitwisseling van kennis wordt kennisdeling gestimuleerd. Het plezier in helpen van collega’s wordt gezien als bevorderende factor.
Vertrouwen in eigen kunnen. De helft van de medewerkers heeft over het algemeen genoeg vertrouwen in eigen kunnen en beschikt over voldoende kennis. ‘Soms kom je wel een zaak tegen waarvan je niet weet wat je moet. Dan doe je er wat langer over.’. De kennis die medewerkers hebben, delen zij graag met collega’s. De kennis blijft up- to- date door middel van cursussen, overleggen en het inlezen van jurisprudentie. De uitwisseling van deze kennis bevordert de kennisdeling binnen het team.
Werkdruk. Wanneer het gaat over werkdruk komt naar voren dat vijf van de zes medewerkers meestal genoeg tijd hebben voor het werk dat zij hebben. Tijdens de weekstart kunnen medewerkers aangeven of zij het te druk hebben of niet. ‘Dan wordt er gekeken wie er ruimte heeft en dan wordt er voorgelegd of je het erbij kan doen.’. Drie medewerkers geven aan dat werkdruk de kennisdeling met collega’s beïnvloedt. Medewerkers lopen bij drukte minder snel naar elkaar toe en blijven in hun eigen kamer zitten. ‘…Ik zou hier wel met een ander over willen praten, maar ik heb morgenochtend die zitting al en die is heel druk.’. Werkdruk wordt gezien als belemmerende factor voor collegiale kennisdeling.
Netwerkintentionaliteit. Tenslotte wordt door vijf medewerkers aangegeven dat zij niet opzoek zijn naar nieuwe contacten. Deze medewerkers zijn niet opzoek, omdat zij bijvoorbeeld verlegen zijn of vinden dat alle nodige kennis binnen het team aanwezig is. Wel zijn de medewerkers van mening dat nieuwe contacten zorgen voor meer kennisdeling. ‘Als je mensen goed kent, dan zal je ook makkelijker in zo’n groep zelf met iets komen of iets
zeggen.’.
Vergelijking sociale en individuele factoren van centrale en decentrale netwerkactoren Tabel 2
Vergelijking sociale en individuele factoren centrum en periferie.
Centrum Periferie
Structurele dimensie Op de hoogte van elkaars kennis. Dagelijks bij elkaar naar binnen
lopen.
Wordt bij iedere collega binnen gelopen.
Delen van ideeën en missers.
Op de hoogte van elkaars kennis. Niet dagelijks bij elkaar naar binnen
lopen.
Wordt niet bij iedere collega naar binnen gelopen.
Ontbreken van delen van ideeën en missers.
Relationele dimensie Vertrouwen in team van belang. Wordt met iedere collega kennis
gedeeld.
Vertrouwen van invloed op kennisdeling. Persoonlijke relaties.
Vertrouwen in team van belang. Wordt niet met iedere collega kennis
gedeeld.
Vertrouwen van invloed op kennisdeling. Persoonlijke relaties. Cognitieve dimensie Een gezamenlijk doel.
Een gezamenlijke visie. Geen individuele doelen
aanwezig.
Meerdere gezamenlijke doelen. Een globale gezamenlijke visie. Individuele doelen aanwezig. Plezier in helpen van collega’s Plezier in helpen.
Zaken worden van elkaar overgenomen.
Plezier in helpen. Zaken kunnen van elkaar worden
overgenomen. Vertrouwen in eigen kunnen Vertrouwen in eigen kunnen
aanwezig.
Vijf werknemers gaan graag een uitdaging aan.
Vertrouwen in eigen kunnen aanwezig.
Drie werknemers gaan graag een uitdaging aan.
Werkdruk Meestal genoeg tijd voor het werk. Wordt niet gezien als demotiverende factor.
Meestal genoeg tijd voor het werk. Wordt gezien als demotiverende
factor. Netwerkintentionaliteit Actief opzoek naar nieuwe
contacten. Niet actief opzoek naar nieuwe contacten.
In tabel 2 worden de verschillen en overeenkomsten tussen de bevindingen uit het centrum en de periferie duidelijk zichtbaar. Wanneer wordt gekeken naar de kernbevindingen uit de tabel, komt een duidelijk verschil bij de structurele dimensie naar voren. Respondenten uit het centrum lopen dagelijks bij collega’s naar binnen, respondenten uit de periferie doen dit niet. Een van de redenen is de fysieke afstand op de werkplek. Binnen de periferie wordt aangegeven dat er onbewust geen kennis wordt gedeeld met een collega door de plaats van
het kantoor. Een andere reden is wellicht de toegankelijkheid en betrokkenheid van collega’s. Het is van belang dat collega’s elkaar toelaten in hun kamer en elkaar open ontvangen. Het karakter van het individu speelt een belangrijke rol, collega’s moeten zich vrij voelen om andere collega’s te benaderen. Bij de individuele factor ‘netwerkintentionaliteit’ is het
karakter ook van belang. Wanneer medewerkers zich vrij voelen om een collega te benaderen, stimuleert dit de netwerkbanden. De structurele dimensie staat dus in verband met de factor netwerkintentionaliteit. Binnen het centrum zijn de netwerkbanden aanwezig, respondenten lopen gemakkelijk bij collega’s naar binnen en zijn actief opzoek naar nieuwe contacten. Ideeën en missers worden gedeeld waarbij het gehele team wordt bereikt en betrokken is bij de uitwisseling hiervan. Geconcludeerd kan worden dat de structurele dimensie en
netwerkintentionaliteit in verbinding staan met de mate van collegiale kennisdeling. Verder kan de factor werkdruk de structurele dimensie en netwerkintentionaliteit beïnvloeden. Zodra medewerkers werkdruk als demotiverende factor zien, zoals bij de periferie, lopen
medewerkers minder snel naar collega’s toe en maken zij minder snel nieuwe contacten. Hierdoor wordt minder kennis gedeeld.
Binnen de relationele dimensie geven beide groepen aan dat vertrouwen heerst binnen het team. Toch delen respondenten binnen het centrum meer kennis met iedere collega en gebeurt dit binnen de periferie niet. Binnen het centrum wordt vertrouwen tussen collega’s veelal gekoppeld aan de veiligheid binnen het team, het is belangrijk om open te kunnen sparren. Binnen de periferie gaat het vertrouwen tussen collega’s vooral om kennis en ervaring van een collega, medewerkers hechten waarde aan onder andere een goed
geschreven uitspraak. Concluderend gesteld kan worden dat het vertrouwen in collega’s in relatie met de veiligheid binnen het team in verbinding staat met de mate collegiale
kennisdeling. Centrale netwerkactoren voelen zich veilig om open te sparren en lopen hierdoor sneller naar collega’s toe voor het delen van kennis. Decentrale netwerkactoren benoemen de veiligheid binnen het team niet, waardoor deze veiligheid wellicht minder aanwezig is.
Het vertrouwen in eigen kunnen is een belangrijke factor, het gaat samen met de individuele factor ‘plezier in helpen van collega’s’. Het beschikken over voldoende kennis zorgt volgens respondenten uit beide groepen voor plezier in het helpen van collega’s. Het centrum en de periferie hebben plezier in het helpen van collega’s, toch wordt binnen de periferie minder kennis gedeeld. Daarnaast worden in het centrum zaken met plezier van elkaar overgenomen en wordt dit binnen de periferie minder snel gedaan. Geconcludeerd kan worden dat het vertrouwen in eigen kunnen leidt tot het plezier in helpen van collega’s. Het
helpen van collega’s zorgt voor kennisdeling binnen het team, maar het zorgt niet direct voor meer collegiale kennisdeling. Tenslotte kan de factor werkdruk deze twee factoren
beïnvloeden. Zodra medewerkers minder tijd hebben voor hun werk, hebben zij minder tijd om zich in te lezen in nieuwe jurisprudentie en collega’s te helpen met het werk.
Respondenten uit het centrum werken binnen het team aan een duidelijk gezamenlijk doel. Binnen de periferie wordt gewerkt aan meerdere gezamenlijke doelen. Mogelijk staat de het werken aan gezamenlijke doelen, de cognitieve dimensie, in lijn met werkdruk.
Respondenten uit de periferie zien werkdruk als demotiverende factor. Het realiseren van meerdere gezamenlijke doelen levert meer werk op en kan hiermee leiden tot meer werkdruk. Binnen het centrum wordt gewerkt aan een gezamenlijk doel en wordt werkdruk niet als demotiverende factor gezien. Zodra minder werkdruk aanwezig is, vindt meer kennisdeling plaats. De verschillen tussen het centrum en de periferie wijzen ertoe dat de cognitieve dimensie en de individuele factor werkdruk in verbinding staan met de mate van collegiale kennisdeling.
Conclusie
Bovenstaande kernbevindingen wijzen erop dat drie sociale factoren en twee
individuele factoren bijdragen aan meerdere mate van kennisdeling. De structurele dimensie staat in verbinding met de factor netwerkintentionaliteit en beide factoren zorgen voor meerdere mate van kennisdeling. De twee factoren zijn van belang voor de netwerkbanden tussen medewerkers. Netwerkbanden zorgen ervoor dat een medewerker met iedere collega kennis deelt. Belangrijk is de werkplek van collega’s en het karakter van het individu, medewerkers moeten toegankelijk zijn voor collega’s en elkaar open ontvangen. Binnen het centrum zijn netwerkbanden aanwezig en wordt er met iedere collega kennis gedeeld, binnen de periferie niet. Concluderend gesteld kan worden dat de structurele dimensie en
netwerkintentionaliteit de mate van collegiale kennisdeling bevorderen. Daarbij kunnen deze twee factoren beïnvloed worden door de factor werkdruk, minder werkdruk zorgt voor meer tijd voor het creëren van netwerkbanden en meer contact met collega’s.
De volgende factor die in verbinding staat met de mate van collegiale kennisdeling is de relationele dimensie. Beide groepen geven aan dat er vertrouwen in het team heerst. Een verschil is dat het centrum zich richt op de veiligheid en de sfeer binnen het team en de periferie zich richt op de kennis van collega’s. Verder benoemen centrale netwerkactoren dat zij sneller naar een collega toe gaan om kennis te delen zodra er vertrouwen tussen collega’s aanwezig is. Binnen de periferie wordt dit niet specifiek genoemd. Concluderend gesteld kan
worden dat het vertrouwen binnen het team, gericht op de veiligheid en de sfeer binnen het team, in verbinding staat met de mate van collegiale kennisdeling.
Tenslotte staat de factor werkdruk in verhouding met de cognitieve dimensie. Beide factoren hebben invloed op de mate van collegiale kennisdeling. Gezamenlijke doelen en een gezamenlijke visie zijn gunstig voor organisatiedoelen en het teamsucces. Een duidelijk gezamenlijk doel en een gezamenlijke visie zorgen voor minder werkdruk. Zodra minder werkdruk aanwezig is, vindt meer kennisdeling tussen collega’s plaats. Geconcludeerd kan worden dat de cognitieve dimensie en de individuele factor werkdruk in verbinding staan met de mate van collegiale kennisdeling.
De factoren ‘vertrouwen in eigen kunnen’ en ‘plezier in helpen van collega’s’
stimuleren de collegiale kennisdeling, maar leveren geen bijdrage aan de mate van collegiale kennisdeling. Het vertrouwen in eigen kunnen stimuleert het plezier in het helpen van
collega’s, medewerkers helpen elkaar graag zodra zij over voldoende kennis beschikken. Dit betekent alleen niet dat medewerkers meer kennisdelen met collega’s.
Discussie
In huidig onderzoek zijn twee groepen binnen het netwerk vergeleken, het centrum van het netwerk en de periferie van het netwerk. In de volgende paragraaf worden de kernbevindingen van de twee groepen nader besproken, nu in vergelijking met theorie. Het doel van dit onderzoek was inzicht krijgen in de invloed van sociale en individuele factoren van teamleden op collegiale kennisdeling binnen gerechtelijke teams.
Factoren die in verbinding staan met de mate van collegiale kennisdeling.
Bij de structurele dimensie is het van belang dat medewerkers vrijheid voelen om bij elkaar binnen te lopen om kennis te delen (Wasko & Faraj, 2005). Interactie en relatie spelen hierbij een grote rol en zijn van belang voor netwerkbanden (Cross, Parker, Prusak &
Borgatti, 2000). In huidig onderzoek komt naar voren dat deze vrijheid binnen het centrum aanwezig is, medewerkers lopen bij iedere collega naar binnen om kennis te delen. Daarbij hebben centrale netwerkactoren meer netwerkbanden dan decentrale netwerkactoren. Decentrale netwerkactoren hebben met name contact met collega’s binnen het team en zijn niet opzoek naar nieuwe contacten. Dit sluit aan bij het onderzoek van Taal (2016) waarin naar voren komt dat netwerkbanden binnen een team meer vanzelfsprekend zijn dan
netwerkbanden tussen verschillende teams en rechtbanken. Verder sluiten de resultaten van huidig onderzoek aan bij de resultaten van het onderzoek van Taal (2016) waarin naar voren komt dat de structurele dimensie in verbinding staat met collegiale kennisdeling. Tenslotte
richt het onderzoek van Taal (2016) zich vooral op de persoonlijke banden tussen collega’s en niet op de fysieke afstand op de werkvloer. In huidig onderzoek komt wel naar voren dat de fysieke afstand op de werkvloer een reden is voor het ontbreken van kennisdeling tussen collega’s. De fysieke afstand op de werkvloer wordt als belemmerende factor voor kennisdeling gezien.
Bij de relationele dimensie wordt het vertrouwen in collega’s door respondenten gezien als belangrijke factor. Eerder onderzoek geeft aan dat een vertrouwensrelatie tussen collega’s binnen de rechtbank niet vanzelfsprekend is (Taal, 2016). Toch geeft iedere medewerker, zowel in het centrum als in de periferie, aan dat vertrouwen binnen het team heerst. In eerdere theorieën wordt gesproken over het verband tussen vertrouwen en een gemakkelijke samenwerking (Billiet, 1998). Deze theorieën kunnen deels worden bevestigd. Vertrouwen moedigt medewerkers aan om kennis te delen. Het is een basis om tot
kennisdeling te komen (Politis, 2003; Mooradian et. al., 2006). In onderzoek van Taal (2016) komt naar voren dat er pas een open discussie kan plaatsvinden wanneer medewerkers zich op hun gemak voelen. Huidig onderzoek sluit hierop aan, naar voren komt dat wanneer een medewerker zich veilig voelt in een team, er sneller kennisdeling plaatsvindt.
De cognitieve dimensie gaat om zakelijke relaties, wederzijdse belangen en gedeelde organisatorische doelen (Taal, 2016). Het hebben van gedeelde doelen verbindt individuen binnen een team of organisatie (Gantasala, 2015). In huidig onderzoek komt naar voren dat medewerkers uit het centrum werken vanuit een duidelijk gezamenlijk doel en daarnaast een gezamenlijke visie voor ogen hebben. Binnen de periferie wordt gewerkt aan meerdere gezamenlijke doelen en is een gezamenlijke visie globaal aanwezig. Daarnaast wordt binnen de periferie gewerkt aan individuele doelen. Geconcludeerd kan worden dat medewerkers uit het centrum hun individuele belangen uitstellen ten gunste van organisatiedoelen en daarmee gaan voor teamsucces. Dit sluit aan bij onderzoek van Gantasala (2015). Hier wordt
beschreven dat gedeelde doelen individuen binnen een team of organisatie verbindt. Verder wijst huidig onderzoek ertoe dat de cognitieve dimensie in lijn staat met de individuele factor ‘werkdruk’. Wanneer medewerkers werken aan meerdere gezamenlijke en individuele doelen, leidt dit tot meer werk. Dit sluit aan bij eerdere theorieën die aangeven dat medewerkers uit gerechtelijke teams voor de uitdaging staan om een balans te vinden tussen het nastreven van efficiënte doelen en de nauwkeurigheid van beslissingen (Taal, 2016). Het vinden van de balans zorgt voor een hoge druk op de medewerkers. Zij willen een goede kwaliteit leveren, maar kwaliteit vergt tijd (Ash & MacLeod, 2015). De cognitieve dimensie en de individuele factor werkdruk hebben invloed op de mate van collegiale kennisdeling.
Factoren die niet in verbinding staan met de mate van collegiale kennisdeling. De individuele factoren ‘vertrouwen in eigen kunnen’ en ‘plezier in helpen van
collega’s’ staan in verbinding met elkaar. Verwacht werd dat medewerkers gepassioneerd zijn over wat ze doen en daarmee intrinsiek gemotiveerd zijn (Taal, 2016). Dit wordt in huidig onderzoek bevestigd, beide groepen hebben plezier in het werk dat zij doen. Respondenten geven aan plezier te hebben in het helpen van collega’s, zodra zij over voldoende kennis beschikken. De twee factoren worden in eerdere theorieën niet aan elkaar gekoppeld, terwijl in huidig onderzoek duidelijk naar voren komt dat de twee factoren met elkaar in verbinding staan. De twee factoren zijn belangrijk voor collegiale kennisdeling, omdat kennis wordt gedeeld tijdens de hulp die wordt gegeven. Toch dragen geen van beide factoren bij aan de mate van kennisdeling. Beide groepen geven positieve reactie op het vertrouwen in eigen kunnen en het plezier in het helpen van collega’s, terwijl binnen het centrum van het netwerk meer kennisdeling plaatsvindt dan bij de periferie van het netwerk.
Sterke punten, beperkingen en aanbevelingen
Voorafgaand aan het onderzoek zijn 16 medewerkers gevraagd om deel te nemen aan een interview van een uur. Uiteindelijk hebben 13 van de 16 medewerkers gereageerd op de deelname en kwam van drie medewerkers geen respons. Toch bleken de resultaten van huidig onderzoek aan te sluiten bij eerder onderzoek en de gestelde hypothese. Een suggestie voor vervolgonderzoek is huidig onderzoek nogmaals uitvoeren met een grote steekproef. Ondanks de kleine steekproef is de verdeling tussen medewerkers uit het centrum (n=7) en uit de periferie (n=6) mooi verdeeld. Daarnaast is de verdeling tussen de medewerkers van de twee rechtbanken goed verdeeld. Zo hebben 7 medewerkers uit rechtbank 1 meegewerkt en 6 medewerkers uit rechtbank 2.
Een tweede beperking van het onderzoek is de generaliseerbaarheid van de resultaten. Resultaten van huidig onderzoek gelden niet voor de gehele populatie. In deze studie hebben twee van de elf gerechten in Nederland meegewerkt. In vervolgonderzoek kunnen meerdere gerechten worden uitgenodigd, zodat de resultaten generaliseerbaar worden naar de gehele populatie.
Huidige studie is van waarde omdat nog niet veel bekend is op het gebied van collegiale kennisdeling binnen de rechtbank (Diepeveen, 2005). Toch is het een belangrijk onderwerp, omdat kennisdeling een belangrijke basis is voor voortdurende verbetering van kwaliteit binnen een organisatie (Brink, 2004). De resultaten van het onderzoek hebben laten zien dat een aantal sociale en individuele factoren invloed hebben op collegiale kennisdeling binnen gerechtelijke teams. Wanneer wordt ingespeeld op deze factoren, kan uniformiteit op
de werkvloer binnen gerechtelijke teams worden gecreëerd en de beoogde kwaliteit worden behaald.
Referenties
Ash, E., & MacLeod, W. B. (2015). Intrinsic motivation in public service: Theory and evidence from state supreme courts. The Journal of Law and Economics, 58(4), 863-913.
Aquino, K., & Serva, M. A. (2005). Using a dual role assignment to improve group dynamics and performance: The effects of facilitating social capital in teams. Journal of
Management Education, 29(1), 17-38.
Van Berkum, S., Wijnands, J. H. M., & Pronk, A. (2013). Export van kennis en technologie door het Nederlandse agrocomplex: Verschijningsvormen, maatstaven en prestaties. LEI, onderdeel van Wageningen UR.
Billiet, J. (1998). Sociaal kapitaal, levensbeschouwelijke betrokkenheid en maatschappelijke integratie in België. Tijdschrift voor sociologie, 19(1), 33-54.
Brink, P. (2004). Een essentiële bijdrage aan kennisdelen. Informatie Professiona, 8(5), 18- 21.
Cornelissen, F., de Jong, T., & Kessels, J. (2012). Knitted patterns or contagious hotspots? Linking views on knowledge and organizational networked learning. The learning organization, 19(6), 469-481.
Cross, R., Parker, A., Prusak, L., & Borgatti, S. (2000). Knowing what we know: Supporting knowledge creation and sharing in social networks. United Kingdom: Oxford
University Press.
De Jong, T., & van Kempen, J. (2012). Zonder sociaal kapitaal geen excellentie. Opleiding & ontwikkeling, 25(3), 10-15.
De Long, D. W., & Fahey, L. (2000). Diagnosi ng cultural barriers to knowledge management. The Academy of Management Executive, 14 (4), 113-127.
De Vries, R. E., Van den Hooff, B., & de Ridder, J. A. (2006). Explaining knowledge sharing: The role of team communication styles, job satisfaction, and performance
beliefs. Communication research, 33(2), 115-135.
Diepeveen, A. (2005). Leren, Kennis en Organisatiecultuur. Intellectueel Kapitaal, 1, 18-23. Dijk, M. (2007). Is kennisdeling te sturen?: de voorspellende relatie tussen kennisdelen en
waardering, autonomie, fysieke afstand en competitie. Universiteit Twente, Twente, Nederland.
Dijksterhuis, B. (2008). Rechterlijke samenwerking is rechterswerk. PDF hosted at the Radboud Repository of the Radboud University Nijmegen, 59.
